第一篇：淺談H集團人才引進政策中存在的問題與對策2

淺談H集團人才引進政策中存在的問題與對策

摘要：隨著經濟的進一步發展，企業管理層素質的不斷提高，對人才的重視程度越來越大，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。但有些企業人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足，導致人才的利用不當。人力資源管理部門的職能，必須有貫穿企業管理全過程，包括人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。

關鍵詞

：人才

人力資源

激勵機制

考核

大型H集團公司,主要業務是集設計、開發、銷售為一體的符合時代潮流時裝。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業績一直不理想。后經公司股東大會協商，決定通過獵頭公司引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁，這位總裁引進后也沒有經過考評復核，立刻走馬上任，但因這位總裁經常與公司經營理念不合，與員工之間相互協作不到位。最終這位優秀的人才在年終公司的業績并未見大的起色，年終評比這位銷售總裁未得到大家認可排名靠后，結果這位人才也黯然讓位。公司也為此付出很大的努力和資金。

一、從上可以分析上述引進人才的方式中找出此次人才引進失敗的原因，同時，也能發現該公司的管理上的其他問題。

1、人才引進不科學。

人才的引進要科學要經過科學的論證，企業的崗位需求什么樣的人才不要隨波逐流，不要以為獵頭公司引進的人才就是自己需要的人才，還要經過公司的人事考核。人才的引進要有長期的規劃，及早作準備，同時要注意在公司內部提拔高層次的人才，本公司的人才更了解認同公司的經營理念，同時也激勵了員工的奮斗精神。引進高層次的人才應本著“內部為主，外部為輔”原則。而H集團恰恰犯了這樣的錯誤，對人才的引進太急功近利，想通過一個人的力量來帶來預期的效果，事實恰好相反，提醒企業培養人才應著眼長遠目標。

2、人才培訓不到位。

許多企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。H集團恰好印證了這一點，對新來的員工尤其是高層次人才，首先要了解公司的經營理念。了解公司的規章制度。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。從企業長遠發展和企業安全及培養員工忠誠度考慮，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。

3、缺乏有效的激勵機制。

企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。

4、人事績效評估標準不規范。

由于我國目前某些企業職位分類線條過粗，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，主人翁精神”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。

5、人力資源管理機構設置不到位。

中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的、了解企業現狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策

1、人才引進要規范、科學有效、目光長遠。

缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重人際管理。更新觀念，加強領導。一是要樹立三個觀念：樹立人才資源是第一資源的觀念，走出引進人才難尋的誤區,糾正引進工作“已經過時”的錯誤思想；樹立人人可成才的觀念，走出引進人才唯學歷、職稱的誤區,重業績和能力,追求人與崗位最佳配合；樹立以人為本的觀念，走出引進人才唯當領導的誤區，講求人才優勢互補,人盡其才。二是要建立健全人才引進工作領導小組及其辦公室，配套專職工作人員，劃撥專項經費，形成全區上下、各個部門積極參與較完備的工作網絡。三是要調整工作思路，以科學發展觀、人才觀為指導，建立健全科學、規范的人才引進工作機制，明確規定人才引進的目標、任務、方法、工作流程、權責關系和獎懲措施，將人才引進納入人才建設體系之中。在堅持能力標準的同時，更注重對人才綜合素質的要求。引進現代人才測評技術，使人才評價科學化，科學選才，慧眼識才，識別真正的人才，把有限的物力、財力用到刀刃上。三是進一步加強人才市場建設，提高引進效率。要發揮人才市場的網絡作用，廣泛收集、儲存和發布各種人才信息，隨時掌握各用人單位人才的余缺狀況，運用市場機制進行合理的調整，保證單位用人和人才擇業主渠道的暢通。注重引進人才結構優化，科學配置資源。一是努力實現專業結構優化，人才引進的重點要從傳統專業適當向高新技術專業傾斜；二是要努力實現分布結構優化，努力促進人事工作向人才人事工作轉變。要結合經濟社會發展重點、結構調整重點和高新技術產業發展方向，搜集、研究、分析人才需求情況，有針對性地引進緊缺人才，做到“引以致用”。三是要創新人才引進方式。對所需高層次人才和稀缺性人才，主動出擊、主動挖掘，用特殊的辦法引進人才。如獲得省部級以上專家榮譽稱號、具有突出貢獻的中青年專家或省市區學術、技術帶頭人稱號的專業技術人員和具有國民教育研究生學歷或者碩士以上學位的人員，可以免于考試只進行考核引進安排到合適的工作崗位上

2、員工培訓要有長效機制。

創業以來公司都應一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能

3、激勵機制要及時有效。

所謂人才激勵機制就是指為了實現組織目標,對職工采用一定的激勵方式和手段,使組織目標與職工的需求動機相聯系,并結合職工的工作績效,增加職工的滿意度和成就感,進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。讓優秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段。企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

4、建立科學的考評指標體系

企業人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使企業人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把企業人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性，常用的績效考評指標，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對于現在激烈的市場競爭而言，這套考評內容體系顯得過于陳舊，無法有效適應企業參與激烈市場競爭的需要。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，根據我國現代企業的管理特點和實際情況，在工作分析的基礎上，主要從六個方面對企業員工績效的考評進行考慮，即員工所處崗位的性質、個性素質、工作業績、工作能力、學識和個人品德。調動廣大職工的積極性、創造性。

5、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現人力資源管理的現代化。

人力資源管理的現代化是指管理的手段、方法、內容等現代化；它強調的是現代化，它體現了管理的時代特性。互聯網技術的發展引發了電子商務迅猛發展，電子商務又對企業管理現代化產生了巨大的影響。企業管理現代化主要包括管理思想現代化、管理組織現代化、管理方法現代化、管理手段現代化、管理人才現代化五個方面。因此，電子商務對企業管理現代化的影響主要體現在以上五個方面。

