第一篇：招聘與面試技巧培訓大綱

招聘與面試技巧培訓大綱

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。

在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。

本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；本培訓大綱的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。

第一部分 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

自測：貴公司招聘體系是否科學有效？

為什么要做好招聘工作？

招聘失敗的成本

視頻討論：看企業如何招人? 人員招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合適的---堅持用人所長

---[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；---強調企業文化的認同感

---企業與應聘者之間的“互動營銷”---寧缺勿濫，“請神容易送神難”---小心遭遇面霸，不要提無效問題；---招聘是所有部門的事情；

---招聘既有“科學性”，又有“藝術性”---招聘工作只有開始，沒有結束

成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態

優秀面試官應具備的素質與條件

給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

維護求職者的自尊

小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業要什么樣的人---招聘崗位需求分析

案例：豐田公司的全面招聘體系

人力規劃需求預測的操作思路

案例：如何開展人力規劃？

某快速消費品企業的招聘計劃

如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧：“鉆石模型”---崗位基本剛性要求---應知應會專業知識---工作必備綜合技能---職業態度---特別加分項

七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

1、工作分析，編制崗位說明書；

2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識；

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業知識；

4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；

5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；

6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理

招聘崗位需求分析實戰案例：

某大型電氣設備公司招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三部分 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧

專題討論：“招工難”將演變成為一種常態

學員交流：如何理解招工難的現狀?如何最大程度緩解招工問題? 內部招聘的主要方法及分析

---晉升、競聘、職位調動、工作輪換 內部招聘案例討論：小李的困惑

如何根據招聘崗位選擇招聘渠道---人才尋訪、獵頭、現場招聘；

---內部推薦、校園招聘、網絡招聘、報刊廣告

專題討論：企業校園招聘技巧

校園招聘形式要在傳統中求創新---信息發布：---宣講準備：---主題宣講；---溝通交流；---后續反饋。

招聘渠道發展趨勢與新興渠道

專題：簡歷篩選，收集整理求職資料 樂百氏挑選候選者的三道程序

高效簡歷篩選的三個原則

從“簡歷正文內容”本身讀出的信息

如何提高簡歷篩選速度

面試官要重點關注的簡歷信息 工具：招聘渠道分析評估表

--有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）--面試錄取率（錄取人數/面試人數）--綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）

--實戰案例：某企業2010年招聘渠道數據對比分析

第四部分 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐

筆試

---書面試卷進行筆試的特點

---案例：某企業招聘行政人事主管的筆試

非結構化面試與結構化面試

結構化面試的特點---面試問題多樣化---面試要素結構化---評分標準結構化---考官結構化

---面試程序及時間安排結構化

如何操作結構化面試：“六步法”---確定面試要及權重

---編寫各要素的詳細定義說明---編制具體的評分表格---設計結構化面試題庫

---對相關主考官培訓，知識轉移---現場實施結構化面試，及時評分---實戰面試分享：情景模擬案例---使用“情景模擬法”的技巧要點---使用“壓力面試法”的技巧要點

行為面試法

---STAR行為面試的典型問題舉例---行為面試的操作要點---無領導小組討論

---無領導小組討論的實施步驟---無領導小組討論的面試官看什么？---注意無領導小組討論的“陷阱”

