第一篇：獎金分配 高三作文訓練3

任務驅動作文審題方法：由“任務、要求”引領審題立意

——作文訓練

（三）一、作文題

18.閱讀下面的材料，根據要求寫一篇不少于800字的文章。（60分）某企業舉辦創意設計大賽，大學生小云經過反復醞釀，確定了創意主題和設計方案，并邀請小宏、小騰兩位同學參與相關事務。最終，小云領銜設計的參賽作品榮獲了特等獎，獲得3萬元高額獎金。

某報記者就獎金分配問題采訪了他們。小云認為榮譽是三人集體合作的結果，表示要一起協商，合理分配獎金；小宏已決定把自己的那部分獎金讓給小騰，幫助小騰緩解家庭的經濟壓力；而小騰則建議大家把獎金都拿出來，設立創新驅動基金，以便鼓勵更多同學參與創新活動。

對于三人的不同想法，如果你是老師、企業家或家長，你傾向于哪一種？請綜合材料內容及含意作文，體現你的思考與選擇。

要求選好角度，確定立意，明確文體，自擬標題；不要套作，不得抄襲。

二、由任務帶動審題立意： 1.對象性任務

對于三人的不同想法，如果你是老師、企業家或家長——

對象有兩個，一是“不同想法”，選擇一個，二是或老師或企業家或家長，這是身份對象驅動任務，選擇一個。

作文的開頭必須明確你的這兩個“選擇”。

針對什么事，產生了不同的想法？針對獎金如何分配問題，產生了不同想法。三人的想法的核心精神是什么？材料里的關鍵概念是：集體協商、愛心幫助、鼓勵創新。

身份驅動，是對象性任務。不同的身份，代表著不同的視角，也代表著不同論證角度，狼卷提供了三個身份選擇，就是驅動學生轉換角色，懂得換一種眼光看問題，這就大大削弱了“泛泛而談”“宿構套作”的可能性，考生必須結合具體身份來思辨和論述。如果不能確定自己的身份（老師、企業家或家長），只是泛泛而談，也屬于偏離題意。

2.觀點性任務

你傾向于哪一種？體現你的思考與選擇。

要回答選擇了哪一個想法，為什么選擇這個想法，即所謂的立意，或者說是你的中心論點。組成一個因果復句。如“我是一名企業家，因為小云具有團隊精神等，所以我傾向于小云的想法”。

這可以作文此類作文確立論點的一個范例。3.寫法性任務

你傾向于哪一種？作出選擇。

從這些指令中可以看出，必須是因果思維，回答為什么。題中沒有要求“權衡”，但權衡了更好，屬于加分項。

4.內容性任務

體現你的思考與選擇。選了什么？為什么選這個而不選哪個？選了這個的理由，不選哪個的原因？主要是“講道理”。

這里必須回答的問題：（1）這是一件什么事？（2）這件事的實質是什么？（3）導致這件事發生的原因是什么？（4）你對這件事的價值判斷如何？（5）你的價值判斷的事據、理據是什么？ 內容上注意：

一要具體問題具體分析，就事論理，傾向于誰的理由需要多維度比較說理，或者說至少在三個層面上說理，這樣才“內容充實”，二要注意適當的拓展，聯系實際；三要體現你的優勢，比如，語言的優勢，閱讀的優勢，認識問題的優勢等。作文要發揮自己的優勢，但要緊扣內容及含意作文，泛化是任務型作文最忌諱的，不能寫著寫著就回答話題作文的老路上去。

5.文體性任務

沒有明說，從“任務”中其實可以看出寫一篇議論文。

三、由要求帶動審題立意： 1.請綜合材料內容及含意作文 這個不是任務，是要求。

材料內容是什么？材料含意是什么？（1）小云的想法：

小云認為榮譽是三人集體合作的結果，表示要一起協商，合理分配獎金。考生如果認同小云的方案，即“合理分配獎金”。這句話包含以下幾層意思：一是所謂的“合理分配”是在三人內部合理分配；二是“合理分配”的基礎是“集體成果”；三是“合理分配”并非平均分配，而是根據貢獻大小進行公平分配，這也是“公正”的內在要求。考生選擇了這個點，應該在“集體協作”“團隊精神”等方面進行原因分析。

（2）小宏的想法：

小宏已決定把自己的那部分獎金讓給小騰，幫助小騰緩解家庭的經濟壓力。這是一種人性溫暖的折射。值得注意的是，小宏僅僅是把“自己的那部分獎金”讓給小騰，從原則上講，他并沒有支配他人獎金的權利。如果考生選擇了這個點，那就應該在“友善”“幫助”“愛心”這個原因上進行闡發。

（3）小騰的想法：

小騰建議大家把獎金都拿出來，設立創新驅動基金，以便鼓勵更多同學參與創新活動。應該說，從社會意義上講，小騰的方案更有價值。如果考生選擇了這個點，那就應該在“鼓勵創新”這個原因上進行闡發。（1、2、3來自語文月刊提供的答案）

什么是“綜合”？

綜合材料內容及含意，區別于以往的“不要脫離材料內容及含意的范圍”，2015年課標卷作文首次調整為“綜合材料內容及含意”。此用語變化體現出課標卷作文對材料的綜合理解、整體把握較之以往更為強調和重視。因此在備考中，考生應綜合理解材料，抓主體事件，勿走“以往抓個別詞句便立意行文”的老路。

“綜合材料內容及含意”：要求考生全面理解材料，把握寫作核心對象。本材料的核心對象是“三人的不同想法”，所謂的“不同想法”，是“獎金分配問題”方面的不同想法。也就是說，核心話題是“獎金分配方案”，而集體協作、團隊精神、友善、創新是“獎金分配方案”的原因層面的東西。如果考生不能就事（“分配”）來論述，只談創新或協作，那就算是偏離題意了。

這些個問題搞清楚了，才能保證“符合題意”，不跑題、偏題。2.選好角度：

小云、小宏、小騰選誰，確定好；老師、企業家、家長選誰，確定好。這里需要注意，同樣寫小云，同樣寫團隊精神，那么，由于身份的不同，語氣、用詞，拓展聯系的事例等等都不同。

3.明確立意：

就是分析材料的含意，且明確地選擇一個，在作文中旗幟鮮明的表達出來。4.明確文體：

就是你的作文要符合文體特征，寫什么文體要像什么文體，不要花里胡哨的，對議論散文沒有準確的理解，亂寫一通，美其名曰散文。你選了哪一種想法，從誰的角度闡述，理由是什么，老老實實地回答就可以了。

5.自擬題目：

考場作文以論點為題最好。論點最好不要比喻什么的，旗幟鮮明才好。

四、重要提示

高分突破的首要路徑就是審清任務要求，著意內涵解讀。任務驅動型作文以“完成任務指令”為寫作的第一要務。

有一種分配叫合作協商

—— 給三位同學的一封信

三位同學：

展信佳！

作為創意設計大賽的組織者，對于你們能獲取此次設計大賽的特等獎表示衷心祝賀；對于你們表現出的才華由衷贊嘆；至于對這筆獎金的處理，我比較傾向于小云的提議。

毫不懷疑，小宏提議中所展現的愛心，那份對同學的關心與愛值得所有人的尊重；然而，這種做法有些不妥；當小宏決定把獎金讓給小騰的那一刻，深深感到是對小云進行了道德綁架。或許小宏會說“只是把他的給了小騰，并沒有要求小云也給”，但問題的癥結也恰恰在于此——這件事眾所周知，當眾人對小宏表示贊賞時，當小宏沒有刻意卻無意置身于道德高地時，有沒有想過小云的感受？

