第一篇：員工職級管理辦法2015年12修訂

XX港口物流有限公司 員工職級管理辦法

為了規范員工職級管理，充分調動員工的工作積極性，特制定本辦法。

第一條

職級管理適用范圍

公司中層以下管理人員（不含借用、臨時聘用人員）。第二條

職位等級及職數

一、公司一般管理人員共分為六個職位等級：初級職員、四級職員、三級職員、二級職員、一級職員、主辦職員；

二、職位等級不代表職務高低；

三、主辦職員、一級職員、二級職員、三級職員、四級職員分別按相應的評定條件進行評定。

第三條 職級評定條件

一、總體要求

（一）認真學習并在實踐中貫徹執行黨的基本路線和各項方針、政策；

（二）具有較強的事業心、責任感和全局觀念，自覺維護公司的形象和利益；

（三）具有求真務實的工作作風，愛崗敬業，廉潔自律，為人正派；

（四）勤于專業知識學習，鉆研業務，具有較高的政策理論水平和比較豐富的專業知識，能夠勝任相應職位工作；

（五）遵紀守法，無違紀違法記錄；

（六）年度工作考核合格；

（七）身體健康，適應工作需要。

二、職級評定資格

（一）初級職員

新進高校畢業生試用期滿，經考核合格轉為初級職員。

（二）四級職員

1、工齡滿3年、初級職稱、具有專科文憑的員工；

2、工齡滿2年，初級職稱、具有本科文憑的員工；

3、工齡滿1年、初級職稱、具有研究生文憑的員工；

4、工齡滿5年、具有本科文憑的員工或者工齡滿6年具有專科文憑的員工。且具有較強的工作能力，經考核合格可以轉為四級職員。

（二）三級職員

1、工齡滿5年、初級職稱、具有專科文憑的員工；

2、工齡滿3年、初級職稱、具有本科文憑的員工、3、工齡滿2年、初級職稱、具有研究生文憑的員工；

4、工齡滿7年、具有本科文憑的員工或者工齡滿8年具有專科文憑的員工。且具有較強的工作能力，經考核合格可以轉為三級職員。

（三）二級職員

1、工齡滿8年、初級及以上職稱、專科文憑的員工；

2、工齡滿6年、初級及以上職稱、本科文憑的員工；

3、工齡滿4年、初級及以上職稱、研究生文憑的員工；

4、工齡滿10年具有本科文憑或工齡滿12年具有大專文憑的員工，有較強的獨立工作能力和統籌協調能力，經考核合格轉為二級職員。

（四）一級職員

1、工齡滿12年的、具有中級職稱及以上的專科文憑的員工；

2、工齡滿10年、具有中級職稱及以上的本科文憑的員工；

3、工齡滿8年、具有中級職稱及以上的研究生文憑的員工；

4、符合以上工齡和學歷條件，但只具有初級職稱的，工齡條件須相應增加2年。

5、工作能力較強，工作中能夠獨擋一面，經考核合格轉為一級職員。

（五）主辦職員

1、工齡滿15年的、具有中級職稱及以上的專科文憑的員工；

2、工齡滿13年、具有中級職稱及以上的本科文憑的員工；

3、工齡滿11年、具有中級職稱及以上的研究生文憑的員工；

4、符合以上條件，工作能力強，能夠獨擋一面，在具體的工作開展過程中能夠起到核心作用，并能高質量地推進工作進程，工作成效得到領導和職工的普遍認同。

第四條

聘用期限

員工職級實行一年一評，評定后的聘用時間為一年。職級評定當年聘期至當年的12月31日止。

第五條 職級評定

一、職級初定

主辦職員、一級職員、二級職員、三級職員、四級職員的初定，由公司各部門按照“職級評定條件”提出員工職級評定初步意見并填寫職級評定表，公司司務會議審定，然后進行為期7天的公示。公示無異議或有異議但經核查無原則性問題的，公示職級即為員工的初定職級。公示有異議且經核查確有原則性問題的，根據存在問題的情況酌情確定其職級。

