第一篇：離職管理日記

離職管理日記

作者簡(jiǎn)介

作者：魏浩征

出版社：北京師范大學(xué)出版社

勞動(dòng)法世界laboroot.com/勞達(dá)集團(tuán)創(chuàng)始人、總裁、首席咨詢顧問，《員工關(guān)系》總編輯。國(guó)內(nèi)頂尖的勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家之一，著名培訓(xùn)師。擔(dān)任數(shù)十家知名企業(yè)集團(tuán)總部勞動(dòng)法顧問、人力資源管理顧問、勞動(dòng)法培訓(xùn)常年特聘講師，在企業(yè)規(guī)章制度管理、裁員、用工規(guī)劃、改制重組、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面具有獨(dú)特的才能和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在全國(guó)各地主講超過500天次勞動(dòng)關(guān)系管理公開課及內(nèi)訓(xùn)課程，受訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬名。《法制日?qǐng)?bào)》、《環(huán)球時(shí)報(bào)》、《人力資源》等多家媒體特約點(diǎn)評(píng)嘉賓。出版專著：《勞動(dòng)合同法下的離職員工管理》、《魏浩征解讀勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例》、《三十六城市勞動(dòng)法規(guī)政策比較與應(yīng)用》等；出版音像制品：《企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)控制》、《跳槽員工與辭退員工管理技巧》、《勞動(dòng)合同法最新權(quán)威解讀》等。

附：勞動(dòng)法世界laboroot.com簡(jiǎn)介

勞動(dòng)法世界（http://www.tmdps.cn）/ 勞達(dá)集團(tuán)是中國(guó)領(lǐng)先的勞動(dòng)關(guān)系咨詢與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，總部位于上海，旗下?lián)碛泄芾碜稍児尽趧?wù)派遣公司、律師事務(wù)所三大實(shí)體，在北京、天津、杭州、南京、蘇州等全國(guó)各地設(shè)有10多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，致力于引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越勞動(dòng)關(guān)系管理，幫助企業(yè)防范用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本。勞動(dòng)法世界laboroot.com/勞達(dá)集團(tuán)由知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家魏浩征領(lǐng)銜，擁有一支知名勞動(dòng)法專家、人力資源管理專家、專業(yè)勞動(dòng)法律師、學(xué)者、法官、仲裁員為主的頂級(jí)勞動(dòng)關(guān)系專家隊(duì)伍，并面向企、事業(yè)單位提供勞動(dòng)關(guān)系綜合性、高品質(zhì)的一站式咨詢、培訓(xùn)、顧問、代理、外包等服務(wù)。

圖書簡(jiǎn)介及推薦

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

當(dāng)今，企業(yè)管理者已經(jīng)越來越關(guān)注勞資關(guān)系和人力資源問題。如何更好地在勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等新法實(shí)施的背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理、提升團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效、控制用人風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)成為和諧化勞動(dòng)關(guān)系管理的重要增值部分。

本套叢書試圖以通俗易懂的全新筆法來分析、解讀勞動(dòng)合同法，讓專業(yè)類的書籍不再晦澀難懂。叢書共分三冊(cè)，按照員工入職、在職、離職的時(shí)間順序，將人力資源管理中經(jīng)常發(fā)生的問題，通過虛擬的主人公——人力資源經(jīng)理雷小凡之口，以日記的形式逐一向讀者展現(xiàn)出來。

每?jī)?cè)書從體例上分章、節(jié)兩部分，每章講述一個(gè)勞動(dòng)法專題，每節(jié)講述每個(gè)勞動(dòng)法專題下的知識(shí)點(diǎn)，并在每章后附以相關(guān)的術(shù)語解釋和法規(guī)鏈接，在書后附以實(shí)用管理工具范本。通過形象的舉例、生動(dòng)的故事以及身臨其境的場(chǎng)景設(shè)計(jì)，希望讀者在閱讀故事的同時(shí)，能夠潛移默化的吸收有關(guān)勞動(dòng)法的知識(shí)，完成入職、在職、離職員工關(guān)系管理中的勞動(dòng)關(guān)系必修課，切實(shí)收獲人與企業(yè)組織的持續(xù)和諧成長(zhǎng)！

本套叢書的作者為長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理咨詢、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作的實(shí)戰(zhàn)派專家，書中設(shè)計(jì)的商業(yè)場(chǎng)景、問題等均為作者從業(yè)經(jīng)歷中接觸的真實(shí)案例，因此，實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)為本書的突出特點(diǎn)。

希望這套極富創(chuàng)造性和閱讀樂趣的叢書能夠提供給本土和跨國(guó)企業(yè)人力資源管理者和專業(yè)人士一個(gè)重要的業(yè)務(wù)標(biāo)竿，幫助大家在實(shí)際工作中掌握和運(yùn)用到最典型的勞動(dòng)關(guān)系法律實(shí)踐。

目錄（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 第五章個(gè)別性裁員與群體性裁員 公司被收購(gòu)，勞動(dòng)合同解除嗎？

情勢(shì)變更+無法履行+無法變更=解除合同 裁員的替代措施：降薪、休假 裁員：老板說“裁”就能“裁”？

一個(gè)人的裁員VS群體性裁員 萬般無奈的經(jīng)濟(jì)性裁員

“好馬不吃回頭草”

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

……………………………………………………………………… 第六章勞動(dòng)合同終止：法定主義 及時(shí)終止或續(xù)簽合同 服務(wù)期與合同期的較量

“假懷孕”事件 突如其來的病假單

終止勞動(dòng)合同的“休克療法” 附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

……………………………………………………………………… 第七章離職階段：有法可依與有法必依 工作交接的舉證

沒有仲裁時(shí)效的退工手續(xù) 程序違法一切免談 與社保不同的“三金” 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的追溯時(shí)效 附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接

……………………………………………………………………… 附錄實(shí)用管理工具范本 辭職員工登記表 員工違規(guī)記錄單

有過錯(cuò)員工的辭退流程

員工績(jī)效不佳的辭退流程——身體不勝任 員工績(jī)效不佳的辭退流程——能力不勝任 崗位變動(dòng)意向書

關(guān)于崗位變動(dòng)的回復(fù)

解除勞動(dòng)合同通知書

（一）解除勞動(dòng)合同通知書

（二）解除勞動(dòng)合同協(xié)議書 勞動(dòng)合同續(xù)簽意向書

關(guān)于終止勞動(dòng)合同有關(guān)事項(xiàng)的通知 工作交接清單 工作交接明細(xì)單 勞動(dòng)合同續(xù)簽流程圖

不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年4月26日多云

今天，部門來了個(gè)極其謙卑而又小心翼翼的實(shí)習(xí)生。她的到來，讓我想起了初出茅廬的自己。

還能清晰地記起實(shí)習(xí)的那段日子。

大四，躊躇滿志的年紀(jì)。本以為學(xué)了四年的人力資源，對(duì)薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核、招聘配置、人力資源規(guī)劃等都耳熟能詳了，心想一定能在人力資源管理領(lǐng)域有所作為。

很多知名企業(yè)的人事管理崗位投遞了簡(jiǎn)歷，并最終以優(yōu)異的成績(jī)被這家初具規(guī)模的合資企業(yè)錄取。

那時(shí)候，走在路上都覺得自己的職業(yè)生涯從此開始發(fā)光。

第一天，報(bào)到。

“這是我們的陳經(jīng)理”，前臺(tái)將我?guī)У竭@個(gè)埋頭翻閱文件的男子面前，此人輕輕地點(diǎn)了一下頭，“你先坐一下，可以看看手邊的雜志，我馬上就好。”這位陳經(jīng)理頭也沒抬，手指了一下旁邊的大沙發(fā)，又一頭扎進(jìn)了文件之中。

我百無聊賴地坐著，隨手翻了一本茶幾上的《員工關(guān)系》。許久，辦公室里只有翻閱資料的聲音以及噼里啪啦打字的聲音。以前聽學(xué)長(zhǎng)說做人事都忙得要死，今天終于領(lǐng)教到了。

約十分鐘的樣子，這位陳經(jīng)理抬起頭。

“雷小凡？”

“是。”

“你好，我是這里的人力資源部經(jīng)理，我姓陳，你可以叫我大陳或者Peter。在你實(shí)習(xí)期間，會(huì)由我的另一位同事Tommy帶你。”

Tommy就這么成了我的師父。

“我們公司不大，現(xiàn)在大家對(duì)人力資源特別是員工關(guān)系這一塊兒還不是很注重，甚至只有遇到問題了才想到我們，但我們自己要意識(shí)到我們是公司的后勤支持部門，要站在公司的角度維護(hù)員工的利益……

“這個(gè)崗位要熟悉一下相關(guān)的法律，像勞動(dòng)法規(guī)、工資支付的規(guī)定，等等。你現(xiàn)在先熟悉一下，不要急，平時(shí)多看看，自然就能熟練掌握了。”

不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 隨后，緊張的實(shí)習(xí)工作開始了。轉(zhuǎn)眼間，實(shí)習(xí)也已經(jīng)一個(gè)月了。那段時(shí)間我一直在Tommy身邊看著他嫻熟地處理各種復(fù)雜的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

一天，銷售部的蔣經(jīng)理風(fēng)風(fēng)火火地將師父叫過去。

蔣經(jīng)理，英文名Kevin，是銷售部的頭，天天挺著個(gè)啤酒肚，平時(shí)笑瞇瞇，批評(píng)起人來卻從不留情，人稱“蔣大佛”。他們銷售部業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，因此他也是老板面前的紅人，被我們的大老板視為公司四大將之一。

一定是出了什么大事，我尾隨師父來到了“蔣大佛”辦公室。蔣很客氣地將我們引到他的辦公室。

“具體什么情況？”

“Dylan是我們部門的銷售主管，2002年來到公司。當(dāng)時(shí)只是一個(gè)小職員。但是他工作很勤奮又很有上進(jìn)心，很快成為部門的業(yè)績(jī)冠軍。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培養(yǎng)他做管理，送他去上管理課程。所謂愛之深、責(zé)之切，對(duì)于Dylan我一直嚴(yán)格要求。也許是過于苛刻了，前段時(shí)間他竟然跟我說要辭職，一開始我以為他開玩笑呢，跟他談心，說好好干公司肯定會(huì)重用他。這件事就這么過去了，他沒再提起，我也沒有多想。”

“他提出口頭離職后有什么和往常不同的舉動(dòng)嗎？”