人才測評技術

面試提問技巧

企業如何考察招聘員工通常關注的共性問題

1、求職動機與欲望；

2、道德操守；

3、性格特點；

4、邏輯思維能力；

5、溝通能力；

6、學習能力；

7、執行能力；

8、團隊協作能力；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展

對更關鍵的職位進行背景調查

如何規避入職體檢的潛在風險

《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價” 案例討論：試用期內的培訓風險？

新員工在試用期可以隨意辭退員工么？

視頻討論：如何迎接新人

讓新員工感受到企業文化

衡量招聘工作質量的績效指標

招聘工作的階段性總結

特殊面試

第六部分 企業招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？

困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？

困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？

困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？

困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？

困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？

困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

第二篇：招聘面試技巧培訓課程

招聘面試技巧培訓課程設計

一、課程目的以及面向對象

1、理解有效招聘與面試意義，增強人才選用育留的人力資源管理意識

2、掌握有效的成功的面試流程和關鍵的技巧，加強部門管理中的人員的引進的管理

3、解決一些關于招聘中面試的疑難問題，提高管理層對于高效招聘的駕馭能力 面向對象：主管級別以上的管理層

二、課程綱要

1、人才招聘概覽 1）、招聘不力的代價 2）、招聘不適對于企業的影響 3）、HR和用人部門在招聘流程中的角色和作用 心理契約 員工對于工作付出，2、高效招聘基礎 1）、人才的結構 2）、企業選材的三個層次 3）、招聘渠道 4）、應需而生的有效職位的描述 5）、發掘應聘者的勝任力

3、成功面試的步驟 1）、面試者具備的能力要求 2）、面試四步驟談 3）、面試評估的方法和原則 4）、結構化面試和面談流程的整合 5）、面談經驗談：面試誤區和注意事項

4、面談提問技巧 1）、以行為為基礎的提問原則 2）、四類面試提問法及其在面試各階段的應用 3）、STAR模型 4）、通過提問預測未來

三、培訓專員課程實施過程

1、破冰:自我介紹（組織紀律總結0

2、發放勝任力的案例分析問卷（）

3、導入課程—關于HR招聘和各個部門在招聘流程中的重要作用

4、講授課程，每部分仔細展開

5、總結課程內容

四、課程授課方法

1、案列分析法

2、情景模擬法

3、現場演練法

4、頭腦風暴法

五、課程實施評估跟蹤 培訓考核：個人能力提升表 培訓考題

六、培訓實施的 日期 具體實施方案另行通知

七、整體的課程流程：經理/主管致辭—培訓專員授課—學員配合—培訓專員跟蹤考核—分析報告—經理/主管反饋意見

第三篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的。【課程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

第四篇：招聘與面試技巧-答案

單選題 正確

1.“能不能給我舉個例子說明一下？”，這是問話技巧中的1.A 發展

2.B 重述

3.C 跳過

4.D 修改正確

2.有效的招聘給公司帶來的競爭優勢是

1.A 帶來經濟效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于創建高績效團隊

4.D 提高公司知名度正確

3.以下屬于求職申請表的優點是

1.A 易于評估

2.B 費用較小

3.C 有助創新

4.D 信息全面

正確

4.向候選人提問時，你不應該

1.A 進行總結2.B 直截了當3.C 提那些答案是“是”或“不是”的問題4.D 追問正確

5.選才最大的作用是

1.A 健全企業文化

2.B 提高企業整體素質

3.C 為企業贏得競爭優勢

4.D 提高企業技術含量正確

6.上級對員工考核的衡量標準是

1.A 員工表現

2.B 工作說明書

3.C 員工進步幅度

4.D 為企業贏利多少正確

7.面試結束后評估的誤區是

1.A 以職位的圍度來比人2.B 以專業的面試筆記為依據3.C 暈輪效應4.D 測試和取證正確

8.為節約招聘成本，我們首先考慮的方法是

1.A 內部員工推薦

2.B 參加招聘會

3.C 使用獵頭公司

4.D 在媒體做廣告正確

9.一般人聽到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正確

10.“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 總結4.D 直截了當正確

11.第一次對一個普通職員進行面試，應由（）進行

1.A 人事經理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事經理和副總經理

4.D 人事經理和總經理正確

12.招聘一名銷售總監，最合適的面試方式是

1.A 系統化面試

2.B 系列化面試

3.C 小組面試

4.D 順序性面試正確

13.下列關于人力資源部門選才過程，錯誤做法是

1.A 實施心理測驗

2.B 設計申請表格

3.C 直接做出錄用決定

4.D 為關鍵職位取證

正確

14.“你的團隊工作怎么樣？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 開放型問題

4.D 直截了當正確

15.能夠擺脫領導者過于主觀的職位評估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 觀察法

4.D 面談法

第五篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求