職稱的認定：必須是區縣級及以上人事部門或職稱領導小組（辦公室）頒發的證書或文件。

二、職級升降

（一）升級

1.符合“職級評定條件”的經考核合格可晉升職級。2.工作表現特別優秀或對公司有突出貢獻的可破格晉升職級。

（二）降級

1.年度考核不合格的員工職級下降兩個等級直至降為初級職員或解除勞動合同；

2.年度考核基本合格的員工職級下降一個等級； 3.因違反公司有關規章制度受到處罰、情節較輕的，其職級下降一個等級，情節較重的下降兩個等級直至降為初級職員或解除勞動合同；

4.因工作失誤（失職、瀆職等），給公司造成5萬元以上10萬元以下損失、并且由本人負主要責任的員工，或給公司造成10萬元以上20萬元以下損失、由本人負次要責任的員工，其職級下降一個等級；給公司造成20萬元以上（含）損失，無論責任大小，其職級下降兩個等級直至降為初級職員。如果因為工作失誤給公司造成惡劣社會影響的，不論給公司造成經濟損失額度的大小，其職級下降兩個等級直至降為初級職員；

5.因違反黨紀或國家法律法規受到紀檢監察機關或司法機關查處的，其職級將為初級，并按國家相關規定處理其工資及各項福利待遇問題。

第六條 評定程序

一、正常晉升

職級的正常晉升由員工所在部門按照“職級評定條件”提出晉升意見并填寫職級晉升審批表，報公司分管副總經理和總經理審定。

職級控制：主辦職員原則不超過員工總數的10%，一級職員原則不超過員工總數的20%，二級職員不超過員工總數的30%。

二、破格晉升

（一）員工所在部門填寫“員工破格晉級審定表”；

（二）辦公室調查審核“員工破格晉級審定表”；

（三）員工所在部門分管領導審核；

（四）報公司總經理辦公會審定；

（五）員工破格晉級公示（公示時間：7天）；

（六）公示無異議或有異議但查無原則性問題的，予以破格晉級。

三、降級

（一）辦公室根據考核成績分別出具“員工降級通知單”。

（二）員工所在部門的分管副總經理與該員工談話后完善降級手續。

第七條

評定時間

除首次評定外，每年的職級評定工作于當年的12月底或次年的1月底前，在年度工作考評結束后開展。

第八條 職級待遇 各職級的工資待遇按照公司《員工薪酬管理辦法》執行。第九條 本辦法由總經理辦公會審議通過后生效，修改時亦同。

第十條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第二篇：班主任職級管理辦法

太原市班主任隊伍建設指導意見（試行）

為了更好地貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》（中發 [2004]8號）和教育部《中小學班主任工作規定》（教基 [2009]12號）精神，進一步加強我市班主任隊伍建設，提高班主任隊伍的綜合素質和業務能力，促進班主任隊伍的專業化發展，充分發揮班主任在教育教學工作中的重要作用，全面推進素質教育，結合我市班主任隊伍的實際，提出如下指導意見。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，堅持理論聯系實際、注重實效的原則，全面提高班主任綜合素質和專業能力，培養和造就一支師德高尚、業務精良、勤于實踐、樂于研究、敢于創新、學生滿意、家長放心、社會認可的具有較高專業素養的班主任隊伍，進一步推動我市素質教育向縱深發展。

二、組織領導

為加強班主任隊伍建設的組織領導，成立太原市班主任隊伍建設工作領導組，負責我市大中小學班主任隊伍建設的規劃統籌和組織管理，并成立專家組對班主任隊伍建設工作進行監督、檢查、審核、指導。

組 長：馬兆興（市教育局黨委書記、局長）

副組長：劉富海（市教育局黨委副書記、副局長）成 員：王富強（市教育局紀檢書記）荊俊杰（市教育局副局長）王樹紅（市教育局副局長）趙長虹（市教育局副局長）于振龍（市教育局副局長）

