第一篇：主管如何管理

一、專業能力

作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態度。

二、管理能力

管理能力對于一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

三、溝通能力

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

四、培養下屬的能力

作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是(全球品牌網)，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

五、工作判斷能力

所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、學習能力

當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

七、職業道德

但丁有一句話：智慧上的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對于工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對于一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對于公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同于對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。“做一天和尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態度的領導方法

在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣

影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1）深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。2）創造良好的工作氛圍

誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3）認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4）促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

如何提高員工責任心和積極性

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義

(1)員工是企業的基礎

由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。(2)員工是企業成功的關鍵

現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。

(3)員工是企業發展的需要

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。

2、調動員工積極性具有重要意義

(1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展

現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。

(2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益

在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。

(3)企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。

對企業員工分類

提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。按員工工作性質可以分為：

1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；

2、中層管理人員；

3、高級領導人員。

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

1.研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素

晉江市琦富陶瓷有限公司，國慶假期節后開始上班的第三天。品質部IQC主管喬遷，拖著疲憊的身軀，拿著一份《請假申請》向品質部經理辦公室走去。同事們發現，今天的喬遷與昨天判若兩人。當同事詢問他發生什么事情時，他只露出一臉苦笑，不作任何回答。同事們感到很困惑。因為在晉江市琦富陶瓷有限公司，同事都清楚地知道：喬遷，個性比較孤僻，帶有一點清高和固執。為人耿直、能吃苦耐勞；在工作中作風嚴謹、辦事公正、仔細、原則性強，敢于承擔責任。但總喜歡對一些他不接受的言行，發表個人看法和意見。他在公司四年，很少見到他嘴巴安靜過。也很少見到他請過假。就在公司國慶放假期間，他還義務加了3天班。

“喬遷為什么要請假？”同事們紛紛議論，沒有人得到一個正確的答案。一切，也許只有喬遷自己心里明白：這幾天發生的事情，讓他的心里承受能力幾乎到了崩潰的邊緣。這幾天發生的事情，讓他真實地感受到了眾叛親離的無奈。他需要休息一下，他需要抽時間調整一下自己的心態。他想不明白，他的下屬為什么要冤枉他！是因為曾經指責過他，還是……？不管怎樣，他覺得自己很失敗！

三天前，喬遷到晉江市琦富陶瓷有限公司下屬的二分廠進行工作檢查時，發現分廠IQC驗收的一批焦碳中摻有煤炭。便把分廠IQC叫到現場了解情況。分廠IQC說是自己一時漏檢。而喬遷質問分廠IQC是否與供應商有勾結？喬遷認為：分廠IQC在公司已經工作了十幾年，在驗收焦碳時，不可能連焦碳中摻有煤炭都發現不了。分廠IQC只莫不吭聲。喬遷見此情景，也就沒有再過多的指責。他覺得，焦碳中摻煤炭這種事情，主要責任是供應商的供貨誠信出現了問題，供應商弄虛作假。他要求分廠IQC馬上取樣送檢，寫一份《事故報告》，并對此批焦碳做退貨處理。同時他打電話把焦碳中摻有煤炭事情，反饋給供應部采購員。并告訴采購員：這批焦碳供應商弄虛作假太嚴重！光憑眼睛看，就能根據顏色分辨出那里是焦碳，那里是摻的煤炭。請采購員及時通知供應商退貨。可采購員卻說：“喬遷，你懂不懂！焦碳中有煤炭很正常呀！焦碳本來就是煤炭燒的嗎？再加之分廠已經收貨了，怎么退？” 喬遷一氣之下說了句：“你自己來看了再說！”便掛了電話。第二天早上，喬遷上班后打電話給分廠IQC，詢問昨天焦碳中摻煤炭事情的檢驗、處理結果，及《事故報告》有沒有寫好？分廠IQC回答說：“經檢驗，焦碳中是摻有30%的煤炭。供應部采購員昨天已到現場看過，同意做退貨處理。《事故報告》還沒有寫好，明天一早把《事故報告》和《檢驗報告》一起交給你”。同時，喬遷為了讓分廠IQC對這件事情的處理結果有思想準備，在電話中告訴分廠IQC：“對于這件事情，我將報告公司，由公司領導進行處理。對于此次檢驗事情，你要承擔部分責任，因為你在抽檢時沒有及時發現異常。如果你確實是漏檢，希望吸取教訓，主動向公司領導承認錯誤，爭取領導從輕處理。”

