第一篇：裁審銜接工作交流材料

裁審銜接工作座談會交流材料

為建立勞動爭議案件裁審聯動協調機制，加強裁審銜接工作，增進裁審相互了解，妥善解決勞動爭議案件審理過程中存在“同案不同判”的問題，統一勞動爭議仲裁機構與人民法院之間對勞動爭議案件相關法律適用問題的理解和認識，明晰裁審標準，統一裁審尺度，規范裁審程序，提高勞動爭議處理的準確性，以切實節約司法資源，減輕當事人訴累，維護當事人合法權益，區人民法院、區仲裁委今天召開我區勞動爭議裁審銜接工作座談會。現將近年來勞動仲裁工作開展情況介紹如下：

一、勞動仲裁工作總體情況

1、人員編制情況

目前，區勞動人事爭議仲裁委員會共有仲裁員X人，其中碩士研究生X名，大學本科X名，均參加過勞動爭議仲裁員培訓，取得仲裁員證。2、2011年-2012年案件處理情況

2011年-2012年，仲裁委共受理勞動爭議案件258起，其中確立勞動關系爭議7起、工傷待遇類爭議105起、勞動報酬類爭議13起，解除勞動關系經濟補償類爭議125起、社會保險類爭議85起、雙倍工資類爭議10起，其他類爭議5起；結案258起，其中調解132起，撤訴49起，裁決77起，調解率為70%，共為勞動者挽回經濟損失711.82萬元。

二、勞動仲裁具體工作開展情況

1、逐步規范勞動爭議案件處理程序，嚴格依據法定程序處理，并完善案件卷宗管理。

2、案件處理過程中著重調解、優先調解，加強部門聯動，與司法局、信訪局、人民法院、公安局等部門協作，動用多方資源，調解處理案件。

3、加強業務學習，提升仲裁員隊伍專業化、職業化。

4、發揮勞動監察“兩網化”、街道勞動爭議調解委員會作用，并指導督促企業建立勞動爭議仲裁委員會，共45家單位建立調解組織，并通過開展調解員培訓、案件指導等方式提升基層調解水平，推動在基層、在企業內部化解勞動爭議。

5、借助勞動監察，督促企業及時處理涉及農民工勞動報酬案件。

6、加強勞動政策法規宣傳，通過制作典型案例宣傳冊、舉辦專題講座、上門服務指導等方式，引導企業規范用工，完善規章制度，從源頭減少勞動爭議發生。

三、目前需要研討溝通的問題

（一）人民法院與仲裁機構對法律法規、政策的適用需統一尺度。

在處理勞動爭議案件的過程中，勞動仲裁更傾向于勞動法律法規及勞動保障部門的政策規定，而人民法院則更加注重于整個法律體系及最高法的司法解釋及有關勞動爭議判例。由裁判依據的不統一，導致同樣的案件在仲裁和法院判決時由于所適用的裁決依據不同出現不同的裁判結果的尷尬局面，損害仲裁裁決及法院判決的公信力。具體有：

1、仲裁時效的認定

（1）雙倍工資爭議的仲裁時效認定。

（2）從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算仲裁時效，“應當知道”如何判斷。法律公布施行，是否可以推定法律賦予的權利其應當知道。

2、受案范圍的認定

（1）勞動者人身損害賠償：用人單位違法延長工作時間增加勞動強度，侵害勞動者生命健康權，導致其因病致殘或死亡，又無法認定為工傷的，追究侵權責任，是否屬于仲裁委受理或直接按普通民事案件處理。

（2）社會保險爭議受理需要進一步明確。社會保險爭議經仲裁裁決后的法院執行問題。

（3）個人以提供勞務形式承包用人單位主要工作內容，產生報酬爭議，是否屬于仲裁受案范圍。

（4）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。是否屬于受案范圍，按勞動爭議處理？

（5）用人單位注銷前發生的勞動爭議是否受理？

3、勞動關系認定

（1）建筑施工領域違法分包、轉包情況下的農民工勞動關系認定標準。發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，是否支持？勞動者直

接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，是否支持。

（2）達到法定退休年齡的農民工勞動關系認定、工傷賠償問題。用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理還是勞動關系處理？

（3）內退人員勞動關系認定。

（4）律師與律師事務所之間勞動關系認定

（5）在校學生，未通過學校安排，自發勤工儉學，發生勞動爭議，是否讓勞動關系處理。

（6）“兩不找”案件勞動關系的認定，該段期間社會保險、生活費的處理。

4、管轄權認定：仲裁委管轄權以勞動合同履行地或用人單位所在地為準，對于本地企業在外地用工產生的勞動爭議仲裁委是否受理。（司法解釋四規定法院認為仲裁委裁定錯誤的可以建議受理）

5、勞動合同

（1）不簽訂勞動合同滿一年后視為簽訂無固定期限勞動合同，用人單位依然不簽訂書面合同，是否可以繼續要求支付雙倍工資。

（2）雙倍工資的計算基數：是否包含當月發放的獎金、提成等。

（3）勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，離職后的勞動者再回原單位工作，是否可

以約定試用期。

（4）勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，是否支持。

（5）勞動合同法第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位無工會的，無法通知或完善手續的，解除合同是否違法。

（6）勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，是否可裁定簽訂，還是僅確認雙方存在事實上的無固定期限勞動關系。

6、加班工資的計算基數認定及舉證責任

7、工傷雙賠問題：第三人侵權造成勞動者工傷的，第三方賠償后，勞動者索要工傷待遇，用人單位或工傷保險基金是否應賠償，應賠償部分？

8、當事人對仲裁裁決中部分事項不服提起訴訟的，法院能否只對其不服部分進行審理，對于其他部分是否會在判決書中直接列明，如不列明，原有仲裁裁決無法執行，當事人權利無法全面保障。

9、證據認定及舉證責任：（1）電子數據形式的證據認定

（2）勞動監察依法所做的調查筆錄的證明效力（3）勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，是否根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

10、仲裁中視為撤訴或缺席判決實際操作上的注意事項。

（二）裁審銜接加強配合協作

涉及農民工等弱勢群體勞動報酬、工傷賠償爭議等類案件，需要在裁審程序上加強銜接，加強配合協作，以保障弱勢群體利益。

（1）支付令對于拖欠農民工工資案件的適用 對于拖欠農民工工資案件，事實清楚、證據確鑿的，是否可以直接向法院申請支付令，要求包工頭或施工單位支付。

（2）證據保全、訴前財產保全的適用

證據保全、訴前財產保全的申請條件、程序，仲裁委與法院的配合

（3）裁決先予執行的適用

《調解仲裁法》第四十四條規定對于雙方當事人權利義務明確而申請人生活困難的，涉及勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的案件，可以裁決先予執行。法院對于執行的審核標準、要求？

