第一篇：農村合作金融機構調動新員工積極性心得體會

農村合作金融機構調動新員工積極性心得

體會

近幾年來，農村合作金融機構通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業生。如何讓新招員工在較短的時間實現從學生到合格員工的轉變，成長為農村合作金融機構改革發展的中堅力量呢？我認為主要應做好以下幾個方面：

一是要尊重新員工。要以積極的心態對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4A廣告公司奧美在企業內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現象的發生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態。

二要營造寬松和諧的工作環境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解 決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學合理的激勵機制。加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業務考核、組織考核與群眾意見、現實表現與發展潛力相結合的原則，準確評價員工的人才作用發揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業精神，推動業務的發展，提高信用社經營效益。

四是科學地實施壓力管理。過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應當給新員工一個緩沖時間，科學施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學習投入階段、價值形成階段、能力發揮階段、價值提升階段。新員工進入企業后，只有在充分了解企業的基礎上，才能把自己的學識、工作經驗、工作技能和當前工作結合起來，并產生創造力。新員工在企業內就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發芽乃至成長，我們應為他們創造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發光發熱，就能成為文明服務的標兵、業務創新的骨干、推動農村合作金融事業發展的重要力量。

第二篇：農村合作金融機構調動新員工積極性心得體會

近幾年來，農村合作金融機構通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業生。如何讓新招員工在較短的時間實現從學生到合格員工的轉變，成長為農村合作金融機構改革發展的中堅力量呢？我認為主要應做好以下幾個方面：

一是要尊重新員工。要以積極的心態對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉

勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現象的發生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態。

二要營造寬松和諧的工作環境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學合理的激勵機制。加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業務考核、組織考核與群眾意見、現實表現與發展潛力相結合的原則，準確評價員工的人才作用發揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業精神，推動業務的發展，提高信用社經營效益。

四是科學地實施壓力管理。過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應當給新員工一個緩沖時間，科學施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學習投入階段、價值形成階段、能力發揮階段、價值提升階段。新員工進入企業后，只有在充分了解企業的基礎上，才能把自己的學識、工作經驗、工作技能和當前工作結合起來，并產生創造力。新員工在企業內就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發芽乃至成長，我們應為他們創造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發光發熱，就能成為文明服務的標兵、業務創新的骨干、推動農村合作金融事業發展的重要力量。

第三篇：淺談如何調動農村基層干部的積極性

淺談如何調動農村基層干部的積極性

農村基層干部是農村工作的骨干力量，擔負著社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。農村基層干部包括鄉鎮干部和村干部，是整個干部隊伍的重要組成部分。由于農村工作直接面對的是最廣泛同時也是最復雜的群眾，其基礎干部的工作積極性高低，直接影響著農村的穩定，直接關系到我國新農村建設目標能否順利完成。

其實多數基層干部在實際工作中能夠盡責盡責，把各項工作落到實處。但是在部分干部身上仍然存在著一些不容忽視的問題。尤其是一些干部的工作積極性不高。筆者通過幾個月在農村工作的實踐，以及結合相關資料。認為應該從以下幾個方面重點認識及對待：

一、首要要充分認識到調動農村基層干部積極性的重要意義。黨在十六大報告提出了全面建設小康社會的奮斗目標。而我國最廣大的地域處于農村，人口最多的也是農民，只有將農村基層干部的積極性充分調動起來，農村全面建設小康社會才會有堅實的組織保證。

二、找準農村基層干部積極性不強的根源。農村基層干部積極性不強可以從客觀因素和主觀因素兩方面分析。

客觀因素：

1、基層干部待遇難落實。要求干部努力工作，必須給予相當的待遇。村級干部大多是家里的頂梁柱和經濟收入的主要創造者，受家庭責任感的驅使，他們必須為家庭帶來更多的物質收益，而做為農村的基礎干部得到的往往只是最低的生活補貼。對于整個家

庭來說承受著很大的壓力。必然會部分影響工作的積極性與熱情。

2、農村工作、生活單調枯燥，干部的精神文化需要無法滿足。目前基于我國國情，大部分農村地區生活條件艱苦，枯燥的工作環境及沉重的工作壓力往往也會磨掉不少基層干部的工作熱情。由于精神文化需要無法滿足，也容易滋生消極、懶惰的工作作風。

