第一篇：目標激勵法

目標激勵法

什么是目標激勵法

目標是組織對個體的一種心理引力。設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。目標設置要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段目標，總目標可使人感到工作有方向，階段性目標可使人感到工作的階段性、可行性和合理性。

何為目標激勵

企業要制定出中長期發展規劃，并在員工中進行廣泛深入的宣傳，讓員工看到企業發展的前景、目標：同時，企業在制定中長期發展規劃時，要讓員工參與，虛心聽取員工的意見。參與意識是員工實現自我價值需求的表現。知識經濟時代的企業員工，大多希望企業領導能給他們提供一個發揮自己全部智慧和才能的舞臺，以實現自我價值，這是企業員工精神方面的一種高層次的追求，應該得到愛護和尊重。只有讓員工明白企業的目標，并為他們獻計獻策提供機會，以滿足員工實現自我價值的欲望，激發他們創造性思維的火花，才能獲得許許多多不尋常的創見和有價值的建議。目標激勵是從長遠的角度出發的激勵，有利于保持員工長久的積極性的發揮。

目標激勵法的注意事項

發揮目標激勵的作用，應注意：

1）個人目標盡可能與集體目標一致。2）設置的目標方向應具有明顯的社會性。3）目標的難度要適當。

4）目標內容要具體明確，有定量要求。

5）應既有近期的階段性目標，又有遠期的總體目標。目標激勵法案例分析

案例一：目標激勵法方法在企業勞動競賽中的應用[1]

組織開展勞動競賽是工會工作的主要內容，是工會參與生產經營的重要途徑，在市場經濟條件下，它對發揮廣大干部的聰明才智，調動和激發廣大干部的積極性，促進企業經濟效益提高起到了積極作用。隨著和諧社會的建設，特別是按科學發展觀的要求在現代企業制度的建設，傳統的勞動競賽模式面臨著挑戰，如何適應新的形勢和經濟體制客觀要求。把勞動競賽引向深入，是我們工會面臨的一個新問題。因此，找準勞動競賽的切入點，發展勞動競賽顯得尤為重要。

一、運行中目標激勵的基本方法

目標激勵方法是指在勞動競賽中，堅持以人為本的原則，運用科學的方法，激發人的內在潛力，開發人的能力，充分發揮人的積極性和創造性的原理。社會主義勞動競賽就其本質來講就是一種廣泛的激勵。社會主義勞動，是個人才干的發揮，也是社會服務的具體形式，它具有雙重價值。實現這雙重勞動價值正是勞動競賽的基本動力。一般來說，勞動競賽不僅能夠激發職T不甘落后，力求上進，爭得好評價的精神需求，而且它能與職工本質工作相聯系，體現職工高尚的思想道德和勞動態度。十分重視和科學運用勞動競賽激勵原理，鼓勵職工勇于爭先、爭創一流，是組織好勞動競賽的關鍵所在。當前，運用激勵原理指導競賽，要著重解決好以下問題：

一是要激勵職工積極參加競賽，在競賽中大顯身手，就必須研究職工對工作勞動的態度，了解職工的心態，采取有效的方法加以正確的引導。

二是搞好目標激勵。主要是在設置目標時，使企業的車間、職工個人的目標更加具體，更加具有吸引力，更能激發起職工對實現目標的期望，并創造條件保證期望目標的實現。

三是強化效果刺激。

競賽成績、效益對職工具有較強的激勵作用。當職工看到自己或他們中的先進人物創造了較高的競賽成績時會強烈地激發他們的榮譽感和上進心。應該搞好競賽成績的評比工作，及時統計、公布競賽成果，表彰先進人物和創造性勞動，形成一種人人爭先、不甘落后的良好局面。

二.目標激勵方法的實施

1.組織發動，明確勞動競賽的目標

企業的生產經營建設是企業的中心，工會工作的重點就要圍繞這個中心，服務這個中心，勞動競賽是工會工作直接服務這個中心的重要手段。因此，企業工會在每年度生產經營任務分解工作展開之前經常聽取各單位各部門開展情況，研究企業工作的動態，認真分析生產經營過程中的重點與難點，再仔細研究工會工作，爭取做到：競賽指標切合實際，競賽內容針對性強，競賽開展靈活多樣，競賽考核按數據說話，競賽結果獎懲分明。制定出切合實際的競賽目標是工作的重中之重，競賽指標定的過低，唾手可得，就失去競賽的意義；指標定得過高，可望而不可及，就會使職工望而卻步，失去競賽的信心，挫傷職工的積極性。為了健全組織，廣泛發動，企業工會制定措施，力求做到“四化”： 一是成立經理、黨委書記任組長、工會主席任副組長、工會、黨辦、廠辦、計劃部門、財務部門、企管部門、人事部門、技術部門、團委等有關為成員的勞動競賽委員會，基層各單位工會也設立勞動競賽領導小組，專人負責，組織機構力求網絡化；

二是開展多種教育形式，利用企業動員大會，職工大會形式，還通過黑板報和《公司簡報》等宣傳工具營造競賽氛圍，廣泛宣傳開展勞動競賽的目的、意義、方法和步驟，盡量化大道理于小道理之中．使理論通俗化．抽象具體化，讓干部職工明確公司效益與自己息息相關，激發職工競賽的積極性，職工參與力求全員化；

三是將勞動競賽與技術革新、降低損耗、技術大比武等活動緊密結合起來，把勞動競賽的切入點放在推進企業科技進步和提高職工綜合素質上來，賦予勞動競賽新內容，使勞動競賽真正圍繞企業的工作重點來展開，競賽范圍力求廣泛化；四是把勞動競賽工作納入工會年度工作安排，并制定出《公司勞動競賽辦法》，競賽力求制度化。

2.加強管理，實現勞動競賽目標

在市場經濟不斷向深層次改革發展的過程中，經濟效益的好壞是企業的成敗的關鍵，因此，勞動競賽要把提高企業經濟效益作為競賽的根本目的。圍繞公司的中心工作開展勞動競賽，這就要求競賽目標更加具體，考核更加嚴格，管理難度也更大。為此，公司工會一方面要求基層單位工會實現三個轉變：

一是轉變競賽觀念。勞動競賽觀念必須盡快與發展社會主義市場經濟相適應，樹立起競賽觀念和效益意識，以提高經濟效益為前提；

二是轉變競賽內容，勞動競賽不能靠拼體力、拼設備、拼時間來爭得先進，而要在科學管理、技術革新、技術改造上下功夫，使勞動競賽的內容由過去的賽加工量、賽進度向賽質量、賽效益上轉變；

