第一篇：動力源自信心 進步源自激勵

動力源自信心 進步源自激勵

豐收小學 王洪宇

教育學理論告訴我們，每個學生都是有進步要求的，都希望別人認為自己是一個好學生。評為“學習標兵”、“進步之星”的學生成為學生學習的榜樣，他們就會認為自己是一個好的學生，教師及時引導發揮好他們的激勵帶動作用，他們就會更加努力，就會更加出色，其余學生也會為下一次成為“學習標兵”、“進步之星”而更加努力的！

一、目標激勵，激發學生的拼搏精神

教師作為學生人生旅途的指路人，必須重視對學生目標的引導，根據學生的自身條件和特長引導學生設計正確的奮斗目標，為了實現這個奮斗目標就要引導學生制好近期的目標，并時時鼓勵學生為實現此目標而刻苦學習，不斷為學生輸送前進的動力。作為評為“學習標兵”、“進步之星”的學生，他們的目標的合理制定更為重要，過則不及，打擊他們向上的信心；欠則易達，起不到很好的教育效果。為此，學期初教師要對評為“學習標兵”、“進步之星”的學生制定的學習目標卡，確定學習的榜樣，一一審定，幫助學生制定一個明晰恰當的目標，樹立其學習的自信心。當然，教師要根據學生制定的目標，精心組織一些活動，使學生愉快的享受班級的溫暖。團結、溫暖的集體，會使學生由對集體的熱愛，轉而投入到學習中去。

二、榜樣力量的激勵

每個學生都有閃光之處。評為“學習標兵”的學生往往品學兼優、自覺性高、自制力強；評為“進步之星”的學生往往自覺性不高、自制力差些。即使這樣，也要告知他們，是學生學習的榜樣，做事要注意影響，為全班學生帶個好頭，使他們穩中求進。當然，每一個學生的每一點滴進步，都要及時地肯定，熱情地給予表揚激勵，培養學生的自信心，激勵學生努力拼搏。特別是當學生受到挫折時，要從正面說服教育、引導激勵，幫助其分析失敗的原因，制定出取勝的策略，樹立新的起點，激勵學生奮起直追，讓學生找到自信。

“榜樣的力量是無窮的”。除了把班內品學兼優、成績突出的“學習標兵”“進步之星”作為學生學習的榜樣，鼓勵學生向他們學習，使同學們學有榜樣，趕有目標外，還要經常提供一些反映古今中外名人的先進事跡、名言警句來教育激勵學生，讓學生從中吸取營養滋潤自己。

如：正處于學習階段的學生，應該具有像愛迪生、巴爾扎克那樣的刻苦努力、不懈追求的精神，因為只有這樣，才能實現目標，在追逐夢想的舞臺上大顯身手。在學習的道路上也只有勤奮踏實的將一點一滴的知識掌握，才能最終走向成功。若是連學都不想學，好逸惡勞，怎么會學懂知識，掌握知識，有怎么會品學兼優，出類拔萃呢？一分耕耘一分收獲，在耕耘的時候，付出辛勤的勞動，收獲的時候才會有滿意的果實，才會成果豐碩，人生能有幾回搏？此時不搏更待何時？人生能有幾個花季，雨季？過去的就沒法改變了。所謂“黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。”就是這個道理。

三、評選“進步之星”，拓寬激勵范圍

讓每個學生都應有機會展示自己，接受挫折教育，鍛煉他們生存發展所必備的心理素質。后天的勤奮可以彌補先天的不足，珍惜現在的每一刻，努力獲取知識，才使自己擁有亮麗的人生。每個人都有自己鮮活的夢想，相信，夢有多遠，我們就能走多遠。

定期評選“進步之星”，將對任何水平的學生都有激勵作用。只有激勵的面廣了，才能讓所有的學生有一個奮斗的目標，有一個努力一下就可以達成的目標，才能更有效地達到激勵的目的。校級考試評“進步之星”，為學生尤其是后進生創造成功的機會，激發他們積極向上的熱情，增強他們主人翁的責任感，通過評價激勵，促進他們的發展，為他們播種下希望的種子。

四、評價激勵，鼓舞學生持久努力的信心 有人以兩組學生為被試進行心算作業實驗，對第一組只告訴他們盡量做好；對第二組則不斷對他們做的結果做出評價。結果表明，第二組比每一組成績好了16.5%。這告訴我們，評價，作為一種信息反饋，對學生的行為活動有重要的激勵作用。

班級管理中，評價多種多樣，口頭的與書面的、語言的和非語言的、定期的和隨機的等等。評價作為一種強化刺激，及時給予才有激勵效能，學生學期初的一個好行為，班主任到期末才提出表揚，其強化激勵作用幾乎是零。因此，應特別注意多運用隨機性的評價，被評為“學習標兵”、“進步之星”的學生也不例外。

校級考試評“進步之星”，為學生尤其是后進生創造成功的機會，激發他們積極向上的熱情，增強他們主人翁的責任感，通過評價激勵，促進他們的發展，為他們播種下希望的種子。在班級管理中，班主任盡可能把每一次評價作為學生的一次新的起點，多往前看，面向未來，讓每一次評價都能成為鼓舞學生持久努力的不竭動力！

除此之外，教師的作用也很重要。激勵不僅只是一種信念，還是一種力量。對于學生來說，教師的激勵就像一個燈塔，指引著努力的方向；教師的激勵是滋潤心田的雨露和撫慰心靈的春風；教師的激勵是心靈雞湯，激發內在動力與興趣，使智力得到提升，使人格與品質得到培養與完善。用激勵和撫慰去告訴我們的學生要珍惜人生的花季，可以讓學生的信心大增，使師生間的關系變得更加融洽，培養了學生良好的習慣，使師生雙方都獲得尊重，讓校園成為學生的快樂天地。

第二篇：動力源自信心進步源自激勵發言稿

動力源自信心進步源自激勵發言稿

在日常生活和工作中，發言稿的使用頻率越來越高，發言稿是參加會議者為了在會議或重要活動上表達自己意見、看法或匯報思想工作情況而事先準備好的文稿。大家知道發言稿怎么寫才正確嗎？下面是小編幫大家整理的動力源自信心進步源自激勵發言稿，歡迎閱讀與收藏。

教育學理論告訴我們，每個學生都是有進步要求的，都希望別人認為自己是一個好學生。評為“學習標兵”、“進步之星”的學生成為學生學習的榜樣，他們就會認為自己是一個好的學生，教師及時引導發揮好他們的激勵帶動作用，他們就會更加努力，就會更加出色，其余學生也會為下一次成為“學習標兵”、“進步之星”而更加努力的！

一、目標激勵，激發學生的拼搏精神

教師作為學生人生旅途的指路人，必須重視對學生目標的引導，根據學生的自身條件和特長引導學生設計正確的奮斗目標，為了實現這個奮斗目標就要引導學生制好近期的目標，并時時鼓勵學生為實現此目標而刻苦學習，不斷為學生輸送前進的動力。