隨著互聯網技術的不斷發展與完善,人類進入信息化社會的步伐在深度和廣度方面都在加快，引發的電子商務應用發展迅猛。簡單地講，電子商務是指利用電子網絡進行的商務活動，是利用電子化、信息化的手段，使得企業能夠提高效率、降低成本，提升客戶滿意度。電子商務的興起與發展，對于企業運作模式產生了巨大的反響，推動了企業管理的變革，極大程度的影響了企業管理的現代化水平。

三、總結

綜上所述，公司老板的做法錯誤之處在于：

1、引進該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實踐證明，該副總裁不稱職。

2、該副總裁來公司以后沒有經過系統的培訓，就獨立承擔重要的工作。任何新到公司的員工都應該做系統的培訓，包括：企業文化同化培訓，公司政策、制度培訓以及相應的技術、業務培訓等；

3、該副總裁來公司后，應該讓他有一個實習期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認可的機會。另外，對他的能力、工作態度等方面也是一個考察，可以及時發現存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可能避免發生本案例中發生的事。

第二篇：人才引進政策

北京市引進人才和辦理《北京市工作寄住證》的暫行辦法

第一條 為支持高新技術產業的發展，促進首都經濟建設和各項事業的進步，保障高新技術產業和跨國公司地區總部及其研究開發機構發展所需的各類人才，根據北京市人民政府《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》、《關于鼓勵跨國公司在京設立地區總部的若干規定》和《關于鼓勵民營科技企業發展的若干規定》，制定本辦法。

第二條 高新技術企業、民營科技企業和跨國公司地區總部及其研究開發機構適用本辦法。

第三條 申請引進人才的單位應優先在本市行政轄區內吸納所需各類人才。對于本市緊缺的人才，方可辦理引進或《北京市工作寄住證》（以下簡稱《工作寄住證》）。

第四條 符合下列條件之

一、45周歲以下且身體健康者，可辦理人才引進手續：

（一）具有本科及以上學歷且取得高級專業技術職稱的專業技術人員和管理人員；

（二）在國內外獲得碩士及以上學位的專業技術人員和管理人員；

第五條 符合下列條件之

一、35周歲以下且身體健康者，可申請辦理《工作寄住證》：

（一）具有學士學位且成績突出者；

（二）具有中級專業技術職稱的業務骨干；

（三）在國外獲得學士學位并取得一定研究成果的留學人員。

第六條 持《工作寄住證》者，不再辦理戶口《暫住證》，在購房、子女入托、入中小學等方面享受本市市民待遇。《工作寄住證》須蓋?quot;北京市工作寄住證專用章"，有效期限為兩年，經市人事局批準，可辦理延期手續。延期手續應在有效期限屆滿前一個月內申請辦理，在規定期限內未辦理延期手續的，《工作寄住證》自然失效。持《工作寄住證》工作滿三年者，可由用人單位推薦，經主管人事部門審核后報市人事局批準，辦理調京手續。

因中止、解除聘用合同或辦理調京手續后，用人單位要立即收回其《工作寄住證》，交市人事局注銷。

第七條 辦理程序及申報材料：

（一）辦理程序：

辦理人才引進和《工作寄住證》手續，一般應由高新技術企業、民營科技企業和跨國公司地區總部及其研究開發機構向其所在區、縣人事局提出申請，由區、縣人事局審核后報市人事局審批；市屬高新技術企業由其主管人事部門審核后報市人事局審批。

北京市新技術產業開發試驗區內的企業也可由市試驗區管委會審核后報送市人事局審批；跨國公司地區總部及其研究開發機構也可由市對外經貿委審核后報市人事局審批。

特殊情況下，企業也可直接向市人事局申請辦理。

（二）應報關的材料：

（1）引進人員或辦理《工作寄住證》的人員與用人單位簽訂的聘用合同；

（2）按要求填寫的《引進人才審批表》（一式一份）及《調動人員情況登記表》（一式三份）；辦理《工作寄住證》的需填寫《工作寄住證申請表》（一式三份），并附近期1寸免冠照片四張；

（3）高新技術企業、民營科技企業或跨國公司地區總部及其研究開發機構的認定證明；

（4）引進人員或辦理《工作寄住證》的人員的學歷學位證書、職稱證書、身份證等原件及復印件；

（5）引進人員或辦理《工作寄住證》的人員取得研究成果的有關材料；

（6）引進人員完整的人事檔案。

第八條 在引進人才和辦理《工作寄住證》的工作中，嚴禁弄虛作假、徇私舞弊。對于弄虛作假、徇私舞弊者，一經發現要追究有關單位及有關人員的責任。

第九條 本辦法由市人事局負責解釋。

第十條 本辦法自頒布之日起實施。

引進人才

到區人事局辦理手續的調京人員要提供的材料：

（1）單位寫出“關于申請XXX調京工作的報告”。主要內容：企業基本情況、納稅情況、引進人才理由、被調入者基本情況、突出業績和作用，單位蓋章

（2）引進人員與用人單位簽訂勞動合同原件及復印件

（3）高新技術企業、民營科技企業批準證書副本或跨國公司地區總部及其研究開發機構的認定證明原件及復印件

（4）企業營業執照副本原件及復印件

（5）調京人員及隨調人員學歷學位證、職稱證、結婚證、身份證等原件及復印件

（6）《獨生子女證》、《出生醫學證明》原件及復印件

（7）調京人員及隨調人員專業技術職務任職通知

（8）調京人員在京固定住所證明（①自己有住房的提供《房產證》或購房合同；②租賃房屋的提供與業主簽訂的租賃合同和《北京市房屋租賃（轉租）登記備案表》；③居住單位公房的由房屋產權單位出具證明和《房產證》；④借住親友房的由居委會出具相關證明和《房產證》）原件及復印件

