第一篇：“旗下物業公司”角色論

“旗下物業公司”角色論

來源：現代物業雜志社 文章作者：文/夏俊文

“旗下公司”角色論

文/夏俊文

隨著物業服務業的蓬勃發展，物業服務滲透到人們居住生活的方方面面，人們置業前無不把物業服務的好壞當做是否“下定”的重要因素之一，充分證明人們對良好物業服務的需要與支持。廣東省中山市的商住小區物業服務的覆蓋率已上升到70%以上，近幾年開發的樓盤已經100%實施專業的物業服務。多年來中山市絕大多數房地產開發商自行組建物業服務企業對自己所開發的樓盤進行管理，到現在仍十分普遍，該類發展商旗下的物業服務企業（以下簡稱“旗下公司”）在履行了法律法規賦予物業服務企業的一般職能的同時，也為發展商在有關房屋遺留問題的協調處理上做出了不懈的努力，但其結果喜憂參半，甚至得不償失。原因是部分“旗下公司”游說于業主和發展商之間，沒有很好地把握尺度，立場不夠中立，導致業主認為發展商的物業公司就是為發展商說話的，甚至是發展商的“幫兇”，使物業公司與業主形成了對立的關系，既影響了社區的安定，也阻礙了物業公司正常的經營和發展。根據十年的從業經驗，筆者認為，要更好地處理物業公司和業主的矛盾，“旗下公司”應充分理順自己與發展商以及業主的關系，認識自己的角色、擺正自己的位置是關鍵所在。

第一角色：物業價值的保持者

在法律法規的規范下，目前房地產公司與“旗下公司”雖然沒有實現真正意義上的分業經營，但在財務上已實行了獨立核算的機制，從這點上說“旗下公司”對房地產公司在經濟上的過度依附已發生了質的變化。發展商組建物業公司的首要目的是希望物業公司為物業買受人提供物超所值的物業服務，向社會展示其樓盤良好的后續管理，增加消費者的購房信心，從而促進房屋的銷售，為后期的開發提供有力的資金保障。其次的目的是在房屋出現質量問題時，處理上能通過“旗下公司”與物業買受人之間服務與被服務的關系進行直接協調溝通，更好更快地處理問題——特別是在分期開發階段，房屋質量問題處理得合理及時，“旗下公司”在創造良好的銷售環境上的作用就更為突出。從另一方面來說，物業買受人選擇具有物業服務的樓盤是為得到物有所值的物業服務，體現優越感與成就感。從這點上，發展商與業主在物業服務上的觀點大體是一致的，都希望能得到好的物業服務效果，只是角度不同而已。提供良好的物業服務，不管是市場化的物業服務企業還是“旗下公司”，都是應盡的職責所在，所以，物業公司首要的任務是為業主營造安全、文明、進步的居住環境，提供相應的物業服務，使物業得到保值或增值。這是物業公司的第一角色。

第二角色：發展商的幫手

對分期開發的樓盤，在前期的物業服務中，發展商為了提高其知名度，從人力配置到各種物料消耗等方面給予“旗下公司”大力支持，把物業服務的等級進行人為提高。“旗下公司”對該問題要把握好尺度，不能過度地提供超越資質等級的服務去誤導業主/住戶。否則，樓盤開發到后期沒有足夠的資金支持而服務水平回歸合理位置時，前期入住的業主/住戶就會覺得物業公司不作為，服務質量每況愈下，對物業公司的認同度明顯下降，業主與物業公司在物業服務質量問題處理上的矛盾突顯，最終受損失的是物業公司。所以，“旗下公司”應根據樓盤開發的理念和自己的資質等級，結合《中山市物業服務等級標準》對物業服務進行科學合理的分析，在《中山市物業服務等級標準》與發展商的要求之間找到平衡點，制定出相應的切合實際的服務規范與標準，在樓盤開發建設階段應特別注意物業服務標準的確定問題。

通常業主從剛收樓到裝修到入住期間，對房屋的質量問題特別關注，對物業服務質量的好壞不會太在意。這時物業公司應積極有效協調處理好業主關于房屋質量方面的投訴，與業主開始建立良好的信任關系。但對入住一年以上的業主，其關注的焦點開始轉移到物業服務的質量上，物業公司的工作側重點應是搞好內部管理，抓好物業服務質量，嚴格落實國家與地方有關物業服務規范的要求，對業主提出的意見和建議應及時修正和采納。所以，“旗下公司”應根據上述特點，對不同時期的工作重心進行區分，以最大程度滿足業主對問題處理的時效性要求，并使其感受到良好的物業服務。這是不同時期對工作重心的確定。

在處理房屋的質量問題上，“旗下公司”出面協調處理，許多業外人士認為是“狗拿耗子——多管閑事”，故持反對態度。在過去的一些案例中，因為少數“旗下公司”在處理質量問題的立場上有失偏頗，偏向發展商，所以給業主造成“旗下公司”完全是為發展商說話的認識，后又經過媒體對這種現象過多給予不當的報道，造成社會公認“‘旗下公司’是發展商的幫兇”之說。筆者認為，上述的觀點犯了“以偏概全”的錯誤，誤導了人們對“旗下公司”的認知。絕大多數的“旗下公司”處理遺留問題還是較公正的，為業主實實在在解決了不少的問題，處理了眾多的糾紛，在構建和諧社區方面功不可沒。至于少數業主因個人私欲膨脹無法得到滿足而作出負面評價，那是業主自身綜合素質問題，輿論不能說是“旗下公司”的責任并要為這類問題“買單”。

物業服務企業是業主的“管家”，所以業主家中不管出了什么事，也包括房屋質量問題，都會向“管家”投訴。市場化的物業服務企業對業主投訴有關房屋質量問題的處理一般是向房地產公司反映一下，叫其來處理，或者叫業主直接去找房地產公司處理。而“旗下公司”在接受這類投訴時給出的回復是：“我們盡快（或立即）派人來處理”。兩種公司處理這類問題的方式有所區別。因為絕大多數的發展商在公司管理架構中都設立了返修辦或售后服務部，專門處理房屋的質量問題，又由于“旗下公司”在房地產公司的管理架構中通常是以“部門”的身份出現，為提高工作效率，“旗下公司”的負責人可以直接領導返修辦或售后服務部的人員，為業主提供更好更快的售后服務。從這個角度應當說，發展商沒有錯，物業公司更沒有錯。業主投訴的目的是為了解決問題，在只需向物業公司投訴而不需要費盡心機找發展商投訴的情況下，通過物業公司的雙方協調，能得到合理的處理，最終的受益者是業主，何來“多管閑事”和“幫兇”之說呢？在這方面，筆者認為“旗下公司”比市場化的物業服務企業更具有優勢，為問題的合理及時處理起到了“橋梁”和“催化劑”的作用，理應得到社會的支持。所以，“旗下公司”協助合理及時處理工程遺留問題，為業主排憂解難，這是“旗下公司”的第二角色。

