第一篇：勞動統(tǒng)計主要問題解答

勞動統(tǒng)計主要問題解答

一、屬性指標(biāo)

1、單位登記注冊類型改變?yōu)樗綘I企業(yè)如何統(tǒng)計？

答：單位登記注冊類型改變?yōu)樗綘I企業(yè)后，仍應(yīng)要求該企業(yè)按照地方統(tǒng)計部門要求報送相應(yīng)的報表，在登記注冊類型分組中放在“內(nèi)資”中的“其他”項。

2、如何區(qū)分城鎮(zhèn)集體單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體單位？

答：城鎮(zhèn)集體單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體單位原則上按管理劃分，即凡是縣（區(qū)）級及以上主管部門的集體單位和城鎮(zhèn)街道辦的集體單位屬于城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟類型單位的統(tǒng)計范圍，凡是由各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理局管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，都不屬于城鎮(zhèn)集體單位的統(tǒng)計范圍。

二、從業(yè)人員指標(biāo)

1、其他從業(yè)人員范圍有哪些？

答：各單位其他從業(yè)人員是指勞動統(tǒng)計制度規(guī)定不作在崗職工統(tǒng)計，但實際參加各單位生產(chǎn)或工作并取得勞動報酬的人員。包括：再就業(yè)的離退休人員，民辦教師以及在各單位中工作的外方人員和港澳臺方人員，兼職人員和第二職業(yè)者，以及聘用的外單位下崗職工。但不包括在各單位中工作并領(lǐng)取勞動報酬的在校學(xué)生。單位其他從業(yè)人員與在崗職工之和為該單位全部單位從業(yè)人員。

2、銀行儲蓄代辦員、保險公司保險代辦員及保險公司的保險營銷員應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：根據(jù)國家統(tǒng)計局原人口與就業(yè)司和原勞動部綜合計劃與工資司聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強金融保險行業(yè)勞動統(tǒng)計工作的通知》（人口司函[1997]18號，金融保險單位雇用的專職代辦員應(yīng)由金融保險單位統(tǒng)計為單位從業(yè)人員，其分組放在“其他從業(yè)人員”中，發(fā)放的勞動報酬放在“其他從業(yè)人員勞動報酬”中。兼職人員可暫不統(tǒng)計。保險公司的保險營銷員則無論兼職或?qū)Ｂ毝紤?yīng)作為其他從業(yè)人員統(tǒng)計。

3、自來水公司將埋水管、設(shè)施搶修工程，抄水表等工作，承包給社會上勞力，這一部分人員是否統(tǒng)計為職工？ 答：不做職工統(tǒng)計。

4、農(nóng)村鄉(xiāng)、鎮(zhèn)電管站使用的農(nóng)電工是否統(tǒng)計為職工？ 答：不做職工統(tǒng)計。

5、金融單位聘請的交換員，每月在單位工作幾天，是否統(tǒng)計為職工？ 答：不做職工統(tǒng)計。

6、農(nóng)業(yè)技術(shù)學(xué)校、農(nóng)科站（所）在農(nóng)忙季節(jié)為本單位栽培、收割農(nóng)作物而使用的鄉(xiāng)村勞動力，是否統(tǒng)計為職工？ 答：不做職工統(tǒng)計。

7、生產(chǎn)企業(yè)在商店租賃柜臺后，又聘用了一部分勞動力當(dāng)營業(yè)員，這些人如何統(tǒng)計？ 答：不做職工統(tǒng)計。

8、放長假職工是否統(tǒng)計為下崗職工？

答：根據(jù)國務(wù)院《國有企業(yè)安置富余人員規(guī)定》國發(fā)(1993)第111號令的規(guī)定，企業(yè)可以對職工實行有限期的放假，這種放假(或稱“放長假”)實際上是由企業(yè)經(jīng)營狀況等原因而實行的職工下崗，這些人應(yīng)統(tǒng)計為“下崗職工”。但對于長期病、傷、產(chǎn)假人員是否統(tǒng)計為下崗，則應(yīng)根據(jù)這些人員所在單位的具體情況而定，不能一概統(tǒng)計為下崗職工。

