第一篇：打破吃大鍋飯局面 充分調動干部職工的積極性

進一步解放思想

敢于打破鐵飯碗

翁源縣財政局會計股 鄭成林

怎樣消除行政單位干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“吃大鍋飯”弊病，充分調動干部職工工作的積極性呢？筆者認為必須進一步解放思想，大力推進人事管理體制和行政管理體制改革，創新用人機制和激勵機制，打破鐵飯碗，讓干部職工有競爭感和危機感，有壓力和動力。

一、當前行政單位存在的主要問題

目前，行政單位普遍存在干部職工工作積極性不高問題，競其原因，主要是行政單位“吃大鍋飯”的管理體制。有人戲稱，進了行政單位就是端上了鐵飯碗，旱澇保收。

1、行政單位工作人員沒有危機感

行政單位工作人員由縣組織人事部門、編辦安排進來，很多人一開始都工作積極、表現較好，但時間一長，有一部分人會變“懶”變“精”，以自己不會干為由，工作能推則推，不能推則馬虎應付了事。這些人認為，自己沒有犯錯誤，單位無權開除他或調離本單位，也無權降職降工資。這種干部管理體制，是影響干部職工工作積極性的原因之一。

2、獎金分配上的平均主義

獎金本來是為了鼓勵先進，鞭策落后而設，但目前已變 成了一項補貼，基本上實行平均分配，即使有差別，最多也就是職務高的多一點，職務低的少一點，相差也不是很大。沒有上班的離崗退養人員、長病人員與上班的人員一樣多，工作積極與工作不積極的人員一樣多。獎金分配上的平均主義，是影響干部職工工作積極性的另一個主要原因。

3、評先評優上的照顧主義

在年終評先進工作者，年度考核評優秀檔次，不是根據工作考核情況進行評比，而是憑印象、關系，某同志工作表現一般，但卻評上了先進工作者或優秀檔次，理由是某同志多年未評上，今年應該照顧一下。評先評優上的照顧主義，也是影響干部職工工作積極性的又一個主要原因。

二、調動干部職工工作積極性的措施

在現有人事管理制度下，要調動行政單位干部職工工作的積極性，必須創新用人機制和激勵機制。

1、創新用人制度。行政單位的中層干部（以下簡稱為股長）通過競爭上崗選出后，由單位領導安排到具體崗位，股長負責本部門的工作。如果股長干得不好，沒有完成工作任務，單位領導可以隨時撤換他，但如果工作人員干得不好或不會干甚至不干工作，股長就無權不要他或處分他。筆者建議：對那些不干工作，不服從股長工作安排，工作不認真負責、拖拖拉拉、工作任務完成較差的人員，經批評教育仍不改正的，股長應有權提請單位領導將這些人予以調整，對 那些無人要的人員，可集中到一個辦公室，由單位安排臨時工作。這樣做，一方面有利于工作的開展，可以起到支持股長工作的作用，另一方面可以給干部職工一個危機感，促使他們積極地做好各項工作。

2、創新激勵機制。調動干部職工工作的積極性，必須克服在獎金分配上的平均主義、在評優評先上的照顧主義缺點。筆者認為，對工作認真負責、工作任務完成得好、干出了成績的干部職工，獎金要比不干事或不認真干事的人員多，對不干事，工作不認真，拖拖拉拉的人，獎金應發少些甚至取消，離崗退養或長病人員，應取消獎金。年終考核評優應將工作完成情況作為主要的考核指標，對工作積極、工作任務完成得較好、成績突出的人，年度考核應評為優秀檔次；對工作拖拉、推諉、責任心不強、完成任務較差、工作不積極、不干事的人，年度考核不應評為優秀檔次。

3、健全考核措施。實行激勵機制必須制定科學規范的考核措施。

一是對能以量化指標考核的，應盡量制定合理的量化指標進行考核。如按契稅征收任務進行考核等。

二是對不能按量化指標考核的，可按有關規定和要求進行考核。如考核會計人員，可考核他們是否按有關規定進行付款、記賬，考核財政撥款員，可考核他們是否按財政資金管理規定撥付資金，有無錯撥、遲撥等。

第二篇：充分調動學生積極性

充分調動學生積極性，讓學生真正成為課堂的主人 調動學生積極性，讓學生真正成為課堂的主人。這是新課標的重要特點，也是素質教育的要求。注重學生能力的培養，注重主體參與，教學中互動模式多樣，多采用小組競賽的模式或創造一個情境，讓學生展開聯想，激起了同學們對學習的興趣。營造寬松，民主，和諧的教與學的氛圍。老師在每個教學環節中對孩子的要求一定要清楚明確，難易適中。只有孩子清楚的知道自己應該干什么時，才有可能干好這件事；而問題太難孩子會無從下手，太易又不用思考，這都會打擊孩子的積極性。

