第一篇：本科生導師制人才培養模式研究

本科生導師制人才培養模式研究

發布時間：2006-10-21

文章作者：教務處

作者: 張福生 轉貼自:遼 寧 工 學 院 學 報 第 8 卷第 3 期2 0 0 6 年 6 月

導師制和選課制是國際高等學校學分制教學管理模式的核心內容。目前，我國很多高校也正在試行學年學分制的教學管理模式，探索完全學分制的有效方式。在逐步完善學分制教學管理的過程中，必須加大選修課的開課比例和選課范圍，同時堅定不移地全面推行導師制。為了論述方便，相對于博士、碩士研究生的導師，在此我們暫且簡稱本科生的導師為“本導”。

一、我國高校實行本導制的必要性

實行本導制，是我國高校更好地實施因材施教，促進學生個性發展，培養具有創新精神和實踐能力的高素質人才，并充分發揮教師在學生培養中的主導作用和學生的主體作用，鼓勵高水平教師更多地參與本科生指導工作，建立新型師生關系，以提高學生培養質量和學校整體辦學水平的綜合需要。

（一）實行本導制是更好地關注學生的個體差異，貫徹“因材施教”教育原則的迫切需要

因材施教是當今世界各國普遍認可的教育教學原則，孔子是我國第一位自覺實踐這一原則的教育家。他對學生的知識水平、認知能力、性格特點、特殊需要，一般都有相當地了解，因而可以有針對性地進行教育。《論語?先進》篇載有孔子對不同學生的同一問題有不同回答的實例。

在當代西方，自覺實踐并發展孔子“因材施教” 思想的教育家、教育心理學家很多，典型的有提出“教育目標分類學” 的布盧姆（B.Bloom）和創建“多元智能理論”的加德納（H.Gardner）等。布盧姆在“教育目標分類學”中提出每個學生都具有六種不同水平的思維，即知識、領會、運用、分析、綜合和評價[1]。加德納的“多元智能”理論突破了我們傳統對智力的理解，拓展了“聰明”的含義。他認為人類至少有 8 種“智能”，即口語/語言、邏輯/數學、視覺/空間、身體/運動、音樂、人際關系、自我認識和自然觀察，并且指出，盡管每個人都具有這些智能，但掌握情況不一樣，有的智能比較突出，有的智能比較薄弱。學生的優勢智能和偏好不僅影響他們的最佳學習方式，還影響他們用以表現自己理解和掌握程度的最佳方式[2]。本導制的推行能夠最大限度地使學生的個性、個體差異得到關注，從而實現因材施教。

（二）實行本導制是密切師生關系，提高人才培養質量的根本要求

教育的本質是教書育人,只教書不育人，不能算是達到了教育的目的。幾千年來，中國從孔子納徒授業開始，就有良好的師德相承關系存在。今天學術界仍然重視師承關系，也說明教師直接培養學生這種體制在今天仍然有它的生命力。

目前，高校學生與任課教師師生關系淡漠甚至對立的情形不鮮見，課堂上師生缺乏心心交流更是普遍現象。人們長久以來期待的任課教師也肩承起學生思想教育、創新思維培養等等這些使命仍遠未實現。實行本導制，讓任課教師、研究生導師和教授以及學有專攻且學有專長的實驗室工作人員、科研人員、機關工作人員都走到學生中間來，能夠極大地提高我國的人才培養質量。

（三）實行本導制是加強和改進我國高校大學生思想政治教育的有效途徑

長期以來，我國高校里實施的是研究生導師制，而對本科生則實行輔導員工作制度，相應地大學生的思想政治教育的任務也落到了輔導員、分管學生工作的書記、主任等思政人員身上，教師則主要負責授課和科研。這樣一來，往往是一個思政人員要做少則幾十名學生、多則幾百名學生的思想政治工作，令他們抽身乏術。這與我們一直倡導的全員育人的愿望相違背。一般來說，在一個教學周期內一個導師大約能夠指導八到十名學生。這樣，本導制的實施就在很大程度上有效解決了這一問題，從而有效地貫徹了全員育人的教育宗旨。本導制的顯著優點也在于大學生通過與導師的交流，有效地解決了諸多思想上的困惑，排除心理障礙，使他們在學習、生活、思想和心理各個方面都得到積極的發展。

（四）實行本導制是培養本科生科研意識，建設教學研究型院校的前提

眾所周知，目前本科教育階段學生的最大缺失是實踐能力差，科研意識薄弱，獨立思考、創新思維的水平低下。這些在教師指導學生畢業設計、畢業論文的過程中，以及學生在激烈的就業競爭過程中都得到了突出的爆發式的表現。那時候我們嗟嘆，恨鐵沒成鋼，但為時已晚。本導制的實施，可以讓我們救失于未晚，讓我們的學生在走出校門前具備應有的科研意識、實踐能力以及較強的就業競爭力。從另一方面說，本導制在客觀上也為我們廣大的教師提出了課題和挑戰，推動著我們建設教學研究型院校的進程。