法制意識是擺正角色的關鍵

“旗下公司”堅定不移地走依法管理的道路是走出誤解陰影的最便捷也是唯一的途徑。“旗下公司”的負責人肩負對工程遺留問題的參與或處理的責任，這要求該負責人不但要有高度的責任感與協調溝通能力，更要有法制觀念和規范意識。

在民用建筑方面，通過竣工驗收和接管驗收的房屋都會或多或少地存在質量上的問題，有些是施工方面的原因，有些是設計方面的原因，有些是驗收過程中被忽略了，有些是使用一段時間后才出現的??凡此種種，“旗下公司”在工程問題的處理上首先要與發展商達成共識——在法律的框架下，公平、公正、合理、及時地處理好業主的每一項投訴。這需要物業項目經理對房地產職業經理人或最高管理者、工程經理、建筑商項目經理等人做大量的協調工作，為工作的順利開展奠定堅實的基礎。為了達成共識，物業項目經理要深知相關的法律法規及司法解釋，以及本項目《商品房賣買合同》的具體條文，如《建筑法》、工民建設計與施工規范、工民建各類竣工驗收規范、質量保修責任書等有關內容，充分運用法規和合同條文約定向責任方進行解釋，督促其認識到對違反規范的整改是其義不容辭的責任，這就為工程遺留問題的合法及時處理提供了有力的認知保障。

在處理工程問題時，也會遇到個別業主因不懂法而提出過高的不切合實際的，甚至是違法的要求，個別的也會做出過激行為，比如在園區內打出反對物管的條幅，在陽臺或玻璃窗張貼標語，在物業公司或售樓部辦公地點進行吵鬧等。對這種情況，筆者認為物業公司應從正面進行引導，明確告知，對其提出的質量問題發展商處理的相關法律依據或合同約定，充分運用法律法規進行解釋。這要求物業公司負責人要有良好的法理基礎，站在公正位置處理問題，只要時機把握得當，絕大多數業主都會接受，因為即使進入法律程序，其結果也是這樣。

所以，“旗下公司”在協調處理工程遺留問題時，對發展商和業主都要靈活運用強有力的法律武器，使雙方該承擔責任的自覺承擔，該履行義務的自覺履行，這樣會取得事半功倍的效果，發展商與業主最終都會認可物業公司的工作。多年來，通過筆者處理的多起工程問題，因結果皆大歡喜，物業公司得到多方認同，并與曾經發生過工程問題的業主和相關的施工隊建立了良好的工作關系，筆者本人也樂在其中，但最重要的還是在業主心中為物業公司樹立了一面正義的旗幟，在發展商的眼中發揮了重要的職能作用。放眼長遠，良好的企業形象將成為物業公司的無形資產，自然增加了物業公司的核心競爭力。

在物業服務市場化真正到來之前，發展商旗下的物業服務企業在相當長的時期內還將存在，雖然在協調處理工程質量問題方面依然面臨諸多事務和眾多的不理解，但只要能正確認識自己的角色并合理定位，堅持依法管理的方針不動搖，一定會走出誤區，取得明顯的社會效益和經濟效益。

第二篇：秘書角色論

秘書角色論

摘 要：不同的崗位賦予了工作者不同的崗位職責，不同的崗位職責限制了工作者不同的工作范圍。秘書的地位是從屬于領導的，其職責是服務于領導，輔佐領導決策。如何把握好

秘書角色的分寸，為秘書工作定好位、定準位，是秘書開展好工作的先決條件。

關鍵詞：秘書角色定位

社會是個大舞臺，領導也好，秘書也好，大家都在這個舞臺上扮演各自的角色。而不同的角色，在“劇”中有不同的要求，不能隨心所欲。領導的運籌帷幄，決策千里，秘書的鞠躬

盡瘁，輔佐決策，不同的角色賦予了他們不同的工作職能。研究秘書角色的分寸，指的是作

為一名秘書人員應明確自己所處的角色、地位，知道與自己角色、地位相符的身份，以此決

定自己在處理與其他角色（比如領導）關系時的行為。

一．秘書溝通藝術

《孫子兵法》 日:知己知彼,方能百戰百勝.要處理好與領導之間的關系,首先要對領導有一

個全面的了解.一般說來,秘書能夠和領導相處愉快,大多是秘書了解領導的管理風格、工作作

風以及性格等方面,從來都是秘書配合領導工作,鮮有領導被秘書“牽著鼻子走的”.只有明白

這些,秘書才能察言觀色,投其所好。秘書職責上主要在于與領導溝通以及和同事之間的溝通。一）與領導溝通時要學會未雨綢繆

無論何時何地,秘書人員要切記自己是領導的助手,屬于份內的事情要認真做好,除此以

外不能擅做主張。要維護好管理層內部的團結,在向領導匯報、請示、反映問題時,不發表有

關領導個人的議論,不當傳話筒,不說不利用于團結的話。

領導每天需要面對和解決的事情很多,為了提高溝通的質量,秘書人員要提前把溝通的目的以及表達的方式思考成熟,對領導的工作日程也要有個清晰的了解 還要對領導的心情

做個大致的揣摩。這樣既能節省時間,也能使溝通更為有效。倘若在領導日程排得很滿、心

情又很糟糕的時候去與之溝通,往往會事倍功半,不但達不到溝通的目的,反而會使領導對秘

書人員產生反感。

二)要學會把領導的“脈”

秘書平時在與領導的接觸中,要學會觀察,學會總結。針對不同性格的領導,找出適合與

之溝通的方法，所謂一千個人就有一千個哈姆雷特。比如與冷靜型的領導相處時,秘書人員

可能會覺得對方難以捉摸,這就需要秘書人員善于觀察,從領導日常的工作中去了解他的喜

好。在與領導溝通的過程中，多聆昕他的意見和建議,切勿自作主張;凡是領導交辦的事務,務必要做到萬無一失,對一些細微之處做到一絲不茍。這樣相處→段時間后,就會取得冷靜型

領導的信任。雷厲風行、有魄力的領導通常性格爽快,很欣賞有才能的人。因此在與他相處

時,可以大膽地提出自己的想法和建議,他到好處地施展自己各方面的才能。由于這類領導相

當有魄力,所以只要你的建議可行,他都會支持你。在和這類領導相處時,除了要扎實穩妥地

辦事之外,還要注意在領導面前把握好一個表現的“度”,盡管他愛才惜才,但是如果表現過頭,會讓這類領導認為你是在故意賣弄,反倒弄巧成拙。雖然我們接觸的領導性格各異,但是只要

秘書人員在工作中兢兢業業,多思考、勤學習,加上巧妙使用溝通的技巧,那么我們就能從容

面對。當然如果遇到那種極端自私、脾氣暴躁或品質有問題的領導,最好的辦法就是選擇離

開,因為和這種類型的領導相處,不僅會感到溝通是件異常困難的事情,而且工作上也會帶來

很多意想不到的麻煩。

三）與同事的溝通技巧

（一）。如何與人相處之怎么樣待人

在一個單位里面,秘書除了要面對領導,更多的時候是要面對各個科室的同事。為了使

各項工作順利開展,秘書人員在與同事相處時要把握好以下幾點:

每個人都渴望得到別人的尊重,尊重別人也就等于尊重自己。所以,在與同事的接觸中,秘書人員要牢記：不做不能做的，不說不該說的。對每一位同事都平等相待,千萬不要因為對某個人有意見或看不慣,就不屑于與其說話,這樣很不利于團結。和平團結更有助于工作的順利開展。

誠信是人與人之間溝通的基礎。秘書人員在與同事相處時,要樹立“誠信第一”的觀念,答應別人的事情要做到言必信,行必果。即使由于某種原因沒有做到,也要誠懇地向對方說明,取得對方的諒解。對于同事的一些小缺點和小毛病,不能挖苦諷刺;對于聽到的一些關于議論自己的言論,也用不著去追根問底,凡事以一顆平常心對待。在工作中我們難免會和同事有一些磕磕絆絆，這樣問題就來了。當這種情況出現時秘書人員要做到的是如何去解決而不是拼狠斗強，要做到與人友善。與人以漁，人必與之以魚。

（二）老老實實做人，踏踏實實做事

很多人認為秘書是領導身邊的人,不好接近。作為秘書想要消除同事的這種誤會,就必須在和同事的相處中,堅持實事求是的原則,有多大能力辦多大的事情，不高高在上，更不要到處炫耀自己的成績，要保 持謙虛謹慎、踏踏實實的工作作風。

二．秘書工作者的定位

秘書所在的辦公室是一個單位聯系上下、協調左右的樞紐部門。工作關聯度高、輻射面廣,倘若牽不住“牛鼻子”就會被任務拖著走而疲于應付。而要提高辦文、辦會、辦事效率,把繁雜的工作任務梳理整齊,分理清楚,按時完成,真正為領導分憂、為基層服務、為同級助力,角色的定位非常重要。正確的角色定位就是要知道自己“該做什么”,“先做什么”,“不做什么”,以及如何“補位”。

秘書是一種職務的名稱,指處于樞紐地位,主要以辦文、辦會、辦事來輔助決策并服務于領導的人員,是領導的參謀和助手。秘書既是參謀也是助手,秘書在工作中處于承上啟下、溝通內外的地位。

一、現實生活中秘書定位的誤區角色定位分為社會定位和血緣定位。而社會定位又可分為職責定位和交際定位。這里所指的角色定位是指社會定位中的前者,即個體對自身在某個社會單位中所擔任的職位及所擁有的權利和義務的認識。具體而言就是秘書對自己在本單位和本部門擔當的角色及所有的權利和義務的認識定位。秘書是領導的參謀和助手,許多工作是通過秘書來完成?

秘書與領導之間的關系,是秘書人際關系中最重要的關系,是決定秘書工作成敗的關鍵因素。每個秘書都希望有一個良好的領導環境和愉快的工作氛圍,但現實工作中很多時候領導們的意見是不一致的,這就導致秘書經常處于領導與領導之間的“夾縫”中進退維谷的局面,處理得不好,就會將兩方都冒犯。那么,在工作中秘書該如何應對這種局面呢?求同存異,統籌兼顧

領導分工不同,考慮問題的出發點就不同,即使都是為了搞好工作,意見也不一定全都一致。另外,當一項工作涉及各個相關方面時,往往不同方面的分管領導人都會關注這項工作。如果各領導人分別從自己的職能角度,對這項工作做出了看法不同的指示時,就出現了使秘書左右為難的多頭指示,秘書就可能被“夾”在中間,兩頭受氣。對此,秘書一定要認清楚領導意見的相同之處,做到求同存異。因為這樣做,一則兩個領導的意見都符合,二則領導也希望團結一致,不講團結的畢竟是少數。這樣就可避免兩頭受氣了。領會精神 ,維護大局

從管理科學化的角度來說,多頭指示是不利于工作有序進行的。但從秘書工作頭緒多,要與各個方面打交通的實際情況來看,多頭指示往往是難以避免的。面對這種情況,作為領導人,應主動會商,討論出各方面都能接受的方案來,不要使下級為難。作為秘書,應主動尋求領導人意見的共同點,靈活處理。如果處理不當,不僅會使工作陷于混亂,而且會影響秘書與領導甚至影響領導人之間的關系。我們常說,秘書執行領導指示,必須抓住“精神實質”,這就是強調正確

領會領導意圖。不同領導的指示盡管在許多具體細節上各有所異,但在大的方面精神實質是一致的,有時秘書之所以會出現被領導之間“夾”住的現象,往往是由于理解有誤,人為造成矛盾,從而自己把自己給“夾”住了。所以,秘書在執行領導命令時,一定要對上級的命令仔細分析一下,抓住了精髓再干。力爭協調,融洽關系

按理說,領導人之間的工作意見不一致,確有領導層本身協調不夠的原因,但作為被“夾”者,秘書多從好處著眼,充分發揮自身的主觀能動性,通過創造條件爭取讓領導意見統一起來,才能改善被動局面。秘書應主動與領導們溝通或促進領導之間的溝通,共同商討出一個妥善的辦法。若各分管領導人各持已見,相持不下,秘書要請示主要領導人,由主要領導出面協調或裁決。掌握特點,靈活運用

任何領導者都有一套具體的領導方法,其安排工作都存在著一定的靈活性,而這種靈活性又常常體現在每個領導的性格、習慣、作風等特點中。因此,要想避免被領導之間的“夾板”夾住,平時就要注意摸清并掌握不同領導的特點,做到心中有數,將影響工作的矛盾消除在萌芽狀態。比如對愛說過頭話的領導,理解時就要防止“過頭”,對說話“欠火”的領導,理解時就不能總“欠”著應該到的“火”。只有摸清不同領導的喜好,才能采取靈活機變的措施,防止生搬硬套而制造的“夾板”,從而避免自己“夾住”自己

當遇到領導的意見是不一致時,秘書決不能偏向一方,擅作主張;或者搬弄是非,投機討好;或者按照秘書個人意愿取其所需。秘書應竭盡全力,使之協調統一,避免釀成領導之間的矛盾和糾紛。若發現個別領導的指示有明顯的錯誤,將會帶來不良后果時,應把事實和情況向該領導人匯報清楚,提出參謀建議,分析利弊得失,幫助修正決策。若該領導人固執已見,秘書可按照程序和原則,向上報告情況。對于事關幾個分管領導職權范圍內的問題,各分管領導人的意見難以統一時,最好在適當的場合,向領導班子請示,由領導班子的辦公會集體研究決定。這樣,秘書就能不被領導們的“夾板”夾住。

找準自己的定位，演好自己的角色。與領導配成搭檔，努力成為他的好伙伴、好助手，提他擔責分憂，隨時隨地抓住時機表示自己對他的忠心，永遠站在領導這一邊，以你的態度說明一個事實：我是你的好朋友，我會盡自己所能為你做事。以你的力量使上司更有光彩，其終極結果你會發出耀眼的光芒。

