第一篇：不同學制的高技能人才培養模式比較研究

不同學制的高技能人才培養模式比較研究

【摘要】：本文對唐山工業職業技術學院數控技術二年制和三年制人才培養模式進行了對比研究，在目標體系、內容方式體系和保障體系進行了對比分析，對高職學制改革進行了初步探索。【關鍵詞】：學制；高技能人才；人才培養模式；比較

The Comparison Research on Talents-TrainingMode of Different Educational System

Abstract：This article has conducted the comparison research on talents-training mode that the two and three year educational systemof CNC major in Tangshan Polytechnic College.It has carried on the contrastive analysis on the target system,the content way system andthe safeguard system,and has had a preliminary exploration on the reform of the educational system.Key Words：educational system；talents；talents-training mode；comparison 根據教育部《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）第七條“為推動高等職業院校正確定位，加快高技能緊缺人才培養，要把高等職業教育的學制由三年逐步過渡為兩年”的要求和教育部《關于進一步加強職業教育工作的若干意見》(教職成[2004]12號)精神，結合國家制造業人才緊缺的現狀，作為教育部指定的數控技術緊缺人才培養基地，唐山工業職業技術學院2004年率先在數控技術專業進行兩年制的人才培養模式改革探索，對課程體系進行重新構建，畢業生也受到了用人單位的歡迎。對此改革有兩種不同觀點：一種觀點認為與傳統的三年制學制相比，二年制突出面向崗位、面向市場需求，以就業為導向、能力為本位的技能培養，縮短人才培養周期，減少教育成本，將是高職教育學制改革的方向；另一種觀點則認為二年制人才培養模式不利于培養學生的可持續發展能力，培養的學生僅僅是未來的勞動者，而不是技術設計的潛在參與者，學生僅在專業能力上有提升，而不能體現方法能力和社會能力的全面提高，學生不能自主地設計自己的職業生涯。

人才培養模式是指學校在職業界的參與下，根據國家教育方針和社會發展需要確定的專業人才培養目標和質量標準、教育內容和培養途徑方式以及人才培養保障機制的總和。包括：a.目標體系，主要指培養目標及質量標準；b.內容方式體系，主要指教育內容、教育方法與手段以及人才培養途徑等；c.保障體系，主要指教師隊伍建設、校內外實踐教學基地建設、教材建設、教學管理和教育評價等。二年制高職和三年制高職的區別不僅表現在年限的長短上，還表現在二者的培養目標、培養規格及課程設置等方面。

1目標體系比較

二年制高職主要是為加快高技能緊缺人才的培養，突出職業技術教育靈活、快捷和適應性強的特點。相對于三年制高職來說，二年制高職的培養目標定位更具體，崗位針對性更強。

通過在校生的問卷調查、畢業生的追蹤調查以及企業調查等手段，我院在深入研究和討論之后認為，二年制數控技術專業的培養目標是畢業生能掌握數控機床的操作、加工編程、調試、簡單維護和計算機輔助設計。在質量標準方面，突出學生實踐技能的應用性并加強德育教育的作用。容易產生一種傾向，在突出實踐能力的培養方面，過分強調動手能力、技藝能力，忽略知識對能力的支撐和潛在的作用。三年制數控技術專業的培養目標是畢業生能掌握數控程序編制和數控設備操作、調試、維修和技術管理，增加了技術管理目標，將簡單維護調整為維修。在質量標準方面，對方法能力和社會能力提出了更高要求，如要求具有了解客戶需求、與他人合作提供有效客戶服務，并具有確定回復客戶需求，向客戶提供系統的解決方案的能力；具有依據社會發展、職業需求和個人特點進行職業生涯設計的能力；具有自主擇業、創業的能力；具有自我評價和自我調控的能力。

2內容方式體系比較

二年制數控技術專業課程總學時為1910學時，專業核心課程為數控機床、數控編程、機械制造工藝與數控加工工藝、CAD/CAM應用技術、金屬工藝學等。三年制數控技術專業課程總學時為2631學時，專業核心課程為典型零件的數控編程與加工（車削）、典型零件的數控編程與加工（加工中心）、數控機床的常見故障診斷與排除、典型零件的數控工藝識讀與編制、典型零件的工藝識讀與編制等。強化了數控機床的常見故障診斷與排除，增加了有利于培養學生職業素養的制造業通用生產能力，增加了有利于培養學生邏輯思維能力的數學課時，由44課時調整到94學時。在教學模式上，三年制更有足夠的時間完成按照基于真實生產過程的典型工作任務設計的教學項目，能有足夠的時間采用現場教學、實物演練、項目教學法、引導文、角色扮演等多種靈活教學方法，充分發揮學生的主動性、積極性。在時間較充足的情況下，可以加大人文科學課程的分量，特別在基礎課、專業課教學和實踐教學環節中體現素質教育，培養學生創業精神、創新精神、團隊協作精神，進行愛崗敬業和艱苦奮斗的教育。可為學生開出大量的選修課程，為促進學生個性發展打下較好基礎。

為使在短周期內培養高素質、高技能人才，二年制數控技術專業培養的最好途徑更需要構建產學合作培養模式，校企共同構建課程體系，增加學生的動手實踐能力，提高學生的綜合素質，共同培養人才。

3保障體系比較

由于三年制增加了數控機床的常見故障診斷與排除要求，因此在實訓條件的要求上更加體現職業性，能進行技能訓練，能提供實際工作崗位。在師資力量方面，要求教師具有行業、企業工作經歷，能十分熟悉典型工作任務，能進行學習領域課程開發，能有效設計學習情境。

4高職二年制教學改革面臨的問題 4.1就業壓力的沖擊

目前各學院的普遍做法是：學生基本上是在擬就業的工作崗位上至少半年頂崗實習，這就給高職二年制的正常教學帶來了沖擊，即除去國家規定的公共基礎課（思政、外語、體育等）學時必須給予保證外，學生實際在校學習時間很短，教學質量很難保證。

4.2學制改革的相應政策不配套或落實不到位

目前教育行政部門還缺乏與二年制學制改革相配套的相應政策，學制改革保障機制還不夠健全。

4.3部分教師的慣性思維制約了二年制教學體制改革的進程

部分教師仍然習慣于學科體系教學方式，他們對“核心課程”、“工學結合”、“就業導向”等接受起來有一定難度，教學中不能選擇合適的項目，不能采用行動導向教學方法。

5對學制改革的初步探索

5.1要深刻理解學制改革的精神實質

高職院校進行兩年制學制改革是一把雙刃劍。在迅速滿足企業急需緊缺技能人才的同時，畢業周期的縮短增加了學生的就業壓力。課程的大量縮減會導致學生綜合素質的降低，不利于學生就業面的拓寬。而就業率降低又會直接影響到高職院校的生源。有些高職教育專業可以縮短周期，而有些專業周期則無法縮短，人才不能速成。盲目將所有專業都縮短周期是不符合客觀規律的。職業教育不是單純的技能教育與謀生教育，黃炎培先生曾經說過：“僅僅教學生職業而于精神的陶冶全不注意，是把一種很好的教育變成器械的教育，不能稱之為職業教育”。

5.2要從職業教育對象的實際出發確立學制

高職學生理論文化基礎知識掌握相對較差，抽象思維能力較差。高職教育以提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力為目的，應注重兩個體系的建設：系統的基礎知識學習的理論教學體系和系統的實踐能力培養的實踐教學體系。兩個體系必須要有一定課時作保障。

5.3實行兩年制、三年制并行的多學制體系符合法律、法規要求

《中華人民共和國高等教育法》第二章第十七條要求“專科教育的基本修業年限為二至三年”，教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》(教高〔2000〕2號)附件《關于制訂高職高專教育專業教學計劃的原則意見》第三條第三款要求“高職高專教育專業的基本修業年限為二至三年，非全日制的修業年限應適當延長”。實行兩年制、三年制并行的體制與《中華人民共和國高等教育法》的具體要求和教育部的有關要求是相符的。

實行兩年制與三年制與教育部《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》第七條“要把高等職業教育的學制由三年逐步過渡為兩年”的要求亦不沖突，該條沒有明確推行兩年制的具體時限要求，指出各地可根據實際情況來推行，兩年制只是一個原則性的、方向性的意見。

5.4推行多學制有可借鑒的經驗

職業技術教育在世界已有比較成功的發展歷史。曾為戰后德國經濟騰飛作出巨大貢獻的德國職業教育，也同樣經歷著世界經濟結構性調整所出現的考驗與困惑。鑒此，德國政府與社會各界取得共識：為適應知識社會所引發的經濟結構性的轉變，職業教育必須改革。在培訓年限上的改革為一改過去三年至三年半的“死”規定，設置了兩年、三年或三年半幾種學制。

5.5對推行多學制具體操作的建議

實行多學制是符合客觀實際的，建議主管部門成立由專家學者組織的評審委員會，制訂統一政策，根據各院校、各專業的實際情況加以公開的、透明的統一評定。根據不同專業、不同院校的實際情況，實行兩年制、三年制并行的多學制體系，不應簡單化，搞一刀切。

【參考文獻】

[1]姜大源.當代德國職業教育主流教學思想研究[M].北京:清華大學出版社，2007.[2]姜大源.職業教育學研究新論[M].北京:科學出版社,2007.[3]趙志群.職業教育與培訓學習新概念[M].北京:科學出版社,2003.