“現(xiàn)在想想還真有點(diǎn)不對(duì)勁。”“蔣大佛”一臉沉思狀，可見回憶得有些辛苦。

“最近時(shí)常心不在焉、接電話總是神神秘秘的。有次開會(huì)直接走神了，被我狠狠地說了一頓。

“之后沒幾天，他就起草了一份書面的辭職報(bào)告給我，說要離職。

“他執(zhí)意要走。當(dāng)時(shí)我就火了，公司辛辛苦苦把他培養(yǎng)出來，他說辭職就辭職，太不把公司放在眼里了。當(dāng)時(shí)他沒說什么，之后我跟了筆單子去外地出差近一個(gè)月。沒想到，兩周前他竟然跟我說什么三十天到了，第二天就沒來公司上班。這不，我剛收到他快遞過來的《律師函》。”

“蔣大佛”憤憤地說著，遞過來一張《律師函》。

不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？（3）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

律師函 受委托人×××之托，就以下事項(xiàng)做出說明。

委托人于2008年3月18日書面向貴公司提出離職，并于2008年4月18日正式離職。現(xiàn)在已是2008年4月28日，貴公司至今仍未出具任何解除勞動(dòng)合同的證明以及辦理退工手續(xù)，致使我委托人無法重新就業(yè)，望貴公司見此函后速辦理退工手續(xù)，否則我方將借助法律手段維護(hù)自身利益。

×××律師事務(wù)所

“自己曠工不來上班，還發(fā)《律師函》過來。再有，作為他的頂頭上司，他辭職當(dāng)然要經(jīng)過我同意。”

“老蔣啊，《律師函》里面說的沒錯(cuò)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準(zhǔn)還是不批準(zhǔn)，員工都有權(quán)利離職的。只要書面提出后三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對(duì)他的辭職行為是同意還是不同意。

“他一開始口頭提出離職，法律講究?口說無憑?，因?yàn)檗o職報(bào)告以書面的為準(zhǔn)。但是當(dāng)員工提交了書面的辭職報(bào)告時(shí)，我們就要關(guān)注了。因?yàn)橹灰o職書交上來，公司這里就沒有決定權(quán)了，除非辭職報(bào)告上面寫的是?請(qǐng)公司批準(zhǔn)?等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就可以離職。這時(shí)公司是十分被動(dòng)的。

“所以說，他的《律師函》中說得一點(diǎn)也沒錯(cuò)，他提出辭職已超過三十天，做完交接后自然就可以離職了。這個(gè)時(shí)候作為公司，應(yīng)該及時(shí)出具退工單，并辦理相關(guān)的退工手續(xù)。若公司沒有出具退工單、辦理退工手續(xù)的話，員工是有權(quán)要求我們依法辦理的。如果造成他的損失，我們還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

“所以老蔣，處理離職員工要及時(shí)跟我們溝通啊！”

老蔣有些不以為然，但是又不得不服，只得強(qiáng)把怒火壓下。回來的路上。

Tommy告訴我，“我們的一切操作都是以法律為底線，在合法的維度里做文章。遇到一個(gè)case，應(yīng)該根據(jù)法律的規(guī)定直接去找出它的核心部分。然后根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行處理，千萬別被它的陣勢(shì)給震懾住，慌了手腳。

“我們平時(shí)處理的主要就是員工和公司之間的關(guān)系。很多時(shí)候就因?yàn)槠渌块T經(jīng)理的一句話，我們就要忙活半天。所以我們要跟各部門之間保持信息暢通。否則，還沒等到我們接手就大勢(shì)已定，我們也就無能為力了。像今天的事情，如果再晚幾天，如果Dylan因?yàn)槲覀児緵]及時(shí)為他辦理退工手續(xù)而導(dǎo)致新的公司無法錄用他，由于我們的原因給他造成損失，到時(shí)反而變成我們的不是了。

不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？（4）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

“我們現(xiàn)在抓緊給他辦還來得及，但是退工單已經(jīng)晚了，退工單應(yīng)該是在勞動(dòng)合同解除的當(dāng)天出具的。”

“師父，員工只要提前三十天通知公司就能離職？”

“這個(gè)要看情況，不同情況不同處理。比如處于試用期中，員工只要提前三天就可以解除勞動(dòng)合同。又比如公司和員工之間約定了服務(wù)期、脫密期，等等，具體問題具體對(duì)待，你可以自己去查一下，然后比較一下各種情況的不同。”

“如果員工沒有提前三十天通知公司就離職的，那我們?cè)趺崔k？”

“這種行為，已經(jīng)構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同。這個(gè)時(shí)候，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果員工的這種行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可以要求員工賠償。

“對(duì)于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據(jù)舉證損失的時(shí)候，我們只能通過其他途徑來處理了。我們可以把他的退工手續(xù)拖到最后一天辦。即在員工提交書面辭職報(bào)告三十天后，再出具解除或終止勞動(dòng)合同通知書，然后再在之后的十五日內(nèi)辦理退工手續(xù)。因?yàn)槲覀円惶觳怀鼍咄斯危渌麊挝痪筒桓矣盟＿@其實(shí)也從某種程度上維護(hù)了我們的利益。”

看到師父一下子把我眼前的復(fù)雜化為簡(jiǎn)單，崇拜之情油然而生。

●試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯(cuò)時(shí)，員工可以隨時(shí)提出離職；對(duì)于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

●勞動(dòng)者可以按照以上規(guī)定的時(shí)間自由辭職，不受企業(yè)的干涉，企業(yè)也沒有任何批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的權(quán)力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定。

●在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。縮短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲(chǔ)備工作；架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競(jìng)爭(zhēng)力；規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價(jià)值觀；設(shè)計(jì)更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……

●用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

●規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面避免違法，防止勞動(dòng)者隨時(shí)辭職的發(fā)生。

辭職的憑證（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 口頭？郵件？手機(jī)短信？書面？ 2008年3月24日小雨

這幾天老是想起之前處理過的案子。

7提前五個(gè)月通知的特殊離職（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2007年12月17日晴 實(shí)習(xí)已經(jīng)有一段時(shí)間了，師父漸漸地將他手頭的工作轉(zhuǎn)交給我。每次我總是從一些小事中學(xué)到不少工作技巧，比如師父會(huì)將所有員工的勞動(dòng)合同按部門分開，在每個(gè)勞動(dòng)合同的外面都貼上入職日期和到期時(shí)間。師父做起事來總是細(xì)致又有條不紊，讓我這個(gè)大馬虎佩服不已。他總是說其實(shí)人并不都是生來細(xì)致，只要用心來做、每次都給自己回顧的時(shí)間，事情必然能做好，與其急急忙忙的多次返工，還不如細(xì)致一些按部就班的一遍完成。

一 天，我在整理其他部門報(bào)上來的離職報(bào)告及部門負(fù)責(zé)人批示時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，一員工提前一個(gè)月離職，他們經(jīng)理也批了。但是我調(diào)出她的勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)公司和她的勞動(dòng)合同里面是有保密條款的，而且還約定了脫密期條款，約定了離職必須提前五個(gè)月向公司提出。

果不其然，向師父反映后，師父也意識(shí)到了問題，我們來到了該部門經(jīng)理“蔣大佛”的辦公室。

“哦，老蔣，這次是有關(guān)你們部門Jessica的事。”

“Jessica？她的離職報(bào)告我已經(jīng)批準(zhǔn)了。上次你們說員工有辭職權(quán)，這次我可不敢再霸著誰不讓走，免得你們又說我做得不對(duì)，侵犯什么利益，是這么說的吧？”我很汗顏地聽完這尊“佛”的話，他還真能說。

“員工提出離職，公司是一定要批準(zhǔn)。That′s right，but”師父話說一半被蔣截?cái)啵澳銊e給我來英文，但是？但是什么？”“蔣大佛”有點(diǎn)不耐煩。

“你聽我說完嘛。”師父解釋道，“上次我們說的是一般的情況，而這次的Jessica是特殊的情況。我們?cè)趧趧?dòng)合同里面跟她約定了五個(gè)月的脫密期，她想離職的話必須提前五個(gè)月提出。也就是說，她提出離職后是要等五個(gè)月后才能走的，這五個(gè)月公司將把她安排到其他普通崗位去。這個(gè)合同可是當(dāng)初你親自和她簽的，你不會(huì)忘了吧？”

沉默。

“那現(xiàn)在怎么辦？”

“Jessica還在公司嗎？”師父問。

“還有五天滿一個(gè)月了，都要交接了。”

提前五個(gè)月通知的特殊離職（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

“那還來得及，把她找來，和她好好談?wù)劇Ｔ撟龅慕唤舆€是一樣做，反正我們要按勞動(dòng)合同的約定安排調(diào)崗的。調(diào)崗的時(shí)候要簽變更協(xié)議，對(duì)工資等事項(xiàng)都要做約定。調(diào)崗的時(shí)候要讓她明白，這個(gè)不是降職而是公司的脫密措施。如果您這邊談下來，我們會(huì)出面協(xié)助。”

五天后，接到“蔣大佛”的電話。沒有搞定，要求師父他老人家親自出面。

于是我們見到了眼前這位Jessica。看到她，腦中浮現(xiàn)的第一個(gè)詞就是“干練”。

“您好，我是人力資源部的Tommy。”

“您好，銷售部，Jessica。”簡(jiǎn)短有力的自我介紹，“我想知道既然公司已經(jīng)批準(zhǔn)我離職，為什么現(xiàn)在又不讓我走？”

“我們是批準(zhǔn)您離職，但是您可以離開的時(shí)間是您提交離職報(bào)告的五個(gè)月后，也就是四個(gè)月后的今天。”

“勞動(dòng)法上說的可是提前三十天就可以，難道我們公司要違法操作？”看來這位Jessica對(duì)規(guī)定已經(jīng)做過研究。

“勞動(dòng)法是這么規(guī)定沒錯(cuò)，但是國(guó)家對(duì)于這種情況還有另外一個(gè)規(guī)定，像您這樣的涉密人員是可以約定更長(zhǎng)的離職時(shí)間的，我們當(dāng)初在勞動(dòng)合同里面約定的可是提前五個(gè)月通知。如果您不按合同的約定離職，我們是完全可以要求您賠償我們的損失。您也知道，公司要在這么短的時(shí)間里，找您這么一位有經(jīng)驗(yàn)的人員是要花很大的人力和物力的，這些可都是我們的損失。”

“但是，像蔣經(jīng)理說的給我那樣一個(gè)職位我可不能接受。調(diào)崗的話是要經(jīng)過我們本人同意的。”顯然，Jessica有了顧慮。

“這是法律的規(guī)定，我們是有權(quán)力將您調(diào)離涉密崗位的，至于您所謂的新崗位，我想您擔(dān)心的是薪資吧。薪資的話，您也大可以放心，您的工資我們還是按照原來的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)。”點(diǎn)頭，同意。簽字，搞定。

看來和員工談判也是HR的必備技能，先要自己站穩(wěn)，該強(qiáng)硬的時(shí)候就要強(qiáng)硬，但有時(shí)候呢也要站在員工的角度考慮，這樣才能說服他們。要學(xué)的還很多。