三是轉變競爭形式，勞動競賽的形式要由過去一次性、單一化、長周期向經常性、多樣性、短期性轉變。

公司工會與黨政工聯手參與管理．定期檢查指導，發揮三方面對勞動競賽的組織管理作用：

一是T會組織的引導作用，在勞動競賽中，工會應發揮群眾組織的優勢，做好宣傳發動工作，搞好調查研究，掌握競賽的動態發展，及時培養、總結、推廣先進典型，典型引路，帶動周圍職工，為競賽活動的開展創造良好的環境。

二是生產經營部門的協調、考核作用。勞動競賽是為公司生產服務的，有關競賽項目和指標的確定，公司生產經營部門是最有權威的．只有發揮生產經營各專業部門在競賽中的管理和考核作用，才能保證競賽指標的真實性、嚴肅性，增強競賽的可操作性，三是黨組織的支持，保證作用。勞動競賽作為工會工作的重要組成部分，同樣需要黨組織的領導，黨組織為其提供指導、保證。

在具體工作中，一方面依靠黨組織發揮廣大黨員的決賽中的骨干帶頭作用，以他們的實際行為影響身邊的職工參加競賽；另一方面要發揮黨組織的強大的思想政治工作優勢，調動職工內在積極性．教育、動員廣大職工以最大的熱情投入到競賽中，以保證競賽強大活力。同時在本競賽中，開展“黨性在崗位上閃光”的活動，充分發揮廣大黨員的模范帶頭作用；與公司團委結合，組織青年突擊隊，發揮共青團的攻堅啃硬作用；與宣傳部門結合，及時宣傳勞動競賽過程中涌現出的好人好事；與機動部門、調度部門、崗檢部門結合，制定出公司勞動競賽考核細則，定期進行檢查考核；與基層各單位工會結合，指導基層工會制定了切合本單位實際的競賽內容、考核辦法，掌握競賽動態，協調解決競賽中出現的各類問題。

3.嚴格考核，進一步完善勞動競賽目標

嚴格考核是公司思想政治工作由軟變硬且行之有效的方法，作為思想政治工作一項重要內容的勞動競賽同樣把考核作為重點來抓。在檢查考核各專業部門都制定出了本專業組的考核細則；企業工會在各專業組考核內容的基礎上制定出公司勞動競賽考核辦法，并且列出否定條件；組織專業組對基層各單位，組織基層各單位對各班組，運用定時檢查和不定時抽查的方法實行全過程、全方位的勞動競賽管理和考核，日考核、周匯總，及時指出存在不足，制定糾正預防措施；考核結束后，企業工會及時印發總結評比文件，要求基層各單位班組會上個人總結，車間大會上班組總結，公司表彰會上車間總結，立功集體和先進單位在總廠考核的基礎上產生；先進班組和先進個人在車間考核的基礎上產生；嚴格考核，體現了公平，也解決了過去運用推薦評比法選先進產生的矛盾。“榜樣的力量是無窮的”。

在設備檢修工作中涌現出來的先進人物及先進事跡，干部職工看得見，摸的著，富有說服力和感染力，充分利用先進人物的事跡教育職工，對全面完成各項任務起到積極作用．所以．每次設備檢修表彰會之后，企業工會充分利用黑板報、《企業簡報》等宣傳媒體報道他們的先進事跡。使職工們學有榜樣、趕有目標。

第二篇：目標激勵

目標激勵，制度監督。

剛接手班級不久的時候，我發現一個現象。我每次找學生談話，鼓勵他們好好學的時候學生就說我這個樣子怎么學也沒動力，提高十幾分也沒意思，反正考不上什么好大學，還不如玩玩。還有的同學對我說，我還從來沒有受過表揚呢，以前老師都是表彰學習好的同學。我就思考，如何調動學生在學校學習的積極性，讓班級每一個學生都能享受成功的喜悅，都能夠在每次檢測、每次競爭中體會到享受成果的充實感呢？

于是，我就安排了七名班干進行每周七天的班級值日，主要根據班規從紀律上對學生的表現進行記載，每周進行一次總結，對學生的違紀數次予以公布。學生的不良表現主要體現在上課遲到、講話、睡覺、吃東西等，對于違紀次數多的學生進行談話，由于他們的這些不良習慣不是短時間就能改變的，我就給他們設定一個違紀次數減少的目標。如有進步特別明顯的學生，定要在全班提出表揚，得到老師和同學的肯定，這樣更能增強他們自我蛻變的欲望。這種班級制度的監督，讓我能更好的了解班級情況，也對每一位同學在紀律上進行了很好的約束。

學習上，讓學生根據自己每次正式的6科考試的成績給下一次考試定一個合適的班級對手和名次目標。在這種目標的激勵下，學生的學習動力和競爭的意識加強了。在下學期百日倒計時開始的時候，學生的那種學習欲望和狀態令人刮目相看，有的學生制定的目標是每天至少問5個問題，背記30個單詞，整理筆記20分鐘。居亭亭同學說：“我的個人發展目標是每天最多浪費時間10分鐘，讓自己成為珍惜時間的人”，這些目標極大的鼓舞了學生奮發向上的精神，激發了學生的勤奮力。

第三篇：班組如何運用激勵法?

一、目標激勵法s0100

圍繞單位考核目標、經濟責任制、經營方針、服務理念、單位精神而制定班組目標，這是單位管理中的一個重要環節。班組職工通過班組制定的目標，按項目分解，責任到人，不僅使職工認識形勢，了解市場新情況，明確各自責任，而且要看到班組奮斗的方向和完成目標后獲得的自身利益。這樣既能增強職工的集體意識，又能增強班組職工工作的責任感。

二、榜樣激勵法

要善于抓住班組內的先進典型，弘揚職工的閃光點。先進工作者、勞動競賽優勝者、崗位操作能手、社會公益奉獻者等，都可以成為這方面的先進旗幟。班組同樣需要用先進榜樣的力量感召人、說服人、影響人，使大家感到先進就在身邊，學有榜樣，趕有方向。這樣做能夠使本班組職工認可，使職工在心理上產生認同感，激勵大家不斷進取，從我做起，人家進步我高興，人家進步我要跟上，不甘于落后現狀，以先進的榜樣為趕超目標，保持奮發向上的心態。這就要求班組長，掌握每個人的動態，了解各人的個性心理，善于發現閃光點，抓住典型。

三、反饋激勵法

當單位目標分解落實后，在完成上級布置的每一個階段工作后，通過班務公開，各人的工作量、工作質量，獎金發放上墻，民主管理，增加透明度。根據考核分配辦法及分配原則，進行量化考核，獎金合理分配，適當拉開差距，切勿搞你好、我好、大家都好的平均主義。一定要樹立競爭意識，照此下去才能調動積極性，相反會帶來負面影響。