第二篇：高技能人才培養模式的研究

高技能人才培養模式的研究

一、高技能人才培養模式內涵分析

（一）準確定位高技能人才培養目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發型、創新型人才有本質區別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

高技能人才在人才范疇中層級較高，是在生產性服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。

在人才培養模式的基礎上對高技能人才培養模式進行

研究意義重大。中共中央辦公廳、國務院辦公廳已聯合下發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，對此作出了明確規定，要求采取措施培養占技能者25％以上的高技能人才，以適應國家產業結構的不斷調整、升級。因此，高技能型人才培養的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。

（二）實訓基地建設是高技能人才培養的基礎

建設實踐教學基地是培養高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現基礎和專業理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉化和升級，受到企業文化的熏陶和職業操守的規范。如此，把人才培養模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業培養與技能訓練，從而真正實現理論教學與實踐教學、學校培養與企業實踐、學校人才培養目標與企業用人標準的有機結合。

教學基地建設應遵循“生產性”的原則，為學生在校內創造真實的工作環境，使學生的“學”與“工”有機地結合在一起，盡可能和生產實際相一致，如仿真、模擬、生產工藝模型等；有條件的院校應設置以生產產品為主的企業，注重經營方式的市場化和經營主體的多元化。目前高職院校以項目開發為重點進行實訓建設是可借鑒的一種管理模式：

首先是強化項目立項管理。實訓基地建設作為項目包，應嚴格立項審批。立項內容包括硬件建設與軟件建設兩個方面。根據人才培養方案的要求，在立項中明確提出，生產性實訓基地建設除要達到人才培養目標所要求的硬件條件外，管理制度建設、監控考核方式、實訓大綱制定、職場環境建設等軟件建設內容同時進行申報。在項目的立項審批過程中，組織行業專家和企業一線設備使用及管理人員參與論證，嚴格項目申請、組織論證、產品遴選、驗收把關等環節，增加與培養任務對接、項目開發、對外服務等內容要求，規范教師按照示范校建設任務書要求進行生產性實訓基地建設。

其次是強化項目過程管理。項目立項之后，進一步強化項目過程管理，通過項目進度檢查、階段檢查推進、過程環節調整等工作，嚴格掌握項目進度、變化情況和存在問題，及時進行有針對性的調控，保證項目正常進行。同時，通過校企合作、以產養學的新模式，多方投資等制度、機制建設環節的過程管理，及時解決出現的新情況。考慮到職場情景建設的實際，重點建設專業按照職業領域與崗位（群）對技能的要求，圍繞創造具有企業真實場景、營造真實職業環境、教學做一體實訓車間建設等項議題進行研討，增加項目建設的企業元素和實踐內涵。

再次是強化項目績效管理。考慮到生產實訓基地投資效

益，與相關企業簽訂合作協議，采取教學、生產、培訓、證書鑒定與競賽相結合的方法，通過產品生產支持教學培訓活動。

三、加快高技能人才培養模式創新的對策與建議

人才培養模式主要包含五個部分：一是培養目標；二是支撐這個目標的課程體系；三是保證課程實施的教學模式；四是實施教學的師資隊伍；五是質量評價體系。這五個部分必須集中體現在培養方案中，并且實現學校、企業和政府聯動，才能實現職業教育培養模式的創新。為此，根據示范校建設的經歷，提出以下建議：

（一）把高技能人才需求納入區域經濟發展規劃

政府應該把人才需求規劃作為經濟建設項目規劃的一個組成部分，在項目啟動的同時，提供企業用工和技能要求的職業標準,為學校制定培養方案提供依據，實現前饋控制。

（二）對接受頂崗實習的企業給予政策優惠

頂崗實習是校企合作的重要體現，只有實現了利益互補，才能真正地使學校和企業從握手到牽手。因此，按照國家改革實驗區先行先試的原則，建議天津對2007年1月實施的《天津市職業教育條例》進行修改補充，規定對提供實習實訓崗位的企業給予適當的補償或稅率減免（如減免教育附加稅等）等優惠政策，以實現校企的雙贏。

（三）對區域經濟主要技術工種實行職業資格準入制度

準入制度基本出發點是加快提高勞動者素質，增強企業競爭力。實行職業資格準入制度是適應促進企業安全生產，提高效益，保護消費者利益等方面的迫切需要。實行先培訓后上崗的就業培訓制度，特別是對濱海新區支柱產業的主要技術工種實行就業準入制度，可以促進職業院校的課程融合，改變學生的素質結構，提高專業水平。推行職業資格證書制度，可以規范勞動力市場建設，為勞動者創造平等競爭的就業環境，實現勞動力資源的合理開發和配置，促進勞動者主動提高自身的技術業務素質，達到使勞動者盡快就業和穩定就業的目的。

（四）改革職業院校的錄取方式

要改進按照“類型”來管理高職院校的做法，就必須從高職院校的“入口”進行改革。深化考試招生制度，改變職業院校的錄取方式。建議高職院校招生既可以單獨組織考試，也可以與全國高考同步，單獨填報志愿，根據考生的志愿進行單獨錄取，與本科院校錄取工作同時進行。形成和普通高等教育并行的機制，真正從層次走向類別教育。

（五）改變職業院校教師職稱評聘的辦法

考慮到職業教育的定位，建議改革職業院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業經歷和對企業科研服務能力作為評聘的主要考評內容，并在政策上加以積極的引導。

總之，人才培養是一項艱巨而復雜的系統工程，它不僅是目前國家面對的一個重大課題，也是關系到生存與發展的重要工作，要樹立科學的人才觀和質量觀，把發展重心放到內涵建設、提高質量上來，確保工作的中心地位，努力探索出一條符合中國國情的高等職業教育人才培養新模式。

第三篇：煤礦企業高技能人才培養模式研究

煤礦企業高技能人才培養模式研究

勞資科

徐礦集團董事長、黨委書記皇新海在權臺礦調研指導工作時強調，唱響轉移發展主旋律，在異地再造一個新權臺。所以未來幾年將是權臺礦強勢轉移、結構調整的關鍵時期。而“全力推進轉移發展，異地再造新權臺”就必須有一批高技能人才來支撐。以技能培訓為中心、大力培養實用型高技能人才的要求，對權臺礦的發展極為重要。

當前，煤礦一線職工，多數還是粗壯勞動力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制約了企業的發展。究其原因，一方面勞動力來源渠道單一，特別是井下職工絕大部分來自農村，這些人員在入礦之前，沒有受過什么技能培訓。另一方面，近幾年來，企業雖然重視職工的培養工作，也取得了較好效果，但突出技能型、實用型的培養，步伐還不快，力度還不大。尤其是高技能型人才培養方面，比較滯后，滿足不了企業發展的需要。所謂“高技能人才”是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具有精湛的操作技能，并在工作實踐中能解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。他們是技術工人隊伍的核心骨干，主要包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員，分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類，“熟練掌握”“精湛技能”“解決關鍵技術和工藝性難題”決定了高技能人才要有其特定的知識、能力和素質要求。因此，突出技能型人才培養，建立比較完善的培訓機制，營造良好的學習氛圍，顯得尤為重要。

一、是礦各基層單位每年要制定緊缺技術人才培養的目標和規劃。各單位都不同程度地存在技術工人匱乏的問題，有一技之長能夠處理故障的技術人員少之又少，要想從別的單位調技術工人是難上加難，所以各基層區隊要根據自己區隊的實際情況擬定各技術工種和特殊工種人員的需求計劃，有針對性地自行培養人才。而礦則根據基層單位的需求有目的和計劃性的組織各特殊工種和技術工種培訓。

二、要實施高技能人才培養工程。針對技能勞動者總體素質偏低的現狀，從提高文化知識、安全技能、作業水平、職業素質和創新能力入手，認真制定和落實相關培訓計劃，并把培訓情況作為個人績效考核的重要內容，與績效工資掛鉤，1

提高職工學習的積極性，全面提升技能勞動者的整體素質；立足于自主開發，突出實際操作能力的培養，強化上崗培訓和崗位技能培訓，分專業、分系統開展新工藝、新設備、新技術、新方法的培訓, 組織各種形式的職業技能競賽，積極開展崗位練兵、崗位培訓、技術比武活動，促進崗位成才，努力培養一大批技術技能型、復合技能型人才，加快技能勞動者向高技能人才轉變的步伐。