●針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但是最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

辭職也能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年8月2日晴

周末休息給老媽打電話時(shí)她問我，“兒子，我之前的同事劉阿姨你還記得么？她有點(diǎn)問題托我問你呢。”

“什么問題？”

“她們老板老是找她茬，搞得她最近想辭職，但她又聽說可以找公司要什么賠償金的。她對(duì)這方面不熟，所以托我問問你。”

“一般辭職是一分錢都拿不到的，除非公司存在過錯(cuò)。她們公司有什么違法行為嗎？比如克扣、拖欠工資、不交社會(huì)保險(xiǎn)、強(qiáng)迫勞動(dòng)、限制人身自由，等等，只要有就可以隨時(shí)提出離職的，還可以問公司要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年給一個(gè)月工資。”

“社保有沒有交倒是不大清楚，不過拖欠工資嘛，她跟我提起過好幾次，她們老是加班，加班工資又很少。”

“加班工資少發(fā)了也屬于拖欠或克扣工資的行為，按照法律規(guī)定，除了可以得到拖欠、克扣的工資以及25%的賠償金外，還可以以此為由辭職并要求單位賠償每工作一年相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，只要她能提供相應(yīng)加班時(shí)間，像考勤啊什么的，然后寫個(gè)辭職報(bào)告，向老板要補(bǔ)償金就好了，要是老板不給就去仲裁。”

“好，明白了。”

●一般情況下，員工提出辭職，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

●如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； ②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

⑤用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

虛構(gòu)的退工理由

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年4月12日晴

這是一個(gè)炎熱的下午，剛成為公司正式職員的我，每天都有著巨大的工作熱情。

現(xiàn)在師父不在的日子，由我單獨(dú)來處理相關(guān)事宜。突然感覺自己能夠像一個(gè)真正的HR一樣處事，有點(diǎn)小小的激動(dòng)。

鈴……電話響起。

“雷啊，我是Emma，你師父呢？”

（注：Emma Chen，是我們物流部的經(jīng)理）

“陳經(jīng)理，您好，我?guī)煾附裉煨菁伲惺裁词履梢灾苯咏淮摇！?/p>

“是這樣的，我這里有個(gè)離職的員工，試用期，前幾天辭職的，后來他聽說辭職不能找社保局領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金，所以想讓公司幫他開一張退工單，上面的退工原因不寫他辭職，而是寫公司解除他的勞動(dòng)合同，這樣他就能領(lǐng)失業(yè)救濟(jì)金了，我想問一下這樣操作可不可以？”

“哦，這個(gè)啊，可以的吧。只要雙方簽個(gè)協(xié)議約定清楚就好了。”我自作主張道。第二天。

我把這事告訴師父，結(jié)果，“這么處理就有問題了，員工自己提出離職，沒有任何不勝任的情況，公司怎么可以以不符合錄用條件為由解除呢？要是員工因此一口咬定是公司違法解除勞動(dòng)合同，公司就有理說不清了，這樣是非常容易導(dǎo)致雙倍賠償?shù)摹！睅煾赋林槪安皇撬袉T工的要求我們都要配合，像這種無理的，甚至?xí)o公司帶來風(fēng)險(xiǎn)的要求，我們不應(yīng)當(dāng)理睬，直接拒絕就可以了。以后處理的時(shí)候要多想一想。”

“打個(gè)電話給Emma，告訴她應(yīng)該如何處理。”

爛攤子自己收拾，哎。無奈，硬著頭皮打了個(gè)電話，還好人家修養(yǎng)好，沒說什么。不過我倒是深刻體會(huì)到了每個(gè)人都必須為自己的行為負(fù)責(zé)的道理。

●退工證明上的退工理由不能亂寫，理由不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致公司違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍工齡補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

●勞動(dòng)合同解除或終止的原因（退工理由）不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 脫密期

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位按照法律規(guī)定在勞動(dòng)合同解除或者終止的特定條件下向勞動(dòng)者支付的一種補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法領(lǐng)域特有的概念，其補(bǔ)償?shù)那樾巍⒀a(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)都是法律明確規(guī)定的，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金通常只適用于用人單位向員工支付，法律沒有規(guī)定過員工向用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

失業(yè)救濟(jì)金

失業(yè)救濟(jì)金是當(dāng)用人單位于員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，除了員工自己提出的情況之外，員工可以從失業(yè)保險(xiǎn)基金領(lǐng)取的救濟(jì)金。

試用期

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動(dòng)合同期限中的一段特殊期間。試用期具有以下法律特征：（1）試用期是用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，任何一方不得強(qiáng)迫另一方同意約定或者不約定試用期。（2）在試用期間，用人單位和勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)合同解除權(quán)。（3）試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月。

《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（1996年）

二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例》（1999年）

第十四條具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：

（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，按照規(guī)定同時(shí)享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

《失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)發(fā)放辦法》（2000年）

第四條失業(yè)人員符合《條例》第十四條規(guī)定條件的，可以申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)的是指下列人員：

（一）終止勞動(dòng)合同的；

（二）被用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（三）被用人單位開除、除名和辭退的；

（四）根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十二條第二、三項(xiàng)與用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（五）法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2008年）

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用期的員工不能隨便辭退！（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年4月8日晴

公司制度已經(jīng)制定完畢，處于良好實(shí)施中。

這段時(shí)間，公司前陣子新招進(jìn)來的員工，陸陸續(xù)續(xù)地有一些試用期要到了。

往年試用期滿，到底要不要這個(gè)員工，只要公司一句話：留或者不留，根本不需要什么理由。

今年不同，在勞動(dòng)法顧問的強(qiáng)烈建議下，要辭退試用期不符合錄用條件的員工，公司必須能夠提供充分的證據(jù)證明，否則就是違法解除，要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

所以，往年老板看著不順眼就讓員工走人的情況今年已經(jīng)不再可能發(fā)生了。

現(xiàn)在碰到試用期到期的員工，一般有幾種處理方式：

第一種，針對(duì)表現(xiàn)合格的員工，發(fā)轉(zhuǎn)正通知，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

第二種，針對(duì)表現(xiàn)不佳的員工，與其進(jìn)行面談，員工自己覺得理虧，自己提出離職； 第三種，針對(duì)表現(xiàn)不佳的員工，與其進(jìn)行面談，但員工不愿意自己提出離職，于是公司單方發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知。

以上第三種情況發(fā)生時(shí)，碰到些“較真”或法律意識(shí)強(qiáng)的員工，很容易就發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議了。這兩天手頭就遇到一件關(guān)于試用期員工的case，仲裁委員會(huì)的裁決書剛下來，還好，公司勝訴了。

事情經(jīng)過是這樣的——

前一陣子我接到市場(chǎng)部Kevin的電話，說他們部門有個(gè)員工試用期表現(xiàn)很不好，想要辭退掉。

“雷，我手下有個(gè)試用期的員工我很不滿意，我收到過好幾次客戶對(duì)她的投訴，說她接電話態(tài)度不好，而且業(yè)務(wù)素質(zhì)也不強(qiáng)。我在郵件里也說過她好幾次，她雖然多次表示改進(jìn)，但是事實(shí)上依然如故。她試用期很快就要結(jié)束，好像意識(shí)到了什么，一直請(qǐng)假，剛請(qǐng)完一周病假又請(qǐng)假一周。我看她是想直接拖過試用期，到時(shí)成為正式員工以后，我們就不好處理了。”

“試用期的員工問題一定要在試用期內(nèi)就妥善解決，拖過時(shí)間就麻煩了。”

31415工會(huì)又沒職代會(huì)的，還要經(jīng)全體員工通過后才能執(zhí)行。否則，這個(gè)制度即使存在，對(duì)于員工也無效，發(fā)揮不了任何作用。”

“那就是說這個(gè)制度現(xiàn)在沒用？”

“恐怕是的。而且關(guān)鍵是這個(gè)帶班班長(zhǎng)并沒有什么違反公司規(guī)定的行為。”

“那么我們現(xiàn)在就馬上跟全體員工開會(huì)通過這個(gè)新制度呢？在新制度中加上一條，?上夜班的保安上班時(shí)不得臨時(shí)請(qǐng)假?？你看這樣行嗎？”老板不死心。

“這個(gè)……首先，現(xiàn)在開會(huì)通過這個(gè)新制度，工程浩大，需要一定時(shí)間；再者，即使這個(gè)制度通過了，它也只能針對(duì)制度通過并且實(shí)施以后的行為。針對(duì)之前的行為，它是不能發(fā)生效力的。”

老板無語。

“勞動(dòng)法顧問建議我們考慮用?嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失?的法律規(guī)定來處理，但用這個(gè)條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現(xiàn)在倉(cāng)庫(kù)的財(cái)物已經(jīng)全部追回，所以對(duì)于這一條也不符合。另外，公司對(duì)與班長(zhǎng)的崗位職責(zé)以及保安怎么請(qǐng)假等相關(guān)問題，也沒有做過規(guī)定。所以說，認(rèn)定這個(gè)帶班班長(zhǎng)屬于?嚴(yán)重失職?，恐怕也有些牽強(qiáng)。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險(xiǎn)的。

“您看，帶班班長(zhǎng)已經(jīng)寫了事件說明，向公司做檢討了，同時(shí)，據(jù)其他員工反映，帶班班長(zhǎng)平時(shí)表現(xiàn)還不錯(cuò)，一直兢兢業(yè)業(yè)的。這樣就辭退他似乎不大合適，您說呢？要不我們先對(duì)他進(jìn)行批評(píng)教育，讓他寫個(gè)正式的檢討書，再給他個(gè)機(jī)會(huì)。以后我們要吸取教訓(xùn)，對(duì)帶班班長(zhǎng)的崗位職責(zé)、保安的請(qǐng)假程序、要求等制定嚴(yán)格一些，倉(cāng)庫(kù)的監(jiān)視器也得抓緊時(shí)間修好。”我繼續(xù)道。

“嗯，既然他口碑不錯(cuò)就留著吧。制度的事，你抓緊時(shí)間操作，我不想看到這樣的事情再次發(fā)生，搞得我們這么被動(dòng)。”老板開口道。

“好的，我這就著手去辦。”

●用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

●用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動(dòng)合同關(guān)系，必須符合兩個(gè)必備條件：一是員工有嚴(yán)重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職一般是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機(jī)構(gòu)來裁定。

無效的員工手冊(cè)（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年2月23日晴

公司的員工手冊(cè)總算是定稿了。但是，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工手冊(cè)要生效的話，還得履行以下程序：

第一，跟全體職工或經(jīng)職工代表大會(huì)討論其內(nèi)容；

第二，跟工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定其內(nèi)容； 第三，對(duì)全體員工公示其內(nèi)容。