9、效益差的醫(yī)院職工到效益好的醫(yī)院工作，雙方都發(fā)給一定的工資，這一部分人員如何統(tǒng)計？

答：效益差的醫(yī)院仍將這些人員計入職工，工資發(fā)多少就計算多少；效益好的醫(yī)院應(yīng)將這部分人員統(tǒng)計為其他從業(yè)人員，其工資計入其他從業(yè)人員勞動報酬。

10、大、中專、技校生畢業(yè)分配后，一時找不到工作而掛靠在單位，不發(fā)工資，這部分人員如何統(tǒng)計？

答：由掛靠單位統(tǒng)計為離開本單位仍保留勞動關(guān)系的職工。

11、一些企業(yè)實行輪流歇工，歇工期間發(fā)一定比例的工資，這些人是否應(yīng)統(tǒng)計為下崗職工？

答：輪流歇工職工應(yīng)按其統(tǒng)計調(diào)查時點上的實際就業(yè)狀況進行統(tǒng)計。

12、企業(yè)“內(nèi)退”人員怎樣統(tǒng)計？

答：根據(jù)國務(wù)院《國有企業(yè)安置富余人員規(guī)定》國發(fā)(1993)第111 號令和勞動部《關(guān)于嚴(yán)格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題有通知》勞部發(fā)(1994)259號文，企業(yè)對距退休年齡不到5年的職工，經(jīng)本人申請、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以辦理退出工作崗位休養(yǎng)(簡稱“內(nèi)退”)。職工在退出工作崗位休養(yǎng)期間，應(yīng)統(tǒng)計為“內(nèi)部退養(yǎng)職工”，發(fā)給的生活費統(tǒng)計為“內(nèi)部退養(yǎng)職工生活費”。職工達到退休年齡，辦理了退休手續(xù)，則統(tǒng)計為退休人員。

13、職工借調(diào)到外單位應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：按照現(xiàn)行制度規(guī)定，職工借調(diào)到外單位應(yīng)由支付工資的單位統(tǒng)計。從目前情況看，借出單位和借用單位都支付工資(獎金或補貼)的現(xiàn)象非常普遍，因此對于借調(diào)人借出單位仍統(tǒng)計為本單位職工，如仍發(fā)部分工資，統(tǒng)計在本單位的工資總額中；在借用單位統(tǒng)計為本單位的其他從業(yè)人員，借用單位所發(fā)的工資、獎金或補貼統(tǒng)計為“ 其他從業(yè)人員勞動報酬”。

14、兼職人員應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：根據(jù)國家統(tǒng)計局國統(tǒng)辦字[1998]120號文件《(關(guān)于印發(fā)1998年年報勞動統(tǒng)計新增指標(biāo)解釋及問題解答的通知》)中有關(guān)單位從業(yè)人員的定義，除在崗職工外，其余各類人員均應(yīng)統(tǒng)計在“ 其他從業(yè)人員”中。兼職人員應(yīng)由其檔案關(guān)系所在的單位統(tǒng)計為在崗職工，其兼職單位統(tǒng)計為其他從業(yè)人員。如其檔案關(guān)系在“人才交流中心”則其所在工作的單位都按其他從業(yè)人員統(tǒng)計。

15、建筑公司使用的農(nóng)民工應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：建筑單位使用的農(nóng)民工分為兩種情況：(1)如果是由本單位直接組織生產(chǎn)并直接支付報酬的由本單位統(tǒng)計為在崗職工；(2)如果是使用的成建制的農(nóng)民包工隊，由包工隊組織生產(chǎn)并直接支付報酬，本單位只對包工隊按承包協(xié)議結(jié)算，則應(yīng)由包工隊(即其所屬的獨立核算單位)統(tǒng)計，本不再統(tǒng)計。

16、參軍、吃勞保人員應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：參軍的人員無論原單位是否仍發(fā)放生活費或補貼，都不再統(tǒng)計。長期病休人員(吃勞保人員)應(yīng)作為“離開本單位仍保留勞動關(guān)系的人員”統(tǒng)計。