（三）拒不支付勞動報酬刑事案件認定適用標準、具體操作程序，對于勞動監察工作環節的要求。

四、完善裁審銜接工作的相關建議

1、加強裁審銜接、暢通法院和勞動爭議仲裁部門的聯

系溝通，統一裁審理念和標準。

（1）建立裁審銜接聯席會議制度，研究討論重大、疑難問題。每年召開1次會議，通報勞動爭議辦案情況，增進了解，統一案件裁審標準，議定事項以會議紀要形式確認，經與會單位同意后印發執行。

（2）不定期召開業務研討座談會，加強對新情況、新問題和疑難案例的研討通報，制作典型案例匯編，統一法律適用和裁審尺度。

（3）開展互動交流、觀摩學習，實現信息資源共享。采取裁審開庭互聽、裁審評判認定、裁審聯動協作、信息互通、重大事項報告制度等工作措施，部門之間就勞動爭議案件受理、仲裁和審理等程序性、實體性問題進行雙向溝通，共同商討措施。

3、加強具體案件處理協作，人民法院對仲裁機構裁決先予執行的案件或當事人申請財產保全、證據保全的，給予必要的支持，為查明案件事實，需要調閱案卷材料的，雙方予以配合和協助。

4、開通涉及弱勢群體勞動爭議案件裁審“綠色通道”，在調解、仲裁、審理環節加強涉弱勢群體重大案件的溝通協作，部門聯動，快速配合，妥善處理。

5、開展調解聯動，重大案件相互邀請仲裁員或法官提前介入，參與調解，力爭以調解的方式結案。

6、建立裁審信息溝通制度。仲裁機構與人民法院指定案件信息聯絡員，定期通報案件信息，特別是對涉及10人

以上的群體性案件、疑難復雜案件或其他影響社會穩定因素的重大案件的處理情況及時進行通報。

7、共同開展政策法規宣傳，培養企業建立勞動爭議調解員，規范企業用工管理。

第二篇：浙江健全裁審銜接工作機制

浙江健全裁審銜接工作機制

近年來，浙江省各級人社部門加強與人民法院的溝通協作，共同建立健全裁審銜接工作機制，不斷提升仲裁和訴訟的公信力，減少當事人的訴累，取得了法律效果和社會效果的統一。

一、以“零距離”為目標，強化溝通協調機制

1．建立聯席會議制度

絕大多數仲裁機構與人民法院每年定期或不定期召開聯席會議，及時通報爭議處理最新法規政策，共同研究分析新情況新問題，溝通法律適用標準等。

2.開展聯合調研

部分地市仲裁機構與人民法院深入基層，共同查找疑難復雜或裁審不一致的問題，提交聯席會議討論。

3.聯合開展宣傳教育

不定期聯合開展多種形式的普法活動和業務培訓。浙江省仲裁院與浙江省高院民一庭聯合召開新聞發布會，共同發布《浙江省勞動爭議仲裁與審判白皮書》和十大典型案例。寧波市連續舉辦三屆勞動爭議預防與治理論壇，邀請法官講解源頭治理與風險防范。

二、以“零差別”為目標，形成裁審標準統一機制

1.統一法律適用標準

以指導意見和會議紀要等形式統一法律適用標準。2013年至2016年，浙江省仲裁院與浙江省高院民一庭每年聯合出臺《關于勞動爭議案件處理若干問題的解答》，就勞動合同履行、解除、終止過程中發生的60余個疑難典型問題明晰裁審標準。

2.特殊案件及時溝通

對重大群體性欠薪案件等社會影響重大的案件，仲裁機構在處理過程中及時與人民法院溝通，共同研究法律適用等問題。

3.跟蹤案件處理情況

部分地區定期開展案件回訪，有針對性地分析解決造成裁審不一致的原因。杭州等地建立案件信息反饋機制，人民法院定期將案件處理文書反饋仲裁機構，方便仲裁員跟蹤案件訴訟情況，2016年杭州市爭議案件裁審一致率達95%。

三、以“零縫隙”為目標，完善協同辦案機制

1.規范受理、保全和執行程序

各地仲裁機構與人民法院建立完善立案審查監督機制，人民法院在立案中發現仲裁階段無正當理由未立案、逾期未受理未裁決等情形，及時反饋仲裁機構；仲裁機構認真核查并及時處理或向人民法院說明情況。通過地方立法，規范財產保全、先予執行與人民法院銜接受理制度。2.聯動化解重大案件

仲裁機構與人民法院加強聯動，依法及時處理可能發生群體性事件等爭議案件，協同化解糾紛。

3.加強辦案過程交流

仲裁員與經辦法官建立了微信群、QQ群，對辦案過程中遇到的問題及時交流討論。

四、以“零障礙”為目標，健全信息化保障機制

1.開發“仲裁-訴訟”信息共享平臺

目前浙江省人社廳與浙江省高院正在聯合開發勞動人事爭議裁審數據交換平臺，今后將實現案件處理情況即時互通和數據共享，大大減少信息的重復錄入和文書傳遞的資源浪費。

2.探索多平臺對接

浙江省調解仲裁信息系統和網絡服務平臺主動對接浙江省綜治委、浙江省高院開發的在線矛盾糾紛多元化解平臺，讓人民群眾更多了解調解仲裁，為當事人維權提供更方便路徑。

3.建立“互聯網+庭審”觀摩制度

溫州市仲裁機構和人民法院適時選取典型案件，通過網絡同步直播方式播送庭審實況，組織仲裁員、法官觀摩學習。

4.借鑒“互聯網法院”經驗

借鑒“互聯網法院”經驗，優化系統開發。浙江省仲裁院與杭州互聯網法院建立溝通交流與合作機制，學習吸收互聯網法院先進經驗，不斷增強“互聯網+調解仲裁”服務系統的可操作性。

多年實踐中，浙江省人社部門著力做好以下幾點： 1.堅持主動溝通

日常工作中，各級人社部門積極聯系同級人民法院，邀請法官參加平時的工作會議和活動，以便更好建立互信、交流工作。

2.堅持上下聯動

浙江省仲裁委與浙江省高院每年定期召開研討會，由省市縣三級仲裁員與法官參加，對重點問題進行深入討論。事前廣泛征集疑難問題，事中充分聽取意見建議，最大限度做到規范自由裁量標準、統一裁審尺度。