四、情操激勵法

通過豐富多樣的文體活動，培養各自的興趣愛好，多方面地充實班組職工文化生活，寓教于樂。如：讀書、看報、學習研討、攝影、卡拉ok、跳舞、玩象棋撲克等等。在豐富職工精神生活的同時，職工之間相互切磋技藝，溝通交流，化解矛盾，發揮專長。通過班組職工參加各類崗位培訓、知識競賽，學習業務專長，這樣做可以進一步提高班組整體素質，把共性與個性很好地結合起來，滿足職工的愛好需求，培養業余愛好和興趣，在班組文化活動中善于調節自己的情緒，達到情操激勵目的。

五、參與激勵法

班組長要懂得自己也是班組職工，同樣要自覺接受群眾監督，工作好壞也同樣接受職工的評議。要定期召開班組民主會，鼓勵大家參政議政，在班組“小家”中實行班務公開，強化班組民主管理，提高人人參與能力。

第四篇：激勵員工十法

激勵員工十法

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和企業領導者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們去完成你想讓他們完成的任務，卻不能幫他們發揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領員工走出平庸，邁向成功。

聽取員工意見

優秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創意的意見。這一做法不但對發展公司業務有利，而且還能很好地調動雙方進行溝通的積極性。

優秀的領導者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷售業績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

調動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質量直接相關。優秀的領導者關注那些可以改變結果的問題。

不給員工施壓

大部分經理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。

這樣做是沒有用的。

團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營呢？

大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現最好。

管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

應用認可-重申-跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業，讓你在這里感到快樂和充實。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發現他們最好的一面，然后告訴他們。仆人式領導者的倡導人格林里夫（Robert Greenleaf）認為，企業領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

進行正面強化

經理人通常很忙，他們忙著挑錯，然后對犯錯誤的員工進行批評。這是大部分經理人的領導方式。

這是一個習慣陷阱。和所有其他習慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈。比如，在你準備給某個團隊成員發郵件或打電話訓斥他時，先停下來想想他有哪些工作表現值得你在和他交流時對之提出表揚。你應該時刻牢記，正面強化是引導和塑造員工良好表現的有力工具。

鼓勵員工與顧客做朋友

沃爾頓（Sam Walton）明白顧客永遠是企業惟一的老板，所以他創立了沃爾瑪這樣的大企業。他認為，顧客有能力開除公司的任何一個人，他只要不來公司消費，去其他地方購物就可以了。

為什么不開始以此激勵你的員工呢？為什么不向他們展示當他們把顧客當真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關系最終可能會成為貴公司的核心競爭力。作為經理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動并且激勵員工找到與顧客建立良好關系的途徑，顧客甚至會成為你生活中的“麻煩”或“不可避免的災難”。

公司經營的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養成習慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關系的情況下，這一目的才能實現。發揮信心的力量

一天當中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，并且相信他有能力做好這項工作？”

如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態會變得更好。

員工確實需要從領導身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團隊被別人拿槍追著跑。經理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑……我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態時，公司的生產效率會因此而受到破壞。

與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

通過電郵點燃員工熱情

發給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個項目所需的員工熱情。

郵件發出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性? 里面有沒有提及對收件人的認同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？

如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點閃光點。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎？

不要再為變革而道歉

為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業中的好處。真正的領導者支持企業不斷進行變革，不斷提高生產效率和創新水平。

第五篇：第一章 贊美激勵法

第一章

贊美激勵法-------一句話足以感化心靈

馬克.吐溫說話，一句得體的稱贊，能使他陶醉兩個月，現實生活中，每個人內心都希望自己的努力唄別人看見，自己的成績被人肯定，如果管理者善于運用贊美來激勵員工，也許僅僅只需一句話，就可以贏得員工的心。

績效管理顧問問艾倫曾為美國陸軍部訓練軍官，談起有關訓練的事，她說了以下這個故事：在上課的軍官當中，有位上校對激勵技巧的使用頗不以為然，在訓練課程結束之后大約一個星期，那位上校負責一份重要的簡報，由于他做的十分出色，他的上司，-------一位將軍想要贊美他，將軍找了一張黃色的圖畫紙，把它折成一張精美的卡片，外邊寫上，太棒了！里邊則寫了些激勵的話，然后召見他，當面稱贊他，并把那張卡片交給了他，上校把卡片拿在手中讀了一遍，讀完之后站在原地楞了一會兒，然后頭也不抬地走出了辦公室，將軍優點莫名其妙，心想。是不是我做錯了什么。心中不安的將軍尾隨上校出來看看，結果，讓他感到美妙的是，上校到每個辦公室都去轉了一圈-----向人炫耀她的那張卡片。

故事還沒完，那位上校伺候把這招運用的比將軍還要好，他為自己專門設計印刷一批用來贊美別人的專用卡片。

學會贊美別人，就是為自己的前進搭橋鋪路。記得一位著名成功人士談及成功經驗時說：最重要的一點是他曾發誓每天都要贊美別人。

贊美的形式多種多樣，包括人多時贊美，單獨贊美。由他人傳遞贊美等。以多種形式就能把贊美的內容，范圍很好地擴大，進而增強贊美的效果，而最為關鍵的問題是我們是否有這樣贊美員工的意識。人的人的本性就是對那些習慣性的行為不需細心思索，實際上，贊美詩一種切實有效的激勵方式。

贊美就像興奮劑，他能夠有效激發人的內在潛能，贊美是一種由外在動力轉化內在動力的非常好的形式，他能激發人的內在潛力，增強人自身全部的活力。

贊美能讓懦弱的人鼓起勇氣，讓徘徊的人確定方位，讓盲目的人找到目標，讓自卑的人找到信心，讓軟弱的人堅定意志，讓成熟的人強化自身！

所有的人都有自己的長處和優勢，贊美能夠讓人揚長避短。管理者對員工進行贊美是一種正面強化，使其達到揚長避短的效果。

贊美還具有催他作用。任何廣告公司要想推動工作進步，都必須積極調動員工你爭我趕的競爭熱情，咋沒的方式是必不可少的方面，做出一個微乎其微的貢獻，也要給予贊許的目光，真誠的鼓勵，這回喚醒人們像再次聽到贊美的念頭，從而引發被贊美著的后續行動。

通過贊美能讓人的偶然行動變成持久的行為，很多人對自己的長處，特點，甚至包括很多微小的優勢和特長都沒有發覺，也許哪些優勢和特長還正處于萌芽狀態，管理者一經發現立即給予認可，就會起到提示對方加強優勢，增大特長的效果。經過多次反復的激勵贊美，認得外在行為將逐漸變為內在素質，產生長期行為。

