第一篇：農網施工三大措施

35kv線路新建工程 “四大措施”

甲方審核：

乙方審核：

批

準：

編

制：

編制時間：

200 年

日

月

35kv線路新建工程

一、工程基本屬性

工程名稱： 工程編號：

工程地點：

工程范圍和內容：見現場踏勘記錄。

二、工程概況：

三、安全組織措施

工作負責人： 技術負責人： 安全負責人： 現場負責人： 材料領用人： 工作許可人： 施工人員：

四、技術措施：

1、應拉（斷）開的開關．刀閘．熔斷器和隔離開關等；

2、施工線路得到停電通知后，方可進行驗電，如有同桿架設線路時，應先驗下層，后驗上層，先驗低壓，后驗高壓。

3、以上設備驗明無電后，在工作兩端掛接地線，有支路時，應加掛接地線，當有同桿架設時，先掛下層，后掛上層，先掛低壓，后掛高壓，拆除地線時，應先拆上層，后拆下層，先拆高壓，后拆低壓。

4、現場施工中，總結過去的先進施工技術，結合本次工程的實際情況，在保證安全的前提下，盡可能采用先進的施工技術。

5、施工中若有不明確的情況，應及時通知有關人員，有關人員接到通知后應及時予以解決。

6、施工中，必須把好工程質量關，嚴格按照35kv 200 年 月 日改版的技術規范進行施工，施工中與規范不相符的，應及時更正，直至

合格為止。

四、施工安全措施

1、工程施工中安全重點：杜絕習慣性違章，嚴防人身傷害事故和設備事故發生。防誤登桿誤觸帶電體、防物體打擊、防倒桿斷線、防飛樁事故、防高空墜落、防多電源點、防高溫中暑。

2、施工中必須嚴格執行工作票制度、工作許可制度、工作監護制度、工作間斷制度、工作終結和恢復送電制度。嚴格執行停電、驗電、掛接地線的安全技術措施。

3、施工前必須進行安全技術交底，且在每日開工前作好排班點名，要求每一位施工人員包括輔工都必須做到心中有數，明確各自的工作任務及安全注意事項。

4、對下跨的各種線路必須采取好停電、接地、改線等安全措施。

5、基礎施工

本工程線路主坑和拉線坑多混凝土地面及部分堅土，在施工時應注意以下事項：

○

1、挖坑前，必須明確地下設施（管道、電纜）的確切位臵，做好防護措施。

○

2、在超過1.5米深的坑內工作時，拋土要特別注意防止土石回落坑內。

○

3、在居民區及交通道路附近挖的基坑，應設坑蓋或可靠圍欄，夜間掛紅燈，并派人進行值守。

○

4、進行打眼時，應檢查錘把、錘頭及鋼釬。打錘人應站在扶釬人側面，嚴禁站在對面，并不得帶手套，扶釬人應帶安全帽。釬頭有開花現象時，應更換修理。

○

5、基礎嚴格按圖施工。桿坑和拉線坑詳見圖紙。每完成一個環節要進行驗收，檢驗合格后方能進行下一個環節的施工，施工嚴格按照《架空送電線路施工及驗收規范》之規定進行。

6、桿塔施工

由于電桿比較笨重，施工難度較大，在施工中一定要注意每個環節，嚴把質量關，同時更應注意安全措施，防止事故發生，嚴格按照《架空送電線路施工及驗收規范》執行，具體要求如下：

○

1、在起吊操作前所有吊裝工具必須進行詳細檢查； ○

2、抱桿起立（倒落式）立桿法：15米以下拔梢電桿可采用一點起吊，起吊工作是一項復雜且技術性強的集體操作工作，所有人員均應

聽一人指揮，注意安全，防止事故發生；

○

3、組裝桿塔時，需有專人統一指揮。移動或起吊重大物件時，前后左右需相互呼應，避免碰撞壓傷，工作人員應戴好安全帽。開工前應講明施工方法及信號方式，工作人員要明確分工，密切配合、服從指揮。在居民區和交通道路上進行桿塔施工時，應設專人看守。

○

4、施工過程中，桿坑內嚴禁有人工作。除指揮人及指定人員外，其他人員必須在遠離桿下1.2倍桿高的距離以外。

○

5、施工過程中，應有防止桿身滾動、傾斜的措施。○

6、使用抱桿立桿時，主牽引繩、尾繩、桿塔中心及抱桿頂應在一條直線上。抱桿應受力均勻，兩側拉繩應拉好，不得左右傾斜。固定臨時拉線時，不得固定在有可能移動的物體上或其它不可靠的物體上。

○

7、桿塔起立離地后，應對各吃力點處做一次全面檢查，確無問題，再繼續起立。起立60°后，應減緩速度，注意各側拉繩。

7、桿塔上工作 ○

1、上桿前，應先檢查桿根是否牢固。新立電桿在桿桿未完全牢固以前，嚴禁攀登。并檢查登桿工具，如腳扣、安全帶、梯子等是否完整牢固可靠。

○

2、在桿塔上工作，必須使用安全帶和戴安全帽。安全帶應系在電桿及牢固的構件上，應防止安全帶從桿頂脫出或被鋒利物傷害。系安全帶后必須檢查扣環是否扣牢。在桿塔上作業轉位時，不得失去安全帶的保護。桿塔上有人工作時，不準調整或拆除拉線。