三、要健全完善技能人才評價選拔體系，充分發揮本企業在培養高技能人才方面的主體作用。當前，如果僅靠技校新來的畢業生，來改善企業高技能人才匱乏的現狀，是遠水解不了近渴的，這就要靠企業自主培養才能滿足企業的需要。加大職業技能資格鑒定的力度，推行職業資格證書制度，完善技師、高級技師評聘制度，對掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干技能人才，可放寬條件，突破年齡、資歷、身份和比例限制，破格或越級參加技師、高級技師考評，促進技能人才更快更好地成長。建立以職業能力為導向，以業績和貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平，憑技能職業資格得到使用和提升的評價選拔體系。

四、要開展崗位練兵和技能競賽活動，完善高技能人才選拔機制。要積極組織職工參與勞動保障部門和行業部門組織的職業技能競賽活動，通過技能競賽、練兵比武和技術創新等活動，不斷發現和選拔高技能人才。對作出突出貢獻的給予重獎，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，讓優秀人才得到優厚的報酬。從精神、物質、學習環境等方面鼓勵員工自學成才，營造尊重知識，尊重技術，尊重人才，鼓勵創新的良好氛圍。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激勵機制和創造條件。在基層單位，目前還存在技術工人水平高低不同，工資分配差別不大的現象，極大地打擊了事故處理能力強的技術工人的積極性，也導致一些工人不愿學技術。還有一些基層單位雖然比較重視技術人才的培養，在生產不緊張時讓部分人員脫產到一些技術力量強的單位進行實作技能培訓，但培訓后又感覺培訓的效果不理想，培訓后的人才起不了作用。總結、交流和推行企業中推行的“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，建立和完善以崗位績效工資為主體，使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的技能人才新型激勵機制，加快建立職工憑技能職業資格得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。在企業薪酬中充分考慮發揮技能作出貢獻的因素，建立科學合理的高技能人才薪酬制

度。大力推廣高技能人才與其它相應專業技術人才在工資福利方面享受同等待遇的做法把立足崗位奉獻的“技術大拿”和有革新創造的“能工巧匠”納入各級拔尖人才選拔范圍。對于煤礦生產一線職工脫產參加技能資格培訓，且取得相應資格者，可給予一定的培訓補貼。

總之，高技能人才的培養對企業提出了更高的要求，也給職工提供了更大的進步空間和更廣闊的發展平臺，只要企業注重把決策的出發點放在既有利于企業，也有利于職工的基礎上，就不難解決目前高級技能人才不足問題，從而建設一支與企業發展相適應的高技能人才隊伍。

第四篇：煤炭行業高技能人才培養教學模式初探

煤炭行業高技能人才培養教學模式初探

安全生產作為保證和發展社會生產力、促進社會經濟持續健康發展的基本條件,是社會文明與進步的重要標志,也是提高國家綜合實力和國際聲譽的具體體現。在工礦企業中,以煤礦安全生產形勢最為嚴峻。

面對煤礦行業人才嚴重緊缺的局面,培養煤炭行業高技能人才,促進煤炭工業安全、高效、可持續發展,就成了全行業乃至國家的當務之急,也是高等職業院校義不容辭的歷史重任。目前,煤炭高級技能型人才的培養任務主要由原煤炭行業高等職業院校承擔,但由于近幾年煤炭院校進行管理體制改革與轉型;煤炭類高職高專院校的教學改革缺乏一定的系統性和科學性,高技能人才教學模式研究的深度與廣度不夠,為此,亟待對教學模式內容與方式進行研究,為煤炭行業人才培養,為有效推進煤炭行業高技能型人才培養模式和教學模式改革打下堅實的基礎。

一、教學模式改革必須建成具有反饋機制的人才信息鏈 煤炭行業高技能人才的就業目標是非常具體和明確的,即煤炭生產第一線的技術管理人才。形成一條具有反饋機制的人才質量信息鏈是保證培養與使用一致性的重要保障,是不斷調整更新培養計劃、課程標準、課程內容的依據。信息鏈應該具備準確、可靠、及時、互動、互利的原則。

二、完善建立“雙證制”職業資格體系,為實施綜合能力培養的教學模式改革打好基礎

高職教育的特點是培養學生的職業能力,并以此為目標搭建學生知識、能力、素質結構,構建理論教學、實踐教學體系。其中職業能力的重要體現形式就是職業技能鑒定證書。目前國家職業資格鑒定基本上是以工種為能力范圍進行鑒定,它體現了被鑒定人在該工種的能力,這與大多數專業的職業教育需求定位是基本吻合的。以此標準來確定高職院校畢業生應具備的知識、能力、素 質,并設計人才培養方案,編寫課程標準以及特色教材,使畢業生適應市場需求,受到企業歡迎,突出技能型培養真正成為高職院校的特色。

煤炭行業高技能型人才培養目標有它自身的特點,畢業生的就業崗位定位是生產一線技術管理人員,與單一工種相比它具有技能綜合性強的要求,并且不同專業又有自身的特點,根據煤炭行業的特點,需要制訂一套適合行業特色,按專業大類分類的職業資格技能鑒定體系,該體系應具備行業性、專業性、綜合性的特點,并有機地與整個培養計劃融為一體。

三、有效實施校企合作、產學結合戰略,實施以真實職業環境教學的教學模式改革

1.校企共同制訂考核標準和完成教學考核。學院應有針對性地邀請當地典型的、合作密切的企業參與學院教學全過程的質量監控,共同實施技能質量控制。教學管理由學院、企業共同實施,學院重點負責考核理論教學部分,企業負責考核綜合實踐教學部分;在教學設計、頂崗實習安排方面,學院可以根據企業的技術管理需要靈活調整、協調一致;在理論教學中,合作企業可按教學計劃派專家到校授課。

2.校企共同培養,以提高學生能力為主線。學院應在與教學相關的各個環節上創造條件,培養學生適應現代煤炭企業生產崗位群的各種能力。一是在教學內容上,加強學生動腦、動口、動手鍛煉,培養能說會做的能力。二是在教學管理上,實行“實踐-理論-實踐”循環互動教學模式,把課堂傳授間接知識與現場獲取實際經驗結合起來,大力推行“教、學、做”相結合的教學模式。三是在實踐教學上,有意識地培養學生敬業、勤奮、吃苦精神和組織管理能力、交往合作能力及創業精神。四是在教學資源利用上,把企業物質資源和智力資源作為專業教學資源的重要組成部分,充分利用企業的設施設備和專業技術人員,加強對學生的能力培養。

四、在教學模式改革具體內容中,實施形式多樣的教學方法與 手段

1.典型案例教學。把理論融入一個生動的具體案例中,既講理論,又講實踐,深入淺出,通俗易懂,可增強學生對教學內容的理解與記憶,還可使學生形成科學的思維模式。教學中選擇有典型意義的現場案例組織教學,核心是將教學內容與實踐應用相結合,教學內容圍繞解決對實踐應用能力的提高進行組織,使學生在真實情境中掌握教學內容,學會運用知識解決問題。

2.實施“項目教學法”。教師提前告訴課程教學項目、任務與職業能力要求等教學內容告知學生,學生通過預習和查閱資料做準備。上課時,圍繞本堂課的教學內容和要達到的教學目標進行討論,最后,老師根據討論結果進行總結、概括。這樣,使學生不僅明確教學目標,而且了解實現目標的途徑和方法,可以充分發揮學生的潛能,培養學生的參與意識和創新精神。

五、在教學過程中,不斷改革課程考試方式和評價方式 積極推行課程考試方式改革,建立以能力為本位的考試考核體系。公共課和職業基礎課實行教考分離,優質核心課程建立試題庫,采用口試、筆試、實際操作、現場答辯相結合的考核方法,對學生實施綜合性評價。

建立新的課程評價機制,制訂切實可行的評價標準和指標體系,采取教師自我評價、同行評價、學生評價、企業評價“四位一體”的評價方式,認真對課程內容、教師教學、學生學習等情況進行準確評價,搞好課程改革,促進教學質量提高。

七、按照教學模式改革要求,完善實訓條件和技能鑒定考核方法與標準

實訓條件是保證學生實驗、實訓的基本物質保障。實訓條件的創建要滿足技能的“高、新”和緊密結合畢業生就業工作的特點。所謂“高”是定位要高,如計算機輔助設計條件的創建,煤礦井下監控系統環境的創建等。“新”是在設備更新上要及時跟上生產現場設備的現狀,切忌以陳舊淘汰設備對學生進行培養訓練。結 合就業崗位特點是在整個實訓培訓和技能鑒定上要充分考慮到將來畢業生工作的綜合性,不能簡單進行單一的工種技能鑒定。

動手能力的強弱目前已成為企業選擇人才的重要指標。動手能力的提高主要通過實踐教學的訓練和培養來實現。因此,加大實踐環節的管理力度,應成為高等職業院校教學環節改革的重要內容。

實踐環節的考核應注重“過程”考核,要將技術動手能力分解為若干模塊,“練”“考”一體化。考核不合格者需對相應教學內容再學習、再考核,直到合格為止,一步一個腳印,避免問題的長時間累積。并且前一個實踐項目的成績作為參加下一個實踐項目的資格認證,這樣不僅能夠給學生增加實踐項目訓練的壓力,而且還可以有效克服傳統實踐教學模式一直難以解決的“訓練不努力,考核前突擊”的現象。