管理者應時時刻刻地對員工的有益行為進行及時，適度的贊美，還要準確抓住身邊每個人的優勢和特長，為員工提供精神動力。著就要求管理者必須對所有員工的優點和長處有更多，更深入的了解，這樣做對改進領導工作，加強與員工的聯系和溝通都是相當有益的。

管理者的威望越高，贊美的效果就越好，著無形中就要求管理者必須提高自身的素質水準，對下屬更加信任，讓下屬感覺你對他們有信心，有依賴感沒這樣對管理者自身的進步也是一種促進，將贊美列如每天的議事日程，由于贊美本身就能讓氣氛變得愉悅，因此，時間久了就會在公司形成一種活躍的氛圍，人們不僅會自動自發地強化自身優勢，而且還會自覺地去學習他人的特長，從而達到共同提高的目的。

有一項專業的慣于激勵的研究調查，內容是對1500名在不同崗位工作的員工進行詢問，讓他們說出心中認為最有效的激勵因素，結果出乎人們所料，得到上級的贊美占據了第一的位置，但遺憾的是，同樣在這項研究中近60%的員工說領導一般很少會給予這樣的贊美。

激勵競爭的全球經濟使大多數組織都面臨著嚴峻的成本壓力，做什么事情都需要錢。著使得把贊美作為一項激勵措施顯得特別實際有效，因為其他激勵方式相比，贊美的方式幾乎是零成本，只需通過語言或舉止就能達到目的，這也可以解釋最近對3000多名雇主所作為的調查，其中2/3使用或計劃使用特別的贊美獎勵，贊美的成本雖然很小，卻能幫助員工建立起自尊。

贊美員工的方法和技巧

贊美詩人際關系的潤滑劑，是一種非常有效的激勵手段，不但能夠讓人感到振奮，而且使人覺得被肯定與重視，然而大多數人并非贊美高手，他們僅僅知道贊美的重要，卻不了解贊美的方法和技巧。管理者該怎樣贊美員工呢？

1.在第三者面前贊美員工

當著員工的面贊美員工并非最好的方法，有時會讓員工懷疑上司的動機和目的。如果贊美是由第三者來傳遞，收效會更佳。

在第三者面前贊美他人是一種轉述的贊美，雖是間接式的，卻能起到雙倍的贊美效果，著比當面直接贊美他人的效果更大，更好，因為當面贊美，很可能是客套話。而背后的贊美常是真心話。被贊美的人就會感覺那是真誠、發自內心的贊美，因而真誠地接受，并為之不勝感激。

正真懂得贊美的人，都知道轉述贊美的威力，所以較少當面贊美別人，而較多背后贊美別人。

2.贊美要及時

贊美是對一個人的工作能力，工作態度，工作效率及其他積極因素的認可，也可以說贊美是一種對員工行為的真實反饋，所以反饋一定要及時才能收到更好的效果。

當一個人吧工作任務完成后，他總是希望盡快對自己的工作成績，質量，數量，社會發音等多個方面有全面的了解。

好結果將會給人帶來興奮滿足，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力，壞的結果，能使人意識到不足，以促進下一次行動時的專注，改進，以期取得好成績。

同時，員工需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調整，鞏固，發揚好的，克服，避免不好的，如果反饋不及時，時過境遷，員工的熱情情緒已近淡化，這時的贊美就不會起到太大的作用。

無論是重大的科技成果，還是點滴微小的成績，公司領導者都應該重視，及時贊美員工。

需要提醒領導者的是，贊美不能提前，當一件工作徹底結束之后，可以對這件工作的完成情況進行贊揚，但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是對員工的工作態度或工作方式感到滿意。就進行贊揚，可能不會受到很到的效果，這種基于工作過程的贊美，會增加員工的壓力，如果員工長期處在這種心理壓力之下，久而久之對贊美產生條件發射式的反感，這時領導者一定要注意的。

3.贊美要把握好尺度

上下級之間交朋友十分常見，每位上司都有幾個特別得意的下屬，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，對這樣的員工進行贊美時要把握好尺度，既不可過多表揚，也不能不去表揚。

過多的表揚，有點成績就表揚，心情預約就稱贊上幾句，喜怒溢于言表，十分容易引發別人的不滿，這樣不是在幫助自己的員工，反而對他不利，因為著也許會讓他成為眾矢之的。也有一些上司生怕他人看出自己與那個員工關系好，因此根本不敢表揚，這樣做同樣是不對的，因為這將會極大地影響先進員工的工作熱情。

上司比較喜歡某個員工這很正常，但是要對事不對人。一律公正對待，不要搞雙重標準，要做到該表揚的表揚，該批評的批評。與自己喜歡的員工做私人朋友，可以相互督促，共同進步，然而感情是感情，工作是工作，在工作中一定要一視同仁。

4.贊美要真誠，具體

如果領導在根本還不了解員工的情況下，就說一些諸如 年輕有為前途無量

干得不錯之類的公式化贊美語言，是很難起到激勵效果的，每個員工都希望得到上司的贊美，贊美應該能真正顯示被贊美者的價值，既人們希望你的贊美時你思考的結果，是真正把他們看成是值得贊美的人，而不是隨便說說而已。

真誠的贊美要有一定的前提，如果沒有前提，不根據事實去贊美，真誠便無可寄托，言之有物的贊美才能夠真正打動對方的心，比如你在夸某個員工很能干的時候，就不如說他某件事干的很漂亮更實在些，一般而言，工作出色的優秀員工聽到的稱贊都會很多，如果你僅僅泛泛地稱贊他的工作能力，就好比把一杯水倒進了大海中，是不會起到什么作用的。如果你對他的工作很了解，或者你作為外行能了解他的工作性質，意義，術語，那么作用的稱贊就能夠起到很好的效果。

贊美下屬具體的工作，要比籠統地贊美他的能力更為有效。

（1）被贊揚的員工會清楚是為什么事情使自己得到了贊揚，員工會由于管理者的贊美而把這件事做得更好。

（2）不會使其他員工產生嫉妒的心理，如果其他的員工不知道這位員工被贊美的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。

（3）贊美具體的事情，會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。

所以領導在贊美他人時一定要切合實際，根據事實而贊美，這樣既能達到溝通的目的，又不違背客觀事實，如果你卻是不了解情況，占時無法實現思想的溝通，還不如從具體事物入手，達到感情的溝通，對員工，可以先從你所熟知的印象入手，談談你對他的印象，對員工交上來的報告，在沒細讀之前，可以贊美一下對方的行為工整或字體優美之類的優點，總之贊美內容要符合客觀事實，是真實存在的，才能起到良好的激勵效果。