我們公司既沒工會(huì)也沒職工代表大會(huì)，所以成立工會(huì)或職工代表大會(huì)的事情就提上了議程。工會(huì)跟職工代表大會(huì)有什么區(qū)別？?jī)蓚€(gè)都得成立還是先只成立一個(gè)就可以？先成立哪一個(gè)呢？

帶著這些問題，公司和勞動(dòng)法顧問一起開了個(gè)會(huì)。

“工會(huì)和職工代表大會(huì)兩個(gè)都不成立，行不行？”老板問道。

“工會(huì)和職代會(huì)都不成立的話，主要的麻煩在于這個(gè)員工手冊(cè)的制定程序。由于沒有員工的代表機(jī)構(gòu)，因此這份員工手冊(cè)包括將來公司制定或修改的所有規(guī)章制度都必須征求全體員工的意見，并且必須與全體員工協(xié)商，有一個(gè)員工不同意，這個(gè)制度就不能通過。”

“這個(gè)法律規(guī)定不合理啊！我們做的規(guī)章制度，如果合法合理的話，為什么還要跟員工協(xié)商呢？員工人多，良莠不齊，如果什么制度都要跟他們協(xié)商，公司還怎么做呢？”老板皺了皺眉。

“我們也認(rèn)為這個(gè)規(guī)定不合理。我們首席顧問David還專門寫了篇文章《勞動(dòng)合同法十大質(zhì)疑》，對(duì)這個(gè)條款提出了疑問。但畢竟作為國(guó)家大法已經(jīng)正式頒布實(shí)施了，不合理也得想辦法執(zhí)行啊。要不真打起官司來，吃虧的還是公司。現(xiàn)在我們的大多數(shù)客戶也都在考慮職代會(huì)的問題。

“另外，成立工會(huì)或職代會(huì)后，除了搞定公司的規(guī)章制度外，職工的代表機(jī)構(gòu)還能協(xié)助公司去做一些與員工的管理溝通、管理協(xié)調(diào)甚至取證、代簽收等工作，包括組織一些公司不便出面組織的文體活動(dòng)等，能提升公司的管理水平，解決一些管理難題。”顧問繼續(xù)說。“嗯，行吧，看來我們也得考慮成立工會(huì)或職代會(huì)的問題了。那么，工會(huì)跟職代會(huì)有什么區(qū)別嗎？我們先只成立其中的一個(gè)行嗎？”老板問。

“國(guó)家有工會(huì)法，上海有工會(huì)法的實(shí)施細(xì)則，這些法律規(guī)定明確了成立工會(huì)的整個(gè)程序和具體要求。工會(huì)成立后，每個(gè)員工都可以參加工會(huì)，工會(huì)代表的是員工的利益。

“而職代會(huì)目前在法律上并沒有明確的規(guī)定，包括成立要求、成立程序等。所以現(xiàn)在怎么成立職代會(huì)，主要靠公司的摸索。把握一個(gè)原則就行：?jiǎn)T工民主選舉。

無效的員工手冊(cè)（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

“另外，工會(huì)成立后，法律規(guī)定公司必須每年從工資總額中拿出2％作為工會(huì)的會(huì)費(fèi)。而職代會(huì)不會(huì)涉及法定費(fèi)用的問題。

“從制定規(guī)章制度的法律程序上來講，有職代會(huì)即可。因?yàn)?討論程序?和?協(xié)商程序?都可以通過職代會(huì)來完成，不一定要有工會(huì)。”勞動(dòng)法顧問最后總結(jié)道。

“嗯，那就先搞職代會(huì)吧。”老板滿意地點(diǎn)了點(diǎn)頭。接下來的一個(gè)月時(shí)間，忙壞了。

我把所有的時(shí)間都投入到搞職代會(huì)、選舉職工代表、員工手冊(cè)討論、協(xié)商、公示、簽收中去了。

忙歸忙，和老同學(xué)Ｌ的聚會(huì)還是要去的。L是我大學(xué)同學(xué)，畢業(yè)后，他應(yīng)聘到一家國(guó)企，和我做了同行。

他們公司是國(guó)企，雖然很大，但是對(duì)于勞動(dòng)法這一方面很不重視。他們的員工由各個(gè)高官的裙帶關(guān)系組成，都是托人介紹進(jìn)來的。以至于我們常常開玩笑說，他們公司根本不需要什么招聘制度，都是領(lǐng)導(dǎo)包辦。所以他們的好些制度都只是走形式，應(yīng)付了事。

“雷，你還果真料事如神，這次我們是陰溝里翻船，真出事啦。”一見面，L就這么說。

“我怎么料事如神啊，你倒是說來聽聽。”我有點(diǎn)摸不著頭腦。

“你也知道啦，我們公司都是裙帶關(guān)系，所以很多制度、協(xié)議什么的都是走走過場(chǎng)而已，聽了你的建議，我也跟我們老大建議過要合法操作，可是人家說沒有必要，現(xiàn)在出事啦！

“本來吶，我們里面是比較團(tuán)結(jié)的，不過最近出現(xiàn)了一股暗流，和大家搞分裂。

“我們領(lǐng)導(dǎo)很生氣。下了死命令要注意穩(wěn)定安寧團(tuán)結(jié)的局面。于是我們忙活了好一陣。還好我們的員工手冊(cè)在年初修訂過，而且當(dāng)時(shí)還真的和工會(huì)討論了一下。要不然只看之前的員工手冊(cè)還真拿他沒辦法。之后我們就按照嚴(yán)重違紀(jì)把他給開除了。”

“解決啦，那你還說什么陰溝里翻船？”

無效的員工手冊(cè)（3）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

他白了我一眼，繼續(xù)講，“之后就出事了，那人竟然說公司員工手冊(cè)他沒看到過，不知道公司有這個(gè)規(guī)定，所以不對(duì)他生效。說我們公司違法解除他的勞動(dòng)合同，要求恢復(fù)關(guān)系，繼續(xù)履行，還要我們賠償他的工資損失！

“當(dāng)時(shí)我們就懵了，七手八腳地打電話，到處請(qǐng)教高手。結(jié)果問下來，都說員工手冊(cè)一定要員工本人簽字才能對(duì)員工生效。”

“沒錯(cuò)，是這樣的，我們公司還組織了部門開會(huì)學(xué)習(xí)呢，所有人都在會(huì)議紀(jì)要上簽字了。這是我們請(qǐng)的顧問建議的程序。”

“是啊，你想我們公司那么多人，每個(gè)都簽字要簽到什么時(shí)候去啊，所以我們領(lǐng)導(dǎo)說往公司局域網(wǎng)上一掛就行了，也不用那么麻煩，反正大家都看得到。沒想到，現(xiàn)在這家伙不認(rèn)了，說公司局域網(wǎng)當(dāng)時(shí)沒有這個(gè)規(guī)定，現(xiàn)在打官司，仲裁員跟我們溝通，說要我們提供證據(jù)證明當(dāng)時(shí)在公司局域網(wǎng)上公布過這個(gè)制度，這個(gè)怎么證明？公證處也說證明不了當(dāng)時(shí)公司局域網(wǎng)上是不是有這個(gè)規(guī)定。更郁悶的是，那人還說公司沒通知過他公司有新制度公布到局域網(wǎng)上去了。哎……現(xiàn)在終于知道做得不到位，來不及了。”

“最后你們?cè)趺刺幚砹耍俊?/p>

“還能怎么處理，賠錢唄。我們只能跟這人協(xié)商解除合同了。還好，他沒死犟著非回公司上班，不過，開口要了一大筆錢，公司最后也只好破財(cái)免災(zāi)了。”

●規(guī)章制度制定完畢后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。

●《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)。

●這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無法舉證來說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。

“嚴(yán)重違紀(jì)”需要“鐵證如山”（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年4月15日大雨

員工手冊(cè)的事剛告一段落，公司就出了件事。這不是正好讓我小試牛刀。

行政部的Joe打來電話，“我這里有個(gè)員工，你這邊可以幫我處理一下嗎？” Joe有些欲言又止，“我們面談吧，電話里面不方便說。”

“也好，我也正好有事找你呢。”

920“嚴(yán)重違紀(jì)”需要“鐵證如山”（4）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 這個(gè)案子最終公司敗訴了。道理其實(shí)很簡(jiǎn)單——公司在仲裁庭上無法提供能夠證明這兩名員工睡覺的證據(jù)。在庭審的過程中，兩位員工不承認(rèn)上夜班時(shí)有睡覺的行為，而公司除了總經(jīng)理的證言外，沒有其他證據(jù)。公司的總經(jīng)理或其他管理人員為公司作證，在不能提供其他輔助證據(jù)的前提下，仲裁員通常不會(huì)采納。

記得當(dāng)時(shí)老師問大家：“如果這件事發(fā)生在咱們公司，我們應(yīng)該怎么處理？” 大家的回答五花八門。

有的說：“他們睡覺我先用手機(jī)拍照，拍完照我再把他們叫醒。”聽到這個(gè)回答，所有人大笑。

“拍照？現(xiàn)在照片都能編輯，員工到時(shí)候肯定不承認(rèn)。”馬上有人反駁道。

“照片有了，但怎么證明是發(fā)生在公司？怎么證明是工作時(shí)間睡覺？員工說是他的休息時(shí)間呢？”有人補(bǔ)充。

“拍完照片再通知公司的其他人過來，眾目睽睽之下再叫醒他們，這樣，人證、物證俱在了。”

“嗯，處理之前，最好再讓他們寫個(gè)事情經(jīng)過說明或檢討書……”

“很好。對(duì)于這種類似的違紀(jì)事件，大家一定要有這種證據(jù)意識(shí)，正所謂?以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩?……”培訓(xùn)老師做了最后的總結(jié)。

精彩而有用的一場(chǎng)培訓(xùn)。●員工到底違紀(jì)了沒有，需要有明確的證據(jù)來證明。很多用人單位辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工，最后跟員工打官司敗訴了，就輸在證據(jù)不足上。用人單位說員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭時(shí)往往拿不出有效的、充分的證據(jù)。

●法官裁判案件，有一個(gè)基本的審判原則，即以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。很多用人單位把這里的“事實(shí)”理解為客觀事實(shí)，實(shí)際上這里所說的“事實(shí)”不是客觀事實(shí)，而是法律事實(shí)。所謂法律事實(shí)，是指法律能夠認(rèn)可的事實(shí)，通常是有證據(jù)證明的事實(shí)。

●對(duì)于員工的違紀(jì)事件，尤其是嚴(yán)重違紀(jì)事件，用人單位在處理前，應(yīng)先把事實(shí)搞清楚，把證據(jù)固定下來，再做處理，這個(gè)才叫鐵證如山，永遠(yuǎn)翻不了案。