（9）隨調人員在京單位接收函，接收函上注明聯系人、聯系電話

（10）隨遷子女超過16周歲的（高中（含）以下可隨遷），須學校教務部門出具在校證明，無工作的須當地勞動部門出具無業證明和戶口本原件及復印件

（11）引進人員及隨調人員填寫《引進人才審批表》各兩份

（12）引進人員和隨調人員京外戶口在一起填寫《調動人員情況登記表》（一式四份）；京外戶口不在一起填寫《調動人員情況登記表》各三份，孩子戶口跟隨誰就填在誰的隨遷欄中

（13）全家戶口本原件及復印件

（14）調京人員到公司后的個人所得稅完稅證明

（15）調京人員社會保險繳存證明

（16）單位及個人誠信聲明

（17）配偶為工人身份的需提供：①招工表；②近幾年工資表；③當地勞動局證明

（18）其它需要提供的材料

辦理工作居住證

一、單位注冊

單位注冊需帶單位法人營業執照副本原件、組織機構代碼證副本原件、高新技術企業批準證書副本原件及在北京市人事局網站上填報注冊基本信息后生成的壓縮文件（聘用單位注冊申請里注冊后所生成的壓縮文件）來注冊。（www.tmdps.cn）

二、新辦《北京市工作居住證》所需材料：

（1）提供在申請單位近半年逐月繳納的個人所得稅完稅證明

（2）提供近半年逐月繳納的社會保險證明

（3）辦證人員與聘用單位簽訂的勞動合同原件及復印件

（4）企業法人營業執照副本或事業單位法人證書、民辦非企業單位登記證書、社會團體登記證書、外國（地區）、外埠在京設立的非法人分支機構營業執照等原件及復印件。

（5）高新技術企業批準證書原件及復印件。

（6）辦證人的《北京市工作居住證申請表》（一式三份）（此表由申請單位在北京市人事局網站：www.tmdps.cn填報后打印）

（7）辦證人的同底版一寸近斯免冠彩色照片一張

（8）辦證人的在京固定住所證明（①自己有住房的提供《房產證》或購房合同；②租賃房屋的提供與業主簽訂的租賃合同和《北京市房屋租賃（轉租）登記備案表》；③居住單位公房的由房屋產權單位出具證明和《房產證》；④借住親友房的由居委會出具相關證明和《房產證》）原件及復印件

（9）辦證人員學歷、學位證書、職稱證書、身份證等原件及復印件

（10）辦證人的配偶和子女隨辦的需提供以下材料： ①配偶在京工作單位的接收函或與在京工作單位簽訂的勞動合同原件及復印件 ②配偶的身份證原件及復印件 ③結婚證、獨生子女證（有兩個子女的需提供《二胎準生證》、《出生醫學證明》和省計劃生育條例，若雙胞胎、多胞胎需提供《出生醫學證明》）原件及復印件 ④如隨辦子女超過16周歲的（高中（含）以下子女可以隨辦），須學校教務部門出具在校證明

三、《北京市工作居住證》信息變更所需材料： 3.1聘用單位變更：（注：須在申請人從原單位離職60天之內辦理）

（1）單位申請

（2）本人申請(須本人手簽字)

（3）原單位出具同意其離職的證明（須注明離職日期）

（4）現單位的勞動合同原件及復印件

（5）現單位的營業執照副本原件及復印件

（6）《北京市工作居住證》原件

3.2居住地址變更：

（1）單位申請

（2）本人申請（須本人手簽字）

（3）辦證人的在京固定住所證明（①自己有住房的提供《房產證》或購房合同；②租賃房屋的提供與業主簽訂的租賃合同和《北京市房屋租賃（轉租）登記備案表》；③居住單位公房的由房屋產權單位出具證明和《房產證》；④借住親友房的由居委會出具相關證明和《房產證》）原件及復印件

（4）《北京市工作居住證》原件

3.3隨往人員變更：

（1）單位申請

（2）本人申請（須本人手簽字）

（3）結婚證、配偶身份證，配偶在京單位的接收函或聘用合同、獨生子女證(兩個子女的須提供《二胎準生證》、《出生醫學證明》和省計劃生育條例，若雙胞胎、多胞胎提供《出生醫學證明》)原件及復印件

（4）《北京市工作居住證》原件。

3.4其他資料變更：

（1）單位申請

（2）本人申請（須本人手簽字）

（3）變更項相關材料的原件及復印件

（4）《北京市工作居住證》原件

3.5補辦

（1）單位申請

（2）本人申請（須本人手簽字）

（3）同一底版照片一張

（4）與聘用單位簽訂的勞動合同原件及復印件

（5）營業執照副本原件及復印件

3.6注銷

申請單位在網上“注銷申請”一欄填報，兩個月后（如期間本人未提出申請變更聘用單位）由單位帶上書面申請、本人申請和所要注銷人員的《北京市工作居住證》原件辦理注銷手續。

3.7單位名稱變更

（注：在“補辦申請”一欄填報）

（1）單位申請

（2）本人申請（須本人手簽字）

（3）同一底版照片一張

（4）與聘用單位簽訂的勞動合同原件及復印件

（5）工商局名稱變更證明原件及復印件

（6）《北京市工作居住證》原件

（7）單位的營業執照副本原件及復印件

3.8單位注冊地變更

（1）單位書面申請

（2）企業法人營業執照副本原件及復印件

3.9單位查詢密碼

（1）單位書面申請

（2）企業營業執照副本原件及復印件

第三篇：人才引進政策

人才引進

外地人員調入蘇州主要指:

1.具有高級專業技術職務任職資格或碩士及以上學位的人員；

2.具有中級職稱或本科學歷，且年齡男性40周歲以下、女性35周歲以下的專業技術和管理人員；

3.在國外、境外取得學位的留學人員；

4.因家庭實際困難需要照顧父母、配偶而調動的在職干部及符合隨遷條件的配偶和未成年或待業未婚子女。

《蘇州市戶籍準入登記暫行辦法（修訂）》蘇府[2007]124號文件規定的允許其配偶及未成年或待業未婚子女隨遷。

辦理程序:

1.調入單位填寫《人事代理承辦單》和《蘇州高新區外地人才引進申請表》，向蘇州高新區人力資源開發管理中心提出申請。

2.調入單位將擬調人員全部材料報蘇州高新區人力資源開發管理中心會審。

3.審定通過后，開出調令，辦理調動手續。調動人員進行人事關系、戶口、養老保險等轉移。

注意：調入單位必須提供調動人員的身份證號碼、調出和調入詳細地址及轄區派出所全稱。戶口遷移時，調動人員必須先持《調動人員情況登記表》到轄區公安局或行政服務中心簽發《準予遷入證明》，然后憑《準遷證》遷出地派出所辦理戶籍遷出。

呈報材料:

1.擬調人員的人事檔案。

2.《擬調干部呈批表》一式三份(正反面打印)。（要求接收單位如實填寫表格，調出單位、調出主管部門蓋章；如已在蘇州高新區工作一年以上，檔案已辦理人事代理，則由接收單位提供工作期間的《勞動合同》原件和復印件，同時段繳納社保證明的原件和公積金證明的原件及復印件）。

如在國外、境外取得學位的留學人員，填寫《蘇州市留學回國人員落戶登記表》一份。

3.《戶籍證明》原件。（由調出地派出所出具）

如在國外、境外取得學位的留學人員還需提供出國護照原件和復印件。

4.《學歷證書》、《職稱證書》原件和復印件。（經本中心審核后原件退還）

5.《學歷查詢報告》原件和復印件。（由國家權威機構認證的普通高校學歷查詢報告）

如在國外、境外取得學位的留學人員需提供留學所在國大使館教育處提供的“留學人員證明”及國家教育部留學服務中心提供的“國外學歷學位認證書”原件和復印件。

6.《政審報告》原件且蓋有接收單位及主管部門公章。（由接收單位考核出具，必須確認引進人員在政治、刑事及經濟方面無不良情況，報告必須包括以下主要內容：有無參加國家禁止的非法組織行為、有無違法犯罪記錄、有無重大經濟糾紛等問題）

7.個人婚育證明材料（《婚姻狀況》證明由民政部門出具，《生育狀況》證明由計劃生育部門出具）：

1)未婚人員須提供戶口所在地民政部門的未婚證明；

2)已婚或離異人員提供民政部門法定證件的原件及復印件；

3)已婚已育人員需提供獨生子女證及孩子出生證明原件及復印件；

4)已婚未育人員需提供《全國流動人員婚育證明》或《蘇州市非戶籍人口計劃生育管理服務卡》的原件和復印件；

允許配偶及未成年或待業未婚子女隨遷，還需要補充以下材料：

1)配偶隨遷提供配偶的《戶籍證明》和失業證明(戶籍地)。配偶不隨遷的，提供不隨遷聲明，其工作單位蓋章核實。

2)未成年子女提供家庭關系證明及子女《戶籍證明》。

3)待業未婚子女的待業證明。

8.擬調人員提供蘇州市居住地派出所證明或蘇州市區房屋產權證、土地證、產權共有權證原件及復印件。蘇州接收單位有集體戶口，則提供集體戶口登記卡片并加蓋所在地派出所公章。

9.屬夫妻分居調動的，還需提供：

1)《結婚證書》原件；

2)配偶的《蘇州市居民戶口簿》原件和復印件，集體戶口則提供集體戶口登記卡片并加 蓋所在地派出所公章；

3)配偶所在蘇州工作單位的證明。

10.屬父母身邊無子女照顧引進的，還需提供：

1)父母親《蘇州市居民戶口簿》原件和復印件；

2)戶口所在地派出所、街道、居委會和父母工作單位提供的證明。

單位必須確保以上材料的真實性，同時按要求備齊后一并呈報蘇州高新區人力資源中心受理，所有復印件均需加蓋單位公章。

受理部門：蘇州高新區人力資源開發管理中心 人事代理窗口

受理時間：每月15日之前受理材料，次月10日之前回復。

地 址：蘇州市高新區獅山路22號人才廣場三樓電話：0512-68257969

第四篇：人才的培養引進及使用工作存在的問題及對策

ＸＸ區現有各級各類人才3479人，其中中共黨員832人；研究生學歷的27人，大學本科學歷的456人，大學專科學歷的1204人，中專或高中學歷的1762人；高級職稱的42人，中級職稱的481人，初級職稱的1570人。我區的的人才隊伍在為推動全區經濟建設和各項社會事業的發展中做出了巨大的貢獻。但由于我區經濟總量小、基礎薄弱，人才匱乏，以及傳統觀念影響等方面的原因，工作中還存在一些問題和不足之處。主要表現在：