5.贊美要公開，得體。

用公開的方式對某個員工進行表揚是一種很好的贊美方法，一位知名企業家就這樣說過，如果我看到一位員工工作很出色，我會很興奮。我會沖進大廳，讓所有其他員工都看到這個人的成果，并且告訴他們，如何把工作做好，同時也強調了這樣一個原則，要想獲得贊美，就要把工作做好。

在很多公司內部，都經常召開表彰大會，表彰先進員工，號召其他員工向被表揚員工學習，同時，對單個員工進行表彰或贊美，作用才會更明顯，盡管成就可能是集體努力的成果，但贊美必須是個別的，因為這樣可以最大限度地發揮贊美的作用。

當著其他員工的稱贊員工可以起到有兩個方面的作用：一來可以鼓勵被常贊員工，讓他一時到領導對他的成績的肯定和贊賞，二來可以給其他員工樹立榜樣鼓勵其他員工向這位員工一樣努力工作，做出好成績。6.贊美要公正

在稱贊員工時，一定要做到公平，公正，一碗水端平。

在現實中，有不少管理者無法擺脫自我的偏見與束縛，對自己喜歡的員工給予過多的稱贊，對不喜歡的員工就算其做出成績也好像看不到，甚至將大家參與的事情歸功于自己或個別人，這樣就會引發員工的不滿情緒，把內部矛盾進一步激化，如果管理者不吸取教訓，還將一人難如百人愿，這句話當做開脫的理由，就必然導致管理上的失敗。

要做到公平公正地稱贊員工，領導者要注意一下兩點。

（1）公正地對待有缺點的員工，人的食指長短不一，員工也是一樣，有的員工比較明顯地把缺點與短處暴露出來，像工作能力不是很強，與同事相處不和睦，經常頂撞領導等，對這樣的人，領導者非常容易走入以偏概全的誤區，不能看到他們努力取得的成績與進步，或者覺得他們的成績與進步僅能抵消他們的不足，是不值得稱贊的，事實上，有缺點的員工同樣需要稱贊，稱贊是一種無形的力量，他能促使員工彌補短處和改正錯誤，但領導的漠視會讓這些人失去上進的動力與力量。

（2）公正地對待比自己更強的人，有才能的人很多，許多公司中都有功高蓋主的員工，心眼兒小領導往往很難容得下這些超越自己的人，對這些員工不去稱贊，這是非常不公平的。

第二章

尊重激勵法-------發自內心地尊重員工 像尊重專家一樣尊重自己的員工

在管理廣告公司的過程中，領導者常常這樣抱怨，現在的員工越來越難應付了，沒錢他們沒干勁，有錢也未必能提高他們的工作效率，真實讓人左右為難。很少有人去思考如下問題，我對員工的需要了解多少？我對員工做了什么？我對員工的態度怎樣？我為員工提供了多少發展機會？員工是否對我心存感激？如果公司管理者愿意靜下心來思考這些問題，相信很快就能找到答案。

隨著知識經濟的迅猛發展，在廣告公司管理中，激勵員工-------特別是那些知識型員工，光靠錢的方式已近很難奏效了，發自內心地尊重員工，這樣一種非經濟激勵方式，則越來越具有現實意義。

心理學研究表明，每個人都希望得到別人的尊重，他是人類最基本的需求之一，對于公司管理者來說，要想讓員工充滿激情地工作，尊重可以說是一件法寶，其功效是不可低估的。

永遠不要把員工當傻子，你對員工的好壞，員工憑借直覺就能知道，管理人員要發自內心的尊重員工，對他們要想對專家一樣心存敬意。這樣員工就會感到工作的快樂，并以自己的實際行動來報答管理者的敬意和賞識嗎，如果員工等不到這份應有的尊重，就會覺得自己無所作為，或者覺得自己上級并不賞識自己，自己的價值得不到認可，從而灰心喪氣，無精打采，以這樣的精神狀態工作，工作效率自然不佳。

作為一名公司管理者，千萬不能小看尊重員工的激勵作用，那是一種促使員工自動自發地高速前進的助推器，管理者必須明白，員工之所以愿意努力地工作，是想通過工作業績的到他人的尊重，而不是僅僅為了金錢。若得不到應有的尊重，員工就不會愉快地工作，當然就不可能提高工作效率。換言之，管理者如果能把員工當做與自己平等甚至是更值得尊重的人，那么這種尊重就會使他們產生一種由衷的自豪感，從而激發出他們為公司拼命的工作熱情。在公司領導者對員工表現出熱情關懷的那一刻，員工就會感覺到自己是真正被領導者所尊重，他們就不會把領導者看成是一個毫無感情的頭兒，而是把你看成朋友，為朋友做事往往要比接受上司命令做事要積極，有效得多。

在管理實踐中，管理者如果不能夠做到發自內心地尊重員工，常常會使自己陷入尷尬的境地，如果管理者樂于在員工面前頤指氣使。那么可以肯定地說，公司留不住優秀員工的。不愿走的只會是一些無能之輩。更為嚴重的后果還不止這些，它還將牽制公司長久發展，阻礙公司的成功進程。

把尊重員工落到實處

在廣告公司管理的過程中，有些管理者沒有從內心深處樹立尊重員工的意識，他們口口聲聲稱自己很尊重員工，但實際上卻流于表面，沒有任何實際的行動，公司管理者究竟怎樣做才算是真正尊重員工呢？以下方法可以參考。

1、對員工說話要禮貌、客氣

每個人都希望得到別人的尊重，員工當然也不列外。當管理者將一項工作任務交給員工時，請不要用發號施令的預期命令下屬如何如何。如果員工出色地完成了工作，管理者不要吝嗇一聲謝謝，要知道一句謝謝不會花什么錢，卻能得到豐厚的回報，當然，尊重不能僅限于口頭，或只憑一時高興，管理者既需要在正式場合也需要在非正式的場合給予員工適當的尊重。

2、不嘲笑。不輕視員工的工作能力

員工在處理業務時如果出了問題，卻不知道該如何解決時，管理者不應當嘲笑或輕視員工的能力，而應把這些員工召集起來，友好地對他們說：來，讓我們一起研究下這個問題。聰明管理者的一起研究，一起想辦法的做法，會使員工感到自己對公司來說是多么重要，使員工產生強烈的成就感。；員工在這樣的心理作用下，工作起來自然更加努力。