3、由于農村基層往往資金嚴重缺乏，這樣無形中給村干部造成了很大的心理壓力，使他們覺得工作難以開展。

4、缺乏完善的基層干部選撥、管理及升遷機制。拿筆者所接觸的村鎮來說，很多村委基層干部都是直接通過當地選舉，不可避免有“家族影響”“任人唯親”的現象。同時將村干部選拔至鎮機關、事業單位工作的可能性微乎其微，認為干的再好，也是個村干部，覺得沒有前途。工作的制度安排不科學，不合理，沒有以人為本。也會對基層干部的積極性有消極影響。

主觀因素：

1、一部分基層干部自身素質偏低，能力不夠，不能順利完成任務。由于農村基層干部選撥的不完善，導致了村干部自身素質和能力的參差不齊。不能有效學習國家相關政策和利用理論指導農村工作，導致工作落實非常吃力，影響了工作的積極性。

2、一部分村基層干部對自己的角色及工作價值定位不清晰，存在自滿、自傲、脫離群眾等思想。認為自己資歷老，人脈廣，認為自己為“官”百姓為“民”。基層工作流于形式，為人民服務的思想不濃，導致農村各項工作落實力度大大折扣。

3、某些基層干部往往只關心自身的利益，忽略了所處的農村基礎大環境，只想著為自己謀利。甚至將依靠自己的特殊地位侵占集體與群眾的利益。

由于基層工作頭緒多，任務重，內容多，并且對發展農村經濟，實現共同富裕有著重要影響，所有對于鄉鎮基層干部的積極性不高這一問題，我們應該引起相當重視。我覺得可以從以下幾個方面入手思考：:

一、是改善鄉鎮干部的工作生活條件，豐富其精神文化生活，提高其基本待遇。給他們創造好的工作環境，同時也要解決好基層干部們的社會保障問題，要結合村干部在職期限、工作表現以及貢獻大小等方面實際，逐步探索養老保險、醫療保險等各項相應配套制度，從根本上徹底解決村干部的后顧之憂。這樣基層干部才能以極大的熱情投入到工作中去。

二、提高基層干部的綜合能力素質。加強干部對各項農村政策的學習和研究，讓廣大的干部開展好各項農村工作，首先要抓好干部農村政策和崗前職責的學習和教育，加強干部對農村各項政策的理解和把握真正在思想深處認識到農村工作的重要意義。使其充分認識到自身在基層工作的價值和意義。同時要進一步提高干部為民服務的思想，培養吃苦耐勞的品質，使其真正熱愛農村，心系農民群眾，這樣才能真心積極地為農村基礎服務。

三、建立健全的基層干部考核制度。定期對鄉鎮干部進行評比，并落實獎罰措施。對完成任務，認真工作的干部，藥進行肯定，宣傳和褒獎，對不能按時完成任務的干部，要給予指導批評和教育。同時對于特別優秀的農村基層干部應該重點培養，使他們有機會成長為鄉鎮干部和鄉鎮領導。這樣就會吸引更多優秀人才加入到農村基層干部

隊伍中來，以提高農村干部隊伍整體形象和整體素質。

四、有條件的可以建立農村基礎干部的交流和流動機制。這樣基層干部間可以互相學習優秀經驗，同時各村之間也能更好的交流學習共同富裕。

五、為基層干部工作減負。鄉鎮干部工作責任重、壓力大。往往上級各部門、單位工作布置到鄉鎮，最終都要靠鄉鎮基層干部落實到每戶，加上農村問題的復雜性和多樣性。基層干部們往往要花上加倍的努力才能完成工作。上級有關部門要體諒基層工作的難處，有條件的減少基層干部們的工作負擔。

總之，農村基層干部是農業、農村工作的基礎力量。是黨在農村各項工作的貫徹者、執行者。調動基礎干部的工作積極性，加強農村基礎干部隊伍的建設，是推動農村各項工作，解決各項問題的關鍵。筆者通過幾月農村工作的實踐，提出了以上一些粗淺的看法，請批評指導。

第四篇：如何調動小組合作學習的積極性

如何調動小組合作學習的積極性

小組合作學習是一種通過學生之間相互協助、師生之間共同探討學習知識的學習方法，它改變了學生以往單調、枯燥的學習方式，讓學生在合作中學會學習，在學習中學會合作，學會傾聽別人的意見，從而增進了同學間的感情交流，改善了人際關系，也有利于學生發揮出自己的最高水平。那么，如何調動學生小組合作學習的積極性呢？

一、激勵合作熱情

在教學目標上，要注重突出教學的情感功能，追求教學在認知、情感和技能目標上的均衡達成。針對學生在小組合作交流中缺員參與的問題，教學要多方激發學生參與交往的熱情，引導學生從交往中體驗合作的快樂。