二、我國高校實行本導制的可能性與現實性

于 14 世紀誕生于英國的劍橋和牛津的導師制，自誕生之日起，就已經成為這兩所大學人才培養成功的“秘密武器”。在談到牛津大學和劍橋大學人才培養的秘訣時，加拿大大學教授兼幽默散文學家斯蒂芬?利考克早在 1922 年發表的《我見之牛津》的著名散文就回答了這個問題：“我了解到，這個秘訣的關鍵就在于導師的作用。”[3]從此導師制不斷被越來越多的國家所仿效。

（一）導師制已經成為世界各國高校學分制順利運行的有效保證

時至今日，國際國內的著名大學紛紛實行了學分制的教學管理模式。導師制更加普遍地成為這些大學的辦學特色和學分制成功運行的有效保證。在國外，美國的哈佛大學、加拿大的麥吉爾大學、日本的東京大學等，都以高質量的人才培養聞名于世，其中，長久得到堅持和改進的導師制和學分制是其成功的基本經驗。在國內，一些知名大學也都開始推行學分制，如清華大學、北京大學、武漢大學、浙江大學、暨南大學、上海大學等等。從其學分制的成功經驗看，堅定不移地推行本科生的導師制，逐步加大選修課的開課比例以及學生選課的自

由性，是其核心內容。北京大學先行在化學化工學院進行本科生導師制試點，隨即 2002 年秋季在全校部分院系推開。

（二）本導制將成為我國普通高校提高本科生教學質量，加大內涵建設力度，廓清辦學定位，理順辦學思路的重要前提之一

當前，國內高等學校在擴大外延建設的同時，都在不失時機地狠抓學校的內涵建設，切實提高學校本科生教育的質量，增強學生的就業競爭力。這些工作的有力推進，需要全校師生的密切配合，共同攻堅。從一定意義上說，本導制可以給我們提供一個平臺，一個師生共同打造教學質量、人才培養質量的平臺。本導制的成功推行，將是保證學生在校期間的學習質量、同時增強學生發展后勁的共同前提。

在這里，各個高校都必須認清學校辦學現狀，深刻挖掘自身辦學優勢。我們感到，對于那些二級院系學生人數相對較少，生師比保持在一個合理的狀態，同時師資力量相對雄厚且擁有拔尖人才，人才梯隊也合理的學校，可以先行本導制。

三、我國高校實行本導制的一般操作程序 參考國內外知名大學實行本導制的成功經驗，我們感到本導制的實施可以靈活地遵循制訂規程、雙向選擇和指導提高三個緊密銜接的步驟。

（一）制訂規程階段

在對學校辦學現狀進行充分調查研究的基礎上，由學校教學委員會或者職能部門教務處牽頭，成立專門的組織制訂形成《本導制實行辦法（草案）》，提交學校黨政領導班子會討論研究通過。《本導制實行辦法（草案）》要認真分析明確學校的辦學優勢，同時也要全面查找可能制約本導制實施的不利條件，從而客觀地規劃出學校推行本導制的初步運行規程、安排步驟以及前進方向。

（二）雙向選擇階段

學校要把本科生導師的配備工作放在僅次于研究生導師遴選的重要位置，統籌安排。試行本導制階段，學生依據所學專業配備相應教研室的導師，根據學校各專業的生師比，基本上是每 6～8名學生配備一名導師。比如在 2004 年 10 月，渤海大學化學化工學院首先請 2004 級新生和 2003 級學生自主選擇一至兩名老師，擬作自己的導師，并填寫申請表，表達自己的選擇意向及四年的學習目標。之后，全體教師根據學生的申請情況和自身的研究方向、專業特長，選擇自己希望帶的學生。

本導制師生匹配要堅持雙向選擇的原則，由學校二級學院和系統一安排。具體做法是首先讓學生了解二級院系全體教師的基本情況，二級院系將全院系教師的詳細情況，尤其是專業特長、主要研究方向等，整理匯總，按照所屬教研室張榜公示，供學生選擇時參考。經過師生的自愿雙向選擇，學院或者系辦公室調劑余缺，最終完成師生匹配。

（三）指導提高階段

在具體的指導提高階段，學校要制定較為詳細的《導師工作職責》，并制定考核辦法，給予相應的待遇，同時也要對學生提出相應的要求。

1.本科生導師要關心學生綜合素質的提高，有的放矢地對學生進行指導，主要職責有：

（1）熟悉學生學籍管理制度、學生成績考核和管理辦法，特別要熟悉學分制管理辦法，向學生及時提供相關信息。關心學生的思想進步，引導學生明確學習目的和成才目標，端正專業思想和學習態度，促進學生知識、能力、素質協調發展。言傳身教，以自己嚴謹的治學態度、優良的職業道德影響學生。針對學生的個體差異，對學生選課、專業發展方向選擇、學習方法、職業生涯設計等方面進行指導。

（2）掌握本專業所開設的課程和各課程之間的相互關系，接受學生咨詢，幫助學生安排適合于自身特點、能力、素質和就業目標的學習計劃。掌握被指導學生的學習動態，幫助學生克服學習上的困難，指導學生在學業上沿著比較合理的道路不斷進取。

（3）每學期開學初必須與學生見面，并保持一定頻度地接觸，每月與被指導的學生面談或集體指導不少于一次，每次至少安排二小時輔導學生，每學期參加學生集體活動或面向學生開設講座不少于一次。每學期向學生布置必讀書目 2～3 本，指導學生撰寫論文 1～2 篇，并向各級報刊雜志推薦學生優秀論文。