也毫不懷疑，小騰提議設立創新驅動基金的美好，從企業的角度贊賞這樣的提議；無論是個人、企業還是國家都需要創新；從這個意義上講，小騰的提議最有價值；然而，區區3萬元作為創新驅動基金，實在微不足道。我們企業每年花大量的資金用于產品的創新設計，但成果寥寥；所以，這個建議雖值得贊賞但可行性不夠；如果你們真的有這種想法，誠摯邀請你們畢業后加盟我們公司，相信一定能給你們提供一個良好的施展才華的平臺。

而小云則認為榮譽是三人集體合作的結果，表示要一起協商，合理分配獎金；雖然看起來沒那么高大上卻合乎情理。

首先，來看看小云提議中“合理分配獎金”中的“合理”二字，所謂“合理”分配并非是平均分配，而是根據貢獻的大小進行公平分配；其本質是各盡所能，按勞分配。這正是我們社會核心價值觀所在。就這件事而言，作為確定了創意主題和設計方案的小云，于情于理應分配到更多的獎金。

其次，小云認為榮譽是三人集體合作的結果，這說明他極其看重集體協作；在這個信息瞬息萬變的時代，一個人獨自奮斗而走向成功的概率會越來越小，集體的合作協商相比個人更容易獲得成功。有哪一個做大做強的企業缺乏集體合作協商的精神與合理的分配獎金方案呢？

如果沒有集體合作協商的精神，俞敏洪的新東方不可能在紐約成功上市；如果沒有合理的獎金分配方案，馬云的阿里巴巴不可能成為商業的巨無霸……

個人集體如此，國家亦然。

美國之所以擋不住英、德、法等鐵桿盟友加盟“亞投行”，“一帶一路”倡議之所以應者云集并很快實施，是因為我們在恪守集體合作協商精神同時擁有完善的利益分配方案。

三位同學，你們認為呢？ 祝：學業進步！

某公司老總 2016年5月16日

【思路解析】

本文首先肯定了小宏做法的善意，但同時指出這種做法可能會造成對小云同學的道德綁架；接著肯定了小騰初衷的美好，但同時也針對現實指出這種做法可行性較小；并在對這種行為表示贊賞的同時向幾位同學提出邀請，表現出企業單位濃濃的善意與深切的人文關懷；然后自然而然地提出小云的提議，并對小云的提議進行深入細致的分析；在分析的同時自然過渡到集體協作精神，并以新東方和阿里巴巴的事例揭示小云提議的合理性與普適性；最后由個人集體層面上升到國家層面，以“亞投行”與“一路一帶”的事例進一步強化小云提議的合理性與普適性，具有較強的說服力。

1.橫店耗資300億建“圓明新園” 侵權圓明園惹爭議 事件回顧：

5月10日，占地6200多畝、總投資300億的橫店圓明新園（一期）開門迎客。因仿建圓明園備受關注的圓明新園，從提出到如今一期建成，7年時間內，圍繞其“是否勞民傷財”“土地審批是否違規”“與圓明園遺址侵權之爭”等爭論，從未停止。

我的看法

看法一：殘敗的圓明園更能喚起國民的記憶，因為用傷痕來記住歷史，才能記得牢固，記得長久。無論復制多么宏偉壯闊的新圓明園都毫無意義，或許殘缺才是最美的，才能從靈魂深處震撼人心。

看法二：一方面，橫店仿建圓明園確實能夠讓游客回顧當初萬園之園的豪華與宏大，感慨于中國最后一個封建王朝的頂峰實力。但是另一方面，圓明新園不過是一種對過去的懷念，然而這種“天朝上國”的迷夢是最不可擁有的，圓明新園在細節處肯定也比不上圓明園，那是一個皇室歷經多代搜集天下珍寶與能工巧匠而建成的，不相信圓明新園會那么有人性味，相比于殘缺不全的圓明園盡管它要更加精準與堂皇。

看法三：復制的文化失去了醇厚清冽的馨香，橫店圓明園仿照圓明園，雖然顯示了其恢弘的規模，華美的藝術品，但是卻給人撲面而來的是金錢氣息，不像歷史上的圓明園，雖經大火灼燒，僅留下焦黑的遺跡，但其經受摧殘的滄桑之美震撼人心。

看法四：新建圓明園，不僅重現曾經歷史文化的輝煌，加強國人的文化自信，更是與現在被英法聯軍燒毀的圓明園遺址形成鮮明的對比，使國人勿忘國恥，自強不息。至于是不是勞民傷財，我覺得這應該純粹是自愿的問題，既然有人愿意投資，就說明商家肯定是有了充分的估算的，新建的圓明園會創造新價值的。2.瀏陽河酒正式停產：曾被傳資金鏈斷發不出員工工資

命運多舛的湖南瀏陽河酒業發展有限公司（下稱瀏陽河酒）正式宣告停產。《財經》記者獲得一份由瀏陽河酒下發的《緊急通知》，稱“公司目前已無法進行正常的生產經營，生產、銷售全面停滯，也無力繼續維持公司員工的各項開銷。自本月起，全體生產及管理員工無限期放假，并停止各項費用及工資的發放。因放假時間過長，建議員工另謀職業。”

瀏陽河酒的前身為國營的“瀏陽縣酒廠”，其歷史最早可追溯至1956年。憑借多位奧運冠軍與超級女聲的代言，竭力打造“名人、名河、名酒、名歌”的文化內涵，瀏陽河酒從全國“兩會”指定用酒到奧運會慶功酒、博鰲亞洲論壇專用酒

我的看法

看法一：瀏陽河酒的破產，看似意料之外，卻是情理之中，曾經的輝煌是借名人、名河、名酒、名歌來打造的，卻忽略了酒本身的品質，其實一個企業能否長遠發展，關鍵在于產品，只注重形式，不注重內在，華而不實，終禁不住考驗，在競爭中被淘汰。

看法二：一個企業最根本的動力即是創新，只有創新才能掌握核心技術，只有一個不斷創新的企業才能躋身于同行的前列而成為“不倒翁”，就像美國的蘋果公司，其宣傳廣告也是圍繞蘋果系列產品的使用價值，沒有靠哪個明星來彰顯，因為好的產品自身會說話。

看法三：僅僅靠明星效應，想躋身于一線品牌行業是遠遠不夠的了，品牌要想有好的口碑，要想在市場競爭中立于不敗之地，外部宣傳固然少不了，但更要靠內部創新和產品質量。

3.時評：由“提筆忘字”談漢字傳承

隨著經濟社會的發展，電子產品也“飛入尋常百姓家”，越來越多的人癡迷于鍵盤鼠標，丟掉了筆桿子，逐漸形成了提筆忘字的尷尬局面。這也是諸如《漢字英雄》、《中國漢字聽寫大會》等節目取得高收視率的根本原因。

漢字承載了中華文明的文明和智慧，不論是方正的楷書、雋秀的小篆，還是遒勁的草書，其兼具象形和表意的特點及蘊含的思想和內涵，即便是再發達的科技也無法模擬和取代。漢字正是在國人的提筆書寫中得以傳承，文明正是在方方正正中得以張揚，在那一筆一劃中流淌著老祖先的文化血液。

在過于追求高效便捷的時候剝奪了人們在書寫漢字的過程中靜心思索的機會，文化與文明的傳承的斷層問題，才是我們真正要迫切關注的。

4.時評：對上課玩手機說不

11月，廣西部分高校發起“親近課堂善用手機”活動，19所院校聯合承諾推行“無手機課堂”。它要求學生上課前要把手機關掉，放進講臺前的儲物箱里。等下了課，大家再把自己的手機拿走。這一舉措一時間引發了社會各界的熱議。

