第一篇：護士獎金工資分配

護士獎金工資分配

1、護士上班年滿1周年以上，護齡補助50元。

2、有證護士基本工資1300元，試用期3個月無獎金。

3、無證護士基本工資800元，無獎金。

4、上班期間1小時內未請假按曠工處理，罰款200元，曠工兩天自動離職（無當月工資）。

5、在試用期未滿一個月無工資。

6、醫院同意外出學習的發基本工資。

7、婚假7天不扣除工資，喪假10天不扣除工資。

8、請假一天（半天）扣除50元，一個月請假一次扣除當月滿勤獎。

9、請假半天由負責副護士長批準，一天由科室護士長批準。

10、請假3天內由總護士長批準，一周以內由副院長批準，一周以上由院長批準。

第二篇：公司員工獎金分配

南京得運旅游有限責任公司

員工獎金提成辦法---附件二

為提升公司（南京得運旅行社）品牌、擴大公司業務、提高公司員工待遇，經公司董事會商討決定按照如下條款對公司員工提成----進行業績考核及獎勵辦法如下。

老總寄語:當你為公司付出的時候；領導看的到，記在心里。

當時為公司偷懶的時候；領導看的到，記在心里。

當你對公司要求的時候，先想想你是否也達到了公司的要求。你每天為公司創造的多少利潤和價值。當你對公司要求工資、獎金、福利待遇的時候，先想想你在公司的每一天，有多少分鐘在為公司工作，有多少分鐘在學習如何提高自己的工作能力，有多少分鐘在為公司的發展出謀劃策，還有多少分鐘在發呆，聊天，打游戲，無所事事。如果你是混日子的，你會發現，這里并不適合你。

當領導對你夸獎的時候，請你不要驕傲，不要急躁，你的工資、獎金、福利都快要提高了。

當領導對你批評的時候，請你不要氣餒，不要害怕，只要及時的端正自己的態度，更加積極的投入工作，你也會得到領導的重新審視和信任。

一切都是“當”

當你簽下這協議的時候，你就正式成為得運旅游的一份子，每一個細胞都是充滿活力的，健康的，有思想的，我們不需要無所事事，無事生非，不能對公司的發展做出應有貢獻的員工，我們會選擇適合我們這個團隊的人才。

每一個員工都有選擇老板和炒老板魷魚的權利，在公司規章制度面前，人人平等。不要跟在一個沒有出息，沒有遠見，沒有原則的老板后面。直接把你的辭職報告交給你的老板，讓他知道你是個人才，你需要更大的海，更大的天。