（4）指導學生論文（畢業設計）選題和撰寫工作，指導學生選擇課外科技活動和社會實踐活動，指導學生考研和帶領學生參加自己的科研活動。

2.導師的工作考核

（1）本科生導師工作考核納入學校教職工的年度考核，每學年進行一次，考核細則由學校制定。

（2）本科生導師工作的考核結果，作為教師工作年度考核、專業技術職務晉升和崗位聘任的門檻條件。本科生導師工作考核不合格的教師，視為當年度考核不合格，取消當年職務晉升資格，低聘或暫緩崗位聘任。

3.導師的待遇及“優秀本科生導師”遴選

（1）二級院系將選定的指導教師名單分別報送教務處、學生處備案。

（2）導師所擔負的指導工作折合計算相應教學工作量。

（3）學校設立“優秀本科生導師”榮譽稱號，對本科生導師工作表現突出者給予表彰和獎勵，其比例不超過本科生導師總數的 10%。被評為優秀本科生導師的教師，在崗位評聘時給予特別關注，同等情況下優先聘崗。并可優先考慮招收和指導碩士研究生，將來有權優先選擇免試研究生即本碩連讀研究生。

4.對學生的要求

（1）尊重導師，主動與導師聯系、尋求導師的指導和幫助。

（2）每學期開學兩周內與導師見面，并根據導師的意見與本人的實際情況制定出本學期的學習與綜合素質發展計劃。

（3）以主動、認真的態度，參與導師確定的各項活動，積極主動參加導師所在系（所）或課題組的學術活動。在科研訓練中要認真、踏實、多思、多問，努力培養和提高自身的科研能力與創新思維。

（4）自覺遵守所在實驗室、課題組的有關管理制度。

在試行本導制的過程中，學校和二級院系都要及時進行總結反思。比如，師生經過一個學期左右的互相適應期，在適應期內師生均可以調換自己的對象，逐步完善完全的師生雙向選擇制度。導師每學期就指導學生的基本情況向所在二級院系提交一份匯報材料，要求說明取得的主要成就及存在的基本問題，以便及時總結經驗，調整工作方法。學生每學期要客觀、公正地對導師的指導情況進行綜合評議等。

1998 年，美國研究型大學本科教育委員會在其報告《重建本科生教育：美國研究型大學發展藍圖》中就曾建議，“每個學生都要有一名導師，導師與學生間一對一的關系對學生智力發展會產生最有效的影響，個人的表現受到觀察、糾正、幫助和鼓勵，這種形式應該在所有的研究型大學推展開來。”[4] “他山之石，可以攻玉”，別國的成功經驗和理論建樹，更應該成為我們今天改革前進的不竭動力。參考文獻：

[1] L W 安德森,L A 索斯尼克主編.布盧姆教育目標分類學40 年回顧[M].譚曉玉,袁文輝，譯.上海：華東師范大學出版社,1998.[2] Diane Heacox 著.差異教學[M].楊希潔譯.北京：中國輕工業出版社.2004.[3] 嚴艷.論我國本科生導師制制度的建立[J].河南師范大學學報,2003(6)： 144.[4] 谷賢林:導師制?午后茶?住宿學院與一流大學的人才培養[J].比較教育研究,2003(9)：28.

第二篇：本科生導師制實施方案

本科生導師制實施方案

——XXXX班

一、實施本科生導師制的意義 對學生而言：

廈門大學于2006年開始試行本科生導師制，本科生導師既不像研究生導師，也與輔導員不同，前者重在對已經具備較強自學和自我管理能力的學生進行科研能力的培養，后者則主要管理班級后勤事務和學生思想工作，但目前輔導員管理的都是一個年級，輔導員很難有足夠的精力去關注每個學生的個性化發展。本科生導師制恰恰解決了這個問題。作為“顧問教師”，每個本科生導師只管若干個學生，其義務是幫助學生全面成長，其工作重點和最終目的都應該是學生自主學習能力的增強和創新能力的提高，即在低年級要注重學生自主學習能力的培養，而在高年級階段則要適時轉變為注重學生創新能力的加強。對導師而言：

在導師制中氣氛和諧融洽，師生之間與學生之間形成一個資源信息共享、優勢互補的良好環境，促進學生自主性和創造性的發揮，有利于學生的學習和成長，也有利于導師自身的學習和發展。導師雖然在理論知識和相關科研實踐中處于優勢，擁有學術權威，但是，他們和學生一樣，在教學與學術水平之間存在一個“最近可發展區”。而這段區域的超越主要是在師生互動中完成的。導師制能夠增進導師對自身“最近可發展區”的認識，強化導師的自我發展和自我完善意識。從而指導學生將所學知識轉化為對事物的洞察力、概括力、抽象力，以及一個人看問題的世界觀和方法論。這種思維方式并不是生來具有，而是需要通過實踐訓練，特別是思維訓練轉化而來的，即將知識轉化成學生自己的能力。

