第一篇：如何在垃圾桶設計中體現環保理念

如何在垃圾桶設計中體現環保理念

“環保理念”的提出是人類文明的一大進步，它將人類的生活帶入了一個全新的時代-環保時代。作為環保理念的重要踐行者，垃圾桶在設計上更是需要體現出自身獨特的環保原則。宋晶穎發表于2010年8月《新鄉學院學報》上的論文《垃圾桶的綠色設計》，對于垃圾桶設計的環保原則做了比較系統的介紹，鵬創環保的小編將選摘其中的一些文字，并做適當的補充。

（一）外形設計

以下是摘錄的原文：

外形設計。外形主要考慮到垃圾桶的實用性、科學性和藝術性。(1)實用性特征及要求。體現使用功能的適合目的性、先進性與可靠性，具有現代科學技術的功能美，充分應用人機工程學原理提高產品的宜人性，表現出產品服務人的舒適美。(2)科學性特征及要求。體現先進加工手段的工藝美，反映大工業自動化生產及科學性的嚴格和精確美，標志力學、材料學、機構學新成就的結構美，在不犧牲使用者和生產者利益的前提下，努力降低產品成本并創造最高的附加值。(3)藝術性特征與要求。應用美學法則創造具有形體美、色彩美、材料美和符合時代審美觀念的新穎產品，體現人、產品與環境的整體和諧美。

垃圾桶的外形可以擺脫傳統的造型定式，使其人性化。在垃圾桶內部側面可設置通氣孔，防止垃圾桶在封閉的環境里腐爛變質，增加內部的空氣流動。而整個垃圾桶均是封閉式造型，防止垃圾的異味外泄。

（摘自《垃圾桶的綠色設計》）

“實用性、科學性和藝術性”，這是垃圾桶外形設計的總原則。小編覺得，這三點都應該緊緊圍繞“環保理念”。無論是要體現實用性、科學性還是要體現藝術性，都要顧及到垃圾桶與環境的關系，不要而要把垃圾桶設計完全從與環境中孤立出來。

（二）材料選擇

以下文字是有關垃圾桶材料選擇的文字摘錄：

在材料選擇上可以根據以下內容進行設計:(1)優先選用可再生材料，盡量選用回收材料。提高資源利用率，實現可持續發展。(2)盡量選用低能耗、少污染的材料。(3)盡量選擇環境兼容性好的材料及零部件，避免選用有毒、有害和有輻射特性的材料。所用材料應易于再利用、回收、再制造或易于降解。

（摘自《垃圾桶的綠色設計》）

可回收性的設計。可回收性設計是指在產品設計初期，應充分考慮其零件材料的回收可能性、回收價值大小、回收處理方法、回收處理結構工藝性等與回收性有關的一系列問題，最終達到零件材料資源、能源的最大利用，并對環境污染為最小的一種設計思想和方法。（摘自《垃圾桶的綠色設計》

從文中中我們可以知道，垃圾桶材料選擇的環保原則大致可概括為：可回收、無污染。垃圾桶的常見材料有不銹鋼、塑料、玻璃鋼、木塑、環保復合板等。其中環保復合板是用廢棄紙板壓制而成的，本身就是很好的環保材料；不銹鋼、塑料都可回收再利用，尤其是塑料垃圾桶要做好回收利用，因為塑料屬于不可降解垃圾，若是隨意丟棄甚至焚燒，會對環境造成極大的污染。小編還是比較提倡用環保復合板的。雖然環保垃圾桶耐用性不是很好，但是環保材料技術一直都在發展，一定會越來越好的。

（三）高科技手段

“外形設計”和“材料選擇”是垃圾桶設計中兩個主要的要素，垃圾桶的環保設計也主要從這兩個要素入手。除此之外，我們還要緊密聯系科技的發展，借助一些科技手段對垃圾桶進行設計，比如環保科技材料，又比如可拆卸性技術、電子感應技術。接下去，鵬創環保給大家展示的是可拆卸性技術與電子感應技術在垃圾桶環保設計中的應用。