第三篇：淺談加強思想政治工作充分調動職工積極性(2009.03)

《政工師論文集》投稿

題目——

淺談

加強思想政治工作充分調動職工積極性

投稿人：張東良

單位：和平區高層樓房房管站 職務：助理政工師

聯系電話：手機81684880

宅電2747395

5單位地址：和平區榮業大街147號 郵政編碼：3000

21淺談加強思想政治工作充分調動職工積極性

職工是企業的主體，職工中蘊藏著巨大的改革熱情和社會主義現代化建設的積極性。深化改革，促進發展，保持穩定，都離不開職工的積極性，創造性和主動精神。胡錦濤同志指出：“離開工人階級主人翁作用和積極性，我們的企業和現代化工業是干不好的。”因此，當前深入研究調動職工積極性的新途徑、新方法是深化改革，振興房管事業，實現跨越式發展的重大課題。

一、加強思想政治工作的地位和作用

思想政治工作是經濟工作和其它一切工作的生命線，這是我們黨至為寶貴的一個傳統和經驗。在改革開放和社會主義現代化建設的歷史新時期，隨著各項制度改革的全面展開和不斷深化，人們的社會生活方式、社會組織形式、就業崗位和就業方式的多樣化的發展，利益格局的重新調整，人們的思想觀念和價值取向發生了新的變化。同時，拜金主義、享樂主義、個人主義等在一定范圍內滋長蔓延，民眾的心態也會出現某種程度的偏頗和失衡，社會中的各種矛盾和磨擦會比較集中地顯現出來，思想政治工作面臨許多新的問題。要解決這些問題，傳統的思想政治工作的方法明顯不適應。這就要求我們廣大政工干部，在如何繼承和發揚優良傳統的基礎上，解放思想，實事求是，銳意進取，在思想政治工作的內容、形式、方法等方面進行創新和改進，探索在新的時期做好思想政治工作的新途徑，正確把握繼承與創新的關系，跟上形勢，貼近實際，深入人心，在促進改革發展和維護社會穩定的大局中發揮更加重要的作用。

二、職工思想狀況

新時期的思想政治教育必須堅持以樹立正確的理想信念為主

題，緊緊圍繞經濟建設這個中心，從釋疑解惑，調適心理，理順情緒入手，將干部群眾的思想統一到貫徹執行黨的路線、方針政策上來。在新形勢下房管職工的精神面貌發生了新的變化。馬克思指出：“人民群眾是歷史的創造者，是推動社會前進的決定力量。但在不同的社會條件下，這種作用的發揮是有條件的。”因此房管職工的思想行為及所蘊藏的勞動積極性的發揮是隨著社會條件的變化而變化的，隨著受教育的程度，物質條件的不同而決定。

其主要表現是：

（一）多數職工的思想境界比較高，主人翁的精神比較強，職工主動為單位分憂解難，提出合理化建議，積極參加評議干部，刻苦鉆研技術，學習科學文化知識。

（二）隨著社會主義市場經濟的不斷發展，黨的改革開放政策的貫徹落實，職工的收入逐步增加，物質生活水平不斷提高，精神文化生活需要也有了更高追求。僅僅達到“溫飽”已不能滿足于職工群眾的需要了。這是當前大多數職工表現的一個新特點。

（三）青年職工有文化，肯鉆研，熱情高，接受新事物能力強，以主人翁的姿態出現在企業中，積極維護企業利益，勇于參政議政，對官僚主義，一言堂家長制作風和玩忽職守，瞎指揮的企業領導者深惡痛絕。因此，他們敢于同各種違法亂紀行為作堅決地斗爭。

三、針對新變化，采取新方法

根據職工中出現的上述新情況，發生的新問題，按照馬克思主義一切從實際出發的基本原理，應從以下幾個方面調動職工的積極性：

（一）領導者解放思想，轉變舊觀念，是調動職工積極性的首要問題

針對當前職工的特點，領導者必須改變以往存在的重物輕人、重管理輕素質、重使用輕感情的舊觀念。擺正個人與單位的關系。領導是單位的公仆，職工是單位的主人，要尊重知識，尊重人才，徹底改變唯上正確，上說下從，聽話就是好職工的封建意識。領導者要努力在同職工的感情溝通上下工夫，這是融合上下關系，調動職工積極性的重要途徑。因此單位領導者要關心職工生活，加強思想教育，進行感情投資，同職工進行感情溝通，使職工感受到領導的溫暖，領導的關懷，自覺地發揮勞動積極性。

