第一篇：物業管理狀況分析

濟寧市物業管理狀況分析 物業管理是隨著住房制度改革和房地產市場的迅速發展而誕生的一個新興行業，它對改善居民的生活環境、維護社區穩定、促進經濟增長、提高城市整體管理水平發揮著重要的作用。從全國宏觀來看，物業服務行業作為新興的服務行業進入中國30年的的時間，從沿海城市傳入內陸，發展迅猛，發展空間大，需求多，但是也凸顯出了問題和矛盾。雖然我市的物業管理起步較晚，但是發展迅速，企業資產規模不斷擴大，物業管理人員隊伍更加強壯，物業管理覆蓋面積逐年增加，這一新興行業的興起，提供了為數眾多的就業崗位。根據山東省的整體規劃，濟寧市作為經濟重點發展城市，與全國的其他城市一樣，城市發展速度快，外來居住人口增加，勢必進行經濟房產建設，濟寧現在每年都有大量的房地產項目竣工，或者正在規劃設計之中，這些項目建成后都會需要物業服務公司進行物業服務，這就為物業服務提供了發展空間。濟寧的物業服務公司一般提供的服務包括清潔、綠化、保安、市政工程、會議服務，餐飲服務、前臺接待、工程維修（水、電、暖）、設施設備日常的養護管理等服務，近年由于《物權法》、《山東物業管理條例》的頒布，加上政府部門對物業行業的重視以及支持，物業服務在濟寧市的發展趨于正規化。濟寧市物業管理的基本現狀：

一、目前，濟寧物業服務公司的模式有：

1、私營企業：個人成立的物業管理服務公司。一般資質為3級，但是存在規模小，服務單一，人力匱乏，管理模式不科學、發展后勁不足的缺點。例如：

銀都小區宏達物業，菱花小區等。

2、開發商自己建立的物業服務企業，特點是對物業情況熟悉，資金雄厚，但是建管一家，依賴性強，問題暴露明顯，如房屋質量問題，這些物業公司中有的是只承包自己本公司的物業，有的則是內外兼包，這些物業公司有濟寧九巨龍物業服務公司，濟寧大地物業服務公司，濟寧魯興物業服務公司，濟寧艾家物業，濟寧華園物業等。

3、專業化、新型的、符合現在濟寧市隊伍要求和需求的企業，這些企業的特點是制度較完善、正規，有一定的人力資源、經驗、資金，成為濟寧市場上物業服務行業的新生主力，有一定的競爭力，但這些企業數量不多，沒有核心凝聚力，主要通過投標渠道為物業服務來源，如：濟寧香江物業服務有限公司，濟寧田申物業服務有限公司，濟寧彩通物業服務有限公司等。

4、外地進駐濟寧的物業服務公司，這些公司具有一定的實力，可以擴展外地的物業服務項目，專業技術較純熟，且具有很強專業針對性，比如濟南明德物業服務的濟寧醫學院，北京普凈物業服務公司服務的濟寧附屬醫院等。

二、物業服務公司概況 1.濟寧物業服務公司的服務內容一般有保潔、保安、綠化、工程維修、會議招待、前臺接待、市政工程、餐飲服務、園林綠化等。2.按照物業公司資質的劃分：濟寧市注冊的物業公司就有363家，合格的為319家，其中一級資質一家，二級資質8家，其中濟寧市區內二級資質3家，其余為三級資質，可以看出濟寧的物業管理服務公司以三級資質為主，序號 資質 名稱 主要項目 服務內容 備注 1 一級 濟寧九巨龍物業管理有龍城、水景花園、碧水保潔、保安、工屬于開發商

限公司 云天 程 濟寧魯興物業管理有限保潔、保安、工 2 二級

洸河花園、魯興花園 屬于開發商 公司 程 通信大廈、濟寧婦幼保保潔、保安，工濟寧彩通物業管理有限程、前臺接待、3 健院、中國聯通濟寧分 公司 會議服務 公司、科苑小區 濟寧市華園物業服務有銀河大廈、運河城商業 4 保潔 屬于開發商 限責任公司 摩爾 三級 5 濟寧圣澤物業服務公司 市政道路 保潔、資質 濟寧田申物業服務有限置城國際，置城中央公保潔、保安、工 6 公司 園 程 濟寧市第二人民醫院、濟寧大正物業服務有限保潔、保安、工 7 伊頓液壓有限公司、中公司 程、電梯服務 國農業銀行 濟寧艾家物業管理有限保潔、保安，工 8 冠亞星城 屬于開發商 公司 程 鄒城監獄辦公樓、山東濟寧坤峰物業管理有限保潔、保安，工 9 魯抗辰欣藥業有限公司 公司 程 辦公樓及廠區 濟寧興唐物業管理有限興唐金茂大廈、興唐囯保潔、保安，工 10 屬于開發商 公司 翠城 程

保潔、保安，工濟寧誠信物業管理有限市委宿舍、中國移動總 程、前臺接待、公司 公司 會議服務 3.按照物業類型劃分：（1）、寫字樓、商場：特別是政府及一些高檔的寫字樓，濟寧香江物業管理有限公司憑借香港大廈的管理優勢，將部分酒店的金鑰匙服務注入物業管理，使其在濟寧寫字樓市場占據重要份額。（2）、住宅：住宅建成以后，主要由開發商下屬的物業公司管理。如九巨龍、金城、鴻順等。（3）、醫院、工廠：一般通過公開招標、邀請招標等，產生物業服務公司，但是也有可能幾家物業公司分區合作。其中也可有關系運作。

三、物業管理費 濟寧的住宅物業管理費主要為0.2—1.4元/㎡之間，多層在0.2-0.5元/㎡2之間，小高層0.7-1.4元/㎡（含電梯）。商業在0.8-3.6元/m之間，濟寧市優質的寫字樓價格在1.4元/㎡左右，比如置城國際中心，甲級寫字樓比如興唐金茂大廈物業費用達到3.6元/㎡。物業管理費用的構成： 1.管理服務人員的工資，社會保險和按規定提供的福利費的等，2.物業共用部位，公用設施設備的日常運行，維護費用，3.物業管理區域清潔衛生費用，4.綠化養護費用，5.秩序維護費用，6.辦公費用，7.物業管理企業固定資產折舊，8.物業共用部位，共用設施設別及公眾責任保險費用，9.稅費、利潤，10.經業主同意的其他費用，開發商與物業管理公司合作方式： 1.由開發商出資物業管理費用，物業公司進行物業服務； 開發商投資的物業建成后，有的開發商會請自己下屬的物業公司進行物業服務，有的開發商會與物業公司進行接洽，外聘物業公司進行物業服務，對于開發商建成的物業內有拆遷戶的或者為達到盡快銷售的目的，有的開發商會與業主簽訂協議，3-5年內承擔物業費用，3-5年后業主自行承擔，另一種現象是開發商在前期引進物業服務公司，業主入住率達到50%或者達到成立業主委員會的條件后，可與物業服務公司接洽，自行確定物業公司，后期業主確定物業公司后，業主與物業公司簽訂合同，開發商脫離關系，有的開發商建成的物業進行自用的，自請物業公司進行物業服務，費用由物業公司提出，雙方確定物業費用，費用根據實際情況按平方或者人員計算。

2.由業主出具物業費用，物業公司進行物業服務； 物業建成后，業主自行成立業主大會，選定物業服務公司進行物業服務，物業服務費用按照平方或者人員計算。物業管理公司收取物業服務費用由2種方法： 1.包干制，給取物業公司一定的物業費用，費用包含所有物業服務費用以及物業