○

3、現場人員應戴安全帽。桿上人員應防止掉東西，使用的工具、材料應用繩索傳遞，不得亂扔。桿下應防止行人逗留。

○

4、使用梯子時，要有人扶持可綁牢。

8、放線、撤線和緊線 ○

1、放線、撤線和緊線工作，均應設專人統一指揮、統一信號方式，檢查緊線工具及設備是否良好。

○

2、交叉跨越各種線路、公路等放線、撤線及緊線時應做好安全措施，并在跨越處、路口設專人持信號旗看守。

○

3、緊線前，應檢查導線有無障礙物掛住。緊線時，應檢查接頭以及過滑輪、橫擔、樹枝、房屋等有無卡住現象。工作人員不得跨在導線上或站在導線內角側，防止意外跑線時抽傷。

○

4、緊線、撤線前，應先檢查拉線及桿根。如不能適用時，應加設臨時拉線加固。嚴禁采用突然剪斷導、地線的做法松線。

○

5、在雷雨天氣或六級以上大風時，應停止緊線工作； ○

6、掛線時應盡量減少架空線所承受的過牽引張力； ○

7、緊線用的施工地錨應按設計規定埋設，施工中應隨時監視有無異狀；

○

8、緊線絞磨要有技工專人負責，尾繩應由熟練人員操作，禁止用腳踏住尾繩；

○

9、臨近帶電線路時，緊線絞磨也應接地。

9、運輸裝卸 ○

1、裝卸電桿應防止散堆傷人。當分散卸車時，每卸完一處，必須將車上其余電桿綁扎牢固后，方可繼續運送。

○

2、多人抬桿，必須同肩，步調一致，起放電桿時應互相呼應。

3、在搬運物件前，應采取保護措施；當多人搬運物件時，應由一○人指揮，以保證步伐直轄市一致。

4、搬運時，應估計物件的重量，合理安排搬運人員數量，量力而○行，并檢查物件是否有釘、尖片等物，以免造成損傷。

5、搬運較長、較寬、較重或貴重物品時應避免快速動作，做到緩○慢、平穩。

10、配電變壓器臺上的工作 ○

1、在配電變壓器臺上進行工作，不論線路已否停電，必須先拉開低壓刀閘，后拉開高壓隔離開關或跌落保險，在停電的高壓引線上接地。

○

2、在吊起或放落變壓器前，必須檢查配電變壓器臺的結構是否牢固。并在面應設圍欄或圈劃施工范圍，嚴禁行人逗留。

○

3、在吊起或放落變壓器時，應遵守鄰近帶電部分有關規定。

11、施工的基本步驟和方法 ○

1、桿坑定位：施工人員應根據施工圖弄清桿樁、桿號、桿型和實地準確位臵；

○

2、電桿組立方法：立桿主要采用倒落式立法（抱桿起立）； ○

3、橫擔組裝：一般都在地面上將電桿頂部橫擔、金具等全部組裝完畢，然后整體立桿。如果電桿豎起后組裝，則應從電桿的頂部開始。桿上橫擔安裝的位臵應符合下列要求：

a、直線桿的橫擔應安裝在負荷側；

b、轉角桿、分支桿、終端桿以及受導線張力不平衡的地方，橫擔應裝在張力的反方向側；

c、多層橫擔應裝在同一側；

d、橫擔應裝得水平且與線路方向垂直，其傾斜度不大于1/100。○

4、拉線制作

a、拉線分類：本工程采用的拉線主要有普通拉線、自身拉線、共同拉線、V形拉線（或Y形拉線）等；

b、拉線安裝的一般要求：拉線受力應一致，不得有過緊或過松的現象，拉線與電桿間的夾角一般應為45°，受地形限制時，可適當減小，但不得小于30°角。

○

5、導線架設

a、放線：放線主要采用拖拉法；

b、導線連接：導線接頭主要采用“綁扎法”；

c、緊線；緊線采用人力與絞磨相結合的方法。緊線前先要做好耐張桿、轉角桿和終端桿的拉線，然后分段緊線。首先將導線的一端在絕緣子上固定好。再在導線的另一端開始緊線工作。緊線時，一般應做到每基電桿有人，以便及時松動導線，使導線接頭能順利越過滑輪和絕緣子。本工程的導線緊線可用緊線鉗，先將導線通過滑輪組，用人力初步拉緊，然后將緊線鉗上的鋼絲繩松開，固定在橫擔上，另一端夾住導線（導線上包纏麻布），用緊線鉗緊線時，橫擔兩側的導線應同時收緊，以免橫擔受力不均勻而歪斜；

d、弧垂的測定：測定導線的弧垂，采用“等長法”，即平行四邊形法；

e、導線在絕緣子上固定：導線在絕緣子上的固定采用采用“綁扎法”，綁扎方法因絕緣子形式和安裝地點不同而各異，主要用“頂綁法”、“側綁法”、“端綁扎法”和“用耐張線夾固定導線法”，導線與絕緣子、線夾接觸處均應纏繞鋁包帶。

五、施工文明措施

1、全體工作人員在施工中科學管理，人性關懷。要講文明、講禮貌、講團隊精神，在奉獻中體現價值，在自律中體現責任，在競爭中體現合作，在為人中體現品格，在服務中體現真誠。提高職工內在素質、破除陋習，創建一流的班組管理。

2、在施工地段，耐心細致地宣講安全用電注意事項及增強電力設施保護意識，并積極引導過往行人安全地通過施工區。

3、全體施工人員著裝必須符合規定。

4、施工現場各種工器具必須擺放有序，完工后將現場打掃干凈。

第二篇：三大措施轉變干部作風

三大措施轉變干部作風

一是強化理念培育轉作風。搭建夜校、黨校、“e校”三個平臺，著力構建集中與分散、課堂與實踐相結合的學習機制，采取領學、自學、遠程教育等形式對干部開展經常性教育。通過學習，進一步解放思想、增強綜合素質，加強干部的黨性教育、履職能力，提高干部綜合素質。以“群眾工作能力提升年”活動為載體，要求黨員干部深入基層講政策、訪民情、解矛盾、促和諧，真正把群眾的呼聲當做第一信號，把群眾的需要當作第一考慮，把群眾的滿意當作第一標準，樹立良好的干部形象。二是強化考核獎懲轉作風。建立集“群眾測評、干部互評、領導點評”于一體的考評體系，采取平時考核與定期考核相結合，干部業績與工作效能相結合。平時考核包括出勤情況、民情日記、駐村紀律、會務情況，定期考核包括個人述職、民主測評、調查核實，確保把干部的實績考準、考實。并充分發揮考核導向作用，推行“奉獻之星”、“服務之星”評比，對評選出的崗位能手實行精神鼓勵和物質獎勵，并納入干部選拔任用的重要依據；對延誤工作或工作質量不高的干部加強教育引導，幫助整改；對排名靠后的干部實行誡勉談話，責令限期整改，促其轉化提高，使機關干部整體作風進一步轉變，總體效能進一步提升。

三是強化工作紀律轉作風。建立警示教育和問責追究相結合的約束機制。以民主生活會、政治理論學習、宣傳標語等為載體，教育黨員干部珍惜工作崗位，以反面警示教育為手段，調動干部約束的自覺性。積極開展“民主評議”，定期組織行風監督員、群眾代表對各單位、部門進行評議，對在民主評議中存在問題的相關責任人進行責任追究。深入貫徹“四要十不準”的相關規定，進一步加大督查力度，定期或不定期對干部到崗、工作落實、服務水平、工作態度等進行檢查，對干部存在的問題嚴格問責、限時整改，并對民主評議和檢查中存在問題的單位或個人在全鎮通報。

第三篇：三大措施提升招聘績效

三大措施提升招聘績效

招聘, 績效, 分公司, 生產部, 中國 招聘是企業人力資源管理活動的一個重要的組成部分，是滿足企業人力資源需求、幫助企業提升績效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問題所困擾，其中三個最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識人手段、人崗發生錯位。那么采取什么措施破解這些困擾，真正實現人崗匹配呢？讓我們從NTT公司的招聘案例講起。

一、NTT的招聘案例：令人擔憂的人才招聘績效

NTT化學公司是一家跨國企業的中國的分公司，主要生產、銷售化學制劑，隨著生產業務的擴大，準備在公司生產部設立一個人事經理，主要負責生產部與人力資源部的協調工作，總經理希望通過外部招聘的方式尋找人才。公司在大眾媒體上發布了招聘廣告，崗位：公司生產部人事經理，職責：負責生產部和人力資源部協調性工作。

在一周內的時間里，收到了600多封簡歷，人力資源部篩出60封有效簡歷，經篩選后，留下6人。與生產部經理溝通后，進行了共同面試，經過篩選后認為可從兩人中做選擇：李楚雷和王勇志。他們將所了解的兩人資料對比如下：

李楚雷，男，企業管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產經驗，此前兩份工作表現良好。

王勇志，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。

從以上的資料可以看出，兩人條件基本相當。但值得注意的是王勇志缺乏上一個公司主管的評價。公司通知倆人一周后等待通知。在此期間，李楚雷靜待佳音；而王勇志給人力資源部經理多次打電話，一方面表示感謝，另一方面表示非常想得到這份工作。

生產部經理反復考慮后，與人力資源部經理商量，人事部經理說：“我們對王勇志的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”生產部經理說“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王勇志。

王勇志到公司工作了六個月，經觀察：發現工作不如期望得那么好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。

然而，王勇志也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣，工作性質和面試時所描述的有所不同，也沒有正規的工作說明書，談好的薪酬待遇又有所減少。

那么，到底是誰的問題呢？ 二、三大困擾影響招聘績效

招聘是企業人力資源的一個重要的組成部分，是全部人力資源管理流程的起點。招聘的首要任務是解決企業人力資源短缺問題，為企業空缺的崗位尋找合適的人才，幫助企業提升績效。正如案例描述的那樣，截至目前為止，招聘的有效性仍然很難得到快速提升。德魯克先生在管理經典《管理的實踐》一書中曾經指出，企業在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準確的。半個多世紀過去了，最新的研究表明，這個數據用在今天的企業上依然有效，企業招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業管理者和決策者。

企業招聘的基本法則應該是“人崗匹配”。企業所招聘的員工是“企業人”而非“自然人”，沒有好壞之分，只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業發展經營的基本單位，崗位的生產力直接決定企業的經營效益。因此在招聘的過程中，嚴格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者，（即我們所招聘的人要有能夠勝任該崗位的能力，而且崗位所要求的能力素質我們所錄用的人才又恰好具備），真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業招聘工作成果與成效的重要指標。但縱觀企業招聘管理的現狀，我們在“人崗匹配”上存在著種種難題與困惑，阻礙著我們有效開展人力資源招聘工作。

困擾之一：企業缺乏完整、規范、有效的崗位體系。

崗位是企業一切人力資源管理活動的“基點”，企業人力資源工作中重要任務是建立一整套完整有效的企業「崗位體系」。「崗位體系」包含的不僅僅是一個企業依據組織架構，設立什么樣的崗位，而且還應包括崗位的具體工作內容、工作職責以及崗位人員的能力及素質要求。企業只有建立了規范、高效的崗位體系，才能是為企業需要什么樣的人才給出了明確的定義與要求。

但是令人遺憾的是，相當一部分企業還沒有建立崗位體系，還沒有對組織、崗位開展過完整有效的梳理。大多數崗位是在發展過程中自然形成的，時過境遷，隨著業務的發展與變化，有的既缺乏完整的工作內容和崗位職責，也沒有完整的人員素質要求，甚至崗位信息是陳舊和過時的。

沒有明確崗位體系、崗位人員素質能力要求的招聘，無異于“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”，只能跟著感覺走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提條件就是建立完善的企業崗位體系。

困擾之二：對人才缺乏有效評估，識人不明。

人才是企業存在的前提，人才素質是關系到每一個企業能否興旺發達的核心問題，在招聘過程中，選擇匹配的、高素質的人才是我們的工作重點。在人員招聘過程中，如何獲得合適的高素質的人才呢？人才評估就顯得十分重要而迫切。一個人才究竟能否適應崗位需求，能否為企業創造價值，需要我們認真加以評估和鑒別。

過去傳統的人才招聘過程中，我們更多著眼于顯性特征、硬件條件的篩選，而對個人的性格特征、勝任力傾向、責權等級、第一反應（品德、性格、興趣愛好）等隱性特征、潛在技能等難以有效識別和評估。很多時候，招聘者往往會被被招聘人的高學歷的光環、眾多證書的光環所迷惑，而對真正影響個人績效的深層次的隱形特征和技能卻視而不見。

缺乏有效評估、主觀武斷的招聘方式，只能是“繁花漸欲迷人眼”，在一疊疊的天花亂墜的應聘材料中迷失了方向，花費了大量精力而無所得。

困擾之三：人才素質與崗位需求發生錯位，用人不善。

正如唐太宗所言，“人的才能，各有所長，君子用人，就如同用器皿一樣，大才大用，小才小用，各取所長。”可見，人無完人，各有所長，各有所短。世界上絕無真正的垃圾，所謂的垃圾，只是放錯位置的資源。

我們經常會從不同的渠道聽到抱怨聲，老板抱怨員工能力差，素質不高；員工抱怨崗位不好，不適合自己；人力資源管理人員抱怨人才難尋。眾多抱怨其實只有一個原因，就是沒有將合適的人放到適合的崗位上去。我們企業比較喜歡干的事情是，將一個績效非常不錯的技術研發人員提拔到部門經理的崗位上，本人在專業技術崗位游刃有余，但從事管理就未必那么在行，于是乎企業“多了一個管理庸人，少了一個技術專家”。一方面，企業會犯錯，將人才放到不適合的崗位上；另一方面有時人才自己未必也能保持清醒的頭腦，為“功名利祿”所誘惑，走向并不適合自己的人生與事業的道路。

人才素質與崗位需求發生錯位如同拉郎配，本不適合的偏要結合在一起，其適應、磨合的成本將會非常高，不但會消耗企業大量的培養、培訓成本，對人才本身，也是生命資源的極大浪費。三、三大措施提升招聘績效

針對三大困擾，我們有必要采取相應的措施，幫助企業解決招聘過程中遇到的種種迷惑，幫助企業有計劃的逐步提升招聘績效，進而提升企業人才績效，提升企業經營績效。

措施之一：著力構建完善的企業崗位體系，提升崗位管理能力

崗位也就是一個員工所要完成的一系列任務的組合，構成企業一個工作位置。崗位是人力資源管理中的一個關鍵性概念，其定義包括三個方面：崗位內容，需要明確責任、任務、功能和義務等；崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經歷和教育需求；崗位報酬和獎勵，需要明確工資、晉升措施及相關激勵頒發。

一切企業都是由一系列特定的崗位所組成，經過科學設計和規范的所有崗位的總和，就構成了企業的崗位體系。構建企業崗位體系的基本方法是全面開展崗位分析，崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析有著比較成熟的方法，企業可以根據自身特點，選擇合適的方法開展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實踐法、訪談法、問卷調查法、觀察法、日志法、關鍵事件法等。各企業可根據實際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經驗的咨詢公司協助解決。

措施之二：開展人才測評，有效掌握人才素質能力

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

人才測評技術在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

人才測評的方法包含人才測量和人才評價兩類，人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。人才測評就是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

當今流行的人才測評方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評價中心技術。

措施之三：做好人崗匹配

招聘管理的職責就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個人素質能力與崗位需求相對照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發揮人才的工作潛能，實現人才的有效利用。

人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達圖”，下面是一幅人才素質能力與崗位需求之間的模擬“雷達圖”。

圖中給出了10項關于人才素質能力及崗位需求模擬分析指標的雷達圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項崗位需求指標中，被分析人有“頭腦靈活、激勵下屬”兩項指標低于崗位的需求。此時，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過培訓加以提升。如果在可以接受的范圍內，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達圖上現實多個人才的素質能力，進行更加直觀的對比分析，在此基礎上，進行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

當然，在工作中我們要既要避免“人才浪費”，又要避免“無法勝任”，要依據企業實際，做綜合考慮和評判，力爭人才投入產出更加優化、合理。當今，一部分人才吸引力較強的單位存在著大量“人才高消費”誤區，而人才吸引力弱的單位又出現人才緊缺的矛盾，這些都需要我們在具體招聘工作加以避免。

總之，隨著管理理論與管理技術的進步，崗位分析、人才測評、人崗匹配等工作越來越向專業方向發展，國內出現了越來越多的專業公司、專業人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務，以華點通科技公司為代表的優秀的專業軟件及服務提供商，正逐步走向主流人才招聘市場，在人力資源服務領域扮演者越來越重要的角色。

第四篇：春檢三大措施

****春檢工作三大措施

為保證春檢工作安全、順利進行，確保全年安全生產目標的實現，****特制定以下“春檢三大措施”，各班組認真組織人員學習執行。****全體工作人員必須堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，加強現場安全生產、文明生產和規范化、標準化管理，確保春檢工作安全、優質、高效完成，進一步提高信息通信網設備健康運行水平。

一、組織措施

1、成立“春檢”工作小組，負責部門“春檢”工作的組織、領導和協調。

小組成員要結合計劃、設備健康狀況、反事故措施計劃，制定詳細班組春檢計劃并組織實施，要積極組織協調人力、物力、車輛，做好檢修前準備工作，妥善解決影響春檢工作進行的各類問題，重大問題及時向春檢工作組組長匯報解決，保證春檢工作順利進行。

2、做好宣傳發動工作。春檢工作開始前，各班組要利用安全

―1― 日學習等組織員工認真學習公司“春檢”三大措施和安全生產有關規定，檢修人員要明確“春檢”工作重點、工作標準和工作責任，做到人人心中有數。嚴格執行各項規章制度，杜絕各類違章發生。

3、加強組織領導。在“春檢”工作中，全面落實以負責人為核心的安全生產責任制，進行較大項目施工或電網送電配合調試等工作時，管理人員必須嚴格遵守公司到崗到位要求，深入了解監督“三大措施”的執行情況、設備檢修及運行現狀，嚴格監督各項安全制度的執行，正確組織、指揮、協調各項工作，防止事故發生。

4、加強計劃管理和例會管理。“春檢”工作中，部門、班組要堅持召開班前會，認真布置當天的生產任務，交待安全措施，合理分配工作人員，做到工作責任、數量和質量落實到每個工作人員。網管及運行值班人員應明確網絡在春檢期間的運行方式。

5、檢修工作負責人嚴格履行工作負責人安全責任。工作負責人是該項檢修工作安全、質量的總責任人，切實做好風險辨識和預控能力分析，切實做好承載力分析，在做好安全、技術交底―2 ― 并確認作業班組全體成員知曉并簽字確認后，對設備檢修中“三大措施”的執行、檢修質量、人員配備有權提出否決意見，并對整個檢修過程負全部責任；對施工過程中安全措施不全面、缺少必要的安全施工作業工器具、違反規程的作業，可拒絕施工，并報有關管理部門及安質部。

6、要實行檢修工作全過程規范化管理。認真執行檢修作業指導書，嚴格開工手續和施工過程中的質量認證手續，檢修竣工后要嚴格按照設備驗收標準實行三級驗收，認真履行驗收簽字手續，提高檢修質量和管理水平。

7、加強各級人員違章管理。春檢過程中要做到人人杜絕違章、人人查禁違章，擺正各類人員在反違章中的位置，做到自覺抵制違章，徹底杜絕違章。各班組要結合本班組“春檢”工作任務的實際情況制定出班組“春檢三大措施”。

二、技術措施

1、認真落實各項反措。“春檢”工作中，要對以前已執行的各項反措措施進行檢查，對不滿足反措要求的要立即完善。針對近年來發生的事故、障礙、異常分析，將防范措施落實到“春

―3― 檢”工作，校核設備特性，消除設備存在的隱患。

2、合理安排信息通信網絡運行方式。檢修人員在“春檢”工作中，要嚴格執行運行、檢修規程，制定并落實組織和技術措施，對由設備檢修而造成的特殊運行方式，要提前作好技術上的準備，制定應急處理預案。班組長、技術員必須認真審核工程資料，及時修改網絡圖紙與實際情況相符，層層把關，運行重大方式調整要及時向領導匯報。

3、進一步加強基礎資料管理。對工程、技術管理資料要按照一流標準完善整理，對生產的各類運行記錄、檢修記錄、圖紙資料等要規范管理。

4、加強安全性評價發現問題和裝置性違章消除工作的管理。要熟悉安全性評價發現問題和裝置性違章整改措施計劃，要舉一反三，進一步細化整改內容，備足備品備件，切實落實到“春檢”工作中，全面消除裝置性違章，并做好整改措施實施完成的監督和統計工作。

5、認真作好重要光纜、線路、設備檢修的事故預想，方式安排要考慮重要業務備用路由和備用措施，堅決杜絕影響電網設備―4 ― 和上級業務的運行方式的安排，堅決制止不安全操作。

6、事故處理要做到沉著、冷靜、果斷，防止誤判斷、誤處理造成的事故擴大，對網絡異常要及時向領導匯報。嚴格執行領導指示，保證“春檢”安全進行。

7、現場工作中工作負責人要高標準嚴要求，盤內跳線要講究工藝，力爭整齊美觀、標簽完整。

8、當天現場工作完畢后，應檢查盤內外、電纜溝洞及其他施工地點有無遺留工器具和電纜線頭是否裸露等問題，以免留有后患。

9“春檢”期間，網管工作人員應堅守崗位，認真監視和維護運行設備，及時排除故障，保證數據傳輸通道暢通無阻，配合分站人員完成設備調試等工作。

10、“春檢”期間的檢修、運行、更改、缺陷及調試等技術數據、技術報告資料要記錄齊全，歸檔保存。

11、有檢修任務的班組要合理分配人員，保證檢修任務和設備維護兩不誤。無檢修任務的班組，要按定期巡視制度，進行巡視維護，及時消除設備缺陷。

―5―

12、通信設備檢修時，對發現的問題要及時處理不留后患，檢修后的通信質量等技術指標要有明顯的改善。

13、做好通信工具的維護和管理工作，重要用戶的通信工具故障時，應立即檢查、修復或更換，以免影響“春檢”工作。其他用戶的通信工具故障，要在規定的時間內修復，不能修復的要采取其它臨時措施。

14、進行電源設備工作時必須兩人以上方可進行。通信電源機柜外殼接地必須良好；壓接設備電源時要先測試有無電壓；進出通信電源柜的所有接線均應布放平直并有明確標識，設備電源的交、直流開關處也必須有明確標識；需要更換SDH、PCM設備分盤時，工作人員應先雙手觸摸通信機柜金屬外殼，以免人體靜電造成設備損壞；通信機柜安裝完畢后，機柜底部的孔洞要進行防火封堵并經有關部門驗收。

15、“春檢”期間對光纜線路結合公司光纜線路大修，進行綜合治理和綜合檢修，全面完成大修、技改、反措計劃，徹底消除裝置性違章和隱患，提高設備健康水平。

16、“春檢”期間每項檢修工作要有記錄（檢修前狀況，檢修―6 ― 后狀況），對檢修中發現的問題要及時處理，暫時無法處理的要寫出處理建議報上級部門備案。

三、安全措施

（一）“春檢”前的準備工作。

1、堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，認真做好“春檢”各項準備工作，落實各級人員安全生產責任制；加強對職工的安全思想教育，提高職工安全工作意識；深入開展危險點分析、預測，強化作業過程中危險點控制；細化標準化作業指導書；制定切合實際可操作的現場安全組織和技術措施，并嚴格執行。

2、認真組織職工學習《****公司電力安全工作規程》、集團公司下發《違章示例》、《****供電公司工作票、操作票填寫與執行規定（試行）》，落實省團公司《反事故措施二十五條重點措施實施細則》，在“春檢”工作計劃中認真執行。以“保人身、保電網、保設備”為目的，教育職工做到“三不傷害”，杜絕違章，并落實到生產工作的各個環節。

3、安全生產第一責任人要切實加強領導，做到壓力到位、責任

―7― 到位。按照****供電公司《安全生產各級人員到位標準》，部門領導和專工要加強檢修現場的安全監督，及時發現作業現場中的違章現象，堅持每周召開一次安全分析會，以“三鐵”反“三違”，以“零違章”確保“零事故”，實現安全生產的“可控、在控”。各級安全監督人員，要認真執行《安全生產工作獎懲規定》，嚴格處理各類違章現象。

4、安全生產第一責任者要從防人身事故(觸電、高空墜落)、防重大設備事故、防誤操作事故、防外力破壞事故和防小動物事故入手，開展危險點分析，認真制定切實可行的安全技術組織措施和具體管理規定，超前預防，盡職盡責。

5、加強對安全工器具的安全管理和監督檢查，“春檢”檢修前，要對各種安全工器具、儀器儀表等進行全面檢查校驗，確保試驗合格、符合工作要求，特別是高處作業安全用具、絕緣工具，要按照安全標準規定，確保試驗周期內檢驗合格，并滿足工作需要，做到充足、完備。

6、要加強對設備缺陷的管理，利用“春檢”期間，加強巡視檢查，對現存的設備缺陷、裝置性違章、事故隱患做到心中有數，―8 ― 工作開工前，要對設備進行一次摸底檢查，超前安排，提出正確合理的工作安全措施和工藝標準，確保停電檢修工作全面消除設備缺陷和設備隱患。

7、依據工作標準和規程、規定要求，制定完善的檢修計劃和項目，加強危險點分析，特別是基建工作，要認真簽訂安全施工措施，做到所有參加工作的人員均知道和了解工作中的危險點，責任落實。

8、參加“春檢”工作的生產人員，要認真執行《****供電公司各級生產人員到位標準》，嚴格履行安全職責，查禁違章。并在計劃、安排、布置、檢查、總結、評比工作的同時，計劃、安排、布置、檢查、總結、評比安全工作。對查禁違章不利及未按規定要求到位者，予以考核。

9、嚴格執行《發承包工程外包隊、臨時工的安全管理規定》，抓好對外包工隊伍的使用管理和安全教育，并納入本單位的安全管理和考核。對本部門使用的臨時工、外包工和施工隊伍，必須進行嚴格審查，工作中加強監護。外包施工隊伍必須統一著裝，佩帶上崗工作證對不符合要求和不滿足本單位工作需要的一律不

―9― 準使用。

10、負責人、專工及班長在計劃、安排、布置檢修工作和簽發工作票時，要充分考慮安全因素；任何工作，不論工作量大小，工期長短，開工前都要進行安全風險分析，制定詳細、可操作的安全措施。對每項檢修工作都要安排專人進行負責，協調好各工序進度，避免交叉作業，嚴格把好檢修質量，保證檢修工作全過程安全可靠。

11、“春檢”前各班組要做好資料整理、核對設備臺帳、做好檢修記錄、按規定配備數碼相機對檢修現場的安全措施進行拍照留檔。

（二）嚴格執行“兩票三制”，確保安全生產。

1、要認真履行職責，嚴格執行“兩票三制”和各項規程制度，認真填寫、審核工作票，“兩票”的使用、執行和管理要符合有關規定。杜絕無票進行工作。

2、嚴格執行省公司和我公司頒發的“兩票”填寫、執行規定；停電申請人、工作票簽發人、工作票負責人必須與2014年新下發的“五種人名單”相符，嚴格履行其職責，并在限定權限范圍 ― ―10內工作。

3、變電站其他停電檢修的第二種工作票辦理，按照安規相關規定執行。同時，值班人員審查工作票所列安全措施、工作任務如與現場不符或措施不完善時，應立即通知工作票簽發人糾正。檢修主人單位要嚴格執行《承、發包工程和臨時工安全管理規定》（魯電集團安?2004?430號），做好發包方的工作聯系（監護）人。

（三）正確組織操作，防止誤操作事故發生。

1、嚴格區分事故處理和緊急消缺的不同，除故障有擴大的可能或危及人身安全、造成重大設備損壞以外的工作，都必須填寫操作票和使用工作票，杜絕無票操作和無票工作。

2、生產現場的安全措施要完善可靠，安全警告牌、標示牌、安全遮攔應符合要求并齊全，要嚴格按照集團公司規定裝設圍欄，嚴防“三誤”事故發生。

3、嚴格安全監護制度，任何檢修小組及個人在任何地點工作，必須在監護下進行，杜絕工作負責人在未完成開工手續的情況下擅自開工，嚴禁單人從事檢修工作。

―11―

（四）嚴格執行規章制度，防止人身事故發生。

保證工作人員的安全是安全生產的重中之重，重點做好防人身觸電，防誤入帶電間隔，防感應觸電，防高空摔跌和交通事故的各項安全措施。

1、工作現場所做的安全措施要符合現場實際條件，必須滿足工作人員的安全要求和工作需要。

2、在工作票辦理開工前，禁止工作人員進入控制室、開關室和設備區做任何工作，一切車輛停在設備區外。

3、嚴格審查工作任務與使用的工作票類別是否相符，檢修工作地點不能滿足安規要求、不能保證人員和設備安全的，堅決不辦理工作票開工或停止工作；對有可能產生感應電壓的設備，要加裝接地線。

4、二次盤上的工作，要將運行設備和檢修設備用紅布幔隔開，工作盤前后安放“在此工作”標示牌。檢修用的工具、儀器，禁止放在運行設備盤前或盤后。

5、檢修工作開始前，由工作負責人主持召開“開工會”，宣讀工作票和工作票附頁，做好危險點的分析，布置工作和安全措施及 ― ―12注意事項，檢查工作人員所帶安全器具是否齊全合格。在未辦理工作票開工前不準工作人員進入工作現場。認真把好“開工關、轉移關、間斷關和收工關”。工作結束后召開“收工會”。

6、開工關：要保證每個工作人員做到四知：知道工作任務，知道工作地點，知道鄰近帶電部位和注意事項，知道我監護誰或誰監護我。做到三檢查：檢查檢修設備確有明顯斷開點，檢查工作地點確在地線保護范圍內，檢查工作地點帶電設備的安全距離符合規程要求，以及工作負責人（小組負責人）要把每一名工作人員送到檢修設備位置。

7、轉移關：工作轉移必須經過工作負責人，由工作負責人送到新的檢修設備位置，試驗人員轉移必須履行記錄和簽字手續。

8、間斷關：工作小組要集體行動，不準一人留在高壓室或高壓設備區內。間斷再開工，工作負責人必須重新檢查安全措施，重新把每個工作人員送到檢修設備位置。

9、收工關：工作結束時一定要把設備恢復原樣，做到誰拆、誰動、誰恢復，自行設置的措施自行拆除。工作負責人確認所有工作人員撤離，才能最后一個撤離工作現場。嚴禁單人重返檢修現

―13― 場。

10、任何工作地點的工作，必須在監護下進行，嚴禁單人從事檢修工作；工作總負責人禁止參加檢修工作；各工作組負責人只有在工作人員少，且集中在一個工作地點，無誤碰導電部分的可能時，方可參加工作班工作；現場工作人員較多、各工作班有穿插作業時，要增加專人監護，明確監護人數和監護范圍。

11、進入檢修現場必須戴好安全帽，凡距地面2米及以上的作業要扎好安全帶，安全帶要扎在牢固的構件上，轉位時不能失去安全保護；高處作業，嚴禁上下拋擲工具、器材。

12、變電站不準使用金屬梯子，若必須使用時，必須有專人監護梯子的搬運；在梯子上工作要做好防止梯子歪倒和下滑的措施，豎落梯子一般由兩人進行，與帶電設備保持安全距離；搬運梯子或長物要平倒搬運。

13、機動車駕駛員要嚴格執行交通規則，嚴禁酒后開車、超速行車，嚴禁將車輛交給無證人員駕駛。

14、工作中使用的工器具，要在試驗合格期內，無損壞，電源導線無裸露，刀閘護蓋齊全，電動工具絕緣良好。

― ―1415、低壓配電設備上都必須設有良好的接地，電動工具使用前應檢查，電動工具應接在有觸電保護器的回路里，臨時用電，不準亂拉亂扯，電源線絕緣要良好，避免用有接頭的電源線。

16、低壓帶電作業（包括在低壓配電盤、直流盤和二次線上的工作）要有專人監護，使用的工具絕緣良好，站在干燥的絕緣物上；在高低壓同架的線路上工作，要保持與高壓回路的安全距離。

（五）加強防范措施，杜絕小動物事故。

1、“春檢”工作中，對所管轄范圍的信息通信機房，要檢查防小動物措施是否完善，責任制是否落實。所有電纜孔洞要封堵嚴密，擋鼠板安裝合格，門窗關閉嚴密，玻璃無損壞，鼠藥及時投放。

2、檢修、運行人員進出設備室要隨時關門，防止小動物進入室內；因工作需要移開擋鼠板時或敞開門窗時，要設專人把守或采取可靠措施，工作完畢后立即恢復。

3、凡與打開孔洞有關的工作，檢修人員要備好封堵材料和工具，工作結束時要立即封堵完好，辦理工作票結束前要經運行人員驗收。

―15―

4、檢修工作中打開的孔洞，工作間斷時（如吃飯，暫時停止工作）也要做好臨時封堵措施，并確保防止發生小動物事故。

5、檢修工作需要打開的開關柜門或間隔遮攔門，必須由運行、檢修人員同意，確認保證工作人員安全后方可打開，必要時必須做好可靠的安全隔離措施。

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―16 ―

第五篇：三大措施提升招聘績效

三大措施提升招聘績效

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2011-9-28 13:32 作者: 胡剛 來源: 《經理人》 查看: 16次

招聘是企業人力資源管理活動的一個重要的組成部分，是滿足企業人力資源需求、幫助企業提升績效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問題所困擾，其中三個最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識人手段、人崗發生錯位。那么采取什么措施破解這些困擾，真正實現人崗匹配呢？讓我們從NTT公司的招聘案例講起。

一、NTT的招聘案例：令人擔憂的人才招聘績效

NTT化學公司是一家跨國企業的中國的分公司，主要生產、銷售化學制劑，隨著生產業務的擴大，準備在公司生產部設立一個人事經理，主要負責生產部與人力資源部的協調工作，總經理希望通過外部招聘的方式尋找人才。公司在大眾媒體上發布了招聘廣告，崗位：公司生產部人事經理，職責：負責生產部和人力資源部協調性工作。

在一周內的時間里，收到了600多封簡歷，人力資源部篩出60封有效簡歷，經篩選后，留下6人。與生產部經理溝通后，進行了共同面試，經過篩選后認為可從兩人中做選擇:李楚雷和王勇志。他們將所了解的兩人資料對比如下：

李楚雷，男，企業管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產經驗，此前兩份工作表現良好。

王勇志，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。

從以上的資料可以看出，兩人條件基本相當。但值得注意的是王勇志缺乏上一個公司主管的評價。公司通知倆人一周后等待通知。在此期間，李楚雷靜待佳音；而王勇志給人力資源部經理多次打電話，一方面表示感謝，另一方面表示非常想得到這份工作。

生產部經理反復考慮后，與人力資源部經理商量，人事部經理說：“我們對王勇志的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”生產部經理說“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王勇志。

王勇志到公司工作了六個月，經觀察：發現工作不如期望得那么好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。

然而，王勇志也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣，工作性質和面試時所描述的有所不同，也沒有正規的工作說明書，談好的薪酬待遇又有所減少。

那么，到底是誰的問題呢？

二、三大困擾影響招聘績效

招聘是企業人力資源的一個重要的組成部分，是全部人力資源管理流程的起點。招聘的首要任務是解決企業人力資源短缺問題，為企業空缺的崗位尋找合適的人才，幫助企業提升績效。正如案例描述的那樣，截至目前為止，招聘的有效性仍然很難得到快速提升。德魯克先生在管理經典《管理的實踐》一書中曾經指出，企業在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準確的。半個多世紀過去了，最新的研究表明，這個數據用在今天的企業上依然有效，企業招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業管理者和決策者。

企業招聘的基本法則應該是“人崗匹配”。企業所招聘的員工是“企業人”而非“自然人”，沒有好壞之分，只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業發展經營的基本單位，崗位的生產力直接決定企業的經營效益。因此在招聘的過程中，嚴格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者，（即我們所招聘的人要有能夠勝任該崗位的能力，而且崗位所要求的能力素質我們所錄用的人才又恰好具備），真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業招聘工作成果與成效的重要指標。但縱觀企業招聘管理的現狀，我們在“人崗匹配”上存在著種種難題與困惑，阻礙著我們有效開展人力資源招聘工作。

困擾之一：企業缺乏完整、規范、有效的崗位體系。

崗位是企業一切人力資源管理活動的“基點”，企業人力資源工作中重要任務是建立一整套完整有效的企業【崗位體系】。【崗位體系】包含的不僅僅是一個企業依據組織架構，設立什么樣的崗位，而且還應包括崗位的具體工作內容、工作職責以及崗位人員的能力及素質要求。企業只有建立了規范、高效的崗位體系，才能是為企業需要什么樣的人才給出了明確的定義與要求。

但是令人遺憾的是，相當一部分企業還沒有建立崗位體系，還沒有對組織、崗位開展過完整有效的梳理。大多數崗位是在發展過程中自然形成的，時過境遷，隨著業務的發展與變化，有的既缺乏完整的工作內容和崗位職責，也沒有完整的人員素質要求，甚至崗位信息是陳舊和過時的。

沒有明確崗位體系、崗位人員素質能力要求的招聘，無異于“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”，只能跟著感覺走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提條件就是建立完善的企業崗位體系。

困擾之二：對人才缺乏有效評估，識人不明。

人才是企業存在的前提，人才素質是關系到每一個企業能否興旺發達的核心問題，在招聘過程中，選擇匹配的、高素質的人才是我們的工作重點。在人員招聘過程中，如何獲得合適的高素質的人才呢？人才評估就顯得十分重要而迫切。一個人才究竟能否適應崗位需求，能否為企業創造價值，需要我們認真加以評估和鑒別。

過去傳統的人才招聘過程中，我們更多著眼于顯性特征、硬件條件的篩選，而對個人的性格特征、勝任力傾向、責權等級、第一反應（品德、性格、興趣愛好）等隱性特征、潛在技能等難以有效識別和評估。很多時候，招聘者往往會被被招聘人的高學歷的光環、眾多證書的光環所迷惑，而對真正影響個人績效的深層次的隱形特征和技能卻視而不見。

缺乏有效評估、主觀武斷的招聘方式，只能是“繁花漸欲迷人眼”，在一疊疊的天花亂墜的應聘材料中迷失了方向，花費了大量精力而無所得。

困擾之三：人才素質與崗位需求發生錯位，用人不善。

正如唐太宗所言，“人的才能，各有所長，君子用人，就如同用器皿一樣，大才大用，小才小用，各取所長。”可見，人無完人，各有所長，各有所短。世界上絕無真正的垃圾，所謂的垃圾，只是放錯位置的資源。

我們經常會從不同的渠道聽到抱怨聲，老板抱怨員工能力差，素質不高；員工抱怨崗位不好，不適合自己；人力資源管理人員抱怨人才難尋。眾多抱怨其實只有一個原因，就是沒有將合適的人放到適合的崗位上去。我們企業比較喜歡干的事情是，將一個績效非常不錯的技術研發人員提拔到部門經理的崗位上，本人在專業技術崗位游刃有余，但從事管理就未必那么在行，于是乎企業“多了一個管理庸人，少了一個技術專家”。一方面，企業會犯錯，將人才放到不適合的崗位上；另一方面有時人才自己未必也能保持清醒的頭腦，為“功名利祿”所誘惑，走向并不適合自己的人生與事業的道路。

人才素質與崗位需求發生錯位如同拉郎配，本不適合的偏要結合在一起，其適應、磨合的成本將會非常高，不但會消耗企業大量的培養、培訓成本，對人才本身，也是生命資源的極大浪費。三、三大措施提升招聘績效

針對三大困擾，我們有必要采取相應的措施，幫助企業解決招聘過程中遇到的種種迷惑，幫助企業有計劃的逐步提升招聘績效，進而提升企業人才績效，提升企業經營績效。

措施之一：著力構建完善的企業崗位體系，提升崗位管理能力

崗位也就是一個員工所要完成的一系列任務的組合，構成企業一個工作位置。崗位是人力資源管理中的一個關鍵性概念，其定義包括三個方面：崗位內容，需要明確責任、任務、功能和義務等；崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經歷和教育需求；崗位報酬和獎勵，需要明確工資、晉升措施及相關激勵頒發。

一切企業都是由一系列特定的崗位所組成，經過科學設計和規范的所有崗位的總和，就構成了企業的崗位體系。構建企業崗位體系的基本方法是全面開展崗位分析，崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析有著比較成熟的方法，企業可以根據自身特點，選擇合適的方法開展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實踐法、訪談法、問卷調查法、觀察法、日志法、關鍵事件法等。各企業可根據實際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經驗的咨詢公司協助解決。

措施之二：開展人才測評，有效掌握人才素質能力

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

人才測評技術在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

人才測評的方法包含人才測量和人才評價兩類，人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。人才測評就是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

當今流行的人才測評方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評價中心技術。

措施之三：做好人崗匹配

招聘管理的職責就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個人素質能力與崗位需求相對照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發揮人才的工作潛能，實現人才的有效利用。

人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達圖”，下面是一幅人才素質能力與崗位需求之間的模擬“雷達圖”。

圖中給出了10項關于人才素質能力及崗位需求模擬分析指標的雷達圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項崗位需求指標中，被分析人有“頭腦靈活、激勵下屬”兩項指標低于崗位的需求。此時，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過培訓加以提升。如果在可以接受的范圍內，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達圖上現實多個人才的素質能力，進行更加直觀的對比分析，在此基礎上，進行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

當然，在工作中我們要既要避免“人才浪費”，又要避免“無法勝任”，要依據企業實際，做綜合考慮和評判，力爭人才投入產出更加優化、合理。當今，一部分人才吸引力較強的單位存在著大量“人才高消費”誤區，而人才吸引力弱的單位又出現人才緊缺的矛盾，這些都需要我們在具體招聘工作加以避免。

總之，隨著管理理論與管理技術的進步，崗位分析、人才測評、人崗匹配等工作越來越向專業方向發展，國內出現了越來越多的專業公司、專業人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務，以華點通科技公司為代表的優秀的專業軟件及服務提供商，正逐步走向主流人才招聘市場，在人力資源服務領域扮演者越來越重要的角色。