第一篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領導和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓旨在針對當前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業的贏家。

80/90后員工管理培訓告訴我們：傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓強調：如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是常看到…… ? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀管理面臨大挑戰； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---80/90后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 ? 領導是什么？

? 管理者與領導者的區別； ? 領導者應該做些什么？

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? 領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業是什么關系？ ? 獲得結果：2BC原則； ? 如何收獲結果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關鍵：即時性；

? 激勵策略:創造感動、制造危機； ? 迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領導“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經； ? 人才復制四步曲。

九、重創新推變革---80/90后聲音：挑戰先例、質疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創新的本質； ? 分解創新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內知名理工科綜合性大學工學學士，德國著名大學工程學碩士和國內知名大學管理學碩士。曾在德國最大的集團企業實習培訓，獲得職業培訓師授權。

長時間的一線實際工作經驗；先后在世界500強的兩家德國公司，兩家美國公司擔任過重要管理工作；先后任生產經理、物料經理、工廠經理，目前在美資企業中擔任總經理。張老師有著豐富的理論和實踐經驗。尤其在生產流程的設計、控制、管理；現場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產效率的提高和生產成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

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張老師從事企業管理將近20年，多年的國外留學生活和長期的外企工作，對生產流程，物流管理中的問題的發現、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經驗非常成果地運用到企業的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業的戰略策劃。工廠布局，物流設計、人員組織框架的設計、團隊建設和管理。從基本的員工作業到整個生產流程的均衡控制和計劃體系的規劃都有實際作業經驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產流程中的一次通過率低，生產效率低；生產成本高、采購成本控制、供應商網絡建設和改善都有直接成功經驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業，敬業敬職的德國式工作風格給學員們留下了深刻的印象。他先后輔導和培訓過100多家世界500強的企業，他認真、幽默、生動，富有實際操作性和務實的解決問題方案，給學員來了的學之有效的課程。

曾經培訓過的公司：

紫江集團，吉龍，科世達-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，裕科銅業，聯合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團，日立電子，安特工業，伊頓發動機零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，福克特電子，青島啤酒，亞太釀酒，撲內卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設備，東北制藥廠，拉法基屋面系統，北京百麥食品加工，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯合利華，納西姆工業，肯特瓶蓋，博世特包裝設備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現為上海強思企業管理服務有限公司高級培訓講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。

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第二篇：新生代員工的企業文化管理

新生代員工的企業文化管理

(2014-03-06 13:42:37)我們經常聽到一些管理者抱怨：這些80、90后小青年太難管了，你根本不知道他們在想些什么；這些年輕人根本沒有吃苦精神，只懂得享受，不懂得奉獻、感恩；現在的80后新人干什么都談錢，太現實了……的確，隨著時光的車輪滑入21世紀的第二個十年，新生代員工已逐漸成為職場的主力軍。由于新生代員工價值觀、思維方式等的獨特性，及其與以往年齡層次的員工在對待生活、工作的態度和追求方面存在著明顯的差異，給企業的管理帶來了一定的挑戰。如何強化新生代員工對企業文化的認同，已成為時下眾多企業必須面臨的一個新課題。獨特的成長背景造就新生代員工的獨特秉性

在抱怨管理難的同時，我們很少有人真正清楚新生代員工的特質到底是什么。其實，想明白這個問題并不困難。只要我們稍加疏理，就會發現四大時代背景對新生代員工的成長發揮著至關重要的作用: 首先是獨胎國策時代。1978年以后，計劃生育成為中國的一項基本國策，推行一對夫妻生育一個子女。自然而然，也就形成了6:1的家庭養育模式。所謂6:1，即六個成人（父母、祖父母、外祖父母）養育一個小孩。可想而知，在這種情況下，盡管家庭經濟狀況各有不同，但對小孩的寵愛卻是一樣的，也就是說，寵愛與家境無關。

其次是市場經濟時代。新生代員工生長的年代正是中國市場經濟從萌芽到快速發展的時代，一方面表現為物質極大豐富，有錢就能享受一切，另一方面，追求財富已成為這個時代的重要特征，創業家、財富英雄受到全社會的青睞和追捧，“財富至上”的價值觀對整個社會產生了巨大的沖擊，也必然對新生代的觀念烙下了深刻的印記。