曲向平（市教育局副調研員）

領導組下設辦公室，辦公室設在市教育局思政處。

三、班主任職級管理

班主任的配備與選聘按教育部《中小學班主任工作規定》執行，班主任培養實行職級管理。

（一）管理對象

班主任助理、在職班主任。

（二）職級劃分

教師任職班主任第一年為班主任助理，任職一年以后參加職級申報、評審和認定工作。班主任職級分為三級六檔：

1.初級： 基本條件：

（1）熱愛教育事業，愛崗敬業，有高度的責任感；作風正派，為人師表，心理健康；熱愛班主任工作，關愛學生，既教書又育人，受到學生歡迎；有較強的溝通能力和組織管理能力。

（2）不斷學習了解接受先進教育理念和教育思想，學習現代教育學、心理學理論，掌握新的教育教學方法；學習教育法律法規，不斷提高依法執教的意識和水平；學習班級管理理論，不斷提高組織管理能力和水平。工作完成情況：

（1）班會課程時間、內容落實到位，《班會課程化工作手冊》填寫清晰完整。

（2）注重學生思想道德教育、行為習慣養成教育和心理健康教育，注重班級文化建設和班干部培養，在學困生轉化、解決疑難問題和應對突發事件等方面，有一定數量的案例積累。

（3）積極參加班主任工作研究活動，能及時總結班主任工作經驗，在校刊發表或校內交流過工作經驗。

（4）圍繞社會主義核心價值體系，積極開展各種班級活動并積極參加學校組織的各項活動。

（5）協調各學科教師做好教育教學工作。

（6）堅持開展家訪工作，及時進行家校溝通。（7）接受過校級班主任培訓并取得合格證書。

（8）對班主任工作表現突出，成績顯著的可破格晉升職級。職級認定：

初級二檔：具備基本條件，能按要求完成班主任工作，具有初級職稱，班主任任期1-3年（含3年）。

初級一檔：具備基本條件，能按要求完成班主任工作，具有初級職稱，已被認定為初級二檔，班主任任期3-6年（含6年）。2.中級：

基本條件：具備初級班主任基本條件。工作完成情況：

（1）班會課程內容豐富，形式多樣，效果明顯。《班會課程化工作手冊》填寫認真全面。

（2）深入做好學生思想道德教育、行為習慣養成教育和心理健康教育，在班級文化建設和班干部培養方面有好的做法，在學困生轉化、解決疑難問題和應對突發事件等方面，與初級班主任相比有更多數量且有質量的案例積累。

（3）具有較強的班主任工作研究能力，在班主任工作中起骨干帶頭和指導作用，在縣級以上（直屬學校、民辦學校在校級以上）發表或交流過具有一定特色的班主任工作經驗材料或研究論文。（4）圍繞社會主義核心價值體系，有目的地開展各種活動，效果明顯。

（5）協調各學科教師做好教育教學工作。

（6）開展家訪工作的渠道和形式多樣，對家長進行有效的家庭教育指導。

（7）積極承擔培養指導本單位（學校）新任班主任的任務，能發揮傳幫帶作用，培養指導效果明顯。

（8）對班主任工作表現突出，成績顯著的可破格晉升職級。職級認定：

中級二檔：具備基本條件，能按要求較好完成班主任工作，已被認定職級為初級一檔，具有初級以上職稱，班主任任期6-9年（含9年），并獲得過校級以上優秀教師和德育工作、班主任工作等方面榮譽。

中級一檔：具備基本條件，能按要求較好完成班主任工作，已被認定職級為中級二檔，具有中級以上職稱，班主任任期9-12年（含12年），并獲得過縣級以上（直屬學校、民辦學校在校級以上）優秀教師和德育工作、班主任工作等方面榮譽。3.高級：

基本條件：具備中級班主任基本條件。工作完成情況：

（1）班會課程注重內容循序漸進和層級遞進，形式有特色，成效突出。《班會課程化工作手冊》科學使用，不斷創新。

（2）在學生思想道德教育、行為習慣養成教育和心理健康教育方面有特色，在班級文化建設和班干部培養方面有特色做法，在學困生轉化、解決疑難問題和應對突發事件等方面，與中級班主任相比有更多數量、更高質量的案例積累。