二、將小組成員進行合理分工

小組的人數一般以4～6人為宜，成員的構成要考慮學習成績好、中、差的搭配，又要考慮他們原有的性格、感情等非智力因素。組內成員要有明確的具體分工，如一名組長，負責組織本組討論和合作。一名負責整理本組討論的成果。這樣每個學生都各盡其責，每次合作對于他們來講都是充實而有效的。

三、教給小組合作的方法

1、制定小組目標。目標中要明確規定各組員在小組中的責任和義務，既要做好本職工作，又要協助他人共同完成任務，因為在小組合作學習中，沒有個人的成功，只有小組的成功。

2、要教給學生彼此互相尊重。他人發言時要善于傾聽并積極思考，不能隨意打斷同學的發言。有不同意見要商討，不僅要肯聽，更要會聽，能夠聽出別人說的重點問題。要互相謙讓，互相理解，多交流，增進理解，達到默契。

四、提供合作機會

在班級教學的過程中，根據學生的實際和教材的特點，盡量提供適量的交往機會，不要擔心完不成教學任務而剝奪學生交往的機會。教學中加強小組成員之間的互動，培養學生的交往情感和合作意識。

五、建立小組評價機制

為了更好的調動小組之間的競爭意識，我采用的是對各小組進行評價。在課堂上主動回答問題者加一分，回答正確加二分。在每周的班會上評出優秀小組、優秀組長及優秀個人，并給予獎勵。

總之“小組合作學習”是課堂教學中充分發揮學生主體作用的一種有效方法，也是當前引導學生主動學習的重要途徑。我們要在課堂中充分利用小組合作學習來提高單位時間中學生學習、交往、表達的效率。

第五篇：如何調動農村小學教師的積極性

如何調動農村小學教師的積極性

農村小學教師由于自然條件差、工作艱苦、生活環境相對惡劣等原因,久而久之,工作積極性漸被消磨,優秀教師流失逐年加劇。激勵、調動農村小學教師工作的積極性,穩住這些農村小學優秀教師,使他們能滿腔熱情、全身心地投入教書育人、管理育人、服務育人的學校工作中,重在激發教師內在的工作動機,這才是調動教師工作積極性的根本。通過有效途徑挖掘教師的創造力，調動與激發教師的積極性、主動性，制定激發教師積極性的有效措施，喚起教師對工作的高度責任感，從而提高教育教學質量和工作效率，是當前促進農村學校快速發展的重要手段。

長期以來，農村教育似乎都是與滯后或落后聯系在一起的，在追求教育均衡發展的新形勢下，我認為提高學校的辦學效能，提升社會、家長對學校的高度評價和信任，充分調動和發揮教師工作的積極性和創造性，是當前促進農村學校快速發展的重要手段。

一．調動農村小學教師工作積極性的必要性

（一）教師工作積極性低下的現狀

教師職業是最具壓力的職業之一，如果教師的職業壓力長期得不到有效的控制就會直接導致產生職業倦怠。對教師的教學與學生的發展造成了直接的負面影響。教師具有很強的自尊心，這是教師的職業特點所決定的。教師素來以人類靈魂的工程師著稱，作為教師總是為人師表，無私奉獻，很少看到教師的不良表現。然而在現實的教學活動中，農村教師總是或多或少的受到傷害，如家長的傷害，有些家長對自己的子女要求很高，當發現自己的子女學習成績下降時，總是說：“我的孩子學習成績下降了，我們以前成績很好的，現在不知怎么回事？”這話的言外之意就是你教師的教學水平低下，這無形之中傷害了教師的工作積極性；學校領導的傷害，有些學校領導自身水平低下，處事方式簡單，遇到對教學不利的事情總是當眾訓責教師，不給教師下臺的機會；有些同事之間不團結，關系緊張，明爭暗斗；有些是學校領導沒有很好地照顧到教師們的物質需求和精神需求在這些情況下，教師對教學失去了信心。教師在教學過程中缺少工作熱情，課堂教學缺乏創新精神，與自己無關的事情一概不管，管理學生也是流于形式，教師沒有民主參與學校管理，學校事務校長一人說了算，很少有民主交流，所有這些都反映了教師積極性的低下，這對學校的發展，對學生的發展，對社會的發展都是極不利的。