第三是偶像崇拜時代。上個世紀80、90年代，正處于社會的急劇轉型期，人們從以前的軍人崇拜、勞模崇拜、領袖崇拜逐漸轉移到對各類明星的崇拜。在商業包裝和輿論推動籠罩下，娛樂體育明星

們的生活與個性被極度美化和放大，籠罩在炫目的光環之下，令“追星族”如癡如狂，直接影響了新生代的人生成長。

第四是互聯網時代。互聯網的興盛，正是80后從少年到青年、90后從童年到少年的關鍵轉型之際。在這個時代，信息無障礙，娛樂無極限，不說話可以溝通，不出門可以掙錢，網絡生活方式逐漸成為新生代員工的主流選擇。

在這樣四種時代背景的影響下，新生代的就業觀發生了根本性的改變:工作的意義不再是養家糊口、不再是理想至上，而是簡單的快樂與自我成就。倡導“互聯網精神”，強化對新生代員工的人性認同

通過前面的分析，我們就會明白，新生代價值觀的變化是時代的產物、是社會發展的必然，這就是現實，是最真的人性。同時，不管我們是否看得慣，還必須正視一個事實：新生代員工代表的就是時代和未來。因此，不是要讓他們改變并適應我們、適應既有的企業文化，而是我們自己和既有的企業文化應該改變并適應他們。這種改變和適應，不應只是策略和方法上的，也該是思想觀念，甚至是價值觀上的。比如，我們必須旗幟鮮明地倡導以心為本、追求快樂的理念，我們的管理思想應該從“先談職業認同，后談人性認同”轉為“先談人性認同，后談職業認同”。具體說來，對新生代員工的管理必須把握“三性”:

首先是尊重人性。因為只有尊重，才會有理解與寬容，才能建立相互間的信賴。這種尊重，指的是尊重他們的人格、思想、興趣愛好乃至于生活方式、行為模式，與他們平等相處、平等溝通。然后是順應人性。因為只有順應，才是積極和平等的理解。這里的順應，指的是順應并滿足他們合理的想法與需求，真正站在他們的立場想問題，加強對他們的理解與認知。

最后是引導人性。因為只有引導，才是真正的尊重和負責。這里的引導，強調的是要通過合理的方式、有效地手段和良好的溝通途徑，加強對新生代員工的正向激勵與引導，幫助他們建立符合社會主流價值標準的健全人格與行為方式，讓他們真正能夠得以健康成長。

其實，我們不妨從 “開放、平等、協作、分享”的互聯網精神中汲取營養，以包容的胸懷、開放的態度接納新生代員工，與之平等相處、平等溝通，建立相互理解的基礎，繼而通過密切協作，進一步強化彼此間的信任與支持，最后在對成果的分享中體驗快樂、證實價值，形成文化認同。總之，不是只有互聯網企業才需要重視培育互聯網精神，在互聯網時代，人人都是互聯網“從業者”，每個企業都是“互聯網企業”！勤勞的蜜蜂有糖吃

資料來源：深圳新優勢企業文化咨詢機構首席顧問 孫健耀博客

第三篇：新生代員工管理培訓心得

溝通式管理

新生代員工管理八步法

俗話說：“知己知彼，百戰不殆”。員工和領導之間的溝通亦如此。作為領導，針對現在的新生代員工，應該迎合他們的理念和思想，針對他們的心態及成因進行分析，用教練技術教導他們。而作為一名員工，我們不能以自我為中心，在工作任務中，要針對領導要的是什么做出深刻的體會和思考。

現今社會大多工作群體集中在80、90后，在他們的成長中，他們缺少真正的偶像，學習壓力大，朋友少，信息多來不及消化；90后更是過著奢侈的生活。他們具有統一的“六高六低 ”現象：