（二）加強民主管理是調動職工積極性的一把金鑰匙

在當前改革開放搞活經濟的新形勢下，廣大職工都有當家作主，參政議政，參加企業管理的強烈愿望和要求。如果這種愿望和要求得以實現，不僅會使職工有一種自豪感，而且會增強職工的責任感和上進心。這是社會主義企業性質決定的。因此，就必須加強民主管理，保證職工的主人翁的地位。要確實讓職工參與企業的重大決策，使每個職工都會把企業的興旺發展與個人的切身利益緊密結合起來。達到出滿勤，干滿點，使滿勁，自覺地為企業多作貢獻的目的。這是振興企業的根本大計。

（三）堅持政治思想工作與解決實際問題相結合，是調動職工積極性的有效途徑

思想政治工作，不能光講大道理而不辦實事。堅持動之以情，曉之以理，多辦實事，以情感人，以理教人，把思想教育同解決職工的實際問題緊密結合起來。所謂實際問題，主要是指職工現實生活中的諸多實際困難。因此，要求企業領導者在對職工進行思想教育的同時，必須盡心盡力地解決職工的實際問題，這樣才

有利于調動職工勞動生產積極性。

（四）把尊重人，關心人，幫助人作為激發職工積極性的重要原則

不僅要關心職工八小時之內的工作和學習，還要關心職工八小時之外的生活。努力解決好職工的文化娛樂，進一步健全安全保護設施，減輕勞動強度，美化工作環境，辦好職工之家。下力量在排除職工生活后顧之憂上下工夫，舍得下本錢，投資于職工感情之中，進一步促進企業的精神文明建設，使職工感到企業就是自己的家，激發職工愛站如家的感情。

（五）獎懲嚴明是調動職工積極性的好方法

為了保證各項工作協調有序地進行應充分利用好獎懲制度。對職工中工作成績大，有發明創造，貢獻大的職工，要大力宣傳表彰，并給予物質獎勵。反之對違犯紀律，完不成任務，不遵守制度和規定者，除進行批評教育外應給予相應的處罰，嚴明紀律，并幫助職工接受教育，改正錯誤。恰當地使用獎懲，把政治、經濟、行政三種手段結合起來，就會使職工變消極因素為積極因素。特別應該注意的是獎懲要有根據，堅持實事求是，一視同仁，制度面前人人平等。只有這樣才能真正激發職工生產勞動積極性。

四、發現新情況，解決新問題

職工積極性調動起來后，能否保持持久也是當前一個很重要的問題。因此要求企業的領導者要清醒的看到在職工物質條件不斷好轉的同時，決不能放松思想政治工作。實踐證明用錢買出來的積極性是不會持久的。注意充分發揮政治工作威力，經常對職工進行“五愛”教育、“四有”教育，提高職工的思想道德素質和科學文化素質。力求靈活多樣，生動活潑，并盡量借助現代化、社會化的信息媒體和技術手段。針對有的職工存在著一切向錢看的思想，對職工進行社會主義初級階段和黨的基本路線教育，使他們正確認識和了解社會主義初級階段的特征、任務、矛盾和指導方針，以提高職工的政治覺悟，樹立正確的人生觀、價值觀，自覺抵制拜金主義，享樂主義和極端個人主義思想侵蝕。繼承和發揚我國工人階級識大體，顧大局，自力更生，艱苦奮斗，忘我勞動，無私奉獻的光榮傳統，發揚愛國主義，集體主義和社會主義精神，正確處理國家、集體、個人三者利益關系和眼前利益與長遠利益的關系，為深化改革、促進發展、維護穩定做出新貢獻。

總之，做到思想政治工作要系統化、制度化。一是思想政治工作是一項系統工程，包括教育內容、方式方法、領導體制、運行機制、機構隊伍、陣地載體等許多方面，并與體制改革、法制建設和文化建設密切相關。這些要素相互影響、相互制約，其綜合作用決定著思想政治工作的效果。二是思想政治工作要制度化。要建立和完善在黨委統一領導下，黨政部門和人民團體分工協作、各級領導干部“一崗雙責”的體制，建立把思想政治工作與方面工作相結合，實現良性互動的“一體化”工作機制。要建立思想政治工作聯系會議制度，定期研究工作部署，安排任務，建立社會思想動態分析制度工作效果反饋制度以便有針對性采取措施，及時解決工作中的問題；健全檢查考核制度，把工作成效作為衡量領導班子、領導干部政績的重要依據，只有這樣，加強和改進思想政治工作才能真正落到實處。