公司利潤，物業公司自主盈虧，2.傭金制，給取物業公司額定的費用作為服務費，其余物業費用全部用于物業服務項目，結余或者不足均由業主承擔。濟寧物業公司物業服務費用的計算與收取一般按第一種結算。

四、行業的薪酬 根據濟寧經濟的消費水平和人民的收入情況，以及濟寧部分業主對物業管理認識不夠，致使物業服務人員的工資水平處于中低水平，高層管理干部：2500-3500元； 中層干部：月薪1800-2500元 ； 物業管理員及文員：1000-1500元； 會議服務及前臺接待人員：1000-1500元，工程人員：1800元； 保安員：1200元； 清潔員：800元。

五、濟寧市物業服務發展中存在的問題

1、物業服務費用收繳難，居民對物業服務認識不夠 原因：目前濟寧市民的消費意識有待提高，物業費應作為現代城市人納入自身消費體系的一個不可或卻的重要消費環節，而這一觀念的養成，仍然有待時日。在物業服務中，尤其在住宅物業服務中，物業費用收繳率低，這其中有物業公司服務不到位外，業主不及時繳納物業服務費，或者惡意不繳納服務費也是原因之一，這種現象持續發生就會造成惡性循環，物業服務費用收繳不及時，造成物業公司負荷運行，成本增加，久而久之，物業公司無力承擔就會造成物業服務質量

下降，而作為業主，物業服務質量下降，享受不到相應的服務就會不支付或少支付物業服務費，且對物業服務公司不滿，造成物業公司和業主關系不和諧。解決方法：改變人們的觀念不是一蹴而就的，提高人們物業管理的認知度一方面加大宣傳，有政府參與的正確引導，改變人們偏激的看法，另一方便物業公司本身也要樹立品牌化的物業服務，為業主提供良好的物業服務質量，樹立正確的服務意識，和業主做良好的溝通，想業主之所想，急業主之所需，樹立良好的信譽及口碑。

2、物業服務人員質量參差不齊，缺少核心競爭力 原因：優質的服務是增強物業服務企業的實力和市場競爭力的基礎，因物業服務為服務行業，行業薪水較其他行業低，物業公司很難吸收到高素質人才，沒有辦法保證服務質量，高素質人才要進入物業服務公司必須從基層做起，要做好的物業管理者，就要有一線的服務經驗，現在的高素質人才很難接受這個落差，一般不會從事這個行業，人才流失嚴重，這樣就造成核心競爭力的下降，物業公司就要降低門檻吸收人員，保潔、保安等職位有些是下崗工人，她們缺少服務的意識和相應的知識，服務質量上不去，因此造成社會上有些業主認為物業就是低技術的行業，其日常工作就是打掃衛生，簡單維修，看門而已的錯誤認識。

解決辦法：物業服務公司廣納人才，提高物業服務從業人員薪水待遇，提高物業從業人員門檻，在招聘人才時，要如實的介紹公司情況，選準合適企業需要的人，對于一線的工作人員，補充知識，定期開展培訓，認真開展敬業、愛業教育，引導他們忠于職守，物業服務公司也要努力創造良好的工作環境、成才環境，從整體提高物業服務質量水平。

3、物業服務內容單一，缺少完整的市場機制及管理 原因：物業服務傳入后，缺少相應的人才，物業服務規模上不去，內容單一，高端物業服務缺乏，市場不成熟，社會認知度不高，政府缺少相應的扶持與管理，濟寧市場上的物業服務公司各自為戰，缺少系統的交流，無法進入良性競爭的局面。解決方法：學習先進的物業服務經驗和模式，各物業公司之間可以以行業交流的方式互相學習，吸取優勢和經驗，引進高端物業和人才。

4、物業管理公司資產規模較小，發展后勁不足，企業經營困難。

原因：前面也已經介紹到濟寧市的一部分物業服務公司為私營小企業，物業等級為三級資質，承包的物業一般為小型物業，盈利少，成本高，物業費用難以快速回收，資金鏈過長，導致虧損。

解決辦法：擴大承包物業服務面積，提高物業服務質量，縮短物業費用收繳時間，但真正從根本上解決這個問題，是一個漫長的過程，要盡快使企業市場化，正規化。

5、物業管理公司資質等級偏低，優秀品牌企業較少。原因：我市物業管理公司有300多家，但達到一級資質以上的僅有1家，二級資質的8家，同其它先進城市的高科技含量相比較，勞動密集型依然是我市物業管理企業的特點。例如深圳北京等地的物業管理企業，具備高學歷的人員并不少見，而在我市，從事物業管理依然是層次和素質低下的代名詞；另外，物業管理在市場中的地位也有著明顯的差別。例如對深圳等一些城市而言，物業已經成為公司的主要發展支柱，大名鼎鼎的萬科地產就是從物業公司慢慢地發展起來的，在我市還說是很難比擬的。解決辦法：我市物業公司發展自身企業的同時還要學習其他地區的先進技

術，提高我市物業服務公司的含金量，使服務不僅停留于表面文章，找到物業服務發展的根本，提高競爭力，打出自己的品牌才是重中之重。從此可以看出，濟寧的物業管理企業沒有形成成熟的管理機制及市場化運行，在管理中問題矛盾明顯，有的物業公司沒有進入良性運營，在資金短缺的情況下，物業服務下降，造成了業主和開發商的雙重損失，和先進國家及國際化物業服務有很大的差距。

六、濟寧物業服務的發展潛力 物業服務是具有長期發展潛力的行業，對于二、三線城市更是如此，因此濟寧市的物業服務發展還是很有發展性的，目前隨著人們對物業認識度的提高，政府對此也越來越重視濟寧的物業發展，濟寧市物業服務正在向專業化、產業化、規?；?、品牌化發展的方向轉變。物業公司要尋求大的突破，一定要有大的管理規模。只有達到一定的規模，物業服務公司才會有盈利，有了足夠的資金支持，保證了物業服務質量，達到公司信譽與收益的雙贏。房地產開發業的健康發展，為我市物業管理業提供了廣闊的發展空間。物業管理業是隨著房地產開發業的發展而發展的。濟寧市很多地塊都在進行規劃建設，城市化建設進程加快，房地產開發業迅猛發展，濟寧市的居住環境發生了巨大變化，物業建成后，將產生大量的物業需求，尤其現在物業服務在濟寧市場中已打下基礎，這對濟寧市的物業發展是一個很好的契機，對物業服務的成熟有很大的推動作用，政府在此時加以引導，對濟寧物業有利好的發展。濟寧物業服務行業模式單一，濟寧物業對高端的物業服務有很大需求，現在在濟寧已出現很多高端的住宅、酒店，有的物業價格已達到1萬元/㎡，一方面這種高檔物業需要高檔的物業服務，我們可以借鑒外來物業公司的優點與長處，結合實際情況，進行相對應的物業服務，一方面目前濟寧市場的高端物業服務鮮有，高端物業服務在濟寧會有很大的發揮潛力和市場，這對濟寧物業服務市場也是一個改革性的變化，高端物業進入濟寧市場后會被快速吸收，容易被濟寧市場接受，可以引進先進的服務技術，比如管家式服務，保姆式服務，這些都能夠快速的形成企業的品牌效應。在這個信息化的時代，行業的發展也離不開信息化，物業公司信息化有利于提高工作效率，提供準確及時的信息，避免重復工作，在電腦管理系統中，不僅有物業服務公司的資料，還有物業的各種圖紙、管線，以及業主的相關資料，比如房號，樓層都能及時查詢，為做好物業服務工作提供有效的信息支撐，物業公司可以及時的掌握信息，了解項目運營情況，做出相關決策。終上所述，濟寧的物業服務離成熟的市場還有還有很長一段路要走，人們認知度的不斷提高及政府的不斷重視，使得濟寧的物業服務企業還是有很好的發展空間，有發展有機遇，物業管理對于促進城市經濟發展，加強社區管理，美化社會環境，創造文明城市，提高城市居民生活質量起著重要作用，從而通過優質的物業服務實現濟寧物業的保值增值。