（二）為了充分調動教師的積極性，有必要分析教師積極性低下的原因：

1.社會評價不公

教師的工作是一種精細的、長期的、緊張的，并帶有創造性的精神勞動，需教師嘔心瀝血地去追求。教育形式是個體勞動，需要高度的自覺性和積極性。這種工作方式，本身就易形成孤獨、怪癖和精神的抑郁，加之農村小學教師與城鎮教師，工作環境艱苦。從工作量上看，城內小學教師教單科，周課時約在10節，而農村小學教師都在15節以上、且要備幾門課。農村小學和城市的教師一樣承受著很大壓力，一樣的付出，然而他們的工作環境，受重視的程度卻大不一樣。社會上往往認為：農村小學教師“素質水平低、“工作量不大”、“照看孩子的”。因此，農村小學教師產生了失落感、不平衡感，因此抱著“過一天和尚敲一天鐘”得過且過的態度，嚴重影響了工作的積極性。

2.工作要求高與自身水平低的不平衡

大部分人認為教師就是“全能”的人，要能唱會跳、能說會道、能寫會畫、更應是能工巧匠。眾人的“期望”使教師們疲憊不堪、窮于應付，教師們對工作有諸多的抱怨和不滿。教師不僅要能“看住”孩子，更要能“教育”孩子；除了要“安全第一又要“授道解業”、“改革創新”；既要“管好孩子”，還要與大人們“友好溝通”；不僅僅要“跟得上時代”，還要“不斷進步”??有些年齡大的農村小學老師，將年復一年的教育教學看成是簡單機械重復工作，將鮮活的富有生命的個體看成是毫無個性的產品，僅靠“傳統工藝” 以不變應萬變，但是隨著社會的快速發展，教育也必須進行相應的改革，當前，我國新一輪課程改革正在如火如荼的推行，新課程改革打破了教師業已嫻熟的傳統的教學方式，教師不得不對自己的教學進行創新。然而，并不是所有的教師都能適應新的教學改革，尤其是農村的小學老師，面對新的改革時，他們常常在教學工作中感到力不從心，也難以獲得成功的體驗。如果這樣的情況持續下去，就會導致這部分教師產生消極的情緒，并最終失去工作的熱情與激情，對工作中的一切都報以無所謂的態度，對所有事情都是輕描淡寫，例行公事，完全喪失了工作熱情與活力。

3.領導賞識程度的不平衡

美國著名心理學家赫茲伯格提出，“領導的賞識”是重要的激勵因素和手段。校長應該做到“激勵先進，鞭策后者”，令大多數教師滿意，尤其是教師晉級一事最好交辦學校解決，不要再為了一己私利，一條煙或一箱酒，而把所有教師的積極性給抹殺下去。

對于每個教師來說，它意味著自己在組織中的位置，自己獲得發展機會的多少，工作能否順利進行和獲得成功，工作成績是否得到認可等等，而這些，都會直接影響著老師對工作的積極性。但有的領導把最重、最累的活留給一些教師做，可“評先評優”時卻從不考慮他們，學校領導不關心、體諒下屬；不能對老師平等對待，極大地挫傷了教師工作的積極性和熱情。

工作疲軟，成就感降低，由于上述原因，導致教師工作積極性不高，缺乏激情，不求上進，得過且過，滿足于現狀，缺乏進取意識,拿破侖說過:不想當將軍的士兵不是好士兵.實際工作中,有不少教師在工作中卻不愿當一個”好士兵”,有”抱殘守舊”的思想,認為教師職業很難有大的作為,干好干壞一個樣,干多干少工資一樣多,這樣勢必會影響工作積極性的發揮,時間一長,必將產生職業倦怠。

4．工作環境的不適,加劇了職業倦怠

首先,相對于城市學校而言,農村學校教學設施還很落后,多數學校還維持著一本教材一塊黑板一支粉筆上課的現狀,這在專業角度上,給教師工作帶來一定的難度,不利于教師創造性的發揮.在生活上,由于學校辦公經費投入不到位,教師們生活條件異常艱苦,有的學校教師辦公室連開水風扇煤爐等最基本的必須品都沒有,這必然會影響到教師的工作情緒.其次,由于人際關系復雜,學校用人機制不健全,導致有些學校管理水平低下.有的人連做一個教師都不稱職,但卻靠著某種關系當著校長甚至于更高的職務,可以想象他們會把學校管理得怎么樣.在這種情況下,教師往往對學校管理工作表現出失望和無助,嚴重挫傷了他們的工作積極性.另外,由于權力失衡以及監督機制的不健全,在事關教師切身利益的評先晉級考核等環節中,存在著人為的不公平因素,個別水平高有能力的教師往往因此而受挫,工作積極性受到壓抑,時間一長,職業倦怠必然產生.而且這一現象會產生連鎖反應,出現極大的負面效應。