如今，隨著智能手機的普及，不少學生人手一機，在課堂上成為“低頭族”“拇指族”，令不少老師家長連連搖頭。隨著手機功能的越來越多，學生們在上課時紛紛埋頭發微博、聊微信、玩游戲等。部分高校正是本著重塑優良學風的初衷，試行“無手機課堂”，從而希望學生們克服“手機依賴癥”。

“世上最遙遠的距離是我站在你面前，而你卻在玩手機”。這是不少任課老師的心聲。他們認為上課玩手機會讓學生無法專心致志地聽課記筆記，跟不上老師的講課節奏，慢慢地學習能力也會退化。課堂講課是一種現實的連貫的學習過程；課堂上師生間的交流能促進學生們深入思考。因此，把手機“請”出課堂能夠讓學生從低頭撥弄手機，變成抬頭專心聽課，使他們懂得自律，養成受益終生的良好習慣。

5.時評：副國級官員再落馬，彰顯高層反腐仍在繼續

據新華社12月22日電，中國人民政治協商會議第十二屆全國委員會副主席、中共中央統戰部部長令計劃涉嫌嚴重違紀，目前正接受組織調查。令計劃是十八大以來繼蘇榮、徐才厚、***以后第四位落馬的副國級以上官員。

從中共中央政治局常委王岐山接任中紀委書記一職以來，在總書記和中共中央的支持下，中紀委一是加快對地方、中央直屬機關、企業的巡視步伐。二是加快打虎速度與力度。時至今日已有四名擔任副國級以上官員被查。

這次令計劃的被查處，表明了中共中央對腐敗問題的零容忍態度，反腐敗工作仍在繼續，有力的回擊了反腐工作到此為止的論調。

6.時評：保護女大學生，迫在眉睫

今年夏天的八月可謂是“黑色八月”，在短短一個月的時間里，多起女大學生遇害事件充斥著我們的眼球。從重慶錯上陌生人車失聯遇害的高渝，到江蘇返校途中被搶劫殺害的高秋曦，再到山東車站打黑車慘遭囚禁性虐的金某，讓有關女大學生失聯遇害的話題聲推向了高潮，同時也使得女大學生的自我保護能力和安全防范意識成為了大家關注的焦點。

一直以來，人們慣用“白色象牙塔”來形容高校，象牙塔里的女大學生單純、天真、不諳世事，正是這種黑與白的強烈反差，引發了大家更多思考：天之驕女的女大學生，為何一出家門和校園，就成了任人侵害的對象？自我防范意識薄弱、社會經驗不豐富等已經成為當今女大學生的標簽，而加強自我保護意識對于女大學生也是非常有必要的。但我個人認為，除開單個的女大學生自我防范意識薄弱以外，和整個中國教育、社會有關部門關注度不夠有著密不可分的聯系。各大高校應該開設相關課程，讓大學生從理論到實踐都有所得。對于即將走出社會的大學生們，離開父母和學校的庇護，獨自面對一切。只有學會保護自己，學會從危險中逃生，學會讓自己盡可能地少受傷害，增強自身安全防范意識，大學生們才能真正的成熟起來，才不至于是一直嬌弱的花朵，才能接受風吹雨打的磨練，才能配的上天之驕子的稱號。

7.時評：中國式圣誕節背后的思考 12月24、25日是西方平安夜、圣誕節。不難預期，在中國各大城市，以青年為主體的集體狂歡又將上演。一些城市也提前發布出行安全提示，不少學校也禁止學生參與狂歡。

對西方人來說，圣誕節意味著宗教、歷史與傳統。他們的圣誕夜和我國的大年夜一樣，是合家團聚的時候。不過，中國的圣誕節，廣場喧囂、情人約會、K歌喝酒、逛街購物血拼、商家炒作，成為經典主題。

面對這種傳統節日受冷落、西洋節日受熱捧的現象，一些學者憂心忡忡，甚至貼上西方文化滲透或國人數典忘祖的標簽，對其口誅筆伐。日前，湖南岳陽籍作家張一一就發表《強烈呼吁把“圣誕節”趕出中國》文章，稱當代年輕人不應盲目地跟風隨俗、崇洋媚外，而應當自尊自愛、充分重視中華民族自己的傳統節日。個人認為，重視自己的傳統節日無可厚非，但如果對洋節“趕盡殺絕”亦大可不必，還是應該取其糟粕、學其精華。

對于圣誕節這個“洋和尚”，現今呈現在公眾面前的無非就是“狂歡”，沒有思想內涵，而只是學到了怎么娛樂，是一個越來越具有中國特色的改良版。年輕人把此當作交往聚會的好理由，商家把此當作牟利營銷的新平臺，兩者一拍即合，引爆“圣誕狂熱”。

不僅如此，面對商家愈來愈火爆的圣誕促銷，面對年輕人愈加青睞的圣誕情節，我們需要的不是壓制而是引導。一方面，充分挖掘中國傳統節日的文化內涵，提振文化自信，過好自己的“中國節”；另一方面，也要以一種更加開放包容的心態去看待洋節，引導年輕人購物有度、狂歡有度，更多的是學習，圣誕節的宗教、歷史與傳統意義，合家團聚。讓自己在中式圣誕節里“玩”出自己的特色和風采。

9.自豪：9月3日抗戰勝利70周年大閱兵

9月3日，紀念中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年閱兵在北京舉行。17個外軍參閱部隊、近1000人規模參加分列式，依次走過天安門廣場接受檢閱。

這次參與閱兵的外軍方隊和代表隊來自亞洲、歐洲、非洲、大洋洲和美洲等世界五大洲。

一起回顧十大精彩瞬間：

精彩瞬間之一：萬人齊唱《義勇軍進行曲》、老兵方隊、最大陣容儀仗隊踏步長安街、70面英雄戰旗依次亮相、外軍官兵、颯爽女兵（唯一的女兵方隊）、土旦克方隊、核導彈、直升機方隊、旗幟與彩煙。

10.最天價：青島大蝦38元一只

今年國慶假期，廣元的肖先生夫婦和21歲的女兒于10月4日晚抵達青島，在樂陵路一家酒店住下。他們發現酒店外街上有好幾家海鮮燒烤店，便隨意選了一家名為“善德活海鮮燒烤家常菜”的店。點菜時，他們特地詢問服務員，菜單上的“大蝦38元”是一份還是一只。在得到“38元一份”的回答后，3人點了活蝦、貝殼、螃蟹，還有燒餅、豆腐和一扎啤酒。

吃飯時，隔壁桌結賬的朱先生因消費金額共計2175元和店方發生糾紛。隨后肖先生被告知自己桌消費一共1338元。

隨后，肖先生和朱先生與店家理論未果，選擇報警。當轄區派出所民警到來后，稱這事屬于價格糾紛，不是他們的執法范圍，建議找物價局。肖先生又撥打物價局電話，物價局值班人員說現在是放假期間，請他們還是找警察協調解決。

折騰到5日凌晨，肖先生第二次報警，當事雙方被帶到了轄區遼寧路派出所。派出所民警出面協調，民警再次告訴肖、朱二人，這事不歸派出所管，除非雙方打架鬧事，派出所才能介入，因此建議肖、朱二人先結清賬單......在青島天價大蝦曝光后，陸陸續續有曝光過不少天價事件，深圳小伙洗臉異地精油98元、三亞餐廳天價扇貝15元一個....11.最突破：屠呦呦獲諾貝爾獎