作為評為“學習標兵”、“進步之星”的學生，他們的目標的合理制定更為重要，過則不及，打擊他們向上的信心；欠則易達，起不到很好的教育效果。為此，學期初教師要對評為“學習標兵”、“進步之星”的學生制定的學習目標卡，確定學習的榜樣，一一審定，幫助學生制定一個明晰恰當的目標，樹立其學習的自信心。當然，教師要根據學生制定的目標，精心組織一些活動，使學生愉快的享受班級的溫暖。團結、溫暖的集體，會使學生由對集體的熱愛，轉而投入到學習中去。

二、榜樣力量的激勵

每個學生都有閃光之處。評為“學習標兵”的學生往往品學兼優、自覺性高、自制力強；評為“進步之星”的學生往往自覺性不高、自制力差些。即使這樣，也要告知他們，是學生學習的榜樣，做事要注意影響，為全班學生帶個好頭，使他們穩中求進。當然，每一個學生的每一點滴進步，都要及時地肯定，熱情地給予表揚激勵，培養學生的自信心，激勵學生努力拼搏。特別是當學生受到挫折時，要從正面說服教育、引導激勵，幫助其分析失敗的原因，制定出取勝的策略，樹立新的起點，激勵學生奮起直追，讓學生找到自信。

“榜樣的力量是無窮的”。除了把班內品學兼優、成績突出的“學習標兵”“進步之星”作為學生學習的榜樣，鼓勵學生向他們學習，使同學們學有榜樣，趕有目標外，還要經常提供一些反映古今中外名人的先進事跡、名言警句來教育激勵學生，讓學生從中吸取營養滋潤自己。

如：正處于學習階段的學生，應該具有像愛迪生、巴爾扎克那樣的刻苦努力、不懈追求的精神，因為只有這樣，才能實現目標，在追逐夢想的舞臺上大顯身手。在學習的.道路上也只有勤奮踏實的將一點一滴的知識掌握，才能最終走向成功。若是連學都不想學，好逸惡勞，怎么會學懂知識，掌握知識，有怎么會品學兼優，出類拔萃呢？一分耕耘一分收獲，在耕耘的時候，付出辛勤的勞動，收獲的時候才會有滿意的果實，才會成果豐碩，人生能有幾回搏？此時不搏更待何時？人生能有幾個花季，雨季？過去的就沒法改變了。所謂“黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲。”就是這個道理。

三、評選“進步之星”，拓寬激勵范圍

讓每個學生都應有機會展示自己，接受挫折教育，鍛煉他們生存發展所必備的心理素質。后天的勤奮可以彌補先天的不足，珍惜現在的每一刻，努力獲取知識，才使自己擁有亮麗的人生。每個人都有自己鮮活的夢想，相信，夢有多遠，我們就能走多遠。

定期評選“進步之星”，將對任何水平的學生都有激勵作用。只有激勵的面廣了，才能讓所有的學生有一個奮斗的目標，有一個努力一下就可以達成的目標，才能更有效地達到激勵的目的。校級考試評“進步之星”，為學生尤其是后進生創造成功的機會，激發他們積極向上的熱情，增強他們主人翁的責任感，通過評價激勵，促進他們的發展，為他們播種下希望的種子。

四、評價激勵，鼓舞學生持久努力的信心

有人以兩組學生為被試進行心算作業實驗，對第一組只告訴他們盡量做好；對第二組則不斷對他們做的結果做出評價。結果表明，第二組比每一組成績好了16.5%。這告訴我們，評價，作為一種信息反饋，對學生的行為活動有重要的激勵作用。

班級管理中，評價多種多樣，口頭的與書面的、語言的和非語言的、定期的和隨機的等等。評價作為一種強化刺激，及時給予才有激勵效能，學生學期初的一個好行為，班主任到期末才提出表揚，其強化激勵作用幾乎是零。因此，應特別注意多運用隨機性的評價，被評為“學習標兵”、“進步之星”的學生也不例外。

校級考試評“進步之星”，為學生尤其是后進生創造成功的機會，激發他們積極向上的熱情，增強他們主人翁的責任感，通過評價激勵，促進他們的發展，為他們播種下希望的種子。在班級管理中，班主任盡可能把每一次評價作為學生的一次新的起點，多往前看，面向未來，讓每一次評價都能成為鼓舞學生持久努力的不竭動力！

除此之外，教師的作用也很重要。激勵不僅只是一種信念，還是一種力量。對于學生來說，教師的激勵就像一個燈塔，指引著努力的方向；教師的激勵是滋潤心田的雨露和撫慰心靈的春風；教師的激勵是心靈雞湯，激發內在動力與興趣，使智力得到提升，使人格與品質得到培養與完善。用激勵和撫慰去告訴我們的學生要珍惜人生的花季，可以讓學生的信心大增，使師生間的關系變得更加融洽，培養了學生良好的習慣，使師生雙方都獲得尊重，讓校園成為學生的快樂天地。

第三篇：如何激勵員工進步

如何激勵那些無法完成任務的員工

一些員工會在開始的時候干得很不錯，卻很難完成任務。他們似乎永遠都在努力地讓足球越過球門線。他們因為其他的工作分心，或者在沒有完成手上的任務之前就被安排去完成另一個項目。

你可以用鞭子讓這些人專心完成工作，但是心理學的世界里，有更多更為精巧的工具可以幫助你實現你的目標。我們馬上就來看一看吧。（“Geez，他難道不能不受打攪地完成這個工作嗎?”）

心理學家Heidi Grant Halvorson在最近的一項研究中指出了那些完成工作和無法完成工作，起碼是永遠在試圖完成工作的人之間的一個重要區別。她表示，這個區別就是在追求目標的過程中，人們是用已經完成了多少還是還剩下多少工作來衡量自己的進度。

這項研究顯示，那些總是向前看，關注自己還剩下多少工作未完成——“喔，我還有十一場重要的訪談要做，還要寫一個總結報告”——這樣的人才是那些真正能夠完成工作的人。他們把剩下的工作作為自己的動力。

相反，那些喜歡看自己已經完成了多少工作的人——“喔，我已經完成了五個里程碑了，到目前為止已經完成了53%的工作”——則很容易懈怠，并且喜歡找點其他的事情來做。下面我們介紹一下應該如何讓這樣的選手回到自己的位置上，完成自己的使命。Halvorson認為關鍵在于控制贊揚。

Halvorson寫道，“了不起的經理們能夠創造出了不起的員工，他們會提醒員工關注獎金，在員工的工作達到里程碑的時候，避免給出太過熱情洋溢地贊揚。”