（3）具有較高的班主任工作科研能力，在班主任工作中起引領作用，在市級以上發表或交流過具有較高水平的學術專著或論文，能承擔全市班主任培訓工作的授課任務。

（4）圍繞社會主義核心價值體系開展各種活動，注重活動創新，有班級品牌活動項目。

（5）協調各學科教師做好教育教學工作。

（6）開展家訪工作的渠道和形式與時俱進，對學生、家長的意見和建議及時進行整理分析，有針對性的教育行動策略。

（7）積極承擔培養指導本地區乃至全市班主任的任務，能發揮引領示范作用，培養指導效果顯著。

（8）對班主任工作表現突出，成績顯著的可破格晉升職級。職級認定：

高級二檔：符合基本條件，能出色完成班主任工作各項要求，已被認定職級為中級一檔，具有高級以上職稱，班主任任期12-15年（含15年）。直屬學校、民辦學校的教師在全市有較高的知名度，縣區教師在縣（市、區）有較高的知名度，起到示范、引領作用，并獲得過市級以上優秀教師和德育工作、班主任工作等方面榮譽。

高級一檔:符合基本條件，能出色完成班主任工作各項要求，已被認定職級為高級二檔，班主任任期15年以上。在全市、全省乃至全國都有較高的知名度，起到示范、引領、輻射作用，并獲得過省級以上優秀教師、德育工作、班主任工作等方面榮譽。

（三）職級申報與評審

1.班主任職級申報、評審和認定工作于每學年初（9月份）進行，由各縣（市、區）教育局和學校負責落實。

2.班主任晉升職級需提出申報要求，填寫相關表格，并提供各類材料原件或證明。對于符合各職級任職要求的班主任，各學校按照標準進行一次性對應資格申報、評審和認定。對晉升職級的班主任，每晉升一級要按照申報、評審和認定的程序進行。

3.職級申報、評審和認定工作，由各學校成立具有權威性和公信力的評審組，本著公開、公平、公正的原則，嚴格執行各職級基本條件、工作任務完成情況和職級認定標準，不得降低標準評審認定。

4.職級審核備案工作，由市、縣（市、區）教育行政部門負責審核，班主任職級認定通過審核后方可生效。每年9月底各校將班主任職級評定名單上報審核備案。直屬學校、民辦學校上報市教育局審核備案；各縣（市、區）教育局負責所屬學校班主任職級審核備案，并匯總后上報市教育局審核備案。

四、班主任培訓

（一）初級培訓

1.培訓對象：初級一檔、初級二檔的班主任。

2.培訓目標：滿足班主任工作的基本要求，適應上崗需要。3.培訓內容：班主任工作相關教育政策法規，現代教育理論與班級管理知識，班務工作基本技能，學生思想道德教育、心理健康教育方式方法，優秀班主任經驗交流等。4.培訓學時：培訓時間不少于24學時。

5.培訓形式：以校本培訓為主。具體模式為：個體研讀—校內集中輔導—以老帶新—觀摩學習—崗位練功。

（二）提高培訓

1.培訓對象：中級一檔、中級二檔班主任；縣（市、區）教育局、直屬學校、民辦學校德育干部。

2.培訓目標：滿足班主任工作的專業要求，促進教師專業成長。更新班主任的教育理念，引領班主任走出“班主任工作倦怠期”，提高班主任的綜合素質和能力。

3.培訓內容：班主任工作相關教育政策法規，現代教育理論與班級管理理論，班務工作專業技能，學生思想道德教育、學生心理健康教育方式方法，班主任自身的心理健康調適，班主任工作的熱點、難點問題的研討等。

4.培訓學時：培訓時間不少于40學時。

5.培訓形式：縣（市、區）所屬學校以縣（市、區）級培訓為主；直屬學校、民辦學校以學校培訓為主，市級培訓為輔。具體模式為：個體研讀—集中輔導—案例研討—現場觀摩—自我反思與調研—行動落實與提升。