三、秘書角色意識秘書角色及秘書角色意識

“角色”,原本是戲劇、電影等表演藝術中的概念。上世紀初,由喬治?米德引入到社會心理學的領域中,意指“人處于一定社會地位上所具有的一套權利義務和行為規范。”[那么,套用這一概念,“秘書角色”我們就可以理解為“當一個人處于秘書這一社會地位上時所具有的一套權利義務和行為規范”。因為一個人生活在社會中,經常需要扮演不同的身份,例如在家庭中可以是兒女、父母、夫妻,在社會交往中可以是朋友、敵人、陌生人。在這里,我們所強調的是當一個選擇了“秘書”一職作為自己的職業時,他在工作時所應具備的權利義務和行為規范。

“角色意識”則是指一個人在社會群體中對自己所處的地位以及由地位所規定的社會職責的感知和認識、自己對周圍人的種種角色關系的理解與協調。相應的,秘書的角色意識也就是秘書人員對自己所擔任的“秘書”這一角色的社會地位以及由社會地位所規定的社會職責的感知和認識。正確認識秘書角色,是成為稱職秘書從業人員的基本要求,是腳踏實地做好秘書工作的保證,更是促進秘書職業化進程快速健康發展的“強化劑”。秘書角色意識的培養

形成正確的職業角色認知,即擺正自我在工作中的位置,認清自己在職業生活中扮演的角

色。秘書在職業生活中,一般扮演著三種角色:在組織單位內部,秘書只是所有職工中的普通一員,他和其他所有職工一樣,都是為完成組織任務、實現組織目標而工作的,除職務不同和分工不同外,并無任何特殊之處;在和領導相處時,秘書人員是下級、是配角、是輔助者和服務者,應該接受領導的指揮和安排,協助領導做好工作,完成任務;當秘書受到領導和單位的委派,作為領導或組織的代表參加一些活動時或從事工作時,秘書人員又成為了單位的代表,可以在領導授權范圍內做出決定,同時應該注意建立和維護組織在公眾心目中良好的形象。

形成正確的職業認知,還應該注意擺脫錯誤的角色認知造成的誤導。目前,在我國,很多行政機關、事業單位的領導都是從秘書崗位上提拔起來的,這就容易給人造成一種錯覺:今天的秘書就是明天的領導。再加上我國傳統“官本位”文化的影響,更是讓一些人為了升官而選擇了秘書職業。這種錯誤認識在非秘書人員中也普遍存在,以至于形成了一個“錯誤氛圍”,也在一定程度上對秘書人員形成正確認識帶來了影響。做秘書是為做官打基礎、做準備,秘書是“準領導”,一旦產生了這種錯誤認知,在工作中難免會無法認清、擺正自己的地位,無法用正確的心態來面對自己的工作和工作中的各種關系,從而影響了正常的工作開展。這種錯誤認知同時也影響和阻礙了秘書職業化發展的道路,即,秘書,應該被看作是和教師、醫生等一樣的一種職業,而不只是一個職位,更不是一個通向仕途的跳板。許多領導人從事過秘書工作,這是事實,但走向領導崗位不是選擇秘書職業的目的更不是秘書工作的本質和目標。

我們無意否定有些人走仕途的理想,固然,不想當將軍的士兵不是好士兵。但是,身為士兵卻不首先正確認識士兵的職責,這就更不是好士兵。一個士兵首先要考慮的是正確認識自己的職責,做一個優秀的士兵。

所以,培養正確的秘書角色意識首先應該培養正確的職業角色認知。

雖然“認知”與“認同”僅一字之差,但職業角色認同卻比職業角色認知更進一步。如果說“認知”還只是從客觀上正確認識自己所從事的職業,那么“認同”則是從主觀上給自己一個正確的評價。

許多秘書人員在談到自己的工作時,常常不愿意用“秘書”兩個字,似乎這兩個字給人的感覺是瑣碎、平凡,甚至低等,而換用“助理”、“文員”等看似更專業、更上檔次的名稱。的確,秘書的工作可以用瑣碎、平凡來概括,但絕不低等。秘書工作可以分為三大類:辦文、辦事、辦會。僅就辦事一項,就包含了許多瑣碎而復雜的內容:接打電話、收發文件、打印復印、替上司安排日程,甚至端茶倒水……這些事情看似簡單并不復雜,更看不出對于一個決策的制訂、一個組織的運營會起到什么決定性的作用,所以,許多秘書人員覺得自己的工作“技術含量太低”,“隨便換個人都能做”,“好似勤雜工”,成就感很低。因為自己所做的百分之八十甚至更多可能都是一些不起眼的瑣事,而自己在單位中也只是名不見經傳的無名小輩,有了成績是領導指揮有方,失誤了卻是自己的失職,甚至要背負罵名,時間久了,難免會產生職業倦怠。其實,作為秘書人員,應該看到自己在一個組織中所發揮的作用,應該自己首先認同自己的作用、肯定自己的價值。秘書人員在一個組織中就像一顆螺絲釘,雖然很小,很不起眼,容易被人忽略,但是作用卻是不容替代更不能缺少。試想一下,一部正常運轉的機器如果忽然掉了一只螺絲釘,是不是得出故障呢?這些看似小事,卻代表了一個組織的形象,一個沒有經歷過秘書職業培訓的人想把這么一項簡單的工作做得完美無可挑剔還真不容易。這僅僅是初級秘書,中級(新標準四級)秘書主要負責起草文稿、辦理公文、信息調查研究和整理。高級秘書則需要參與政務和管理事務,他們不僅是領導得力的左右手,更有可能是領導中樞的成員,工作的綜合性更強,對知識和能力的要求更高,在組織工作中發揮的作用就更不容小覷了。所以,秘書從業人員大可不必自我輕視,應該對自己的價值有一個正確的認同。

在認同和肯定了自己的作用與價值,給了自己一個客觀、正確的評價之后,還應該進一步以自己的職業而驕傲與自豪,樹立一個“我是秘書我自豪”的自信形象和堅定信念。

可以說,每一個成功的企業里都有一個團結高效的秘書的團體在協同合作,每一位成功的領導背后都有一個得力的秘書充當他的助手。比爾?蓋茨曾經在公開場合說過:“我和微軟的成功因為有露寶。”(注:露寶是微軟總裁秘書)

秘書人員應該自豪地肯定而不是否定自己價值。秘書價值的實現,無論是從本質的角度還是從其最終的目的看,都取決于他的艱苦工作和他對別人、對社會的實際貢獻。盡管秘書人員不直接做決策,也不直接創造經濟效益和社會效益,但是秘書人員所做的每一項工作,文字工作、會議籌辦、活動策劃、信息搜集、協調溝通,都在創造價值,都在間接地創造經濟和社會效益。就這一點而言,秘書的作用是不容輕視更不容忽視的。秘書人員應該以自己所從事的職業為榮,以自己為組織為社會所做的貢獻而自豪。