你的員工中也出現了無法完成工作的情況嗎？你是如何解決這個問題的？

績效管理的轉向與搖

從不同績效管理的理念和模式特點中可以發現，如果以好的企業管理為歸祉，績效管理有多重路徑，所謂條條大道通羅馬。但從國內企業的績效管理現狀來看，大多數企業的績效管理是有問題的，表現之一是片面化，即以歐美或港臺模式為導向，對不乏做得很好但屬于土生土長的中小企業，以及傳統的管理思想和文化都缺乏認知，更加沒有很好地實踐；表現之二是“左傾”，所謂過猶不及。現在不乏企業過于教條地實施科學管理、職業化那一套，由此導致企業管理冰冷僵化、有制度少人性，合法但不合情理。

如果把職場人比喻為魚，60、70后可能比80、90后的職場人有著更強的適應性或忍耐力，即便泥沙俱下、環境渾濁也依然能夠頑強地生存，活命的意志力非常頑強，但是后者因為先天的培養環境已經不同，其生存環境也許可以忍受工業化學廢棄物的排泄，但卻未必能夠瞬間適應泥沙俱下的環境惡化，當其死亡頻頻出現，其生命力和生命意志的脆弱面也尤為凸顯。

近期頻頻發生80、90后職場人跳樓事件，原因自然和這個人群的特點有關，但從企業管理本身找原因的話，發生這類事件的企業，其績效管理的導向多半存在上述兩大績效管理問題。以富士康的績效管理為例，作為一家典型的臺資代工企業，無論是如媒體報道其管理有“軍隊文化”特色，還是未能很好地將臺灣本土傳統文化移植過來，再或將科學管理的那一套使用過度，抑或除以上三種因素的綜合外還有管理所不能左右的因素，包括企業規模過大管理難以細致入微、處于產業鏈下游利潤嚴格受擠壓只能壓榨人工(如提升勞動強度、延長勞動時間、克扣績效獎勵以壓縮人工成本)、流水線生產勞動的客觀要求決定等等，都是上述問題的典型表現。

對于富士康這類企業，要解決管理的問題，首先要談的不是解決辦法，而是管理者是否意識到存在管理問題(據媒體的報道，郭臺銘先生似乎一直沒有承認是自身的管理出現了問題，而只是將員工頻頻跳樓歸結為員工個性和情緒管理不當，公司失責在沒有及時阻撓)。這之后才是深度分析具體管理問題的所在并對癥下藥。藥方有的可能是中藥性質，有的可能是西藥性質，前者重在治本但療效見緩，需要持之以恒的耐力以及“他山之石可以攻玉”的智慧，而并非簡單地“頭痛醫頭腳痛醫腳”；后者治標不治本，但是見效快，能夠很好地阻止病情惡化和病毒擴散。

就富士康來講，其內部已經接納了不少西醫的方子，包括建立愛心援助小組、熱線以及出臺各類文件、政策，從實際效果來看應該有所作用但是療效并不顯著。而治本性質的中藥方目前似乎還尚未踐行，諸如加速轉型、升級或者廠區搬遷至內陸、東南亞經濟欠發達地區等，因為這些辦法確實非一日之功就可以實現。

其實所有的藥方都遺漏了這樣的思路，便是轉換學習對象和模式，并向全面和均衡的管理模式轉向，在理念和實踐上防止繼續片面和偏激。以富士康的績效管理轉向為例，無疑需要加大力度和加快速度改變其績效管理導向，至于具體該如何轉、向哪里轉，筆者在此援引幾家家電和電池制造企業的例子來回答。

績效轉向，功夫在詩外

某民營電池制造企業A的績效管理也面臨“向左走還是向右走”的問題，此前效法的對象也是英美模式，績效管理體系從表面看來非常科學、完備、復雜，流程、文檔不計其數，但現實結果是：績效管理不過是認認真真走形式，因為績效考評的結果往往因人情等最終毫無用處，而且，在管理規模越來越大的同時，人員的流動率越來越高，管理則越來越沒有辦法。

為了改變這一現狀并希望從多方著力改變管理等問題，A企業派出了包括人力資源部、生產部、質量部、工程部等多部門管理者前往某日資家電制造企業B和電池企業C參觀學習，并讓一行人歸來后撰文報告此行的學習收獲。因為作為同行的C企業，確實是用更小的土地面積、更高的空間利用率、更好的自動化和流程水準，實現了更可觀的利潤、更低的人員流動率。

在眾多的匯報中，大家歸納出了這樣的共識，那就是B、C企業的管理理念落實在細節化的行為之中，并且從廠房設計、原料采購、機械設備等多方面保證高效、安全、低成本，而不是像中國大多數企業的做法，重質量、抓效益、安全生產、以人為本等等宣傳多于實踐，且成本意識根本沒有在企業建立之初細化到各個環節，更極少利用相關環節的關聯性降低損耗，多半是將節約成本的重任全部壓在使用人工以及具體的生產、銷售環節，由此讓企業的管理尤其是績效管理難度加大。

舉例來講，C企業根據節省物流損耗的需要，按照工藝流程將廠區設計成烏龜型，這一設計如果換成國內企業來審核，多半會出于美觀的需要而予以否決，但這個設計方案在C企業卻并不受到阻礙。再比如強調安全生產，B企業從員工工裝到廠房逃生通道，以及所有可能出現危險的地方都又精心設計的保護或提示，這樣的做法既可以有效減少員工因工受傷的幾率，也可以讓員工充分感受到企業管理的細心和周到，覺得自己是被關心、被愛護的。僅此兩項看似細枝末節的環節，便能有效節省物流時間、人力、物力以及醫療成本等多項費用，而諸如此類看似細枝末節產生的節約開支，如果換成完全依靠壓榨人工成本來實現，估計B企業很可能會位于“血汗工廠”之列。B企業的管理結果是：通過這樣的管理，不僅可以給員工很好的薪酬回報和工作環境，而且可以更好地進行投資擴建，企業處于良性循環狀態。

另有一家意大利在華的電池企業D，也和A企業是同行，與后者在人力配備上需要龐大的服務和人員維護隊伍不同，D企業只用很少的人就解決了和A企業同類型的問題。原因在于D企業的市場定位是銀行客戶，這類企業使用電池的頻率相對要低得多，因此產品的故障率也很低，但A企業的產品面向的是電信運營商這類電池使用率很高的企業，這類企業因為使用產品的環境多在室外，尤其是偏遠山區，因此對產品的質量要求非常高但故障率也很高，因此A企業必須配備相應的人員跟蹤服務。

更讓A企業無奈的是，D企業的產品和服務換取的利潤額遠高于自己，因為D企業的產品和市場搶占了戰略性的高端市場，而A企業占據的是普遍性的非高端市場。如果A要搶占D的市場份額，無疑需要做戰略轉型和產業升級，但這卻并非一蹴而就或者任誰都可以的事。