神。

他們渴望實現自我價值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐勞的精

作為管理者，我們要包容、要鼓勵，要用發展的眼光，對他們有

耐心，用心傾聽他們的需求。但是怎么樣才能消除這種代溝呢？定位很重要，同事更要了解領導的期望值，俗話說“做人要有眼力”，領導想要什么樣的結果，我們把一定要選對時機。而作為領導，應該能夠迎合員工的思想，不能以自我為中心，應加強對話，塑造共同目標。

記得胖東來老總于東來，有次讓員工寫方案，當遞交上來時實際上只有40%的人合格，可是于總卻100%的通過。助理很不解，于總說“他們都很有自信，這是他們的工作結果，我們不應該立即給予否認，應該加以指導，慢慢走向自己期望的。”同時他還有“四必訪”：生病換休必訪，家屬生病住院畢訪，家有矛盾畢訪，家有紅白喜事畢訪。他說：“經營企業無非是舍與得的關系！”這樣一個智者，他的思想是每一個領導人學習的榜樣。

在溝通環節中，要記得所有的溝通都是有目的。所謂“溝”，即手段，所謂“通”，即目的。在這里不得不提的是溝通的七步驟：

一直要跟對

方領導約見，但是領導只一句話：“把方案發我郵箱吧！”后來王總經過打聽，知道對方跟自己是老鄉，結果又打一通電話，成功的約見了，并且很快的簽了協議。

此次培訓讓我學到好多，也為我今后的職業發展打了一個基礎。篇二：新生代培訓

新生代培訓

隨著新生代員工在職場中所占比例的迅速增長，其在職場中發揮的作用也越來越大。能否建立有效的溝通渠道并做好員工管理工作是現階段管理者關心的問題。

某醫藥企業同樣面臨嚴峻的新生代員工管理問題，通過前期調研，我提煉出該企業新生代員工的代表性行為，以及他們在職場中的27條典型行為，以下是部分描述：

1.年輕的醫藥代表剛接受工作任務時，工作態度積極且干勁十足，但后期就松懈下來。領導與之談話后，他們就表示壓力太大，想要辭職。

2.平時拜訪客戶經常見不到人，周末需要拜訪客戶時，醫藥代表卻不愿意加班。

3.填寫周報表經常遺漏重要事項，與之多次溝通仍不見改善。

??

該企業的管理者對新生代員工的職場表現也頗有微詞，主要認為他們的執行力差、責任意識差、抗壓能力不足，對自己要求不嚴格、固執己見、團隊意識差。因此，做好新生代員工的管理工作勢在必行。

做好需求調研

為了深度把握企業對參訓學員目前的管理狀況，理清管理問題，我設計了電話訪談、需求調查表、案例采集三級需求調研方式（見圖表1）。需求調研能極大激發管理者參與課程的積極性，同時提升課程內容設計的針對性。對調研表內容進行匯總后，此次培訓的基本狀況清晰可見：

1.參訓人數：38人

2.人員職級：大區銷售經理

3.問題集中點：近階段在對新生代員工管理工作中的困惑與障礙

4.希望培訓中涉及的要點：

經理人的角色認知

·80、90后員工職場現狀分析

·如何強化同80、90后員工的溝通

·如何成為80、90后員工認同的上司

·80、90員工有效任務委派與授權

·80、90員工的培養輔導技巧

·80、90后員工的激勵技巧

·80、90后員工績效評估面談方法

五線譜式教學思路

根據需求調研結果，我將本次培訓課程設置為描述、發現、分析、解決四大模塊，詳見圖表4。同時，培訓課程以教學五線譜為依托，對每個教學模塊進行整體設計，如圖表5“描述80、90后新生代員工狀況：第1課時教學五線譜”。

為了使培訓實施的思路清晰可見，我設計出“教學內容規劃表”，服務于教學五線譜中的“教學方法”項（見圖表6）。

圖表6中的“建議行動”項可由教學者提前思考并做總結，講師最好能先引導學員各抒己見，把學員的各種意見匯總后再將自己事先總結的建議行動補充進來。這種做法，一能拓展學員的思路；二能把學員的想法進行總結并形成討論成果，直接成為他們訓后可采納的行動列表，讓學員產生成就感。