在推行素質教育背景下，小學升初中不進行升學考試，壓力減少；再加之干好干壞學校也沒有獎金可發。結果：學生智力得不到開發，教育水平得不到提高。

二．調動農村小學教師工作積極性的策略

如何調動農村小學教師的積極性，提高學校的教育教學管理質量呢？在學校管理的實踐和研究中，我們逐漸發現：學校工作的關鍵是管理，管理工作的關鍵是調動教師的積極性，而調動教師積極性則需要改革教師管理模式，變程序化、事務型的管理為人性化的管理，為教師構建健康、和諧、合理的發展環境。

（一）注重和提倡教師自我教育，主動學習

好教師不是天生的，而是后天造就出來的。作為一名農村小學教師應不斷提高自身業務能力。我們經常看到：那些專業知識儲備充足，教育教學技能純熟的教師，總能從容的面對各種工作任務而游刃有余，得心應手的處理各種難題，顯得輕松愉快。同時，由于他們用于工作的時間相對地少，所以有更多的業余時間，可以更好的勞逸結合。這樣，他們進入一個良性循環。而那些總是忙忙叨叨、工作毫無頭緒、整天唉聲嘆氣、怨天尤人的人，大半是知識上儲備不足，日常工作中已經捉襟見肘，面臨新課程改革日益提高的要求，簡直是入不敷出，他的教學效果不理想，就用“疲勞戰術”，不但學生深受其苦，而且自己也疲憊不堪，引起學生的抵制、反抗。處于這種師生關系中的教師感到極大的壓力，這樣就落入了一個惡性循環。所以，加強學習、培訓，是調動教師積極性的內在動力，教師積極性的激發，其內在動力在于自身各方面素質的不斷提高。加強思想政治學習，最大限度的提高教師的思想道德水平，為學生樹立良好的榜樣提高教育人的可信性；樹立現代教育觀念以培養學生的創新精神和實踐能力為重點，而不斷的學習和培訓，對人各方面素質的提高有著不可忽視的促進作用。當今社會已進入知識爆炸的時代，信息快速發展,知識更新周期縮短,學一陣子用一輩子的現象一去不復返了,而不斷讀書，終身學習則成為現代人的第一需要。讀書多,學養厚,才能增強內需,才能適應現代教育和未來教育,培養出更多更好的社會主義建設事業接班人,否則,正是教師自個兒動了自己的“奶酪”(崗位、評優、晉級）。因此，要積極創造條件、機會讓教師們多出去學習，交流經驗，大膽參與教育教學改革。同時，要鼓勵教師自學，包括對教育方針政策以及教育教學知識、技能等各方面，要使終身學習的思想深入教師之心。

（二）建立科學的獎懲激勵機制

教師評價是調動教師工作積極性的重要手段。傳統的教師素質評價機制以學生成績為唯一標準：學生成績的高低是崗位、評優、晉級、福利等的標準。這樣，就把我們的教育引入應試教育的誤區之中，背離了素質教育的軌道，更重要的是扼殺了教師工作的積極性和創造性。因此,要根據素質教育的培養目標來評價教師的教育質量,需要用發展的眼光來看待教師素質的提高狀況,給予鼓勵與表揚,運用科學的評價方法、手段評價教師，建立科學的獎懲制度，引導教師針對自己的不足之處，不斷提高自身素質，從而調動廣大教師的工作積極性。物質獎勵，精神獎勵兩者對于調動教師工作的積極性來說具有同等重要的作用，既要注重滿足于教師的物質需要，又要積極滿足于教師的精神需要，把兩者有機地結合起來。把各項工作都納入年終的考核，對那些工作兢兢業業、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現、教學能力、教學質量與評優選模、入黨、提干掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發出更大的積極性和創造性。學校是知識分子集中的地方，在思想政治工作中多采用激勵方法，特別是精神方面的激勵，往往能起到事半功倍的效果，精神鼓勵可以是授予榮譽稱號，也可以是宣傳欄、校園公示等形式宣傳事跡；物質獎勵可以在績效工資發放上予以傾斜，也可以優先安排學習培訓等。同時，對工作熱情不高、工作成績不明顯的教師也要按規章制度給予相應處罰。只有做到獎懲分明，教師的工作積極性才能充分調動起來。