3、認真聽取員工的建議

管理者在聽取員工的建議時，要全神貫注，不能三心二意，并盡量在最短的時間內確定員工所想表達的意思。要讓員工覺得自己是被領導尊重和重視的，無論如何，都不要在態度上立即拒絕員工的建議，即使你覺得這個建議沒有什么價值，在拒絕員工的建議時，管理者要將理由說清楚，措辭要委婉，并要感謝員工能夠為公司著想。

4、尊重員工人格，不拿員工人格開玩笑

人人都有被尊重的需要，管理者尊重員工人格，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果，比如一個公司，改稱門衛為門神，自從有了這個稱謂后，門衛的工作更出色了，這些不需要成本的激勵措施，尤其需要你去注意運用。作為管理者，千萬不要詆毀任何一名員工，也不要開一些有關人員人格的玩笑，因為尊嚴是一個人最重要，最有價值的財產。如果管理者想當然地嘲弄員工，輕則會使當事人倍感冷落，極大地影響他的工作熱情，重則會樹敵無數，成為員工不喜歡的人。

5、鼓勵不同思維

作為一名公司管理者，不能存在求同思維，不能無論什么事都要求員工的思維和自己一致，這對個人，對公司都是十分不利的，如果你不能容忍不同的思維，只喜歡提拔那些想法，做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，從而扼殺了思維的創造性：當你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。

6、尊重員工的優點，忽略員工的缺點

沒有人是十全十美的，每個人都有自己的優點和缺點，管理者如果想獲得員工的尊重，想讓員工認可你的管理才能，就得尊重員工的優點，重視這條準則，管理者將有效地畢淼陷入困難的境地。同時還要忽略員工的缺點，作為公司的領導者，你應該虛懷若谷，海納百川，不對員工的小缺點斤斤計較，這樣，在你尊重員工的同時，也會獲得員工的尊重。

7、別把員工當保姆

在日常工作中，有很多管理者隨意使喚自己的員工，認為這樣做天經地義，其實，這些人犯了一個大錯誤，他們擴大了員工的概念，將員工與保姆等同起來，員工們心里會怎樣想呢？帶著這樣的情緒做事，他們又怎能把工作做好呢？

8、對所有員工平等以待

廣告公司管理者需要一視同仁地對待員工，不能被自己的個人好惡所左右，不要在一個員工面前把他與另一員工比較，不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。

總而言之，尊重員工是激勵員工的一項重要措施，如果管理者不懂的尊重員工的領導藝術，只知道對員工頤指氣使，發號施令，其結果是不堪設想的。

第三章

榮譽激勵法-------給員工一個響亮的頭銜

榮譽是激情的催化劑

所謂榮譽激勵，是指廣告公司對員工工作態度和貢獻所給予的榮譽獎勵，如發給榮譽證書，會議表彰，在公司內外媒體上宣傳報道i，記功，休假，療養，外出培訓進修，推薦獲取各種社會榮譽等。

每位員工都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。

管理專家認為，追求良好的聲譽是廣告公司經營者成就發展的需要，經濟學家則從追求利益最大化的理性假設處出發，認為經營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。

著名的跨國公司IBM有一個百分之百俱樂部，如果公司員工能夠完成他的任務，就會被批準為該俱樂部的會員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會，結果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部的會員資格作為第一目標，以獲取那份榮譽IBM公司通過這種方法，很好地激勵了員工。

對于員工，不要太吝嗇一些頭銜，名號，一些名號，頭銜可以換取員工的認同感，從而激勵員工的干勁。日本人呢電氣公司在一部分管理職務中實行自由制銜制就是說可以自由加職銜取消代部長代理等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以項目專任部長，產品經理等于業務內容相關的，可以自己加予的頭銜。

我們這里所說的榮譽激勵還包括集體榮譽激勵。通過給予積極榮譽，培養集體意識，從而產生集體自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

怎樣用榮譽激勵員工

1、給員工一些響亮的頭銜

對那些長期以來一直在為公司默默奉獻的員工，或在某個領域有突出表現或貢獻的員工，公司領導不妨授予他們一些響亮的頭銜或名號，以換取員工的認同感，從而激勵他們更地為公司服務。

在具體授予員工各種工作頭銜時，公司領導要多花一些心思，讓頭銜更有創意一些，當然，如果能夠根據員工的要求，結合公司的實際情況，那就在好不過了，因為員工得到了自己想得到的榮譽，工作起來就會更積極。

公司領導即使不能賦予員工實際的職位或權利，也可以毫不吝嗇地給員工冠以各種響亮的頭銜。雖說越是步入等級體制的高層，有實權的位子就會越少，但響亮的工作頭銜卻是取之不盡，用之不竭的，比方說：與其把辦公室的文員成為辦事員，不如授予一個行政助理的稱號，專門負責檢驗的員工，如果是一個人，不妨叫他質檢經理，如果兩個人那就一正一副；而公司的勤雜人員，也完全可以換個稱呼叫他們為助理總務員，即使公司的一個打字員，也可以給予她一個錄入部主管的頭銜。

響亮的頭銜能夠讓員工在人性上得到極大的滿足，這樣做技能實現激勵的作用，又不用多花一分錢，企業領導何樂而不為？

2、休假也是一種好方法

如果員工做出了突出的貢獻或提前完成了全年的營銷計劃，不妨用休假的方法來獎勵他們，在其他員工眼里，這樣的休息及其實也是一種榮譽。

3、表揚那些表現突出的員工

如果公司領導能夠充分地運用表揚來表達自己對員工的肯定和賞識，不但能有效地提高員工的工作效率，還能夠引發其他員工對這種榮譽的追求。

需要注意的是，領導在表揚一位員工時，一定要注意表揚員工所獨自具有的那部分特性。如果表揚的是所有員工都具有的能力或都完成的事情，這種表揚會讓被表揚的員工感到不自在，也會引起其他員工的強烈反感。

總之，表揚是激勵員工的最好方法之一，也是增強公司吸引力的重要方式，但如果方法不對，其收效就會大打折扣，甚至會帶來副作用。

4、寫出你對員工的欣賞

書面表揚肯定讓人回味不窮，它是一份值得珍藏的永久榮譽證書。

員工做出成績，都希望得到上司的肯定，如果僅僅的到上司口頭上的表揚，雖然也有激勵作用，但絕對沒有書面表揚更有效。

最好的方式是能把你對員工的欣賞寫出來，因為口頭表揚隨著時間的流逝會讓人淡忘，而書面表揚（哪怕是小小的便條）則會永遠存在。著并不需要花什么錢，也不會占用太多時間，下面這些書面表揚的方式可供借鑒。

（1）給員工些感謝卡。企業領導可以準備一些卡片，卡片正面印有漂亮的謝謝你幾個字，背面是空白，每當員工做了值得贊賞的事情時，部門領導就在上面寫上一條，詳細寫明他的成績及對他的評語。