瑞典卡羅琳醫學院10月5日宣布，中國科學家屠呦呦與另外兩名海外科學獎分享了今年的諾貝爾生理學或醫學獎。屠呦呦多年從事中藥和中西藥結合研究，突出貢獻是創制新型抗瘧藥———青蒿素和雙氫青蒿素。

12.毒跑道：蔓延至少15個城市

新聞盤點：10月，蘇州元和小學最早爆出“毒跑道”事件，十多名學生出現流鼻血、頭暈、起紅疹等癥狀，家長認為與新建塑膠跑道有關。隨后，無錫、南京等地也有家長反映跑道“有毒”。隨著事件不斷發酵，毒跑道“越來越長”向多地蔓延。截至12月1日，“毒跑道”至少已波及江蘇、廣東、上海、浙江、江西、河南等6省市，具體城市則多達15個。

后續追蹤：南京林業大學化學與材料科學系教授羅振揚說，原材料合格的塑膠跑道是安全的，經過7天養護就不會有氣味。問題在于一些企業為降低成本加入名目繁多的添加劑，而國家檢測標準卻沒有相應地及時更新。

教育部基礎教育一司司長王定華近日表示，目前教育部正采取應對措施，對運動場地嚴格按國家標準建設，加大監督和責任追究力度，對有關責任人將嚴肅查處。

第二篇：獎金分配工作方案

獎金分配工作方案

獎金分配工作方案1

第一條分配原則：

按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用范圍：

適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法

（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂經營管理目標責任書的'經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本業績對獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本個人年終獎標準

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數X本部門年終獎標準

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2）其他員工的發放標準：個人本平均月工資額x加發月數x員工考核系數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

獎金分配工作方案2

1.目的

為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

4.3獎金分配的崗位系數

獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的.基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

表一

獎金分配中崗位系數的基本標準

職務獎金分配系數標準

備注

總經理3

營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。

常務副總經理2

經營副總經理1.5

管理副總經理1.5

財務總監1.5

技術總工1.5

4.5獎金分配基數

年終獎金分配基數K=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

4.6獎金計算

人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

4.7獎金發放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，董事會審批后,總經理發放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格

無

7附件

無

獎金分配工作方案3

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段

產量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班

所有，質量問題考核下班。

蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金

4、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執行。

獎金分配工作方案4

一、指導思想：

貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

二、發放范圍：

全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。

三、獎勵總額

由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。

四、獎勵原則：

向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。

五、獎勵辦法：

專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

（一）班主任考核獎。

1.班主任評優獎：根據《寨橋小學班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其余為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設置）

2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設置此項）

3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；

4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

（二）協同管理獎。

根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。

（三）超工作量教師考核獎。

1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）

2.教師個人申請、學校行政審批后的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）

3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。

4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

（四）教學業績優秀教師考核獎。

分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。

1.校級調研學科教學成績獎：

按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。

凡接上一學第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）

說明：

1）“擔當獎”和“成果獎”不重復得。

2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。

按學期計算，期末抽考所任教的一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。

2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

3.區級調研學科教學質量創優獎：

(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等于或超于區平均，則每率獎勵100元；如該學科的'校平均優秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。

(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等于或超區平均或低分率低于區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優于區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。

4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）

（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）

備注：今后隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%。

六、實施過程：

1.學校成立專項績效領導小組。

組長：黃勇

副組長：李建新、王蘭

成員：全體中層及部分教師代表

2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。

3.報區教育局審核同意。

4.召開教代會審議通過。

七、有關問題說明：

1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。

2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。

3. 退二線的校級領導、中層干部及現職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務系數增量部分。

4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是考核不合格或因受處分考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；

5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。

6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。

本工作方案經教育局批準，學校教代會通過，自通過學起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋小學。

獎金分配工作方案5

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

二、發放時間：

春節前指定日期發放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數額構成：月平均工資X（在職月數÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：實際銷售總額X5‰。

2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的`60%。

3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業績績效分值=實際銷售額÷目標銷售額X權重（60%）；

2、年終工作績效分值=工作績效總分÷在職月數X權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業績績效分值=150000÷00X60%=75%X60%=45%

2、年終工作績效分值=80%X40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

獎金分配工作方案6

一、獎金發放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金發放范圍

本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金發放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

四、獎金發放細則

1、獎金基數：一般工作人員以上月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上月工資標準的.60%作為每月的獎金基數；高層領導以上月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績xx%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分xx%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分xx%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上月工資標準x70%xKPI考核成績xx%；

各部長及項目經理月獎金額=上月工資標準x60%xKPI考核成績xx%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績xx%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分xx%。

五、獎金發放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金發放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

第三篇：獎金分配方案

公立醫院績效考核與分配的實踐與體會

醫院績效考核是醫院管理的重要手段，是指采用科學的考核方法對照統一的績效考核標準，按照一定的程序，對醫院一定時期的綜合管理水平和經營業績，做出客觀、公正和準確評價的過程。建立一套科學、系統、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。

醫院績效量化考核的實踐

我院是一所綜合性縣市級二級甲等醫院，在職職工816名。設置行政職能科室12個，臨床、醫技科室33個，后勤保障科室9個，開放床位520張，現年門診量36萬余人次，年收住院病人3.5萬余人次，年業務收入近1.5億元。2004年我院推行了全員聘用競爭上崗，之后在聘用管理中又提出在全院實施績效量化考核的管理思路，2005年績效量化考核模式逐步得到完善，實施至今已有5年的歷程。

一、績效量化考核體系的建立

我院借鑒和汲取了平衡計分卡(BSC)和關鍵業績指標（KPI）等先進績效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、五個維度、七條主線”。

兩個方面：行政管理考核，醫療業務考核。三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。

五個維度：醫療質量、服務水平、工作效率、經濟效益、創新能力。

七條主線：門診及醫技診療、臨床住院醫療與護理、院內感染控制與防保、人力資源開發與財務管理、經營管理與醫療環境優化、政治思想與行風建設、安全與后勤保障。

二、績效量化考核標準的制定

在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。考核標準的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。全院共制定各科室自控考核標準103頁，行政職能科室對各科室的考核標準96頁，院領導對行政職能科室的考核標準12頁，涉及全院的所有科室及崗位，考核指標達2000余個，每個指標都確定了考核辦法和得分標準，并在實際應用得到不斷改進與完善。

三、績效量化考核的實施

績效量化考核形成了定期檢查與隨機抽查相結合的三級量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量。做到“五個到位”，即發現問題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負激勵（加扣分或獎罰款）到位、總結提高到位。

（一）科室內部考核

由科室負責人領導和組織科內考核小組進行，除平時隨機考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內考核標準給予正、負激勵。

（二）行政職能科室對臨床醫技和后勤保障科室考核

1、行政考核。由主管行政的副院長和副書記具體督導，院辦室牽頭組織人力資源科、黨辦室、保衛科、財務科、經營管理科和醫保辦的負責，每周對全院科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。

2、業務考核。由主管業務的副院長具體督導，醫務科牽頭組織門診部、護理部、感染管理科、預防保健科的負責，每周對全院相關科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。

（三）醫院領導對職能科室考核

醫院領導在院長、書記的帶領下，每周對臨床、醫技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根據抽查結果，評價分管該項工作的相關職能科室，并參照行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準和院方對行政職能科室的考核標準給予相關職能科室正、負激勵。