第二篇：物業管理狀況調查報告

三匯鎮物業管理狀況調查報告

一、我鎮小區樓盤及物業管理現狀

我鎮目前成型的小區共有12個，包括2個高層小區（光亮·陽光佳苑、巨鑫雅苑）、1個集資房小區（祥瑞花園）、9個商品房小區，分屬7個開發單位；共有已售、待售住房近4000套（幢）。

我鎮的住宅小區物業管理從2005年開始起步，經過10年的探索發展，物業管理逐步深入民心。通過實施物業管理，居民的居住環境變得更加整潔，城市形象也得到了較大改觀。物業管理已成為人們日常生產、生活中不可或缺的有機組成部分。但由于受管理權限和歷史遺留問題的影響，我鎮的物業管理服務情況較為復雜，總的來看，我鎮業管理可分為以下兩種類型：一是舊小區傳統舊體制的物業管理模式。由于這類小區修建當初開發商沒有與正式物管公司簽訂合約，只是制定物管工作人員，必定會造成物管人員的消極怠工，提供的服務達不到要求，再加上這些小區業主對物業管理的認識和意識比較薄弱，物業交費率很低，規范化的物業管理難度較大，基本上沒有正規的物業管理模式，只是形式上的請1-2個人即當保安，又做清潔。如：春夏秋冬四院等住宅小區，在進行物業管理時，只能實行基本服務（如簡單的保潔和維修等項目）和低收費。05年后修建的12個小區中，到目前為止有自己的業主委員會只有祥瑞花園1個小區。二是新建商品住宅小區較規范的物業管理模式。新建的住宅小區由于配套設施完善，環境較好，沒有城市街道穿過，相對獨立集中，再加上前期物業開展較好，收費水平和收費率也較高，物業管理服務工作基本能夠維持正常。如光亮·陽光佳苑（重慶光亮禾順物業管理有限公司）、巨鑫雅苑（重慶和宜物業管理有限公司）等住宅小區。但另一方面，這些由開發企業建設的住宅小區為新建小區，接房率70%左右，但有的老百姓買房不光為了住，也有作為投資的，所以入住率只有40%左右，雖然說空關房按規定連續六 個月無人居住可按70%收取物管費，但由于與業主聯系不上，收取物業服務費的難度較大。物管公司雖然也試圖通過發文書通知、打電話通知、請人轉告等形式催繳，但絕大部分業主根本不予理睬，普遍抱有“我不住就可以不交管理服務費”的錯誤思想，致使這些新建小區的物管收費率非常低，企業經營難以為繼。

二、小區貫徹落實物業管理法規情況

為了使國家《物業管理條例》等法律法規在我鎮得小區得到有效宣傳，使物業企業成為宣傳、貫徹《物業管理條例》的主體，我鎮采取以點帶面，利用國慶、中秋及普法宣傳日等節假日開展宣傳活動，并通過橫幅、報紙、宣傳單，由政府牽頭、物業公司聯合舉辦“構建和諧小區、共建美好家園”為主題的物業服務知識競賽活動、物業服務進百家等多種形式，集中開展物業管理政策法規宣傳活動。近一年來，發送宣傳資料近1.5萬份，舉辦了以“ 構建和諧小區、共建美好家園”為主題的首屆物業服務知識競賽，通過開展這些宣傳活動，對進一步加強物業管理、落實物管法規起到了良好的宣傳效果。

三、小區業主大會及業主委員會情況

我鎮小區起步較晚，12個小區只有祥瑞花園小區由業主投票，組成了業主委員會，其中：主任1人，副主任1人，財務1人，委員5個，基本上每1-2年召開一次業主大會，共同探討本小區物業管理情況；2個高層小區（陽光佳苑、巨鑫雅苑）于2014年8月份交房，目前入住的業主還沒有達到80%，所以還沒有形成業主委員會，不過正在前期的籌備當中；起于小區都沒有業主委員會。

四、物業管理公司資質、數量及經營情況

目前，我鎮共有2家正規物業管理公司，分別是重慶光亮禾順物業管理有限公司（負責光亮·陽光佳苑小區）和重慶和宜物業管理有限公司（負 2 責巨鑫雅苑小區），其中禾順物業管理公司是重慶光亮集團下屬子公司，公司財政能得到保障，但因目前小區入住率不足80%，加上小區有17個工作人員的工資等，公司處于入不敷出的狀況；和宜物業公司是與房地產開發商簽的合同，同樣由于入住率不足80%，加上小區6個工作人員的工資等，公司處于入不敷出的狀況。

五、物業管理服務情況

目前2個高層小區的物業管理服務已經進入正規化，能保障好小區內的清潔衛生、庭院看護等，基本能協調好業主與業主之間的糾紛，能提供一個較好的小區生活環境。

六、物業服務管理費用收取及管理使用情況

目前我鎮的物業管理服務費用，祥瑞花園小區由業主委員會統一收取，交業主委員會財政保管，支付保安和清潔的工資，物管費用和工資基本持平；2個高層小區由物業管理同意按重慶市物業局的價格統一收取，交到公司財政，公司財政再同意支付員工工資和其他維修費用等，現在是一個入不敷出的情況；剩下的小區物業費用由社區工作人員收取（基本收不全），用于支付小區保安、清潔工的工資，同樣也是基本持平。

七、我鎮小區物業管理存在的問題

1、沒有正規的物業管理，未成立業主委員會，小區物業管理比較混亂。

全鎮12個小區中，只有祥瑞花園小區成立業主委員會，2個高層小區為新建小區，暫未成立業主委員會。剩下的9個小區均未成立業主委員會。主要是因為此類小區自2005年建成以后，小區開始引進物業管理模式，由開發商制定物業管理人員來管理物業，但由于物業管理人員自身素養的偏低，是的無關于業主的矛盾糾紛越來越嚴重，對提供的服務越來越不滿意，最終開發商撤下所有的物業管理人員，由業主自行管理。目前9個小區基本上都是由業主選1-2個人作為小區的物業管理人員，即為小區的清潔工，又為小區的保安，只負責小區的清潔衛生、看家護院，對小區的民事糾紛、工程維修基本都交給社區或者鎮政府，增加了社區的工作量，反過來問題沒有解決好，業主還不滿意。業主意識較差，物業管理得不到群眾支持。

2、部分小區物業管理費收費難。

12個小區，除了2個高層電梯小區物業費收取按照重慶市物價局核準外，其余10個小區物業費基本上是按照建筑面積來收取，100平方以上收取300元每年，不足100平方的收取280元每年。由于沒有正規的物業管理公司收取物管費，也沒有業主委員會，業主自身市民意識不強，“花錢買服務”的意識比較死板，比如說有的小區業主開始交了物管費，但是由于某些業主沒有交導致心里不平衡，或者說自己過分要求得到更多的服務而沒有提供，繼而開始不交物管費；有的是口頭說交，但沒有實際行動。