3.秘書人員工作意識

自我意識

秘書的自我意識是指秘書人員對自身和所處環境關系的認識和感受,它是秘書人員現代意識的內容之一。雖然秘書工作具有很強的服從性、服務性特點,但秘書人員又都是具有獨立人格和獨立思維能力的個體,特別是在改革開放的今天,秘書人員一方面受開放環境的影響,應該具有較強的主動性和能動性;另一方面,今天的秘書人員多半受過較高層次的教育,他們更應有思考的獨立性。如果沒有自我意識,何言“參與政務”?又何言“管理事務”?因此,作為一個秘書人員,應該鍛煉和培養自己的獨立思考和獨當一面的能力 ,以便在領導決策前為之提供有效的依據,在領導決策后正確領會并執行其意圖。

責任意識

秘書人員工作態度和工作質量的好壞,在一定程度上直接影響著一個單位的作風建設。只有樹立較強的責任意識,秘書人員才能隨時隨地注意維護單位的形象和聲譽,才能做到工作認真、態度端正、處事果斷,在任何人面前、在處理任何事上,都表現出良好的思想文化和職業道德素養,才能真正提高秘書工作的質量和水平。

在建設有中國特色社會主義宏圖大業中，各行各業、各級黨政機關需要有大批精明能干的秘書，才能適應現代社會高效率的管理。盡管秘書人員級別不同，行業各異，“聞道有先后，術業有專攻”，其秘書意識與氣質不能不具備，不能不深化。有較高的秘書意識與氣質的修養，秘書功能才能得到最佳發揮，秘書職能才會高效運轉。因此，秘書人員在不斷擴充理論、應用知識、提高各種辦事能力的同時，必須自覺加強秘書意識與氣質的修養。

四、秘書工作的參謀之道

工作得法，事半功倍。有參謀之心，不得參謀之法，會南轅北轍，勞而無功。因此，當參謀，擬對策，出謀略，務要熟悉參謀之道。

1.重在調查研究。在參謀工作中，調查研究的目的在于掌握信息，先人所知。信息是謀略的基礎，謀略以信息為根據。因此，事關謀略的調查研究應是高層次、高水平的，特別講究深入實際的調查研究。它要求調研講究實效出成果；應從宏觀、政策、對策上想全局，議大事，求上策，使自己的謀略進入領導的決策圈。

2.學會謀略比較。根據需要與可能、目標與信息，擬個方案并不難。難的是擬定幾套方案，并掌握不同方案的比較方法，從比較中找出優劣，加以論證，向領導者提出更為可靠的參謀意見與依據。有經驗的參謀人員，遇事常思多種可能，準備好方案。參謀方案應多而好，當然要多得適當，好得可取。“兩利相交從其重，兩害相交趁其輕，利害相交取其利”。有利無害者最佳，利大害小者可用，利小害大者必舍。不同方案，孰優孰劣，不能妄加評說，要靠計算分析取得根據。古語說：“多算勝，少算不勝，何況不算乎！”（《孫子兵法·計篇》）因此，設計和比較方案，要多做定性分析與定量分析，做到多算于前，少失于后。

3.掌握參謀時機。信息科學證明，信息接受者對某一信息最需要時吸收它的可能性最大。一般來說，某一問題迫在眉睫，或決策者正在考慮這一問題，或這個問題解決的條件已經基本成熟，我們出謀獻策就容易引起重視。參謀工作的這種規律性要求提供參謀意見，要

把握好時機，做到言當其時，不失良機。所謂“機”，通常是指人們對事物所呈現的某種特殊狀態的認識和利用。在參謀活動中，如能有效地察機、識機、握機、用機，會以較少的勞動獲得較大的參謀成果。如對“機”熟視無睹，麻木不仁，或不懂用機，就會喪失良機，前功盡棄。“機”，隨時隨地都在變化之中。高明的參謀人員，總是無機時尋機，弱機時強機，有機時乘機，見機時借機，得先機之利參謀人員不可忘記，“見而不決，人將先發；發而不繁，人將先收；難得者時，易失者機，迅而行之，速哉！”（見《兵經百篇·速字》）機不可失，時不再來，要及時謀劃，相機參謀！

參考文獻：

1.《如何把握好秘書的角色》 作者：謝曉聰 ；

2.來源http://office.hnist.cn/onews.asp?id=302 <淺談秘書工作中的溝通技巧>；

3.周春彥、鞠琳、盛恩澤：《如何當好參謀》物資出版社；

4.王育.秘書實務[M].北京:高等教育出版社,2007；

5.蔡超,楊鋒主編.現代秘書實務[M].廣州:暨南大學出版社,2006；

6.《秘書工作的參謀之道》作者：佚名。

第三篇：論教師的角色

論教師的角色

當前，新一輪課程改革已經在全國范圍內深入實施，那么新課改應該怎樣落實在課堂教學中?教師的角色將怎樣定位?教師如何才能扮演好自己的角色呢? 教師的角色是什么呢?古人云：“師者，所以傳道受業解惑也。”這就將教師定位于知識的權威者。在我們眼中最經典的教師形象就是一位滿腹經綸的長者。課堂上這位長者總是引經據典侃侃而談，學生要么凝神傾聽，要么低頭記錄。教室里除了教師的聲音之外，一片肅靜??盡管這么多年來一直在講實施素質教育。但常常是教師們一面喊著素質教育的口號，一面依然保持著原有的教師角色定位和課堂模式。新一輪課程標準的實施，使教師的角色正經受著前所未有的沖擊，要求教師在新一輪課改中快速地轉變觀念，進行角色的轉換。

首先，教師首先應當是學習者。新課程的實施過程應該是每一個教師不斷學習、不斷進步的過程。教師要學習新的教學理念并增長知識、拓展視野，不斷提升自身的專業素養和教學水平。現今知識更新的周期越來越短，如果教師抱著固有的教育理念和教育理論知識以及陳舊的專業知識而不加以更新，勢必難以適應素質教育的需要。由此可見教師的再學習的重要性。

其次，教師應是學生自主學習活動的設計者和組織者。能夠設計出具有科學性、實效性的學生自主性學習活動是教師教學的重要前提。因此，學生自主性學習活動的設計者將是教師必須扮演的角色，教師要轉變傳統的“教書本”的觀念，在教學活動的實施過程中，要幫助學生制訂適當的學習目標，并確認和協調達到目標的最佳途徑。這就要求教師首先要認同學生的主體地位，尊重學生的主體性，轉變傳統的“以教師為中心”的做法，必須站到學生中間去，從學生的經驗出發去開發活動課程并指導學生進行實踐活動。

其次，要面向全體學生，了解、研究每一個學生的需要及其發展的可能性，注重個別指導，盡可能滿足學生的不同需要。

再次，教師應該是學生學習的引導者和促進者。在教學方法和學習方法的轉變過程中，教師的角色也應該由單純的知識傳遞者轉變成學生學習的引導者。這就要求教師首先應該積極地“旁觀”.引導學生通過自主觀察、實驗、討論或經歷行為與道德體驗形成經驗，轉化為知識和能力。其次教師要為學生創造良好的學習氛圍，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使學生的思維更加活躍、探索熱情更加高漲。再次教師要注意培養學生的自律能力，促使其養成良好的行為習慣，并幫助學生審視反思、收集信息資源、設計恰當的學習活動、進行學習評價。總之，教師要做到很好地引導學生學習。就必須在知識面、理論水平、認識水平、洞察問題的能力等方面具備較高的修養，否則就不能很好地擔任這一角色。