兼職可以成為辭退理由

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年5月24日多云 說心里話，我們公司的薪資福利待遇在同行業(yè)里一直是屬于中上水平的，所以老板對(duì)在外兼職的員工特別反感。

我們新修訂的員工手冊(cè)中按照《勞動(dòng)合同法》就兼職作了規(guī)定，發(fā)現(xiàn)員工在其他公司兼職的，經(jīng)公司提出制止，仍未改正者，立即解除勞動(dòng)合同；員工在其他公司兼職對(duì)其本職工作造成以下嚴(yán)重影響的，立即解除勞動(dòng)合同……

老板總是說：“難道你會(huì)有兩個(gè)家？公司和家一樣，也需要忠誠(chéng)。” 最近大家都說財(cái)務(wù)Candy有些怪怪的。

白天總是很困，上班時(shí)間老打瞌睡，而且好像有些什么見不得人似的。她的財(cái)務(wù)工作最近好像也老出紕漏，老板找她多次談話。

今天老板找我，讓我給Candy辦理離職手續(xù)。

我很詫異，Candy一直蠻受老板器重的，怎么就被解除勞動(dòng)合同了呢？

老板失望地說：“我那么器重她，沒想到她竟然到別的單位去兼職。這段時(shí)間，老在上班時(shí)間睡覺，而且給我的報(bào)表還算錯(cuò)了好幾個(gè)數(shù)據(jù)。太讓我失望了。”

“有什么證據(jù)沒？”

“有，我在公司服務(wù)器上看到她給另一家公司發(fā)的郵件。我打電話過去問，才發(fā)現(xiàn)她晚上在另外一家公司上班。我還做了電話錄音。”

事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，我找Candy作了離職面談。

Candy很不平靜，認(rèn)為公司應(yīng)該看在她往日為公司做了那么多貢獻(xiàn)的份上，再給她一次機(jī)會(huì)。無奈老板都已經(jīng)決定了，而且法律及公司制度也有規(guī)定，那就沒什么好多說的了。

Candy平靜地離開了。

●對(duì)兼職的員工在法定情形下可以辭退，這是《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定。

●作為勞動(dòng)者而言，從事兼職工作，在時(shí)間、精力上必然會(huì)影響到本職工作。作為用人單位，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作，并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

●根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

●因此，辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：

第一，員工兼職的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； 第二，員工兼職的行為，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

憑虛假簡(jiǎn)歷簽訂的勞動(dòng)合同無效（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年3月25日晴

我記得很清楚，那是三個(gè)月前，公司技術(shù)部招來海歸Smith。據(jù)初面他的Betty說這個(gè)人很健談，經(jīng)歷又很豐富，完全符合公司本次招人的要求：有技術(shù)、有經(jīng)歷、有領(lǐng)導(dǎo)力以及協(xié)作精神，個(gè)性和老板也合得來。而且，他的第二次面試也是老板主持的，印象也不錯(cuò)，雙方一拍即合，當(dāng)即就簽了勞動(dòng)合同。

據(jù)Betty說他在中國(guó)讀完大學(xué)后，在英國(guó)待了好多年搞研究，到了而立之年，才回到中國(guó)找自己的位置。期間，他曾到多個(gè)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)也相當(dāng)豐富。

老板對(duì)他很器重，把公司最大的項(xiàng)目交給他負(fù)責(zé)。

但是兩個(gè)月過去了，他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目沒有任何進(jìn)展，他的表現(xiàn)也平平，除了人緣好之外，沒有任何高人一籌的地方。

老板開始有點(diǎn)奇怪，心想也許是因?yàn)椤八敛环钡脑颍鹊劝桑∮诌^了一個(gè)月，發(fā)現(xiàn)實(shí)在不對(duì)勁，“不能三個(gè)月都?水土不服?啊！” 于是，要我們?nèi)フ{(diào)查他的背景。

我們對(duì)他簡(jiǎn)歷當(dāng)中描述的學(xué)歷、工作、生活經(jīng)歷等都做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的簡(jiǎn)歷還真有問題。雖然學(xué)歷是真實(shí)的，也確實(shí)在英國(guó)待過幾年，但是幾家財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的工作經(jīng)歷都是虛構(gòu)的。我們電話打過去，有的公司稱這人的職位不是技術(shù)總監(jiān)，而是主管；還有的公司竟然稱根本不認(rèn)識(shí)這個(gè)人。

我把調(diào)查結(jié)果反饋給了老板，老板很是氣憤：“怎么現(xiàn)在什么人都有，拿了假簡(jiǎn)歷假經(jīng)歷騙錢騙工作！人力資源部馬上給我把這人請(qǐng)出公司，我不想再看到他。還有這幾個(gè)月的工資找他要回來。”

“像這種利用虛假簡(jiǎn)歷和公司簽訂勞動(dòng)合同的人，我們可以主張勞動(dòng)合同無效，解雇他。但是，畢竟他還是上班了，按法律規(guī)定，工資不能不給。”我回復(fù)老板，“不過，勞動(dòng)合同無效的責(zé)任在他，因此他的這種欺詐行為給我們?cè)斐傻慕?jīng)濟(jì)損失我們可以要他賠償。目前來看，我們主要的經(jīng)濟(jì)損失是招聘費(fèi)用。”

于是，我找了個(gè)機(jī)會(huì)和Smith聊了聊。

憑虛假簡(jiǎn)歷簽訂的勞動(dòng)合同無效（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

“公司對(duì)您的工作不太滿意，所以安排我們?nèi)フ{(diào)查了一下您的簡(jiǎn)歷背景。”我頓了頓，瞟了他一眼。

他很鎮(zhèn)定，什么事都沒有的樣子。

“我們發(fā)現(xiàn)您的簡(jiǎn)歷中寫的幾段工作經(jīng)歷與實(shí)際情況完全不符，出入比較大。這里我們想聽聽您的看法……”我繼續(xù)說。

“既然你們都已經(jīng)核實(shí)過了，那我也沒什么好說了。我想強(qiáng)調(diào)的是我的簡(jiǎn)歷里面其他信息都是真實(shí)的。而且，當(dāng)時(shí)面試的時(shí)候大家談下來也都很好。工作至今，我覺得我的表現(xiàn)還可以，公司也從沒說過我的能力有問題。”Smith表現(xiàn)得十分懇切。

“但是我們是因?yàn)槟墓ぷ鹘?jīng)歷才把您招進(jìn)來的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)您以前的工作經(jīng)歷竟然都是虛假的。我們公司非常強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信，公司對(duì)您的誠(chéng)信十分擔(dān)憂，我們已經(jīng)無法再聘用您了。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這種情況下，我們雙方簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。另外，我們不得不對(duì)外重新招聘您這個(gè)職位，由此發(fā)生的招聘費(fèi)用要由您來承擔(dān)。這個(gè)我們也咨詢過法律顧問。您看，沒什么異議的話，我們就這么處理了。”我有條不紊地應(yīng)對(duì)。

“當(dāng)時(shí)我從英國(guó)回來后，曾到很多家公司面試，但是結(jié)果都因?yàn)槲覜]有工作經(jīng)驗(yàn)無疾而終。所以我就想到了要修改簡(jiǎn)歷，于是就杜撰了那些工作經(jīng)歷。哎。”Smith懊悔地嘆了口氣。

“既然如此，何必當(dāng)初呢？”

“對(duì)了，我聽說公司辭退勞動(dòng)者，要提前一個(gè)月通知，另外，公司還應(yīng)該付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金吧。” Smith眼睛一亮。

“還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？”我心里嘀咕。

“這個(gè)我們也咨詢過法律顧問，您自己也可以查一下法律規(guī)定。這種情況下過錯(cuò)完全在您，公司不需要提前通知，補(bǔ)償金也是不用賠的。相反，除了前面說的公司的招聘費(fèi)用要由您來賠償外，你給公司的工作造成的損失等，公司保留繼續(xù)追償?shù)臋?quán)利。”

Smith無言以對(duì)。

●因員工欺詐等原因?qū)е碌膭趧?dòng)合同無效，舉證責(zé)任在用人單位。用人單位在招用員工時(shí)必須注意對(duì)應(yīng)聘者背景，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的核實(shí)，以免給用人單位造成不必要的損失。

拘留后能辭退嗎？

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年6月5日晴 接到老同學(xué)L的電話：“十天前，我們公司有一名員工喝醉酒后在大街上跟人發(fā)生沖突，大打出手，于是被派出所拘留十五天。我們老板說要開掉他，您覺得可以嗎？”

就這個(gè)問題我電話給勞動(dòng)法咨詢顧問Helen。

Helen說：“按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，員工被追究刑事責(zé)任的，公司可以直接解除員工的勞動(dòng)合同。這個(gè)沒問題。但是，你說的這個(gè)員工目前只是被行政拘留，這只是一種違反治安管理處罰法的違法行為，還沒有到刑事責(zé)任的程度。

“同時(shí)，法律要求是?被追究刑事責(zé)任?，所以，光違反刑法不算，還得被人民法院判處刑罰。

“權(quán)威的解釋是：根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，?被依法追究刑事責(zé)任?包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、罰金、管制、三年以下有期徒刑緩刑等，均屬于刑罰的范疇。在這些情形下，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。”

我依樣畫葫蘆，給同學(xué)L解釋了一番，結(jié)果電話那邊著急了。

“那怎么辦？按照我們老板的意思，想要馬上解除勞動(dòng)合同。”

“想按法律規(guī)定直接開掉是沒門了。”我想了一下，“你看，你們公司對(duì)于員工打架沒有規(guī)定嗎？”我問。

“有規(guī)定的，但是只是針對(duì)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的打架行為，我們定義為嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于工作時(shí)間以外和公司工作地點(diǎn)以外的打架行為，我們沒規(guī)定。”L說。

“那就比較麻煩了。既沒法律規(guī)定，又沒規(guī)章制度的依據(jù)，怎么合法解除呢？”我也沒轍了。

“能作為曠工處理嗎？我們倒是有規(guī)定，連續(xù)曠工五天的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動(dòng)合同。”

我還是不能確定，狂郁悶，“看來修煉還不夠啊。”還要請(qǐng)教專家。

“Helen，不好意思，還是剛才那個(gè)問題，又麻煩你了，你說我們按曠工能開掉他嗎？” Helen說：“不行啊。他這個(gè)行為不屬于曠工。他現(xiàn)在是被拘留了，沒法上班。這個(gè)我建議你們先按事假處理，工資不發(fā)了。如果被拘留時(shí)間太長(zhǎng)的話，也可以按照勞動(dòng)關(guān)系中止來處理，到社保局辦理勞動(dòng)關(guān)系中止的手續(xù)。等他被釋放，回來繼續(xù)上班，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)。”

“這下徹底明白了。萬分感謝!”