征收的物管費用，有物管公司的直接上交物管公司，物管人員的工資統一由物管公司發放，2個高層小區目前的經營情況基本上都是公司要倒貼，像陽光佳苑，17個物業管理人員每年的工資發放達到30多萬，而物管費全額收取才有24萬多，資金缺口近8、9萬元，其他如小區內水電費用，公共設施維修費用也由物管公司繳納。沒有正式物管公司的，像祥瑞花園小區有業主委員會，費用由委員會統一支付保安和清潔工的工資，剩余的作為小區內的維修費用；其他小區的物管費，能收上來的交由社區管理，然后按時給保安或者清潔工發放工資，有的小區也會楚翔繳納的物管費用不夠支付保安或者清潔工工資的現象，導致小區無物管。

3、集資房小區成政府包袱。

某些小區（如祥瑞花園小區）開始修建的時候為集資房，業主沒有購 買大修基金，目前房屋因工程質量問題，外墻脫落、房屋漏水、消防管道破損等修葺的資金沒有著落，實際上成了政府的包袱。

4、規劃超前性不夠，車位配備普遍不足。

由于開發時間較早，規劃超前性不夠，業主生活水平的提高，購買私家車的人員越來越多，導致鎮內大部分小區車位配備不足。12個小區除了2個高層電梯小區有自己的地下停車位，其余十個小區都沒有統一的小區車位，小區內車輛亂停亂放的現象比較嚴重，甚至有的車子停到了小區周邊的公路上，增加了城市管理的任務。

八、造成問題的主要原因

1、業主市民意識不強，業委會難成立。

業主自身市民意識不強，是各小區未成立業主委員會的一個重要原因。隨著生活水平的穩步提高，部分農民“洗腳上田”，在掘到“第一桶金”后在鎮里的小區置業，變成了“業主”。但其固有的一些小農意識并沒有因為成為“業主”而被拋卻，比如擅改房屋結構、私拉亂接電線、亂養貓狗寵物等；對物業管理則愛理不理，一不高興就拖欠物業管理費，或到管理處大吵大鬧，嚴重的就堵塞小區門口?！拔飿I是服務，花錢買服務”的共識還沒有成熟或者理解得比較死板。但這些業主卻沒有組建業主委員會，聯合起來與物業管理公司平等溝通的意識。

2、歷史遺留問題未有效解決，多方矛盾糾纏不清。

許多小區當時開發商出售房屋的時候并沒有要求購房者購買大修基金，現在開發商房子修好之后，指定的物業管理人員也沒有繼續做下去，業主選定的保安兼清潔工又只負責小區的清潔衛生、看家護院，對小區內的工程方面的問題，開發商拿已過保修期的借口來搪塞，不予修補；沒有大修基金，像外墻脫落，外墻漏水等現象業主也很難自行籌集資金進行修 補，尋求政府的幫助，政府也只能從中磋商，必然導致糾紛越來越深，矛盾越積越多。物業管理維修基金由誰出尚難確定，形成潛在的糾紛起因。

九、物業管理服務建設的幾點建議

1、加強引導和監督，推動組建業主委員會。

針對《重慶市物業管理條例》的要求，我鎮國土部門積極協調區房管部門加強對廣大業主的引導，推動全鎮符合條件的小區樓盤成立業主委員會，以形成業主共識，規范物業管理，維護業主和物業管理公司雙方利益。

2、加強物業管理費、維修基金收支和公共收益分配審核、監管。

國家、省的物業管理條例及其實施辦法都規定了物業管理費、維修基金等的收支管理辦法，以及公共收益的分配原則。待組建業主委員會后，應加強對這些收支的審核、監管。條件成熟的，可以借鑒全鎮現行的村級財務管理制度，嘗試引進社會中介機構管理物業管理費、維修基金和公共收益分配。

3、科學規劃，加強管理。

由鎮政府出臺對全鎮小區停車問題的改善方案，一方面明確新開發樓盤要科學規劃，車位配置要適度超前；另一方面規劃在樓盤集中區的適當位置建設公共停車場，以市場化手段解決停車難問題；第三，加強管理，禁止路邊亂停亂放，維護市容整潔，確保車輛存放安全。

4、加強宣傳，提高業主市民意識。

居住在現代化的小區樓盤中，業主就成為了現代城鎮中的一員。業主不但要從身份上實現從農民向居民的轉變，而且要實現從“小農意識”向“市民意識”的提升。這里的市民意識包括：積極推行代管制，即依法成立業主委員會代表業主進行管理，實現主業民主權利；積極提升社區意識，即對異質人口聚居的城市新社區和對所居住城市的認同、期盼及參與意識；積極培養公共意識，即對社區公共空間和場所秩序、安全的認同、維護意識；努力增強法制意識，即依法處理與開發商、物業管理、業主委員會及其他業主的關系，不采取違法手段以求合法訴求的實現。

政府、物業管理公司以及將要成立的業主委員會，應利用各種途徑、媒介和載體，宣傳市民意識，提高業主依法處理物業管理問題的能力和水平。

第三篇：中國電信人力資源管理狀況分析

中國電信人力資源管理狀況分析

中國電信人力資源管理狀況分析

【摘要】 :隨著通信行業改革的不斷深化，中國電信發展的形勢和生存環境已經和正在發生巨大變化，通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭隨之愈演愈烈。從2005年開始，中國電信開始實施轉型戰略，提出要從通信網絡運營商轉變為綜合信息服務提供商戰略目標。五年來，業務的轉型、網絡的轉型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉型的步伐相對緩慢，已成為企業成功實現轉型的瓶頸和桎梏。本文將以中國電信為研究對象，運用人力資源管理理論，分析電信企業目前的人力資源管理現狀及存在的問題，并提出了相應對策。

【關鍵詞】 ：中國電信人力資源管理問題對策

一、背景

伴隨著經濟全球化和市場競爭化的挑戰,人力資源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重視，對于競爭更為激烈的電信企業更是如此。人力資源作為第一資源,不僅是電信企業管理的核心,也是電信企業核心競爭力的標志。為提高電信業的核心競爭力,中國電信不得不將人力資源管理提到了一個新認識高度，不得不面對諸如協調管理、溝通管理、激勵管理、薪酬管理、員工職業生涯管理等一系列新的課題，不得不利用人力資源的工具和方法對其人力資源做全面的開發、規劃。

二、中國電信人力資源管理面臨的挑戰

1．要實行公司化和國際化運營，需要更多綜合素質人才，中國電信面臨如何提高現有人員的綜合素質，使之適應企業發展需要的挑戰。中國電信以前的發展主要靠量的擴張，是靠加大投資力度來實現的；一旦投資力度減弱，增長必然減緩，這是一種粗放型的經濟增長。現在要實現可持續發展，必須充分盤活資產存量，這其中也包括盤活現有人力資源存量?，F有的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗。隨著經濟發展，國內通信業的競爭也越來越激烈，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。

2．國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，并吸引新的人也是挑戰所在。目前，國內通信業有效競爭的局

面已經初步形成，新興電信運營商進入市場后，網羅人才的一個重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應期，也可以利用他們原有的各種關系，可謂一舉兩得。另一方面，國外電信運營商進入中國后，為了迅速切入市場，必然要實行人才的本土化戰略。他們會采用高薪、完善的培訓計劃和良好的職業發展設計來吸引中國電信人才。