最后，教師還應該是課程的開發者和研究者。這是本次課程改革對教師提出的新要求，它賦予了教師參與課程開發的權力.尤其是在校本課程的層面上，要轉變消極的課程實施者的角色。新課改要求教師以研究者的形象出現，促使教師在教學中一改“教書匠”式的教師形象，學會研究新的教學方法和教學技能.這一新的角色的轉變將有利于確定教師的研究地位，樹立新的教師形象，它必將對教育教學產生重大而深遠的影響.所以努力提高我們自身的素質應成為每一位教師的自覺行為

第四篇：羅賓斯論管理者的角色

羅賓斯論管理者的角色.txt

-你腳踏倆只船,你劃得真漂亮。-每個說不想戀愛的人 心里都裝著一個不可能的人。我心疼每一個不快樂卻依然在笑的孩子。(有沒有那么一個人，看透我在隱身，知道我在等人。羅賓斯論管理者的角色

60年代末期，亨利·明茨伯格(Henry Minzberg)對5位總經理的工作進行了一項仔細的研究，他發現對長期以來對管理者工作所持的看法提出了挑戰。例如，與當時流行的成見相反，這種成見認為管理者是深思熟慮的思考者，在做決策之前，他們總是仔細地和系統地處理信息。而明茨伯格發現，他所觀察的經理們陷入大量變化的、無一定模式的和短期的活動中，他們幾乎沒有間靜下心來思考，因為他們的工作經常被打斷。有半數的管理者活動持續時間少于9分鐘。在大量觀察的基礎上，明茨伯格提出了一個管理者究竟在做什么的分類綱要。明茨伯格的結論是，管理者扮演著10種不同的，但卻是高度相關的角色。管理者角色(Management roles)這個術語指的是特定的管理行為范疇，這10種角色可以進一步組合成三個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定。明茨伯格的管理者角色理論角色描述特征活動人際關系

人際關系1掛名首腦 象征性的首腦，必須履行許多法律性的或社會性的例行義務 迎接來訪者，簽署法律文件2領導者 負責激勵和動員下屬，負責人員配備、培訓和交往的職責 實際上從事所有的有下級參與的活動3聯絡者 維護自行發展起來的外部接觸和聯系網絡，向人們提供恩惠和信息 發感謝信，從事外部委員會工作，從事其他有外部人員參加的活動信息傳遞方面4監聽者 尋求和獲取各種特定的信息(其中許多是即時的)，以便透徹地了解組織與環境；作為組織內部和外部信息的神經中樞 閱讀期刊和報告，保持私人接觸5傳播者 將從外部人員和下級那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員——有些是關于事實的信息，有些是解釋和綜合組織的有影響的人物的各種價值觀點 舉行信息交流會，用打電話的方式傳達信息6發言人 向外界發布有關組織的計劃、政策、行動、結果等信息，作為組織所在產業方面的專家 舉行董事會議，向媒體發布信息決策制定方面7企業家 尋求組織和環境中的機會，制定“改進方案”以發起變革，監督某些方案的策劃 制定戰略，檢查會議決議執行情況，開發新項目8混亂駕馭者 當組織面臨重大的、意外的**時，負責采取補救行動 制定戰略，檢查陷入混亂和危機的時期9資源分配者 負責分配組織的各種資源——事實上是批準所有重要的組織決策 調度、詢問、授權，從事涉及預算的各種活動和安排下級的工作10談判者 在主要的談判中作為組織的代表 參與工會進行合同談判人際關系方面的角色 人際關系角色(Interpersonal roles)指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性的義務。當學院的院長在畢業典禮上頒發畢業文憑時，或者工廠領班一帶領一群高中學生參觀工廠時，他們都在扮演掛名首腦的角色。此外，所有的管理者都具有領導者的角色，這個角色包括雇傭、培訓、激勵、懲戒雇員。管理者扮演的第三種角色是在人群中間充當聯絡員。明茨伯格把這種角色描述成與提供信息的來源接觸，這些來源可能是組織內部或外部的個人或團體。銷售經理從人事經理那里獲得信息屬于內部聯絡關系；當這位銷售經理通過市場營銷協會與其他公司的銷售執行經理接觸時，他就有了外部聯絡關系。信息傳遞方面的角色 信息角色(Information roles)指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機構接受和收集信息。典型的情況是，通過閱讀雜志和與他人談話來了解公眾趣味的變化，競爭對手可能正打算干什么，等等，明茨伯格稱此為監聽者角色；管理者還起著向組織成員傳遞信息的通道的作用，即扮演著傳播者的角色；當他們代表組織向外界表態時，管理者是在扮演發言人的角色。決策制定方面的角色 決策角色(Decision criteria)，明茨伯格圍繞制定決策又確定了4種角色：(1)作為企業家，管理者發起和監督那些將改進組織績效的新項目；(2)作為混亂駕馭者，管理者采取糾正行動應付那些未預料到的問題；(3)作為資源分配者，管理者負有分配人力、物質和金融資源的責任；(4)當管理者為了自己組織的利益與其他團體議價和商定成交條件時，他們是在扮演談判者的角色。一個評價 大量的后續研究試圖檢驗明茨伯格的角色理論的有效性，這些研究涉及不同的組織和這些組織的不同的管理層次。研究證據一般都支持這樣一種觀點，即不論何種類型的組織和在組織的哪個層次上，管理者都扮演著相似的角色。但是，看來管理者角色的側重點是隨組織的等級層次變化的，特別是傳播者、掛名首腦、談判者、聯絡者和發言人角色，對于高層管理者要比低層管理者更重要。相反，領導者角色對于低層管理者，要比中、高層管理者更重要。能否認為，通過對管理工作的實際觀察得出的10種角色觀點會使計劃、組織、領導、控制這種傳統的職能理論失效呢?不會的!首先，職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效的方式。經典的職能理論提供了一種清晰的和界限明確的方法，使我們能夠對管理者從事的成千種活動和用以實現組織目標的各種技術進行明確的分類。其次，雖然明茨伯格可以給出更詳細的和仔細基酌過的管理角色分類方案，但是這些角色實質上與四種職能是一致的。明茨伯格提出的許多角色，基本上可以歸入一個或幾個職能中。比如，資源分配角色就是計劃的一個部分，企業家角色也屬于計劃職能；所有人際關系的三種角色都是領導職能的組成部分；而其他大多數角色也與四個職能中的一個或多個相吻合。當然并非所有的角色都是如此，這種差別實質上可以用明茨伯格的綜合管理活動和純粹管理工作的觀點來解釋。所有的管理者都從事一些不純屬管理性的工作。明茨伯格觀察的經理們花費時間搞公共關系和籌集資金這一事實，雖然證實了明茨伯格觀察方法的精確性，但也表明并非管理者從事的每一件事情，都必須是管理才工作的基本組成部分。一些包括在明茨伯格的綱要中的活動或許可以去掉。上述評論是否意味著明茨伯格的角色分類是站不住腳的?當然不是!明茨伯格明確地提出了一種對管理者究竟在做什么的新的見解，他的工作所受到的關注證明，確定管理者角色是多么重要。但是，正如我們將在下一章中指出的，管理學是一門新興的學科，它還在演進中。未來的研究通過比較和綜合角角理論和四種職能理論，將不斷地擴充我們對管理者工作的理解。