真正的目的：在輕松的交流中為學生答疑解惑、做他們人生的向導

二、實施本科生導師制的困難

1、導師都有自己的事業和生活，平時可能會比較繁忙，空閑時間比較少。

2、學生主動性不強，學院的本科生導師制已經安排一年多了，卻很少有學生主動聯系過自己的導師。

3、導師與學生之間缺乏一個溝通的橋梁和一個溝通的平臺，以致于不能很好地開展導師與學生之間的交流活動。

三、學生面臨的問題

1、對自己的專業認識不夠，不知道怎么學好專業知識，導致缺乏學習動力。

2、學習和生活沒有目標，生活懶散，學習習慣差，導致成天沉迷于游戲中。

3、部分對于本專業就業前景不樂觀，導致缺乏學習自信心。

4、部分同學有考研準備，卻對考研不是很了解，需要一個指路人。

四、努力的方向 導師：

1、針對學生在學校學習和生活中的種種問題，進行指導和幫助，使學生盡快找到自己的目標，構建自己的個人發展計劃。

2、依據導師自身技術能力和從事的科研方向，為學生提供技術性指導，使學生在相關領域進行深入的課外鍛煉，彌補課內教學缺乏實際鍛煉的不足。

3、憑借導師自身的教學經驗優勢，為學生提供學習性指導，針對學生就業和考研提供指導性意見。學生：

1、積極主動聯系導師，把自己的短期或者長期計劃告訴導師，讓導師來作出指導。

2、根據自己在學習生活中遇到的問題和自己內心的一些想法，積極主動與導師交流，讓導師給出建議和意見，幫助你解決問題。

3、敢于把自己一些創新的想法與導師分享，培養自己的創新能力，或許你的創意還能成為一個項目。

3、真誠對待自己的導師，細心聽取導師的教導，服從導師的安排。

五、本科生導師制實施細則

1、根據學工組要求，十月中旬之前，每個學生都要認真完成職業生涯規劃書并且找到自己的導師，請導師給自己的規劃作出指導，并確認簽字。

2、各個導師與學生建立自己的學習交流群，方便學生與導師之間的交流。

3、要求每學期與導師至少見面交流兩次，開學談一談自己的學期計劃與目標，期末進行學期總結與反思。

4、學期末，班委聯系導師請導師對學生的學期表現作出評價，學生提交一份學期總結報告，對導師作出客觀公正的評價以及對下學期的期待。

5、學期末，根據評比結果，調用班費實施獎勵措施，對于經常積極主動聯系導師的同學進行物質獎勵，對于積極指導學生的導師送上小禮物表示感謝。

現在的交流為將來打下基礎 大四的畢業論文指導 以后的考研就業指導 或許會是一生的導師

第三篇：本科生導師制工作總結

本科生導師制工作總結

(2004-2005學年)

北京物資學院經濟系

2005.9.22.根據《經濟系導師制實施辦法》規定，經濟系在2004級學生中實施導師制。導師制的實施實行整班指導，主要以班主任為基礎，一般來說，班主任就是該班的導師，以利于整體工作的開展，以利于對導師工作的考核。

一、2004級導師人員

2004級共有9個班，有9位指導教師，具體導師及指導班級如表所示：

經濟系2004級的導師及指導班級一覽表

二、2004級導師的工作內容

1、關心學生德、智、體、美的全面發展，引導學生明確學習目的，端正學習態度，按照培養方案，實現培養目標。既教書又育人，注重學生的全面發展和個性的發揮。

2、幫助學生了解自己所在專業的培養方案，特別是課程設置情況，以及在學習中應注意的問題等。

3、引導學生正確對待學習期間所面臨的問題，幫助他們處理好各種關系。

4、幫助學生策劃自己的未來。針對學生的個體差異，對學生的選課、專業發展方向選擇、職業生涯設計等方面進行指導。

5、及時反饋教學信息，并寫出書面意見。

6、負責指導學生的讀書活動。由導師組推薦經濟學經典書目。各專業在一年級時閱讀書目不作嚴格區分，主要是培養讀書興趣，熟悉專業知識。閱讀書目選定后，學生在導師的指導下，制定讀書計劃。每學期第十四周上交讀書報告，導師批閱并給出相應的等級（優、良、中、及格和不及格）計分。每學期要舉辦一次讀書報告會，評選出優秀讀書報告，并給予獎勵。一般來說，在“大一”學年中，至少要閱讀兩本經典著作。

三、2004級導師的指導情況

1、指導方式。主要采用了集體和個別指導的方式。沒有完全按照《經濟系導師制實施辦法》中規定的“需要有針對性地對學生進行分類指導”的方式進行指導。

主要原因是學生剛剛入學，一些學生的個性沒有完全顯露出來，難以分類，因此，只能是從學習成績上進行區分和進行指導。

2、指導次數。按照《經濟系導師制實施辦法》中的規定，“每個導師每月與被指導的學生面談或集體指導不少于一次，每次不少于一個小時的時間接待學生，地點在系學生辦公室，每學期參加學生集體活動不少于一次。每次指導（接待）要有記錄，并有學生和指導教師的簽名”。從實際指導情況看，我系設計了《經濟系指導教師指導情況記錄表》，內容包括：指導時間、指導內容及發現的問題（由指導教師填寫）、學生意見與要求（由學生填寫）、被指導學生簽字（如果是整班指導，可由班長或學習委員簽字即可）。我系要求每次指導時都要填寫“記錄表”，一年來，9位指導教師指導次數最多的為17次（洪嵐），最少的為3次（張琦），平均為9.75次。當然，也有的指導教師與學生通過網絡等進行指導或進行的個別指導，沒有留下記錄。