1.可拆卸性技術

以下文字是有關垃圾桶“可拆卸性設計”的文字摘錄： 可拆卸性設計。拆卸在現代生產良性發展中起著重要的作用，已成為機械設計的重要內容。不可拆卸不僅會造成大量可重復利用零部件材料的浪費，而且因廢棄物不好處置，還會嚴重污染環境。戶外垃圾桶的設計就將可拆卸性作為結構設計的一個評價準則，使所設計的結構易于拆卸、維護方便，并在其報廢后能充分有效地回收和重用，以達到節約資源和能源、保護環境的目的。可拆卸性要求在產品結構設計時改變傳統的連接方式，代之以易于拆卸的連接方式。（摘自《垃圾桶的綠色設計》）

垃圾桶若是可以拆卸，不僅便于攜帶，增加利用率，而且材料便于回收再利用，實現資源的零浪費。這一技術在垃圾桶設計中的有效利用，還待進一步探索與改進。

2.電子感應技術

以下文字是有關垃圾桶“感應設計”的文字摘錄： 感應設計。人們在使用垃圾桶的時候很難對垃圾的分類做出準確的判斷，即便是垃圾桶上的提示很多時候也不夠準確。因此，很難達到垃圾分類的預期目的。故此可以在垃圾桶上設置條碼掃描器，通過對條碼的掃描來識別垃圾的材料從而做出相應的判斷。當你需要把一件商品的包裝物當作垃圾丟掉的時候，只要將這個包裝物上的條碼在垃圾桶的掃描器上晃動一下，垃圾桶就能識別信息，然后自動打開相應的垃圾桶蓋。（摘自《垃圾桶的綠色設計》）

通過電子感應技術監測與管理垃圾桶還是不錯的，但是感應垃圾桶的制造成本比較高而導致價格昂貴。所以感應垃圾桶還應該不斷改進技術以降低制造成本，增加應用群體。

第二篇：環保垃圾桶設計

垃圾桶的設置，一直以來是城市環保的一個焦點,我們在日常的生活中，在城市首路街上、客運中心、中心地段隨處可見垃圾箱，過往的垃圾桶都是單調的，很常規化，人們一眼就可以看出來。隨著社會發展的進程，人們對各種物品的多元化，導致我們身邊的垃圾桶的樣子也日新月異，但是，浙江星超機械有限公司,認為，垃圾桶不管怎么變，它的外形功能必須具備以下條件。

首先，環保垃圾桶的設計不應該過于注重花哨，盡量以其實現功能為目標，以扎實耐用為標準。

其次，金屬垃圾桶雖然結實，不易破壞，但是容易成為小偷盜獵的目標，所以，應將混合金屬或水泥垃圾箱為設計方案，并且將其牢固地固定在人行道上，以防被他人破壞后將其偷盜。

還有，我們在放置垃圾桶的時候，要注意是街道上的擺放，還是在酒店公寓的擺放，區別好公共場所與私人場所。

另外，環保部門可舉行垃圾箱的設計活動，通過市民或企業的踴躍參與，與市民連成一線，從中篩選出優秀設計方案，使垃圾箱的功能更加多樣化

隨著我國人口的不斷增長和人民生活水平的提高，城市生活垃圾每年以5-10％的速度增長，這對城市的發展和人們的生活環境造成了很大的影響。據報道，中國歷年垃圾的堆積量達60多億t，占用的土地面積超過5億m2，僅城市垃圾的年產生量約1.5億t，近200座城市發展到無適合場所堆放垃圾。雖然垃圾衛生填埋、垃圾發電、垃圾制沼氣等技術為垃圾處理開辟了新途徑，但在垃圾無害化處理之前，首要解決的問題是垃圾的分類收集和回收再利用，而在垃圾分類回收中起重要作用的垃圾桶樣式和結構單一，不能較好地發揮分類回收的功能，因此設計集多種功能于一身的環保垃圾桶，對垃圾分類回收具有重要作用。1設計思路

從垃圾桶的結構和功能出發，主要從垃圾桶外觀、分類回收功能、惡臭氣味處理、智能翻蓋、語音提示等方面進行多功能垃圾桶的設計，力求垃圾桶不僅能滿足收集垃圾的功能，而且因其美觀，色彩能與周圍環境相和諧，成為環境的重要組成部分。