三、中國電信人力資源管理中出現的問題

1．人力資源管理理念陳舊

在現實的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念。強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業中便會形成一種管理層獨斷專行、員工安于現狀的氛圍。員工只是被動地完成份內的工作，不愿意主動為企業的發展出謀劃策，導致管理工作陷入被動狀態。

2．忽視人力資源開發，重使用輕培養

以前各級電信企業只注重對員工現有才能的使用，而不注重開發員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業是一個技術密集型企業，設備與技術的更新換代非?？欤夹g人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。當前，電信企業已經注意到這個問題，相應地開始對員工開展各種培訓，但是培訓面很狹窄，僅限于各級業務骨干，一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業發展的后勁不足。

3．員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制

當前，中國電信的各級企業都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一定問題，即企業內部雖實施統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，各級電信企業跳槽的人很多，有些人把原因歸結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要，從而表現為人才的不斷流失。

4．人員進出渠道不暢，用人制度僵化

中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業軍人。這樣做對于控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重制約了企業發展。同時，電信企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業一般不會與員工解除合同，因此多數員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。

5．員工組織歸屬感不強，流失嚴重

當前電信企業的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀這類事情發生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確認，為他們設計以后發展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開始懈怠，產生了混日子的思想；一部分骨干開始跳槽，嚴重影響企業的發展。

四、中國電信人力資源管理的對策

（一）在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃

要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，科技發展突飛猛進，電信企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業不但要制定中長期（5-10年）的人力資源發展規劃，更要制定短期（5年以內）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。目前電信企業在人力資源規劃方面要做好以下工作：

1．摸清家底，進行人力資源需求預測。摸清家底就是要對電信企業的所有崗位進行徹底的調查，然后根據每個部門的工作性質和工作內容重新核定每項工作所需崗位種類和人數，即通常所說的定編定崗。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質、職責和任職門檻。在掌握企業所有崗位的基礎上，根據技術和設備條件的變化、企業規模的變化、企業經營方向和發展戰略的變化以及外部環

境的變化科學預測企業未來一定時期內人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。

2．根據需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。電信企業未來人員的供給主要包括內部供給和外部供給。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。人員需求預測和供給預測完成后，就可以將本企業人力資源需求的預測數和同期內企業可供給的人力資源數進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數。

3．在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃。完善的人力資源發展規劃應該包括晉升規劃、培訓發展規劃和補充規劃等。規劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。中國電信的人力資源發展規劃應主要側重以下三點：首先是通過外部吸引、招聘和內部培養發展等方法，有計劃地為企業提供一批公司化和國際化運營所需的各類人才，這是當前人力資源發展規劃的關鍵；其次是在企業內部建設經營管理人才、專業技術人才和服務營銷人才三支隊伍，收入分配等各項政策要向這三類人才傾斜。他們是企業今后生存和發展的保障；最后是集團公司和省公司要有針對性地吸引和培養一批具有技術和管理雙重背景的復合性戰略后備人才，這些人將成為企業的高級管理人員，是企業最核心的人力資源。

（二）加大人力資源開發力度，使中國電信迅速向學習型組織轉變

人力資源作為一種社會經濟資源，有別于一般的物質資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發，在使用過程中還要不斷開發，把開發人的才能、提高綜合素質貫穿于整個人力資源開發過程。隨著觀念的不斷轉變，電信企業已經開始重視對員工進行開發，一個顯著的特征就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。但是，僅僅做到這些還不夠，中國電信應該大力實施人力資源開發戰略，促使企業向學習型組織轉變。

1．隨著企業內部改革的深入，培訓的內容應具有實用性和針對性。當前，企業教育培訓的重點是向實用性方向轉變，即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。隨著中國電信內部改革的深入，一批員工

轉崗已是大勢所趨，這就需要對他們進行針對性培訓。此外，新技術和新設備的不斷出現，也需要對員工開展針對性培訓，使他們更好地適應現有崗位的工作。

2．對現有員工開展有計劃的全員輪訓。過去，電信企業在開展培訓時，往往優先考慮骨干和管理人員，對一線員工考慮較少。今后，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。培訓內容可以包括業務、技術、服務規范、市場營銷和企業文化等，使員工隊伍的整體素質得以提高。

3．對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。中國電信的發展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進還不夠，從企業內部選拔合格人才進行重點培訓和培養也十分重要。這對員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。

4．要建立培訓開發的激勵機制。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調動等緊密結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。

（三）改革現有用人制度，建立完善的用人新機制

1．建立專業人才招聘制度。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業生和轉業軍人的做法，將市場競爭引入到企業用人制度中，面向全社會招聘企業急需的優秀人才。這些人才有實踐經驗、專業知識豐富，進來以后可以迅速地進入角色，成為各級骨干，從而提高企業的核心競爭力。對招聘的專業人才要實行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風險，解除他們的后顧之憂。

2．建立員工競爭上崗制度。所謂競爭上崗是指企業把一定的崗位空出來，明確每個崗位的責、權、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優錄取。其目的是支持優秀人才通過競爭進入關鍵崗位，真正實現企業現有人力資源的合理配置。根據電信企業目前的實際情況，競爭上崗適用于新編、缺編崗位和部門的副職。

3．建立內部待崗與離崗退養制度。如果員工不能通過職業技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那么要實行內部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低，對現有崗位不能勝任的員工，應鼓勵其離崗退養。

4．建立企業內部人才市場。一部分不能勝任本職工作的員工，經過職業培訓后進入企業內部的人才市場。企業的人力資源主管部門負責收集和發布企業下

屬部門缺編的崗位信息，鼓勵轉崗人員參與競爭。供需雙方實行雙向選擇，競聘成功的員工進入新的崗位；對于在一定期限內無法競聘上崗的員工，企業將與其解除勞動合同。

（四）進一步完善激勵機制，不斷提高員工的積極性和創造性

電信企業在人力資源管理中，必須堅持分類激勵的原則，即根據通信業的特點、本企業所屬的成長周期階段和企業員工的實際情況，在一個基本激勵約束的框架內建立各有側重的激勵制度。具體可以分為三種情況：

一是對中高層管理人員要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內部人際關系，輔之以與其業績相聯系的長期獎勵，以優厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主，精神與物質激勵并重。三是對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。企業內這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，中、高層管理者追求自身價值的實現，普通管理者追求的是得到尊重、安全和穩定收入，普通員工追求的是較高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激勵必須有針對性，否則就會適得其反。

（五）創建具有特色的企業文化，使之成為中國電信發展的動力源泉

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業發展、教育培訓等五項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措。隨著改革的不斷深入，中國電信一定能夠構筑人力資源管理的核心競爭力，從而煥發出新的生機和活力。

第四篇：中國電信人力資源管理狀況分析[范文]

面對當今日趨激烈的競爭環境，各企業，無論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導企業發展方向的重要因素，知識資本將成為企業創造效益的推動力。尤其當今社會最為明顯，離開人才，企事業單位發展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業更是如此。激勵機制基于戰略人力資源管理的理論與實踐，作為人力資源的重要組成部分，其根本目的在于正確地引導員工的工作動機，幫助他們在實現組織目標的同時滿足自身的需要，保持并發揚他們的積極性和創造性。

一、激勵機制在企業發展中的意義

“激勵”主要基于人的行為動機來開展工作。通過激勵機制的建立與實施，員工可以形成一種意識，即要滿足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業組織需要的行為。為了達到預期效果，企業需要進行有效的激勵，為此，企業經營者必須了解員工的行為規律，行為變化的過程、條件及特點等。