讀罷以上案例，回歸到企業的績效管理問題上，我們可以明確，提升企業的績效管理水平其實是“功夫在詩外”的事，但是這并不代表績效管理本身毫無用武之地，因為基于殊途同歸的結果，績效管理不應該局限于自己的一畝三分地，單純著眼于做崗位分析、績效計劃、績效溝通及考核等工作，更應該從自己要實現的目標層面，與其他環節銜接，所謂“借他山之石攻玉”。換言之，績效管理更大的轉向，還不僅僅是學習某種模式或理念，并絞盡腦汁想著怎么推行，也不僅僅是空喊“以人為本”、“安全生產”等口號，而是要把視野擴散到企業的各部門各環節，將利于企業績效管理生長、開花、結果的土壤、陽光、空氣全部匯聚，然后才可能碩果累累.為什么獎金計劃不能激勵員工？

是按照績效考核獲得提成和獎金的一個大粉絲。我相信這樣的計劃能夠激勵人們成功和超越。話雖這么說，但我注意到很多的獎金計劃并沒有起到這樣的作用。事實上，大多數的獎金計劃都是在做無用功，因為設定績效考核制度的經理人們沒有遵循以下八條簡單的規則：

規則1：讓我看到錢。以旅游為獎金的計劃如商務會議、圖標等華而不實的東西或者禮品證書作為激勵員工的計劃，這些招數在激勵員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費力氣了。你并不是在愚弄別人。如果你想要業績，就要為此付款。

規則2：保持計劃簡單。理想的情況下，獎金計劃應該可以用一個單句來表達，因此它可以深入到員工的內心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎勵計劃太復雜，很難用一個單句來表達。這種情況下，員工們容易忽略這件事情，因為需要太多的經歷來想計劃中的“我下一步做什么”。

規則3：制定可以實現的計劃。一些經理們制定“拉伸目標”，這些目標如此高以至于他們從不希望員工會實現這些目標。當然，這種想法是想通過獎勵計劃獲利，讓員工表現得更好還不用付給員工更多的錢。然而，員工們知道無法實現的目標是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經理人們簡直就是白癡。而且這正是激勵機制的反面。

規則4：將計劃與個人目標聯系起來。如果一個人的行動與達成目標直接相關例如當銷售代表達到一定銷售額后就可以獲得的獎金只能激烈某個人或者某些人。相反，使用如果當公司盈利的時候，員工就會獲得獎金的方法是很愚蠢的。因為執行的人是這個盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會關心。

規則5：獎勵個人貢獻。在一個小組密切合作達成某個目標的情況下，以小組為基礎的獎金可能比較合適。然而，大多數情況下，給小組獎金的方式只是邀請那些懶蟲們退后，而讓那些頑強工作的人做所有的工作。這會制造憤恨和不滿情緒，最終頑強工作的人會離開公司，而懶人們會留下。

規則6：及時支付獎金。如果你想通過獎金來激勵行為，你應該希望接收者感覺到行為和獎金之間的聯系。每個月給員工發獎金，甚至可以以周為單位，也可以在活動確定勝出一方后馬上發放。最糟糕的情況是員工忘記為什么獲得獎金，尤其是忽略了上邊提到的規則2的公司。當然，晚發總比不發好……

規則7：保持計劃穩定。你對獎勵計劃或者傭金計劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎金作為周結果或者月度工作成果的情況。我曾經看過的一個案例是，一個銷售代表開了一個大賬戶，期望獲得巨額的獎金，結果是就在這筆交易要結束的時候獎勵計劃改變了。這是激怒最佳業績者的最好配方！

規則8：對獲得獎勵的人進行宣傳。獎金當然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個員工贏得了獎金，那么你會花費更多的錢獲得更差的表現。不用說，這一條當然適用于你遵守了以上提到的七條后。那樣，其他員工才會知道別人值得獲得這個獎勵，認為這個獎懲機制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎金。來源：商業英才網

調整崗位，設計薪酬，定崗定編，管理改善……都少不了工作時間調查。如果問“每天工作時間多少?”大都回答的與上班時間相等。為了區別，找出崗位員工有價值的工作時間，我特地加了二個字“有效”!心想，這下應該得到我想要的結果了吧。沒想到調查表一收上來，我擔心的情形還是出現了：90%的員工都把在企業的所有時間算成了有效工作時間。在他們看來，只要到了企業，吃飯、喝水、上廁所都是有效工作時間。這樣的結果真讓我哭笑不得。看來調查又得重做了。

到底什么時間才能算有效工作時間呢?如果不作區分，管理就不能細化，改善就無從說起。因此，我們首先得下一個定義：稱職員工完成一件工作的必須時間就是有效工作時間。

為什么要加一個“稱職”來限定呢?如果一個沒有經驗的員工做事，別人需要三分鐘完成的工作，你半天才能完成，也算有效工作時間，那企業不就虧大了?舉例來說聯系客戶傳遞發貨明細單，我們只能計算你打電話、發傳真的時間為有效工作時間。如果你把客戶的電話搞丟了，找電話號碼的時間，或者電話打錯了浪費的時間，或者傳真機壞了的等待時間，都不能算作有效工作時間。又如庫管員，我們只能計算你發貨或收貨的時間，以及整理貨物的時間為有效工作時間，當沒有收發貨時，你如果坐在哪兒看天花板，或者上網聊天，是不能計算為有效工作時間的。

還有一種情況，應公司要求加班的時間，也不等于有效工作時間。也說庫管員吧，主管告訴你晚上有車貨到，請你加班收貨。也許你七點鐘就到崗等候了，但晚上九點鐘貨才到廠，十點鐘貨才卸完。加班時間可以算你三小時，而有效工作時間只有一小時。

這樣一來，我們就應該明白，如果上班時間為八小時，通常情況下，大多數員工的有效工作時間是達不到八小時的。我們必須扣除等待、無意義的閑聊、串崗或處理個人私事的時間。為了工作的扯皮時間，也是不能計算到有效工作時間內的。

據我個人的觀察，一個員工如果能在八小時之內有效工作時間達到六小時就已經很不錯了。

如何真正了解員工的有效工作時間呢?我們不妨找幾個工作比較飽滿的員工做實驗：讓他們把每天每項工作的起始時間記錄下來。告訴員工企業不是按有效工作時間計算工資，他們盡可以放心填寫，誰在同一工作時間內創造的價值大或做的工作多，誰就應該受到鼓勵，以后提拔干部也從效率高的員工中選拔。這樣，你就可以得到比較真實的數據。

也有的員工有良好的工作習慣寫工作日志。分析員工的工作日志也能找到同類崗位員工的有效工作時間。

把握員工有效工作時間，為改善管理做準備，是人力資源部門的基本職責，但也是被許多企業忽略的職責

如何利用培訓避免企業員工裸泳

巴菲特曾說過：當浪退去的時候，才真正看到到底是誰在裸泳。在企業業績發展的浪潮中，翻滾之間我們會看清，一些企業領導、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續去尋找新的浪潮。裸泳現象的出現會不斷滋生出消極、散漫、拖延、抱怨的環境病菌。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長放棄，個人職業生涯發展也將受阻；對企業而言，不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費，人力資本損耗。如今企業要留住人才，用好人才，必須建立學習性組織，通過一系列知識、技能和專業的培訓快速進行人才復制，提升員工崗位勝任力，避免企業員工裸泳，最終提升企業人力資本競爭力。