3.堅持問題導向

聚焦熱點難點問題以及典型案例，進行深入研究，從個案出發統一裁審理念，解決實踐中的突出問題。

4.堅持“互聯網+”思維 充分發揮“互聯網+仲裁+訴訟”優勢，不斷創新溝通渠道，打造信息交流平臺、網上辦案平臺、系統銜接平臺，提升案件處理質效。

第三篇：我省處理勞動爭議案件裁審銜接情況調研報告

我省處理勞動爭議案件裁審銜接情況調研報告（浙江省勞動仲裁院）

裁審銜接是指勞動爭議案件處理過程中仲裁機構裁決案件與人民法院審理案件之間的有效對接。這種銜接是兩個不同執法主體對適用法律統一性問題的銜接，既有程序問題處理上的對接，也有實體問題處理上的對接。

勞動爭議案件處理為什么存在裁審銜接問題？這是由我國勞動爭議“一調一裁二審”體制決定的。即勞動爭議發生后，雙方當事人在自行協商無果后可申請調解，調解不成的可申請仲裁，對仲裁結果不服的可向人民法院起訴（注：一裁終局案件對勞動者訴權無限制，而限制用人單位起訴權），案件進入法院司法程序審理。其中協商和調解不是處理勞動爭議的必經程序，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁則是起訴的前置程序，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。近年來在勞動爭議高發的形勢下，我省各級勞動仲裁機構主動加強與法院的聯系溝通，最大限度減少摩擦達到裁審之間的統一，取得了明顯成效。

一、我省推進裁審銜接的措施與做法

1、建立裁審銜接聯席會議制度，研究討論重大問題。勞動仲裁機構與法院之間建立雙方高層領導參與的聯席會議制度，定期或不定期地召開會議，通報階段性或突發性的勞動爭議辦案情況，增進裁審相互了解，共同商討、協調勞動爭議調解、仲裁和裁判中的重大事項，議定事項以會議紀要形式確認，經與會單位同意后印發執行。目前，我省各級勞動仲裁機構基本上都與當地法院建立了裁審銜接聯席會議制度，每年定期召開1-2次聯席會議，研究分析形勢，議定出臺重大政策，明確下一步工作重點。如為應對解決“兩法”實施后勞動爭議大幅增長而裁審標準不統一問題增多的趨勢，2009年上半年，省勞動仲裁院主動聯系省法院民一庭就勞動爭議處理裁審銜接問題進行多次磋商，最后通過聯席會議制度就相關問題達成一致意見，專門出臺了《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見》，為全省各級仲裁機構和人民法院更好更統一處理勞動爭議提供了針對性較強的參考意見。

2、不定期召開業務研討座談會，研究解決具體問題。建立裁審銜接機制的一個重要目的是促進仲裁機構與法院之間統一勞動爭議裁審標準。因此各地裁審銜接制度的重要內容之一便是裁審聯合進行勞動爭議案件處理業務調研、研討和座談，特別就“兩法”實施背景下的新問題、新情況，如案件的不予受理、逾期受理、逾期裁決向人民法院起訴、部分一裁終局案件告知救濟途徑的表述、一裁終局案件的執行立案、裁決先予執行等的法律適用達成一致意見，為新法在最基層一線的順利實施提供了保證。杭州、寧波、嘉興、湖州等市級仲裁機構都積極與當地法院加強座談溝通，并就勞動爭議案件具體問題處理出臺了會議紀要，解決了部分裁審銜接難題，為基層一線執法提供了方便。有些勞動仲裁機構與人民法院還建立了裁審動態信息交流平臺，雙方通過該平臺共享具體案件已達成一致的裁審意見。

3、建立裁審聯動協作機制，不斷提升勞動爭議處理效能。建立裁審銜接機制的地區，仲裁機構和人民法院之間聯動協作，充分發揮仲裁、訴訟各種法律程序的優勢。一是辦案中的聯動協作。完善案卷復印、調閱制度，對于法院調閱仲裁機構案卷的，仲裁機構積極協助。對于仲裁機構依職權或依當事人的申請，函告人民法院協助證據保全、財產保全、暫停執行或提供其它協助的，法院也積極支持。二是執行中的聯動協作。仲裁機構與法院之間建立勞動者權利兌現保障機制。仲裁機構在處理重大案件時，及時向法院通報案件的處理進程和當事人是否有過激行為等關鍵信息，便于法院適時采取查封、凍結措施；人民法院在執行其他案件中發現有勞動爭議隱患的，亦會預先告知仲裁委并預留好職工工資等款項。三是結案后的反思改進。寧波市仲裁機構與人民法院之間對法定一裁終局、先予執行、財產保全等程序進行定期梳理與總結，確保仲裁與訴訟兩個階段的業務操作上的銜接順暢。有些法院主動將企業申請撤銷終局裁決案件所做出的《民事裁定書》匯總后提供給仲裁院，對仲裁機構反思檢討全市仲裁機構作出的終局裁決存在的問題并采取措施進行改正起到了很好的促進作用。四是裁審聯合培訓業務人員。如省本級和杭州、湖州等市在仲裁員培訓班中邀請法院資深法官對仲裁員進行授課；法院在業務培訓中，也邀請資深仲裁員授課，相互交流對重要法律問題的理解和實際操作辦法。

4、強化勞動爭議調解，從源頭上減少裁審不一致。勞動爭議在調解環節解決了，就不必進入仲裁或訴訟階段，這既節約了公共資源，減輕了當事人訟累，又以最佳途徑解決了裁審銜接問題。這幾年來，我省始終堅持調解優先，全省各級調解仲裁機構每年處理勞動爭議10萬余件（名列全國第3位），90%以上案件以和解或調解的方式結案，真正做到了案結事了，實現了勞動關系雙方共贏。一是健全基層調解網絡，方便群眾就地處理。當前全省98%鄉鎮、街道和經濟發達的村、社區以及50%以上規模企業已建立了勞動爭議調解委員會，有上萬名專兼職調解員從事日常調解工作，每年調解勞動爭議6萬件，調解成功率達93%以上。基層調解組織的健全，從根本上預防和減少了勞動爭議進入仲裁或訴訟環節；二是強化仲裁案前調解，堅持案件處理全過程調解。各級仲裁機構都強化爭議立案前、立案后、審理后和結案前各個環節的調解，不放松一絲的機會。2008年“兩法”實施后案件量雖大幅增長，每年全省仲裁機構立案數均在近4萬件（全國第5位），但75%以上的勞動爭議都以調解或和解方式結案，使大多數案件在仲裁環節得到終結；三是加強仲裁機構建設，提高案件質量。勞動爭議在仲裁環節得到了合理公正處理，當事人就會息訴。近年來我們狠抓全省勞動仲裁機構實體化建設，并于2011年6月率先在全國實現仲裁院全覆蓋，優化了仲裁員素質，提高了仲裁機構職業化、專業化水平，現全省每年以裁決方式結案的案件不到1萬件，其中不服仲裁起訴法院的不到30%，仲裁辦案質量還是較高的。