（2）給表現突出的員工頒發證書或獎章，證書和獎章對員工的激勵是巨大的，雖然員工嘴里不說，但每個人都十分重視這一點，稍稍留意一下你就會發現，很多員工都喜歡把這些榮譽懸掛，擺放在宿舍，辦公室，工作臺，或加重，員工的工資可能很快就會花光，衣服很快就會穿壞，旅游隨著時間也會變成遙遠的回憶，但是豬呢格式獲獎張卻能永遠提醒他曾經得到過怎樣的榮譽。

（3）為員工建議業績檔案，公司領導可以給以偶秀員工寄表揚信。可以吧信封裝入標有成功檔案的檔案夾中，并些上下述鼓勵，也許你以后會遭遇失敗，但你要記住，你曾經成功過，你曾經是一個優秀的人，只要你努力，沒有什么可以男的祝你。我們公司永遠以你為豪，你是一個有能力的人，相信你以后會表現的更優秀，這些文字可以給員工戰勝困難的勇氣和信心，會幫助員工克服各種各樣的工作困難。

總之，書面肯定與表揚是一份值得珍藏的榮譽證書，會讓員工回味無窮，巧用書面激勵，會讓員工感到自己得到了莫大的榮譽，而這種看得見，摸得著的榮譽會激勵他們繼續努力，為公司作出更大的貢獻。

第四章 情感激勵法-------激發員工，從經營員工的心靈開始

對廣告公司管理者來說，要調動員工的工作積極性，情感投入尤為重要，因為認識感情動物，人的行為是靠情感支配的，每個人既渴望別人的理解，信任和支持，也希望自己投入的情感得到應有的回報。所以管理者動之以情，曉之以理，對開發員工潛能至關重要，折舊需要建立情感激勵模式，加強與員工的感情溝通。

員工的能力是不可能一下一全部發揮出來的，而是需要一個循序漸進的過程，這一過程能否出現，取決于領導有沒有對他們進行卓有成效的感情投入。

一個人不僅僅是圍繞著物質利益而生活，員工也不僅僅是為了金錢而工作，人有精神要求，有互相交流感情的需要，這一點在中國人的身上體現的尤為明顯，就領導來說，要充分發揮員工的能力和作用，使員工盡職盡責，只有對員工進行感情上的投資才能達到目的。

很多領導常常感慨時運不濟，物色不到合適的人才，手下人一個個都低能，工作起來不僅毫無生氣，而且毫無創見......事實上，員工不可能都是低能者，其中定有極其出色的人才。

毫不夸張地說，員工的能力大小與領導對他們的感情投入的多少是成正比的，為什么這樣說呢，有一下幾個原因：首先，領導對員工的感情投入，可以有效地激發員工潛在的能力，使員工產生強大的使命感與奉獻精神，得到了領導的感情投入的員工，在內心深處會對領導心存感激，認為領導對自己有知遇之恩，因而知恩圖報，自然也就全身心地投入到工作中了。

第二，領導對員工的感情投入，會使員工產生歸屬感，而這種歸屬感正是員工愿意充分發揮自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了領導在感情上的慰藉，員工的心理就會變得安穩與平靜，所以在不自覺中就發揮出了自身最大的能力。

第三,領導對員工的感情投入,可以有效激發員工的開拓意識和創新精神,使他們鼓足勇氣,不會前怕狼后怕虎,所以工作起來沒有心理負擔,認得創新精神的發揮是有條件的,當人們心中存有疑慮時,便不該創新,而是抱著寧可不做,也不可做錯的心理,只求分內的工作部出錯,如果領導能夠建立起對員工充分的信任感,親密感,就會有效地消除員工心中的各種疑慮和擔心,從而創造出一個寬松的環境讓員工有所創新地去開展工作.其實不同的管理者,把感情投入揉進各自的管理模式中,其結果是殊途同歸,都可以達到強硬的發號施令所達不到的效果,但需要強調的是,在對員工進行感情投入時,必須抱著坦率與真誠的態度,否則便會偏離軌道,產生不良效應.關懷員工的方法與技巧

作為廣告公司的管理者,應該對員工進行無微不至的關懷,要做到一點,就需要了解員工的自身情況,如工作,生活,愛好,理想以及對企業所持的看法和要求等.怎樣關懷你的員工呢?激勵專家給出了以下方法.(1)要發自內心地尊重員工.(2)抽些時間和員工坐在一起聊天,借此與他們建立良好關系.(3)給予員工竭盡所能,力爭上游的機會.(4)允許員工表達意見,提出報告,或者將他們的名字列在報告或備忘錄上.(5)將員工介紹給公司高層領導并給予他們向人學習并獲得青睞的機會.(60)和員工討論他們培訓或晉升的機會，更重要的是，要盡心給他們這種機會以滿足他們的期望，不能只是說說而已。

（7）鼓勵員工和你討論他們的職業理想或人生目標，并激勵他們為理想而努力。

（8）吃工作餐時。和下屬坐在一起，不要遠離他們，并抽空和下屬一起吃晚餐或喝咖啡。

（9）在各種不同的場合用書面或口頭方式贊美你的員工。、（10）對那些有心擺脫現狀以求上進，并向你提出建議或批評的員工表示鼓勵與感謝。（11）讓那些表現突出的員工得到應有的榮譽。

（12）邀請下屬出席重要會議，并鼓勵他們在會上大膽提出自己的意見和建議。

（13）認真體驗，關系員工的感受及他們對事業的抱負。

（14）盡量了解員工在工作以外的其他表現。比如員工與家人的關系，與鄰里的關系等。

（15）員工完成工作任務時，應及時給與表揚，鼓勵他們為完成下一個目標而努力。

（16）如果你錯怪了員工，或對員工做錯了什么事，請向他們道歉。（17）鼓勵員工位自己制定具有挑戰性的工作目標并盡力協助他們。（18）在必須批評員工時，要采用委婉的方式。（19）在公司之外見到員工時，主動打招呼。

（20）如果員工遇到困難，要盡力幫助解決，包括員工的家庭困難。（21）主動了解員工的特長，知道他們的興趣愛好。

第五章

后院激勵法-----給家屬一份感動，員工就會為你拼命

采用后院激勵，打造三贏局面

所謂后院激勵，是指廣告公司管理者利用關系員工家庭生活的方式，在口頭或行動上對員工的家庭成員表示感謝或進行褒獎，以感謝他們一直以來對員工工作的支持，從而間接地激勵員工為企業多做貢獻。