●員工被國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)處罰，用人單位必須搞清楚到底是否屬于刑事責(zé)任的范圍，只有屬于被追究刑事責(zé)任的范圍的，才能直接解除其勞動(dòng)合同。

●對(duì)于不屬于刑事責(zé)任范圍的其他違法行為，建議寫進(jìn)用人單位的獎(jiǎng)懲制度，視行為的具體情況，直接規(guī)定為一般違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)行為。

附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 試用期

試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。

有過錯(cuò)的員工

有過錯(cuò)的員工是指有違反用人單位規(guī)章制度、未盡到工作職責(zé)、營(yíng)私舞弊、欺詐以及違法等情形的員工。

辭退有過錯(cuò)的員工

辭退有過錯(cuò)的員工，即指用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定單方解除與員工的勞動(dòng)合同。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（1994年）

勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。

“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。30 勞動(dòng)法第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

5262728 “啊？不會(huì)吧，她給了懷孕證明沒有？”

“還沒。”

“那讓她提供證據(jù)，否則就當(dāng)沒這回事。”

想起之前哥們兒L他們公司的一女員工，勞動(dòng)合同都已經(jīng)終止了，雙方也已經(jīng)辦好了交接手續(xù)。結(jié)果一個(gè)月后，女員工說發(fā)現(xiàn)自己一個(gè)月前懷孕了，公司違法，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司當(dāng)然不肯，都已經(jīng)終止了才發(fā)現(xiàn)的懷孕當(dāng)然不能算。結(jié)果那員工把公司給仲裁了，公司居然敗訴。仲裁員認(rèn)為女員工懷孕的時(shí)間是勞動(dòng)合同到期之前，所以勞動(dòng)合同到期時(shí)，她已經(jīng)處于“三期”了，因而勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延，而不能終止。

2008年5月23日晴

奇怪，就有關(guān)小李懷孕的事，Joe去核實(shí)，怎么沒個(gè)反饋。

途經(jīng)他們部門的時(shí)候，我順道去關(guān)心了一下。

“Joe，我不請(qǐng)自來了。小李的事怎么說？”

“你看我一忙差點(diǎn)忘了，我問過她。她說前段時(shí)間胃不好，吃了好些藥。所以驗(yàn)不出來，要等一個(gè)月后再去查。你說我能等她嗎？”

“當(dāng)然不能等，要是等到一個(gè)月之后勞動(dòng)合同到期了，又檢查出來發(fā)現(xiàn)沒有懷孕怎么辦？到時(shí)候就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系了，處理起來可就麻煩多了。我懷疑她這是想故意拖延時(shí)間。” “我看也是，她一方面不愿意提供懷孕的證明，一方面還在跟我談條件，說什么要是公司多給她幾個(gè)月的工資她就愿意終止勞動(dòng)合同。”Joe不悅地說，“另外，還有個(gè)情況，聽其他人說，她還沒領(lǐng)結(jié)婚證呢！”

“那么，在她提交懷孕證明之前，我們就按照一般員工給她辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。她什么時(shí)候提交了證據(jù)，我們什么時(shí)候給她恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。未婚先孕的事情，我跟我們的顧問確認(rèn)一下，再操作。”

“假懷孕”事件（2）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社

將大概情況向?qū)＜艺f明后，專家答復(fù)“懷孕作為勞動(dòng)合同不能終止的情形之一，公司完全可以要求其提供公司認(rèn)可的證據(jù)，以證明其懷孕。只要員工一天沒提交懷孕的證明，那我們就視為沒有特殊情況，給她辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。”

“那員工要是告我們違法終止怎么辦？”我擔(dān)心地問道。

“不是我們違法終止，我們的操作都是合法的，因?yàn)閱T工沒有提交懷孕證明，所以我們按照正常情況終止勞動(dòng)合同。即使之后員工真的懷孕，我們也可以主張因員工不提供相關(guān)證明，沒有盡到通知義務(wù)，而不是我們不守法。因?yàn)樵谖覀冝k理終止勞動(dòng)合同時(shí)，她沒有提交任何可以證明其懷孕的證據(jù)。將來如果相關(guān)證據(jù)能證明終止勞動(dòng)合同關(guān)系的時(shí)候她已經(jīng)懷孕了的話，到時(shí)候我們?cè)倩謴?fù)勞動(dòng)關(guān)系也可以。”

“同時(shí)，對(duì)于結(jié)婚與否倒是沒關(guān)系。不管合法生育還是非法生育，法律還是保護(hù)?三期?內(nèi)員工的勞動(dòng)合同的。未婚先孕，只是導(dǎo)致她不能享受生育保險(xiǎn)相關(guān)待遇而已，產(chǎn)假還是有的。如果處于?三期?，勞動(dòng)合同還是不能終止的。”

“我們要發(fā)個(gè)通知讓她提供證據(jù)，來表明我們已經(jīng)通知過了嗎？”

“可以。我們發(fā)個(gè)通知，告訴她勞動(dòng)合同到期終止，如果她處于特殊情況的，像醫(yī)療期、?三期?什么的，讓她拿出證據(jù)來，否則就自然終止。”

2008年6月10日晴

直到勞動(dòng)合同終止，小李都沒有再提出什么異議。

本以為事情告一段落了呢，沒曾想，Joe拿來一個(gè)快遞。說是小李來提交懷孕證明了。難道勞動(dòng)關(guān)系要恢復(fù)了？

拆開快遞一看，我和Joe不禁對(duì)視而笑。

里面是一個(gè)就診消費(fèi)記錄，王某，男，年齡55，估計(jì)是他老爸。這醫(yī)院管得也太松了，女孩子拿著男人的醫(yī)保卡也給做婦科檢查。

我馬上給小李打了電話。

“首先，根據(jù)消費(fèi)記錄顯示，做婦科檢查的人是個(gè)男的，無法證明是你本人。”說到這里，旁邊的聽眾已經(jīng)笑翻了。

“他是我爸，我拿他的醫(yī)保卡做檢查的。”

“再說了，你這個(gè)只是就診的消費(fèi)記錄。只能證明?有人?去做了檢查，這人有沒有懷孕呢，從消費(fèi)記錄上實(shí)在是看不出來。

“這樣吧，你要是懷孕了，就讓我們公司人員陪同你一起去做個(gè)檢查。否則我們都無法確認(rèn)。你考慮一下，給我回個(gè)電話吧。”

當(dāng)然，自此沒有再接到小李的電話。

●《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于特殊情形、需要特別保護(hù)的員工一般會(huì)有一個(gè)強(qiáng)大的傾斜保護(hù)，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動(dòng)合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動(dòng)合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

突如其來的病假單（1）

作者：魏浩征 出版社：北京師范大學(xué)出版社 2008年5月16日陰雨

這些天有些陰霾。一場(chǎng)小雨，稍稍有些緩解了。

電腦顯示屏上L的頭像突然亮起來，說遇到了郁悶的事。趕忙詢問，以示關(guān)心。

原來是他們公司最近勞動(dòng)合同到期的員工多，他一時(shí)忙，結(jié)果漏了一個(gè)。此位漏網(wǎng)之魚本來應(yīng)該是今天到期的。L想如果這人手頭工作不多的話，今天通知終止也還來得及。結(jié)果那員工今天請(qǐng)了病假。

“他們主管同意了么？不同意的話，就不符合請(qǐng)病假流程啊。”

“問題是主管同意了。”

“你讓人家提供病假單過來。沒病假單還是算曠工。”

“人家傳真過來了。”

“那也不要緊，反正就請(qǐng)今天，只是勞動(dòng)合同的最后一天是病假而已，周一勞動(dòng)合同還是到期終止。”

“要是他再請(qǐng)呢？”L問。

“再請(qǐng)的話，只能續(xù)延了。”

“那不得了。”

“但是他不可能不斷地請(qǐng)啊，不斷地請(qǐng)肯定有問題。醫(yī)生治療，開就診證明都是有計(jì)劃的，整個(gè)療程需要多少時(shí)間也是有規(guī)定的，不能擅自延長(zhǎng)。”

2008年6月3日陰

和L約了一起吃飯。

“我昏死了，那員工還在繼續(xù)請(qǐng)假，都第三張假單了。”L向我抱怨。

“我說他什么病啊？”

“病假單上好像說的是腰肌勞損。”

“慢性病啊？”

“好像是。”

“你說這慢性病老也好不了就讓他一直請(qǐng)下去？這也太夸張啦。”

***-

第二篇：離職管理日記

人力資源管理之離職管理

摘自《離職管理日記》 魏浩征 李偉 著

1、試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯(cuò)時(shí)，員工可以隨時(shí)提出離職；對(duì)于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

勞動(dòng)者可以按照以上規(guī)定的時(shí)間自由辭職，不受企業(yè)的干涉，企業(yè)也沒有任何批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的權(quán)力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定。

用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面避免違法，防止勞動(dòng)者隨時(shí)辭職的發(fā)生。

2、員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。

3、公司收到員工的離職報(bào)告時(shí)，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書。

如果員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛的，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

4、針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但是最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

5、一般情況下，員工提出辭職，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6、退工證明上的退工理由不能亂寫，理由不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致公司違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍工齡補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

勞動(dòng)合同解除或終止的原因（退工理由）不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。

7、用人單位以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由辭退員工時(shí)，需要注意如下問題：

第一，試用期要解除該員工的勞動(dòng)合同，首要前提是試用期必須合法約定；

第二，用人單位制定有針對(duì)該員工的明確的錄用條件（錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生率和提高勞動(dòng)爭(zhēng)議勝訴率的關(guān)鍵）；

第三，用人單位曾向該員工公示過該錄用條件（注意保留公示的相關(guān)證據(jù)）；

第四，用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對(duì)該員工進(jìn)行了考核；

第五，該員工的考核結(jié)果不符合用人單位的錄用條件；

第六，在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)的決定，并在試用期內(nèi)通知該員工；

第七，辭退該員工時(shí)，不受醫(yī)療期、“三期”等律特殊保護(hù)的限制。

8、按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工手冊(cè)要生效的話，還得履行以下程序：

第一，跟全體職工或經(jīng)職工代表大會(huì)討論其內(nèi)容；

第二，跟工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定其內(nèi)容；

第三，對(duì)全體員工公示其內(nèi)容。

9、從制定規(guī)章制度的法律程序上來講，有職代會(huì)即可。因?yàn)椤坝懻摮绦颉焙汀皡f(xié)商程序”都可以通過職代會(huì)來完成，不一定要有工會(huì)。“

10、對(duì)于員工的違紀(jì)事件，尤其是嚴(yán)重違紀(jì)事件，用藥單位在處理前，應(yīng)先把事實(shí)搞清楚，把證據(jù)固定下來，再做處理，這個(gè)才叫鐵證如山，永遠(yuǎn)翻不了案。