除上述定期考核外，對平時發現的重點問題也要列入考核范圍，考核中發現的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負責人要當場簽字確認。另外，醫院制定了《定州市人民醫院績效考核三級責任連帶規定》對各科室實施的正、負激勵一直堅持“二八制原則”，即科內出現任何問題，科主任均承擔20%的責任，并與當月獎金掛鉤。

四、對績效量化考核結果的應用

1、科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現。

2、各行政職能科室在完成對臨床、醫技、后勤保障科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。每月第二周星期四上午，由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的考核匯報會。在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。會后，將考核結果的正、負激勵列表報送經營管理科，在當月臨床、醫技、后勤保障科室獎金中兌現。

3、每月第二周周四下午院務會時間，院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送經營管理科，在行政職能科室的當月獎金中兌現。同時院委會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。

4、在每終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，由各行政職能科室匯總出對各臨床、醫技、后勤保障科室的考評情況，由醫院黨政領導聯席會議匯總出對各行政職能科室的考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，對所有的工作都以數字說話，一改過去年終“評優秀”為考核“出優秀”，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。

以績效量化考核為基礎的獎金分配實踐

我院獎金的分配和各兄弟醫院一樣，經歷了一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經濟效益考核為分配依據到近兩年來以綜合績效考核為分配依據的過程。

一、績效分配的原則與目的：

堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則，全院月獎金總額控制在當月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按經濟收益核算，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。

二、參與績效分配的項目：

（一）經濟效益（以業務收支節余來體現）

為各科室的業務流水，主要是本科室的直接收入。如臨床科室的診療、檢查、手術、床位費等收入。醫技科室的化驗、放射、B超、病理等收入。

（二）工作效率（以工作量來體現）

為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分。如臨床科室的門診人次、收住院人次、住院天數、手術例數、所開具各種輔助檢查單數及醫技科室的單位工作量，如臨檢、生化、透視、拍片等。

（三）風險程度（以各類別科室的權重系數來體現）

臨床科室120%、醫技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。

（四）業務能力（以各崗位權重系數來體現）如：院長權重系數為2.0、副院長1.8、主任1.5、副主任1.3、正高職1.4、副高職1.25、工齡因素每5年加0.05等。（院長是職能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(職能科室參考的是中等獎)的1.5,1.3;職稱及工齡因素占獎金比例不超過20%。

（五）成本控制（以收入支出比來體現）

支出項目包括：

1、可控性（不固定支出）支出：衛生材料、低值易耗、氧氣、化學制劑、總務材料、水電費、設備維修、人才培訓費、供應室消毒費等。

2、不可控性（固定支出）支出：職工工資、房屋折舊（按實際占用面積提）、設備折舊等。

（六）質量水平（以關鍵質量指標來體現）

根據每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數、CD率、藥占比、收入支出比等。

三、獎金的計算方法：

（一）確定全院當月總獎金：

全院當月總獎金=全院當月總收入×10-11%

（二）確定全院應發獎金的總系數：

全院應發獎金的總系數=A科獎金總系數+ B科獎金總系數+C科獎金總系數……

（三）確定全院當月單位系數獎金額：

全院當月單位系數獎金額=全院當月總獎金÷全院應發獎金總系數

（四）確定各類別科室獎金總數：

1、臨床類科室獎金總數=全院當月單位系數獎金額×120%×臨床類科室獎金總系數

2、醫技類科室獎金總數=全院當月單位系數獎金額×105%×醫技類科室獎金總系數

3、行政類科室獎金總數=全院當月單位系數獎金額×90%×行政類科室獎金總系數

4、后勤類科室獎金總數=全院當月單位系數獎金額×85%×后勤類科室獎金總系數

（五）確定臨床（醫技）類別科室按工作量分配的獎金和按收入分配的獎金總數：

1、臨床（醫技）類別科室按工作量分配的獎金總數=各類別科室獎金總數×60%

2、臨床（醫技）類別科室按業務收入分配的獎金總數=各類別科室獎金總數×40%

（六）確定臨床（醫技）類別科室的總工作量分數和總節余額數：

1、確定臨床（醫技）類別科室的總工作量分數：

各類別科室的總工作量分數= A類1科室（或B類1科室或C類1科室）工作量分數+ A類2科室（或B類2科室或C類2科室）工作量分數+A類3科室（或B類3科室或C類3科室）工作量分數……

2、確定臨床（醫技）類別科室總收支節余額數：

各類別科室收支節余額數=A類1科室（或B類1科室或C類1科室）收支節余額數+ A類2科室（或B類2科室或C類2科室）收支節余額數+A類3科室（或B類3科室或C類3科室）收支節余額數……

（七）確定臨床（醫技）類別科室的單位工作量獎金額和單位收支節余獎金額：

1、臨床（醫技）類別科室的單位工作量獎金額=臨床（醫技）類別科室按工作量分配的獎金總數÷臨床（醫技）類別科室的總工作量分數

2、臨床（醫技）類別科室單位收支節余獎金額=臨床（醫技）類別科室按業務收支節余分配的獎金總數÷臨床（醫技）類別科室總收支節余額數

（八）確定各科室的獎金數：

1、確定臨床各科室的獎金數：

臨床某科室的獎金數=臨床類別科室的單位工作量獎金額×該科室的工作量+臨床類別科室單位收支節余獎金額×該科室的收支結余數+/-對該科當月關鍵指標考核的正負激勵折合的獎懲金額數

2、確定醫技各科室的獎金數：

醫技某科室的獎金數=醫技類別科室的單位工作量獎金額×該科室的工作量+醫技類別科室單位收支節余獎金額×該科室的收支結余數+/-對該科當月關鍵指標考核的正負激勵折合的獎懲金額數

3、確定行政各科室的獎金數：

行政某科室的獎金數=全院當月單位系數獎金額×90%×行政類某科室獎金總系數+/-對該科當月關鍵指標考核的正負激勵折合的獎懲金額數

4、確定后勤類各科室的獎金數：

后勤某科室的獎金數=全院當月單位系數獎金額×85%×后勤類某科室獎金總系數+/-對該科當月關鍵指標考核的正負激勵折合的獎懲金額數

（九）確定各科室獎金數后，由各科室參照院方獎金核算的原則對本科獎金進行二次分配。

（十）開展新技術、新項目按醫院《對新技術、新項目的獎勵規定》執行。

（十一）對受不確定因素影響人員的獎金分配按醫院的有關規定執行。

（十二）宏觀性調控：一般僅限于對極特殊的一些情況進行調整。比如對08、09年診治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊獎勵等。

（十三）其他特定情況：如外出進修人員的獎金分配、產病假人員的獎金分配、公務派出人員的獎金分配、新聘用人員的獎金分配、新建科室組成人員的獎金分配、科室間相互提供服務的獎金分配等。

以上是我院實施績效量化考核的一些做法和體會，不妥之處敬請各位老師、同學批評指正。但也有一些問題感到難以解決，希望與大家共同探討。比如：負責不同類別工作的副院級領導之間的獎金沒有合理拉開檔次；各行政職能科室之間不好按風險和責任充分拉開獎金檔次。隨著國家出臺的新醫改方案的落實，我院在明年將進一步完善以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，從而促進社會效益的不斷提升和醫院又好又快發展。