3、指導內容。每位指導教師基本上能夠按照《經濟系導師制實施辦法》中的規定進行指導，即在學生思想方面、專業知識方面、選課方面、學習態度方面等進行指導。指導過程中，對于一些個體差異大的問題，進行了單獨指導；對于一些共性問題，進行了集體指導。但到目前為止，還沒有做到“有分工，有合作”，基本上是導師指導自己的班級。

四、導師制工作中存在的問題

1.導師制與班主任工作難以區分。我系2004級有9個班，每班配備了一名導師，同時兼任班主任工作。按目前的招生情況，我系完全配備導師的班級將是36個，而具備導師資格的教師只有32名，因此，也只能是一個班配備一名導師，并兼任班主任工作。但在指導過程中，究竟哪些工作屬于班主任的工作內容，哪些屬于導師制的內容，難以界定。現在的處理方法是：指導學習方面的內容，屬于導師制的職責；指導生活方面、心理方面的內容，則屬于班主任的職責。

2.系里的管理缺乏力度。系里在實施導師制過程中雖然制定了一系列規章制度，但在執行中缺乏具體操作的人。經濟系成立導師領導小組，但小組成員就是各位導師，負責人也就是主任、教學、行政副主任。管理工作沒人分擔，致使導師制的日常管理工作力度不夠，一些工作沒有按規定完成。如在《經濟系導師制實施辦

法》中規定：“指導教師指導的具體內容，要定期公布。公布的形式，可以通過網上或在系辦公室張貼，以便監督”。實際上并沒有做到這一點。

3.個別導師缺乏責任心。從整體上看，承擔導師任務教師能夠盡職盡責，對學生進行及時地指導，但也有個別教師，對學生的指導力度不夠，不論是作為導師還是作為班主任，都沒有盡到應盡的職責。當然，除教師自身素質外，也有一些客觀原因：①缺乏必要的場所。按規定，個別指導時可以到系里，但系里沒有相應的場所；②個別教師對導師制報酬持懷疑態度。根據《北京物資學院本科生導師制試行辦法》中的相關規定，實施導師制的指導教師，每學年指導的每位學生按2課時計算。但在實際操作中，一些教師對此持懷疑態度，因此在指導中也是應付差事；③一些教師住在校外，受來校時間及上下班車的限制，也影響了指導質量。

4.指導過程的記錄不健全。我系9位指導教師都分別撰寫了“導師制總結報告”，對一年來自己實施導師制情況進行了總結，并填寫了《經濟系指導教師指導情況記錄表》，但是，個別項目（如學生意見與要求）并沒有填寫。有些考核材料，如每學期末須填寫《導師工作考核表》還沒有填寫，造成了考核體系的不完善。

五、對2004級導師制的考核

2005年9月10日，召開了導師領導小組全體成員會議，各位導師就自己的指導情況及存在的問題進行了交流和討論，并把各位導師填寫的《經濟系指導教師指導情況記錄表》進行了展示，導師領導小組組長就一年來實施導師制的情況進行了總結，最后，領導小組全體成員對每位導師的指導情況進行了投票，評選出一、二、三個等級，具體結果是：

導師組成員對2004級導師投票結果（滿分30分）

注：90分以上（即27票以上）為一等；70分以上（即21票以上）為二等；其余為三等。同時，給每位教師所指導的班級發放了《北京物資學院經濟系本科生導師制工作考核表》，每班按宿舍發放，每班發放約7份，共61份。從考核結果看，基本上與以上投票結果相同。

六、今后所要做的工作

1.進一步明確導師的工作范圍。主要是通過本系導師之間的探討及與其他系、學校的交流明確導師的責任。

2.加強對導師制的管理。我系在本學期末，制定了《經濟系關于2005年暑期讀書活動與實踐活動的安排》，要求2004級的學生在暑假期間進行讀書活動和社會實踐活動，并撰寫讀書報告和社會實踐活動調查報告，對02級、03級學生除要求撰寫讀書報告和調查報告外，還要撰寫學年論文，并給每個班都指定了導師。暑期讀書活動與實踐活動的安排今后將在每個年級中實施，為此，必須擴大“導師制領導小組”的人員數量，并確定專人負責導師制的實施。

3.強化指導教師的責任。必須把每位導師工作的考核結果，作為教師工作考核、專業技術職務晉升和崗位聘任的條件。導師工作考核不合格的教師，視為當考核不合格，同時取消導師資格。

4.進一步細化完善考核的指標。除導師填寫的《導師工作考核表》、《經濟系指導教師指導情況記錄表》及學生的評議的情況外，還要針對所指導學生的不同年級，制定相應的考核指標。如考試及格率、考試成績在班里的排名、四

（六）級英語通過率、違紀情況、獲獎情況、公開發表論文數量、考研情況等。并把考核結果與報酬嚴格掛鉤。

5.完善指導過程的各項必要文件。讓指導過程有較為完整的記錄，并作為考核的主要依據。

北京物資學院經濟系

第四篇：高技能人才培養模式的研究

高技能人才培養模式的研究

一、高技能人才培養模式內涵分析

（一）準確定位高技能人才培養目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發型、創新型人才有本質區別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