最后祝每一位員工 工作快樂，身體健康，獎金多多。

第一章 員工簽定工作崗位

南京得運旅游有限責任公司員工：身份證：崗位

第二章 陳述與保證

1.公司簽署本協議是其真實意思的表示；

2.試用期后的員工方可簽訂此協議，如實習期未過或者實習期結束后公司未與其續簽的，不可享受以下獎勵條件。

3.公司制定的提成方案和標準必須在與員工充分溝通、雙方平等協商的基礎上建立起來的。

4.協議簽訂后在合同或者協議有效期內不做更改。未盡事宜可在協議內進行補充。

5.員工在一年內工作認真、使部門崗位沒有虧損可續簽考核獎勵協議。

6.如員工在工作期間違反公司條例，公司有權按照規定扣除部分或全部獎金，連續3個月被扣除獎金的員工，此獎金

協議自動廢止，并酌情另行商議處理方案。

第三章 員工試用期和協議有效期

1． 新員工及特殊線路業務指標試用考核期限（三個月）不能勝任工作崗位或業務指標不能完成并嚴重虧損可由公司重新安排崗位或辭退，試用期后辦理社保。

2． 老員工每年協議一次，有效期限（一年）根據每年指標完成業績，多勞多得。

第四章 工種獎勵及懲罰方案

1.前臺：

工作職責：

散客提成方案：基本獎勵：1:旅游：一日游0.5元 二日游1元 三日游1.5元（誰操作誰得）

保險：如游客正常購買保險可提1元/人（不計算加成獎勵）

加成獎勵：2:加成獎金：由前臺人員平均分配.如月人數超過500人次，可獲得提成+20%的獎金。

如月人數超過600人次，可活動提成+30%的獎金。

依次類推，每100人提高10%比例

2.組團計調：

工作職責：

散客提成方案：基本獎勵（享受前臺基本獎勵，不享受前臺加成獎勵）

團隊提成方案：1: 公司團隊獨立操作完成，可獲得凈利潤的_10_%獎勵

2：公司團隊由他人協助完成，按照散客基本提成。

3：因請假或不當班等其他原因，未參與團隊操作，無任何獎勵。

4：若屬于自己的客戶（簡稱:私房團），交由公司操作，可獲得凈利潤的35%

文字解釋：獨立操作:包括但不僅限于：從接單-核算-報價-簽單-收款-利潤表等一系列流程。采用單團單結算的方式。協助操作:包括但不僅限于：因某些原因部分工作需有他人分擔或者完成，零操作： 無任何團隊流程操作，或者操作份額低于10%，或者您的操作沒有被領導認可。

私房團操作：自己的長期穩定的關系團隊。不得為公司的客戶團，或者因公司身份而取得的客戶團，或者從公司客戶中發展而來的客戶團。若有“打老窩”的行為，一經發現，公司可對員工立刻解除勞動合同，并向其追索公司的損失。

違規操作處罰：

1、員工不得將私房團轉交由其他兄弟旅行社操作，一經發現，公司將勸其離開公司。

2、員工不得跳公司客戶，如發現員工記錄公司客戶資料，所有工作資料在離職時必須交回公司。如拒絕，公司有權利扣發當月工資及押金及獎金。如涉及商業機密保留提交有關部門解決的權利！3：員工上班只能登陸1個私人QQ和一個工作QQ，如超過需要申請，如違規扣除月獎金5%4：遲到：早9點上班-晚6點下班 12點-1點為用餐休息時間。

要求8點50簽到。9點10分算遲到。遲到2小時以上將扣除全天工資。

遲到1次算警告，遲到2次算胡鬧，遲到3次要扣鈔票。遲到3次將一次性扣除50元獎金，3次以上部分將按照每次50元/次。直至獎金扣完為止。

早退：晚5點45準備下班，整理桌面，交接工作.6點準時下班。

早退1次算警告，早退 2次算胡鬧，早退3次要扣鈔票。遲到3次將一次性扣除50元獎金，3次以上部分將按照每次50元/次。直至獎金扣完為止。

病假：如確實生病需要請假，需要提供醫院證明，醫院處方證明，已經用藥繳費單。否則按照事假

處理！如發現欺騙公司現象，公司有權利開除員工。

事假:每事假一次扣除100元/天，若月事假超過3次，公司有權扣發當月獎金，并勸您離職，辦完

事再過來上班。

3：專線計調：

工作職責：

散客提成方案：

團隊提成方案：

文字解釋：

第五章 違約責任

違反本協議的任何條款，視情節的嚴重性公司有權采取如下措施：

1、立即停止崗位工作，追究責任。

2、立即解除勞動關系并追索因其違約行為給公司造成的經濟損失。

第六章 不可抗力及免責

1.協議簽訂后，由于火災、旱災、臺風、大雪、地震、戰爭和雙方認同的其他不可抗力的事故而影響本協議履行時，可根據情況部分或全部免予承擔違約責任。

2.適用法律及爭議的解決

1.本協議所有條款均適用于中華人民共和國相關法律。

2.本協議執行過程中如發生爭議，應協議解決。如協商不成，提交南京市仲裁委員會，依據其仲裁規則進行裁決。雙方一致同意仲裁結果是最終的，并對雙方均有約束力，并遵照執行。

第七章 協議生效、變更與終止

1.本協議經員工簽字公司蓋章后生效；

2.本協議生效后，各方均應嚴格履行。任何一方欲變更協議內容，須經另一方的書面同意；

3.協議雙方均無權因任何原因單方面終止本合同，確需終止協議的必須提前 60 天書面通知另一方。

4.除協議雙方另有約定或協議，本協議履行期間所產生的任何債務糾紛不因本協議的終止而終止。

5.本協議自 2010年月日至 2010年12月31日，有效期為 1 年；如需繼續合作，協議期滿后以續簽協議為準。

第八章 其它

1.本合同未涉及到的部分，均按中華人民共和國《合同法》執行。

2.本合同所有附件均為本合同不可分割的組成部分，與本合同正文具有同等效力。

3.本合同一式貳份，企業和員工各執壹份，具有同等法律效力。

4.本合同未盡事宜，可另行商定。

南京長青旅游有限責任公司

授權代表簽章___________員工簽章___________

第三篇：獎金分配工作方案

獎金分配工作方案

獎金分配工作方案1

第一條分配原則：

按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用范圍：

適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法

（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂經營管理目標責任書的'經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本業績對獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本個人年終獎標準

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數X本部門年終獎標準

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2）其他員工的發放標準：個人本平均月工資額x加發月數x員工考核系數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

獎金分配工作方案2

1.目的

為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

4.3獎金分配的崗位系數

獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的.基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

表一

獎金分配中崗位系數的基本標準

職務獎金分配系數標準

備注

總經理3

營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。

常務副總經理2

經營副總經理1.5

管理副總經理1.5

財務總監1.5

技術總工1.5

4.5獎金分配基數

年終獎金分配基數K=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

4.6獎金計算

人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

4.7獎金發放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，董事會審批后,總經理發放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格

無

7附件

無

獎金分配工作方案3

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段

產量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班

所有，質量問題考核下班。

蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金

4、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執行。

獎金分配工作方案4

一、指導思想：

貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

二、發放范圍：

全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。

三、獎勵總額

由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。

四、獎勵原則：

向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。

五、獎勵辦法：

專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

（一）班主任考核獎。

1.班主任評優獎：根據《寨橋小學班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其余為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設置）

2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設置此項）

3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；

4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

（二）協同管理獎。

根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。

（三）超工作量教師考核獎。

1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）

2.教師個人申請、學校行政審批后的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）

3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。

4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

（四）教學業績優秀教師考核獎。

分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。

1.校級調研學科教學成績獎：

按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。

凡接上一學第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）

說明：

1）“擔當獎”和“成果獎”不重復得。

2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。

按學期計算，期末抽考所任教的一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。

2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

3.區級調研學科教學質量創優獎：

(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等于或超于區平均，則每率獎勵100元；如該學科的'校平均優秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。

(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等于或超區平均或低分率低于區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優于區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。

4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）

（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學?？荚u小組視具體情形確定扣除金額。

（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學?？荚u小組視具體情形確定扣除金額。

（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）

備注：今后隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%。

六、實施過程：

1.學校成立專項績效領導小組。

組長：黃勇

副組長：李建新、王蘭

成員：全體中層及部分教師代表

2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。

3.報區教育局審核同意。

4.召開教代會審議通過。

七、有關問題說明：

1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。

2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。

3. 退二線的校級領導、中層干部及現職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務系數增量部分。

4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是考核不合格或因受處分考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；

5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。

6.其他未盡事宜，由學?？己祟I導小組商議決定。

本工作方案經教育局批準，學校教代會通過，自通過學起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋小學。

獎金分配工作方案5

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

二、發放時間：

春節前指定日期發放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數額構成：月平均工資X（在職月數÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：實際銷售總額X5‰。

2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的`60%。

3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業績績效分值=實際銷售額÷目標銷售額X權重（60%）；

2、年終工作績效分值=工作績效總分÷在職月數X權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業績績效分值=150000÷00X60%=75%X60%=45%

2、年終工作績效分值=80%X40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

獎金分配工作方案6

一、獎金發放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金發放范圍

本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金發放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