企業員工裸泳的三個特征（1）情緒方面：

企業員工裸泳的情緒具有三個特征：第1是消極性，情緒出現低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動變得遲緩；第2是易怒性，情緒管理失控，易波動遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外；第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個人的精氣神不足。（2）人際方面：

企業員工裸泳的人際關系一般會出現三個不良的行為層次：第1個行為層次是沉默寡言，減少了與周圍人員的活動頻率，對諸多事情不再上心；第2個行為層次是任何事情常持懷疑態度，意見較多，主觀意識強烈，強詞奪理，經常與人相見形同陌路，不點頭也不打招呼；第3個行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協調，對周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發生。（3）工作方面：

企業員工裸泳的工作表現減弱，一般體現三個層面：第1是態度層面，態度受一部分情緒的影響，逐漸會變得消極，拖延敷衍的工作態度往往使得工作效率降低，不盡人意；第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動能力下降，不愿過多地承擔具有挑戰的額外工作，學習鍛煉意愿下降；第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執行工作中主動性不足，緊張感不強，工作績效下降。

企業員工裸泳的四個原因

（1）崗位勝任遇難題：

這里從新老員工2個角度進行分析：第1作為招聘剛入職的新員工，如果一開始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問題時，若在日后工作中缺少學習和培訓的話，崗位勝任就會遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態就會加強；第2作為有一定工作經驗的老員工，隨著企業的發展，職業倦態的產生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會出現當一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。（2）能力提升遇短板：

員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓行業中，影響力把員工能力分為三大塊內容：通用能力、基礎素質和專業能力，比較全面地詮釋一個人能力的組織內容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發展。（3）企業管理遇瓶頸：

企業競爭發展的第一資本是人，建立學習性組織讓員工在工作中奉獻才干，同時體會成長的快樂是留住員工的長遠之計。而現代企業中管理遇到瓶頸，無法更好發揮人力資本優勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。（4）個人發展遇阻礙：

在企業管理不佳，培訓學習不足的環境下，員工能崗匹配會出現斷層，個人發展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰斗力和自信心，也降低了企業人力資本質量。

綜合所述，我們不難發現，企業要留好人、用好人，必須建立良好的學習型組織，做好企業人力資源管理工作，尤其發揮培訓作用，重視員工能力培養，提升員工崗位勝任能力，不浪費企業人力資源。下面一圖是2011年企業人力資源工作計劃調研報告中關于招聘、培訓、福利等在企業全年工作中的比重。

數據來源：2011企業人力資源工作計劃調研報

在這份數據中，其中人員招聘占到32%，員工培訓占到20%，相對較高，同時也說明了培訓在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培訓手段，調動企業組織中的人力資源，避免企業員工裸泳是我們每個企業需要積極思考的話題。企業員工裸泳的五個培訓策略

（1）培訓理念：用以致學，因材施教。

目前很多企業對于培訓仍然會采用傳統的做法，發一份培訓需求調研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員培訓的目標，可往往收效甚微。我們知道企業中每個員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要培訓提升的內容也不一樣，因此培訓需要有針對性地開展，利于每個員工的能力提升。影響力EAP培訓產品中“用以致學，因材施教”的理念，引入到企業中作為培訓先進理念借鑒，很有實際價值。為了解決問題而去學習將快速把知識轉為生產力，立刻能學到用到；針對每個員工不同崗位能力的實際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達到組織對員工能力的要求，同時提升員工對組織的忠誠度。（2）培訓方式：E-learing應用，混合式培訓。

企業混合式培訓包括面授培訓和E-learing在線學習，能夠快速地提升培訓水平，在企業中運用日漸廣泛。E-Learning相對于傳統的員工培訓方式的優點是降低培訓成本、方便管理、提升培訓效率。至今E-Learning在中國已經發展10幾年，其在在線學習、學習管理、培訓管理和知識管理方面獨領風騷。市場上關于E-learing平臺類和課件類的各種供應商在專業方面都有一定領先性，實用便捷為企業培訓提供很好的平臺。目前市場比較熱議的EAP企業網絡學院，以崗位能力勝任出發，融入了培訓管理、知識管理、能力測評、在線考試、自主上傳課程等E-learing平臺功能，再加上一系列課程體系，配備52個崗位學習內容，已經逐步實現了E-learing在企業應用的價值。因此，企業E-learing的應用不僅讓培訓變得低成本高效率，同時有針對性地加強員工隨時學習，突破個人能力短板，真正用得好人才。（3）培訓內容：自主開發，結合外包定制。

對于培訓內容開發來說，可以分為：自主開發和外包定制。企業招聘的每位員工都有其閃光點和價值，企業應當充分發揮每位員工的專業特長，給予其表現的機會。在自主開發培訓內容方面，企業可以內部開發培訓講師和內容，邀請術業有專攻的領導或員工，不斷積累和傳遞企業有特色的培訓內容，活躍學習氛圍；在外包定制方面，企業可以尋找專業的課程內容供應商，通過購買為企業員工提供更專業課程，提升員工福利，豐富員工知識，消除員工裸泳思想源頭。（4）培訓實施：知識管理，建學習型組織。

培訓實施是企業一直頭疼的問題。在企業采用混合式培訓，應用E-learing平臺的基礎上，培訓工作的開展往往變得輕松簡單，易被員工接受，也易產生效果。這里在培訓實施過程中有三點建議可供參考：第1是重視知識管理，注重知識的積累、分享和應用；第2是寓教于樂，不管是平臺學習或面授，學習要注重互動、快樂和趣味；第3是督導檢查，培訓的開展離不開持續的督導、檢查和推動。（5）培訓評估：多角度，持續改善。

培訓評估可以利用問卷、面談、觀察、實踐等方式，結合多個層面的反饋信息，來評估企業培訓的效果。通過評估的學習層、行為層和結果層去了解和考察受訓人員對培訓項目的反應和評價，觀察期前后情緒、人際、行為、績效等方面的變化，同時也可以安排員工適當輪崗，提升崗位綜合技能。培訓評估多角度的展開，持續的改善，對塑造良好企業文化和員工飽滿的精神風貌大有裨益。培訓是一個企業良好發展的必需品。它不僅能留住人才，更能培育人才，發揮人才在企業中的作用，讓員工忠實組織和團隊，不再帶著灰色思想裸泳，而是成為一名充滿斗志的戰士！移動用戶發送大寫字母“JLR” 到10658000訂閱《經理人手機報》 延伸閱讀：

員工和企業，誰先理解誰？

有過幾年工作經驗的職場人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處？那么到底，作為員工的我和公司雙方應該誰先理解誰了？