高技能人才在人才范疇中層級較高，是在生產性服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。

在人才培養模式的基礎上對高技能人才培養模式進行

研究意義重大。中共中央辦公廳、國務院辦公廳已聯合下發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，對此作出了明確規定，要求采取措施培養占技能者25％以上的高技能人才，以適應國家產業結構的不斷調整、升級。因此，高技能型人才培養的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。

（二）實訓基地建設是高技能人才培養的基礎

建設實踐教學基地是培養高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現基礎和專業理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉化和升級，受到企業文化的熏陶和職業操守的規范。如此，把人才培養模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業培養與技能訓練，從而真正實現理論教學與實踐教學、學校培養與企業實踐、學校人才培養目標與企業用人標準的有機結合。

教學基地建設應遵循“生產性”的原則，為學生在校內創造真實的工作環境，使學生的“學”與“工”有機地結合在一起，盡可能和生產實際相一致，如仿真、模擬、生產工藝模型等；有條件的院校應設置以生產產品為主的企業，注重經營方式的市場化和經營主體的多元化。目前高職院校以項目開發為重點進行實訓建設是可借鑒的一種管理模式：

首先是強化項目立項管理。實訓基地建設作為項目包，應嚴格立項審批。立項內容包括硬件建設與軟件建設兩個方面。根據人才培養方案的要求，在立項中明確提出，生產性實訓基地建設除要達到人才培養目標所要求的硬件條件外，管理制度建設、監控考核方式、實訓大綱制定、職場環境建設等軟件建設內容同時進行申報。在項目的立項審批過程中，組織行業專家和企業一線設備使用及管理人員參與論證，嚴格項目申請、組織論證、產品遴選、驗收把關等環節，增加與培養任務對接、項目開發、對外服務等內容要求，規范教師按照示范校建設任務書要求進行生產性實訓基地建設。

其次是強化項目過程管理。項目立項之后，進一步強化項目過程管理，通過項目進度檢查、階段檢查推進、過程環節調整等工作，嚴格掌握項目進度、變化情況和存在問題，及時進行有針對性的調控，保證項目正常進行。同時，通過校企合作、以產養學的新模式，多方投資等制度、機制建設環節的過程管理，及時解決出現的新情況。考慮到職場情景建設的實際，重點建設專業按照職業領域與崗位（群）對技能的要求，圍繞創造具有企業真實場景、營造真實職業環境、教學做一體實訓車間建設等項議題進行研討，增加項目建設的企業元素和實踐內涵。

再次是強化項目績效管理。考慮到生產實訓基地投資效

益，與相關企業簽訂合作協議，采取教學、生產、培訓、證書鑒定與競賽相結合的方法，通過產品生產支持教學培訓活動。

三、加快高技能人才培養模式創新的對策與建議

人才培養模式主要包含五個部分：一是培養目標；二是支撐這個目標的課程體系；三是保證課程實施的教學模式；四是實施教學的師資隊伍；五是質量評價體系。這五個部分必須集中體現在培養方案中，并且實現學校、企業和政府聯動，才能實現職業教育培養模式的創新。為此，根據示范校建設的經歷，提出以下建議：

（一）把高技能人才需求納入區域經濟發展規劃

政府應該把人才需求規劃作為經濟建設項目規劃的一個組成部分，在項目啟動的同時，提供企業用工和技能要求的職業標準,為學校制定培養方案提供依據，實現前饋控制。

（二）對接受頂崗實習的企業給予政策優惠

頂崗實習是校企合作的重要體現，只有實現了利益互補，才能真正地使學校和企業從握手到牽手。因此，按照國家改革實驗區先行先試的原則，建議天津對2007年1月實施的《天津市職業教育條例》進行修改補充，規定對提供實習實訓崗位的企業給予適當的補償或稅率減免（如減免教育附加稅等）等優惠政策，以實現校企的雙贏。

（三）對區域經濟主要技術工種實行職業資格準入制度

準入制度基本出發點是加快提高勞動者素質，增強企業競爭力。實行職業資格準入制度是適應促進企業安全生產，提高效益，保護消費者利益等方面的迫切需要。實行先培訓后上崗的就業培訓制度，特別是對濱海新區支柱產業的主要技術工種實行就業準入制度，可以促進職業院校的課程融合，改變學生的素質結構，提高專業水平。推行職業資格證書制度，可以規范勞動力市場建設，為勞動者創造平等競爭的就業環境，實現勞動力資源的合理開發和配置，促進勞動者主動提高自身的技術業務素質，達到使勞動者盡快就業和穩定就業的目的。

（四）改革職業院校的錄取方式

要改進按照“類型”來管理高職院校的做法，就必須從高職院校的“入口”進行改革。深化考試招生制度，改變職業院校的錄取方式。建議高職院校招生既可以單獨組織考試，也可以與全國高考同步，單獨填報志愿，根據考生的志愿進行單獨錄取，與本科院校錄取工作同時進行。形成和普通高等教育并行的機制，真正從層次走向類別教育。