四、獎金發放細則

1、獎金基數：一般工作人員以上月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上月工資標準的.60%作為每月的獎金基數；高層領導以上月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績xx%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分xx%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分xx%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上月工資標準x70%xKPI考核成績xx%；

各部長及項目經理月獎金額=上月工資標準x60%xKPI考核成績xx%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績xx%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分xx%。

五、獎金發放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金發放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

第四篇：獎金分配方案

某公司銷售部年終獎金分配方案

第一條 分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條 適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條 實施辦法（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門經營業績，在年末對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1），簽訂經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本業績對獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本個人年終獎標準

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本部門年終獎標準

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2），其他員工的發放標準：個人本平均月工資額*加發月數*員工考核系數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條 附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

第五篇：獎金分配制度改革

獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫院每一個人的切身利益，牽一發而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的杠桿之一。我相信醫院獎金分配改革的目的是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。分配原則：

1、堅持效益優先，多勞多得。必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同的科室，崗位的獎金分配既要體現工作量，又要反映工作業績，還要體現其在醫院中的相對地位。

2、兼顧公平，合理拉開分配檔次。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對政策性低利或政策性虧損的科室，院方應給予一些優惠照顧性措施，獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜，科室內獎金一定要適當拉開差距1～2倍分配，打破獎金分配上的科室平均主義，提高職工的勞動熱情，調動職工的積極性。

分配方案：

1、醫療工作量的考核。包括門診人次、患者平均住院日數、出院人數、病床使用率、病床周轉次數、手術例數等。其中病床使用率是最主要的考核指標，加大其分數的權重。

2、醫療質量的考核。主要分為服務質量（如患者滿意度、投訴率）、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量、護理質量、醫院感染質量，其中醫療安全中的醫療事故、嚴重差錯是最重要的質量考核標準，根

據各指標的權重采取百分制打分評分。

3、成本核算考核。設專職核算人員，嚴格執行醫院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫技檢查科室之間的收入分成比例；科室成本分為固定成本與變動成本，每月通過數據的采集、分類、整理、匯總，得出結余后乘以科室提獎比例。

4、院科兩級核算，科室內部再二次分配 醫院實行統一管理，分級核算。第一次分配在醫院與科室之間進行，我院核算辦根據成本核算、各考核指標，采取分值制核算出各科室獎金后，書面通知各科室。科主任有權對科室的獎金，本著效率優先，按工作量取酬、按業績取酬的原則進行再分配，按知識、管理、技術、勞務、醫德醫風與醫療質量等多種生產要素進行分配，多勞多得，兼顧公平。分配原則由科核心小組集體決定，同時須接受醫院方的監督。允許科主任、科護士長高于科室1～1.5倍獎金數。科室在進行內部分配前按照科室獎金5%的比例，提取科室基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。第二次分配是科室內部職工根據工作任務、崗位技術含量、表現優劣，對職工個人進行的再次分配。要防止科室內部惡性競爭，應維護科室成員間團結協作的關系，但也要考慮職工的個人貢獻?？剖覍⒎峙浜玫莫劷鹎鍐瘟袌蠛怂戕k，由核算辦統一收集交財務科稅后發放。

5、行政后勤部門獎金計算分配 在計算出臨床、醫技科室獎金平均數的基礎上，下浮20%作為當前設定以平均獎為1計算的獎金檔次系數。機關后勤及班組人員的獎金發放，根據職務、工齡、崗位責任和技術性質分別設定個人獎金系數。職能科室依據個人職務設定為正院長2.0、副院長1.8、正科1.2、副科1.1、科員1.0；班組依據職稱系數設定為高級職稱1.2、中級職稱1.1（含技師）、初級職稱1.0（含高級工）、士級職稱0.9(含中級工)、初級工0.8(含普工)。院方應根據崗位責任、技術性質、工作量大小、表現優劣，給予量化設立百分考核。獎金的40%與從事崗位工作掛鉤，獎金的60%與量比百分考核得分掛鉤。

我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。