六、強化課程教學與實訓

課程教學要圍繞煤礦主體專業各核心能力的培養來進行,以適應煤礦需求為目標,實現技術應用能力培養的目的。加強專業教學的針對性和實用性,培養學生具有可持續發展和開拓進取能力,同時要注重學生吃苦耐勞精神、心理素質的培養,以適應煤礦艱苦行業的要求。

技能培養分實訓練習和鑒定兩個方面進行,練習過程中必須要有針對性強的實訓指導書來指導,各個實訓基地要根據不同專業的要求制訂不同的指導書,適用各個專業具體實訓的需要。

煤炭行業高技能人才培養的教學模式應按照以綜合能力培養為目標,以綜合職業技能鑒定證書和畢業證書為標志,企業全程參與教學過程的思路進行改革。同時要不斷創新,豐富教學改革模式,整個教學設計圍繞能力設臵教學模塊,通過大量的實踐性教學環節和多種形式的教學方法,使學生在畢業時接近煤礦生產一線技術具體崗位的角色,用最短的時間實現獨立承擔工作的重任。

第五篇：淺談高技能人才培養的有效模式

淺談高技能人才培養的有效模式

孫 亥

摘要】文章從我國高技能人才培養的現狀、面臨問題出發，列舉、分析了新形勢下開展高技能人才培養的幾種有效模式。

【關鍵詞】高技能人才；培養；有效模式

【中圖分類號】G710 【文獻標識碼】A 【文章編號】1671－5969（2007）12－0125-02

隨著經濟的平穩快速發展,企業為了提高市場競爭力,對技能人才尤其是高技能人才產生了強勁需求，高技能人才隊伍建設已成為社會關注的熱點問題。由于歷史、體制等多方面原因，我國的技能型人才，特別是高技能人才短缺，成為導致就業結構性矛盾的直接原因，嚴重制約了經濟的發展。

各類職業院校、培訓機構作為高技能人才培養的主陣地，承擔著培養高技能人才、滿足企業用工需求的重要使命。就目前來看，不少職業院校規模偏小、教學設施落后、培養模式僵化，無法滿足快速培養高端技術人才的需要。雖然國家近年來大力提倡職業教育，出臺了一系列優惠政策和扶持手段促進高職院校的發展，但要在短時期內實現規模化培養高技能人才的目標還存在著一定難度。因此，打破傳統觀念的束縛，因地制宜、轉變人才培養模式，探索新形勢下開展高技能人才培養的有效形式已成為各類職業院校及培訓機構必須解決的問題。

一、當前我國高技能人才培養現狀

近年來，高技能人才的短缺已構成了我國經濟發展中的人才瓶頸，在一些地方，技能人才已出現“斷層”。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國職工中，技術工人只占約1/3，技師、高級技師僅為4%。在上海，2006年一季度招聘高級工的崗位數是求職人數的12倍，而技師招聘崗位的數量竟達到求職人數的20倍。技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識、輕技術，重學歷、輕能力等價值評判的錯位，也暴露出我國現有人才培養體系的不完善。目前，我國各類職業院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300所，比重不到2%，數量上處于劣勢。

在培養方式上，很多高職院校和培訓機構仍然是“閉門造車”，沒有充分利用社會資源，理論與實際脫節現象嚴重，高技能人才培養體系很不完善。很多職業院校和培訓機構由于受到師資、設備、場地的局限，培訓專業、培養模式熱衷于“老套路”，對一些新興的、市場需求量大的培訓專業心有余而力不足，對不斷變化的培訓市場難以適應。如何才能夠盡快找到一條適合本地區、本單位的高技能人才培養新道路已經擺在了廣大職業培訓工作者面前。

二、高技能人才培養的幾種有效模式

作為淮安市職業培訓中心的一名工作人員，筆者在從事職業培訓工作中深刻體會到當前社會對高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企業的用人標準來衡量，我們現在的高技能人才培養工作是嚴重滯后的。僅以筆者所在單位為例，雖然投入了不少資金用于改善培訓條件，先后建立了電腦、廚師、電工、電焊工等專業的實訓室，但依然滿足不了日益擴大的市場需求。僅僅依靠職業院校或培訓機構個體是難以適應培訓需要的，只有調動全社會力量，形成多方合作培養高技能人才的局面才是解決問題的關鍵。在現階段，高技能人才培養可以采用以下幾種有效模式。

（一）“校校合作”培養高技能人才的模式，即職業院校或培訓機構之間聯合辦學的模式 當前，制約很多高職院校或培訓機構發展的最大難題在于個體力量單薄，市場應變能力差，而隨著民辦職業院校的迅猛發展，培訓機構之間的競爭比較激烈，培訓專業重疊現象嚴重。這樣既不能達到滿足市場需求，迅速培養高技能人才的目的，相反，惡性的競爭還會大大降低高職院校和培訓機構的誠信度，在社會上產生負面影響，不利于職業教育的健康發展。在這種環境下，與其互相視為對手，不如聯合起來，各取所需，共同發展。同為職業培訓機構，“校校合作”有助于整合培訓資源，將現有培訓力量得到最大發揮。“校校合作”模式一般用于同一地區的不同院校或培訓機構之間，雙方或多方在滿足市場需求的前提下，通過平等對話制定合作協議，明確各方的分工與職責，或提供師資、或提供場地、或提供設備，實現教學資源共享。合作的雙方并不是競爭者，而是培訓的共同參與者，不僅不存在根本利益沖突，還會產生“一加一大于二”的良好效果，通過優勢互補，實現“雙贏”的局面。

從目前高技能人才培養的現狀來看，“校校合作”合作符合發展趨勢，勞動保障部門也積極鼓勵培訓院校之間加強合作。就社會而言，廣大高職院校、高級技工學校、技師學院是高技能人才培養的主力軍，只有充分發揮它們的作用，規模化培養高技能人才的目標才能實現。“校校合作”對迅速打開高技能人才培養困局意義重大。

（二）“校企合作”培養高技能人才的模式，即職業院校或培訓機構與企業之間聯合辦學的模式

以企業行業為主體，開辟高技能人才培養的多種途徑一直被認為是高技能人才培養的必由之路。企業作為高技能人才的需求者，也就是所謂的“市場”，需要什么樣的人才最具有發言權。我們高職院校和培訓機構必須以企業的需求和標準來開展培訓工作。“校企合作”的最大優勢在于針對性強，貼近實際，一旦成行，就可以極大地解決培訓生源問題。以筆者所在的淮安市職業培訓中心為例，近年來一直堅持走校企聯合，共建實訓基地，聯合企業培養高技能人才的路子。在具體實施中，我們將技能培訓工作重點轉移到國家及地方緊缺專業上來，圍繞淮安地方特色與企業生產實際，重點開展了維修電工、鍋爐工、污水處理工、眼鏡驗光員、眼鏡定配工等工種的高級工、技師培訓。此外，我們還采取進企業辦班的方法，主動上門，與企業協商高技能人才培養事宜。2004年4月，我們得知上海太平洋化工集團淮安元明粉廠引進新鍋爐設備，急需培養操作人員，但由于企業生產的連續性，參培人員無法脫產上課，針對這一情況，我們把培訓、鑒定均放在企業，既解決了企業職工生產和學習的矛盾，也完成了培訓任務，可以說是“校企合作”的成功事例。僅五年時間，我們就與淮安市安邦集團、洪澤熱電廠、華能電廠等大中型企業建立了合作關系。

當前，“校企合作”培養高技能人才的模式已經被很多培訓機構采用。隨著各類企業將高技能人才培養納入企業發展總體規劃，逐步建立和完善職工培訓制度，企業自身培養高技能人才的愿望空前強烈。采用培訓機構與企業聯合辦學、委托培養等方式，具有廣闊的市場前景，也可以極大的保證培訓質量。

（三）“校府合作”培養高技能人才的模式，即培訓機構或職業院校與相關政府部門之間合作培訓高技能人才的模式

高技能人才的培養，不僅是企業和學校的事，政府作為推動力量，應該積極發揮“管理者”與“協調者”的作用。特別是在目前的狀況下，高技能人才建設牽動全社會的神經，政府部門更應該積極投身到此項工作中來。正如上文所提，目前很多培訓機構自身的專業設施量少且簡陋，不能滿足高技能人才培養的現實需要，必須主動出擊。政府部門擁有行政資源，可以集中力量辦大事。聯合有關行政主管部門實施高技能人才培養工作，借用權威部門的行政命令，廣泛宣傳高技能人才培養的重要意義，增加政府對培訓的投入，以此吸引更多的人參加培訓，可以極大緩解培訓機構的生存危機。“校府合作”的一個重要形式是舉辦各種形式的技能競賽，通過比賽形成重技能、學技能的良好氛圍，借此打響職業院校或培訓機構的社會知名度。“校府合作”是高技能人才培養的一條捷徑，靈活運用對于培訓機構的快速發展大有幫助。