下午快下班的時候，喬遷接到部門經理的電話。詢問喬遷，昨天在驗收焦碳時，為什么憑產品顏色退貨，致使沒有供應商愿意給我們公司供貨。喬遷感覺有點莫名其妙，告訴經理沒有這回事。可經理有板有眼地告訴喬遷：“分廠IQC說，你昨天在分廠看到倉庫焦碳的顏色有點偏黑，你就強制要求分廠退貨。現在供應部叫了公司領導在現場確認，發現這批焦碳質量符合質量標準要求！” 喬遷趕到了現場，發現昨天摻有煤炭的焦碳已不知去向。堆放在那里的已是一堆合格的焦碳。喬遷問分廠IQC：“昨天那些摻有煤炭的焦碳呢？” 分廠IQC回答：“你昨天看到的不就是這些焦碳！你不是說顏色不行要我退貨嗎？” 喬遷氣得眼冒金光。但由于公司領導在現場，他又不便發作，只好強壓怒火。對分廠IQC說：“你今天早上不是還同我說‘經檢驗，焦碳中是摻有30%煤炭’。請你拿《檢驗報告》出來看！” 分廠IQC好似受了很大的委屈，一臉無辜地說：“今天，我沒有同你講什么《檢驗報告》的事呀？你不是問我貨退了沒有。我還告訴你供應部不同意退。” 喬遷氣得無言以對。便詢問供應部采購員：“我昨天同你說的不是焦碳顏色不行要求退貨，而是說焦碳中摻有煤炭要求退貨吧？” 采購員說：“我昨天只聽到你講焦碳顏色不行，要我通知供應商退貨！別的我沒有聽到。” 喬遷氣得快要倒下，只好氣沖沖地轉身走開。他已想不明白：自己昨天在分廠是真的看到焦碳中摻有煤炭，還是自己在夢中夢見了焦碳中摻有煤炭的事情！

他獨自一個人離開了現場，沒有向公司領導做任何解釋，跑到了有紅綠燈的十字路口，傻傻地坐在路邊看著川流不息的行人和車輛。一個小時、兩個小時、……，在他發現自己視線已經模糊的時候，他擦干了淚水，給老婆、孩子打了個電話。說：“我很累，想休息，準備明天回家！”

喬遷在經理的辦公室，沒有向經理對昨天的事情做任何解釋。經理也仿佛忘記了昨天發生的事情。經理只看了一下喬遷和他的《請假申請》，便在上面簽了“同意”！并告訴喬遷：“我信任你！”喬遷在走出經理辦公室時，他流下了眼淚

第二篇：訂單管理主管崗位職責

客服部訂單主管崗位職責

崗位名稱：訂單管理 主管 直接上級：客服部經理 直接下級：訂單處理員

職務概述：負責國際、國內訂單的各項處理及國內客戶的維護工作。

崗位要求：大專以上，相關專業，有較強的英文閱讀能力，有3年以上相關工作經驗。工作職責：

1、國際、國內訂單處理，保證客戶及時準確收到貨物。并定期對訂單進行整理，歸檔(督導)。

2、定期整理應收款，對月訂單量超過3次以上客戶需傳真對帳單。協助及督促銷售部門處理結款、催款事宜。每月10日前將應收款報表發送至各業人員及客服部經理處。

3、審核經銷商資信及產品銷售價格，確保按照法規、公司價格體系執行。

4、建立成品安全庫存量，及時下達成品及定制原料生產任務單，并做好跟蹤工作。與生產部溝通的出貨信息及時反饋至相關業務人員。每月5日前將《生產任務單跟蹤表》發至客服部經理處。