（五）改變職業院校教師職稱評聘的辦法

考慮到職業教育的定位，建議改革職業院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業經歷和對企業科研服務能力作為評聘的主要考評內容，并在政策上加以積極的引導。

總之，人才培養是一項艱巨而復雜的系統工程，它不僅是目前國家面對的一個重大課題，也是關系到生存與發展的重要工作，要樹立科學的人才觀和質量觀，把發展重心放到內涵建設、提高質量上來，確保工作的中心地位，努力探索出一條符合中國國情的高等職業教育人才培養新模式。

第五篇：國內外高等院校人才培養模式比較研究

國內外高等院校人才培養模式比較研究

摘要：隨著人才競爭的日益激烈，高等院校人才培養模式的改革問題日益突出。在對國內外高校人才培養模式研究的基礎上，從錄取培養機制、教學模式、課程設置、師資建設、教育管理、科研及實踐能力培養方面，分析對比國內外高校的不同之處，提出了我國高校人才培養模式方面存在的不足。

關鍵字：高等院校；人才培養模式；通識教育 0 引言

21世紀，隨著經濟全球化的快速發展，及網絡通信技術日新月異，我們已經步入知識經濟的時代，國與國之間的競爭突出的表現在人才的競爭上，要想取得社會的可持續發展和國家的持續競爭力，必須注重高級人才的培養，高等教育的主要任務是為知識創新、技術創新提供智力支持和人力資源支持。培養時代需要的高素質創新型人才已經成為各國高等教育的一項重要的戰略任務。加強素質教育，倡導個性張揚，構建大學創新型人才培養模式是當代高等教育和人才發展的必然選擇。長期以來，我國一直實行的是一種應試教育，而這種教育造成我國大批學生“高分低能”，已是不爭的事實。2005年，11名內地高考“狀元”在面試環節被香港大學拒之門外，港大提出的理由是不愿錄取“書呆子” [1]。

因此加快人才培養模式已經成為擺在我們面前迫切需要改革的課題。人才培養模式是指在一定的教育理論、教育思想的指導下，按照特定的培養目標和人才規格，形成的相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和運行方式[2]。人才培養模式具有三大屬性：一是指導性，必須有一定的教育理念作指導，它制約著培養目標、專業設置、課程體系和培養方式；二是全程性，人才培養的各個環節均是其體現；三是標準性，它具有一定的系統性、范型性和可操作性。歸根結底，人才培養模式就是堵養什么人以及如何培養人的問題。1 國內外人才培養模式比較

由于歷史文化傳統的差異和高等教育體制的不同，中西方在人才培養理念、模式和方法等方面都有較大差別。

1.1 外國高等教育“寬進嚴出”，而我國則是“嚴進寬出”。

國外入學和畢業的政策上，大多高校實行“寬進嚴出”的政策。以英國為例，無論是本地學生還是留學生，只要經過資格審查，就有機會進入高校學習，尤其是攻讀碩士研究生。但是在學期間，大學實行嚴酷的淘汰制度，高等教育的淘汰率非常高，達30％，優勝劣汰已成了規律。在對待畢業生的學位授予上非常嚴格，畢業生很難畢業，從而保證了人才的質量。而我國的高校招生基本上是以高考為依據，這一選拔方式能夠快速、方便地選擇出成績優異者，但從科學的人才評價角度看，這種單一考試成績指標不可能對人的全面素質和能力做出評價，而且不利于對學生人學前的教育進行良好的引導。這也就是所謂的“嚴進寬出”的教育政策。進入大學需要“過五關、斬六將”的嚴格的高考，可謂“一卷定終生”。從人才評價的角度看，缺乏科學性，在某種程度上遮蔽了對學生其它綜合能力和素質的關注。顯然，這種培養模式存在明顯的缺陷。

1.2 在教學模式方面，外國實行的是以學生為中心的完全學分制和彈性學制，我國實行的是以教師為中心的學年學分制。

以美國為例，美國大學以學生為中心，以人為本。教學方式提倡靈活多樣，目的在于啟發和誘導。實行的是完全學分制，學生擁有對專業、課程、時間、教師、學習方式等全方位的選擇。所設的課程橫跨多個學科，強調科學的廣度和深度，給學生很大的發展空間。彈性學制允許學生提前畢業，中途休學或者分階段完成學業。我國雖然近年來也對外宣布實行學分制，但是由于傳統的教育模式根深蒂固，很難做到完全學分制。學生選課范圍狹窄，每學年選修的課程固定，學生不能根據自己的學習能力來安排課程，導致學分制實質上還是學年制，即冠以學分制之名，行學年制之實，屬于將學時簡單折算成學分的“換湯不換藥”的做法，因此，其并不能真正實現學生的自主選擇。課堂上雖然多了一些老師跟學生之間的互動和交流，但依然還是以老師為中心的灌輸式教育方法。1.3 課程設置方面，面國外實行的是“通識教育+專業課+選修課”，我國只注重專才的培養，忽視通識教育。