舉兩個例子：

一位部門經理，為了克服項目上的一個技術難題，需要公司給予一定的技術支持，無論是采取部門間的人員抽調，還是引進新的技術人才都可以幫助自己項目的完成并能達到公司的要求。可是，當提出自己的想法，希望公司給予一定支持的時候，總經理或者人力資源總監總是回復：“請理解我們的難處，董事會、公司要求控制人力成本，而其它部門的工作量也很大，所以還是希望部門自己內部解決……”類似于這樣的回答。

又例如：一位職能部門的經理，平日的工作本來就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對于公司來說也很重要。但這些重要的事完成后，又不能立即見到成效，也不能與什么銷售業績，研究成果等直接產生利益的業績相比，并且他一個人還肩負起了其它公司兩個部門經理的工作。其本人無論從工作態度，工作完成的質量方面也都很不錯，唯一的美中不足之處就是業績上沒有超出常規的突出表現。幾年過去了，這位部門經理看著和自己一同進來的同事，都升遷、加薪了，而自己卻還是停滯不前，更何況自己的工作業績沒有上去，那是因為自己的部門在公司并沒有向其它部門那樣受重視，公司也沒有給到部門什么有價值的支持，于是心里覺得特別的不公平和委屈。終于有一天，他向公司提出了辭職。在辭職當天，總經理與他面談，這位部門經理將自己這幾年來的想法全部告訴了總經理，而總經理聽后的回答是：你的崗位在公司非常的重要，你為什么不堅持，一個優秀的員工或者是管理者，他必須要有韌性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部門的業績在提升上去，而不是僅僅停留在維持現狀，公司肯定會考慮部門和你的利益，所以，希望取消離職的念頭。在面談結束后，這位部門經理非常的沮喪，還是堅持離開了公司。我們不得不說，這個經理的離開，是公司的一大損失。

實際上，在我們的工作當中，無論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板……我們總是希望得到對方的理解，可是在職場當中，又有多少的上級、公司會理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環境，他們是否得到了應有的支持，公司希望他們達到一定的目標，那么有沒有站在對方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源？現有的部門資源可行嗎，能實現嗎？不得不承認，公司與員工之間，它肯定是強勢的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒有達到預期的目標，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對公司的要求，先從自身的原因看起。你應該努力的讓公司看到你的優勢，你的能力，你的潛力。

當一位忠實于公司，把公司當成“家”的員工，最后心灰意冷的離開了他所謂的“家”，這確實值得我們每一位老板去深思。如果在平日的工作交流溝通中，當你要求員工要達到某個目標的時候，又要求他們不要有過多理由的時候，先思考一下是否你給到他們足夠的資源，他們是否在一個支持的環境中工作。如果沒有，那么我們是不是應該以平等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標。

第四篇：激勵我進步的幾句話

????????????????????????????????????????????????激勵我進步的幾句話???????????????????????????????????????????????????????????????????????杜郎口中學??田立坡?????年，我畢業后開始上班，來到杜郎口中學，沒有有想到自己會當一名老師，但是，到現在已經有十三年的時間了。成為老師的第一天，我就告訴自己：我會盡快離開這個崗位，我不喜歡當一名老師。時值今日，想起當初我說過的話，就不由自主地一笑了之。為什么我沒有離開？因為，在投入與忙碌的工作中，我收獲的不僅僅是工資，我更收入了一次又一次的成長與提高。因為，我不再懶惰，不再依賴，不再逃避，我懂得了責任，我懂得了付出，我懂得了感恩。?一、一節課，讓我對課堂改革思想有了新的認識??????剛上班，本以為上課是一件很容易的事，但是，面對崔校長提出的新的教改理念，我有些迷惘。????年的下學期，崔校長帶著學科主任和年級主任一整天聽課，主要是考核學科和年級里的老師們對于崔校長所提出的課堂評價原則落實的情況怎么樣。當時，崔校長就提出課堂的評價標準是：學生學習的歡呼雀躍，老師不許講知識。很幸運，我被聽了一節課，我清楚地記得那節課的課題：《??????》?我和往常一樣，正準備要去教室上課，年級主任通知我帶著學生去大會議室上課，我明白了??聽我的課，來評價我所在的學科與年級的教改效果怎么樣。?來到大會議室，看到崔校長和所有的年級主任和學科主任都在場聽課。這節課的單詞特別多，而且也特別難，我還不能講，在課堂上，沒有領導監督，我還能偷著講，但是在這節課上，是不可能性的了。我也不敢講，學生自學，然后，在黑板上檢測學生的自學情況，效果非常差。領導搖頭，我也是無奈。我想，我必須努力一搏，扭轉當前的局面。于是，我設了兩個情景劇：一是，晚上八點鐘，你正在家看電視，突然家里來了一個強盜，請把當時的情景與人物對話進行演繹；二是，昨晚，你所在的小區失竊了，偵探要加強調查你們小區的每一個住戶，和你的小組成員一起演繹偵探破案的整個過程。這節課，難點是單詞，重點是過去進行時的理解與運用。這兩個情景一說出同學們就非常感興趣，他們很投入地去學習本節課的單詞，因為他們在情景劇中要用到這些單詞。不長的一段時間，每個小組都準備好了，開始進行情景演繹。他們演得惟妙惟肖，贏得了陣陣掌聲。然后，最后，我讓同學們到黑板上默寫這節課的單詞，當時還有些擔心，千萬別出現只會演不會寫的情況，令我驚訝得是：黑板上沒有一個錯號。所有在場的領導和老師都被同學們在這節課上的精彩表現所感動，因此，我這節課也取得了非常好的成績。?自從這節課之后，我真正懂得了崔校長為什么提出用評價學生的狀態來評價老師的課堂教學。因此，我的每一節課的設計都會注意從學生的興趣出發，讓同學們在英語課上歡快、高興，課堂效果也就自然好了。?二、一次崔校長主持的英語組會議，讓我懂得了：自己的事不要讓領導操心。????????????年年底，我到了快請產假的時候了，仍然是英語學科主任，我也不知道為什么當時英語組的各項工作都很差，經常排名在最后，而且課堂改革也經常出現問題。于是，崔校長讓我召集英語組的所有老師開會，我也是興高采烈地去了。崔校長看到我這種情況非常擔心，于是，就非常嚴格地訓了我一頓：楊桂紅你知道嗎？由校長出面開英語組的會議，其實是打你的臉。你做主任，最起碼做到不讓校長再為英語組的每一個老師操心，因為這是你的工作。?我不知道當時自己立下了怎樣的雄心壯志，我只記得當時我哭得很厲害。而且，從那次會議開始，我就懂得了：是自己的事，就不要讓領導操心。2010年，我作為英語學科主任，當英語老師的教學工作出現問題的時候，我主動承擔責任。因為我想是自己對老師的幫扶不到位，是英語組的問題就是我的問題。有一次，領導評課，提到李華英老師在課堂上有包辦的現象，沒有做到完全放手發動學生，而是老師的參與過多。李老師因此而非常生氣，還與評課的領導鬧矛盾。當時，我想這樣的思想與行為真的不利于我們的課堂教學改革，不利于領導與老師之間和諧關系的發展。于是，我在全體老師與領導面前，做了深刻的反思：因為我的工作沒有做到位，沒有對英語課堂上的問題進行第一時間的整改，而給學校領導增添了麻煩。并且，自律1500元錢。我沒有對李老師進行批評，也沒有長時間的交流，就是用這次主動承擔責任的實際行動，向李老師見證了出了問題并不可怕，可怕的是我們不敢去承擔責任。這樣，在我的影響下，李老師的思想和心情都有了明顯的好轉。不僅課堂越來越優秀，而且思想越來越積極，用自己先進的思想感染與帶動了很多年輕老師。我想，這就是責任的力量。