當前，我國經濟正步入新一輪的快速增長周期，急需造就適應新要求的新型應用型人才。職業培訓工作面臨著全面發展的黃金期，機遇和挑戰并存，只有立足現實，豐富高技能人才培養方式方法，動員社會各方面力量開展高技能人才培養工作，健全和完善以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的人才培養體系，規模化培養高級能人才的目標才能夠盡快實現。參考文獻：

[1]參見中國勞動保障網．

作者簡介：孫亥（1984—），淮安市職業培訓中心助理講師，研究方向：職業技能培訓鑒定及SIYB創業培訓。

南京:生源層次低 培養高技能人才困難

發表時間：2005-11-17 瀏覽 162 次

日前，南京市人才工作領導小組組織多家部門與10家技校負責人專題座談高技能人才隊伍建設，與會技校負責人在肯定成績的同時紛紛表示，培養高技能人才還有不少難度，主要集中在資金投入、師資待遇和政策機制上。

報考技校從來都不是首選

當前，南京25所技工學校有在校學生3.9萬人，占全省139所學校22萬在校生的22%左右，就業率高達98%，其中一些機械類專業的就業率達100%，技校學生在就業市場上非常搶手。南京技師學院副校長任淑說，當前技工學校的招生形勢看好，與高就業率有關，同時也與開辦學歷班有關。技工學校是高技能人才培養的主陣地，但很多生源的層次卻是比較低的。很多學生及家長還是看重學歷，沖著能拿大專、中專文憑才來報考技工學校的。南京市職教中心負責人也認為，學生及家長受傳統思想影響，只有成績中下流的學生才會報考技工學校，即便這樣，他們還是首選那些不需要多動手的專業來學，這在很大程度上影響了技能人才的整體素質。

教師待遇明顯“低人一等”

與會校長們認為，同樣是教育，培養的都是人才，卻享受著不同的政策和待遇，比人“低一等”，這是當前加強高技能人才隊伍建設的最根本的難題所在，而技校學生拿不到學歷只是其中一個問題的反映。江寧技校孫志忠介紹，一個好的技校老師，必須專業知識、技能水平和教學技藝三者皆有，而目前達到這個水平的老師并不多。他們為鼓勵現有教師提升水平，對考上技師的老師獎勵2000元，考上高級技師的獎勵4000元，期間的培訓費、交通費等還都可以報銷，目的就是培養并維持住師資隊伍在穩定中提升。對此，南京市勞動保障局培訓處劉興國認為，師資隊伍不夠穩定，主要表現在教師數量少，質量低，待遇差。

教學設備大多是“老八代”

對技工教育的資金投入不足也是顯而易見的。江寧技校負責人孫志忠說，與職業教育學校和普通學校不一樣的是，技工學校更強調動手能力，必須要有正在使用的一流設備作為學習使用設備，否則教出來的學生不能適應企業用工需要，還要“回爐”，而這些設備需要花大價錢來投入。南京交通技師學院院長石銳還說，交通技師學院目前作為教學設備的汽車還是上世紀七、八十年代的老“東風”、“解放”，與目前的汽車市場很不適應。設備、場地等一些硬件條件的限制，最終歸結到資金的投入上。如果一個學校只有兩三臺設備，號稱一年培養了兩三百個技能人才，那學生的動手能力怎么能“達標”? 四大問題阻礙高技能人才培養 傳統觀念亟待變革

本文系新華社高管信息供新華網專稿，未經書面授權不得轉載。

新華網哈爾濱電（記者曹霽陽 王瑩）近年來，我國不斷加強高技能人才培養工作，以解決高技能人才嚴重短缺的現實問題，加快推進人才強國戰略。但由于缺乏部分后續政策作為支持和保證，企業、社會對于技能型人才的培養缺乏參與熱情。有關專家認為，要打破高技能人才“瓶頸”，應盡快改變傳統的技師培養觀念，加快完善校企合作機制的法律規章，并建立企業合作動力機制，讓企業、行業發揮自身優勢，積極參與技能型人才培養。四大問題阻礙高技能人才培養

２００６年６月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，提出加快推進人才強國戰略，大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升我國產業工人隊伍的整體素質。

然而當前，我國高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是制造、加工等傳統產業和電子信息、航空航天等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人才嚴重短缺，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。

造成這一局面的主要原因有四：一是長期形成的傳統培養觀念，阻礙了技能型人才快速成長的良性環境的形成。由于很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經驗根本培養不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養和管理，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。

二是技能人才管理體制不順。當前實際工作中，很多地方仍舊延續計劃經濟時期建立起來的傳統勞動人事制度。大學（含大專）畢業生統歸人事部門管理；工人只是普通勞動者，就是技術工人中的佼佼者，如技師、高級技師也被歸到工人系列。即使有關部門推出了新技師培養計劃，也多局限于對傳統工人中的技術工人隊伍的培養，使得涉及現代科技發展中急需的既掌握一定基礎理論知識，又有實踐動手能力和具有創新精神的現代技能人才培養問題顯得極為迫切。

三是部分現行政策不利于技能人才成長。東北大學教授、博士生導師陳凡指出，在我國，對技能型人才的價值評價一直存在著傳統的“錯位現象”。社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。一名大學畢業生拿到文憑參加工作就視其為干部，就是人才。一名技術工人就是聘上了技師，甚至在職拿到了大學文憑，也離不開工人系列。四是校企合作仍面臨諸多難題。如企業與院校目標不一致，企業追求短期利益，在產品研制方面經費投入不足；多數學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習基地等辦學能力上的不足以及疏通學生就業渠道的需要，尚未從滿足企業對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作等。當前在我國多數地區、多數學校和多數企業，校企合作仍表現為一種自發的、淺層次的、松散型的狀態，地方相關鼓勵措施還沒有得到落實，校企合作的推行還缺乏制度上的保障和強有力的政策支持。

傳統培養觀念亟待變革

中國一重技師學院院長李亞營、東北大學教授陳凡等專家表示，經濟發展和產業升級迫切呼喚高技能人才，傳統觀念須迅速變革。

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。

此外，如何將技能型人才納入國家人才戰略體系去規范管理，是有關部門必須認真思考的問題。改革開放以來，黨和國家對科學技術十分重視，“科學技術是第一生產力”已深入人心。與此相對應的是對掌握科學技術的人也十分重視，僅從職務聘任及其待遇方面看，可以說體系完備，方案完整。但對從事技能性工作的技能型人才，卻缺乏相應的激勵機制和運行機制作保障。因此應迅速轉變機制，以新理念、新體制、新政策促進現代高技能人才的成長。

技能型人才培養不應教育界“獨舞”

專家表示，現代技師培養是個系統工程，需要政府、企業、學校共同完成，不應教育界“獨舞”。國家應重新認識高技能人才培養問題。

一是加大政府支持和投入力度。營造良好的社會氛圍，提高技能人才整體地位，將技能人才納入人才市場管理，將畢業生信息上載人才網；健全和規范高技能人才的工資收入、完善各種保障機制、加大勞動法的執行、檢查力度；解決技能人才培養的“上熱下冷”問題，將全國職教會議精神中“各級政府要切實加強對職業教育的領導，把職業教育工作納入目標管理，作為對主要領導干部進行政績考核的重要指標，并接受人大、政協的檢查和指導”真正落到實處，一方面調動政府各級領導的積極性，以加大對職教的支持力度，另一方面籌措資金加大對職教的投入力度。

二是加快完善校企合作機制的法律規章。發達國家發展職業教育的校企合作模式，都是依靠立法來規范職業教育體系和相應的管理機制。我國目前完善職業教育法規體系的重點，就是要明確規定企業參與職業教育的責任，以及實施校企合作職業教育的途徑、方式、獎罰政策等，并在運行機制、法律體系、管理體制、投入機制、評價監督機制等方面制定出一系列政策法律和規定。只有企業、行業參與的職業教育，才是真正意義上的職業教育，只有企業、行業為主的職業教育才具有真正的活力。三是建立企業合作動力機制。將全國職教會議中“企業有責任接受職業院校學生實習和教師實踐，對支付實習學生報酬的企業，給予相應稅收優惠”的政策落到實處，并盡快建立獎懲機制。

建立企業培訓師制度。建立適應工學結合所需要的企業培訓師資格證書體系，借鑒德國師傅學院的做法，規定技術工人必須經過師傅培訓并獲取相關專業的師傅資格證書以后才可以在企業承擔帶學生實習的任務。

定期發布具有法律效力的“職業培訓條例”以規范企業的職業培訓標準，指導學校開展教學工作。

四是解決技工類院校的其他難題。第一，經費的保障。教育經費特別是基本建設經費應納入財政預算，院校硬件條件差的問題才能得以解決。第二，體制的保障。李亞營表示，與普通學校歸教育部門管理不同，技工類學校通常歸勞動部門管理，因此不能頒發相對應的學歷證書，在招生、畢業生待遇、教師職稱評聘等環節都存在不少差異，嚴重制約著技工類院校的發展。第三，軟件條件方面的保障。目前，職業標準、工學結合的一體化大綱和教材的開發，都嚴重滯后于教學和企業的生產實際，急需組織力量研制工學結合的教學改革新模式。一個字，缺