通識教育最早源于美國，其目的是培養學生共同的知識基礎[2]。通識教育是一個柔性的課程體系，沒有一個統一的程式化模式，尤其是在本科生的課程設置上，應該融自然科學和人文社會科學于一體[4]。將通識教育與專業教育有機融合起來，使學生具備合理的知識結構，為創新、創業提供良好的基礎。大學前兩年不分專業，設置通識課程，課程內容必須涉及到各個學科領域，夯實基礎。大學后兩年，分出專業，設置專業課和選修課，規定必修學分和選修學分，實行彈性學制、跨系或校選課制等，形成自由選課制，鼓勵和要求學生選修外專業的課程，拓展學生的知識視野。

我國高等教育更重專業性，尤其20世紀50年代之后學習蘇聯模式之后，高等教育人才培養的專業性更加突出，許多“螺絲釘”似的人才被培養出來，專業過分細化，甚至于按照生產流水線的個別工種進行專門化教育，這一點從我國歷次本科專業目錄調整就不難看出，20世紀80年代中期，專業總數一度達到1343種，足見其分類之多。雖然之后幾經調整，至1998年專業目錄中的專業總數縮減為249種，但專業化的教育影響仍然深刻[5]。

1.4 師資建設方面，國外本科教學師資隊伍高水平化和國際化，國內師資水平有待提高。高水平的教師才能培養出高水平的學生。國外大學十分注重師資隊伍的建設。他們一方面在全球范圍內聘請知名的專家學者任教，一方面又鼓勵本校教師成為國際教授，并且大學有嚴格的聘任和晉升制度。比如美國耶魯大學，在教授的評定上，尤其是終身教授的聘任，其標準是高之又高，一般都是在全世界該領域頂尖人物的競爭中產生。由此，耶魯大學有一半的教師都是外籍教師。再如日本筑波大學公開招聘7名教授，來自26個國家的187人提出了申請，參與競爭，最后學校只招聘了7人[6]。此外，歐美國家的高等教育十分重視國際化，注重大學教學、科研的國際合作與交流，為創新型人才的培養提供了廣泛的視野空間。

近幾年來，我國開始重視教師的聘任選拔工作，但大學師資隊伍整體水平不高，大學在人才的引進和教師的選拔、聘任上還沒有形成制度化。由于高等院校不斷擴招的原因，許多教師被“破格”提拔上來，其中有相當一部分教師知識積累不足，難以勝任研究生導師的工作。還有部分教師，雖然有一定的學術水準，但本身擔任行政職務，整日忙于事務，無暇顧及學生，從而造成了本科生和研究生質量的下降。另外，我國高等院校的教育雖然已開始了國際化的合作，并且國際化合作與交流的步伐不斷加快，但是高等院校的國際化方面還比較薄弱，無論是師資構成、國際間的交流與合作，還是在經費來源上，和國外相比還有較大差距。1.5 教育管理方面，國外實行分權制的管理方法，我國則由中央統一管理。

國外對教育的管理，實行的是中央和地方“分而治之”的方式，政府只在教學質量和撥款方面實行統一宏觀監控，而學校的辦學理念、人才培養模式及學術發展則有學校自主管理[7]。這樣可以使學校按照自己的方式來培養人才以及規劃學校的未來，使大學呈現多樣化和個性化。

我國高等教育實行的是以中央控制為主的模式，國家對高校實行行政干預，學制、學費及人才培養模式要有中央統一管理，高校自身對院系的管理太死，因此我國的高校普遍缺乏活力和創新力，太死板。雖然近年來，國家把部分權力下放到高校，但還遠遠不夠，先進的教育理念和路后的教育模式之間還有較大差距。

1.6 我國本科教育在科研能力和實踐能力的培養上與國外還存在較大差距。現在的趨勢是，研究性學習開始受到普遍重視。美國大學一般把本科生科研納入課程計劃入課程計劃，參加科研項目的學生可以獲得學術學分，成為總學分的一部分[8]。斯坦福大學為低年級開設了175個seminar課程并設置獨立學習和研究的課程，強調舉一反三和知識的融會貫通．使學生接受特定的科學研究方法訓練，該校在2006--2007就為

1200名本科生提供了400萬美元的項目資助，學生需要參與標準科學研究的每一個階段，麻省理工學院(MIT)制定了“擴大大學生研究機會計劃(UROP)”，加州理工大學推 出“夏季大學生研究計劃(UROP)”，加州理工大學推出“夏季大學生研究計劃(SURF)”。而我國還是“粉筆+課堂+書本+考試”的傳統模式,本科生幾乎很少參與科研項目，而且，對于研究方法論方面的教育也很缺乏，本科教育基本不涉及，即使進入研究生階段，方法論教育也不是作為一門正規的課程列入課程學習當中。2 總結

人才培養模式改革是個系統工程，首要的是教育理念，其次是可操作的穩定模式，這涉及教學模式、課程體系、教學組織管理、師資隊伍建設、學習方式等多個要素,每一個要素都要在教育理念的指導下，在確定人才培養規格和專業目標后，圍繞這個目標進行模式構建。人才培養目標和專業目標因學校發展歷史、特色、未來發展戰略定位各不相同，但這一目標必須符合社會經濟科技發展對人才的要求，其實現過程必須寢循人的發展規律。努力為國家、為社會培養理論基礎扎實，專業知識面廣實踐能力強綜合素質高，并有較強的科技運用、推廣、轉換能力的人才[15]。