2多功能垃圾桶設計

國外對垃圾桶設計研究較早，一些發達國家如德國、美國、荷蘭等，已經實現了垃圾分類回收，國內的垃圾桶設計與國外相比還存在差距。國內垃圾桶設計大部分未考慮垃圾分類的要求，而且是開放式，垃圾桶周圍的環境惡劣。

2.1外觀設計

國內早期垃圾桶的外觀主要以圓形、方形為主，隨著人們文化和欣賞水平的提高，這些形象不能很好地與周圍環境相協調，容易給人造成審美疲勞，尤其是采用小動物形象設計的垃圾桶容易誤導青少年，使有些小朋友將垃圾扔向動物園的小動物，致使很多動物因誤食包裝垃圾而死亡。垃圾桶外觀設計應有一定的藝術欣賞

性，同時要與周圍環境相協調，在垃圾桶的表面設計宣傳保護環境衛生的標語和口號，倡導人們愛護環境、保護環境，同時可以充分利用垃圾桶外殼的廣告功能，設計一些廣告宣傳畫等。

2.2分類回收功能設計

目前我國城市生活垃圾的成分復雜，含易腐有機物、煤灰、泥沙、塑料、橡膠、玻璃、紙類等，有的生活垃圾中含有電池、金屬等，垃圾分類回收是實現垃圾資源化的重要手段。城市垃圾可分為可回收物和不可回收物2部分，其中，金屬、塑料、玻璃、紙張、木制品等可回收再利用，廢舊電池對土壤和地下水污染較重，可設置專門的收集裝置回收，集中處理，其他的不可回收的物品可收集后清運至垃圾處理場進一步處理。

可將垃圾桶設置成2個子桶，一個為可回收桶，涂成綠色，并在顯著位置標記可回收標志和字樣；另一個為不可回收桶，涂成黃色，標記不可回收標志和字樣，在垃圾桶的側壁處可掛置小的廢舊電池回收箱。

2.3吸附設計

垃圾桶是垃圾臨時存放的場所，有機垃圾在垃圾桶內易腐爛變質，散發出惡奧氣味，在垃圾桶外殼與內桶間壁處，填充一層活性炭纖維，由于活性炭纖維具有較大的比表面積和較好的吸附性能，可以凈化空氣，吸附垃圾腐爛過程中產生的惡臭氣味，防止空氣污染

本文來浙江星超機械有限公司

微博http://t.163.com/10716674

公司網址http://

第三篇：如何在教學設計中體現新課程理念

如何在教學設計中體現新課程理念

哈爾濱市阿城區朝鮮族中學校

南文鉉

以往的課堂教學設計只注重知識的傳授與學生學習的結果，對于學習的過程和學生能力的培養重視程度不夠，學生自然就形成了接受性學習的局面，形成以書本、以老師為準的思維定勢，不利于學生的全面發展。新課程理念下的教學設計應該改變以往的設計思路,充分體現以學生發展為本是新課程的重要理念，即堅持全體學生的全面發展、突出學生個性的健康發展、關注學生的終身可持續發展。新課程也明確提出教師應成為學生學習的組織者、引導者、合作者，是學生全面發展的促進者，要求我們老師講究課堂教學設計策略。

教學設計就是我們通常說的備課，是教師運用系統方法對各種課程資源進行有機整合、對教學過程中相互聯系的各個部分做出整體安排的一種構想，即為達到教學目標，對教什么、怎樣教，達到什么結果所進行的策劃。教學設計要在分析課程目標和教學任務、分析學生實際、分析教學環境與資源的基礎上，完成確定的教學目標、制定教學策略(包括教學程序的安排、教學方法的組合、教學組織形式的確定、教學媒體的選用等)、實施教學評價、編寫教學計劃等一系列的具體工作。教學設計是一項復雜的工作，因為教學設計的對象是人，其設計的主體也是人，而人是最為復雜的、最難以把握的，同時影響教學設計的因素也是復雜的。因此，教師需要有統攬全局的能力，將教學過程作為一個系統來進行設計，以促進學生全面、和諧發展為最高宗旨。