（三）骨干研修

1.培訓對象：高級一檔、高級二檔班主任；縣（市、區）德育科長、直屬學校、民辦學校德育主任。2.培訓目標：滿足班主任工作的藝術性要求，發展班主任的工作智慧，使班主任工作更富有成效。發揮名優班主任的示范、引領與輻射作用，促使名優班主任由經驗型、事務型向學習型、研究型轉變。3.培訓內容：現代教育理論和班級管理理論，班務工作專業技能，班主任工作的熱點和難點問題研討，班主任工作專業化化發展研討，班主任工作與現代教育科研，學生思想道德教育方式方法，學生心理健康教育與班主任自身心理健康調適。4.培訓學時：培訓時間不少于40學時。

5.培訓形式：以市級集中研修為主。結合調研實驗、課題研究、外出考察學習等方式進行。具體模式為：個體研讀—集中輔導—研討交流—分析反思—課題攻關—創新實踐等。

（四）培訓管理

1.市教育局負責對全市班主任培養培訓工作進行管理和指導，定期考核各縣（市、區）教育局、各學校班主任職級評定工作，建立班主任培養培訓學分登記工作機制。

2.縣（市、區）教育局負責本區域中小學班主任培養培訓工作，制定相關培訓規劃，選拔中小學骨干班主任參加市級培訓和市級大賽，做好班主任培養培訓學分登記等工作。

3.各學校要制定本校班主任培養培訓計劃，積極組織本校班主任參加校本研修和各層次的培訓活動，認真做好班主任培養培訓學分登記等工作。

4.班主任的培訓工作納入教師全員培訓的整體規劃，記入教師繼續教育學時、學分。

五、班主任工作評優機制

（一）實施“名優班主任”工程

開展“首席班主任”、“十佳百優班主任”評選活動，不斷促進班主任隊伍能力和水平的提升。

1.首席班主任。首席班主任從高級一檔班主任中擇優評定。被評為首席班主任的教師，成立“太原市班主任工作室”，以本人姓名命名，“班主任工作室”設在所在單位，由太原市教育局批準并授牌，設立專項經費，首席班主任享受一定津貼補助。

2.“十佳百優班主任”，每兩年組織一次評審，被評為“十佳百優班主任”的教師，由太原市教育局頒發證書并予以表彰。

（二）開展“雙先”評選活動

在全市教育系統開展“班主任工作先進學校（單位）”、“班主任工作先進個人”評選活動，從2010年開始，每兩年一次，具體評選辦法另行通知。

六、保障措施

1.加強領導。各級教育行政部門和學校要充分認識班主任工作的重要性和必要性，加強對班主任隊伍建設的領導，各縣（市、區）教育局、直屬學校、民辦學校要成立班主任工作領導小組，成立職級評審組，認真做好班主任職級評定和評先選優工作，切實把班主任培養培訓工作和職級管理工作落到實處。

2.保障經費。各級教育行政部門和學校要采取有效措施，加大對班主任培養培訓工作的投入，落實班主任培養培訓工作專項經費，確保班主任活動、科研、培訓等工作的需求。

3.完善考評。各級教育行政部門和學校要建立班主任培養工作督導評估機制，考核結果作為教師績效工作、職級聘任、獎勵和職稱晉升的重要依據，對長期從事班主任工作或在班主任崗位上做出突出貢獻的教師定期予以表彰獎勵。每年12月底前將考評結果上報市教育局思政處備案。

（1）在進修、評優選先等方面，同等條件下予以優先，推薦評選市級以上優秀班主任應從獲得過首席班主任、十佳百優班主任榮譽稱號的班主任中產生。

（2）在職稱評聘方面，落實班主任加分政策，其他條件符合職稱要求，可優先評聘高一級職稱和評選特級教師。

（3）在干部培養方面，對各方面表現優秀，被認定為高級職級的班主任和榮獲首席班主任稱號的，符合干部任用條件，可優先作為后備干部培養。

（4）在經濟待遇方面，班主任津貼納入績效工資管理，在績效工資分配向班主任傾斜；對于班主任承擔超課時工作量的，以超課時補貼發放班主任津貼；績效工資與班主任職級掛鉤（落實《太原市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》中“班主任工作另加績效工資不少于10%”）。