5、立足長遠，推進裁審銜接制度法制化。我國建立的勞動爭議處理體制決定了裁審銜接問題長期存在。當前由于勞動爭議的復雜性，法律對仲裁與訴訟對接制度的規定不具體明確，造成仲裁機構、人民法院自身和相互之間理解不一，做法也不統一。各地仲裁機構與法院建立的裁審銜接溝通協作制度，因不是法律規定，實際執行中因人而異，效果一般。近年來我省積極推進仲裁地方立法，我們在起草修改《浙江省勞動人事爭議仲裁條例（草案）》中，專門把“裁審銜接”作為一個章節來規定，重點就訴訟管轄、訴訟對接、一裁終局、信息共享等方面作了具體規定，在法律上明確職責，減少裁審摩擦，促進法律的統一適用。

二、當前我省裁審銜接存在的主要問題

我國勞動爭議處理體制不同于普通民事案件程序的特別規定，以及立法嚴重滯后的因素，裁審銜接問題由來已久。

1、認識上的差異。裁審銜接涉及仲裁機構和人民法院兩個系統，而這兩個執行主體又是相互獨立的，難免在執法思想和具體理解法條上有不同認識和見解。作為勞動仲裁機構，名義上是由三方機構組成，但實際是屬于人力社保部門主管的準司法機構，是我國專門處理勞動爭議的一個法定機構，有較高的專業程度。不少勞動仲裁機構和仲裁員都認為，仲裁機構處理勞動爭議是最合適、最有權威的，對法律與政策的理解是最到位的，因此處理勞動爭議只要走好自己的程序就行，完全不必考慮法院的規定和法官的想法，如要建立裁審銜接，也是法院要聽從仲裁機構的意見辦理。但不少法院和法官則從專業性及最終決定權出發，認為法院是處理各類民間糾紛的專業機構，法官是處理案件的專門法律人士，法院是執行法律的最高權威，同時勞動爭議處理最后不是由仲裁機構說了算，而是由法院說了算，因此法院沒必要與勞動仲裁機構進行聯系，仲裁機構也要在法院指導下辦理案件。

2、體制上的不暢。我國現行勞動爭議處理體制，對裁審關系的安排采用的是“先裁后審、一裁二審”模式。此模式，無論其設計的初衷如何，時至今日，其優點已不再明顯，而弊端則已逐步顯現。最重要的有兩點，一是處理周期冗長化，不利于及時有效保障勞動者的基本權利。當前勞動爭議處理模式，相較于普通民事案件而言，多了一道程序，在復雜程度同等的情況下，處理的周期更加冗長。而勞動爭議一般以小額、簡單爭議居多，同時又與勞動者的生活、生存有著直接的關聯，因此，勞動爭議的處理更應追求簡便、快捷、靈活。冗長的處理周期，導致勞動爭議機制在形式上成為三審終審制，不利于勞動者盡快實現自己的正當利益。如一個勞動關系有分歧的工傷賠償爭議，要進入勞動關系確定和工傷賠償申請兩次仲裁及法院審理，到最終裁判出來，按正常程序至少要二年左右，因此一般的勞動者承受不起，只能選擇私了或放棄。二是仲裁、審判同質化，弱化了仲裁的快捷功能。勞動爭議仲裁和審判兩種不同性質和特征的程序逐漸趨同的進程。先裁后審的制度安排，客觀上要求仲裁程序與審判程序的銜接，導致社會評價仲裁的標準發生了偏移，偏離了勞動爭議仲裁的本質屬性，習慣于用評價審判活動的標準評價仲裁活動，并且在仲裁機構行政化的背景下，這種評價標準的偏移，對仲裁機構本身的活動產生了深刻的影響，勞動爭議仲裁本應有的簡便、快捷、靈活等有利于弱勢群體的特征被弱化，訴訟化傾向則越來越明顯。

3、資源上的浪費。一方面由于仲裁裁決的法律效力的不確定性，當事人往往把仲裁當作程序義務，勞動爭議經仲裁裁決后可能會進入訴訟程序，這使仲裁程序形同虛設。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向法院起訴后，即不發生法律效力，法院須根據民訴法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費;但若法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費人力、財力和司法資源。另一方面“一裁二審”涵蓋了勞動仲裁機構和法院兩個部門，勞動仲裁機構和法院是各自獨立的不同系統，處理程序和法律適用上有所不同，勞動爭議進入訴訟程序后，原先仲裁階段的工作完全無效，所有訴訟活動得重新開始，同一案件重復處理，白白浪費資源。

4、程序上的缺陷。即仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議程序上有不同的規定，在一些程序的銜接上存在欠缺。如在勞動爭議管轄范圍上有不同意見。主要是社會保險問題，大致有三種情況：（1）單位未依法繳納保險造成勞動者待遇損失的；（2）應繳未繳而勞動者要求補繳的；（3）保險繳納基數不足的。勞動仲裁機構除第（3）情況不予受理外，對其他社會保險爭議都予受理。而法院只認可第（1）種是應受理的勞動爭議，對其他二種情況認為應屬于政府行政部門執法處理，不屬司法管轄的范圍。這樣對第（2）種案件仲裁機構處理后，當事人不服起訴到法院的，法院卻不予受理，可以說在法律上限制了當事人的訴權。再如當事人起訴后又撤訴的，仲裁裁決的法律效力問題。當事人不服仲裁裁決在法定期間內向法院提起訴訟，一審期間又撤訴，則仲裁裁決的法律效力如何？一種觀點認為，仲裁裁決因當事人的起訴而失去效力,當事人撤訴后，雙方爭議即恢復到仲裁裁決作出之前的狀態。另一種觀點認為，當事人不服仲裁裁決提起訴訟后又撤訴，仲裁裁決即發生法律效力。