讓學員充分參與

教學過程中采用的課堂講授、視頻案例、分組研討、小組競賽等教學手段，在調動培訓氣氛、引導學員參與方面成效顯著。尤其是情境教學，既能引導學員的充分參與，又能幫助學員將所學應用到實際問題的解決當中。

話題組織

通過需求調研，讓每一位學員準備一個核心問題用來探討，并由學員本人在培訓過程中分享，引起大家的思考和討論。

現場討論

問題提出后，學員開始圍繞工作中的疑難點進行現場討論。先由各小組討論，意見一致后再進行小組間的pk。不同觀點的辯論與碰撞讓解決方案中的理性因素與可行性更加清晰，每個人都知道自己應該采取的行動。

落實行動

講師要督促各大區負責人收集學員的討論成果并跟進落實，行動計劃的跟進如圖表7所示。為了避免學員“課上聽得懂、課下不會用”的狀況出現，每個知識點講授結束后，都可拋出一個實際問題由學員綜合分析、判斷并采取行動。通過實踐，讓學員真正將所學內容落實到行動中，同時，讓他們明白，解決問題的人是自己，而解決問題的辦法就在身邊。篇三：公司新員工培訓心得體會范文—心得體會

畢業之后的我很順利地得到自己的人生的第一份工作，而同時，我的很多同學還在東奔西跑地找工作，在嚴峻的就業形勢下，公司為我提供了如此珍貴的一個工作機會，我倍感珍惜！公司為了幫助我們這些新員工盡快適應公司環境與工作，特為我們提供了培訓課程，通過這次培訓和學習，我知道我們的公司是湖南廣播影視集團指定的廣告一級代理公司和節目發行公司，我們能夠運用本身所擁有的優質媒體資源，無縫植入王牌節目，結合線下活動推廣，憑借強勁的整合營銷平臺，幫助國內外企業更有針對性、更有效地進行大眾傳播和營銷推廣。我們公司改進了傳統的廣告投放模式，能為廣告主提供全方位的整合服務。我們 公司是一個充滿活力、勇于創新的團隊。這個團隊就像奔騰向前的駿馬，正勇往直前!通過培訓，我還知道如何做到從學生到職員的社會角色轉變。我認為在學校，我們的主要任務是學習，是為獲取知識，提升自己，是一個索取的過程。走出學校，我們應該主動承當起為服務社會的責任！所以當劉老師問大家：有誰認為自己是在打工的？請舉手時，我反觀自己，不是這種心態。不錯，工作是我們獲取生活來源的一種方式，但更應該是我們回報社會，感恩社會，并實現自身價值的一種方式。我們應該以一種敬業的態度去把工作做好，當我們專心于自己的工作時，我們會得到一種愉悅的享受，這個境界離我們事業有成的人生目標也就不遠了。所以說是工作，還是事業，取決于我們的態度，工作是謀生，事業是人生，態度決定命運！

這次培訓之后，我感到收獲到了一顆豐盈的心，培訓課程結合了一系列的哲理故事，讓我記憶猶新，受益匪淺。在這里順便說一聲：真的很感謝公司及**老師！希望公司及**老師能為我們提供更多這樣的共同學習成長的機會！

半年過去，在**經歷的傳、幫、帶及部門同事的熱心幫助與支持下，我能協助鄭總做一些客戶中心的日常工作，也初步了解了廣告業務的工作流程。作為客戶代表，我們的一言一行都代表這公司的形象，只有足夠專業，才能夠給客戶留下良好的，深刻的印象。為了盡快將工作做好，有時下班后我會選擇留下來看點專業書籍，我堅信努力就有機會成功！

作為一名xx集團，xxxx航空有限責任公司的新員工，很榮幸參加此次公司組織的入職培訓，在為期六天的培訓中，不僅學習了公司發展現狀、企業文化、戰略發展、部門分布、部門職責以及新員工從角色的轉變等，還進行了艱苦精彩的軍訓。雖然六天的培訓結束了，然而留給我的啟發及思考卻剛剛開始。