一、傳統教學設計中存在的問題

在傳統的課程觀中，課程內容規定著“教什么”，而教學則負責“怎樣教”，課程與教學的界線涇渭分明。課程內容由政府和學者專家制定，教師的職責是踏實而有效地傳遞課程內容，是課程的實施者，很少有機會發揮教學自主性，只能跟在課程計劃的后面亦步亦趨，扮演著“執行者”的角色。在這種課程觀的影響下，傳統的教學設計存在一定的問題是在所難免的，主要表現在：

1、重教材，輕學生

在傳統的教學中，教師教學的一個最大的特色是“教教科書”，教科書是依據教學大綱編寫的，在某種程度上具有一定的“權威性”，而且考試主要測試的是教科書上的知識，這導致掌握教科書的程度成了評價學生的惟一尺度。因此，教師進行教學設計主要依據教材與教參，力圖將教科書上的每一個知識點都納入自己的預想中。隨后，教師的教學過程便成了對“教案”的照本宣科，一堂課基本上是按教師的預想進行，當教學設計的環節完成后，一堂課的教學任務就算完成了，至于學生掌握了多少，掌握到了什么樣的程度，要到考試時看學生表達的效果如何才知道。因此，傳統的課堂教學總是缺少活力，一方面，教師的教學任務繁重，教師教得辛苦；另一方面，由于學生的學習體驗沒有得到應有的關注(即書本知識脫離了學生的生活世界)，在應試教育的價值取向下，他們必須去學習那些不想學、不愿意學的知識內容，學生也是學得很苦的，而且憑記憶學到的一些書本知識不能直接運用于實際，更是增添了教師與學生的負擔。2．重結論，輕過程

傳統的教學設計特別關注結論的記取，卻忽視了學生對知識的體驗過程，從教學的角度來講，教學的結論指教學所要達到的目的或所需要獲得的結果；教學的過程是指達到教學目標或獲得所需要結論而必須經歷的必要程序。傳統的教學設計受應試教育的影響，試圖走一條捷徑，將前人的知識經驗以最高的效率傳遞給學生，于是，教師習慣于將知識嚼爛后喂給學生，教師教給學生的是現成的結論、現成的方法、現成的說明，一切都是現成的，無需學生動手實踐就可以將知識快速地儲存于自己的大腦。這種教學設計剝奪了學生思考的權利，導致學生只會死記硬背，而缺少質疑的能力、創新的能力，這實際上是對學生智慧的扼殺與個性的摧殘。

二、新課程理念下的教學設計觀

現代課程觀與教學觀認為，課程與教學二者不是二元對立的關系，而是相互作用，有機整合的關系。對課程與教學的關系，美國學者塞勒等人做了很好的比喻：“課程是一幢建筑的設計圖紙；教學則是具體的施工。作為設計圖紙，會對如何施工做出非常具體的計劃和詳細的說明。這樣，教師便成了工匠，教學的好壞是根據實際施工設計圖紙之間的吻合程度，即達到設計圖紙的要求來測量的。”從這里看來，“教什么”在一定程度上決定著 “怎樣教”，但教學在課程面前還是能有所作為的，因為課程的實施依賴于教學，課程實施的程度取決于教學的水準。同時，新課程也明確提出了教師不僅是課程的實施者，而且也是課程的開發者的新觀念，另外，教師本身就是一種素材性課程資源和條件性課程資源的載體，這些優勢使教師在教學設計中更是大有作為。1．教學設計的系統觀

現代課程觀認為課程是一個系統，是教師、學生、教學媒介以及環境組成的一個有機系統。在這個系統中，這四個因素是相互作用、相互影響的，必須全面地考慮四個因素在系統中的作用，而不能只重視其中二個或三個。因此，教學設計其實就是對這個系統的設計，教師要用系統的觀點審視整個教學過程。由于教學設計要同時考慮到這四個因素，從而導致了教學設計更趨復雜。教師要從單純設計教學媒介(主要是教科書)轉向多維的立體設計，將設計的中心轉移到人的身上來。教師與學生是課程的有機組成部分并是相互作用的主體，教學過程是一個師生、生生“交往互動”的過程，以交往互動為特征的教學，要求教師與學生能有更多的溝通，在溝通中，教師與學生各自憑借自己的經驗，用各自獨特的表現方式，在教學過程中通過心靈的對接、意見的交流、思想的碰撞、合作的探討來實現知識的共同擁有與個性的全面發展。在教學設計系統觀的理念中，教學不再是教師 “一言堂”，教師與學生共同參與到教學中，成為一個“學習的共同體”。在教學設計時還要關注到“系統”中的物的因素，如學習材料的選擇、教學環境的控制等，因為這些客觀的因素同樣會影響到教學過程。教師要真正將教學過程作為一個動態、開放的系統來設計，從整體與部分、整體與環境之間的相互聯系、相互制約中選擇解決問題的最佳方案，以實現教學系統的整體優化。2．為學習設計教學