5、實體上的沖突。由于勞動法是一部提綱契領式的法律，對于很多細節問題的規定常常散見于一些部門規章以及政策性文件中，法院與勞動仲裁機構在適用法律上完全是兩種不同的思路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數法官熟悉民事法律法規，但不太熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規規章。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》來處理勞動爭議案件。由此可能導致仲裁機構和法院依據不同的法規對同一勞動爭議案件作出不同的判定，仲裁程序和訴訟程序不能很好的銜接。同時，勞動仲裁機構在裁決案件中大量適用的是政府部門規章和政策性文件，而法院對規章以下的規范性文件是參照執行，也就是說可以不執行。這樣因適用具體法律政策條文的不同，直接導致了同一案件實體處理上的差異。如事實勞動關系終止問題，勞動仲裁機構是按原勞動部相關規定執行，當事人雙方都有權提出終止，單位提出終止的才支付經濟補償金。但不少法院則是按口頭勞動合同處理，執行勞動合同法相關解除合同規定，這樣處理結果就有可能完全不同。

三、加強裁審銜接長效機制建設的幾點建議

1、深化認識，增強裁審銜接的責任感和緊迫感。當前加強裁審銜接工作具有緊迫的現實意義和必要性。首先，這是“一裁兩審”制度的本質要求。它體現裁審各自的獨立性，兩者的相對獨立不僅表現在機構的獨立上，同時這種獨立也是法理、法治的要求，是當事人權益得到及時公正維護的重要保障；它強調裁審相互的協作性，做到尺度統一、配合密切，有利于及時化解爭議和樹立仲裁與訴訟的公信力；它要求充分發揮仲裁高效便捷和訴訟程序嚴謹的特點，更能體現法律的公正性和權威性。其次，這是提高辦案效能的客觀要求。既進一步提高辦案質量，讓當事人心服口服，案結事了，也進一步減少進入法院的案件量，減輕法院壓力；也進一步提高辦案效率，暢通仲裁和訴訟之間的銜接機制，縮短案件處理周期，使有限的司法資源能夠更加及時有效地為當事人服務。再次，這是改進仲裁機構和法院自身工作的現實要求。在當前勞動爭議案件總量高位運行、案件復雜化程度不斷提高等嚴峻形勢下，加強裁審銜接、協同配合地做好勞動爭議處理工作是改進我們自身工作的現實需要。仲裁機構要增強對法律法規的理解和運用能力，提高辦案水平和辦案質量；法院要加強與仲裁機構的辦案溝通，共同研討一些疑難問題，適時通報相關案件的處理情況，共同提高辦案水平。

2、探索創新，完善勞動爭議裁審銜接體制。對當前我國勞動爭議處理體制如何改革，理論界中有三種模式選擇。

一是“只裁不審”模式。即勞動爭議發生后，當事人可以申請勞動仲裁，但是不能向人民法院申請訴訟即進入訴訟程序。這種模式具有以下優勢：第一、使勞動爭議處理環節減少，勞動爭議處理周期縮短；第二、賦予了勞動仲裁裁決的終局效力，增加了仲裁委員會的權威性；第三、使法院系統的負擔減輕。但是這種模式與公民最終享有司法救濟權的原則相違背，當人們的民事權利受到侵害時，無法尋求司法救濟途徑，這是此模式的最大缺陷。

二是“只審不裁”模式。即勞動爭議發生后，當事人不經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，直接由人民法院審理的訴訟程序。這是借鑒德國的勞動法院的模式。這種模式優勢是：第一、減少勞動勞動爭議的處理環節；第二、司法機關與行政部門分離，有助于勞動司法的獨立；第三、增強勞動爭議案件處理的權威性；第四、符合人們在選擇法律救濟途徑是對司法的偏好大于對仲裁的偏好的國情。當前我國的基本國情決定暫時還不能撤銷勞動仲裁機構，如果沒有仲裁程序對勞動爭議數量的分流，勞動爭議全部都由法院審理，在法院未增設機構編制、設置專門審判庭的情況下，將根本無法承受數量遠超過一般民事糾紛的勞動爭議案件。當然，如能借鑒德國為代表的設立專門的勞動法院之模式，即將勞動仲裁機構改造成勞動法院，專職負責勞動爭議處理，將是不錯的選擇。

三是“或裁或審，各自終局”模式。“裁審分離”是指勞動爭議發生后，當事人可以選擇勞動爭議仲裁或訴訟的任一途徑解決勞動爭議，若當事人選擇了勞動爭議仲裁程序，而將不能進行訴訟程序，若當事人選擇了訴訟，則不能進行勞動爭議仲裁程序。“各自終局”是指不論是勞動爭議仲裁還是訴訟程序，都有終局的法律效力，若有一方當事人不履行裁判，另一方當事人就可以向人民法院申請強制執行。

當前改造裁審關系最現實選擇應是有條件的“或裁或審、各自終局”模式，即有一類小額給付爭議和適用勞動標準的爭議直接由仲裁機構主管，實行一裁終局;其余則依當事人的選擇決定由仲裁和法院主管，以使爭議案件實現合理的分流。凡選擇仲裁的，須有爭議發生后形成的協議，無該項協議的，則由法院主管并依現行訴訟程序規則進行審理。這樣裁審互相分離，各自獨立，有利于加快爭議案件的處理周期，也有利于發揮仲裁機構靈活快捷的功能。

3、完善立法，實現裁審之間的無縫對接。當前勞動仲裁機構和法院在程序和實體上適用法律的差異所造成裁審銜接不暢的一個重要原因，是法律對勞動爭議裁審銜接的規定不具體、不明確或者沒有規定。因此，加強勞動爭議立法，完善勞動爭議處理機制，是減少裁審銜接摩擦，加快勞動爭議案件處理的重要途徑。一是建議修改《勞動爭議調解仲裁法》，增加勞動爭議處理裁審銜接方面的專門規定；完善勞動爭議處理機制，實現仲裁或法院審理各自終局制，進一步縮短全過程辦案周期。二是建議人力社保部加強與最高法院的聯系溝通，就突出的程序和實體問題的具體適用出臺規范性指導意見，方便基層一線辦案統一執法。三是我省加快推進仲裁地方立法，對勞動爭議裁審銜接方面做出具體規定。

4、提升能力，推進仲裁機構實體化建設。我國的勞動仲裁機構是人力社保機關的一個部門，長期以來，依托于行政機構和有限的行政編制，行政色彩相對較濃，以至于有不少地方在行政執法考核中將勞動仲裁也囊括其中，這與勞動仲裁的性質是不相符的。從世界各國的勞動仲裁實務看，仲裁機構一般都是獨立于行政部門而存在，享有較強的獨立性和專業性，我國的勞動仲裁基于其特殊的行政體制，完全脫離行政部門在目前條件也不成熟，因此，可行的方案是改變仲裁委員會辦事機構依托于行政機構的做法，切實推進仲裁委員會辦事機構的實體化建設，真正建立起一個“有組織、有人員、有場所、有經費”的獨立核算的仲裁辦事機構，不斷充實仲裁員隊伍，盡可能強化仲裁的“準司法性”，弱化其行政色彩。我省雖已率先在全國實現了勞動仲裁院實體化建設的全覆蓋，但是，要適應日趨復雜的勞動爭議案件處理的需要，仍然任重而道遠。比如，仲裁員隊伍的職業化、專業化程度仍需進一步提高，現有的仲裁院建設需進一步做強做大做實，根據事業發展所需要的仲裁員的職級制度尚有待研究和探索等等。

5、加強協作，建立裁審銜接長效機制。由于法律規定的局限性和勞動爭議的復雜多變性，建立裁審銜接長效機制勢在必行。今后應重點加強以下裁審銜接工作：一是建立信息互通機制。裁審雙方各自指定專人負責聯系與溝通，及時傳達雙方日常的工作情況，發現問題即時召開碰頭會研究解決；每季度互通案件處理情況，共同分析總結，要重點統計分析裁審不一致案件、仲裁裁決未被執行案件及原因，為下一步完善裁審銜接工作提供量化指標依據。對裁決結果不服而提起訴訟的案件，法院應及時反饋至仲裁機構。二是建立案件處理溝通機制。仲裁機構在處理復雜案件時，可咨詢法院的意見建議；法院在處理經仲裁進入訴訟程序的案件時，可查閱調解仲裁相關材料，了解仲裁過程和辦案思路。對裁審不一致的，及時了解相關情況，找出具體原因。同時定期召開案件研討會，剖析問題的本質，探討法律理解，減少分歧，形成統一認定尺度，減輕當事人維權的成本；三是建立相互建議機制。法院與仲裁委之間建立相互提交建議書制度，就裁、審工作中的程序、實體、法律適用及工作制度、服務態度等方面提出有效建議，共同提高勞動爭議案件裁審工作的質量和效果；四是建立業務交流機制。勞動仲裁機構和同級法院要定期互通業務指導文件、案件選編等資料，不斷增強仲裁員、審判員業務水平。從交流師資和學員、共同開發培訓教材等工作入手，逐步開展合作培訓，合力提高仲裁員、審判員業務素質，提高案件處理能力。

第四篇：幼小銜接交流材料范文

幼小銜接交流材料

尊敬的各位家長： 大家好！

今天有幸和大家一起探討關于“幼小銜接”方面的問題，我感到非常高興，首先介紹一下我自己，我叫王月，參加工作13年，近幾年來一直從事低年級教育教學工作。關于幼小銜接，我只是結合這些年來的工作經驗給大家一些建議，有不到之處還請見諒！

幼小銜接是幼兒園和小學階段平穩過渡的教育過程，也是兒童成長過程的一個重大轉折，所以幼小銜接意義重大。今天我從三方面和大家做簡單交流。

第一，學校的轉變 第二，教師角色的轉變 第三，給家長的一些建議

我們首先要關注的是孩子從幼兒園到小學心理上會發生很大的變化，主要原因來自于他感知的環境、人都發生了變化。例如：他會發現學校的環境，學校的制度不一樣，他還會發現各科老師每天所講的知識和幼兒園老師不一樣了，老師的要求也變多了，小伙伴們在一起游戲的時間也縮短了等等，這一系列的變化會讓孩子不太適應小學生活。那么作為家長我們該如何幫助孩子平穩過度呢？首先我們先要了解孩子的感受，小學到底哪里和幼兒園不一樣了。

一、學校的轉變。

我們先來看一組照片。從照片上可以看出，幼兒園的學習生活和小學的有很大的不同。

首先，學習環境變了。幼兒園的活動室，一般布置得美觀、溫馨，富有兒童情趣，而小學教室很簡單。固定的座位對幼兒缺乏吸引力，這樣的環境變化必然使幼兒感到枯燥。

其次，規范制度變了。在幼兒園學習了3年，剛入小學會發現小學的制度與幼兒園有很多不同。例如： ●學習時間不同

幼兒園每天集體教學的時間相對比較短，其他是游戲、勞動、生活時間；小學每天有4~5小時的集體教學時間。●課程靈活性不同

幼兒園強調每日的活動都多姿多彩，適合幼齡孩子的特點；小學的活動課是按周計算，活動課只有體育課、音樂課等，豐富程度大不如前。

●課堂教育制度不同

幼兒園教學具有直觀性、趣味性和多樣性的特點，是在玩中學，學中玩。而小學有嚴格的教學大綱，強調系統文化知識教育和讀寫、算術等基本技能的訓練，這需要勤奮刻苦才能完成學習任務。另外小學一些小制度也會讓孩子感到不適應：例如：

1、幼兒園可以不寫作業;而小學每天必須完成作業。

2、幼兒園早飯在幼兒園吃;小學早飯在家里吃。

3、幼兒園可以偷懶請假;小學如果沒有特殊情況必須去。

4、幼兒園家長接送可以到教室;小學家長接送只能到校門口。

5、幼兒園教室自由空間大，可以玩游戲;小學教室都是課桌椅，不能玩。

6、幼兒園中午可以睡午覺;小學不睡午覺。

7、幼兒園里班級里就有廁所且不分男女;小學廁所分男女，班級里沒有。

以上這些看起來不起眼的小規定小變化都會讓孩子的心理感到不適應。

二、教師角色的轉變

我們還是先來看組照片。幼兒教師像父母般地照料幼兒并參加到幼兒生活的各項活動之中，師生之間形成了和諧、親密的氣氛。而小學教師主要精力放在教學上，對學生生活關心機會較少，師生個別接觸時間少，新入學的幼兒可能感到壓抑和生疏。

1教師照顧程度不同

幼兒園一個班教師是二教一保配備，每時每刻都有一位教師、一位保育員伴隨左右，隨時解決孩子的困難；而小學是一個班五六位課任教師，一節課一輪換，課間往往無教師在班，孩子一旦有了困難，只有自己解決，這考驗的就是孩子的獨立性。

2加強培養孩子們的學習習慣、學習能力 ●聽 的習慣

●說 的習慣 漢語拼音 閱讀 識字 計算的能力培養 ●寫 的習慣 ●讀 的習慣

??