【摘要】目的：計劃經濟模式下，醫院的經營效益很少真正引起管理者的關注。在企業領域，績效管理是一個完整的系統。隨著衛生行業改革逐漸深入，中央政府提出了“醫院的發展要以經濟的發展作為基礎和支撐”的指示。醫院不僅要單純履行福利機構的職能，關注綜合效益、注重資源運作的效率也成為醫院管理者首要關注的問題。本文旨在研究中國醫療衛生領域中，有效開展醫院經營績 效管理的具體做法，分析中國醫院績效管理的發展趨勢。方法：采用分段法檢索文獻，對國內外醫院及臨床科室績效管理方法和相關評估體系進行比較。結果：國外衡量一家醫院管理績效不單純看經濟指標，而看其他綜合指標，也有引入關鍵指標（KPI）的考核方法，盡管國內許多醫療機構就這一領域開展了很多嘗試，但尚沒有一套比較通用、權威的經營績效評估系統。結論：本文認為，醫院績效評價體系是一個復雜的評價系統。盡管企業領域績效管理的方法已發展得比較成熟，但在國內醫療衛生領域中比較通用和權威的績效考核指標還有待進行更深入的探索。

【主題詞】績效管理；醫院；衛生改革

在計劃經濟體制下，醫院的經營效益很少真正引起管理者的關注。隨著衛生行業改革逐漸深入，中央政府提出了“醫院的發展要以經濟的發展作為基礎和支撐”的指示。醫院不僅要單純履行福利機構的職能，關注綜合效益、注重資源運作的效率也成為醫院管理者首要關注的問題。在企業領域和國外醫療機構中已采用多種方式來客觀地評價醫院和科室的績效，國內少數醫療機構近年對績效也開展了一些研究和實踐。本文就國內外醫療機構中所開展的績效管理進行回顧和研討。醫院績效管理的概念

在企業領域，績效管理是一個完整的系統。在這個系統中，組織、中層經營者和員工全部參與進來，中層經營者和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、中層管理者的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理基本內容確定下來，通過持續地溝通，中層管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠 景規劃和戰略。在具體實踐中，績效管理有五個環節組成，即：績效計劃、持續不斷的溝通、收集信息和整理、階段績效評估、績效的診斷和完善⑴。

醫院績效管理是對醫院績效實現過程各要素的管理，它是基于醫院戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對醫院戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效管理的成績應用于醫院日常管理活動中，以引導和激勵科主任的業績實現持續改進并最終實現組織的戰略目標。醫院管理層通過對醫院的績效管理，達到績效考核、績效改進和績效提升的目的，其最終結果實現了醫院績效的持續發展，也促使科主任工作能力不斷提升⑵。2 醫院績效管理的理論和實踐 2.1 傳統績效管理方法

目前國內還沒有比較通用、權威的績效考核評估體系。傳統的績效衡量指標大多從財務、生產及業務等三個容易量化的層面著手，這以往通常被視為評估績效的主要工具⑶。

湖北省襄樊醫院在1999年建立了用專家訪談法確定指標的績效評價系統。指標分為：業務量情況分析（門診和住院部業務量情況分析），工作質量和效率情況分析（平均住院日情況分析、病床使用率情況分析），財務收支情況分析（總收入和利潤），獎金分配情況分析，各臨床科室績效業務指標綜合評價（人均出院人數、病床使用率、平均住院日、藥費收入占總收入的比例、人均業務收入和業務收支比）。全部均為量化指標，設定權重后進行排序。在實施后，各臨床科室的業務量、工作質量和效率、財務收支分配有改善⑷。傳統績效考核評估體系指標比較籠統，缺乏部門的特殊性和各部門之間的可比性，更缺乏各部門間的溝通，評價的效力較低。2.2 國外醫院績效管理指標體系 在美國，衡量一家醫院管理績效如何，不單純看經濟指標，而看綜合指標，一般包括財務指標，運作指標和臨床指標，財務指標（人均病人出院費用、流動資金利潤率、總資產與產出比），運作指標（病人平均住院天數、門診病人收入占醫院總收入比例），臨床指標（死亡率、并發癥率）⑸。

而英國國家衛生部制定的醫院績效管理評價方法則是采用KPI法，KPI指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵⑹。英國采用預約等待住院病人的數量多少、門診等待的時間長短、無預約等待住院18個月以上的病人數、理想的收支狀況、在推車上候診12小時以上的病人數、當天取消手術的數量等9項關鍵指標⑸。2.3 現代醫院績效指標體系建立的具體方法

現代醫院管理工作者及醫院管理理論研究人員采取多種方法對醫院經營管理進行考核，如數理統計法，綜合指數法、層次分析法、秩和比法、模糊概念法等。這些管理考核辦法根據魯賓斯坦分類可分為四大類：1.專家評價法；2.經濟分析法；3.運籌學評價法；4.綜合評價法。但在實際考核過程中，因為考核對象、考核范圍、考核目的差異。各種方法在選用上各具特色、各有利弊⑺。2.3.1 績效評價指標的篩選

目前報道中，常見的指標篩選方法有：1.專家咨詢法。采取匿名方式通過幾輪函詢，征求專家們的意見，然后將他們的意見綜合、整理、歸納，再反饋給各個專家，供他們分析判斷，提出新的論證。2.基本統計量法。通過各指標一些基本的統計量來確定指標是否有評價意義及區分的能力。3.聚類分析法。在指標分類的基礎上，從每一類具有相近性質的多個指標中選擇典型指標，以典型指 標來替代原來的多個指標。這種方法可以減少評價指標間重復信息對評價結果的影響。4.主成分分析法。從代表性指標的角度來挑選。即將原來眾多且相關的指標，轉化為少數且相互獨立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.變異系數法。從指標的敏感性角度挑選指標。通常挑選介于CV最小與最大之間的指標作為評價指標⑸。2.3.2 績效評價指標權重的確定

指標權重確定方法分主客觀種兩方面，主觀權重充分反映專家對評估對象在長期工作中總結出來的經驗。主要有：1.經驗定權法、2.德爾斐法、3.定性排序、4.定量轉化、5.對比排序定權、6.灰色定權、7.模糊定權法、8.層次分析法。目前用的較多的是層次分析。客觀權重是從實際數據出發，對數據分布和各指標實際水平之間進行調整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.賦權法。目前采用較多的是賦權法。這種方法既考慮了人們主觀上對各項指標的重視程度，又考慮了各項指標原始數據之間的相互聯系及它們對總體評價指標的影響。一些學者也采用專家咨詢法并結合研究者主觀上認為每項指標在體系中的重要程度來確定權衡。另外，指標標準化法有以下3種：標值標準化、秩次法和百分位法。用的較多的是百分位法，它既適用于正態又適用于非正態分布指標值的標化。標化時所用標準值考慮了全部指標值的分布，標化值在0～100間漸進均勻分布，便于指標間的加權綜合⑸。2.4 國內醫院績效評價體系的實踐

目前，國內醫院在臨床科主任的績效評價方面也有部分嘗試，國內較具有代表性的有以下幾種評價方法： 1.將平衡記分卡應用于績效評價

平衡計分卡使用框架及中心原則將組織的使命和戰略轉化為綜合性的績效評 價。平衡計分卡的評價目標由4個方面組成：財務目標、顧客、內部經營過程、學習與成長。以上4個方面體現平衡計分卡的框架。提供了短期與長期目標、財務與非財務措施、外部與內部績效指標間的平衡，促進組織發展。

2001年北京中日友好醫院應用平衡記分卡建立績效評價系統，貫徹了“平衡記分卡”的綜合評價思路，使用等級評價與目標考核相結合的臨床科室績效評價系統。從財務指標（以業務收入和收支節余為主）、患者指標（以質量控制等指標為主）、內部業務（平均住院日、門診量、病床使用率等工作指標為主）和業務創新（新項目獎勵）等4個方面進行綜合評價。該管理體現了目標管理的思路，根據外部對醫院的績效評價結果找出醫院存在的不足，結合醫院戰略發展需要，確定醫院發展目標，并以此進行目標分解，確定科室考核的關鍵績效指標。