11、對(duì)兼職的員工在法定情形下可以辭退，這是《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定。

作為勞動(dòng)者而言，從事兼職工作，在時(shí)間、精力上必然會(huì)影響到本職工作。作為用人單位，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：

員工兼職的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；

員工兼職的行為，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

12、因員工欺詐等原因?qū)е碌膭趧?dòng)合同無效，舉證責(zé)任在用人單位。用人單位在招用員工時(shí)必須注意對(duì)應(yīng)聘者背景，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的核實(shí)，以免給用人單位造成不必要的損失。

13、員工被國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)處罰，用人單位必須搞清楚到底是否屬于刑事責(zé)任的范圍，只有屬于被追究刑事責(zé)任的范圍的，才能直接解除其勞動(dòng)合同。

對(duì)于不屬于刑事責(zé)任范圍的其他違法行為，建議寫進(jìn)用人單位的獎(jiǎng)懲制度，視行為人具體情況，直接規(guī)定為一般違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)行為。

14、醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或終止勞動(dòng)合同的時(shí)限，而不是員工病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療時(shí)間。

醫(yī)療期的計(jì)算國(guó)家和地方都有規(guī)定，先是根據(jù)工齡，然后有的規(guī)定是在一定期間內(nèi)累計(jì)的，有的是在整個(gè)職業(yè)生涯中累計(jì)的，各地不同，建議看清規(guī)定后再操作。

對(duì)于在一定期間內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間的，累計(jì)期間屆滿而醫(yī)療期沒有累計(jì)滿的，應(yīng)當(dāng)歸零后重新累計(jì)。

13、公司以不勝任為由和員工解除勞動(dòng)合同的，必須要有充足的證據(jù)，包括考核制度的證劇以及考核結(jié)果的證據(jù)，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。

考核制度中要根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位職責(zé)和員工能力制定業(yè)績(jī)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、細(xì)致、盡量量化，具有操作性，應(yīng)明確規(guī)定考核后果，同時(shí)，注意與員工溝通，并要求員工書面確認(rèn)。

業(yè)績(jī)考核時(shí)，應(yīng)注意收集相關(guān)證據(jù)，將主觀評(píng)價(jià)與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合，保證考核程序上公平、公正性。

15、在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不能勝任工作后，公司不能馬上解除其勞動(dòng)合同，還要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，之后再考核，如果仍然不能勝任工作裙，才能解除勞動(dòng)合同。

為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)注意保留相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的證據(jù)。

16、國(guó)家明確規(guī)定，非由員工本人原因造成的停工停產(chǎn)，第一個(gè)月按照勞動(dòng)合同約定的工資支付，超過一個(gè)工資支付周期的才能按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。不能直接就按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

17、并非在勞動(dòng)合同中約定了隨意調(diào)崗的條款，公司就可以任意調(diào)崗。在操作中，我們應(yīng)該注意滿足調(diào)崗的前提條件，即證明該調(diào)崗行為的充分合理性。

崗位職責(zé)要求是認(rèn)定員工是否符合崗位要求的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)細(xì)化、量化崗位職責(zé)，并要求員工簽收。

18、對(duì)于不勝任工作的員工，公司以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)也可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但是兩者只能選擇其一。對(duì)于選擇調(diào)崗的，公司應(yīng)該將員工調(diào)至相關(guān)聯(lián)的崗位，而且須是一般情況下對(duì)員工能力要求相對(duì)更低的崗位。

19、“末位”僅僅是一種因?yàn)橛萌藛挝粚?shí)行考核排名才會(huì)出現(xiàn)的情況，而“不能勝任”則是因?yàn)閯趧?dòng)者技能不夠?qū)е碌模呤遣灰恢碌摹?/p>

如果公司將“末位淘汰”條款規(guī)定在公司的績(jī)效考核制度中，那么此時(shí)公司即將面臨的就是規(guī)章制度違法，此時(shí)，公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)就更大了，員工可以隨時(shí)據(jù)此向公司提出離職并向公司主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

“末位”與“不能勝任”是兩個(gè)不同的概念。“末位”僅僅是一種因?yàn)橛萌藛挝粚?shí)行考核排名才會(huì)出現(xiàn)的情況，而“不能勝任”則是因?yàn)閯趧?dòng)者的技能不夠?qū)е碌模呤遣灰恢碌摹?/p>

20、協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)，書面證據(jù)的保留以下兩種方法供參考：

一、采取第三人在場(chǎng)的逐一面談的形式，然后就面談內(nèi)容填寫面談紀(jì)要，由員工簽收；

二、給員工發(fā)書面的協(xié)商調(diào)崗意向書，讓員工直接在通知上勾選選項(xiàng)，通過回復(fù)意向書的形式體現(xiàn)雙方的協(xié)商過程。

21、在公司運(yùn)營(yíng)受到影響時(shí)，并不只有裁員一個(gè)方法。

公司實(shí)行停工停產(chǎn)的，第一個(gè)工資支付周期應(yīng)當(dāng)按照正常出勤支付工資，超過一個(gè)工資支付周期后，可以按照當(dāng)時(shí)的規(guī)定支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)或生活費(fèi)。

22、根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在裁員后六個(gè)月內(nèi)重新招人的，必須通知裁員人員，并且在同等條件下優(yōu)先招用。

23、勞動(dòng)合同到期，雙方約定服務(wù)期的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至服務(wù)期結(jié)束，雙方另有約定的除外。所以用人單位在約定服務(wù)期的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)約定清楚，什么時(shí)候公司可以放棄服務(wù)期，否則約束了員工也約束了自己。

24、員工辭職，提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與單位有未了糾紛的，單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

25、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算基數(shù)、計(jì)算方法、工作年限計(jì)算、什么情況下要支付等問題，都有明確規(guī)定，但對(duì)于橫跨2008年的勞動(dòng)合同解除后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法，是否也區(qū)分新舊工齡按照新舊不同立法計(jì)算，則沒有明確規(guī)定。

第三篇：《離職管理日記》讀書筆記

《離職管理日記》 魏征浩

北京師范大學(xué)出版集團(tuán) 勞動(dòng)法世界 www.tmdps.cn

員工的辭職

退工單應(yīng)該是在勞動(dòng)合同解除的當(dāng)天出具。

“對(duì)于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據(jù)舉證損失的時(shí)候，我們只能通過其他途徑來處理了。我們可以把他的退工手續(xù)拖到最后一天辦。即在員工提交書面辭職報(bào)告三十天后，再出具解除或終止勞動(dòng)合同通知書，然后再在之后的十五日內(nèi)辦理退工手續(xù)。因?yàn)槲覀円惶觳怀鼍咄斯危渌麊挝痪筒桓矣盟＿@其實(shí)也從某種程度上維護(hù)了我們的利益。”

試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯(cuò)時(shí)，員工可以隨時(shí)提出離職；對(duì)于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

勞動(dòng)者可以按照以上規(guī)定的時(shí)間自由辭職，不受企業(yè)的干涉，企業(yè)也沒有任何批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的權(quán)力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定。

在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。縮短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲(chǔ)備工作；架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競(jìng)爭(zhēng)力；規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價(jià)值觀；設(shè)計(jì)更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……

用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面避免違法，防止勞動(dòng)者隨時(shí)辭職的發(fā)生。

辭職的憑證

一般員工說要辭職的時(shí)候，我們必須收到書面的辭職通知，才能辦理相應(yīng)的手續(xù)。之前無論他提過幾次，都不算數(shù)。法律明文規(guī)定的就是要‘書面’通知用人單位。員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。

辭職通知VS離職申請(qǐng)

如果離職報(bào)告上有像‘申請(qǐng)公司批準(zhǔn)’之類的話，那公司就可以不批準(zhǔn)；如果沒有，只說要什么時(shí)候離職的，這個(gè)時(shí)候我們就沒有批準(zhǔn)的權(quán)力了，三十天一到勞動(dòng)合同就自然解除了。

一般來說員工想與公司解除勞動(dòng)合同，只要提前三十天‘通知’公司就可以了，并不需要得到公司的批準(zhǔn)。

這里說的通知公司離職的文件，就是辭職信。上面會(huì)記載提出辭職的時(shí)間、離職原因，等等。如果上面只有提出離職的時(shí)間，沒有其他特別約定，那么在此辭職通知簽署日起三十天后，就是勞動(dòng)合同解除日。這種辭職報(bào)告用通俗的話來說就是‘跟你說一下，我將在三十天后離職了，你們準(zhǔn)備交接辦退工吧’。公司沒有表示異議的權(quán)力，因而無須對(duì)此做出回復(fù)。另一種就是我們常見的辭職申請(qǐng)書。這種辭職申請(qǐng)書有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就是前面寫了大段話，最后會(huì)有一句類似‘望批準(zhǔn)為盼’、‘請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)’的句子。這個(gè)時(shí)候，公司是否批準(zhǔn)就成為能不能解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。公司可以批準(zhǔn)，也可以不批準(zhǔn)。如果不批準(zhǔn)的，雙方就繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。這種‘辭職申請(qǐng)書’實(shí)際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書。法律意義上的辭職信是一種‘通知’，而不是‘申請(qǐng)’。

公司收到員工的離職報(bào)告時(shí)，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書。

如果是員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛的，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

提前五個(gè)月通知的特殊離職

調(diào)崗的時(shí)候要簽變更協(xié)議，對(duì)工資等事項(xiàng)都要做約定。調(diào)崗的時(shí)候要讓員工明白，這個(gè)不是降職而是公司的脫密措施。

針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但是最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

辭職也能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

加班工資少發(fā)了也屬于拖欠或克扣工資的行為，按照法律規(guī)定，除了可以得到拖欠、克扣的工資以及25%的賠償金外，還可以以此為由辭職并要求單位賠償每工作一年相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，只要她能提供相應(yīng)加班時(shí)間，像考勤啊什么的，然后寫個(gè)辭職報(bào)告，向老板要補(bǔ)償金就好了，要是老板不給就去仲裁。”

一般情況下，員工提出辭職，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： 1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5)用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的； 7)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

退工理由不能亂寫

退工證明上的退工理由不能亂寫，理由不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致公司違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng) 者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍工齡補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

勞動(dòng)合同解除或終止的原因（退工理由）不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。

脫密期

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位按照法律規(guī)定在勞動(dòng)合同解除或者終止的特定條件下向勞動(dòng)者支付的一種補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法領(lǐng)域特有的概念，其補(bǔ)償?shù)那樾巍⒀a(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)都是法律明確規(guī)定的，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金通常只適用于用人單位向員工支付，法律沒有規(guī)定過員工向用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。失業(yè)救濟(jì)金