在這里，我想強調一下對于小學生比較重要的幾點能力，其中漢語拼音和識字直接影響著孩子的閱讀水平。也就是高年級時的語文成績。而識字和計算能力也直接影響著小學數學成績，其中閱讀好的孩子分析數學問題，解決數學問題的能力也比較強。所以說閱讀是小學能力培養的重點，應該讓讀書成為孩子每天的習慣。

三、家長的轉變

其實對孩子來說，除了學校，教師發生了變化，您對孩子來說也會有變化，那就是家長的期望變了。在幼兒園，家長希望的是孩子過一個幸福開心的童年，學習只是“副業”；到了小學，父母就會關注孩子的學習情況、分數、能力，表現等，孩子的任務一下子就會加重。

從上面列舉差異，可以看出，孩子由幼兒園到小學需要一個過渡期。父母需要在這些方面做好思想輔導與行為指示。

四、給家長一些建議

1、鼓勵孩子上小學，激發他們的向往之情

其實一般來說6歲7歲的孩子在身體和心理上都具備了上小學的條件，他們內心對于小學是非常向往的，家長在這個時候要特別留意孩子的心理狀態，積極鼓勵孩子上小學，時常以鼓勵的口語激發他們對小學生活的向往之情，例如家長可以這樣說：“寶寶真棒，寶寶長大了要上小學了！”，讓孩子對于即將成為一名小學生充滿期待，也感到光榮和自豪。

2、培養孩子養成良好的生活學習習慣和自理能力

好習慣這一點很重要，不論是生活好習慣還是學習好習慣，都是小學階段特別是小學低年級的重中之重。大家都知道，小學低年級的知識比較簡單，那么孩子就要在學業比較輕松的一二年級養成好的生活學習習慣，為將來打好基礎，特別是小學一年級。我們都知道，在幼兒園里面孩子過的是一種被照顧著的集體生活，老師會看護周到，及時給予幫助。但是進入小學后，則是相對獨立的生活，孩子必須有生活自理的能力，小學老師的主要任務是傳授知識，孩子需要自己學會集中注意力，學會自控能力。

作為家長，在平時的日常生活中，不要溺寵孩子，什么事情都替他們打理好，要讓孩子做一些力所能及的事情，自己穿衣、系鞋帶、如廁，自己的玩具學習用品自己收拾好。生活中遇到的一些困難，家長們也不要急著幫孩子解決，先引導他們，然后讓他們想辦法去解決，這是培養孩子獨立性非常重要的環節，這對于他們以后進入小學甚至是以后的人生都是非常重要的。

3、培養孩子與人溝通的能力

相對于幼兒園，小學生活更加獨立，自主和多變，所以培養孩子良好的品性和良好的溝通能力，對于他順利、成功地展開新的校園生活有著非常重要的意義。

4、及時與班主任溝通

最后，我想說的是家長和班主任之間溝通很重要。溝通才能真正幫孩子解決問題。孩子剛剛入學如果存在不適應的情況，家長應該及時與班主任溝通，雙方互相了解情況，共同解決，因為我們雙方的目的是一樣的，就是為了孩子更好的發展。

常言說的好“知己知彼，百戰不殆”，若是想要孩子盡快的熟悉小學的環境，家長們首先就應該搞清楚小學那些方面與幼兒園不同，進而利用暑假的時間，可以多鍛煉鍛煉孩子，也算是提前給孩子打個“預防針”。今天就簡單和大家交流這么多，希望能對各位有所幫助。

第五篇：審工作安排

附件1：

中國石油青海油田處室文件

青油人〔2011〕58號

★

關于2011職稱評審工作安排的通知

公司各單位：

根據集團公司《關于2011職稱評審工作安排的通知》（人事〔2011〕466號）和《中國石油天然氣集團公司專業技術職務任職資格評審工作管理規定》（中油人事〔2008〕367號）要求，現將青海油田2011職稱評審工作安排如下：

一、評審機構

1、調整職稱改革工作領導小組及其辦公室

職稱改革工作領導小組及其辦公室是職改工作的領導和主要辦事機構。新成立單位要盡快組建相關機構，原機構成員有變動的單位要進行調整、補充。領導小組成員不得少于5人，由主要行政領導任組長，辦公室掛靠在人事管理部門。各二級單位調整或組建后的職稱改革工作領導小組要報公司職改辦備案。

2、評審組織

2011年油田公司組建和調整1個高級職稱評審委員會、3個中級職稱評審委員會。即：

工程系列高級職稱評審委員會。

油田公司機關工程系列中級職稱評審委員會。政工、新聞出版翻譯系列中級職稱評審委員會。職工教育、中專教育、幼兒教育專業中級職稱評審委員會。

同時油田公司將根據二級單位上報符合參評條件的人數、專業結構和申報級別等確定相關二級單位組建相應的評審委員會。未組建評審委員會的單位，其參評人員報油田公司相應評審委員會評審。

根據集團公司規定申報物探、測井、機械、信息、安全環保、新聞（翻譯、出版、圖書檔案）、教育培訓和衛生系列（專業）高級職稱人員繼續推薦到集團公司實行專業化集中評審。政工系列、會經統審系列、地面建設和油氣儲運專業人員繼續推薦到集團公司實行區域化聯合集中評審。

除油田公司地質勘探、油氣田開發專業及集團公司專業化和區域化系列（專業）以外的高級職稱評審，其參評人員一律由油田公司上報集團公司批準實行委托評審。

3、集團公司2011年職稱評審新政策：

（1）根據國家和集團公司有關政策規定，從2011年起，參評高級會計師、高級審計師資格的人員均應取得相應高級資格考試成績合格證（在有效期內）。

（2）對于新聞（翻譯、出版、檔案）、教育培訓和衛生系列的專業技術人員，如果參加全國職稱外語統一考試并達到60分及以上的，可以參加集團公司集中評審，也可以由集團公司出據委托評審函委托地方評審（但要占用油田公司職稱指標）。