（5）對考評優秀者予以表彰，對考評不合格者，予以告誡或降低班主任職級；對不能履行班主任職責的，應調離班主任崗位。4.營造氛圍。各級教育行政部門和學校要加大宣傳力度，利用一切宣傳機構和宣傳媒體作好宣傳工作，大力開展優秀班主任評選活動，宣揚他們的先進事跡和經驗，讓全社會都了解他們，認識他們，提高他們的知名度，為班主任工作創造良好的輿論氛圍。

第三篇：財務人員職級管理辦法

***集團有限公司

財務人員職級管理暫行辦法

第一章總 則

第一條 為適應集團發展的需要，進一步加強財務人員的規范化管理，建立有效的激勵約束機制，充分發揮財務人員的工作積極性和創造性，依據有關法規，并結合集團的實際情況制訂本辦法。

第二條 本辦法所指財務人員，是由集團公司聘任的財務部長、主管、會計、出納和集團委派到投資企業的財務總監、財務部長等企業財務負責人，以及在投資企業工作的會計、出納等崗位的財務人員。

第三條 本辦法所指職級是財務人員能力、業績、資歷的綜合體現，不同層次的財務人員對應不同的級別，財務領導崗位和非領導崗位的財務人員均對應有相應的職級。

第二章職級設置及資格要求

第四條 會計及財務管理人員職級分為八級，分別為會計助理、會計、主管會計、財務主管、財務高級主管、財務高級經理、財務部門總監、、財務高級總監；出納人員職級分為出納、高級出納兩級。

第五條 會計及財務管理人員各職級的資格要求

（一）會計助理

1、熟悉財會專業知識和核算技能；

2、了解本崗位的基本情況；

3、能在主辦或主管會計等指導下完成一般崗位會計工作；

4、中專以上學歷。

（二）會計

1、掌握一般的財會專業知識和核算技能；

2、一年以上財務工作經驗，能獨立完成一般崗位會計工作；

3、了解企業全盤賬務；

4、熟悉電腦操作和財務軟件；

5、大專以上學歷。

（三）主管會計

1、較系統地掌握財會基本理論和專業知識；

2、熟悉并能正確執行有關財經方針、政策及法規以及本單位的財務制度；

3、熟悉本單位的生產經營情況；

4、三年以上的財會工作經驗，能獨立處理中小企業的全盤賬務；

5、具有較好的語言表達和溝通能力；

6、大專以上學歷。

（四）財務主管

1、較系統地掌握經濟、會計等專業知識；

2、熟悉財務核算業務流程，具備預算編制、資金管理、風險管控等財務管理知識和能力；

3、五年以上財會工作經驗，能擔負大、中型企業全盤賬務處理工作或中、小企業全面財會工作；

4、具有良好的文字表達和溝通協調能力；

5、本科以上學歷，中級以上職稱或CPA資格。

（五）財務高級主管

1、較系統地掌握經濟、會計等專業知識；

2、掌握企業內部控制理論和原則，具備擬訂和修訂企業內部財務管理制度的能力；

3、八年以上財會工作經驗，能擔負中型企業全面財會工作；

4、具有較強的分析和解決問題能力；

5、本科以上學歷，會計師以上職稱或CPA資格。

（六）財務高級經理

1、較系統地掌握經濟、會計等專業知識，具有較高政策水平；

2、掌握企業內部控制理論和原則，具備擬訂和修訂企業內部財務管理制度的能力；

3、十年以上財會工作經驗，負責大中型企業全面財會工作；

4、取得較大的工作業績或做出較大的貢獻；

5、本科以上學歷，會計師以上職稱或CPA資格。

6、熟悉財務專業外語。

（七）財務部門總監

1、較系統地掌握經濟、財務管理等專業知識，具有較高政策水平；

2、十五年以上財會工作經驗，負責大型企業全面財會工作；

3、有較豐富的投、融資工作經驗和較強的成本、預算管理能力；

4、全面地掌握本單位的生產經營情況；

5、取得突出的工作業績或做出突出貢獻；

6、本科以上學歷、會計師以上職稱或CPA資格；

7、掌握一門外語

（八）財務高級總監

1、系統地掌握會計、財務管理等專業知識，具有很高的理論水平和豐富的實踐經驗；

2、二十年以上財會工作經驗，其中十年以上大型企業財務負責人或關鍵崗位工作經驗；

3、取得重大的工作業績或做出重大貢獻；

4、全面地掌握本單位的生產經營情況；

5、研究生以上學歷、高級會計師或CPA資格；

6、掌握一門外語。

第六條 出納人員各職級的資格要求

（一）出納

1、了解一般會計知識；

3、熟悉銀行結算業務；

4、工作細心、謹慎，數字概念較強；

5、中專以上學歷。

（二）高級出納

1、掌握一般會計知識；

2、四年以上工作經驗；

3、較全面掌握銀行各類結算業務；

4、工作細致、周全，計劃性強；

5、具有較好的語言表達和溝通能力，服務意識強；

6、大專以上學歷。

第三章職級的評定

第七條 對財務人員從德才表現、工作實績和資歷等方面進行綜合考評，根據考評結果將各類財務人員授予不同的職級。

第八條 職級評定工作的組織

財務人員職級評定工作由職級考評小組負責。考評小組由集團財務部和人力資源管理部門有關人員組成，成員要求具有較高的業務素質和政策水平。

第九條 職級評定的原則

（一）客觀、公正原則：制定盡可能客觀、量化的考評指標及標準；

（二）突出工作實績的原則：在對德、勤、績、能全面考評的前提下，注重財務工作業績；

（三）簡化、實效、逐步提高的原則：考評方法不求復雜，但求有效，考評結果與財務人員的職級高低、晉級及薪酬待遇掛鉤。

第十條 考評內容、方法及范圍

考評內容包括財務人員的工作業績、業務能力、職業道德、資歷及專業素質等，考評方法采用定量與定性相結合，可參考財務人員績效考核。處于試用期的財務人員不參加考評。

第十一條 考評的程序

（一）集團本部財務人員和各二級企業財務負責人，由考評小組負責考評，并提出考評結果，報分管財務的領導或經營班子批準。

（二）各下屬企業一般財會人員的考評采取由個人按照崗位職責和有關要求進行總結，企業財務負責人結合群眾評議給出一個推薦級別，經考評小組核定后，報分管領導批準。

（三）被考評人對考評結果有重大異議的，有權提出申訴，考評小組應在規定時間內

對申訴進行調查并回復。

第十二條 考評時間及周期

職級的考評每年進行一次，具體時間為每年底或年初，但須在績效考核完成后及時進行。

第四章職級的管理

第十二條 職級考評定期進行，考評結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考評的結果以書面形式通知財務人員本人。

第十三條 職級考評結果作為調整財務人員崗位、薪酬、職級以及財務人員獎勵、辭退的依據。

第十四條 大中專畢業生入職直接套“會計助理”或“初級出納”職級。對于工作業績、能力等特別優秀的財務人員，職級評定可不受工作年限、學歷、職稱等條件的限

制，并準予跳級。

第十五條 財務人員在定期考評中，達到優秀的給予晉級。被確定為不稱職或連續兩年為基本稱職的，降低一個職級層次。

第五章附則

第十六條 本辦法由集團財務部和人力資源管理部門負責解釋和修訂。第十七條 本辦法自頒布之日起實施。

第四篇：員工職級晉升管理制度

員工職級晉升管理制度

第一章

總則

第一條

為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條

崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條

公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條

員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條

本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條

本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條

辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

第二章

崗位職級和職業發展管理

第一節

崗位職級設臵

第八條

根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

第九條

各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條

各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

第二節

職業發展管理

第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

（一）、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；

通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

（二）、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條

人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條

實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十四條

員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第三章

職級晉升管理

第一節

晉升管理

第十五條

員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

第十六條

職級晉升原則：

1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；

2)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；

3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；

4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道；

5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；

6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條

員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。

員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十八條

員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十九條

職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第二十條

績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

第二十一條

績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十二條

員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條

員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條

根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條

原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條

員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

第二十七條

員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十八條

員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

第二節

晉升條件

第二十九條

員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

員工職級晉升的基本條件：

1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；

2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；

3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；

5)具有較好的適應性和潛力。

第三十條

員工晉升需滿足以下條件：

1)考評期當連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；

3)考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。

第三十一條

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；

2)近三年內的考核均為稱職以上，且沒受過處分；

3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件； 4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條

員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條

管理序列員工晉升標準

擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。

管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

第三十四條

門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。第三十五條

通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

第三節

特別規定

第三十六條

公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。

1)長期服務獎，對司齡七年以上且考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

2)卓越獎，對考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

3)功勛獎，對本為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。

公司于每個末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條

有下列情形的，可晉升一個級別：

1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵； 2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；

3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

5)能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；

第三十八條

有下列情形的，不予晉升：

1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務； 2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

5)近六個月內有曠工行為；

6)一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

8)有其他應不予晉升的情形。

第三十九條

有下列情形的，予以降低一個級別：

1)被顧客直接有效投訴；

2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上； 3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

7)有其他應予以降級的情形。

第四十條

有下列情形的，降低2個級別：

1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

2)打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；

6)向外泄漏公司業務機密者；

7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

8)有其他應予以降級的情形。

第四十一條

有下列情形，予以降職、免職或開除：

1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；

2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

3)利用公司名義，在外招謠撞騙者；

4)利用職權循私舞弊者；

5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

6)偷竊或故意損壞公司財物者；

7)上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者； 8)在公司內打人或互相打罵者；

9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； 11)有煽動怠工或罷工具體事實者；

12)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

13)有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節

晉升程序

第四十二條

員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。

第四十三條

員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

第四十四條

符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

2)員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；

3)人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

4)人力資源部根據人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本擬進行晉升的人員名單；

5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；

7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章

定級

第四十五條

所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；

相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條

管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條

新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

第四十八條

本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章

人才儲備管理

第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。

儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條

儲備人才的資格條件：

1)大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3)較強的業務能力和一定的管理能力；

4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

5)年齡在40歲以下；

6)工作業績突出或考核成績在優秀以上。

第五十一條

儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。

對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條 儲備人才的培養

1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章

領導者優化

第五十四條

用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條

收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1)績效考核成績為“不可接受”的；

2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，績效考核為“需要改進”的；

3)連續兩年績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條

由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條

管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級； 2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

3)留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；

4)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章

附則

第五十八條

本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條

本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條

本制度自下發之日起執行。

第五篇：XX小貸公司員工職級管理辦法

XX小貸公司

員工職級管理暫行辦法

XXX小額貸款有限公司 員工職級管理辦法

（暫行）

XX小貸公司

員工職級管理暫行辦法

位職等必須低于該級別的最高職等，應至少低1-2個職等。

XX小貸公司

員工職級管理暫行辦法

60分以下者給予薪酬降級或予以解除勞動合同。

3、員工的職等職級是各項待遇福利、職權劃分的重要或直接的依據，給所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

4、附加分

（1）經總經理或董事長審批，在公司內獲得嘉獎者，可以在綜合得分中加5分、獲得通報表揚者，可以在綜合得分中加3分；獲獎次數附加分可以累加。

（2）如果員工為碩士以上學歷，可以在綜合得分中加3分；所有享受此項附加分的人員必須提供相關證書、及驗證證明。

5、考核結果的兌現

（1）職級考核結束后，將在當月工資中兌現；

（2）職級考核結果將作為員工職務晉升、年終獎、福利培訓等方面的依據，具體方案見公司的相關制度；

（3）員工晉升，薪資增長幅度不受職級考核調薪的影響； XX小貸公司

員工職級管理暫行辦法

二○一 年 月 日