第五篇：論少先隊輔導員的角色

淮安市少先隊工作優秀論文 評選申報材料

論少先隊輔導員的角色

韓橋中心小學 伍海云

論文提要：第六次少代會的精神，新課程的提出，素質教育的要求以及社會發展的趨勢，都迫切地需要肩負培養適應本世紀所需要的各種人才的重任的少先隊輔導員，“與時俱進”，掌握和運用新的教學理念，強化輔導員角色意識，重塑德育形象，實現必要轉變，成為少先隊員真正的楷模與朋友。關鍵詞：輔導員 角色 理念

正文：

2010年6月1日至2日在北京召開的第六次全國少代會，會議強調，新的歷史條件下少先隊組織的根本任務是：引導少年兒童有愛心，養成良好的道德行為習慣，增強國家意識、科學意識、勞動意識、審美意識，鍛煉強健體魄，培養良好心理素質；要特別注重黨、團、隊組織意識和教育內容的銜接，灌輸培養少年兒童對黨和社會主義祖國的樸素感情。全體少先隊輔導員和少先隊工作者都要繼承和發揚光榮傳統，忠誠黨的事業，熱愛隊的崗位，竭誠服務隊員。

輔導員工作是做好少先隊員工作的基礎，做好輔導員工作，對于營造良好的學習氛圍和育人環境，維持正常的教學工作秩序，促進少先隊員的綜合素質的提高，都有十分重要的意義。在少先隊輔導員工作中，面對新課程的提出，素質教育的要求以及當今復雜的國際形勢，要做好少先隊輔導員工作，我們必須首先

認清輔導員這支大軍的地位與作用，強化角色意識，并通過新的理念的指導，重塑德育形象，實現必要轉變。

一、素質教育要求高素質輔導員

重視人的全面發展，重視少先隊員完整人格培養、個性充分發展，是21世紀素質教育的重要內容，也是當今世界各國教育現代化的重要目標和共同趨勢。輔導員在這支教育大軍中起著舉足輕重的作用。輔導員是對少先隊員的教育全面負責的專職教師；是學校各項工作計劃的主要實施者；是溝通學校與家庭、社會教育力量的橋梁。通過學習、實踐概括，我認為輔導員必須具有以下三維品質。

（一）長

即一技之長，具有專業文化素質。

要真正培養出合格的新型人才，教師特別是輔導員必須有淵博的文化知識和科學的管理技能。蘇霍姆基說得好：“只有教師的知識視野比教學大綱寬廣得無可比擬時，教師才能成為教育過程中的真正能手、藝術家。”如果把學校比作一個家庭，那么輔導員則是這個大家庭中的頂梁柱，一個輔導員自身的修養對少先隊員潛移默化的作用是不可低估的。因此教師必須不斷調整自己的知識結構，充分利用時間不斷學習，提高自己的業務能力。只有這樣，才能不被歷史前進的車輪扔進塵埃中，才能適應當今的教育發展。

（二）寬

指寬闊的胸懷，具有較高的政治思想素質。

輔導員思想素質的高低對他的少先隊員的影響是非常大的。作為一名輔導員，倘若自身都行不正、立不穩，思想覺悟低下，缺乏正確的人生觀和世界觀，必定無法教出品質高尚的少先隊員。新世紀的教育要求輔導員具備較高的政治思想素質和道德情操，通過平時的言行潛移默化，收到教育感染少先隊員的良效，從而在真正全面的意義上充當少先隊員的楷模。

（三）高

指高尚的道德品質，具有崇高的職業道德素質。

古人云：“師者，傳道授業解惑也。”一個真正的輔導員首先必須要用高標準的職業道德要求自己，試想一個輔導員即便滿腹經綸，然而在教學工作中對少先隊員不是關心，耐心細致地教導，而是訓斥、挖苦歧視，其結果不言而喻。所以作為新世紀的輔導員應為人師表、熱愛教育事業、廉潔從教、治學嚴謹。其次，應做少先隊員的知心朋友，隨時了解和掌握少先隊員各種動向，做到心中有數。尤其是對傳統觀念下的差生，要全面了解他們各科目的學習情況、愛好興趣等，營造寬松的學習環境，使其特長得以發展，增強自信心。

社會、時代向教師提出了嶄新的要求。輔導員更應轉變教育觀念，與時俱進，樹立正確的角色意識，不斷完善自我。

二、重新認識“輔導員”

有人說：“沒有當過輔導員，就教不好書。”這話雖然有些偏頗，但細品其味，也還是很有道理的。擔當輔導員的工作不僅僅是抱一本書的問題，怎樣建立良好的中隊體、如何轉變差生等等一系列的問題都要提到議事日程上來，而且必須時刻縈繞心頭，少先隊員的興趣愛好、喜怒哀樂無不要求清晰可見，這就自然而然地踏上了因材施教的道路。可以說，作為中小學校的教師，想要更好地教書育人，擔任輔導員工作是非常必要的。但是，對于輔導員的認識僅限于此是不夠的。在我國，長期以來，輔導員工作被看作是“人人能為”的，不具有專門學問的工作；或認為輔導員的工作就是德育；又或認為輔導員只是搞搞日常管理，考考勤，維持一下紀律，或是上傳下達，負責一些事務性工作，這些認識都是簡單片面的。新的時代環境下，傳統陳腐的觀念必須徹底打破，為此我們應該重新認識“輔導員”。

（一）輔導員角色的重新定位——綜合化、多面體。

現今，輔導員工作主要模式為：保姆型、警察型、學者型、朋友型。新時代的輔導員應汲取綜合這幾種類型的長處：保姆型的奉獻、寬容；警察型的嚴謹、治制；學者型的淵識、博學；朋友型的真誠、知心，成為一個具有豐富內涵的“多面體”角色。

輔導員是少先隊員的良師益友。輔導員既要作好少先隊員道路上的良師，及時準確、諄諄善誘地作好少先隊員思想工作，引導少先隊員正確認識世界和人生，讓其在成長的道路上不會迷失方向；輔導員同時還應成為少先隊員和生活的益友，真誠地為少