該院建成這樣的績效評價體系后，將績效評價結果與績效工資結合，改變了獎金分配的混亂局面，績效管理初步得到職工的認可，醫院多數科室經濟效益和主要工作量指標較改革前有較大改善。但是此種評價體系由于缺乏外部標準，可能導致評價效力降低⑻。

2.使用360度績效考核法考核臨床科主任

對被考核者實施考核的主體有以下四個：上級、下屬、平行層次和病人。上級主要考核：下達指示的完成度、病人滿意度、業務量、經濟指標、梯隊建設、人才培養等。下屬考核的指標是：思想道德、個人素質、領導才能、領導藝術、人際關系等。平行層次考核的指標有：業務水平、管理水平、與其他科室的協調度等。病人評價的則是看病時的滿意度⑼。3.應用關鍵績效指標（KPI）的考核指標體系

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一 流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。

唐山市開灤集團公司醫院對科主任的考核體系是先分組，然后用專家咨詢法確定指標體系。其中根據分組情況，圍繞六項內容，分別制定不同專業的醫療病區、醫技、醫療非病區、麻醉、整形、藥劑等六套既有共同點、又有區別點的考核評分標準⑽。

指標體系分為醫療質量管理、醫療安全管理、醫療指標管理（包括月床位使用率、月床位周轉次數、月平均住院日）、科室業務管理（包括科室業務學習和科室業務發展）、科研教學管理（具體又分為科研、教學、論文三塊）以及最后的自我管理六個模塊。其中除醫療質量管理和醫療指標管理的指標采用定量指標外，其余四個模塊均采用了關鍵績效指標法，通過關鍵事件的發生來評分。六個模塊的值加總成為總分，滿分為100分。

實施后，充分調動了科室主任參與競爭的積極性。加大了科室主任對醫療質量管理的力度。科室成員增加了自覺提高質量、確保醫療安全的意識。但該指標體系的缺點是只對科主任在醫療質量、科研教學及自我管理等方面進行評價，并未涉及經營管理和人際協調等全面管理的內容。4.運用目標管理的方法建立績效評估體系

目標管理也是目前國內比較多采用的指標體系，如重慶醫科大學附屬第二醫院的績效評估指標體系⑾。

該體系廣泛征求一線工作人員的意見,結合醫院的總體目標從5個方面制定了 一線中層干部績效評估指標體系:

業務指標體系:包括科室的業務收支(以上年的同期收支為比較標準),病床使用率、病床周轉率、藥品收入在科室總收入中所占的比例等經濟業務指標,其目的是評價科室的經濟效益情況、工作量的完成情況、合理用藥情況等。

醫療護理質量指標體系:包括查房質量、病歷書寫質量、護理質量、醫療糾紛及事故等,其目的是評價科室醫療護理質量水平。

服務質量指標體系:包括病人滿意度、是否有服務態度的投訴、是否有亂收費等,其目的是評價科室的服務質量水平。

科室管理指標體系:包括科室行政管理、物資管理、設備管理等,其目的是評價科室的教學與科研完成情況。

科研教學指標體系:包括教學質量指標、科研質量指標,其目的是評價科室的團隊效力和管理人員的管理水平。

該院運用這樣的績效評估體系后，對激勵科室負責人的工作熱誠，完成各項工作任務，以創新思維開展新技術、新項目，提高科室運作整體水平起到良好作用。

5.用系統綜合集成法建立績效評價體系

系統綜合集成方法是一種新研究的開放的復雜評價系統，將專家體系、統計數據和信息資料、計算機技術三者有機結合。主要是通過以下步驟加以實施：（1）考核指標的選擇：專家咨詢法，分類指標；（2）考核指標的篩選：德爾斐法；

（3）指標體系建立的技術路線：文獻調研——專家討論——擬訂調查表——專家咨詢——數據錄入——數理統計分析——合理性議定——指標體系產生⑺。3 不同績效管理的比較 近年我國一些醫院對經營績效管理進行了多種形式的探索。比較起來，傳統的績效評價操作較簡便，平衡計分卡、360度績效評價法、KPI指標體系法、目標管理法和系統綜合集成法評價指標涉及面廣，測評結果比較全面。而傳統評價缺陷較多，評價效率較低。它只是單一地從易于量化的幾個方面評價科主任的工作，不注重其自身的發展和各科室之間的協調，其測評結果較為片面。平衡計分卡、KPI法、目標管理法都比較側重于組織戰略目標的實現。平衡記分卡著重考慮各方面指標間的平衡，其功能在于協助經營者把策略化為行動，讓組織關注策略的執行。讓醫院的遠景目標、財務目標、病人及內部業務之間尋找平衡，把醫院的長期戰略與醫院的短期行為聯系起來，并將遠景目標轉化為一套系統的業績考核指標⑿。KPI法的思路則是把醫院總體目標層層分解，落實到每位職工的評價中。KPI指標遵循SMART原則，先確定醫院的總體目標，再將總體目標分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標分解到員工個人，使全院員工朝著醫院預定目標努力，它對各科室和部門管理者的績效管理起到很大的促進作用⒀。目標管理法是一種側重于結果評估的方法，根據目標的完成程度來評價績效。這種方法有助于發揮科室的自主性和創造性⒁。但這三種方法也存在一定的不足。BSC很少有戰略上描述組織成功的重要性指標⒂，且缺乏外部標準。KPI有時難以量化一些工作指標，這就給實際操作帶來了難度。另一種系統綜合集成方法則仍停留在理論層面，目前并未找到實際應用的例子。

綜上所述，醫院績效評價體系是一個復雜的評價系統。目前國內采用的指大多從業務、財務等方面分類考核。而專家咨詢法是篩選指標的方法。盡管企業領域績效管理的方法已發展得比較成熟，但在國內醫療衛生領域中比較通用和權威的績效考核指標還有待進行更深入的探索。

第四篇：獎金分配制度改革

獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫院每一個人的切身利益，牽一發而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的杠桿之一。我相信醫院獎金分配改革的目的是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。分配原則：

1、堅持效益優先，多勞多得。必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同的科室，崗位的獎金分配既要體現工作量，又要反映工作業績，還要體現其在醫院中的相對地位。

2、兼顧公平，合理拉開分配檔次。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對政策性低利或政策性虧損的科室，院方應給予一些優惠照顧性措施，獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜，科室內獎金一定要適當拉開差距1～2倍分配，打破獎金分配上的科室平均主義，提高職工的勞動熱情，調動職工的積極性。

分配方案：

1、醫療工作量的考核。包括門診人次、患者平均住院日數、出院人數、病床使用率、病床周轉次數、手術例數等。其中病床使用率是最主要的考核指標，加大其分數的權重。

2、醫療質量的考核。主要分為服務質量（如患者滿意度、投訴率）、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量、護理質量、醫院感染質量，其中醫療安全中的醫療事故、嚴重差錯是最重要的質量考核標準，根

據各指標的權重采取百分制打分評分。

3、成本核算考核。設專職核算人員，嚴格執行醫院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫技檢查科室之間的收入分成比例；科室成本分為固定成本與變動成本，每月通過數據的采集、分類、整理、匯總，得出結余后乘以科室提獎比例。

4、院科兩級核算，科室內部再二次分配 醫院實行統一管理，分級核算。第一次分配在醫院與科室之間進行，我院核算辦根據成本核算、各考核指標，采取分值制核算出各科室獎金后，書面通知各科室。科主任有權對科室的獎金，本著效率優先，按工作量取酬、按業績取酬的原則進行再分配，按知識、管理、技術、勞務、醫德醫風與醫療質量等多種生產要素進行分配，多勞多得，兼顧公平。分配原則由科核心小組集體決定，同時須接受醫院方的監督。允許科主任、科護士長高于科室1～1.5倍獎金數。科室在進行內部分配前按照科室獎金5%的比例，提取科室基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。第二次分配是科室內部職工根據工作任務、崗位技術含量、表現優劣，對職工個人進行的再次分配。要防止科室內部惡性競爭，應維護科室成員間團結協作的關系，但也要考慮職工的個人貢獻。科室將分配好的獎金清單列報核算辦，由核算辦統一收集交財務科稅后發放。

5、行政后勤部門獎金計算分配 在計算出臨床、醫技科室獎金平均數的基礎上，下浮20%作為當前設定以平均獎為1計算的獎金檔次系數。機關后勤及班組人員的獎金發放，根據職務、工齡、崗位責任和技術性質分別設定個人獎金系數。職能科室依據個人職務設定為正院長2.0、副院長1.8、正科1.2、副科1.1、科員1.0；班組依據職稱系數設定為高級職稱1.2、中級職稱1.1（含技師）、初級職稱1.0（含高級工）、士級職稱0.9(含中級工)、初級工0.8(含普工)。院方應根據崗位責任、技術性質、工作量大小、表現優劣，給予量化設立百分考核。獎金的40%與從事崗位工作掛鉤，獎金的60%與量比百分考核得分掛鉤。

我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

第五篇：獎金分配管理制度

獎金分配管理制度

獎金分配管理制度1

1.班組要按照分場的獎金分配方案制定本班組的分配細則。

2.堅持多勞多得，獎勤罰懶，按勞分配的原則，對在工作中任勞任怨，埋頭苦干，貢獻大的人員，獎金要傾斜。

3.堅持按分場制定的'獎金核算標準，獎勵明確，扣罰嚴格。

4.獎金數目公開，上級嘉獎、兌現本人，哪一項違章罰款也逐一兌現于相關聯的責任人。

5.文明衛生責任制落實到個人，發生罰款按責任人兌現。

6.違反勞動紀律，罰款全部由個人承擔。

7.違反操作規程要求及習貫性違章從嚴處罰。

8.各項工作方面的罰款，分清責任落實個人名下，班務方面發生罰款，落實到負責人。

9.定期召開民主會，討論獎金分配是否合理，存在問題及時糾正。

10.班組民主管理的日常活動由班長主持，民主生活員記錄，主要針對班組日常工工作任務，工效和指標完成情況，對班組內外部考核等事務進行討論。

11．班長要充分聽取組員的意見和建議，使人人參與班組管理，在工作中相互監督。不論誰出現問題，人人都有批評和提出考核的權利。

12. 實行班務公開，將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進的評選、工具發放等關系到位員工切身利益的問題全部公布上墻，自覺接受員工監督，體現人本管理的理念。

13.發展班組民主，使大家互相信任，互相協作，使班組內部更加和諧。

14.班組民主原則：個人服從班組，少數服從多數，班組服從分場和公司，集體關注個體。

獎金分配管理制度2

第一章 總則

第一條 為加強對營銷獎金分配的管理,明確責任,特制訂本制度。

第二條 本制度適用于公司內部整個營銷系統。

第二章案場獎金發放方案

第三條 根據各個項目的具體情況,分別制定銷售獎金的提成比例。

星雨華府'案場銷售提成發放方案:

1,銷售人員提成比例

①每月完成銷售任務者,按當月銷售金額萬分之十二的比例作為銷售獎金。

②每月未完成銷售任務者,按當月銷售金額萬分之十的比例作為銷售獎金。

2,案場主管按當月項目銷售總金額的萬分之六的比例作為銷售獎金。

3,案場經理按當月項目銷售總金額的萬分之八的比例作為銷售獎金。

第三章銷售獎金計算標準

第四條 各銷售人員本月末最后一天下班前交足定金的總套數為本銷售員當月成交套數(或按當月成交套數對應的銷售總金額結算當月任務量)。

第五條 每月銷售任務量在上月最后一天由案場經理在例會上宣布。

第四章銷售獎金發放按實際回款速度發放

第六條 按本月末最后一天下班前到實際帳金額結算當月獎金發放金額。

第七條 銷售人員每月獎金發放時,留存當月獎金總額的5%,待項目結束后一次性發放銷售人員。

第八條 案場主管、案場經理的.獎金發放同銷售人員。

第五章 留存發放或扣除的相關規定

第九條 本項目銷售率達到總銷金額的90%視同銷售完畢,發放銷售留存。

第十條 銷售人員在項目銷售中途因自身原因辭職者留存全部扣除,不予發放,但因患病不能正常工作的除外。(需有縣級以上正規醫院出據證明)

第十一條 銷售人員因違反公司規章制度被除名者,留存全部扣除,不予發放。

第十二條 因公司經營需要縮減編制,正常裁員者,留存在7日內發放。

第十三條 銷售人員在工作期間若有重大違規事項或因工作失誤造成嚴重后果的,留存根據實際情況相應的扣除,并酌情扣除銷售提成。

第六章 部門獎金的標準

第十四條 部門獎金根據各個項目的具體情況,分別占其銷售業績的0.1‰~0.2‰。

第七章部門獎金的組成

第十五條 部門獎金分為部門活動基金、部門獎勵基金和個人業績獎金三部分。具體分配比例如下:

獎項比例主要適用范圍

部門活動基金5%用于部門集體活動支出

部門獎勵基金10%用于獎勵工作表現、業務技能優秀或為部門工

作做出突出貢獻的員工(部門經理不參與)

個人業績獎金85%用于獎勵個人業績的獎金

第八章部門獎金分配比例

第十六條 個人業績獎金根據部門成員具體分工進行分配。獎金分配的比例范圍如下:(基數為部門總獎金額)

序號崗位比例

1部門經理20%-35%

2案場經理、案場主管20%-30%

3主案企劃、主案平面20%-30%

4企劃專員15%-20%

5銷售人員、銷售文員10%-15%

注:① 營銷部門個人業績獎金總比例為85%;

② 獎金分配的具體比例根據崗位分工及工作量而定;

③ 如項目操作過程中,人員發生變化(或分工發生變化),獎金分配比例也隨之改變,具體比例由部門經理擬定,經分管總經理審批后執行。

第九章部門獎金發放時間

第十七條 個人業績獎金在公司實現階段性回款的前提下,原則上在十五個工作日內,完成項目獎金的核算及發放工作。

第十八條 個人業績獎金預留5%在年終集中發放,若員工在獎金發放之前出現辭職、離職或辭退等情況,不再享受任何業績獎金,其個人業績獎金預留部分納入部門獎勵基金。

附:營銷部個人業績獎金發放流程

第十九條 部門獎勵基金分季度發放和年終發放兩種方式,其中季度和年終各占50%,部門獎勵基金的發放對象為表現優秀的員工及做出突出貢獻的員工,具體獎項設立及發放由部門經理提出方案,報分管總經理審批后執行。

附:營銷部獎勵基金發放流程

第二十條 自20xx年4月28日起,營銷部獎金分配均按此管理制度執行。