按照新課程的要求，教學設計應當引導學生習得自主、探究、合作的學習方式，教師也就要相應地對教材呈現方式、教學方式和師生互動方式進行改革，以促進學生的全面發展。但是，由于教學過程是一個動態、開放的系統，無論多完善的教學設計都會在課堂教學中不斷地變化、調整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學生，而且教師的心態總是隨著具體的教學情景發生變化，同時知識經驗的積累狀況也在發生變化。如何處理在教學設計未曾預料、也無法預料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學設計方案進行教學，勢必壓抑學生的積極性與創造性，因為學生任何一個思想的火花都可能迸發出創新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學進度，導致教學任務無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學機智以應對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學不是教師教學行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現的場所。”

教師教學面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經驗的學生，現代教學設計不能忽視個性的存在。因此，教師教學不能拘泥于預先設定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創造，可以超越目標預定的要求。教師只有充分發揮自身的教育智慧，把學生置于教學的出發點和核心地位，認真考慮學生的需求，充分發揮學生學習的積極性、主動性和創造性，根據實際教學中學生的變化隨時調整自己的教學，課堂才能煥發出生命的活力。3．知識教學與情感態度價值觀并重

新課程強調知識技能、過程方法、情感態度價值觀三維目標的整合，課程改革的目標之一就是要實現課程功能的轉變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調形成積極主動的學習態度，使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程。”在傳統教育中，知識的掌握往往成為評價學生的惟一尺度，而學生情感態度價值觀的培養與發展由于沒有統一的評價尺度，不易操作，致使教師、學校以及家長對學生情感態度的發展重視不夠，教師也未將學生這方面的發展納入自己的教學設計中。情感態度價值觀隸屬于人的內心世界，而人是內心世界是極其復雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學生在學習的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學設計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導學生學習的過程中，為學生情感態度價值觀的發展創設適宜的環境，把知識技能的學習與情感、態度價值觀的培養結合起來，對學生進行潛移默化的影響，真正成為學生學習活動的組織者、引導者與合作者。

課程實施包括教學設計、教學設計的實施、教學評價三個階段，教學設計雖然對教學不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學過程的起始階段，對教學過程起著宏觀調控的作用。教師在教學之前需要進行教學設計，但在教學過程中又不可拘泥于教學設計，被教學設計束縛了手腳，一切應以學生為重，以教促學，應學生動而動、應情境變而變，對課堂教學各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學行為，不斷改進自己的教學方法和改變學生的學習方式，才能使學生在課堂上較好地實現知識的傳承、能力的發展、態度與價值觀的形成的統一。

2009年10月

如何在教學設計中體現新課程理念

南 文 鉉

哈爾濱市阿城區朝鮮族中學校

第四篇：如何在教學設計中體現新課程理念

在常規教學設計中體現新課程理念

教學設計就是我們通常說的備課，是教師運用系統方法對各種課程資源進行有機整合、對教學過程中相互聯系的各個部分做出整體安排的一種構想，即為達到教學目標，對教什么、怎樣教，達到什么結果所進行的策劃。教學設計要在分析課程目標和教學任務、分析學生實際、分析教學環境與資源的基礎上，完成確定的教學目標、制定教學策略(包括教學程序的安排、教學方法的組合、教學組織形式的確定、教學媒體的選用等)、實施教學評價、編寫教學計劃等一系列的具體工作。教學設計是一項復雜的工作，因為教學設計的對象是人，其設計的主體也是人，而人是最為復雜的、最難以把握的，同時影響教學設計的因素也是復雜的。因此，教師需要有統攬全局的能力，將教學過程作為一個系統來進行設計，以促進學生全面、和諧發展為最高宗旨。