當英語組出現困難的時候，我必須認識到一點：作為學科帶頭人，勇于承擔責任。自己累一點，苦一點，都沒有關系，重要的是我必須付出努力來解決困難。于是，2011年，學校缺少英語老師的情況下，我主動承擔兩個人的工作量。在教九年級兩個班的同時，還代著七年級一個班的英語課。

2013年，我任教九年級，又擔任六班的班主任，還是英語學科負責人。在工作中，我不甘人后，用自己的努力見證了：勤能補拙的含義。但是，當九年級三班的英語學習氛圍與學習效果與其它班差距相當大。用學生的一句話說：“當英語成為九年級三班難以邁過的一道坎時，楊老師毅然接過了這一重任。”

有的老師也勸過我，這樣的工作量太大了，我的身體可能會吃不消。而且，接過這一個差班，可能會影響到我的考核分。但是，我沒有時間去想這樣那樣的理由。因為，我仍然記得那句話：是自己的事，就不是讓領導操心。這是英語組的困難，我不能讓校長操心。于是，我接過了這個班的英語教學任務。從學生的學習習慣與學習興趣入手，我用自己的耐心與信心轉化著一些學生，用自己的堅持與付出提高了一些學生。因為三班學生的學習習慣不好，所以，我在三班上課，難度要遠遠超出我一直任教的兩個班級。但是，我從來沒有放棄過。每周三，是三班英語課比較集中的一天。當這一天結束的時候，近乎暈倒的狀態讓同學們感動，也感動著我身邊的老師們。終于，功夫不負有心人，三班學生的英語有了明顯的進步。我也被學生評為最受歡迎的老師。

三、工作就是人品?多年以來，崔校長就一直強調：態度決定一切。工作心態決定了工作效果。在近幾年的工人經歷里，我明白了：只要一個人的工作心態好，工作就會很輕松。一切要服從大局，從學校的整體利益出發，不能憑自己的好惡而對待工作的磕磕絆絆。近段時間，發生了幾件事情，都讓我不斷地提醒自己，做最堅強的自己。用困難與挫折來磨煉自己的意志，提高自己的人格修養；用積極樂觀的心態面對工作中的種種困難與失誤。才能無愧于校長與其他領導的信任，才能真正實現崔校長所說的?工作就是人品，??因為我相信自己的人品是高尚的。??一天，暴風雨突然來襲，全校停電，同學們在餐廳等待吃飯。而此時的我正在衛生間，努力了幾次，都被強勢的暴風雨推回來，最終也沒有跑出去。第二天，在反饋會上，張校長很氣憤地提到：昨晚，領導班子的帶頭作用在哪里？我萬分慚愧。無論客觀條件如何，在大多數老師都能在場的情況下，我沒有在場。當同學們最需要老師的時候，沒有在他們的身邊。作為英語學科主任，我還有何顏面、何資本帶領英語老師們開展工作？?于是，我一步向前，當著全校領導和老師，以及外校許多老師的面，反思自己的過失，真誠地向校委懺悔，為自己的過錯自律一千元錢，以此來警戒自己。反思過后，我立刻感覺到前所未有的輕松，因為我明白一個道理：人應該為自己的錯誤付出代價，光明磊落，敢作敢當。?工作過程中的點點滴滴見證了我的成長與進步，在杜郎口中學的十幾年里，我知道自己的工作不輕松，但是，我收獲了真誠，我收獲了付出的價值。同時，我更加明白，今后的路還會很難，我還會遇到這樣那樣的困難，但是，我不再逃避，我會一如既往地努力，因為，我選擇了一條非常正確的路。我以前聽人說過：一個能走多遠，關鍵是看他、她與誰同行。?

第五篇：激發學生情感 激勵學生進步

激發學生情感 激勵學生進步

做好后進生的轉化工作，不讓一個學生掉隊，是我們教育工作者的一個不可忽視的艱巨任務，是全面提高教學質量的客觀要求。語文教學只有激發學生的情感，學生才容易進入課文情境中去。多年的語文教學實踐使我深深地體會到，要激發學生的情感就要從以下幾個方面努力：

一、開門見山，先入為主

語文課教學之初，教師可用模型、標本、圖片、幻燈、錄音、錄像等形式創設一種生動感人的教學情境，使學生為之所動，為之所感產生共鳴，激勵他們快速進入課文的情感世界之中。如教學朱自清的《春》，教師可先放一段有關春天風光的錄像帶，花塢春曉、桃紅李白等春景激起學生對春天的喜愛之情。或放一曲《春天在哪里》的錄音，創造意境，使學生在美妙的樂曲聲中自然進入對課文的學習。又如教學冰心的《小桔燈》，教師可自制小桔燈，在導入新課之前，將模型展示出來，引起學生的集中注意和有趣思考，引起學生尋求探索新知的積極性，為學生理解新知識提供感性材料，也為學生架起了從形象思維到抽象思維過渡的橋梁。從而激發學生思考：冰心奶奶筆下的《小桔燈》該是怎樣的呢？文中小姑娘的形象又是如何呢？

二、巧設懸念，激發情感

教師在讓學生接觸課文之前，可先自己復述課文情節，在關鍵處停下來，讓學生去猜測情節會如何發展，人物的命運會怎樣。這樣巧設懸念，往往能激起學生的好奇心，學生閱讀課文的熱情就會大增。如教學《孔乙己》、《競選州長》、《變色龍》這一類課文時，教師可采用這種方法去激發學生的情感。

三、創設疑問，啟迪思維

教師在導入新課時，可針對所講內容，提出一個或幾個問題讓學生思考，從而使學生的思維更加集中，積極地期待著問題的解決。這樣導入新課，能較好地吸引學生的注意，使學生產生一種強烈的求知感，增強講課的吸引力。如教學《驛路梨花》時，可設計這樣的提問：標題一語雙關如何理解？文中兩次誤會、三設懸念、四寫梨花分別從哪些語句體現出來？