一、個別部門和單位的領導對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發展的良好環境。

二、在青年科技人才培養和選拔管理方面，與上級的要求和先進地區相比還有一定差距。

三、由于財力有限，人才工作、生活條件還有待于進一步改善，科研經費、住房等問題還有待于進一步解決。

四、鄉村優秀科技人才的選拔工作力度還不夠大，步子還不夠快。

五、對高層次人才培養引進、使用工作的重要性和必要性認識還不夠充分，尚未形成濃厚的社會氣氛，在具體政策的落實上還不夠得力。甚至還有不少干部群眾心存疑慮，對引進人才工作持有偏見。

六、在人才開發方面，統一規劃還不夠細致，統一管理方面也缺少過硬的措施。與經濟發展的結合還不夠好，引進和挖掘當地潛力脫節、項目和人才本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸www.tmdps.cn查看脫節、項目和技術脫節的問題比較突出。一方面，有人才，但缺少載體，找不準載體，有些人才利用不好，造成閑置浪費；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引進非常難，同時，又過分依賴引進，忽視了對“土狀元”的使用。

八、人才和技術開發的深度還不夠，僅僅停留在與高校有聯系，與專家有聯系，與某某人才有聯系，到底怎樣立足本地區情，充分發揮引智優勢，闖出自己的路子來，缺少深層次的研究，缺少過硬的措施。

針對以上存在的問題，應著重采取以下對策：

一、牢固樹立符合人才發展的新觀念

要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是事業之本，發展之基。經濟的競爭，歸根結底是人才的競爭，在當今時代，高新技術產業迅速增長，技術密集型、智力密集型的產業比重顯著上升，人才的數量和質量已成為經濟增長和社會發展的關鍵因素，尤其在我國加入WTO之后，所面臨的國際和地域之間人才爭奪戰更趨激烈。如果我們沒有順應時勢要求，及時轉變觀念，采取應對之策，就可能在人才競爭中陷于被動，從而喪失發展機遇。

要樹立人才資源開發的觀念。我們要充分挖掘現有人才的潛力，把潛力變為現實，把潛在資源變為現實優勢，適應經濟和社會發展需要，成為推動經濟發展的主要力量。在經濟全球化時代，面對知識經濟的發展，加強人才資源開發已成為關系當今社會發展的重大問題，因此，我們必須牢固樹立人才資源開發的觀念，在“開發”二字上下功夫，做文章。要高度重視對本地人才的開發利用，特別應當注重對青年科技人才和鄉村科技人才的開發，加快培養熟悉本地情況、適合本地需要的復合型人才，加快人才科技知識和科研成果的快速轉化。要制定政策，激勵社會各方面的力量加大對人才隊伍建設的投入，實現投資渠道的多元化，逐步提高人力資本積累的收益率，以推動經濟和社會發展。

要樹立按市場機制合理配置人才的觀念。人才的需求信息在市場中反應最靈敏。各類人才可以在廣闊的空間選擇職業，充分發揮自己的才干。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。這樣供求雙方都會滿意。市場是人才供需的晴雨表，哪一類人才缺了，這種人才就成了急需人才，教育培訓部門就應該根據市場行情調整培養計劃。相反，哪一類人才多了，就應該縮小培訓規模，這就是通過市場調節人才供需，反映的是價值規律。只有通過市場，才能把各類人才，配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方。我們要通過深化改革和采取有效措施，推動人才和用人單位兩個主體進入市場，促進人才智力與資本、項目等生產要素的最佳結合。只有這樣，才能做到人盡其才，避免人才浪費。目前人才管理中存在的一方面人才積壓，另一方面人才又不足的現象，都與人才配置市場化程度不高有直接或間接的關系。我們要破除人才“單位、部門所有”觀念，知人善任，廣納賢才，不求所有，但求所用，根據市場經濟的發展和入世后的新形勢，加快發展人才市場，完善人才市場服務功能，促進人才流動，做到資源信息共享，實現市場在人才配置中的基礎性作用。

要樹立人才競爭國際化的觀念。要有面向世界、面向未來的人才意識，根據改革開放和社會主義現代化建設事業對人才的需要，多渠道、全方位培養開發各類人才，由單一的黨政人才培養開發向企業經營管理人才、專業技術人才等多元人才的培養開發拓展；由單一的公有制單位人才培養開發向全社會人才培養開發拓展；由本地人才培養開發向外地、國內以及國際人才培養開發拓展。因此，我們要有面向全球、海納百川的開放胸懷，制定相應對策，開發利用好人才市場和資源，更好地為改革開放和經濟建設服務。

二、以培養高層次急需人才為重點，大力加強人才隊伍建設

綜合運用人事部門的職能優勢，采取有效的培養、吸引措施，加強專業人員隊伍建設。一要改進和完善專家培養管理辦法。繼續發揮高校、科研院所、企業作為技術創新和吸納人才的主體作用，為用人單位開發人才資源提供政策支持，做好服務工作。要打破身份和所有制界限，探索非國有單位高層次人才培養的新思路、新辦法，抓緊建立高層次人才信息庫。二要加大人才特別是高層次人才的引進力度。要抓住當前全市“招商引資、招才引智”的良好時機，采取切實有效措施，鼓勵和吸引各類人才前來創業，為人才的創業發展提供良好的環境。四要加強農業農村人才隊伍建設。圍繞農業產業結構調整和增加農民收入的要求，培養開發推進農業產業化方面的專門人才，大力開發鄉土人才，繼續做好鄉鎮科技副職和村級科技人才的選聘和管理工作。五要加強繼續教育工作。結合《2001-2005年干部教育培訓規劃》要求，編制專業技術人員繼續教育中長期規劃，建立責任明確、分級負責的繼續教育管理體制和資源共享、運行協調的繼續教育網絡體系；擴展繼續教育的投資渠道，促進國家、集體、個人、外資等多元投資格局的形成，探索按照市場規律開展繼續教育的具體辦法。