和平區高層樓房房管站

張東良

第四篇：轉變思想 充分調動人的積極性

轉變思想 充分調動人的積極性 進一步做好學生思想政治工作

信息工程系唐 彪

這幾年對學生工作的思考有一些。我們知道每個人都有夢想，每個夢想都承載了生命的價值和尊嚴，因此我們需要尊重每一個學生，善于發現他們身上的優點，并給予他們展示自我的平臺。同時，進一步深化“育人為本，德育為先”的理念，教育學生在價值取向多元化的選擇中追求崇高，志存高遠。還要高度重視并關心學生的心理健康，注重人文關懷和人性化管理，加強與學生的交流和溝通。

當前，我們最為關鍵的是要轉變思想，充分調動人的積極性。高校發展的決定性因素是其人力資源的主體——教師，一所大學能否產生并保持良好的社會聲譽，產生良好的社會影響，并產出高水平的成果，其關鍵在于是否擁有一流的教師隊伍。著名科學家周培源先生曾經說過：“一所大學辦得好與不好，其水平如何，它的決定性因素或根本標志之一，乃是這所大學的教師陣容，古今中外絕無例外”。因此，在高校的發展中，必須確立教師在辦學治校中的主體地位。調動了人的積極性之后，我們就要加強團隊建設，作為團隊中的個體我們需要注意如下幾點。

1、一個人千萬不要斤斤計較于自己的過往，時間的把握、規律的認識、成績的創造都在時下，一個善于利用時間的人肯定是講求效率的人，高效、便捷不僅僅是工作的宗旨，他也是人生的信念與態度。

2、人要尊重人，人的內在需求首先應該是尊重，尊重會贏得信任、尊重會獲得力量、尊重會造就和諧，尊重不是施舍、尊重不是形式、尊重不是物質的附著物，他是工作環境的必要，也是個人素質的必備。

3、一個人要不斷學習新知識、探索新規律。學習的態度與投入決定了一個人的思維的層次與方式，每一項工作都有廣博的內涵與深遠的意義，關鍵是要用心去做。80多歲的食堂服務員袁蘇妹被授予香港大學“名譽院士”的稱號就是一個最好的佐證。

第五篇：如何充分調動青年員工的積極性

如何充分調動青年員工的積極性

集團公司及三分公司確定的2012年企業發展目標令人鼓舞，催人奮進，提出的總體指導思想目標明確，思路清晰。如何進一步貫徹落實好總體目標精神，動員廣大員工圍繞集團公司新的目標任務開展工作，特別是充分發揮年輕員工的積極性，成為了當前公司管理者的首要任務之一。

企業要發展離不開青年員工的積極性。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。如何調動青年員工的積極性、主動性、創造性。使其能在工作中發揮他們的潛能，為企業做出最大的貢獻。管理者要用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。

目前80后員工漸漸已成為企業發展的主力，而90后員工也逐漸步入企業，他們也帶來了自身存在的一些問題，面對這兩個群體的種種詬病：自以為是、不負責任、紀律性差、忠誠度低等等，讓很多企業管理者感到棘手。80、90后員工將要在企業從少數派變成主力軍，我們逐漸發現傳統的管理模式難以規范、約束和改造他們。許多過去有效的管理方法現在失靈了，一些經驗豐富的管理者也感到力不從心了。”

事實上每一代員工都有其自身的問題，70后剛踏足職場時.老員工對他們的做事方式同樣也頗有微詞。只是80、90后進入職場之后.這種問題表現得更加鮮明、更加集中而已。對管理者來說，與其抱怨新生代員工難以管理，倒不如順勢轉變管理理念，尋求新型的管理模式，以適應新生代員工管理。

過去的管理模式可能是對的，因為以前的員工任勞任怨、吃苦耐勞。但用以前的管理模式來管理80、90后，就不適合，時代環境造就了他們與前輩不同的人格特質。因此，對待新生代員工，管理者不能“一刀切”，應該根據他們的特點和需求，有針對性地采取不同的管理方式和領導風格。我們都知道新生代員工思想活躍，講究個性，不拘細節，不喜歡人云亦云，不甘當工具，討厭被約束、控制和指揮，非常渴望被尊重和被理解。這些特點，多數是積極的，應加以正確利用。針對新生代員工管理中出現的問題，找出行之有效的解決之道，制定有效的管理對策，打造一支富有向心力的新生代團隊。

