第一篇：龍南市供電公司三大措施管理辦法

龍南市供電公司三大措施管理辦法

1總則

為進一步加強公司安全管理，強化施工過程中組織措施、技術(shù)措施和安全措施（簡稱三大措施）及有關(guān)規(guī)章制度的落實，特制定龍南市供電公司三大措施管理辦法。

2本辦法適用于龍南市供電公司內(nèi)所有與電力生產(chǎn)有關(guān)的施工作業(yè)。3公司各單位在進行與電力生產(chǎn)有關(guān)的施工作業(yè)時，施工單位必須制定相應的、有較強針對性和可操作性的組織措施、技術(shù)措施和安全措施，并根據(jù)本辦法的規(guī)定報有關(guān)部門審批。4三大措施的制定和審批權(quán)限

4.1低壓線路局部改造施工作業(yè)，由電工組制定施工的三大措施，報供電所所長審批，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部備案。

4.210kV配電線路及10kV配電設備局部進行改造施工作業(yè)，工作任務單一，施工地點范圍較小，由施工單位制定三大措施，報供電所所長審批，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部備案。

4.310kV配電線路清掃消缺或施工改造涉及電桿5基及以上的施工工程，由供電所制定三大措施，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部負責人審批，報生產(chǎn)技術(shù)部備案。4.4新架10kV配電線路施工時三大措施的審批

（1）工期一周及以下的工程由施工班組制定三大措施，報分管單位審批，報生產(chǎn)技術(shù)部備案;（2）長度超過一公里，施工時間超過一周不滿兩周的工程，由施工單位制定三大措施，報生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案;（3）工期在兩周及以上，由施工單位制定三大措施，報公司分管領(lǐng)導批準，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.535kV及以上線路改造由施工單位制定三大措施，報生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.6新架35kV及以上輸電線路，由施工單位制定三大措施，報公司分管領(lǐng)導批準，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.7單一變電站直流、保護定檢、設備大小修、預防性試驗由檢修工區(qū)制定相應的三大措施，報生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.8變電站遠動設備、通訊設備定期檢修及大小修，由調(diào)度所制定三大措施，報生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.9公司內(nèi)的電力基建項目由各責任單位制定三大措施，報公司分管領(lǐng)導批準，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.10公司內(nèi)電力設備進行系統(tǒng)檢修時，總的三大措施，由生產(chǎn)技術(shù)部和安全監(jiān)察部制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，下發(fā)各有關(guān)單位，并存檔備查，施工單位根據(jù)各自分工的任務，制定更具針對性和可操作性的三大措施。

第二篇：公司節(jié)能降耗措施和考核管理辦法

XXXX公司雙增雙節(jié)措施和考核

管理辦法

№：

為全面實現(xiàn)XXXX集團公司下達的各項目標任務,確保員工工資收入,最大限度地為公司全面目標任務的實現(xiàn)作貢獻。公司行政根據(jù)今年生產(chǎn)經(jīng)營總體情況,對全年雙增雙節(jié)安排如下:

一、公司成立雙增雙節(jié)領(lǐng)導小組,組織領(lǐng)導全公司雙增雙節(jié)工作。組長：XXXX；副組長：XXX、靳安豐XXXX；成員：XXX。由XX負責每月、季、增節(jié)情況的統(tǒng)計、分析、考核工作書面報公司行政。

二、全年公司雙增雙節(jié)目標任務為節(jié)虧XX元，高限目標節(jié)虧XX元。其指標分解，責任落實，措施落實如下，請各部門根據(jù)雙增雙節(jié)的指標任務制定詳細的實施辦法，報公司行政備案。

一>電耗：

目標任務：全年節(jié)支低限目標XX萬元，高限目標XX萬元。責任部門：XX 具體措施：

1.生產(chǎn)場所在保證安全所需照明時，堅決杜絕長明燈.2．分選系繩運行方式優(yōu)化,減少空運轉(zhuǎn)、低效率運轉(zhuǎn),節(jié)省電耗.3、積極聯(lián)系營銷部，加強粉煤灰裝運，減少廠外灰?guī)煸O備投運時間。

二>設備檢修

目標：低限目標節(jié)支XX萬元，高限目標XX萬元。責任部門：XX 具體辦法：

1．更換所有配件、設備、儀表做到本著必須和節(jié)約的原則進行。減少檢修投入。明確規(guī)定，新配件、設備、儀表投用必須經(jīng)技術(shù)員簽字，材料室才能發(fā)貨出庫。2．積極開展修舊利廢工作,對修復XX元以上的設備按XX%獎勵到班組.3、凡能組織檢修人員處理的檢修工程，不維外維修。

4、每月組織生產(chǎn)設備檢修分析會，查找易耗設備原因并制定防范措施。

三生產(chǎn)工程車輛維護投入控制

目標：低限目標節(jié)支XX元，高限目標XX元。責任部門：XX 具體辦法：

1、XXX等生產(chǎn)工程車輛嚴格按規(guī)操作,對違規(guī)駕駛行為嚴格按照<公司違章處罰辦法>處理

2、切實做好日常維護保養(yǎng)工作,做到有記錄可查。

3、積極開展自查自修工作，對裝載或檢修班組能自己處理的問題不維外維修。

四>工程車輛油耗

目標：低限目標節(jié)支XX元，高限目標XX元。責任部門：XX 具體辦法：

1．嚴控車輛加油管理，凡加油必須經(jīng)材料員到場簽字并作好記錄。

2．積極聯(lián)系營銷部，提高裝載效率，減少石膏庫庫存石膏轉(zhuǎn)移.3.提高灑水效率，在確保生產(chǎn)現(xiàn)場和運煤通道公路防塵工作的情況下，減少灑水次數(shù)，下雨天禁止灑水。

XXXX年XX月XX日

第三篇：龍南五措施推進就業(yè)再就業(yè)工作

龍南縣采取五項措施全力推進

就業(yè)再就業(yè)工作

龍南縣勞動就業(yè)局緊緊圍繞就業(yè)乃民生之本這一主線，堅決貫徹落實就業(yè)再就業(yè)相關(guān)政策，積極采取有力措施，就業(yè)再就業(yè)工作取得了良好的成效。截至11月底，全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)7805人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)1275人, 就業(yè)困難人員（4050人員）就業(yè)437人,開發(fā)公益性崗位安置就業(yè)困難群體440人次。

一是宣傳引導就業(yè)。對黨和政府的就業(yè)再就業(yè)扶持政策，全方位多形式宣傳，利用廣播、橫幅、板報、發(fā)放宣傳資料等進行大力宣傳，轉(zhuǎn)變下崗失業(yè)人員擇業(yè)觀念，增強自主擇業(yè)和競爭就業(yè)能力。

二是政策扶持就業(yè)。積極落實國家、省、市相應優(yōu)惠政策，做好小額擔保貸款、失業(yè)保險補貼、再就業(yè)服務等工作，形成良好工作機制，扶持和幫助有就業(yè)愿望和就業(yè)基礎的居民，提高其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)積極性。

三是創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。全面貫徹落實省、市、縣政府鼓勵創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)工作會議精神，多渠道、多形式加強對各類創(chuàng)業(yè)人員的培訓，增強他們的創(chuàng)業(yè)意識，提高創(chuàng)業(yè)能力

四是培訓提升就業(yè)。以市場為導向，以需求為目標，加大培訓力度，提高培訓質(zhì)量，努力提高就業(yè)再就業(yè)人員技能水平。現(xiàn)已組織開發(fā)區(qū)企業(yè)完成工業(yè)園區(qū)培訓4105人，已開辦創(chuàng)業(yè)培訓班15期，培訓創(chuàng)業(yè)者441人，帶動了就業(yè)人員1837人。

五是崗位擴大就業(yè)。開發(fā)公益性崗位，拓寬就業(yè)渠道，解決困難群體就業(yè)，促進就業(yè)再就業(yè)。對“零就業(yè)”家庭人員、4050人員等就業(yè)困難人員進行就業(yè)幫扶，大力開發(fā)公益性崗位，鼓勵他們靈活就業(yè)和自謀職業(yè)，加大就業(yè)服務力度。

龍南縣勞動就業(yè)服務管理局2011年12月6日

第四篇：三大措施轉(zhuǎn)變干部作風

三大措施轉(zhuǎn)變干部作風

一是強化理念培育轉(zhuǎn)作風。搭建夜校、黨校、“e校”三個平臺，著力構(gòu)建集中與分散、課堂與實踐相結(jié)合的學習機制，采取領(lǐng)學、自學、遠程教育等形式對干部開展經(jīng)常性教育。通過學習，進一步解放思想、增強綜合素質(zhì)，加強干部的黨性教育、履職能力，提高干部綜合素質(zhì)。以“群眾工作能力提升年”活動為載體，要求黨員干部深入基層講政策、訪民情、解矛盾、促和諧，真正把群眾的呼聲當做第一信號，把群眾的需要當作第一考慮，把群眾的滿意當作第一標準，樹立良好的干部形象。二是強化考核獎懲轉(zhuǎn)作風。建立集“群眾測評、干部互評、領(lǐng)導點評”于一體的考評體系，采取平時考核與定期考核相結(jié)合，干部業(yè)績與工作效能相結(jié)合。平時考核包括出勤情況、民情日記、駐村紀律、會務情況，定期考核包括個人述職、民主測評、調(diào)查核實，確保把干部的實績考準、考實。并充分發(fā)揮考核導向作用，推行“奉獻之星”、“服務之星”評比，對評選出的崗位能手實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，并納入干部選拔任用的重要依據(jù)；對延誤工作或工作質(zhì)量不高的干部加強教育引導，幫助整改；對排名靠后的干部實行誡勉談話，責令限期整改，促其轉(zhuǎn)化提高，使機關(guān)干部整體作風進一步轉(zhuǎn)變，總體效能進一步提升。

三是強化工作紀律轉(zhuǎn)作風。建立警示教育和問責追究相結(jié)合的約束機制。以民主生活會、政治理論學習、宣傳標語等為載體，教育黨員干部珍惜工作崗位，以反面警示教育為手段，調(diào)動干部約束的自覺性。積極開展“民主評議”，定期組織行風監(jiān)督員、群眾代表對各單位、部門進行評議，對在民主評議中存在問題的相關(guān)責任人進行責任追究。深入貫徹“四要十不準”的相關(guān)規(guī)定，進一步加大督查力度，定期或不定期對干部到崗、工作落實、服務水平、工作態(tài)度等進行檢查，對干部存在的問題嚴格問責、限時整改，并對民主評議和檢查中存在問題的單位或個人在全鎮(zhèn)通報。

第五篇：三大措施提升招聘績效

三大措施提升招聘績效

招聘, 績效, 分公司, 生產(chǎn)部, 中國 招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要的組成部分，是滿足企業(yè)人力資源需求、幫助企業(yè)提升績效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問題所困擾，其中三個最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識人手段、人崗發(fā)生錯位。那么采取什么措施破解這些困擾，真正實現(xiàn)人崗匹配呢？讓我們從NTT公司的招聘案例講起。

一、NTT的招聘案例：令人擔憂的人才招聘績效

NTT化學公司是一家跨國企業(yè)的中國的分公司，主要生產(chǎn)、銷售化學制劑，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，準備在公司生產(chǎn)部設立一個人事經(jīng)理，主要負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式尋找人才。公司在大眾媒體上發(fā)布了招聘廣告，崗位：公司生產(chǎn)部人事經(jīng)理，職責：負責生產(chǎn)部和人力資源部協(xié)調(diào)性工作。

在一周內(nèi)的時間里，收到了600多封簡歷，人力資源部篩出60封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下6人。與生產(chǎn)部經(jīng)理溝通后，進行了共同面試，經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇：李楚雷和王勇志。他們將所了解的兩人資料對比如下：

李楚雷，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，此前兩份工作表現(xiàn)良好。

王勇志，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。

從以上的資料可以看出，兩人條件基本相當。但值得注意的是王勇志缺乏上一個公司主管的評價。公司通知倆人一周后等待通知。在此期間，李楚雷靜待佳音；而王勇志給人力資源部經(jīng)理多次打電話，一方面表示感謝，另一方面表示非常想得到這份工作。

生產(chǎn)部經(jīng)理反復考慮后，與人力資源部經(jīng)理商量，人事部經(jīng)理說：“我們對王勇志的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。”生產(chǎn)部經(jīng)理說“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王勇志。

王勇志到公司工作了六個月，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)工作不如期望得那么好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。

然而，王勇志也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣，工作性質(zhì)和面試時所描述的有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書，談好的薪酬待遇又有所減少。

那么，到底是誰的問題呢？ 二、三大困擾影響招聘績效

招聘是企業(yè)人力資源的一個重要的組成部分，是全部人力資源管理流程的起點。招聘的首要任務是解決企業(yè)人力資源短缺問題，為企業(yè)空缺的崗位尋找合適的人才，幫助企業(yè)提升績效。正如案例描述的那樣，截至目前為止，招聘的有效性仍然很難得到快速提升。德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實踐》一書中曾經(jīng)指出，企業(yè)在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準確的。半個多世紀過去了，最新的研究表明，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效，企業(yè)招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業(yè)管理者和決策者。

企業(yè)招聘的基本法則應該是“人崗匹配”。企業(yè)所招聘的員工是“企業(yè)人”而非“自然人”，沒有好壞之分，只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的基本單位，崗位的生產(chǎn)力直接決定企業(yè)的經(jīng)營效益。因此在招聘的過程中，嚴格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者，（即我們所招聘的人要有能夠勝任該崗位的能力，而且崗位所要求的能力素質(zhì)我們所錄用的人才又恰好具備），真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業(yè)招聘工作成果與成效的重要指標。但縱觀企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀，我們在“人崗匹配”上存在著種種難題與困惑，阻礙著我們有效開展人力資源招聘工作。

困擾之一：企業(yè)缺乏完整、規(guī)范、有效的崗位體系。

崗位是企業(yè)一切人力資源管理活動的“基點”，企業(yè)人力資源工作中重要任務是建立一整套完整有效的企業(yè)「崗位體系」。「崗位體系」包含的不僅僅是一個企業(yè)依據(jù)組織架構(gòu)，設立什么樣的崗位，而且還應包括崗位的具體工作內(nèi)容、工作職責以及崗位人員的能力及素質(zhì)要求。企業(yè)只有建立了規(guī)范、高效的崗位體系，才能是為企業(yè)需要什么樣的人才給出了明確的定義與要求。

但是令人遺憾的是，相當一部分企業(yè)還沒有建立崗位體系，還沒有對組織、崗位開展過完整有效的梳理。大多數(shù)崗位是在發(fā)展過程中自然形成的，時過境遷，隨著業(yè)務的發(fā)展與變化，有的既缺乏完整的工作內(nèi)容和崗位職責，也沒有完整的人員素質(zhì)要求，甚至崗位信息是陳舊和過時的。

沒有明確崗位體系、崗位人員素質(zhì)能力要求的招聘，無異于“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”，只能跟著感覺走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提條件就是建立完善的企業(yè)崗位體系。

困擾之二：對人才缺乏有效評估，識人不明。

人才是企業(yè)存在的前提，人才素質(zhì)是關(guān)系到每一個企業(yè)能否興旺發(fā)達的核心問題，在招聘過程中，選擇匹配的、高素質(zhì)的人才是我們的工作重點。在人員招聘過程中，如何獲得合適的高素質(zhì)的人才呢？人才評估就顯得十分重要而迫切。一個人才究竟能否適應崗位需求，能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要我們認真加以評估和鑒別。

過去傳統(tǒng)的人才招聘過程中，我們更多著眼于顯性特征、硬件條件的篩選，而對個人的性格特征、勝任力傾向、責權(quán)等級、第一反應（品德、性格、興趣愛好）等隱性特征、潛在技能等難以有效識別和評估。很多時候，招聘者往往會被被招聘人的高學歷的光環(huán)、眾多證書的光環(huán)所迷惑，而對真正影響個人績效的深層次的隱形特征和技能卻視而不見。

缺乏有效評估、主觀武斷的招聘方式，只能是“繁花漸欲迷人眼”，在一疊疊的天花亂墜的應聘材料中迷失了方向，花費了大量精力而無所得。

困擾之三：人才素質(zhì)與崗位需求發(fā)生錯位，用人不善。

正如唐太宗所言，“人的才能，各有所長，君子用人，就如同用器皿一樣，大才大用，小才小用，各取所長。”可見，人無完人，各有所長，各有所短。世界上絕無真正的垃圾，所謂的垃圾，只是放錯位置的資源。

我們經(jīng)常會從不同的渠道聽到抱怨聲，老板抱怨員工能力差，素質(zhì)不高；員工抱怨崗位不好，不適合自己；人力資源管理人員抱怨人才難尋。眾多抱怨其實只有一個原因，就是沒有將合適的人放到適合的崗位上去。我們企業(yè)比較喜歡干的事情是，將一個績效非常不錯的技術(shù)研發(fā)人員提拔到部門經(jīng)理的崗位上，本人在專業(yè)技術(shù)崗位游刃有余，但從事管理就未必那么在行，于是乎企業(yè)“多了一個管理庸人，少了一個技術(shù)專家”。一方面，企業(yè)會犯錯，將人才放到不適合的崗位上；另一方面有時人才自己未必也能保持清醒的頭腦，為“功名利祿”所誘惑，走向并不適合自己的人生與事業(yè)的道路。

人才素質(zhì)與崗位需求發(fā)生錯位如同拉郎配，本不適合的偏要結(jié)合在一起，其適應、磨合的成本將會非常高，不但會消耗企業(yè)大量的培養(yǎng)、培訓成本，對人才本身，也是生命資源的極大浪費。三、三大措施提升招聘績效

針對三大困擾，我們有必要采取相應的措施，幫助企業(yè)解決招聘過程中遇到的種種迷惑，幫助企業(yè)有計劃的逐步提升招聘績效，進而提升企業(yè)人才績效，提升企業(yè)經(jīng)營績效。

措施之一：著力構(gòu)建完善的企業(yè)崗位體系，提升崗位管理能力

崗位也就是一個員工所要完成的一系列任務的組合，構(gòu)成企業(yè)一個工作位置。崗位是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念，其定義包括三個方面：崗位內(nèi)容，需要明確責任、任務、功能和義務等；崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經(jīng)歷和教育需求；崗位報酬和獎勵，需要明確工資、晉升措施及相關(guān)激勵頒發(fā)。

一切企業(yè)都是由一系列特定的崗位所組成，經(jīng)過科學設計和規(guī)范的所有崗位的總和，就構(gòu)成了企業(yè)的崗位體系。構(gòu)建企業(yè)崗位體系的基本方法是全面開展崗位分析，崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析有著比較成熟的方法，企業(yè)可以根據(jù)自身特點，選擇合適的方法開展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、日志法、關(guān)鍵事件法等。各企業(yè)可根據(jù)實際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經(jīng)驗的咨詢公司協(xié)助解決。

措施之二：開展人才測評，有效掌握人才素質(zhì)能力

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

人才測評技術(shù)在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。

人才測評的方法包含人才測量和人才評價兩類，人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。人才測評就是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

當今流行的人才測評方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)。

措施之三：做好人崗匹配

招聘管理的職責就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個人素質(zhì)能力與崗位需求相對照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發(fā)揮人才的工作潛能，實現(xiàn)人才的有效利用。

人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達圖”，下面是一幅人才素質(zhì)能力與崗位需求之間的模擬“雷達圖”。

圖中給出了10項關(guān)于人才素質(zhì)能力及崗位需求模擬分析指標的雷達圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項崗位需求指標中，被分析人有“頭腦靈活、激勵下屬”兩項指標低于崗位的需求。此時，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過培訓加以提升。如果在可以接受的范圍內(nèi)，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達圖上現(xiàn)實多個人才的素質(zhì)能力，進行更加直觀的對比分析，在此基礎上，進行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

當然，在工作中我們要既要避免“人才浪費”，又要避免“無法勝任”，要依據(jù)企業(yè)實際，做綜合考慮和評判，力爭人才投入產(chǎn)出更加優(yōu)化、合理。當今，一部分人才吸引力較強的單位存在著大量“人才高消費”誤區(qū)，而人才吸引力弱的單位又出現(xiàn)人才緊缺的矛盾，這些都需要我們在具體招聘工作加以避免。

總之，隨著管理理論與管理技術(shù)的進步，崗位分析、人才測評、人崗匹配等工作越來越向?qū)I(yè)方向發(fā)展，國內(nèi)出現(xiàn)了越來越多的專業(yè)公司、專業(yè)人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務，以華點通科技公司為代表的優(yōu)秀的專業(yè)軟件及服務提供商，正逐步走向主流人才招聘市場，在人力資源服務領(lǐng)域扮演者越來越重要的角色。