（一）激勵是企業目標實現的基礎

企業目標的實現需要基于人的行為，而人的積極性推動著行為，因此，調動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵等。通過激勵機制讓企業充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現企業目標這一最終任務周圍，從而提升企業的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊人才的需求，從根本上為企業奠定基礎，逐步發揮出人才的作用，從而實現企業的最終目標。

（二）激勵能夠充分發揮企業生產要素的效用

企業的生產經營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業的生產要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產要素相結合，才會轉化為現實的生產力，進而發揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術和裝備都發揮不出應有的作用。

（三）激勵有利于員工工作效率及業績的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動員工的積極性，激發員工的革新精神與創造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業取得更好的業績。

（四）激勵能夠提高員工的素質

企業可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員工給予適當的批評，對于堅持學習業務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區別。通過這些舉措，能夠促進員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學習風氣，提高自身的業務能力。

二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題

目前，中國電信的各級企業都實施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個環節。但是，在具體實施過程中，很多企業內容因實施統一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性；或者主要以物質激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場經濟高度發展，人們的需求無法完全依靠單調的激勵手段來實現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著以下問題。

（一）管理者對激勵機制的重視不夠

公司的管理者關心的重點會出現偏重于企業的盈利問題。當然，這是一個企業的核心問題，但是，是誰創造了效益？是誰在推動企業的發展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發掘人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業擁有合理的激勵機制，是激發員工工作激情，產生競爭力，提升公司源動力的基礎也是重點所在。

（二）激勵措施的單

一、無差別化，缺乏有效的個體激勵機制

激勵方式有許多種，物質獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當的物質獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發展而不斷升華而變化的。

首先，員工進入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養活自己及家人。接下來，他們希望企業有一個安全穩定的氛圍，能讓他們踏實的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個階段可以用普通的物質獎勵，獎金等方式來滿足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業上下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質獎勵所能達到的。最后，當一個員工積累了豐富的工作經驗以及一定的知識文憑，他就會產生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價值的實現，他們希望自己的能力得以體現，希望進入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業的發展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質獎勵及普通表揚已經無法對該員工進行有效的激勵，很多情況下，如果一個管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業，這也就是為什么企業人才流失嚴重的關鍵所在。

（三）激勵機制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋，偶爾會出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來決定，從而根據管理者下達的命令進行適當的獎勵。當然此類型獎勵一般也沒有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進行界定，就會在員工之間產生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業績表現做出了有偏差的判斷，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長此以往，容易導致企業內部的不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。

（四）績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過程?？冃Э己耸羌顧C制的一個重要環節，但同時也是基礎環節，績效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等。績效考核雖然是評判個人獎勵標準及工作狀態的工具，但是，很多企業往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個員工所反映的問題，使得反饋質量難以保證，考核通常是自上而下的進行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見是否符合民意，是一個管理者有義務和責任去了解去跟進的。企業內部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發現的問題就不能及時得到解決，績效考核的最終目的也就無法達到，使得績效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。

三、針對企業激勵機制的改進提出幾點意見及建議

（一）管理者首先要意識到激勵的重要性

企業管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應該公平公正；三是在企業中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時表揚員工所做出的成績，并為員工創造良好的工作環境；四是榜樣效應，即企業管理者通過展示自己的職業素養、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質及心理的滿足，并獲得價值體現。此外，激勵機制也應同時應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，從而推動企業的不斷發展。

（二）實行差別化原則，針對員工的個體差異進行激勵

通常來講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質、工作環境、人際關系、領導行為、個人發展等。對于不同企業來說，不同因素產生的影響也不同，企業需要根據企業的類型及特點制定具體的激勵制度，制定時還要考慮員工的個體差異。例如，在職務方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學歷的人往往更加注重自我價值的實現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業和自身的發展，女性員工相對而言對報酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業要基于企業的特點和員工的個體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。

（三）制定公平的、精確的激勵機制

在激勵制度制定及執行的過程中，企業應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長期堅持執行；其次，激勵制度應和考核制度結合起來，將外部的推動力量轉化為員工努力工作的原動力，從而激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能；最后，在激勵制度中還要體現科學性，盡可能地細化工作，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。

（四）借鑒學習優秀的激勵制度

企業在制定激勵制度時，還要研究、借鑒國內優秀企業、西方及其他一些國家的激勵方法，挖掘學習我國古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業情況，有著本企業特色的激勵措施。

企業的每一位員工就像一塊塊規格不同的磚塊，在建設企業這座高樓之時，即使每塊磚即使規格不同，但只要在接縫處用合理的粘結劑來填補，就能蓋出傲世的建筑。企業的員工就是建筑的基礎磚塊，而有效的激勵機制便是使磚塊緊密聯合產生效用的粘合劑，一個企業擁有一套健全完備的激勵機制，就預示著它向成功邁出了更為重要的一步。

第五篇：南通開發區住宅小區物業管理狀況調查報告

南通開發區住宅小區物業管理狀況調查報告

一、調查目的鼎新開放以來，隨著我國國民經濟持續不變的增長，人民的生活水平也逐步提高，專業化的物業管理模式也隨之走進我們的生活。最近幾年來，在我的家鄉——南通經濟開發區，房地產的鼎力大舉開發已形成一個大行業（總建筑面積約28萬平方米的星湖花圃、愛瑪花苑、紫荊花圃3個中高檔室第小區及天星湖休閑度假區等等），這大大地滿足了人們改善居住前提的需求。然而，室第小區物業管理的問題也應運而生。

室第小區物業管理在我國方才起步，并獲得快速發展，物業管理辦事為泛博消費者的生活提供了利便,成為商品房市場發展的重要組成部分獲得社會的認可。但我們不能否認，一些小區的物業管理中存在一些比較突出的問題,有些問題的發生造成為了惡劣的影響。如今，業主、業委會、物管公司三者之間的關系變得越來越微妙，互相制衡、也要互相利用。作為一個城市人，沒有人能擺脫這些繁雜的關系。

因此，為了維護室第小區居民的合法權益，必須進一步了解物業管理中存在的問題，了解室第居民對物業管理的意見和要求，以便反饋給當局和有關部門，為制定政策提供依據，同時也加強對物業管理公司的指導和監督，促進物業管理朝著規范化的管理方向發展。

為此，我對相近的一個小區進行了一個詳細的調查，對存在的問題和矛盾作了認真的分析和研究，并就如何規范物業管理市場、改善小區生活居住前提提出了自己粗淺的整改意見。

二.調查方法

1.本調查以問卷的形式，開展入戶調查。

2.為了透過表面現象，深切了解問題的本質原因，我訪問了各個小區的物業管理人員，同時在居民中也做了深切調查。

3.為了讓報告更有真實性和說服力，我對居民所反映的一些突出問題進行了實地考查并核實。

三.調核對象：愛瑪花苑等高檔商品房室第小區2幢，富民新村等普互市品房、新開苑等經濟適用房室第小區共6幢。

四.調查人:趙奇諾(英師0512)

五.調查時間：2005年8月15日-8月25日.六.調查結果:

本次調查共發放調查問卷200份，回收187份，調查涉及到物業管理公司共有8家。

調查結果基本反映目前南通市開發區室第小區物業管理企業在管理、辦事、收費等方面的現狀，反映了業主們對物業管理的意見和希望。

調查中所發現的問題及原因分析:

一.收費問題:

在調查中，我發現，無論是業主還是物業管理人員，他們反映的最大問題都是物業管理收費。幾乎每個小區的物業管理公司都反映了收費難的問題，而給各小區居民的調查表最后統計的數據顯示，有43.1％的業主反映物業收費項目和標準沒有公示, 47.3％不清楚物業收費項目和標準；17.6％的業主反映物業亂收費。