四、故事吸引，情境感染 中學生好奇心強，求知欲旺盛，他們愛聽愛看有趣的故事。教師可以抓住青少年這一特點，針對教學內容，從與課題有關的趣聞軼事出發導入新課，能夠激發學生對所學新課產生濃厚興趣。同時，授新課前，花極短時間，用繪聲繪色的語言，講述一則引人入勝的故事，顯得親切自然，縮短了師生間的心理距離，可以使學生在輕松愉快的氣氛中進入學習。如教學《阿長與〈山海經〉》時，可先聯系《從百草園到三味書屋》一文，給學生講講長媽媽所講的美女蛇的故事，再講講阿長本人的故事，這樣，使學生在特定的氛圍中受到感染，自然而然地進入作品的意境。

五、環環相扣，引人入勝

語文教學可通過“入畫——入情——入理”這樣的環節，環環相扣，引人入勝。入畫，即以畫導入，讓學生進入畫面情境之中；入情，即由入畫將學生導入課文情境之中；入理，即讓學生由情明理，認識到課文所蘊含的道理。如教學《白楊禮贊》就可采用這種方法。

六、觸類旁通，舉一反三

把相似的東西聯系起來，是喚起學生情感的好辦法。如教學《濟南的冬天》可讓學生回憶故鄉冬天的景色；教學《春》時，可讓學生回憶過去與好友踏春時的所見所聞所感和當時的愜意心情。這樣，學生能觸類旁通，深刻地體會課文的情感。

七、抓住重點，綱舉目張

教學中，教師可抓住文中的重點加以點撥，這樣，就能使學生一下子領悟到文中所包含的情感。如教學《賣炭翁》時，教師可就“心憂炭賤愿天寒”的“愿”字，剖析賣炭老人復雜的情感世界，激起學生對賣炭老人的同情和對官僚的憎惡之情。

八、故留空白，意味深長

中國古代的繪畫作品常常留下空白，讓欣賞者去馳騁想象，進行再創作活動。語文教學亦可借鑒這一手段，故留空白，讓學生去體驗課文情感。如教學《我的老師》、《最后一課》時，教師可不分析課文的主題思想，而讓學生重讀課文，結合課后練習、預習提示及有關資料，去體會作者所要表達的情感，歸納主題思想。

對后進生這樣一個“與眾不同”的特殊群體，教育者必須正確認識他們，研究他們，將融融的師愛灑向他們，讓這些遲開的“花朵”沐浴陽光雨露，健康成長。在日常的工作實踐中，我特別注意后進生的轉化問題，對后進生的教育教學策略進行了深入研究，偶得幾點淺顯認識與各位同仁切磋。⑴愛心是教育的關鍵

每接手一個新班級時，我始終堅持建立班級學習互助小組，把班集體“普遍的友愛”傾注給后進生。其實建立小組的目的是“溝通”，為了使他們有個交流的機會和場合，不論是學習上還是思想。精心營造一種平等、和諧、友愛的氣氛，讓后進生能夠感受到集體溫暖，感受到自己在班上有一席之地。反之，班主任不關心他們，一心想著學習好、表現好的學生，那么，班主任的偏愛會強化一部分同學的自負心理，班主任的冷淡則強化后進生的自卑心理，使學生與老師之間產生隔膜。班主任對后進生的轉化工作難度則加強了。班主任只要有顆仁愛之心，經常設身處地的為后進心考慮、解決問題，則他們也會時時為你著想。可怎樣讓后進生感受到班主任關心他們呢？安排座位，我堅持好中差的搭配，要求好生幫助差生；課堂提問，我激勵后進生踴躍發言，使他們把注意力集中到老師教課中，更少時間思想開小差；班級活動，我不忘留給他們一展身手，表現自我的機會。對父母離異的學生，經常與他們交談，解開他們思想中的困惑，把家庭不正常帶給孩子的心理障礙盡量化解。對屢教不改的，我則寓愛于嚴，嚴中有愛。以愛心撫慰他們的心靈是成功教育后進生的關鍵。

⑵誠心是教育的保證

和后進生談心、談話是班主任工作主要方式、方法，我也常常找后進生談，但應注意的是與好生相比，后進生的自尊心更強，因為學習不好或紀律差，長期受冷落、歧視，他們一般都很心虛，對外界極敏感，心靈總有一堵厚厚的墻，但在內心深處仍渴望得到你的理解、諒解和信任，如果你逾越它，那么你就成功了。談心過程中切忌用“你自己想想??，是不是，對不對”等話語，我的做法一般都是先拉家常，談談自己的過去，不論成功還是失敗，甚至有時還抖抖“丑事”，縮小心靈間的距離，在這個過程應做到心平氣和，以誠相見，以誠對待，以一個朋友身份與之交流，如果贏得他的一句“老師，我和你好相似”，說明他把你當成朋友了，把你當做可以傾述的對象，那么以后的工作就太容易了。其實后進生 3 們大多都很“肝膽”，如果能把他們身上的“俠義”之氣激發出來，時時刻刻為你著想，為他的朋友著想，那你離成功很近了。如果他們犯錯不要當眾批評，否則必定會刺傷他們的自尊心，增加轉化工作的難度，這是指后進生犯錯之后，班主任采取的教育態度。教師的誠心還應表現在對學生自我教育能力的發掘和肯定上。以誠心贏得他們的信任是成功教育后進生的保證。

⑶耐心是教育后進生的前提

如果你的心情不好或煩躁，切莫去做后進生的工作，因為你沒有耐心聽他的理由，聽他的“述說”，更不可能給他機會。意志薄弱，自控力差，行為極易反復無常是后進生的特點，你做工作之前應抱有“充許犯錯”的想法，千萬別說“我都跟你說了多少次了，你怎么還??”，更不要動輒叫家長等等。做后進生的思想工作不要簡單地認為通過一次談心他們就能徹底改好。遇到后進生不良行為出現反復，班主任一定要有耐心客觀分析不良行為反復出現的原因，要及時發現、及時抓住、及時誘導，做到防微杜漸。當然，這里所指的耐心教育并不是消極等待，而是要做有心人，為后進心的轉化積極創造條件，古人云：“教也者，長善而救其失才也。”后進生雖然有很多不足之處，但即使再差的學生也總有某方面的特長或優勢，比如學習差的，他在體育方面很好，或在音樂、美術方面有特長，班主任要善于捕捉他們身上的閃光點，發掘其身上的潛能，充分肯定，千萬不要吝惜“好話”，積極的評價能使學生的進取之火燃得更旺，使后進生重新找回自我，獲取克服缺點的勇氣和信心。

后進生身上也有許許多多的閃光點，也有他們的優點，只有你有愛心、誠心、耐心，你就會發現，你就能真正成為他們的朋友，就能轉化他們。對待這類學生應加強學習目的、動機的教育，和他們一起定下容易達到的學習目標，激發他們的學習興趣。并用校規校紀嚴格要求他們，使他們逐步養成自覺守紀的習慣，在此基礎上，啟發學生加強意志品質的自我鍛煉，增強克服困難的決心與毅力，戰勝自身弱點，健康地成長起來。總之，教育后進生是一門真正的藝術，而我只是剛剛跨過了門檻。