先隊員傳道、授業、解惑，切實做到想少先隊員之所急，真正與少先隊員打成一片。

輔導員是中隊管理的總導演。一個班往往由幾十個性格各異的少先隊員組成，要管好一個中隊，僅靠輔導員個人力量顯然不夠，還必須有學校領導、科任老師、家長、社會和少先隊員的共同參與。而這之中，輔導員居于核心地位，發揮主導作用。因此，在中隊管理這個大舞臺上，輔導員擔任的是總導演的角色。輔導員應調動各方面的積極性，平衡和協調各種關系，處理和解決各種矛盾，收集、選擇、采納各方意見和建議，使之成為合力，尤其是要密切關注少先隊員與科任老師之間的關系，使少先隊員和科任老師始終處于動態的、和諧的平衡。

輔導員還應該是秉公辦事的“包青天”。對就是對，錯便是錯，輔導員在處理中隊問題時，要公正無私，不可感情用事。當少先隊員犯了錯，輔導員必須給他指出來，并加以分析，使其明白是非，切不可怕“家丑外揚”而把大事化小或聽之任之掩蓋真相。當少先隊員之間發生矛盾糾紛，輔導員應把事情原委調查清楚，站在公正立場進行定奪，不可有所偏袒。

（二）少先隊輔導員德育角色的重塑

在新形勢下，現代少先隊員思想活躍，民主意識強，又受到來自各種渠道大量信息的沖擊影響，傳統的輔導員所擁有的絕對權威受到挑戰。

1、重塑輔導員的德育角色形象——生活導師

生活導師給少先隊員架起了溝通心靈的“連心橋”。少先隊員在遇到思想問題、心理障礙、個人煩惱、學習生活困難時，能及時得到導師熱情幫助與耐心指導，避免因為判斷能力差，獨立性弱而產生的絆腳石。

2、重塑輔導員的德育角色定位——“時代能家”

現代少先隊員希望能有一個具有時代精神的輔導員引導他們學會自我判斷、自我抉擇、自我控制，進而能夠自覺成長；他們渴望能從輔導員那兒獲得更多新鮮、重要而準確的知識、信息。這就要求輔導員能把握住時代德育的脈搏，不斷給自己充電，成為一名德育的“能家”。

3、重塑輔導員的德育角色觀念——開放思想

實行開放式教育，就是沖破封閉傳統觀念，敢于讓少先隊員不斷接觸問題、解決問題，不斷接觸新事物、探索新事物，在認識、實踐、再認識、再實踐中鍛煉成長。要把少先隊員放在平等的位置上，實行民主化，發揮少先隊員自我教育的主動性，理解他們、信任他們。要做好這些，對于一名少先隊輔導員來說不容易，掌握好一個“度”很重要，要敢于放，及時收。

（三）講究藝術，做好少先隊輔導員工作

教育是科學，也是藝術。作為育人的重要環節和途徑的少先隊輔導員工作也是如此。

“四塊糖”的故事給我們啟發：

陶行知擔任校長時，一個男生向另一個男生扔磚頭，陶行知制止后，責令其去校長辦公室，這個少先隊員準時來到。陶行知獎他一塊糖，原因是由于他能按時到來；又獎他第二塊，因為聽話沒有再扔磚頭，能尊重校長；再獎第三塊，由于被打的少先隊員欺侮女生有錯，他是有正義感的；獎第四塊??談話結束。要做好少先隊輔導員工作，我們除了要用以上理論作為指導，結合當前新形勢，還要尋求具體有效的措施。

1、掌握規律，科學育人

輔導員工作雖然千頭萬緒、紛繁復雜，但有其內在的規律。就其工作對象而言，身心發展也有規律可循。少先隊員求知欲強，喜歡新奇，愛好有趣味性的活動。輔導員應經常組織豐富多彩的活動，開展一些知識性強，趣味性濃的活動，如小制作，各種知識競賽、演講會等等。這類活動既能把文化知識和思想教育結合起來，又富有情趣；既能調動少先隊員參加活動的積極性，又能收到良好的育人效果。

2、把握時機，及時疏導

在小學階段，少先隊員的自我評價還不成熟，因而家庭環境就會影響部分少先隊員的情緒，如父母吵架、離異等，使少先隊員產生焦慮、抑郁的心理，情緒波動較大。這時尤其需要輔導員的關愛和開導。

由于少先隊員生活在一個復雜的現實世界，會受到各種消極因素的影響，需要及時排除疏導。很多優秀輔導員的經驗表明，抓住

三個“點”很重要。一是抓新起點，及時引導。新學期開始是一個學習生活的新起點。這時候，少先隊員滿懷希望，向往新的未來。輔導員若能加強入學教育、新學期教育，根據班集體實際，引導少先隊員制定切實有效的奮斗目標，這便成功了一半。二是抓激情點，及時鼓勵。少先隊員可塑性強，情緒容易激動，易受感染。如每當少先隊員聽了榮模或戰斗英雄的報告，看了歌頌革命前輩革命精神的電影，受到親人的鼓勵或學校的表彰后，他們會產生強烈的激情——“要向英雄們學習”，“要努力拼搏”。古人云：水擊石則鳴，人擊志則宏。輔導員若能抓住這個時機，對少先隊員正面鼓勵、引導，就能把少先隊員的激情轉化為思想行為的內驅力，成為少先隊員努力上進的起點。三是抓“偶發點”，及時疏導。一個班集體中意外之事時有發生。如有的少先隊員在課堂上搗亂；有的少先隊員干部突然鬧情緒等等。任何“偶發事件”總是事出有因，輔導員在處理事件時要深入調查，謹慎行事。

某五年級一個隊員在上課時打哈欠，輔導員老師把她留下來批評她：“你是學習委員，要嚴格要求自己，不能因看電視而耽誤學習，大家看著你呢。”可是幾天下來，這個隊員仍沒精打采，且作業又錯又亂。輔導員老師意識到可能還有別的原因，于是，課后老師主動詢問。原來她媽媽與爸爸吵架，已有一個星期沒有回家了。她因為想媽媽，整夜睡不好覺。輔導員了解這些情況后，感到十分內疚，由于自己的主觀臆測，委屈了隊員。輔導員一面

給隊員擦眼淚，一面安慰說：“放心吧，你媽媽會回來的。我們想辦法讓你媽媽回來好嗎？”輔導員回到辦公室，分別給她的爸爸媽媽寫了信，放學后就寄出去了。過了兩天，隊員興奮得紅著臉來報告輔導員：媽媽回來了，是爸爸把她接回來的，他們不吵了。看到隊員恢復了天真與活潑，輔導員老師也笑了。這一事例說明，輔導員對少先隊員的一言一行，一舉一動，要進行細致觀察、認真分析，要主動詢問，不能主觀臆測。

總之，作為新世紀的少先隊輔導員，肩負著培養適應本世紀所需要的各種人才的重任，因此，必須發揚“與時俱進”的精神，認真學習，掌握和運用新時期教學理念，用新的理念指導教育教學實踐。注釋：

①、李世喜 《新課程與輔導員工作的新變化》 ②、孫炳海 《輔導員是少先隊員心理輔導的理想指導者》 ③、張富洪 《加入WTO與班主任德育角色的重塑》