17、外地派駐本地機構(gòu)人員及招用的本地人員應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：外地派駐本地的辦事機構(gòu)(如辦事處、聯(lián)絡(luò)處)，由派出地統(tǒng)計，但辦事機構(gòu)興辦的在當(dāng)?shù)毓ど滩块T登記注冊的法人單位應(yīng)在本地統(tǒng)計。

18、使用勞務(wù)輸出機構(gòu)(公司)提供的勞務(wù)工，其人數(shù)和工資應(yīng)由勞務(wù)輸出方統(tǒng)計，還是由勞務(wù)使用方統(tǒng)計？

答：要看具體的用工方式，如果勞務(wù)工的使用方不直接支付勞務(wù)工的工資，而是向勞務(wù)輸出方支付勞務(wù)費，再由勞務(wù)輸出方向勞務(wù)工支付工資，按照“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計”的原則，則應(yīng)由勞務(wù)輸出方統(tǒng)計其人數(shù)及工資；如果勞務(wù)工的使用方直接向勞務(wù)工支付工資，則應(yīng)由勞務(wù)使用方進行統(tǒng)計。

三、勞動報酬指標(biāo)

1、單位在節(jié)假日發(fā)放給職工的現(xiàn)金是否計入“工資總額”？

答：根據(jù)國家統(tǒng)計局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》：“職工工資總額的計算應(yīng)以直接支付加職工（包括臨時工，下同）的全部勞動報酬為依據(jù)。如單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)規(guī)定支付的工資，不論資金來源，不論是否計入成本，不論以何種形式支付，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。”節(jié)假日發(fā)放給職工的現(xiàn)金即“過節(jié)費”應(yīng)納入“工資總額”的統(tǒng)計范圍。

2、交通費飯貼是否包含在工資統(tǒng)計范圍內(nèi)？

答：上下班交通費、飯貼包含在工資總額范圍內(nèi)。

3、企業(yè)經(jīng)營者年薪制的經(jīng)營者工資如何統(tǒng)計?

答：試行企業(yè)經(jīng)營者年薪制的經(jīng)營者，其工資正常發(fā)放部分和年終結(jié)算后補發(fā)的部分都屬勞動報酬性質(zhì)，應(yīng)計入工資統(tǒng)計。

4、講課費如何統(tǒng)計？

答：勞動報酬和工資總額指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部從業(yè)人員的勞動報酬總額。因此，各單位發(fā)給本單位從業(yè)人員或在崗職工的講課費均應(yīng)統(tǒng)計為勞動報酬或工資總額。

5、單位為職工繳納的補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、儲蓄性保險及其他各種商業(yè)性保險如何統(tǒng)計？

答：單位為職工繳納的補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險暫不做工資總額統(tǒng)計，其他各種商業(yè)性保險其性質(zhì)為勞動報酬，因此應(yīng)計入工資統(tǒng)計。

6、單位從個人工資中直接為其代扣代繳的養(yǎng)老統(tǒng)籌、失業(yè)保險、大病統(tǒng)籌、個人所得稅、住房公積金等是否應(yīng)計入工資？

答：單位從個人工資中直接為其代扣代繳的社會保險費、所得稅、住房公積金以及其他各類扣款都應(yīng)計入工資統(tǒng)計。

7、以下屬單位的名義發(fā)放的現(xiàn)金或?qū)嵨飸?yīng)如何統(tǒng)計？

答：以下屬單位的名義給本單位職工發(fā)放的現(xiàn)金或?qū)嵨铮瑹o論是否計入本單位財務(wù)帳目都應(yīng)統(tǒng)計為本單位職工的工資。

8、以工會名義發(fā)放的現(xiàn)金和實物應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：以工會的名義發(fā)放的現(xiàn)金和實物，除現(xiàn)行制度規(guī)定不應(yīng)計入工資的勞保福利費和勞動保護費項目外，都應(yīng)計入工資統(tǒng)計。

9、一次性買斷工齡所支付給職工的費用應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：一次性買斷工齡所支付給職工的費用從性質(zhì)上說屬于保障性質(zhì)而非勞動報酬性質(zhì)，因此，不應(yīng)統(tǒng)計為工資。