要更好地管理新生代員工，就必須了解他們的行為動機，了解他們的真實需求。當你明白了員工的真實需求后，就比較容易理解他們的行為，才能夠有的放矢地激發他們的工作熱情。

一、用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性

激勵是人力資源的重要內容，它可以激發人的積極性，使其有一股內在動力，朝著管理者所期望的目標前進。企業進行員工激勵的目的，是要激發員工的內在動機，調動員工的積極性和創造性，充分發揮員工的智力效應，為企業的有效生存和發展做出貢獻。激勵源自員工的內在動機，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那么該和價值觀、家庭、教育、工作經驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環境、他們的信仰地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。

1、物質激勵

企業要想使員工增強歸屬感，提高對企業的忠誠度，就要建立客觀公正的績效管理與薪酬體系，完善員工的關系管理。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式也是目前企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。實行公平合理的績效薪酬制度，必須采取各種量化績效評估系統，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以多引導，激勵方式可以多樣化，管理層盡量想方法與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的各項成就，從而強化員工的敬業精神。但“金錢是萬能的”思想也是錯誤的，不能一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高。例如有些項目部在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養職工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前我們企業還足夠沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人不但有物質的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2、精神激勵

精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。在項目部的日常管理中，不時聽到一些技術骨干抱怨末得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而項目領導會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息**，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突。事實證明,用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點，經常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向于物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消失。因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

3、工作激勵 我們是施工企業，可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。通過和青年員工的通話或者問卷調查，也證明了上述的事實。“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮者重要的作用。因此我們實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導青年員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定我們企業興衰的一個重要因素。

二、用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素發揮人力資源的能動性，進而充分發揮人力資源和全部效能和影響與作用。青年人作為企業最重要的資源，以他們的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排其最合適的工作，并且在工作中充分地考慮他們的成長和價值，使用科學的管理方式，通過全面的人能資源開發計劃和企業文化建設，使他們能夠在工作中充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出貢獻。為止我們應該清楚的認識以下幾點：

1、青年人的價值是什么？

青年人不單純是創造財富的工具，他們是企業最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體。他們的價值應該受到尊重，應該激發他們的內在動力，促進他們自覺自愿發揮出潛力來達到企業的目標。

2、激勵與人本管理的關系

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使員工努力地去完成企業的任務，實現企業的目標。同時，它也是一個領導行為的展現過程，它還是堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高生產效率的管理方式。因為現在是知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。而80后、90后的畢業生都有較高的學歷，所以作為企業如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是我們必須研究和創新的主要內容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在企業中建立以人為管理的思想，為員工創造良好的工作環境，要經常于員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現的需要。

例如：我們可以允許青年員工適當的選擇崗位：任何人都希望有一個滿意的職業和崗位。在一個他們不喜歡的崗位干上十年、二十年，甚至一生。這絕不會調動其積極性、創造性，同時也浪費、埋沒了他們的專長和才華。今年以來，通過和青年員工的溝通，我覺得應該設法讓他們定期變換一種工種，盡快成為施工管理及技術管理的多面手。同時，積極工作的人在每次調整時應該享有優先選擇權。這樣做的好處有二個：一是青年職工可以隨時找到自己滿意的工作，盡快成才。二是人事部門可以對各級負責人及發生的問題進行分析，弄清其部門人員總想調離的原因。公司通過這種調整，就可以發現能力較差的部門主管，因為其手下很多人都要求調走。

3、自主管理

可以提出公司整體或部門的工作目標，讓每位青年員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最后再重獎提供這個方案的人，充分調動他們的能動性和創造性。青年員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動他們的能動性，所以他們的工作主動性強，并且勇于承擔相應的工作責任，這樣每位青年員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創造能力強的青年員工會脫穎而出，成為獨當一面的業務骨干。例如：要讓青年員工參與決策：與青年員工一起制定計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。青年員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨于合理，并且增加他們工作的積極性，提高了工作效率。我們在進行決策時應盡可能多地征求青年員工意見。因為他們的參與對企業的成長發展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反對