高技能人才被人們形象地稱之為“灰領”(Crey Collar)，顯然是因為這一類型的人才介于決策管理型的“白領”和操作執行型的“藍領”之間。一般認為，高技能人才是在生產和服務等領域一線崗位上熟練掌握專門知識與技術，具備精湛的操作技能，在生產的關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括獲得國家職業資格證書涉及的高級工、技師和高級技師或具備相應技能水平和職業資格的勞動者。

近年來，關于高技能人才短缺的話題不斷成為媒體議論的熱點。

有消息稱，因為長期招不到合適技工，浙江一家企業不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。

這不過是國內“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環渤海地區也有很大缺口。據廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經達到40萬人，其中數控技術工人的缺口超過10萬人。據預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經濟快速發展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業學校的培養能力僅為6萬—8萬人。

其他經濟發達地區情況也與天津類似。南京的一項調查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業學校每年畢業的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經濟社會發展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業崗位統計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮從業人員的33％，與發達國家技能勞動者占從業人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結構不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統產業和電子信息、航空航天等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業的調查結果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。

勞動保障部和國家統計局對2000多家國有企業進行的抽樣調查結果同樣印證了這一點：企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。

技工特別是技師人才的短缺成為制約企業和經濟發展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產：6萬件皮衣的生產能力，由于高級技工短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現實相對應的是，我國目前企業產品平均合格率只有 70％，不良產品造成的損失每年近2000億元。專業人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產業工人的素質直接影響產品的質量、事故發生率和科技成果的轉化率，而且技術創新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術工人、高級技術工人是技術自主創新的重要源泉。

不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。這不過是國內“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環渤海地區也有很大缺口。據廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經達到40萬人，其中數控技術工人的缺口超過10萬人。據預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經濟快速發展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業學校的培養能力僅為6萬—8萬人。

其他經濟發達地區情況也與天津類似。

南京的一項調查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業學校每年畢業的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經濟社會發展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業崗位統計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮從業人員的33％，與發達國家技能勞動者占從業人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結構不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統產業和電子信息、航空航天等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業的調查結果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。勞動保障部和國家統計局對2000多家國有企業進行的抽樣調查結果同樣印證了這一點：企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。

技了特別是技師人才的短缺成為制約企業和經濟發展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產：6萬件皮衣的生產能力，由于高級技丁短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現實相對應的是，我國目前企業產品平均合格率只有 70％，不良產品造成的損失每年近2000億元。專業人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產業工人的素質直接影響產品的質量、事故發生率和科技成果的轉化率，而且技術創新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術工人、高級技術工人是技術自主創新的重要源泉。

深層次的原因

關于我國高技能人才隊伍的成長現狀，有人用“難”、“缺”、“軟”三字來概括。

難就是高技能人才培養慢，晉升難。目前主要靠自發分散成長，缺乏系統化、規模化和制度化的科學培養體系。見諸報端的對技能人才成長難有個說法，謂之“想當技師必須熬三齡”。“熬三齡”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術工人即使達到了技師、高級技師的職業資格，但因“三齡”短，也難以得到及時晉升。這是導致高技能人才數量少、年齡大的一個重要制約因素。

缺即缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管對高技能人才使用采取了一些激勵政策，但大多數地方和部門還沒有將高技能人才隊伍建設納入地方或部門人才隊伍建設整體規劃，無論在政策措施上，還是輿論導向上，都沒有給予足夠的重視，缺乏強有力的激勵措施，重學歷文憑、輕職業技能的傳統用人觀念沒有得到根本改變。一些地區和企業雖然實行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專業性很強，所承擔的失業風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業技術人員行列。

軟即政策力度疲軟，沒有形成有利的社會氛圍。一方面，媒體的報道顯露出高技能人才的短缺；另一方面，高級技能人才的社會地位、收入待遇還有待提高。雙證書制度的建設，國家職業資格框架體系的確立，確實打開了職業教育的新思路，但仍未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級技師的地位和身份不明。當年提出設立技師、高級技師的初衷，是鼓勵和表彰工人中的佼佼者。但無論如何出色，他們仍然是工人。現在看來，這樣的定位遠遠不夠，也不符合實際。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院吳江副教授認為，高技能人才危機的成因可以概括為三個層面。——觀念層面的因素對我國制造業高技能人才現狀的影響屬于社會意識形態范疇，既表現為社會現象的歷史淵源，又反映社會經濟狀況的變更和發展，并在較長時期內對人們的行為產生潛移默化的影響。

《中國青少年發展報告》顯示，現今我國只有4％的青年愿意當技術工人，想當老板的青年是愿意當技術工人的4倍。這表明我們的社會觀念存在很大的問題。幾千年來，我們的文化形成了“勞心者治人，勞力者治于人”、“學而優則仕”等觀念，惟仕惟學、重仕輕工，重學歷輕技能。人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是技術工人也不能稱之為人才，社會地位較低。這種扭曲的價值觀念是導致我國人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。這種觀念深深植根于中國社會，并影響了教育與就業的選擇。

社會急速變革之中新舊價值觀的相互碰撞日益形成對財富的極度崇拜和熱烈追捧，反而忽視和輕視創造財富的勞動。在社會轉型中，對知識的極度渴求日益演變為對學歷的極度崇拜與盲目追求。家長普遍希望自己的子女接受高等教育而不是職業教育，不愿意送子女上職業技術學校，每所中學都極力追求中考、高考升學率，職業技術學校招生困難。而學生在中學階段就發生分流，成績好的學生升高中讀大學，畢業之后當干部；學習成績不好的學生則進入職業技術學校，畢業后進工廠當工人。較低的準入門檻也成為技術工人基本素質和基本技能難于提升的因素之一。

企業中，青年工人自身存在著輕職業生產技能，偏重社會實用性知識的傾向，不少青年工人希望通過學歷教育的提升改變自己的工人身份，轉入管理崗位。這種傾向使得鮮有青年工人主動鉆研技術，導致了技能人才年齡斷層。

按照勞動經濟學原理，影響勞動力供給的最大因素是工資率(單位時間內的工資收入)，但在我國，人們在選擇職業時，觀念甚至在一定程度上沖淡了工資率的影響力。所以我們看到，即使有 30萬年薪招聘技師與大學畢業求職困難的信息同時擺在面前，還是無法將大家的擇業觀念在短期內轉換過來。

——經濟層面的原因是影響我國制造業人才供需發展態勢的背景性因素以及政策制定和實施的基本出發點。

我國經濟持續的高增長使得以高新技術為先導的制造業對人才的需求量急劇放大。據工業統計資料反映，“九五”期間以電子及通信設備制造業為主的信息產業迅速成長起來。信息產業的迅速崛起，不僅打破了傳統的制造業生產格局，也要求從業人員素質和數量隨之變動，對人才的需求量急劇增加。

我國正在進行的產業結構、行業結構和產品結構調整，以及市場經濟條件下企業經營方式的轉變，造成對一些傳統人才需求的極度萎縮，凡是生產能力過剩或趨于資源萎縮的傳統制造業，如紡織、服裝、機械、煤炭、冶金等部門的技術工人失業比例就比較大，留下的技術工人隊伍中，主體工種也發生很大變化，人才的總量和結構都會受到不同程度的影響。

另外，由于人才所從事工作一般具有較強的專業性，轉行或轉變工種的時間成本和機會成本較高，難以在較短時間內向新興制造業有效轉移，加之人才培養周期較長、社會代培規模近年萎縮、企業自主培訓能力不足等原因使得其后備力量不能在短時期內形成有效供給，便出現人才技術結構失衡、年齡斷層和素質失衡的現象，引發“人才危機”。——制度層面的因素是社會觀念和經濟生活在社會領域的折射與反映。

制約人才總量增加和素質提升的制度性因素可分為兩個主要方面，一為國家現行教育體制和人才的培養模式無法滿足市場經濟發展對其總量和復合技能素質的需要；二為企業現有的薪酬福利、晉升等管理制度缺乏對人才人力資本投資風險的補償和有效激勵。

人才的形成主要靠人力資本投資，而人力資本投資的主要表現是學校教育與在職培訓。人才出現結構失衡、素質失衡的現象，說明無論在質量上還是數量上我國的人才都無法滿足市場經濟發展的需要，這表明我國在人才的培養方面出現問題。究其原因，一方面我國企業缺乏人才的培養制度，不能在企業內部不斷培養自己所需的高級技術人才，形成高級技術工人梯隊；另一方面，我國職業教育體制落后且缺乏必要的法律法規加以規范和保證，職業技術學校培養出來的畢業生不符合市場對復合技能型人才的要求。