按照新課程的要求，教學設計應當引導學生習得自主、探究、合作的學習方式，教師也就要相應地對教材呈現方式、教學方式和師生互動方式進行改革，以促進學生的全面發展。但是，由于教學過程是一個動態、開放的系統，無論多完善的教學設計都會在課堂教學中不斷地變化、調整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學生，而且教師的心態總是隨著具體的教學情景發生變化，同時知識經驗的積累狀況也在發生變化。如何處理在教學設計未曾預料、也無法預料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學設計方案進行教學，勢必壓抑學生的積極性與創造性，因為學生任何一個思想的火花都可能迸發出創新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學進度，導致教學任務無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學機智以應對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學不是教師教學行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現的場所。”

教師教學面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經驗的學生，現代教學設計不能忽視個性的存在。因此，教師教學不能拘泥于預先設定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創造，可以超越目標預定的要求。教師只有充分發揮自身的教育智慧，把學生置于教學的出發點和核心地位，認真考慮學生的需求，充分發揮學生學習的積極性、主動性和創造性，根據實際教學中學生的變化隨時調整自己的教學，課堂才能煥發出生命的活力。

新課程強調知識技能、過程方法、情感態度價值觀三維目標的整合，課程改革的目標之一就是要實現課程功能的轉變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調形成積極主動的學習態度，使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程。”在傳統教育中，知識的掌握往往成為評價學生的惟一尺度，而學生情感態度價值觀的培養與發展由于沒有統一的評價尺度，不易操作，致使教師、學校以及家長對學生情感態度的發展重視不夠，教師也未將學生這方面的發展納入自己的教學設計中。情感態度價值觀隸屬于人的內心世界，而人是內心世界是極其復雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學生在學習的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學設計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導學生學習的過程中，為學生情感態度價值觀的發展創設適宜的環境，把知識技能的學習與情感、態度價值觀的培養結合起來，對學生進行潛移默化的影響，真正成為學生學習活動的組織者、引導者與合作者。

課程實施包括教學設計、教學設計的實施、教學評價三個階段，教學設計雖然對教學不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學過程的起始階段，對教學過程起著宏觀調控的作用。教師在教學之前需要進行教學設計，但在教學過程中又不可拘泥于教學設計，被教學設計束縛了手腳，一切應以學生為重，以教促學，應學生動而動、應情境變而變，對課堂教學各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學行為，不斷改進自己的教學方法和改變學生的學習方式，才能使學生在課堂上較好地實現知識的傳承、能力的發展、態度與價值觀的形成的統一。

第五篇：在企業管理中如何體現以人為本理念

中國聯通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業管理中如何體現 “以人為本”理念

中國聯通內蒙古自治區烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內涵…………………………………4

（一）從管理科學的發展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現狀………………………………………9

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化…………9

（二）企業文化影響下的企業管理機制…………………11

三、企業實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化………………21

在企業管理中如何體現“以人為本”理念

內蒙古自治區烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現代社會中，企業的成功很大程度上取決于企業管理戰略，研究和倡導?以人為本?的企業管理方式，具有重大的現實意義。本文從?以人為本?的文化內涵、地市分公司管理現狀、企業實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業管理中應如何體現‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業管理 以人為本 大人力資源觀 企業文化

?堅持以人為本，樹立全面、協調、持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展?。這是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執政理念發生了飛躍性變化，表明了國家的經濟發展觀發生了科學性變化。

隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大變化，企業中?人?的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過不斷的學習，促進企業的持續發展和個人綜合素質的提高。那么，在企業管理中，企業行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業管理?。

教科書中將?企業管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地實現組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業管理全過程。

作為特大型國企，中國聯通在經歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業規模的擴大、環境變化的加快以及企業轉型戰略的實施，使企業管理工作更具挑戰性和復雜性，50萬聯通員工的生存與發展，對企業管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業，是國有企業的傳統和優勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統，在企業管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業持續、快速、健康發展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業創造利潤的一種手段，而企業中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創立的科學管理理論在管理實踐中發揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發展，其所倡導的標準化管理已經不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經成為現代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經濟人?理論，認為人們工作是為了追求經濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業的飛速發展，使學界和業界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業文化理念被廣泛應用于企業的經營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規范管理的基礎上，強調人與團隊的重要性，體現了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業的現代人本管理體系不可能拋開中國的傳統文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執政理念。這些思想和觀點，強調無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發揮人的創造性，企業才能持續、快速、健康發展。