第二，以應對入世挑戰為契機，全面提高公務員的依法行政能力和管理水平。入世的挑戰，最為直接、最為突出的是對政府管理制度和行為方式的挑戰，政府的管理制度要靠公務員制定，政府行為要靠公務員運作，因此，說到底入世的挑戰是對公務員隊伍素質和能力的挑戰。就目前狀況來說，我們的公務員對世貿組織和世貿規則還知之較少，懂得國情、熟悉市場經濟規律、掌握世貿組織規則的復合型公務員還遠遠不能滿足需要。因此，我們要把加強對公務員的培訓，作為當務之急，努力提高他們的依法行政能力，增強服務意識，提高行政管理水平。當前應當重點加強對世貿組織、外經外貿知識、法律法規知識等的培訓，努力提高公務員隊伍的整體素質，要通過舉辦專題培訓、外出學習、函授講座等多種有效形式，切實提高公務員適應形勢，依法行政的管理能力和服務水平。

三、繼續推進人事制度建設，促進人才的合理使用

人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。我們要緊緊抓住改革不放松，繼續推進人事制度和體制的創新。

第一，健全完善公務員制度。按照黨的十五屆六中全會和《干部人事制度改革綱要》的精神以及全國組織部長會議的要求，堅持黨管干部原則和干部“四化”方針，完善激勵機制和選人用人機制，努力在“用好的作風選人、選作風好的人”方面取得新進展。進一步完善公務員競爭上崗制度、選拔錄用制度，探索建立和推行任前公示制、考察預告制、試用期制、部分職務聘任制、誡勉談話制和離崗培訓制等制度，規范完善公務員考核制度，研究建立公務員分類管理制度。

第二，加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。

深化職稱改革，積極推行執業資格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立適合當前實際情況的、比較科學合理的公務員收入分配制度。要積極穩妥地推進事業單位工資分配制度改革。搞活事業單位內部分配，結合事業單位體制改革，實行分類管理，執行不同的工資制度和不同的管理辦法。

第三，加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

四、大力推動人才市場建設

人才市場建設是市場經濟條件下人事制度和人才戰略的重要組成部分。我國加入世貿組織以后，人才中介領域的競爭將越來越激烈，人才市場建設也將進入一個新的發展時期。

第一，健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。

第二，提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

五、創造條件,為人才的培養引進和使用創造良好環境

強化宣傳措施，努力形成“全社會尊重知識，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有責引進人才”的濃厚氣氛，從戰略高度出發，真正解決好用感情留人、事業留人、適當待遇留人的問題，狠抓具體政策的落實工作,為人才開發工作創造良好環境。積極協調有關部門，全面貫徹好黨的知識分子政策，搞好督促檢查,切實解決知識分子實際困難。要積極參與人才競爭，努力創造條件，吸引外地人才和智力積極作出貢獻。

第五篇：2012常州市人才引進政策

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當前位置：首頁 >> 政策法規 >> 業務分類 >> 人才開發 >> 人才開發資金 關于印發《2012常州市人才開發資金申報指南》的通知

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發布日期： 瀏覽數：239 字號：〖大 中 小〗

各轄市、區人力資源和社會保障局，市各有關單位：

為進一步明確申報人才開發資金有關事項，根據《關于轉發〈常州市人才開發資金管理規定〉的通知》（常辦發[2006]9號）精神，現將《2012常州市人才開發資金申報指南》印發給你們，請遵照執行。

二〇一一年十一月十日

2012常州市人才開發資金申報指南

為深入實施科教與人才強市戰略，加快我市新興產業發展，提高高層次人才開發工作的針對性，與“龍城英才計劃”有效銜接，根據《關于轉發〈常州市人才開發資金管理規定〉的通知》（常辦發[2006]9號）精神，現制定2012常州市人才開發資金申報指南如下：

一、指導思想

1.體現宏觀引導，使用為本。2012常州市人才開發資金主要用于支持我市重點產業、重點領域的人才引進和人才培養工作，同時積極支持人才的柔性引進和項目研究。

2.體現突出重點，統籌兼顧。引進、培養人才申報人才開發資金的用人單位必須是常州市七大新興產業重點企業，以及建有高層次研發載體的科學研究、醫療衛生、文化教育類事業單位。

3.體現提升素質，優化結構。支持國家重點院校畢業的高層次人才來常州創新創業，重點向我市緊缺專業人才傾斜，引導人才向我市經濟社會發展一線集聚。

4.體現政府扶持，多元開發。用人單位要積極發揮人才開發的主體作用，有條件的單位應提供一定比例的匹配資金，努力為高層次人才營造良好的創新創業環境。

二、人才引進、培養資助申報要求

（一）申報范圍

1.符合下列條件之一的我市七大新興產業重點企業：

（1）上市企業或上市后備企業；

（2）建有省級以上“兩站三中心”的企業;

（3）高新技術企業；

（4）市三星級以上工業企業；

（5）市級領軍型人才創業企業。

2.科學研究、醫療衛生、文化教育類事業單位部省級以上重點學（專）科、重點實驗室、示范實驗中心（申報人才培養資助限于市屬事業單位）。

（二）申報對象

1.中國科學院院士和中國工程學院院士；

2.國家級有突出貢獻的中青年專家或國家級重點學科、重點實驗室、工程中心、企業技術中心的學術技術帶頭人；

3.享受國務院特殊津貼人員、博士生導師、在國內外某一學科（領域）的學術技術帶頭人或擁有國內外領先專利（發明）的人才；

4.省級有突出貢獻的中青年專家，年齡在45周歲以下的博士研究生，年齡在50周歲以下的正高級專業技術職務任職資格的專業技術人才、經營管理人才或者在市重點企業管理崗位擔任高級顧問的人員；