人才的職業專門性強，因此，在產業結構變動比較頻繁的現代經濟中，風險性相對大一些。一般地，一個技校畢業生花10余年的時間卻只有1帆的機率成為高級技師。但是，很多大學畢業生要晉升為工程師只需要5年，除去學歷教育的年限差異，技術工人和技術干部在職業生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和間接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是專業性的技術人才，一些行業的特殊工種不僅難以參加技術評審，而且往往在產業結構和行業結構調整時，由于技術通用性差而直接面臨裁汰威脅，一個技術工人很可能在其職業生涯的中期就不得不轉行而廢棄已經投入的部分人力資本。

企業現有的薪酬福利制度沒有對技術工人的這種職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現與補償。技術工人的工資起薪點較低，雖與工齡和技術等級掛鉤，卻因其技術等級提升緩慢而長時間見不到變化，人才和一般技術工人相比收入差距較小，無法體現以技能為基礎的內部薪酬公平性。企業現有的晉升制度大多建立在企業的職務等級體系基礎上，是一種官本位的職業生涯管理制度，缺乏對技術丁人職業生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。因此，一些優秀工人不愿在技術工人的崗位成才，一心希望通過參加學歷教育躋身于管理干部行列。

吳江的觀點在2006年10月舉辦的中國高技能人才國際論壇上，得到了與會者的共鳴。

另外，對高技能人才培養、培訓經費投入嚴重不足也是—個不可忽視的原因。

部分地方政府沒有把高技能人才的培訓經費列入預算。湖南省每年省財政投入3000萬元專項經費用于職業教育發展，但承擔全省技能人才特別是高技能人才培養50％以上任務的技工學校卻分文未給。

寧波市政府發展研究中心提供的資料顯示，寧波城區現有的5所中等職業技術學校占地面積小、辦學經費不足，專業設置和培養方向上傾向于成本投入低的三產服務類專業，無法適應職業教育集聚發展的需要。目前寧波市承擔培養高級技能人才的3所技工院校，因受經費、設備、場地等限制，年培養高級工僅100余人。2005年，全市高級技工班、技師班在校人數為1838人，占在校生數的18％，持有高級工等級的畢業生為178人，占畢業生總數的5％。無論是學校的數量、規模，還是經費、設備的投入，都遠遠滿足不了需求。近些年，與普教相比，政府財政對職業教育支持明顯不足。2004年，中國職業教育經費總投人為512．7億元，雖然比1994年增長了1．6倍，但遠低于教育總經費的增長速度，所占比重也大大下降。根據教育部、國家統計局、財政部聯合發布的數字，職業教育經費占全國總教育經費的比例從1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“現在的技校設施極為落后，與市場需求無法接軌。”北京市一家知名電子類技校負責人抱怨說，政府重視不夠、財政撥款不足，技校僅能維持生存，無暇顧及設施陳舊、教材過時等問題，無法培養出適應市場需求的“灰領”人才。他說，學校共有2000多名學生，主管部門每年給技校的財政撥款只有1000多萬元，這些款項僅能勉強維持學校日常開支。

民進天津南開區委專職副主委李新經過調研認為，國家及地方政府在對職業教育的投入上還沒有形成制度保障，投入明顯不足。而職業學校由于缺乏資金來源運轉起來往往力不從心，辦學條件嚴重滯后。

企業理應在培養高技能人才方面發揮主體作用，但是很大一部分企業只重視專業技術人才的培養，而忽視一線職工的培訓，對員工技能培訓的投入不足，職工的技能素質不適應技術進步的要求。對寧波市企業技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，大多數企業用于職工培訓方面的經費不多，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20％。

我國規定企業按職工工資總額的 1．5％—2．5％提取職工教育經費，2004年技能人才培訓經費投入只占職工工資總額的1％。上海、北京一些機械行業企業的培訓經費比例甚至不足1％，僅為 0．7％。可以想象企業培訓部門開展工作的捉襟見肘。勞動和社會保障部2004年對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20％。一些效益好的企業不愿投入，效益不好的企業無力投入。

企業為什么不能很好地履行技能培訓義務? 業內人士分析認為，其原因有三：一是長期以來，企業傳統的粗放式經營和管理方式沒有改變，現代企業制度建立滯后，企業管理者和經營者質量意識不強，不重視提高企業職工的素質；二是許多企業重物質資源投入，輕人力資本投入，在職工教育經費的使用上，管理干部人均培養經費高于一線工人，缺乏高技能人才培養專項資金；三是人才流動性大，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區和企業，一些企業擔心自身培養的人才一旦跳槽就會功虧一簣，往往是一邊高技能人才緊缺呼聲強烈，一邊卻存在著依賴社會為其培養所需人才的思想。

天津市冶煉總廠副總工程師葉武賢說，企業對“灰領”人才只使用、不培養、喜歡從市場上挖的做法，在短期內對企業的發展來說的確效率很好。他也認為，這種做法對企業創新及可持續發展極為不利。

政策著力點 2003年，中央召開全國人才工作會議，明確了高技能人才的戰略地位，將高技能人才隊伍建設作為實施人才強國戰略的重要任務進行了一系列部署。勞動保障部門會同有關行業和大型企業集團，在全國啟動并實施了國家高技能人才培訓丁程和“三年五十萬”新技師培養計劃。

2006年4月，中辦、國辦印發了在業內被認為具有里程碑意義的15號文件《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，明確了高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施和工作要求。其后，勞動保障部相繼下發了《關于進一步加強高技能人才評價工作的通知》、《關于推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有關問題的意見》、《關于做好高技能人才相關基礎工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快車道。

勞動保障部副部長張小建強調，在高技能人才培養工作中，企業是主體，院校是基礎，政府則應該發揮宏觀指導的作用，通過制定和完善政策，不斷優化高技能人才工作的政策環境。

如前所述，近幾年，中國政府在認真吸收國內、國際高技能人才理論研究和高技能人才工作實踐的成果，總結新時期高技能人才工作理論、機制、方法等方面經驗的基礎上，研究制定了一整套促進高技能人才工作的政策措施。

在中國高技能人才國際論壇上，勞動保障部培訓就業司于法鳴司長介紹說，這些政策的內容可以概括為這樣五大方面：

建立全方位的高技能人才培養體系

高技能人才培養需要政府、行業、企業以及勞動者個人的積極參與和共同努力，為此，中國政府著手建立以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

一是發揮企業、行業培養高技能人才的主體作用。結合生產發展和技術創新需要，將高技能人才培養規劃納入企業發展總體規劃，并將高技能人才培養規劃的制定和實施情況作為國有企業經營管理內容之一。在企業建立完善現代職工培訓制度，加強職丁上崗培訓和崗位技能培訓。鼓勵企業推行企業培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，并通過技術交流等活動促進高技能人才成長。鼓勵企業依托車間班組，通過崗位練兵、崗位培訓、技術比賽等形式，促進職工在崗位實踐中成才。

二是建立高技能人才校企合作培養制度。充分發揮企業和院校各自優勢，廣泛開展校企合作，是在實踐中行之有效的做法。為此，中國政府采取了以下三種政策措施：首先，成立由政府及其有關部門負責人、企業和院校代表、有關方面專家參加的高技能人才校企合作培養協調指導委員會，負責制定高技能人才校企合作培養發展規劃，搭建高技能人才培養院校與企業對接平臺，統籌推動學校和企業合作培養高技能人才。其次，堅持以就業為導向，規范各類職業院校的辦學方向，指導其與企業生產實際緊密結合，加快培養企業需要的高技能人才。第三，對參與校企合作的學校和企業給予鼓勵政策，主要包括對在高技能人才培養方面作出突出成績的職業院校，財政給予支持獎勵；實行校企合作的培訓費用可從企業職工教育經費中列支；對積極承擔實習見習任務的企業，由政府給予適當獎勵。三是支持和鼓勵職工參加職業技能培訓。為不斷提高職工技術水平，鼓勵廣大職工學習新知識和新技術，鉆研崗位技能，積極參與技術革新和攻關項目。國家鼓勵并支持企業通過出國培訓(研修)和引進國外先進培訓資源等方式培養高技能人才。對參加緊缺職業(工種)高級技能培訓，達到相應職業資格且被企業聘用的人員，企業可給予一定的培訓和鑒定補貼。

四是加強高技能人才培訓基地建設。一方面，依托大型骨于企業(集團)和重點職業院校和培訓機構，建設示范性國家級高技能人才培訓基地。另一方面，借鑒發達國家職業培訓的經驗，在有條件的城市，根據地區產業發展的需求，通過政府投入以及社會籌集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和鑒定的公共實訓基地，開展高新技術培訓。

建立以能力和業績為導向的科學評價體系

在人才評價工作中，堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。

一是健全完善高技能人才考核評價制度。我國已經初步建立國家職業資格證書制度，將職業資格分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級，根據崗位要求，制定國家職業資格標準，不斷完善符合高技能人才特點的業績考核內容和評價方式，推進職業技能鑒定工作。對在技能崗位工作并掌握高超技能、作出重大貢獻的骨干人才，可以突破工作年限和職業資格等級的要求，破格或越級參加技師、高級技師考評。二是探索高技能人才多元評價機制。依托部分有代表性的大中型企業，進行高技能人才評價改革試點，結合企業生產和科研活動實際，開展技師、高級技師考核鑒定工作。在職業院校普遍推行職業資格證書和學歷證書并重制度，開展預備技師考核，引導職業院校按照國家職業標準，結合企業生產實際深化教學改革，增強畢業生的就業競爭力。結合經濟社會發展和技術進步的需要，推行專項職業能力考核制度，為勞動者提供專項職業能力公共認證服務。