通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。

正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。

第四篇：新生代員工管理：哪種管理最有用

新生代員工管理：哪種管理最有用80后、90后逐漸成為企業人力資源的主體，正在加速集權式領導的沉沒。聯想集團人力資源總監宋潔認為年輕一代，更多要從價值觀方面驅動他們，教練式管理風格肯定比指令性管理風格更有效。

聯想已經率先開始“教練式”領導的嘗試。集團建立了一個面向其全球副總裁的“教練庫”，入庫的都是全球知名企業教練。聯想高管自主挑選合適的教練，進行一對一輔導。

聯想的“教練式”領導也還只在高官層進行，而80、90后的新生代力量已經滾滾而來。他們有更強的自主意識，追求成就感和尊重感;他們具備較強的工作能 力，但是工作的主動性較弱。一些網友認為需要命令式管理才能讓這些不安分的人努力工作，而另外一些人士則認為“教練式”管理才是未來員工管理的模式。管理新生代員工：教練式還是命令式?

本文由中國化工人才網整理

第五篇：新生代80、90后員工管理3

溝通式管理如何管理80/90后員工朱華

引言小孩子為什么要大人抱？位置不一樣看到的不一樣如何告訴孩子兩點之間直線最近用

他們最容易接受的方式和他溝通99，3q 姑力i，偶會+U！舅舅，謝謝你鼓勵我，我會加

油理解他們的生活方式，肯定他們課程目錄分析心態了解他―80/90后員工心態及成因分析

敞開胸懷迎合他―管理者理念的轉變教練技術帶好他―基層干部輔導員工的技巧和諧溝通

贏得他―高品質溝通動作分解細分管理愛護他―對待不同性格類型的員工的技巧制度管理

約束他―員工的處罰和淘汰管理心薪聯合激勵他―員工激勵技巧選擇他并留住他―如何留

人和基層團隊建設第一部分：分析心態了解他80/90后員工人格特質分析什么是80/90后？

一、這個群體的家庭環境分析獨生子女比例超越任何時代真正開始享受現代文明農村80后的生存環境――老一代民工支撐起這個家城鎮80后的生存環境――父母有退休金，無生存

壓力文化上由崇美到迷韓通過互聯網把觸角伸向世界每個角落好吃快餐文化對東西方文化

都是一知半解兩種文明交織的矛盾體沒有經歷過風雨洗禮不迷信權威，不畏懼權貴

二、思想

意識形態方面沒有主義，沒有信仰崇尚自由，不愿受太多約束個人本位，注重個人發展空間

成就自我，實現價值重視交流，具創新意識被稱為“草莓一族”消費特征：月光族

三、價值

觀與行為特征方面張揚與自我責任感與合作意識弱工作成就意識強頻繁跳槽與職業發展自

我管理能力弱

四、職場特征:

后80/90后成長中的博弈

缺少真正的偶像父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠離學習的壓力童年玩伴少受到大量信息

沖擊，來不及消化90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9[%]的學生配有手機或小靈通，幾乎實現“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數碼相機等電子產品的學生

接近六成，甚至有8.1[%]的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。

比城市孩子艱苦的成長歷程外面的世界令我們向往走出農村是我們的動力我們渴望改變的機會除了努力和拼搏我們沒有依靠我們上大學、考軍校、考公務員我們要改變自己和家人的命運農村“后80/90后”-----我們要改變命運！活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關系最好

能成為有錢人對想做的事大膽的去搏一下希望社會更公平

城市“后80/90后”----我追求快樂追求自我價值！受教育程度比以前高，沒有務農經

歷賺錢養活自己之外還羨慕城市生活對生活、生產環境和閑暇時間有要求對工作和生活缺乏

安全感感覺城市沒有接納自己不知道未來在哪兒面對不平等缺乏耐心進城務工“后80/90后”