5.企業引進的年齡在35周歲以下且取得教育部“211工程”或“985工程”院校（名單見附件1）碩士研究生學歷學位或取得海外高等學校碩士研究生學歷學位的專業技術人才，所學專業需符合2012常州市緊缺人才專業目錄（附件2）。

（三）申報材料

1.引進人才申請人才開發資金所需材料：

（1）《常州市人才開發資金申請表》及《常州市人才開發資金使用協議書》一式四份；

（2）申請人的學術、科研水平證明材料，如：畢業證書、學位證書（留學人員需提供教育部國外學歷學位認證書）、職稱證書、專家證書等；

（3）申請人引進手續相關材料，包括：行政工作介紹信、戶口簿（或戶籍摘要）、婚姻情況證明、與用人單位簽訂的勞動（聘用）合同等；

２.培養人才申請人才開發資金所需材料：

（1）《常州市人才開發資金申請表》及《常州市人才開發資金使用協議書》一式四份；

（2）申請人的學術、科研水平證明材料，如：畢業證書、學位證書（留學人員需提供教育部國外學歷學位認證書）等；

（3）證明人才符合提升智力類別和條件的相關材料，包括在職攻讀博士學位的培養協議、與用人單位簽訂的勞動（聘用）合同等；

3.柔性引進人才申請人才開發資金所需材料：

（1）《常州市人才開發資金申請表》及《常州市人才開發資金使用協議書》一式四份；

（2）申請人的學術、科研水平證明材料，如：畢業證書、學位證書（留學人員需提供教育部國外學歷學位認證書）、職稱證書、專家證書等；

(3)證明人才符合引進智力和提升智力類別和條件的相關材料，包括特聘證書及與用人單位簽訂的勞動（聘用）合同等；

除《申請表》和《協議書》以外其他材料均需提供復印件一份。（以下相同）

用人單位首次申報人才開發資金的，需提供營業執照副本、上市證明材料、高新技術企業證書、建有省級以上“兩站三中心”、部省級以上重點實驗室、重點學（專）科、重點實驗室、示范實驗中心有關證明材料、市三星級以上工業企業資質、領軍型人才創業企業證明材料的原件及復印件各1份。（以下相同）

三、引進博士后資助申報范圍和材料

（一）申報范圍

經批準設立國家博士后科研工作站或江蘇省博士后創新實踐基地的企業。

（二）申報材料：

1.《常州市人才開發資金申請表》及《常州市人才開發資金使用協議書》一式四份；

2.申請人的學術、科研水平證明材料，如：畢業證書、學位證書（留學人員需提供教育部國外學歷學位認證書）、職稱證書、專家證書等；

3.證明人才符合博士后進站程序的相關材料，包括《企業博士后研究項目審批表》、《企業博士后研究人員審批表》和《聯合培養博士后研究人員協議書》等。

四、引進外國智力項目申報范圍和材料

（一）申報范圍

經批準獲得引進外國專家項目和境外培訓項目的企事業單位。

（二）申報材料

1.《常州市人才開發資金申請表

（二）》（一式兩份）及《常州市人才開發科研項目資助合同書》（一式四份）；

2.申請資助的項目符合文件規定條件的證明材料，如：引進外國專家項目和境外培訓項目的獲得相關機構批準的文件并得到順利執行的材料。

五、申報流程

1.申請人才開發資金資助的，經主管部門同意后，由用人單位向市人力資源和社會保障局提出申請，并提供相應證明材料。

2.市人力資源和社會保障局對申請材料進行審核后，對符合條件的，與用人單位簽訂協議，明確權利義務關系，并按約撥付資助資金。

3.資助資金由市人力資源和社會保障局每季度核定一次，根據不同情況一次性撥付或分撥付。

4.引進國外智力項目資助申報程序按《常州市引進國外智力項目資助實施辦法》（常人發[2005]14號）執行。

六、監督管理

1.受資助單位在資助期間，每年要遞交資金使用的財務報告和受資助人才工作總結或受資助項目進展情況；如發生違背協議書或合同書情況，應在當月遞交書面報告；資助期滿要遞交總結報告，報市人力資源和社會保障局審核。

2.市人力資源和社會保障局根據《常州市人才開發資金管理規定》及資助協議書或合同書的要求，對整個資助工作進行考核和監督。凡發現有關單位和個人弄虛作假，騙取人才開發資金及資助經費使用不當的，市人力資源和社會保障局可視情節減少、暫停撥款，直至收回已資助的全部款項。