三、通過培訓教育激發青年員工的積極性、主動性和創造性

1、用企業文化的教育方式

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，創造合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。企業文化教育是指企業員工在生產經營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經營哲學、企業精神、企業倫理，企業目標，企業制度等，它是企業員工實施生產過程的反映，是企業員工多種要素的綜合。現代，大家公認企業文化教育是決定企業效率高低的重要原因。比如，日本企業成功的關鍵，就在于有好的組織文化。日本職工對工作十分稱心，以高度的熱情和精力投入工作，有以下幾各方面的原因：與公司高度的認同感；對企業的親和力人事制度與首創精神社會保障職工的意見受到重視，對自己的企業感到驕傲。總之，一個好的企業文化將會起到五個方面的作用：

（1）企業生存和發展的基礎與動力。因此，一個企業從創業之日起，它的創業者必須自學地有意識地倡導的培育與本企業相適應的企業文化。

（2）企業久盛不衰的重要條件。由于企業文化具有相對穩定性和持續性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發揮作用。（3）是管理的靈魂的最高目標.它從價值觀、信念武裝職工,使職工為實現組織目標而自覺行動。

（4）是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。

（5）是決定企業經濟效益和社會效益的一個主要因素。

企業文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵青年員工為實現自我價值和組織發展而勇于獻身、不斷進取。建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的企業文化，是組織創新的一個重要方面，是激發青年員工創新精神的源泉和動力。

2、通過培訓教育的方式 企業中的青年員工心里、動機、能力和行為都是可塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響他們的心理和行為方式。企業的命運，歸根結蒂取決于其青年員工的素質的高低，而青年員工的素質的提高離不開有組織、人計劃的培訓。通過培訓可以提高青年員工的知識水平和工作能力，從而提高他們的工作積極性，達到青年員工自我實現的目標。青年員工感覺到企業在關心他們，并幫助他們獲得成功，就更可能對企業感覺良好，增強青年員工對企業的認同感，通過培訓，使青年員工掌握與其本職工作所必須具備的各項技能，如工作技能、處理人世間人際關系的技能、處理突發事件的技能等，通過這些技能的學習和培養來開發青年員工的潛能。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，為青年員工做一個生涯規劃，這能讓他們確實感覺到，通過自身的學習，可以達到什么目標，當他有明確的目標后，應該是可以達到主動學習的！如果這時候他還長期不主動學習，那他肯定會被別的員工超過的，也就會淪落為淘汰的結局！我們不要把青年員工的拓展培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。抱著對他們負責的態度，幫助他們制訂職業發展計劃，使其明確自己的發展方向，使其都有繼續發展的臺階和空間，滿足其發展的需求，幫助其成功。

3、青年員工的學習發展能力決定他們的積極性、主動性與創造性

人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創造出他自己也意想不到的效果，這就發揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業的發展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程，當堂課的內容不能盡快地弄懂弄通，以至于學到最后還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。企業培訓的知識越多，青年員工的積極性、主動性與創造性越高。

4、要調動青年員工積極性發揮員工的創造力，可從以下幾個方面入手：

第一、培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：

一是在企業內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、青年員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓青年員工參與決策企業的大事，讓青年員工充分知曉企業的大政方針。二是盡力解除青年員工生活的后顧之憂。解決青年員工婚姻、家庭子女及勞動保障等問題，不僅能使他們集中精力工作，而且能為企業樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，保證法定福利，提供保險及其他各種補充福利計劃等等。第二、創造良好的工作環境。

努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素成為吸引、留住優秀員工至關重要的因素。許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求從而了解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足。

四、做青年員工心目中理想的領導

青年員工，尤其是80、90后員工心目中理想的上司必須集以下幾種角色于一身：愿意幫助下屬進步的導師角色，平等尊重、友好相處的伙伴角色，體恤和愛護下屬的家長角色，處事公正的君子角色，善于激勵和打造團隊作戰的教練角色，不負眾望的“希望之星”角色。

任何人都不是一成不變的，任何群體都不是清一色的，如果不能接受一些不同的觀點和聲音，那永遠都不能激發新生代員工創造更多的價值。青年員工在企業作用的發揮，既是其服務企業、體現作為的重要途徑，也是青年員工自身成長、展示才華的重要載體。他們以“正當其時，更有所為”的氣勢投身到企業生產經營的各個環節，在集團公司構建全面可持續發展優秀企業的宏偉實踐中建功立業、奉獻青春。總之，我們應該加強組織，積極引導，最廣泛地調動青年員工的積極性，最大程度地激發青年員工的創造力，為集團公司全面發展做出應有的貢獻。

張柏 2012年12月15日