我們可不想做過客！六高

1、離職率較高

2、學習欲望強烈

3、創新意識較好

4、工作節奏快

速

5、自我實現更高

6、個人興趣更濃

80后的職場表現六低

1、忠誠度較低

2、缺乏團隊精神

3、責任心較弱

4、抗壓性較差

5、職

業定位模糊

6、敬業精神欠佳

歸結為三句話：不盲目迷信權威渴望實現自我價值但缺乏自信與技能缺乏吃苦精神且喜走捷

徑這些也是80后、90后全運會賽會志愿者上崗全運會倒計時100天系列活動啟動志愿者宣

誓90后向世人展示最美的一面全運會頒獎禮儀志愿者接受培訓時代不同了

60后循規蹈矩70后激情澎湃80后單干獨行90后靈光閃閃全社會關注的焦點當代職場主力

軍最有生產力的人才他們才是未來

管理者心態調整不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容后80/90后的缺點，后

80/90后員工缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵。其

次，要用發展的眼光看待后80/90后，多看看他們的優點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業中的棟梁和骨干。最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越

來越好的。消除代溝我們不要改變80、90后，我們要迎領新一代，“迎領”―能迎合才能領

導我們和“獨”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式加強80、90后對話，激發參與

興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創企業未來

使命“世界是你們的，也是我們，但歸根結底是你們的，你們青年人朝氣蓬勃，好像早晨八

九點鐘的太陽。中國的前途是你們的，世界的前途是你們的，希望寄托在你們身上！”

――毛澤東1957年11月17日在前蘇聯接見留學生代表的講話第二部分：敞開胸懷迎合他

時間是相對的,80后現象也是相對的!

一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業!

他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令

他們是80后一個2.4億人的部落你可以不理解他們，卻不可以視而不見你可以不欣賞他們，卻不可以回避所以，你最好是迎合他們80后下屬最感動的一件事情1.她在入職第一天就花

了2小時與我座談，一起制定了未來三年的發展規劃。例如每一階段建議進修的課程和報考的證書等等。2.自己努力做的一個的PPT

得到領導的肯定3.現在的領導脫手讓我負責整個項目,甚至連績效的制定等決定性的問題也

都會讓我做決定,很謝謝對我工作的肯定,并給我比較多自主的管理權力,讓我完全發揮了自

己的能力.在某些關鍵的問題上沒有直接干涉我批評我,而是給我很多啟示,讓我自己克服.4.參加ctrip文章評比，沒有想過請領導幫忙潤色，領導卻主動幫忙。5.有一次領導想要對我的工作內容做出變動，于是親自找我談話，當我表明對新的工作內容不十分感興趣，希望仍

然從事原來的工作時，領導充分尊重了我的意見。

80后下屬最感動的一件事情6.在電梯里遇到孫總，孫總很親切地跟我們打招呼和交談，讓

我們既驚訝又感動！7.以身作則，取消休假，陪員工共同度過每個加班8.2008年臨近春節的雪災,繁忙時段機票呼入電話量暴增至10000+/小時,leaders到我們組接電話，四人小組(高級