從時間上來說，家庭和公司都在爭奪員工的時間，為了維系家庭感情和創造公司績效，員工只得在這雙重的負荷下努力平衡自己的精力，體力，以及寶貴的時間。

幾乎每個負責任的員工都會有戀家的情節，著就使得員工在處理事業與家庭關系的過程中產生了空前的矛盾，這種矛盾可以說是當今社會的一個典型，造成這種狀況的原因，是我們將公司于家庭對立起來，并形成了兩個好似互不相容的系統，卻看不到他們之間難以割裂的利益關系。

對家庭而言，員工在維系家庭感情時，需要投入大量的時間與精力，對公司來說，員工要想取得好的工作績效，更需要自己的傾心投入，但員工的時間與精力畢竟是有限的，于是這就造成了家庭與公司之間的矛盾，作為兩種無法擺脫的環境力量，公司和家庭都同時作用于員工這一個個體上，并通過員工的行為產生相互聯系，無論是在家庭，還是在公司中受到任何影響，員工都會直接或間接地反應到另一方，著是一種必然會出現的情況。

如果處理不好著三者之間的關系，必然會導致三者利益同時受損。解決矛盾的關鍵在于，家庭和公司通過員工可以形成一個互動的利益整體-------員工在公司取得經濟利益去維持家庭運轉，公司則需要員工在家庭中取得支持而努力工作。

公司和家庭通過員工構成了一個新的系統，這一融合是必要的，他能實現公司，員工，家庭三者的三贏局面。

由此可見，公司管理者要想讓員工更加努力地工作，就要引導員工真確地處理工作于家庭的關系，著要求公司領導一方面要提倡員工積極工作，自覺奉獻，另一方面也要求員工注意照顧家庭，尊老愛幼，夫妻和睦，只有對下屬的尊嚴，非人性弱點和情緒付出深切的關懷和尊重，才能讓員工每天都高高興興地工作，并樂意與你接觸，并在工作中合理創造出最好的成績。

著本來是十分花時間的事情，而且單位越大，人員越多，在這些事情上的時間話費就越多，但作為公司領導，無論如何你都應該去做，因為你只有這樣做了，才能的得到更多，收獲更多。

怎樣拉近與員工家屬的感情

后院激勵是一種非常有效的非經濟激勵手段，公司領導只要運用好這種迂回激勵之道，員工就會為公司拼命干活。

怎樣實施后院激勵呢？湖北群藝數碼影像傳播有限公司總結的一種一報三訪法就是一種很好的形式。公司領導者不妨借鑒使用。

所謂一報就是向員工家屬報告員工的情況，除了必須讓家屬知道，以便讓家屬一起幫助員工改正錯誤或缺點外，主要是向家屬報告員工的優點和工作成績，使用此法可以讓家屬覺得自己臉上有光，覺得自己的親人更加可勁可愛，從而更好地支持自己的親人搞好工作。

所謂三訪指的就是訪情，訪苦與訪賢。

所謂訪情就是設法了解員工的家庭情況，訪情的目的一是為了幫助，二是為了增進與家屬的感情，每一次家訪都要了解員工家里各方面的情況，著包括員工的家庭人口變化，家庭成員關系，家庭經濟狀況以及家庭存在的主要問題等。

具體說，在了解家庭情況時，要因戶而異，掌握分寸，詳略有別，適可而止，家庭經濟狀況本來是家訪要里哦啊接主要內容，但如果你已經知道該員工屬于寬裕型的家庭，就不必問其他成員每月的工資收入，還有什么其他收入等，如果已經知道屬于困難型家庭，就不要問還欠多少債，欠誰的賬，因為不少的人不愿把這類數字告知外人，還有些家庭問題，需要解決，但屬于隱私問題，則不要細問，對于家庭極為關系又愿意談論的問題，則可以多談些，因為，談論對方感興趣的問題，是使人喜歡的一項重要藝術。

所謂訪苦說白了就是要慰勞辛苦。員工的工作態度好，工作成績大，都離不開家屬的支持與幫助，或者是幫助解決工作中的某些難題，或者是大部分或全部負擔了家務，或者在精神上給予可很大鼓勵，所有這些，家屬是并不需要回報的，只需要理解，說些受用的話給他們聽，比如感謝，贊賞，表揚。這些話如果能從公司管理者的口中說出來，會讓員工家屬感到自己的付出受到了可肯定和尊重，繼而更加支持自己親人的工作。

所謂訪賢就是在家訪時大力夸獎家屬的賢德與品行，通常而言家屬并不一定和員工同一個單位，即使是同一個單位，對于家庭問題，大豆不宜介入，更不能輕易地拿起批評的武器，著就只能采取另一種形式----夸獎，每個人都有自己的長處與優點，也都有做錯事情的時候，在員工的家屬面前，要夸獎家屬的優點，同時要盡量回避員工的缺點與錯誤，回避員工做的不太好的地方，只夸獎他們做得好的地方。

如果公司管理者能夠按照以上的方法實施，相信無論是員工本人，還是員工家屬，都會對公司更加熱愛，從而發自內心地位公司付出更多。

在湖北群藝，公司每年還把積分很高的員工家屬請到一起會餐招待，通過這個過程，與家屬溝通，已達到家屬能理解員工，理解公司，支持員工，支持公司，這一方法也收到了非常好的激勵效果。

第六章

溝通激勵法---沒有溝通，就沒有成功

溝通是一切成功的基石

專家認為，一個職業人士所需要的三個最基本的技能依次是，溝通的技巧，管理的技巧和團隊合作的技巧。這就像小學課程中的1+1=2一樣，是一個職業人士所需要具備的入門的基本課程。

溝通是人們必須具備的職業技能之一，他通常被認為是其他所有職業技能的基礎，關于溝通能力的重要性，美國金融家，總統顧問伯納德.巴魯克曾經說過，表達思想的能力和所要表達的思想內容同等重要。美國加州參議院黛安.范斯坦也指出，一個人的領導才能。90%體現在他與人溝通的能力上。

能夠與周圍人進行充分交流并令自己所說的被人理解，這就是具有溝通能力的表現，往往事情越糟糕時，人們越需要加強與他們的交流和溝通，溝通是一種能力，也常常被人們稱之為一種藝術，能否掌握這門藝術對于一個人的成功具有重大影響，溝通的意義遠比人們想象的重要的多。

也許有些人已經注意到了溝通的重要意義，但他們卻忽略了溝通技能的訓練，以至于在自己迫切需要與他人溝通的時候出現了尷尬局面，如下列中的比特先生。

我知道溝通很重要，可我覺得和別人溝通很困難，尤其和總經理溝通更是難上加難。談到溝通時，比特先生愁眉苦臉地說道。