5、及時處理退貨，定期整理退貨檔案。每月5日制作完成退貨統計報表，上交客服部經理及質量部經理。

6、保證兩套客戶檔案資料數據的準確、一致性。

7、協助及督促銷售人員對月返協議客戶做好相關返利工作。

8、收集客戶反饋信息及時上報客服部經理。

9、定期整理歐盟國家客戶銷售檔案。

10、收集新增客戶及發樣客戶名單，每季度5日將報表上交客服部經理。

11、合理控制運輸成本，提高運輸效率。

12、負責客戶接待及協助處理好客戶投訴。

13、對下屬的日常管理、考核評估與業務指導。

14、嚴守公司機密，維護公司資產安全。

15、未盡事宜要自覺安排及執行。主要權利：

1、以上所述職能的各項工作的決定或參與決策。

2、一定范圍內對國內供銷價的審核權。

3、對未履行合約客戶有暫停發貨的建議權。4．對庫存量有支配權。主要責任：

1、對訂單傳遞的及時、準確性負責。

2、對貨物按訂單期限抵達目的地負責。

3、對兩套客戶檔案資料的統一、準確性負責。

4、對所掌握的企業秘密的安全性負責。

5、對因不及時處理退貨影響客戶賬目準確性負責。

6、對因判斷原因造成庫存積壓、報廢負責。

7、對因管理不力而造成其他不良影響的行為負責。

8、對因監督、配合不力，造成壞帳、呆帳負責。

第三篇：預算管理主管崗位職責

發展經營部預算管理員崗位職責

1．協助部門經理建立集團公司的預算管理體系，為集團公司預算工作建立相應配套的執行、控制機制；編制預算控制管理方案，保證集團公司成本目標和利潤目標的實現。

2．及時了解國家和地方的財務政策變化，做好預算前期調研工作, 編制企業財務預算綱要，確定企業下一預算編制的原則、要求集團公司各部門及各子公司編制預算草案的統一格式；編寫和更新集團公司的預算編制指導書。

3．根據集團公司經營目標組織編制集團公司及各子公司財務預算綱要及財務部應編制的各項預算，包括投資收益預算、資本性收支預算、現金流量預算等。

4．協助部門經理指導各預算責任部門按統一格式編制各部門預算草案，協助部門經理組織預算初審，初步形成企業的銷售收入預算、成本費用預算、采購預算等相關預算。

5．匯總、平衡企業各部門的預算，協助部門經理就平衡過程中發現的問題進行協調，提出初步調整建議，在此基礎上提出企業下一預算草案，報集團公司領導層審核后報集團公司財務委員會審批。

6．制定集團公司各項預算控制方案，經相關集團公司高層審批后下達至各責任部門，以保證各項預算目標的實現，保證集團公司成本目標和利潤目標的實現。

7．監督集團公司及各個子公司各項預算的執行情況，匯總、分析集團公司及各子公司預算調整建議案，提出初審意見，協助部門經理進行協調與平衡，確定預算調整方案及時向集團公司管理層進行反饋。

8．通過集團公司的預算控制系統，跟蹤監督和控制預算責任部門的日常支出和預算執行情況，協助預算部門經理對各責任部門的預算執行情況進行分析，匯總、分析各部門編制的預算執行差異分析報告，按照月度、季度和周期考核各責任部門的預算執行成果，并提出獎懲建議

9．分析集團公司和各個子公司經營目標實現情況和預算執行情況，匯總各個子公司的預算執行報告書，起草撰寫集團公司預算執行報告書，分析各個子公司預算執行報告書，給出反饋意見，確定各個子公司預算執行報告書，經過預算委員會審核、修改，確定并出版集團公司預算執行報告書。

10．建立預算信息管理制度，落實信息管理制度，保存預算管理過程中的文件、方案、會議紀要和預算數據；整理預算管理的資料、決議、方案、報告等資料，建立檔案，歸檔并保管。

11．完成領導交辦的其他相關工作。

第四篇：車間主管管理職責

車間主管管理職責

一、安排
部門主管根據生產排期，工藝生產單，安排生產，調動現有的資源(人員、設備、物料、場地)合理安排，協調生產，按時完成工作任務.部門和部門之間有效溝通，合理安排人員，不浪費工時，盡量做到0計時，保證生產順利。

二、檢查

檢查生產的產品質量，看看干活的怎么樣，符不符合質量標準，做的有沒有問題，方法對不對，錯了就現場指導，教會改正為準，核對當班生產數量，負責本部門區域衛生，臺板碼放的檢查包括部門門口的衛生。設備保養的檢查。有違規立即制止！生產輔料的檢查，常用物料提前反饋，提前備，保證生產不間斷。檢查當班產量完成情況，核算機長當日產量是否準確，保證數據準確，并標注在報表上，報表交到統計處。

三、執行

每天開晨會，講一下發現的問題，解決方法注意事項，強調生產制度，操作規范等，對于違返公司制度的員工批評教育，該處罰處罰，制度面前沒有后門，只有執行！每周一早7:55各生產車間主管給員工做培訓，人身安全，設備安全，質量安全工廠制定的一系列的制度要堅決執行，配合領導的工作，每天下午定時開生產會，匯報今天的完成情況，及問題。

四、監督

落實車間執行的各項制度，持續的監督推進，做事之前考慮要周到，全面，以工廠利益為己任，以身作則，管理員工前先管好自己，不利于工廠的事不做，不是正能量的話不說！主管是車間的領頭羊，是榜樣，維護好自己在員工心目中的形象！不要等到事情發生再想辦法補救，補救是很勞民傷財的我們付出百分之一百的努力，就是為了杜絕那百分之一的事故發生！

一件簡單的事重復做，不出問題，那你就不簡單！

每天完成一點點，堅持下去，時間久了就是習慣！

第五篇：生產主管管理職責

生產主管管理職責

（1）做好、季度、月度的生產計劃和生產報表。

（2）按時、按質、按量完成和超額完成廠下達的生產任務。帶領員工完成和超額完成每天的生產任務。

（3）負責貫徹執行公司質量管理方針，實施質量管理目標，為員工進行質量、環境意識教育和操作技能的培訓。

（4）嚴格以上日銷量和庫存量組織生產，正確處理好產量與質量的關系。

（5）負責產品生產過程控制，組織操作人員按技術標準生產，開展各工序間自檢自控活動，確保產品質量符合規定的要求。

（6）組織生產車間及庫房內產品的搬運、防護和交付質量控制和產品標識的管理。

（7）負責車間現場管理和安全文明生產管理，搞好車間、設備、用具及個人的衛生，保證產品生產適宜的環境條件。

（8）負責反饋生產過程質量信息并采取糾正和預防措施，防止不合格再發生。

（9）負責車間的節能降耗工作，預防污染。

（10）增強質量意識，做好整個生產流程品質的管控工作，特別是關鍵控制點及添加劑的管控。

（11）做好整個流程的生產記錄、質量跟蹤記錄及各種必須的相關記錄。

（12）健全各種規章制度；協調理順好班組之間，車間之間的銜

接及分工與合作。

（13）嚴把產品質量關，做好整個生產流程及各種數據的記錄。

質量主管管理職責

（1）科學檢測為生產經營提供依據，對食品生產的質量安全提出合理建議，做好生產整個流程品質管控，保證產品質量安全投放市場（包括售后服務）。

（2）工序質量檢查，對原材料，半成品，成品進行質量檢測和分析，提交檢測分析報告,保證產品符合有關產品標準。

（3）嚴格工藝紀律，貫徹實施工藝制度，檢測生產環境。

（4）監督原輔料質量和成品合格率。

（5）做好每天每一批次原料、半成品、產品的抽樣、檢驗、檢測工作。

（6）認真出具每天、每一批次的檢驗報告。

（7）建立原材料、輔料、添加劑、包裝物等供應商經營資質及個人信息檔案，做好原材料、輔料、添加劑、包裝物等購進物必備證件索證及建立臺賬，（8）根據產品留樣制度做好每一批次留樣產品的分析記錄建檔。

（9）配合協調好各及部門定期、不定期的工作檢查，產品抽樣檢查，做好各種生產經營資質證的年審及相關材料申報工作。

（10）協調生產部做好劑量器具的檢測、校正年審工作。

（11）建立技術質量部購進使用實驗用化學試劑藥品的臺賬。

（12）做好技術質量部所有檢驗檢測，抽樣記錄數據、質量技術的建檔及保存、保密、保管工作。

（13）起草、編寫整改申報企業標準及標準管理，調整工藝流程

技術標準。

（14）配合協助廠部做好員工生產知識、相關食品生產法律、法規的培訓。