總監,高級經理,總監助理),當時不到三個小時的時間，總監接進57個電話，高級經理處理38

條重要通知9.我有一位敬重的領導，無論她的工作有多忙有多累，任何人發給她的郵件，她

都能夠保證在10分鐘以內給予回復。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領

導，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔責任。10.做了個數據分析決策。過了很久

發現它出現在領導的工作匯報中，雖然是那長篇工作匯報中很不起眼的一頁，但是領導在那

頁報告的頂端特地署上了我的名字。很感動。80后下屬最郁悶的一件事情1.上級交代的任

務，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復是忘記交代誰了2.病假回來后領導見面第一句

話“你身體怎么那么差啊”3.因為布置任務的時候沒有搞清楚具體的要求,結果先做成Excel,然后說要PPT,然后又說要Word

4.所有成果都沒有得到上面的肯定,即使有也是對她的肯定.5.出現問題馬上被追問責任80后下屬最郁悶的一件事情6.領導不與我溝通就把事情下了結

論7.上級領導劈頭蓋臉的先批評一頓，后來才發現原來是領導布置任務時就錯了。8.經過歷

史數據搜集、整理，向領導提交了績效調整可行性報告，但是遲遲沒有得到領導的確認，工

作無法開展。9.一年四個季度，每次績效考評說的話都是一樣的，員工在這一季度的進步完

全看不到，只憑“印象中的員工”進行考評。10.由于工作忙碌，領導往往會有些健忘，這

樣會導致大家在事后的一些工作中產生的爭議或者是推卸責任，這一點會讓人有些郁悶。迎

合的前:1：定位班組長要代表三個立場：對下代表經營者的立場對上代表生產者的立場對待

直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場案例：浙江某服裝長的關于

老板的稱呼思考：為什么有些主觀會放縱員工？?迎合的前提2：了解領導的期望值

作為下級，必須準確地了解領導的指示，以及領導指示的背景、環境和領導的風格。有時候

作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是領導所希望的，結果費了力氣反而沒有達到

應有的效果。當然也有可能你是正確的，但是領導不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當的時

機把自己的建議呈上，讓領導比較全面、準確地接受或者采納你的建議。現在西方有一種說

法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協調好關系，開展好工作。

迎合的前提3：了解下級對你的期望值上司是個有能力的好人辦事要公道關心部下目標明確

合理準確發布命令及時指導需要榮譽號外：分析出勤情況的“四必訪”職工生病換休時必訪

職工家屬生病住院時必訪家庭有矛盾必訪職工家里有紅白喜事時必訪真正的迎合第1步―接受―接受對方個人第2步―分享―分享雙方智慧第3步―肯定―肯定對方建議第4步―推動―推動雙方前進

第三部分：用教練技術帶好他好的老師善于在“差”學生身上找出閃光點（優點）然后透過講究的溝通, 促使學生自我改進,于是該學生具備了更多的閃光點！主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業、解惑

也！不教而誅，謂之虐過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響

走進他們的內心世界采用比較親切的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友

身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同

時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不

是遷就，而是原則性地開放與融合。

案例分享：黃玫瑰的故事方法對比如何帶員工―教練管理

教練的流程理清目標―導航儀反映真相―后視鏡心態遷善―催化劑計劃行動―高速車

教練的技術

我示范，你觀察我指導，你試做你試做，我指導你匯報，我跟蹤

分享：如何帶好新員工？賞識--好員工是夸出來的信任--你來做，你負責期望--我知道你可以的號外：教練技術的核心號外：周弘校長與賞識教育第四部分：和諧溝通贏得他溝通過程圖解

溝通的七個步驟

1、產生意念：知己

2、轉化為表達方式：知彼

3、傳送：用適當的方式

4、接收：為對方的處境設想

5、領悟：細心聆聽回應

6、接受：獲得對方的承諾

7、行動：讓

對方按照自己的心愿做事掌聲的來源：一只手是自己，另一只

手是別人動作分解：說講述：完整+次序+細節敘述：講述+觀點表達：敘述+表演的動作討論：

事實、觀點、邏輯匯報：敘述+表達+建議陳述：文字+表達解釋：討論+表達回應：陳述+敘

述+表達說的技巧墊子迎合制約主導說的技巧：問問什么：事實、觀點、邏輯封閉式提問開

放式提問動作分解：通路時間地點人物程序

如何對待員工越級匯報？奇妙的換位

動作分解：反饋反饋，是人類行為中持續產生優秀表現最重要的條件之一若沒有頻繁、具體的回饋表現常常都會變差

動作分解：噪音內部噪音外部噪音號外：貼標簽的啟發避免干擾動作分解：背景時間地點位置場合人物與邏輯案例：和侯小姐預約時間的故事企業溝通的9大原則法不咎既往率先表明自己的態度和做法反對不教而誅盡可能尋找共同語言批人不揭“皮”，有進步立即彰揚要想人服，先讓人言讓對方參與，要求對方幫助解決問題對溝通對象的生活和家庭密切關注溝通就是講故事，寓教于樂，生動活潑

溝通過程中的抱怨我不知道應該這樣做（目標）我不知道要做到這這個樣子？（方法）這樣的做法對我是不合理不公平的！（比較）