七、其他事項

1.企事業單位正式引進的高層次人才應自合同簽訂之日起1年內提出常州市人才開發資金資助申請。

2.引進人才根據本規定對同類補貼、獎勵、優惠不重復享受，享受標準就高執行。夫妻雙方同屬引進對象的，由其中一方就高享受（專項資助可雙方享受）。

3.引進的高層次人才與原單位解除合同或合同終止后與新單位簽訂合同的，不得申請享受常州市人才開發資金資助。

4.由市相關部門組織的重點產業人才專題培養享受相應優惠政策。

5.對回國留學人員承擔國家人力資源和社會保障部資助科研項目或課題給予等額匹配資助。

6.當年被批準的國家級或省級有突出貢獻的中青年專家、享受國務院特殊津貼人員、全國技術能手和江蘇省技術能手，按其所獲得的獎金數額給予等額匹配資助。

7.常州市人才開發資金受理審批工作責任部門為常州市人力資源和社會保障局人才開發處（市行政中心1號樓B座811室），電話及傳真：85681933。

8.金壇市、溧陽市和武進區可根據本地實際情況，制訂申報細則。

附件１：“211工程”和“985工程”院校名單

附件２： 2012常州市緊缺人才專業目錄

附件1：

“211工程”和“985工程”院校名單

北京（２８所）：清華大學、北京大學、中國人民大學、北京交通大學、北京工業大學、北京航空航天大學、北京理工大學、北京科技大學、北京化工大學、北京郵電大學、中國農業大學、北京林業大學、中國傳媒大學、中央民族大學、北京師范大學、中央音樂學院、對外經濟貿易大學、北京中醫藥大學、北京外國語大學、中國地質大學（北京）、中國礦業大學(北京)、北京郵電大學宏福校區、北京大學醫學部、中國石油大學(北京)、中國政法大學、中央財經大學、華北電力大學、北京體育大學

上海(11所)：上海外國語大學、復旦大學、華東師范大學、上海大學、東華大學、上海財經大學、華東理工大學、同濟大學、上海交通大學、第二軍醫大學、上海交通大學醫學院

天津（4所）：南開大學、天津大學、天津醫科大學、河北工業大學

重慶（2所）：重慶大學、西南大學

河北（2所）：東北大學秦皇島分校、華北電力大學（保定）

內蒙古（2所）：內蒙古大學

遼寧（4所）：大連理工大學、東北大學、遼寧大學、大連海事大學

吉林（3所）：吉林大學、東北師范大學、延邊大學

黑龍江（4所）：哈爾濱工業大學、哈爾濱工程大學、東北農業大學、東北林業大學

江蘇（11所）：南京大學、東南大學、蘇州大學、南京師范大學、中國礦業大學、中國藥科大學、河海大學、南京理工大學、江南大學、南京農業大學、南京航天航空大學

浙江（1所）：浙江大學

安徽（3所）：中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業大學

福建（2所）：廈門大學、福州大學

江西（1所）：南昌大學

山東（3所）：山東大學、中國海洋大學、中國石油大學（華東）

河南13所）：鄭州大學

湖北（7所）：武漢大學、華中科技大學、武漢理工大學、中南財經政法大學、華中師范大學、華中農業大學、中國地質大學(武漢)

湖南（3所）：湖南大學、中南大學、湖南師范大學

廣東（4所）：中山大學、暨南大學、華南理工大學、華南師范大學

廣西（1所）：廣西大學

四川（5所）：四川大學、西南交通大學、電子科技大學、四川農業大學、西南財經大學

云南（1所）：云南大學

貴州（1所）：貴州大學

陜西（7所）：西北大學、西安交通大學、西北工業大學、長安大學、西北農林科技大學、陜西師范大學、西安電子科技大學

甘肅（1所）：蘭州大學

海南（1所）：海南大學

寧夏（1所）：寧夏大學

青海（1所）：青海大學

西藏（1所）：西藏大學

新疆（2所）：新疆大學、石河子大學

軍事系統（3所）：第二軍醫大學、第四軍醫大學、國防科技大學

附件2：

2012常州市緊缺人才專業目錄

所屬產業

重點領域

專業類別

新能源

太陽能

原材料、裝備及技術設計開發、工業設計、制造工藝、檢驗檢測、材料加工工程等相關專業。

智能電網裝備

同上

風電裝備

同上

新能源汽車

同上

核電裝備

同上

生物質能

同上

空氣源、地熱能等其它可再生能源利用技術開發與設備制造

同上

新材料

高性能纖維及復合材料

相關材料設計開發、工業設計、制造工藝、檢驗檢測、材料加工工程等相關專業。

新型化工材料

同上

新型金屬材料

同上

稀土及納米材料

同上

高端裝備制造

軌道交通設備制造

相關裝備設計開發、工業設計、制造工藝、自動控制、檢驗檢測等相關專業。

工程機械及車輛制造

同上

新型農業裝備制造

同上

數控機床及基礎裝備制造

同上

生物技術和新醫藥

生物制藥

相關產品設計開發、工業設計、制造工藝、自動控制、檢驗檢測等相關專業。

醫療器械及醫用材料

同上

化學藥品

同上

生物工業產品

同上

節能環保

節能裝備和節能產品

高效節能照明產品、新型顯示器件、新型電力電子元器件、高效節能家電設計開發、工業設計、制造工藝、自動控制、檢驗檢測等相關專業。

環保裝備和環保產品

水污染防治裝備、大氣污染防治裝備、固體廢棄物處理裝備、生物智能型環境監測裝備、土壤污染快速診斷及修復技術與裝備、環保材料和藥劑設計開發、工業設計、制造工藝、自動控制、檢驗檢測等相關專業。

資源綜合利用

工業“三廢”綜合利用關鍵技術和產品、廢舊物資回收利用、垃圾處理與回收關鍵技術和產品設計開發、工業設計、制造工藝、自動控制、檢驗檢測等相關專業。

軟件和服務外包

嵌入式操作系統及嵌入式應用軟件、重點行業管理和信息化解決方案、電子商務和電子政務系統開發與應用、數字內容關鍵技術和產品等專業

物聯網和新一代信息技術

射頻識別設備、傳感器與傳感節點、物聯網智能芯片、基于物聯網技術特定應用領域的操作系統、數據庫軟件、中間件和應用軟件、功能集成、網絡集成、軟硬件操作界面集成及智能控制等物聯網系統集成、物聯網應用示范工程等相關專業。