（三）善于運用需要機制調動教師的積極性

需要是人的積極性的源泉，人的活動的積極性、主動性與創造性源于他的需要，需要也是人的個性積極性的動力系統。人的需要是多層次的，美國心理學家馬斯洛把它分為：生理、安全、社會、尊重、自我實現五種需要。他認為，人在某一時期往往有一種需要占主導地位，這一理論啟示我們，要善于抓住教師的主導需要，急教師之所急，想教師之所想，充分激發他們的工作熱情，調動其工作積極性。教師是“人類靈魂的工程師”，其職業是神圣高尚的，因此教師具有很強的自尊心、希望得到領導的認可，希望得到社會和同事及家長的信任和正確評價，希望得到榮譽；并對成就有強烈的欲望。因此，學校應根據教師的特點，通過宣傳、獎勵等手段，激發教師追求高層次需要的欲望，使教師的全部精力投入到工作中去；利用信息資源，及時通報國內外教育發展趨勢、動態及本校教師狀況，引起教師的危機感，使其更加努力工作；激發、培養、愛護教師的成就感并通過榮譽評定，定期送優秀教師進修、學習、培訓等方法，促進教師改進工作方法，促進并提高工作積極性。對于老教師，領導者要善于尊重他們，給予一定的照顧，如減輕其工作量，逢年過節去其家中拜訪，認真聽取老教師對學校工作的意見、建議等。對中年教師要善于為其創造條件，支持他們從事教研教改，支持其外出學習、交流經驗，讓其建功立業，對一些能力強、成績突出的要提拔重用，為其提供施展才華的機會。對青年教師要善于鋪路子，讓每一位青年教師都有嘗試成功的機會，顯露身手的空間，并積極鼓勵青年教師參加業務進修，真心實意地為他們解決生活中的實際問題。

（四）以身作則、真心實意為教師著想

教師積極性的提高與學校管理者的領導藝術有著直接的聯系。作為學校管理者，就如一列火車的火車頭，帶動整列火車前進，這需要領導者具有寬宏大量的大度、以身作則的表率，并真心實意替教師著想。在學校管理中，不論什么情況形成的思想疙瘩或積怨，領導者要善于用寬容去化解消除，做到以德報怨、得饒人處且饒人，而對自己卻要有錯必糾。對各種意見要認真辨析：正確之言，虛心接受；不妥之言，解釋疏導；逆耳之言，聽而不怒；有則改之，無則加勉。同時，在工作任務的布置、落實上，要注意考慮到教師的心態，尤其要善于設身處地為教師著想。自己不妨在布置、檢查工作時轉換自己的角度：假如我是教師，我如何看待？這樣，就會改變許多粗暴生硬的操作方式，就會多為教師思考，就更能體會到教師的甘苦。如此以來，就會讓教師感到領導是良師，是冬天里的一把火，從而拉近了領導與教師的距離，也就會為教師構建健康、和諧、合理的發展環境。如教師的家庭問題、有病住院、節假日慰問、婚喪嫁娶等都屬于學校領導進行感情投入的一項重要工程，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現偏異或障礙更難以激發教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

（五）豐富業余生活，促進教師身心健康發展

農村小學教師文化生活比較單調，乏味，作為學校領導應該多關心農村小學教師，為教師提供交流的機會，緩解因工作的負荷帶來的心理壓力，釋放累積的消極情緒，同時對教師要多給予鼓勵，看到他們的每一次的進步，提高他們的自我效能感，讓他們感到溫暖和支持，產生歸屬感，愉悅感、形成積極樂觀的態度，在這種和諧的、優美的、充滿人文關懷的文化氛圍中，生活在一線的農村小學教師可以釋放自己工作中的壓力，保持心理平衡，有效地抑制職業倦怠的產生。在學校管理中，要注意強調科學的身心健康的調節。要科學地調整工作安排，開展豐富多彩的業余生活，諸如設立教工娛樂部，組織教工進行各種有利于身心、智力發展的競賽等,以調整教師的身心，從而激發其參與學校管理的積極性，提高教育教學效率，增強教學效果。

一所學校教育質量的高低，在很大程度上取決于對教師管理是否有效。根據教師的個性特點實施管理，才能最大限度地調動教師的工作積極性，更有效地實現管理目的。在學校管理中，領導者要善于運用科學的評價機制、需要機制，真心為教師著想，創建合理的發展環境，讓所有教師積極參與教育教學管理，使學風、校風生氣盎然，從而不斷推進教育教學質量的提高，樹立農村小學的新形象。