二、申報人員范圍

申請參加專業技術職務任職資格評審人員（以下簡稱“參評人員”）范圍為：在國家規定專業系列的崗位上工作的人員（包括合同化員工和市場化員工中的企業員工）；在黨、工、團組織中專職從事思想政治工作的人員，專職從事企業文化、紀檢、信訪、保衛、老干部、計劃生育工作的人員。

已辦理了離退休、內部退養手續、已達到退休年齡未經主管機關批準延期退休以及停薪留職或已調離本單位的不屬于評審范圍。

三、參評人員申報條件

參評人員學歷、資歷、外語條件嚴格按《中國石油天然氣集團公司專業技術職務任職資格評審工作管理規定》（中油人事〔2008〕367號）規定執行。計算機條件：申報各級職稱評審的人員，計算機成績必須達到40分及以上；從2012年起計算機成績必須達到60分及以上（在有效期內）。

四、評審辦法及程序

評審工作嚴格按照考核、推薦、評審、審批的程序進行。今年評審工作中要繼續做好以下幾點：

1、實行“評審政策、控制指標、推薦人選、評審結果”四個公開，增加評審工作的透明度。評審政策要傳達到每個參評人員；評審指標、向各級評委會推薦的人選和評審結果應在評審前和評審后予以公示。

2、在高、中、初級職稱評審中采用量化評審，各專業系列量化評審標準待修訂后另行公布，具有中、初級職務評審委員會的單位必須嚴格按照量化評審程序進行評審，不得采取簡單的投票表決方式。

3、要加強對評委會成員和職改工作人員的培訓工作。評審前要對每個評委進行上崗前的業務培訓，使每個評委熟悉量化評分標準和操作程序，提高評委的政策水平和責任心。職改工作人員要加強學習。

五、時間安排 1、9月8日至15日：各單位對今年參評人員進行摸底，并按要求上報《2011申報各級職稱人員推薦表》。2、9月16日至30日：下發相關二級單位評審委員會指標；上報各級職稱評審材料（相關二級單位評審委員材料不上報）。3、10月8日至15月：審核匯總各級申報材料；組織集團公司委托和區域化聯合評審預評審工作。4、10月16日至30日：油田公司上報參加集團公司專業化和委托評審材料。5、11月：組織油田公司各級評審委員會評審和參加集團公司區域化聯合評審工作。6、12月：各相關二級單位評審委員會上報評審結果；對所有油田公司授權評審通過人員進行公示；向公司職改領導小組和集團公司職改辦匯報職稱評審情況。

六、評審政策與相關要求

1、評審條件及有關工作要嚴格按照《中國石油天然氣集團公司專業技術職務任職資格評審工作管理規定》（中油人事〔2008〕367號）執行，評審工作應堅持“公平、公正、公開”的原則，嚴格執行評審程序，采用量化評價的評審方法，提升職稱評審的科學化水平，保證職稱評審質量的持續提高。

2、職稱評審工作應注重向專業技術人員傾斜，應把行政管理崗位（含局處兩級機關）與專業技術崗位的指標分開運作，專業技術崗位人員指標分配比例應不低于總指標數的70%。

3、各單位破格評審比例不得超過總指標的15%，應主要向基層專業技術人員傾斜，行政管理崗位人員的破格比例嚴格控制在總指標數的5%以內。

4、請各單位嚴格按時間要求運作，務必于2011年9月30日前將各級職稱評審材料上報公司職改辦，逾期將推至下一評審評審。

5、各單位要吃透政策、嚴格政策、各基層單位要嚴格考核，切實履行把關職能，不得將不符合政策的人員推薦上來、不得將考核不合格的人員推薦上來、不得將非專業技術崗位和非管理崗位的人員推薦上來，確保2011年職稱評審工作的穩步推進。

七、申報材料要求

1、《2011申報各級職稱人員推薦表》（1式1份），必須按要求進行填寫，不得更改表格樣式隨意填寫。并以電子郵件和紙質材料報油田公司職改辦，電子文檔文件名為“單位+2011申報各級職稱人員推薦表.xls”。

2、《專業技術職務任職資格評審表》（副高級職稱2份，中、初級職稱1份），請使用集團公司統一印制的《專業技術職務任職資格評審表》（中、初級表格格式不同），并按照要求填寫，不得變更表格結構，紙張規格為16開雙面打印。

3、《集團公司申報高級職稱人員基本情況表》1份和《青海油田公司申報中、初級職稱人員基本情況表》1份。紙質和電子檔同時上報，紙質使用A3規格紙打印，加蓋單位公章；電子文檔文件名為“基本情況表（單位+姓名）.xls”，使用油田公司統一編制的表樣，不得私自變更表格結構。單位所有參評人員電子文檔按照參評級別分類并集中打包注明“單位名稱”。

4、證明材料1冊，使用A4規格紙，按以下順序左側裝訂。主要包括以下內容：

（1）封面（檔案袋正面也貼此頁）；（2）證明材料審核表；

（3）證書復印件（學歷〔位〕證、中級專業技術資格證書〔通過考試取得的必須提供〕、外語合格證〔外語成績在60分以上的必須提供〕、職業資格證書）。

（4）任現專業技術職務以來的工作總結（2000字以內）。字體為方正仿宋3號，A4紙打印；

（5）論文、著作要求提供封面、目錄和內容復印件；（6）技術報告，重點說明該項技術報告名稱、主要內容、取得的經濟（社會）效益等情況。

（7）任現職以來的專業技術成果復印件。（8）各種榮譽稱號復印件。

以上材料必須經單位人事等相關部門確認并蓋章后裝入檔案袋，在檔案袋的正面貼上封面。電子文檔發送至：Ljlqh@petrochina.com.cn。

5、申報集團公司專業化和委托評審的高級職稱材料請按評審材料清單中提供的不同系列（專業）填寫要求填報。

文件中相關評審申報材料、填寫要求和表格請從人事處網站下載。評審材料清單如下：

（1）2011申報各級職稱人員推薦表；（2）集團公司申報高級職稱人員基本情況表；（3）青海油田公司申報中、初級職稱人員基本情況表；（4）專業技術職務任職資格評審表（高、中級）；（5）專業技術職務任職資格評審表（初級）；（6）職稱評審證明材料（油田公司和區域化評審填報）；（7）集團公司專業化和委托評審材料填寫要求。

八、評審費用

評審費用執行集團公司標準：申報高級職稱300元；申報中級職稱200元；申報初級職稱100元。評審費用按申報人數收取，經審查不符合參評條件人員不退評審費用。

中國石油青海油田公司 職稱改革工作領導小組辦公室

二O一一年九月六日