（三）從商業實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發現，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，強調整體性，但忽視個性發展，強調民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調人情因素而容易破壞企業的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經濟全球化的今天，企業規模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發揮人的創造性和人際關系的協調；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發現的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業都會持續良性運轉。

于是，張瑞敏發明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發展、良性循環軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業內部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發揮其主觀能動性，實現自主管理，較好地體現了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業管理模式，它經歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優化和上升的動態循環。

通過以上分析可以看出，企業管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環境的變化而變化，企業中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經驗還比較欠缺，怎樣調動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經濟社會的發展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現狀

從政企分開到企業重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業的每一步改革都給企業帶來了劇烈的沖擊，企業的廣大員工在變革中經受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業究竟發生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發一些有益的思考。

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業的改革發展歷程就會發現，中國電信事業用十幾年的時間走完了世界上其他國家幾十年甚至更長時間才能走完的路，其間的發展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經濟的先鋒官，我們通信企業靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發展之路。這段特定的歷史經驗，造就了通信企業根深蒂固的發展文化，而這種發展文化很大程度上又是技術驅動、生產驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經創造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業的經營環境發生了巨大變化，企業的戰略也隨之調整，過去由技術驅動的大躍進式發展文化已經不再適應新形勢的要求，今后通信網絡的規模不可能再有不計成本的發展，企業已經開始走上了商業化轉型之路，從過去的發展型服務文化轉變為現代商業服務文化。而長期形成的粗放式發展文化帶來的不利影響之一就是企業的經營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現的尤為明顯：

企業重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據省公司的統一部署，對企業組織結構進行了調整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業人員被劃分為職能管理、網絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環境變化導致企業戰略的轉變，新的戰略又導致組織內部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業文化影響下的企業管理機制 1.績效管理現狀

通信業的最大特征是?全程全網?，這決定了通信業的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業從以往政企合一式的發展文化轉型為商業服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業績為導向?的經營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業績論英雄?，體現了金錢、職位等稀缺資源的優化配臵，與公司目前的經營發展水平基本相適應，從經營方向來看是符合企業轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內調動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業工作的穩定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經營管理經驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數字化?考核的誤區，經營工作完全圍繞?統計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業傳統的?全程全網?概念，極易在組織內部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業里并非個別現象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現象也屢次發生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經驗上。這說明，現階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業要想長遠發展是不可想象的。

2.思想政治工作現狀

績效管理是企業在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業的管理現狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業文化正相當于?企業意識?，它必須要適應企業的發展水平，并能夠指引企業及企業的員工在正確的道路上前進。當前，企業的確存在思想教育和生產經營脫節的狀況，這一方面說明了企業精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業的思想政治工作缺乏創新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業之所急。在企業內外部環境劇烈變化的今天，企業思想政治工作依然延續著傳統的黨政理論內容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態與職業發展現狀調查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調查的方式，對企業778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業狀況與思想動態的抽樣調查，調查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發揮時，認為發揮有限和無法發揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業管理與發展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調發展、強調績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業務發展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內涵，指出企業實施人本管理是時代進步和企業可持續發展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經理人在企業轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現狀，筆者認為，應當從人員能力和企業文化出發，確立人力資源開發和管理工作的基礎性地位，形成企業文化主導的軟性管理和以人力資源開發為基礎的硬性管理的協調統一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現企業的可持續發展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業的生存和發展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業基本上是同質競爭，企業的核心競爭力不應當在產品上，而應在管理上。提高企業管理水平，培育企業核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業的所有管理者，上至總經理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業的高層管理者應當從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。在知識經濟時代，人才是最重要的資源，國內外的先進企業早已進入人才導向的發展機制，人力資源管理工作已經從后臺走向前臺，企業要想在更大范圍內獲得競爭優勢，必須確立人力資源開發工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經營業務部門的戰略伙伴，在更高層次執行企業的制度規劃、質量管理、人才選用與優化配臵、職業生涯規劃、智力開發、監督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發展戰略相匹配。從企業調查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業生涯的發展提供合理的制度體系和公平的競爭環境，人力資源管理部門必須根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變為學習型組織、企業高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業管理工作將永遠是低效率的重復勞作。績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內獲得效益，但假如他本人工作調動或是市場形勢發生了變化，那么組織的績效就會受到影響。績效管理是一個循環過程，它強調的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續發展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環節。績效管理更注重過程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業當前急需的正是這種全面的績效管理和持續運作的能力。