失業(yè)救濟(jì)金是當(dāng)用人單位于員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，除了員工自己提出的情況之外，員工可以從失業(yè)保險(xiǎn)基金領(lǐng)取的救濟(jì)金。試用期

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動(dòng)合同期限中的一段特殊期間。試用期具有以下法律特征：（1）試用期是用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，任何一方不得強(qiáng)迫另一方同意約定或者不約定試用期。（2）在試用期間，用人單位和勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)合同解除權(quán)。（3）試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月。

《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（1996年）

二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例》（1999年）第十四條具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：

（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，按照規(guī)定同時(shí)享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

《失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)發(fā)放辦法》（2000年）

第四條 失業(yè)人員符合《條例》第十四條規(guī)定條件的，可以申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)的是指下列人員：

（一）終止勞動(dòng)合同的；

（二）被用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（三）被用人單位開除、除名和辭退的；

（四）根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十二條第二、三項(xiàng)與用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（五）法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2008年）

第三十七條

第三十八條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： 者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四篇：離職管理

6月18日

《離職管理日記》

一、不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準(zhǔn)還是不批準(zhǔn)，員工都有權(quán)利離職。只要書面提出后三十天就可以，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對(duì)他的辭職行為是同意還是不同意。但員工一定要提交書面的辭職報(bào)告。只要辭職報(bào)告交上來，公司就沒有決定權(quán)了，除非辭職報(bào)告上面寫的是“請(qǐng)公司批準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就可以離職。

? 試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天

書面通知公司；公司如果存在法定過錯(cuò)時(shí)，員工可以隨時(shí)提出辭職；對(duì)于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

? 在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”

轉(zhuǎn)變。縮短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲(chǔ)備工作。架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競(jìng)爭(zhēng)力；規(guī)劃企業(yè)愿景，建設(shè)更加強(qiáng)大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價(jià)值觀；設(shè)計(jì)更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……..? 用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

? 規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面避免違法，防止勞動(dòng)者

隨時(shí)辭職的發(fā)生。

二、辭職的憑證：口頭？書面？郵件？手機(jī)短信？書面？

員工辭職，公司必須受到書面的辭職通知，才能辦理相應(yīng)的手續(xù)。

? 員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上

簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭離職、電子郵件辭職、手機(jī)短息辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。

三、辭職通知VS離職申請(qǐng)

一般來說，員工提出辭職通知，并不需要公司批準(zhǔn)，三十天后可以離職。但如果給公司提交的是辭職申請(qǐng)書，而不是辭職通知，有類似“望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”的句子時(shí)，公司是否批準(zhǔn)就成為能不能解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。公司可以批準(zhǔn)，可以不批準(zhǔn)。如果不批，雙方繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。這種“辭職申請(qǐng)”實(shí)際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書，法律意義上的辭職信是一種“通知”，而不是申請(qǐng)。

? 公司收到員工的離職報(bào)告時(shí)，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商

解除勞動(dòng)合同的意向書。

? 如果員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工

辭職時(shí)未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

四、脫密期

針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但最長(zhǎng)不能超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常規(guī)手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

五、辭職也能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況

《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解

除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、用人單位的貴州制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5、用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立

或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位

違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)勞動(dòng)者人身安全的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第五篇：離職管理

離職管理
調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性,中小型高科技企業(yè),對(duì)離職員工的管理已成為人 力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn),不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果.“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū) 目前在離職員工問題上, 許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到 “管理” 的環(huán)節(jié), 而只是 “處 理”,于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū): 一,越級(jí)提升 我們先看這樣一個(gè)常見的例子:一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上,得力下屬的一紙 辭呈遞到老總的案頭.背景是公司里沒有可以替代他的人,而工程又會(huì)涉及管理或工藝 技術(shù)機(jī)密,如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級(jí)的升職加薪.而 結(jié)果往往是一廂情愿,升職加薪并不能完全地解決問題,甚至產(chǎn)生新的問題.例如他有 專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì),同時(shí),迅速進(jìn)入更高的級(jí) 別,同這一級(jí)別的人相比,他的績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)很差.更重要的是,越級(jí)提升會(huì)破 壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛,帶來了不良風(fēng)氣.二,空頭許諾 一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人, 給要離職者許下空頭支 票.一旦自己物色到合適的人選,就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾.結(jié)果導(dǎo)致原來準(zhǔn)備離 職的員工再次氣憤地離去.這些員工離職后還會(huì)經(jīng)常地參加各種專業(yè)會(huì)議,他們會(huì)與公 司的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”.他們可能會(huì)到公司的客戶,戰(zhàn)略合作 者,分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作,甚至?xí)诠ぷ骱贤械母?jìng)業(yè)禁止條款到期后到競(jìng) 爭(zhēng)者麾下去效力.這些員工會(huì)記著你的不好,帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng).三,克扣工資 兩年之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說,她有一次跳槽,被原單位克扣了半個(gè)多月 的工資,還有 2000 多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷,加在一起近5000 塊,相當(dāng)于她原來一個(gè)月 的工資.選擇主動(dòng)辭職的員工一般來說工作能力也較強(qiáng),而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p 易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿,往往會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工.表 面看,企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”,而結(jié)果依然是企業(yè)形象的受損.讓員工以 人道主義方式離開,不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗.那些因 為金錢而傷害員工感情的企業(yè),最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來.四,視若敵人 在許多管理者看來,離職員工在離開公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系,他 們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富, 公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵(lì)上

面, 認(rèn)為離職的員工就是潑出去的廢水.一家公司的 CEO 主動(dòng)辭職, 員工們看到這名 CEO 在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下, 臉色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 離開.這以后,正如人們所預(yù)料的那樣,該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下——好幾名核心員工接 二連三地辭職而去.老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的 “背叛” 于是臨走還想給個(gè)處分, , “惡心”一次,而不是去弄明白員工“離職”的真正原因,結(jié)果也傷了自己.“管理”離職員工的四種武器 延續(xù)管理其實(shí)并不難,只是更多地強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng),人情,從而表達(dá)了企業(yè)的真誠(chéng),以 使企業(yè)品牌常青.一,離職懇談,避免類似事件 離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇.由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不 滿,一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生,因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于 公司的行為發(fā)生.對(duì)離職員工的面談,同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,這既是 對(duì)離職員工的撫慰和挽留,也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對(duì)其成員的重視和關(guān)懷, 從而意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性, 盡量減少離職事件在公司員工層中所引 發(fā)的負(fù)面影響.一般情況下, 如果被坦誠(chéng)對(duì)待, 一個(gè)即將離開的員工是有可能把對(duì)公司的一些看法, 包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的.離職面談?dòng)欣诠具M(jìn)一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;離職人員離職的真實(shí)原因,導(dǎo)致離職的主要事件;離職人員對(duì)公司 當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià);對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法;對(duì)所在部門或公司 層面需要改進(jìn)的合理化建議;離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生 涯規(guī)劃等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生.二,保持聯(lián)系,營(yíng)造全新商機(jī) 麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大,他們把離職員工的聯(lián)系方式,個(gè)人 基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),建立了一個(gè)名為“麥肯錫校 友錄”的花名冊(cè),他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”.現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公 司 CEO,華爾街投資專家,教授和政府官員,這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系.其 實(shí)麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大, 但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的 社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)!“再見方式”認(rèn)為公司還會(huì)在別的背景 下和離職員工發(fā)生關(guān)系,所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件.在對(duì)公司外部輿論的影響力方面,離職員工和在職員工的作用不相上下,尤其是在 前者離開公司時(shí)間還不長(zhǎng)的情況下.因此,與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲 譽(yù),強(qiáng)化品牌,擴(kuò)大影響.三,返聘制度,創(chuàng)造反挖良機(jī) 美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替 換成本就高達(dá)離職員工薪水的 15 倍,而如果離開的是管理人員則代價(jià)

價(jià)更高.而且,隨

著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起,公司間的人員流動(dòng)變得前所未有地容易,但吸引優(yōu)秀員 工卻日益困難,因此再對(duì)曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義,反而需 要更多的“吃回頭草”的千里馬.摩托羅拉公司的員工在離開公司后 90 天內(nèi)重回公司,其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上 延續(xù)計(jì)算.回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮,這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度也更值得信賴.對(duì)公司來說雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多.調(diào)查 顯示,“財(cái)富 500 強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工,平均每家企業(yè)每年能節(jié)約 1200 萬 美元的成本, 招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是, 企業(yè)與員工彼此知根知底, 信息對(duì)稱, 基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為.四,三個(gè)措施,促進(jìn)延續(xù)管理 懇談只是開始,還需要三個(gè)措施支持: 1.開明的離職程序.別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì) 同公司保持良好關(guān)系.富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度.2.雙向的價(jià)值回報(bào).最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會(huì)為離職員工提供一些額 外利益,比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識(shí)資本,獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì), 受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì).這些可以有效地焊接友誼橋梁.3.個(gè)性化的交流.在離職員工正式離開公司后,要不斷保持電話,信件等方面的 密切聯(lián)系,把公司新的信息,新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工,而且對(duì)離職員工在新公 司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄,形成一個(gè)離職員工信息庫(kù),一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會(huì)就出手挖回.近年來,許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位:“舊雇員關(guān)系主管”, 專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作.通過交流與溝通,這些離職員工不僅可以為 原公司繼續(xù)傳遞市場(chǎng)信息,提供合作機(jī)會(huì),同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 和感受,對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見.事實(shí)證明,有相當(dāng)數(shù)量 的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者,客戶或商業(yè)伙伴,繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái) 富.延續(xù)管理的八個(gè)條件 在做好了離職員工關(guān)系管理之后, 要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率 的因素上,擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃,并付之實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)離職員 工的延續(xù)管理.1.建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序,從新員工開始就有“規(guī)”可循,從心 理上讓新員工認(rèn)可公司,為以后的延續(xù)管理做好鋪墊.2.設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流,創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍.3.由人力資源部專兼 SA-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估.

4.由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的

詳細(xì)數(shù)據(jù)庫(kù),即使已經(jīng)離開公司也 要定期由專兼職人員訪談,聯(lián)絡(luò),從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源,并把相關(guān)信息 反饋給公司領(lǐng)導(dǎo).5.對(duì)離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,并要形成制度.6.每逢離職員工的生日,建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話 問候.7.公司的慶祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請(qǐng)離職員工參加,有專兼職人員負(fù)責(zé),要逐漸形成一 朝員工,“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍.8.以上都是基本條件,最好能針對(duì)這些情況,專門設(shè)立一套流程與制度,并根據(jù) 實(shí)際情況不斷完善,改進(jìn),形成自己企業(yè)的最佳法則.企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財(cái)富的員工和客戶資源同樣重要.而離職員工在樹立 企業(yè)形象,宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用,也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富.離職員工的 延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo),更成為企業(yè)晶牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié).