第一篇：如何調動農村小學教師的積極性

如何調動農村小學教師的積極性

農村小學教師由于自然條件差、工作艱苦、生活環境相對惡劣等原因,久而久之,工作積極性漸被消磨,優秀教師流失逐年加劇。激勵、調動農村小學教師工作的積極性,穩住這些農村小學優秀教師,使他們能滿腔熱情、全身心地投入教書育人、管理育人、服務育人的學校工作中,重在激發教師內在的工作動機,這才是調動教師工作積極性的根本。通過有效途徑挖掘教師的創造力，調動與激發教師的積極性、主動性，制定激發教師積極性的有效措施，喚起教師對工作的高度責任感，從而提高教育教學質量和工作效率，是當前促進農村學校快速發展的重要手段。

長期以來，農村教育似乎都是與滯后或落后聯系在一起的，在追求教育均衡發展的新形勢下，我認為提高學校的辦學效能，提升社會、家長對學校的高度評價和信任，充分調動和發揮教師工作的積極性和創造性，是當前促進農村學校快速發展的重要手段。

一．調動農村小學教師工作積極性的必要性

（一）教師工作積極性低下的現狀

教師職業是最具壓力的職業之一，如果教師的職業壓力長期得不到有效的控制就會直接導致產生職業倦怠。對教師的教學與學生的發展造成了直接的負面影響。教師具有很強的自尊心，這是教師的職業特點所決定的。教師素來以人類靈魂的工程師著稱，作為教師總是為人師表，無私奉獻，很少看到教師的不良表現。然而在現實的教學活動中，農村教師總是或多或少的受到傷害，如家長的傷害，有些家長對自己的子女要求很高，當發現自己的子女學習成績下降時，總是說：“我的孩子學習成績下降了，我們以前成績很好的，現在不知怎么回事？”這話的言外之意就是你教師的教學水平低下，這無形之中傷害了教師的工作積極性；學校領導的傷害，有些學校領導自身水平低下，處事方式簡單，遇到對教學不利的事情總是當眾訓責教師，不給教師下臺的機會；有些同事之間不團結，關系緊張，明爭暗斗；有些是學校領導沒有很好地照顧到教師們的物質需求和精神需求在這些情況下，教師對教學失去了信心。教師在教學過程中缺少工作熱情，課堂教學缺乏創新精神，與自己無關的事情一概不管，管理學生也是流于形式，教師沒有民主參與學校管理，學校事務校長一人說了算，很少有民主交流，所有這些都反映了教師積極性的低下，這對學校的發展，對學生的發展，對社會的發展都是極不利的。

（二）為了充分調動教師的積極性，有必要分析教師積極性低下的原因：

1.社會評價不公

教師的工作是一種精細的、長期的、緊張的，并帶有創造性的精神勞動，需教師嘔心瀝血地去追求。教育形式是個體勞動，需要高度的自覺性和積極性。這種工作方式，本身就易形成孤獨、怪癖和精神的抑郁，加之農村小學教師與城鎮教師，工作環境艱苦。從工作量上看，城內小學教師教單科，周課時約在10節，而農村小學教師都在15節以上、且要備幾門課。農村小學和城市的教師一樣承受著很大壓力，一樣的付出，然而他們的工作環境，受重視的程度卻大不一樣。社會上往往認為：農村小學教師“素質水平低、“工作量不大”、“照看孩子的”。因此，農村小學教師產生了失落感、不平衡感，因此抱著“過一天和尚敲一天鐘”得過且過的態度，嚴重影響了工作的積極性。

2.工作要求高與自身水平低的不平衡

大部分人認為教師就是“全能”的人，要能唱會跳、能說會道、能寫會畫、更應是能工巧匠。眾人的“期望”使教師們疲憊不堪、窮于應付，教師們對工作有諸多的抱怨和不滿。教師不僅要能“看住”孩子，更要能“教育”孩子；除了要“安全第一又要“授道解業”、“改革創新”；既要“管好孩子”，還要與大人們“友好溝通”；不僅僅要“跟得上時代”，還要“不斷進步”??有些年齡大的農村小學老師，將年復一年的教育教學看成是簡單機械重復工作，將鮮活的富有生命的個體看成是毫無個性的產品，僅靠“傳統工藝” 以不變應萬變，但是隨著社會的快速發展，教育也必須進行相應的改革，當前，我國新一輪課程改革正在如火如荼的推行，新課程改革打破了教師業已嫻熟的傳統的教學方式，教師不得不對自己的教學進行創新。然而，并不是所有的教師都能適應新的教學改革，尤其是農村的小學老師，面對新的改革時，他們常常在教學工作中感到力不從心，也難以獲得成功的體驗。如果這樣的情況持續下去，就會導致這部分教師產生消極的情緒，并最終失去工作的熱情與激情，對工作中的一切都報以無所謂的態度，對所有事情都是輕描淡寫，例行公事，完全喪失了工作熱情與活力。

3.領導賞識程度的不平衡

美國著名心理學家赫茲伯格提出，“領導的賞識”是重要的激勵因素和手段。校長應該做到“激勵先進，鞭策后者”，令大多數教師滿意，尤其是教師晉級一事最好交辦學校解決，不要再為了一己私利，一條煙或一箱酒，而把所有教師的積極性給抹殺下去。

對于每個教師來說，它意味著自己在組織中的位置，自己獲得發展機會的多少，工作能否順利進行和獲得成功，工作成績是否得到認可等等，而這些，都會直接影響著老師對工作的積極性。但有的領導把最重、最累的活留給一些教師做，可“評先評優”時卻從不考慮他們，學校領導不關心、體諒下屬；不能對老師平等對待，極大地挫傷了教師工作的積極性和熱情。

工作疲軟，成就感降低，由于上述原因，導致教師工作積極性不高，缺乏激情，不求上進，得過且過，滿足于現狀，缺乏進取意識,拿破侖說過:不想當將軍的士兵不是好士兵.實際工作中,有不少教師在工作中卻不愿當一個”好士兵”,有”抱殘守舊”的思想,認為教師職業很難有大的作為,干好干壞一個樣,干多干少工資一樣多,這樣勢必會影響工作積極性的發揮,時間一長,必將產生職業倦怠。

4．工作環境的不適,加劇了職業倦怠

首先,相對于城市學校而言,農村學校教學設施還很落后,多數學校還維持著一本教材一塊黑板一支粉筆上課的現狀,這在專業角度上,給教師工作帶來一定的難度,不利于教師創造性的發揮.在生活上,由于學校辦公經費投入不到位,教師們生活條件異常艱苦,有的學校教師辦公室連開水風扇煤爐等最基本的必須品都沒有,這必然會影響到教師的工作情緒.其次,由于人際關系復雜,學校用人機制不健全,導致有些學校管理水平低下.有的人連做一個教師都不稱職,但卻靠著某種關系當著校長甚至于更高的職務,可以想象他們會把學校管理得怎么樣.在這種情況下,教師往往對學校管理工作表現出失望和無助,嚴重挫傷了他們的工作積極性.另外,由于權力失衡以及監督機制的不健全,在事關教師切身利益的評先晉級考核等環節中,存在著人為的不公平因素,個別水平高有能力的教師往往因此而受挫,工作積極性受到壓抑,時間一長,職業倦怠必然產生.而且這一現象會產生連鎖反應,出現極大的負面效應。

在推行素質教育背景下，小學升初中不進行升學考試，壓力減少；再加之干好干壞學校也沒有獎金可發。結果：學生智力得不到開發，教育水平得不到提高。

二．調動農村小學教師工作積極性的策略

如何調動農村小學教師的積極性，提高學校的教育教學管理質量呢？在學校管理的實踐和研究中，我們逐漸發現：學校工作的關鍵是管理，管理工作的關鍵是調動教師的積極性，而調動教師積極性則需要改革教師管理模式，變程序化、事務型的管理為人性化的管理，為教師構建健康、和諧、合理的發展環境。

（一）注重和提倡教師自我教育，主動學習

好教師不是天生的，而是后天造就出來的。作為一名農村小學教師應不斷提高自身業務能力。我們經常看到：那些專業知識儲備充足，教育教學技能純熟的教師，總能從容的面對各種工作任務而游刃有余，得心應手的處理各種難題，顯得輕松愉快。同時，由于他們用于工作的時間相對地少，所以有更多的業余時間，可以更好的勞逸結合。這樣，他們進入一個良性循環。而那些總是忙忙叨叨、工作毫無頭緒、整天唉聲嘆氣、怨天尤人的人，大半是知識上儲備不足，日常工作中已經捉襟見肘，面臨新課程改革日益提高的要求，簡直是入不敷出，他的教學效果不理想，就用“疲勞戰術”，不但學生深受其苦，而且自己也疲憊不堪，引起學生的抵制、反抗。處于這種師生關系中的教師感到極大的壓力，這樣就落入了一個惡性循環。所以，加強學習、培訓，是調動教師積極性的內在動力，教師積極性的激發，其內在動力在于自身各方面素質的不斷提高。加強思想政治學習，最大限度的提高教師的思想道德水平，為學生樹立良好的榜樣提高教育人的可信性；樹立現代教育觀念以培養學生的創新精神和實踐能力為重點，而不斷的學習和培訓，對人各方面素質的提高有著不可忽視的促進作用。當今社會已進入知識爆炸的時代，信息快速發展,知識更新周期縮短,學一陣子用一輩子的現象一去不復返了,而不斷讀書，終身學習則成為現代人的第一需要。讀書多,學養厚,才能增強內需,才能適應現代教育和未來教育,培養出更多更好的社會主義建設事業接班人,否則,正是教師自個兒動了自己的“奶酪”(崗位、評優、晉級）。因此，要積極創造條件、機會讓教師們多出去學習，交流經驗，大膽參與教育教學改革。同時，要鼓勵教師自學，包括對教育方針政策以及教育教學知識、技能等各方面，要使終身學習的思想深入教師之心。

（二）建立科學的獎懲激勵機制

教師評價是調動教師工作積極性的重要手段。傳統的教師素質評價機制以學生成績為唯一標準：學生成績的高低是崗位、評優、晉級、福利等的標準。這樣，就把我們的教育引入應試教育的誤區之中，背離了素質教育的軌道，更重要的是扼殺了教師工作的積極性和創造性。因此,要根據素質教育的培養目標來評價教師的教育質量,需要用發展的眼光來看待教師素質的提高狀況,給予鼓勵與表揚,運用科學的評價方法、手段評價教師，建立科學的獎懲制度，引導教師針對自己的不足之處，不斷提高自身素質，從而調動廣大教師的工作積極性。物質獎勵，精神獎勵兩者對于調動教師工作的積極性來說具有同等重要的作用，既要注重滿足于教師的物質需要，又要積極滿足于教師的精神需要，把兩者有機地結合起來。把各項工作都納入年終的考核，對那些工作兢兢業業、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現、教學能力、教學質量與評優選模、入黨、提干掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發出更大的積極性和創造性。學校是知識分子集中的地方，在思想政治工作中多采用激勵方法，特別是精神方面的激勵，往往能起到事半功倍的效果，精神鼓勵可以是授予榮譽稱號，也可以是宣傳欄、校園公示等形式宣傳事跡；物質獎勵可以在績效工資發放上予以傾斜，也可以優先安排學習培訓等。同時，對工作熱情不高、工作成績不明顯的教師也要按規章制度給予相應處罰。只有做到獎懲分明，教師的工作積極性才能充分調動起來。

（三）善于運用需要機制調動教師的積極性

需要是人的積極性的源泉，人的活動的積極性、主動性與創造性源于他的需要，需要也是人的個性積極性的動力系統。人的需要是多層次的，美國心理學家馬斯洛把它分為：生理、安全、社會、尊重、自我實現五種需要。他認為，人在某一時期往往有一種需要占主導地位，這一理論啟示我們，要善于抓住教師的主導需要，急教師之所急，想教師之所想，充分激發他們的工作熱情，調動其工作積極性。教師是“人類靈魂的工程師”，其職業是神圣高尚的，因此教師具有很強的自尊心、希望得到領導的認可，希望得到社會和同事及家長的信任和正確評價，希望得到榮譽；并對成就有強烈的欲望。因此，學校應根據教師的特點，通過宣傳、獎勵等手段，激發教師追求高層次需要的欲望，使教師的全部精力投入到工作中去；利用信息資源，及時通報國內外教育發展趨勢、動態及本校教師狀況，引起教師的危機感，使其更加努力工作；激發、培養、愛護教師的成就感并通過榮譽評定，定期送優秀教師進修、學習、培訓等方法，促進教師改進工作方法，促進并提高工作積極性。對于老教師，領導者要善于尊重他們，給予一定的照顧，如減輕其工作量，逢年過節去其家中拜訪，認真聽取老教師對學校工作的意見、建議等。對中年教師要善于為其創造條件，支持他們從事教研教改，支持其外出學習、交流經驗，讓其建功立業，對一些能力強、成績突出的要提拔重用，為其提供施展才華的機會。對青年教師要善于鋪路子，讓每一位青年教師都有嘗試成功的機會，顯露身手的空間，并積極鼓勵青年教師參加業務進修，真心實意地為他們解決生活中的實際問題。

（四）以身作則、真心實意為教師著想

教師積極性的提高與學校管理者的領導藝術有著直接的聯系。作為學校管理者，就如一列火車的火車頭，帶動整列火車前進，這需要領導者具有寬宏大量的大度、以身作則的表率，并真心實意替教師著想。在學校管理中，不論什么情況形成的思想疙瘩或積怨，領導者要善于用寬容去化解消除，做到以德報怨、得饒人處且饒人，而對自己卻要有錯必糾。對各種意見要認真辨析：正確之言，虛心接受；不妥之言，解釋疏導；逆耳之言，聽而不怒；有則改之，無則加勉。同時，在工作任務的布置、落實上，要注意考慮到教師的心態，尤其要善于設身處地為教師著想。自己不妨在布置、檢查工作時轉換自己的角度：假如我是教師，我如何看待？這樣，就會改變許多粗暴生硬的操作方式，就會多為教師思考，就更能體會到教師的甘苦。如此以來，就會讓教師感到領導是良師，是冬天里的一把火，從而拉近了領導與教師的距離，也就會為教師構建健康、和諧、合理的發展環境。如教師的家庭問題、有病住院、節假日慰問、婚喪嫁娶等都屬于學校領導進行感情投入的一項重要工程，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現偏異或障礙更難以激發教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

（五）豐富業余生活，促進教師身心健康發展

農村小學教師文化生活比較單調，乏味，作為學校領導應該多關心農村小學教師，為教師提供交流的機會，緩解因工作的負荷帶來的心理壓力，釋放累積的消極情緒，同時對教師要多給予鼓勵，看到他們的每一次的進步，提高他們的自我效能感，讓他們感到溫暖和支持，產生歸屬感，愉悅感、形成積極樂觀的態度，在這種和諧的、優美的、充滿人文關懷的文化氛圍中，生活在一線的農村小學教師可以釋放自己工作中的壓力，保持心理平衡，有效地抑制職業倦怠的產生。在學校管理中，要注意強調科學的身心健康的調節。要科學地調整工作安排，開展豐富多彩的業余生活，諸如設立教工娛樂部，組織教工進行各種有利于身心、智力發展的競賽等,以調整教師的身心，從而激發其參與學校管理的積極性，提高教育教學效率，增強教學效果。

一所學校教育質量的高低，在很大程度上取決于對教師管理是否有效。根據教師的個性特點實施管理，才能最大限度地調動教師的工作積極性，更有效地實現管理目的。在學校管理中，領導者要善于運用科學的評價機制、需要機制，真心為教師著想，創建合理的發展環境，讓所有教師積極參與教育教學管理，使學風、校風生氣盎然，從而不斷推進教育教學質量的提高，樹立農村小學的新形象。

第二篇：淺談如何調動農村基層干部的積極性

淺談如何調動農村基層干部的積極性

農村基層干部是農村工作的骨干力量，擔負著社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。農村基層干部包括鄉鎮干部和村干部，是整個干部隊伍的重要組成部分。由于農村工作直接面對的是最廣泛同時也是最復雜的群眾，其基礎干部的工作積極性高低，直接影響著農村的穩定，直接關系到我國新農村建設目標能否順利完成。

其實多數基層干部在實際工作中能夠盡責盡責，把各項工作落到實處。但是在部分干部身上仍然存在著一些不容忽視的問題。尤其是一些干部的工作積極性不高。筆者通過幾個月在農村工作的實踐，以及結合相關資料。認為應該從以下幾個方面重點認識及對待：

一、首要要充分認識到調動農村基層干部積極性的重要意義。黨在十六大報告提出了全面建設小康社會的奮斗目標。而我國最廣大的地域處于農村，人口最多的也是農民，只有將農村基層干部的積極性充分調動起來，農村全面建設小康社會才會有堅實的組織保證。

二、找準農村基層干部積極性不強的根源。農村基層干部積極性不強可以從客觀因素和主觀因素兩方面分析。

客觀因素：

1、基層干部待遇難落實。要求干部努力工作，必須給予相當的待遇。村級干部大多是家里的頂梁柱和經濟收入的主要創造者，受家庭責任感的驅使，他們必須為家庭帶來更多的物質收益，而做為農村的基礎干部得到的往往只是最低的生活補貼。對于整個家

庭來說承受著很大的壓力。必然會部分影響工作的積極性與熱情。

2、農村工作、生活單調枯燥，干部的精神文化需要無法滿足。目前基于我國國情，大部分農村地區生活條件艱苦，枯燥的工作環境及沉重的工作壓力往往也會磨掉不少基層干部的工作熱情。由于精神文化需要無法滿足，也容易滋生消極、懶惰的工作作風。

3、由于農村基層往往資金嚴重缺乏，這樣無形中給村干部造成了很大的心理壓力，使他們覺得工作難以開展。

4、缺乏完善的基層干部選撥、管理及升遷機制。拿筆者所接觸的村鎮來說，很多村委基層干部都是直接通過當地選舉，不可避免有“家族影響”“任人唯親”的現象。同時將村干部選拔至鎮機關、事業單位工作的可能性微乎其微，認為干的再好，也是個村干部，覺得沒有前途。工作的制度安排不科學，不合理，沒有以人為本。也會對基層干部的積極性有消極影響。

主觀因素：

1、一部分基層干部自身素質偏低，能力不夠，不能順利完成任務。由于農村基層干部選撥的不完善，導致了村干部自身素質和能力的參差不齊。不能有效學習國家相關政策和利用理論指導農村工作，導致工作落實非常吃力，影響了工作的積極性。

2、一部分村基層干部對自己的角色及工作價值定位不清晰，存在自滿、自傲、脫離群眾等思想。認為自己資歷老，人脈廣，認為自己為“官”百姓為“民”。基層工作流于形式，為人民服務的思想不濃，導致農村各項工作落實力度大大折扣。

3、某些基層干部往往只關心自身的利益，忽略了所處的農村基礎大環境，只想著為自己謀利。甚至將依靠自己的特殊地位侵占集體與群眾的利益。

由于基層工作頭緒多，任務重，內容多，并且對發展農村經濟，實現共同富裕有著重要影響，所有對于鄉鎮基層干部的積極性不高這一問題，我們應該引起相當重視。我覺得可以從以下幾個方面入手思考：:

一、是改善鄉鎮干部的工作生活條件，豐富其精神文化生活，提高其基本待遇。給他們創造好的工作環境，同時也要解決好基層干部們的社會保障問題，要結合村干部在職期限、工作表現以及貢獻大小等方面實際，逐步探索養老保險、醫療保險等各項相應配套制度，從根本上徹底解決村干部的后顧之憂。這樣基層干部才能以極大的熱情投入到工作中去。

二、提高基層干部的綜合能力素質。加強干部對各項農村政策的學習和研究，讓廣大的干部開展好各項農村工作，首先要抓好干部農村政策和崗前職責的學習和教育，加強干部對農村各項政策的理解和把握真正在思想深處認識到農村工作的重要意義。使其充分認識到自身在基層工作的價值和意義。同時要進一步提高干部為民服務的思想，培養吃苦耐勞的品質，使其真正熱愛農村，心系農民群眾，這樣才能真心積極地為農村基礎服務。

三、建立健全的基層干部考核制度。定期對鄉鎮干部進行評比，并落實獎罰措施。對完成任務，認真工作的干部，藥進行肯定，宣傳和褒獎，對不能按時完成任務的干部，要給予指導批評和教育。同時對于特別優秀的農村基層干部應該重點培養，使他們有機會成長為鄉鎮干部和鄉鎮領導。這樣就會吸引更多優秀人才加入到農村基層干部

隊伍中來，以提高農村干部隊伍整體形象和整體素質。

四、有條件的可以建立農村基礎干部的交流和流動機制。這樣基層干部間可以互相學習優秀經驗，同時各村之間也能更好的交流學習共同富裕。

五、為基層干部工作減負。鄉鎮干部工作責任重、壓力大。往往上級各部門、單位工作布置到鄉鎮，最終都要靠鄉鎮基層干部落實到每戶，加上農村問題的復雜性和多樣性。基層干部們往往要花上加倍的努力才能完成工作。上級有關部門要體諒基層工作的難處，有條件的減少基層干部們的工作負擔。

總之，農村基層干部是農業、農村工作的基礎力量。是黨在農村各項工作的貫徹者、執行者。調動基礎干部的工作積極性，加強農村基礎干部隊伍的建設，是推動農村各項工作，解決各項問題的關鍵。筆者通過幾月農村工作的實踐，提出了以上一些粗淺的看法，請批評指導。

第三篇：新時期農村商業銀行如何調動員工積極性

農村商業銀行如何調動員工積極性

興化農村商業銀行 周勤昌

當前農村中小金融機構正處在改革發展的關鍵時期，由于考核任務重，壓力大，員工極易產生疲軟心態和消極情緒，這勢必直接影響農村中小機構的改革和發展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的積極性，對農村金融的創新發展具有重要的現實意義。

一、影響員工積極性的因素。

（一）用人機制與企業發展不相適應。

近年來，農村金融機構的改革變化雖然較大，但由于體制不順，導致多數農村金融機構在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在以下幾點：一是領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確；二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作；三是用人方法陳舊，崗位配置缺乏相互制衡作用，當權力失控，必然會出現 “用人失察”、“任人唯親”的現象。其后果是，一方面裙帶關系明顯，幫派勢力滋生，近親繁殖加快，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了無才無德的。使庸者不能下，能者上不去。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心灰意冷。干部員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極向上的活力。

（二）激勵機制不夠合理。

一是評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務絕對量；二是機關收入分配不論真正貢獻，分配的主要依據是論人定薪。干部按系數，職工拿平均，在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于人情、關系和位置。干部系數和干部貢獻，職工收入和職工的勞動量，多少、高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”的現象事實存在。干部干與不干一個樣，職工干好干壞一個樣。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得員工的工作積極性得不到最大的發揮。三是績效考核不合理。考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境。導致地區條件好和歷史包袱輕的支行員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就能高收入；而地區條件差，歷史包袱重的支行員工，即使工作相當努力，也只能拿到低報酬。因此，前一類支行的員工工作用不著很認真，后一類支行的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。

（三）員工職業生涯不明確。

由于管理體制的行政化，多數農村金融機構員工的個人發展沒有清晰的規劃，對自己的職業發展前景并無明確目標，缺乏足夠的壓力和動力。當其職業發展受挫時，常表現為強烈的工作不滿意感、低劣的工作業績；缺乏生機活力，消沉抑郁；或戲劇性轉換職業，乃至做出冒險行為，特別是那些比較年輕的員工。

(四)員工的內在壓力巨大。

1、性格因素。農村金融機構是大家庭，員工來自五湖四海，而不同環境造就了性格迴異的人群。有的人常常瞻前顧后、斤斤計較、憂慮過度而常懷杞人之思；有些固執之人因為去為不可為之事而處處碰壁；有的人僵化地看待人生與社會，形成一種放不下、看不破、解不開的“心鎖”或精神自縛。

2.教育因素。由于歷史、現實等原因，農村金融機構各種層次學歷的員工都有，有的學歷高，有的學歷低，近幾年對社會公開招考了幾批高學歷職員，充實了員工的隊伍。以前學歷低的員工，尤其是那些個人所受的教育水平較差，又沒有在工作中繼續學習的員工，由于不能掌握新技術，不能適應崗位的需要，就會無形中產生壓力。

3.身體因素。員工如果擁有健康的體魄和良好的心態，就會以積極的態度對待工作。如果員工體質差，心理承受力不強，就不能在工作崗位上干好自己的工作，且經常處于焦慮不安狀態之中，就會感受到工作的壓力，并影響工作效率。

4.家庭因素。如夫妻沖突或離異、家庭成員關系失和、代際矛盾沖突、親屬的生老病死或意外事故、家庭貧困、本人生病或失戀等等產生的壓力，家庭不再是緩解壓力的地方，反而加重了心理的負擔。

5.經濟因素。當前，農村金融機構的薪酬水平雖然不是很低，但是不同層次員工之間的薪酬差距還是比較大的，特別是一線員工，有的家庭經濟水平不高，存在一定的生活困難，甚至有的家庭有成員遭受重大病情或者天災人禍的困擾，使他們舉步維艱，這也是他們的主要壓力源之一。

二、提高員工積極性的建議。

（一）建立健全用人機制。

一是合理地對基層負責人和機關干部進行配置，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中高層領導崗位，努力把合行領導班子建成能征善戰、能打硬仗的領導核心；二是堅持以德才挑賢才，以業績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”的雙向選擇、公開競 聘、競爭上崗機制；第三，建立健全基層行務會制度。所有重大事情，必須經本機構行務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。

（二）建立科學合理的激勵機制。

首先，不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態度。要真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，適度拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理范圍的大小及管理機構的業務情況綜合而定。二是營業人員按照所在機構的業務增減量和業務總量的多少來計算業績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離。促使員工的思想和工作態度發生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”。三是在按存量、增量等指標確定等級行時，要綜合考慮地區差別和歷史因素。

其次，用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農合行正面臨體制改革的創新，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環境和條件，安排給他感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養，必要時要安排到領導崗位上，促進他自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在合行的改革和發展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動各項工作的快速發展。

（三）對員工進行職業生涯設計。

首先，要形成關心員工成長的企業文化氛圍。要著力打造農村金融機構凝聚人心的企業文化，及時了解員工的心理，適當地給予員工關懷，從而減少員工的不滿，建立和員工的良性互動的關系，提高員工的績效，從而減低企業的管理成本和增加企業的效益。

其次，了解和盡量滿足員工的現實需求。不同的員工有不同的需要，管理者管理的方式也不一樣。所以管理者應多和員工溝通，了解員工的現實需要，做到人盡其才，才盡其用，實現人力資源的優化整合，從而有效調動員工的積極性。

再次，提升員工幸福感。近年來，農村金融機構公開面向社會招考，挑選了很多優秀大學生。這些剛走出校門的新員工，由于受到社會和工作的壓力，在新的工作崗位中容易受情緒影響，自我調控能力相對老員工而言偏低。加之農村金融機構大部分網點分布在偏僻的農村，交通環境不便、新鮮事物少等因素，容易使新進員工產生抵觸情緒和不滿。這需要大 力加強對新員工的壓力管理，提升員工幸福感，使其以最快的速度適應新的工作，員工積極的工作熱情。

（四）緩釋內在壓力，提高員工的幸福感和滿意度。

一要因人而異，強化思想政治工作。根據馬斯洛的需要層次理論，不同的人有不同的需要，要根據具體情況，針對不同的員工心理，了解員工的生活需要，通過做過細的思想政治工作，化解員工心中的矛盾和疙瘩。二要開展教育培訓活動。對那些學歷低或基礎差的員工，定期進行業務知識培訓，使其盡快掌握新業務、新知識、新技能，從而適應崗位需要。三要開展健康有益的文體活動。要通過組織員工開展乒乓球、羽毛球、籃球等體育活動，增強員工體質，同時也增強員的團隊精神，激發員工的主人翁意識和凝聚力。四要適當提高員工的工資水平。針對員工特別是基層一線員工工資水平相對較低的現狀，要通過加快業務發展，不斷提高員工的工資收入水平，以撫慰一線員工的心理，保持一線員工的穩定性，提高其工作積極性。（作者電話：***）

第四篇：淺談農村小學教師在教學中如何調動學困學生的積極性

淺談農村小學教師在教學中如何調動學困學生的積極性

貴州省遵義縣三岔鎮沙壩小學 張群

隨著時代的進步，經濟的發展，農村勞動力的不斷轉移。涌現出大量外出的農民工，與此同時，給農村小學留下了大量的留守兒童及數量不少的游牧學生，面對如此狀況，我們農村小學教師在調動學困學生的積極性方面更具有挑戰性。

現在我們農村小學在教學成果方面采取各種方式引進競爭機制,千方百計增強教師的競爭意識,極大地調動了教師的積極性.但是, 在期末統考,畢業會考,競賽考試等各種考試中,不少教師只把眼睛盯著學優生,而忽視了學困生,甚至有厭惡他們情緒,致使有的家長對自己的子女有“朽木不可雕的”的錯覺,這有悖于全面提高教育教學,有礙于素質教育的實施和以人為本的教育理念。同時也讓學優生產生高人一等,高高在上的自豪感,久而久之,他們的思緒由自豪延伸到自傲，有了驕傲的情緒,忽視了學習,成績也會逐漸下降.毛主席曾經說過:“虛心使人進步,驕傲使人落后.”老師的這種偏愛,使學困生產生厭學躲學,破罐破摔.因此,作為教師,應把調動學困生學習的積極性提高到全面提高教學質量的高度來認識.培優“不忘轉差”,兩項工作同等重要,堅決一手兩起抓.只有這樣才能調動學困生的學習積極性,全面提高教學質量.所謂學困生,與其他學生相比,通常也只是由于環境,心理素質的不同而造成學習速度上的差異.因此,在調動學困生學習積極性方面,重要的是改善學困生周圍的老師.同學,社會,家長等一系列的人際關系.做到老師關心體貼,同學熱心幫助,家長積極鼓勵,使他們感到社會的溫暖.而要創造這樣一個好的環境,關鍵是教師.轉化學困生成績顯著的教師,在學困生心目中是可親可敬的天使,這樣的教師在班級工作中能創造一個促使學困生轉變的班集體,有一個好班風.在教學中善于發現學困生的閃光點,及時予以表彰鼓勵,以幫助他們揚起前進的風帆;能密切同家長的關系,使家長能配合學校老師做好學困生的轉化工作.另外,還要培養學生健康的心理素質.這就要求我們對學困生作比較準確的心理分析,以便找到形成學困生的原因.根據我從教多年的經驗.把學困生分為以下幾類: 一是意志脆弱型,即由學優生轉變為學困生.這樣的學生一般聰明、具有外向好動的性格,且意志脆弱.對待這類學困生,我們要著重培養他們的意志力.在失誤時,要幫其分析原因,強其心志,鍛煉其耐力.二是壓抑型.即由某些原因引起的心理抑郁.如家長、教師對學生或學生對自身的期望值過高而達不到目的所致,或因偶發事故所致,或身心受到傷害等.這樣的學生一般性格內向且個性執拗.我們應著重調查其由好變差的原因,改善條件或改變環境,以開導為主,關心體貼,從而萌發他們繼續進取的信心.三是弱智型,即由于受溺愛,從小活動范圍太窄,接觸面不廣,見識少,經驗積累不多等造成接受能力差,思維不夠敏捷,也即溺愛造成弱智(學困生).這類學生兼具前兩種性格,且極不穩定.轉變這樣的學生要比高年級容易,早期就要培養他們的心理素質,要給他們提供參加公共活動的機會.開闊其視野,擴大其知識面,使其盡快積累生活經驗和一般知識.總之，老師對待學困生在任何場合都切忌流露一絲一毫不耐煩的神態，更不能加以歧視。

老師在教學的各個環節中，都要對不同類型的學困生采取不同的方法。在備課中要結合各種類型學困生考慮教法和學法，特別要注意針對各種類型學困生的教授程度、思維方式，甚至愛好來進行教學。如對轉變型學困生多導智，盡力啟迪他們的思維；對壓抑型學困生多導趣，激發他們的學習熱情；對弱智型學困生多導記，鼓勵他們熟記詞語、公式、單詞，掌握基本方法。在上課時,涉及反饋式的效果檢查.如演示答問等教學活動,要針對三種類型的學困生精心設計,加強預見性,盡力使他們的演示成功,答問正確,從而消除他們在這些活動中的膽怯心理,增強他們的信心.使各類學困生在活動中感到進步.學生被老師問住了并不是好事.醫治學困生的不良心理狀態的辦法就是增強他們對學習的興趣,激發他們的學習熱情,須知這是轉變學困生的起點.即使學困生答對一半,老師也要馬上給以肯定,就是在指出不足時,用語和態度也要親切,連眼神也要流露出一種親切感,相信他們一定能學得好,對他們寄予殷切的期望,切忌冷淡/厭惡/和諷刺.根據調查證明: 某科成就差的學生,一般對那一科感到厭煩,甚至見到那一科的任課教師也敬而遠之.具有這種心理狀態的學生不但很難這科的學習中取得好成績,而且還會引發他們在這科課堂學習中不遵守紀律的逆反心理.對弱智型的學困生的教學,最為有效的教法是直觀演示,歸類對比,游戲激趣等教學方式,只有因地自宜,因材施教,才能很好地調動學困生的學習積極性,全面提高教育教學質量,為社會主義現代化建設培養出一代又一代的杰出的具有現代化的四有新人,讓祖國的明天更美好!

第五篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