三是廣泛開展職業技能競賽活動。引導社會各方面力量，開展各種形式的崗位練兵和職業技能競賽等活動，為發現和選拔高技能人才創造條件。對在職業技能競賽中涌現出來的優秀人才，根據有關規定可以直接晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評。

建立高技能人才崗位使用和表彰激勵制度

高技能人才的使用和發揮作用主要在企業，按照尊重企業用人分配自主權與發揮政府必要的宏觀調控作用相結合的原則，建立高技能人才崗位使用和激勵機制，激發高技能人才的創新活力。

一是健全高技能人才崗位使用機制。推行技師、高級技師聘任制度，鼓勵企業根據自身發展需要，設立高技能人才帶頭人制度，發揮技師、高級技師在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技方面的重要作用。將高技能人才配置狀況作為企業參加重大工程項目招投標、評優和資質評估的必要條件。二是完善高技能人才激勵機制。引導和督促企業完善激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策，允許國有高新技術企業探索實施有利于鼓勵技術骨干創新創造的收入分配制度。對參加科技攻關和技術革新，并作出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉化收益中，通過獎金等多種形式給予相應獎勵。

三是表彰和獎勵有突出貢獻的高技能人才。我國已經建立起國家技能人才評選表彰制度，國家每兩年開展一次中華技能大獎和全國技術能手評選表彰活動，對為國家和社會發展作出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎。各地、各行業、企業也都不斷健全完善高技能人才獎勵制度，對在本地區、本單位做出突出貢獻的高技能人才給予榮譽和獎勵。

建立高技能人才合理流動和社會保障機制

建立完善高技能人才合理流動和社會保障機制，是盤活高技能人才資源存量，實現資源合理配置，充分發揮高技能人才作用的重要措施。

一是引導高技能人才按需合理流動。政府加強對高技能人才流動的宏觀調控，鼓勵高技能人才通過兼職、服務、技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用，鼓勵和引導高技能人才面向西部地區重點建設項目流動。建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發布制度，定期發布高技能人才供求信息和工資指導價位信息。在公共職業介紹機構開設專門窗口，為高技能人才提供職業介紹、職業培訓、勞動合同鑒證、社會保險關系辦理、代存檔案等“一站式”服務。

二是做好高技能人才社會保障工作。突破部門、行業、地域和所有制限制，為高技能人才在不同所有制單位、不同性質單位、不同行業和跨地區流動，做好社會保險關系接續工作。鼓勵具備條件的企業為包括生產、服務一線的高技能人才在內的各類人才建立企業年金制度和補充醫療保險。

加大高技能人才工作的財政投入

做好高技能人才各項工作，必須有堅實的資金投入做保障，積極建立政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才投入機制。

一是各級政府根據高技能人才工作需要，對高技能人才的評選、表彰、師資培訓、教材開發等項工作給予必要的經費支持。按規定合理安排城市教育費附加的使用，對高技能人才培養給予支持。

二是企業按職工工資總額的1．5％—2．5％提取職工教育經費，并保證一定比例用于高技能人才培養。對自身沒有能力以及未開展高技能人才培訓的企業，由縣級以上地方人民政府依法統籌其職工教育經費，并由勞動保障等部門統一組織培訓服務。

三是鼓勵企業、個人等社會各界以及海外人士對高技能人才培養提供捐贈。鼓勵金融機構為公共實訓基地建設和參與校企合作培養高技能人才的職業院校提供融資服務。

四是各類職業院校可按照實際培養成本，經物價部門核定的標準向學員收取培訓費用。于法鳴司長同時坦承，由于政策實施的時間相對較短，加之高技能人才培養的周期性較長，所以政策還難以在短期內發揮出對工作的巨大推動效應。

計劃正在實施

回顧2006年的高技能人才工作，勞動保障部有關人土表示滿意。這一年除了政策推動力度加大外，效果也很明顯，當年實現新增技師和高級技師 28萬人，三年培養59萬人，超額完成了 2004-2006年“三年五十萬新技師培養計劃”，為“十一五”規劃開了一個好局。

中國政府提出的高技能人才工作的任務目標是，力爭到2010年，全國高技能人才數量占到技能勞動者的25％以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展；力爭到2020年，使全國高、中、初級技能勞動者的比例達到中等發達國家水平，形成與經濟社會和諧發展的格局。有關人士樂觀地認為，實現這個目標大有希望。

勞動和社會保障部提出，從2006年開始，“十一五”期間在全國組織實施五個專項計劃和一項行動。

一是實施“新技師培養帶動計劃”，計劃用5年時間，在全國新培養190萬名技師和高級技師，新培養700萬名高級技工，并帶動中級和初級技能勞動者隊伍梯次發展。“新技師培養帶動計劃”將重點依托行業企業，發揮院校基礎作用，加快培養技術技能型、復合技能型、知識技能型人才。勞動和社會保障部有關負責人表示，具備條件的城市，可建立公共實訓基地，面向社會提供技能操作訓練和鑒定服務。同時，要指導各類企業建立健全職工培訓制度、名師帶徒制度和技師研修制度，加強職工崗位培訓，落實培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制。

二是實施“下崗失業人員技能再就業計劃”，深入推動再就業培訓。計劃5年內對2000萬下崗失業人員開展職業技能培訓和就業服務，培訓合格率要達到90％以上，培訓后再就業率要達到 60％以上，幫助更多的下崗失業人員實現再就業。

三是實施“能力促創業計劃”，廣泛開展創業培訓，發揮促進就業的倍增效應。計劃5年內對200萬城鄉勞動者開展創業培訓，培訓合格率要達到80％以上，并通過提供政策扶持、開業指導、創業孵化、融資服務等“一條龍”創業服務，引導和幫助更多城鄉勞動者自主創業，提高創業的成功率。

四是實施“農村勞動力技能就業計劃”，積極開展農村勞動力轉移培訓。計劃5年內對4000萬農村勞動者開展技能培訓，并與就業服務、權益維護有機結合，促進農村勞動者平等就業。

五是實施“國家技能資格導航計劃”，全面推進職業技能鑒定工作，促進勞動者技能就業和技能成才。計劃5年內組織6000萬人次參加職業技能鑒定，同時，進一步完善技能人才評價方式，加強職業資格證書體系建設。同時，在全國大中城市繼續實施“技能崗位對接行動”，為勞動者培訓后就業提供有效服務和大力支持。做好職業培訓工作，需要行業企業、院校、政府和社會各方面共同努力，共同營造有利于事業發展和技能人才成長的良好環境。

國家高技人才東部地區培訓工程也在緊鑼密鼓的實施之中。這項工程自 2005年啟動后，力爭通過3年左右的時間，形成高水平的職業培訓現代化示范工作區，構建技能人才工作的新機制和大環境，基本實現數量就業與素質就業并舉的工作目標。

在培養高技能人才方面，東部地區有資源優勢。從培訓資源布局看，全國有影響有實力的技工院校、有競爭力的高新技術企業多數分布在東部地區。經過最近幾年的改革調整，這些技校普遍與企業需求緊密結合，辦學機制比較靈活，培養質量較高。從實施“三年五十萬”新技師培養計劃頭兩年的實踐看，東部地區承擔40％左右的任務，并呈不斷上漲的趨勢。在建立工作新機制方面，東部地區有創新基礎。東部地區地處我國市場經濟體制建設和經濟發展最前沿，最先遇到技能勞動者特別是高技能人才短缺的問題，也就最先開始探索創新培訓工作。最近幾年，許多高技能人才工作的新理念、新機制、新政策都是從東部地區開始提出、實踐和發展并在全國得到普遍推廣。在新理念的帶動和新思路的指導下，東部工程取得了階段性成果。一是公共實訓基地實現了新突破。在2005年組織活動時，對很多地區來說，公共實訓基地還是新生事物。2006年公共實訓基地建設工作已經從定位方向的研討，發展到進一步明確性質功能并開始進入規劃實施。二是高技能人才工作實現了整體推進。整個高技能人才工作從培養、評價、激勵等方面的單項推進，發展到各環節銜接配套、協調發展。東部各地已出臺的政策措施，普遍對高技能人才工作進行了全面規劃、系統安排，健全完善了高技能人才隊伍建設的政策體系。三是加強區域的聯合交流，實現了共同發展。在東部工程平臺上，各地進一步突破行政區域的局限，加強區域聯合，實現資源共享，交流、互通和合作邁出了重要的一步，形成了區域聯合推動工作的新格局。

張小建副部長認為，東部工程是一個好平臺、一面新旗幟，為全國職業培訓和高技能人才工作注入了新動力，起到了很好的示范作用和帶頭作用。