業主為自己申辯，拒繳物管費是物業事情不到位。物業為自己申辯，事情做不好是缺少資金。

因此引發了糾紛事件：富民新村的50號樓業主不滿物業管理公司，而遲遲不交費。厥后那幢樓的糞便外延，居民要求物業給予解決，但物業以業主未繳管理費而拒絕。雙方吵得不可開交，在新聞媒體中暴了光。最后居委會出面調節了雙方，當局出資解決了問題。

一個小區的物業管理事情人員說去年一年的物管費只有7萬多元錢，收繳率僅為41％；而小區物業管理的支出用度卻遠遠超過這個數字，如每一年1．6萬元的綠化養護費，2．1萬元的樂瑟清運費，物管人員的報酬（2個管理員每人每月900元，3個保鏢每人每月600元）等等。公司去年因此虧損了6萬元。業主認為我們的保鏢人員太少，我們實在也是沒辦法，公司虧損哪里還有錢請更多的保鏢。我們認為，業主的物業管理費一定要繳，但是公司的管理也要進一步加強，只有這樣公司運作才能進入良性循環。而環境往往不是這樣理想，一些業主因為個人原因而拒絕交物業管理費，物業公司多次要求都沒回音，也就束之高閣了。卻不料，下一年有更多的居民不繳納管理費了。在我了解中一些人民說，他們上一年交了，而一些人沒交，也照樣獲患了相應的辦事，所以今年也要“享受這樣的待遇”。

這是什么借口，是什么思想！不得不讓人感嘆現代人的道德思想存在緊張的問題！對于這類現象的出現，我認為與當地的社會環境和業主本質有很大的關系，固然了物業管理的辦事方法和事情能力都有接洽關系的，所以還是要把提高國民本質放在首位！我們可以看到，無論是業主還是物業管理人員在道德本質上都存在這一定的弊端！提高人們的道德修養迫在眉睫，這就需要當局的力量，希望有關部門在人民中普及物業管理的相關知識，業主要明確個人的義務，消除“貪小便宜”等不健康思想，要把集體的利益放在首位。物業管理人員要提高自身修養，以“業主至上”的觀念為社會提供優良的辦事。同時各街道辦事處和鎮當局要真正把物業管理納入社區管理范圍，以社區建設為抓手，與創建文明小區、安全小區等事情結合起來。相關職能部門和新聞媒體要正確指導社會輿論，大家配合努力，建設一個和諧社會！

在我采訪一些老小區的居民時，發現一部分居民不同意引進物業管理，其理由就是不愿意繳各類管理用度。他們也承認實行物業管理后，小區的面貌有改觀，但一聽說要收費，他們便找出各類理由拒付物業費。一名姓蔡的老大爺告訴我，過去物業等都是單位管，也不需要繳什么錢；如果物業管理公司進來了，還需要交錢，每個月就要多支出幾十元錢，他認為沒必要。我認為這是人們思想意識上的問題，居民們還沒有費錢買辦事的意識。

二.辦事管理問題:

1.安全管理問題:

在問卷中，通過對小區安全保衛措施、環境衛生、房屋維修、小區綠化、車輛停放、事情人員態度、履行職務和責任等方面的調查，有四成多的業主對小區的衛生、綠化辦事評價比較好，其中，46.4％的業主認為樓道及公用地區范圍的衛生狀況好，48.3％的業主認為樂瑟桶及其周邊樂瑟清理好，43.5％的業主認為小區綠化好，問題排在首位的是，有55.3％的業主不滿意小區的安全管理；其次是物業管理人員辦事態度，有47.3％的評價 “差”.三是房屋及公用設施的維護修理，有45.4％評價 “差”； 四是機車停放管理問題，占到37.6％；五是履行職務和責任差，占到21.5％。

在這里,我想主要分析一下安全管理的問題: 物業小區安全防范是整個社會安全防范事情的基礎，抓好小區安全防范是當前實行網格化治安防控體系中的重要一環。諸多安保措施的不落實，直接造成為了住戶對物業管理公司安保事情的不滿，最終大大降低他們對物業管理群體辦事水平的認可度。

富民新村的施主任告訴我，在偌大的社區里偷盜現象以前是經常發生的。主要是因為門衛管理太放松，以前保鏢年齡遍及偏大，辦事效率底。厥后換了年輕的，但偷盜現象還是屢見不鮮。施主任說主要是年輕人無責任心，事情不塌實。最后改成由派出所接管，明顯現在的治安環境獲得有效的改善。

總結各小區所反映的環境,從總體上看造成這些小區案件高發的原因有: 有個別物業管理公司的領導經常強調客觀原因，對小區的治安狀況沒有導致高度正視，不分析、研究發案原因，沒有及時采納有力措施堵塞防范漏洞;有些小區的物業管理公司管理模式沒有到達與時俱進的要求，管理手段相對于滯后，造成治安環境復雜化;有些小區只看重小集體利益，對門前治安“三包”事情沒有落到實處，致使小區周圍成為了治安死角，使業主容易遭到損害。這里可以看出,我們的市場呼喚物業管理的安保設施智能化、安保隊伍專業化、安保事情規范化。

2.辦事態度問題

本次調查被訪者遍及認為辦事態度不好。有被訪者反映：“他們態度一好，我們住戶心里也舒坦，就是物業管理上出點小問題，我覺得都是可以理解的，誰不犯點錯。”“重要的是在協商的氛圍中把問題解決好?！?/p>

本次調查中，我們看到有20.3%的人認為物業管理人員的態度好，有33.1％的人處于中立狀態；有46.6％的人認為物業管理人民的辦事態度不太好甚至是非常差。這反映了物業管理行業的市場化運作機制尚未健全，物業管理尚未真正形成市場準入機制。不少物業公司與房產公司是“父子”關系，具有先天性的感情偏差，提供物業辦事往往站在房產商的角度，并不真正為業主著想。部分物業公司由房管所轉制而來，“牌子”變了“腦子”沒有變，體制轉了機制沒有轉，為業主辦事的意識不強，辦事態度惡劣，造成為了一些本來完全可以避免的糾紛事件的發生。

三.業主委員會問題:

在調查結果中，我們驚訝的發現有11.2%的業主對業主委員會不了解，有46.7%的認為業主委員會起不到任何作用。“當時就說讓我們選，沒什么候選人，名字輕率寫。我們對小區住戶不熟悉，就只好寫自己認識的人了。厥后我們一直沒有看到關于業主委員會成立的公示，也從未參加過什么業主大會，哪幾個人是委員，誰是主任都不清楚?！边@是在采訪歷程中，一位胡先生回憶告訴我的。

業主委員會現實運作有難度，這已經是個十分明顯的問題，有不少業主委員會只是花架子，我們發現，業主委員會組建和運作缺乏有效的管理和監督約束機制，業主委員會對自己有什么樣的功能和作用不明確。同時，在和一些業主委員會的成員的談話中發現，小區的業主委員會竟然大都是義務辦事。我們都知道業主委員會的經費來源，一般是從小區公共財產的謀

劃收入中留用，另外有一小部分是從辦事費中按規定比率提留，或向業主單獨收取。總體上，人們認為業主委員會基本盡職。我個人認為義務辦事有一定弊端，一些業主委會可能因此沒有積極性，有時候容易發職業委會因為利益與物業公司纏磨在一起，對業主權益不利。

四.知情權問題:

業主對小區公用部位、設施、場地謀劃使用和謀劃收益的知情權沒有獲得充分保障.調查結果顯示：有87.4％的業主反映對于小區公用部位、設施、場地謀劃收益及用途沒有知情權.如此高的比例說明《物業管理條例》在人們生活中并無獲得很好的落實，存在著漏洞和死角。物業管理公司在涉及到與業主根本利益有關的經濟問題上，褫奪了業主的知情權。但不可否認，一些社區問題的引發并不是物業管理的不到位，而是由一些其他原因直接導致了不滿和糾紛的產生：

在一些高檔的室第區，開發商一味的追求小區表面的華麗，只考慮自己的利益，不考慮環境問題以及居民的長遠利益。物業管理人員告訴我一些問題是開發商遺留下來的，而業主們把責怪轉移到物業公司頭上，物業公司也只能承擔許多額外的事情。好比前兩年，在愛瑪花苑就發生過一件物業管理與小區居民的糾紛事件，原因是小區內的一條人工開發的河流。不少居民反映，當初還是看到有這么一條干凈的人工河才看中該小區的，卻沒想到還不到兩年，原本清澈的河流變成為了臭水溝，小區的環境質量沒了包管。而物業管理的事情人員認為這是開發商的遺留問題，他們在開鑿人工河的時候，沒有考慮河流與外界的暢通，導致了死水的出現。兩邊都堅持自己的意見，最后在南通的“城市日歷”欄目中進行了暴光，這才平息了下來。固然最后小區的物業管理請了污水處理人員，解決了問題。

這里我想說的是，房產公司在交付房屋時，購買者應查看其綜合驗收證（包括了綠化、環保、質檢、交通、社區等各類指標）如果沒有這一證明，業主可以不交物管費。同時，物業公司應明白有的開發商在售房時會過分吹捧，如果沒有導致注意，往往就要吃啞巴虧。這一方面要規范開發商的行為；另外一方面物業公司要提高自我保護意識。

而在一些老小區，一部分老公房因長期缺乏修繕資金而得不到很好維修；又因為歷史原因致使公建配套和設施不齊，給小區的保鏢、保綠、保潔帶來了不便。最為突出的是小區進出口較多、無法實行封閉管理，為物業管理帶來很大難度。這些歷史遺留問題既緊張阻礙了物業管理的健康發展，又引發不少住戶的不滿情緒。

建議：

對于當局：

希望當局有關部門加強對物業管理企業的教育管理。行政管理部門加大對物業管理企業落實《物業管理條例》、《物業辦事收費管理辦法》、《物業辦事收費明碼標價規定》環境的監督檢查，針對存在問題督促企業及時整改。行業管理部門或行業協會進一步制定完美相應的規范化管理標準。明確物業企業、業主委員會和業主的責權利，建立物業管理企業信用體系，加強企業自律，全面提升物業管理水平，推進行業健康、協調發展。發揮物業管理行業協會作用，對物業管理企業進行教育培訓，規范企業謀劃行為；收集、反映業主的意見、建議，傾聽企業的呼聲，向當局部門提供有關物業管理行業發展的政策性、建設性意見。同時，要進一步提高思想認識，切實把物業管理列入當局事情的重要議事日程。物業管理既是一項社會性的系統工程，也是一項民心工程。物業管理關系到泛博人民人民的親身利益，應當導致區當局及其各職能部門的高度正視。如果這些問題不解決好，會引發許多社會矛盾，影響社會不變。因此，要把居住物業管理作為貫徹“三個代表”重要思想的具體實踐，把這項“民心工程”作為推進我區城鄉一體化進程的重要內容，擺上各級當局事情的重要議事日程。采納切實有效措施，使我區的物業管理走上新臺階，開創新局面。

對于物業管理公司：

首先要明確，業主滿意是物管企業品牌建設的基礎，業主的認可和忠誠是企業真正的焦點競爭力之地點。其次要落實步履，物業管理企業應保障業主的監督權，依照物業辦事合同履行職務和責任。要保障業主的知情權，公開物業管理辦事收費內容，同時提供優質的管理和辦事。要進行職務和責任權限，加強組織領導，成立業主滿意度調查事情組，及時了業主的意見，為包管調查的科學性，針對不同調查目的和項目個性，最佳分別設定不同的檢測評定事項，并設計不同形式的多份業主滿意度調查表。同時，要看到，隨著科技的前進，室第的智能化也不斷進級。而在物業管理辦事中，安保接洽千千萬萬業主的生命財產安全，因此是不容忽視的重要辦事內容。一些小區除了采納傳統的保鏢游弋、保鏢門崗措施外，還采納紅外線周界報警、電視監控、家庭緊急報警、可視對講等智能化的安保設備和措施。這樣能有效的包管業主的生命及財產安全，提高了物業管理的水平。另外，隨著生活水平的提高，住戶已經遠遠不能滿足于安保、保潔／綠化和設備維修等比較基礎的物業管理辦事，有鑒于此，物業管理公司應積極組織社區聯歡、電影放映、搭臺唱戲、球類比賽等文體活動，豐富人們的業余文化生活，同時促進了物業公司與住戶、住戶與鄰里之間的感情交流。

對于業主：

首先業主要提高加強法律意識，提高自我保護的能力。入住前，認真閱讀物業管理公約和物業管理合同，穩重簽訂相關法律文件。盡量加快成立業主委員會，積極參與小區的管理和監督，充分表達自己的意見，促進物業公司不斷改進辦事，提高業主委員會的權威和地位，發揮其應有的作用。同時要進修了解相關的法律法規，有效的履行知情權和監督權。樹立正確的消費觀念，遵守小區公約，養成良好的行為習慣，在享受物業辦事的同時應當交納合同約定的用度。產有生命的物質業糾紛時，應通太小區的業主委員會與物業管理企業進行溝通或其他合法途徑解決，包管小區社會秩序的不變。

對于業主委員會：

業主委員會是在物業管理地區范圍內代表全體業主對物業實施自治管理的組織。如果沒有業主委員會，就意味著業主落空了參與小區管理的權利，同時落空一個與物業管理公司溝通的平臺，對于消化解決內部矛盾十分不利。所以每個小區應加強業主委員會的建設和管理.業委會要維護全體業主的合法權益，定期召開業主大會或者業主代表大會，報告物業管理的實施環境。選聘或者解職物業管理企業，負責物業維修基金的籌措聚集、使用和管理?？偨Y：

隨著城市建設尤其是城鋪面房產建設的快速發展，物業管理與辦事的重要性日益顯現，無論是物業管理企業自身，還是消費者、開發企業、相關當局部門等，都對物業管理投入更多的注意力。

在整個調查歷程中，我更深切地了解了“物業管理”。不可否認，我們看到了物業管理作為一個新生行業，在其發展歷程中，存在這樣那樣的問題和矛盾。而這些問題和矛盾既給人們的生活造成為了很大的困擾和不便，同時也影響了我市住房市場的良性發展，更影響了社會的不變和團結。

在這里，我想指出的是法律法規不健全，專業人員缺少，內部結構不完美等諸多因素在緊張影響著物業管理行業的發展，所以我呼吁社會要培育物業管理市場，規范物業管理行為，提高管理辦事質量。

我堅信，隨著法律條文的完美與管理、辦事項目的增加，物業管理市場將會更加規范，住戶也會獲得更大的利益。物業管理事業的發展必將在為居民創造整齊、文明、安全、生活利便的居住環境等方面發揮重要作用，促進民主社會主義和諧社會的構建！