對員工而言，網絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網絡的發達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業內部被大力提倡。

理念不可能自發形成，要自上而下地推行，這也是通信企業改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統支持，在企業戰略的規制下，建立起統一、穩定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業創造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰略高度，我們仍然只是沿襲傳統，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發揮出其應有的作用，導致企業的運作在某些層面前后脫節，?以市場為中心?的戰略思想淪為一種形式，在現實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業奠定基礎。

知識經濟時代，信息技術的飛速發展使傳統管理模式面臨深刻變革，企業的內外部經營環境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業戰略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業人力資源的優化配臵。企業應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優化整合，轉型為經營業務部門的戰略伙伴，大量吸收通曉業務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業的核心業務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節化的業務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業內部集中獨立完成，以節省人力和成本用于核心管理和業務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規劃和員工職業生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調配。

3.探索激發員工創造力的有效方法

激發全體員工的創造力，是開發人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業需要通過多種途徑來營造激發員工創造力的環境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環節相互間的銜接，每個環節都應充分考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據對環節干部的不同能力要求，開發一套評價模型，設臵一個模擬管理環境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內容為依據的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內的需求，也要關注員工事業、生活和家庭的平衡；四是創造一個鼓勵員工發揚開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰，明確規定技術創新和管理創新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創新活動。比如，對于在QC管理等各類創新活動中取得優異成績，并將研究成果轉化為現實生產力的團隊或個人給予重獎，真正在企業內部形成重視創新、尊重創新、引導創新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業從培育人、塑造人的角度出發，推行?大人力資源?理念，優化人力資源配臵，開發人的智力，提高人的素質，以使企業獲得持久的發展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環境，這可以從我國眾多民營企業的衰敗中得到教訓。企業文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業特質進行創新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據通信企業特質，結合國內外成功企業的經驗，應從以下層面推進企業文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業精神

企業精神是企業生存與發展的精神支柱，卓越的企業精神可以為企業提供內部凝聚力和向心力，使企業顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業文化建設中，企業精神的培養和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發展方向，不求其全，但求其特。通信企業最大的特點是?全程全網?，因此，團隊協作、奉獻和忠誠應當成為企業的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內的群體相互作用、相互啟發，由量變到質變，這樣才能產生較為理想的效果。因此，在企業文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產?非常值得我們借鑒。在內蒙古聯通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優秀企業的文化創新中汲取經驗。

3.構建完善的制度創新文化

如果企業只有創新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業的目標就無法實現，員工的利益就得不到保障。在日本，多數企業都設有鼓勵員工在各自崗位努力創新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創新意識及創新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創新的制度體系是企業文化建設在行為層面的重要內容。

4.塑造形神俱佳的企業品牌

品牌不是商標，它是企業整體素質的視覺表現，是企業的無形資產。決定企業品牌價值的是企業的核心競爭能力（如管理水平、創新能力）和企業文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創新聯系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業品牌必須體現出企業的核心價值觀而非僅僅著眼于企業戰略，比如服務，我們應當以統一、規范的形象出現在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產品和服務，使人們一提起聯通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業行為的?思維?能力。企業文化建設是一項長期的系統工程，當務之急一是在企業文化融合中強化誠信、公平、合作等商業文化因素；二是加快企業思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業所處環境的研究，對企業變革的研究，對員工思想動態的研究，從現實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業思想政治工作重新煥發活力，為企業的發展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業與個人實現共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

參考文獻：

[1]韋克難：組織行為學.中央電大教學網

[2]曹金洪：中國通信業競爭力培育與運營創新.人民日報出版社，2006.07 [3]黨書國：海爾管理模式全集.武漢大學出版社，2006.11