10、房改一次性補貼和按月發(fā)放的補貼是否應(yīng)統(tǒng)計為工資？

答：由于各地房改政策不盡相同，應(yīng)區(qū)別對待。如果該項補貼為專款專用應(yīng)不作為工資統(tǒng)計。如由職工自行支配則應(yīng)統(tǒng)計為工資。

11、“離開本單位仍保留勞動關(guān)系人員”的生活費應(yīng)如何統(tǒng)計？

答：無論資金來源只要是通過企業(yè)發(fā)放的，都應(yīng)統(tǒng)計在生活費中。

12、一些補貼項目（如住房補貼、電話補貼、伙食補貼等）是否統(tǒng)計為工資總額？

答：（1）根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于房改補貼統(tǒng)計方法的通知》（統(tǒng)制字[1992]80號文），住房補貼或房改補貼均應(yīng)統(tǒng)計在工資總額中。（2）電話補貼、伙食補貼待實際上是發(fā)給職工的崗位津貼或補貼，因此應(yīng)計入工資總額。

13、誤餐補貼與伙食補貼應(yīng)如何劃分？

答：誤餐補貼是指對因公外出，需要在餐館就餐的職工給予的補助，是屬于差旅費性質(zhì)的補貼，不計入工資總額。除此以外，各單位發(fā)給職工的伙食性補貼，不論以何種名義發(fā)放，不論經(jīng)費來源，一律計入工資總額。

14、部分企業(yè)發(fā)給職工的保健津貼是否計入工資？

答：除對接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇，不計入工資總額外，其余都計入工資總額。

勞動統(tǒng)計主要指標(biāo)解釋

1、單位代碼：法人單位代碼由八位無屬性的數(shù)字和一位校驗碼組成。在填寫時，要按照技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的《中華人民共和國組織機構(gòu)代碼證》上的代碼填寫。尚未領(lǐng)到法定代碼或不屬于法定代碼賦碼范圍的單位，一律由各級統(tǒng)計部門從臨時碼段中賦予代碼。

2、單位名稱：指經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)正式使用的單位全稱。所有單位均填寫本項。企業(yè)的詳細(xì)名稱按工商部門登記的名稱填寫；行政、事業(yè)單位的詳細(xì)名稱按編制部門登記、批準(zhǔn)的名稱填寫；社會團體、民辦非企業(yè)單位和基層群眾自治組織的詳細(xì)名稱按民政部門登記、批準(zhǔn)的名稱填寫。填寫時要求使用規(guī)范化漢字全稱，與單位公章所使用的名稱完全一致。

凡經(jīng)登記主管機關(guān)核準(zhǔn)或批準(zhǔn)，具有兩個或兩個以上名稱的單位，要求填寫一個法人單位名稱，同時用括號注明其余的單位名稱。

3、單位地址：指單位實際所處的詳細(xì)地址。

4、行業(yè)類別：根據(jù)其從事的社會經(jīng)濟活動性質(zhì)對各類單位進行的分類。主要業(yè)務(wù)活動(或主要產(chǎn)品)，具體填寫各單位的一至三種主要業(yè)務(wù)活動(或主要產(chǎn)品)名稱，并按其重要程度或總產(chǎn)值所占比重，從大到小順序排列。

行業(yè)代碼，由所在地統(tǒng)計局根據(jù)各單位填寫的主要業(yè)務(wù)活動(或主要產(chǎn)品名稱)，對照《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》(GB/T4754－2002)填寫行業(yè)小類代碼。

登記注冊(或批準(zhǔn))情況：指辦理登記注冊手續(xù)的機關(guān)(或批準(zhǔn)成立的機關(guān))名稱、級別和登記注冊號碼。所有單位均填寫本項。

5、登記注冊類型：所有單位均填寫本項。企業(yè)的登記注冊類型，按其在工商行政管理機關(guān)登記注冊的類型填寫。機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體及其他組織的登記注冊類型，按其主要經(jīng)費來源和管理方式，根據(jù)實際情況，比照《企業(yè)登記注冊類型與代碼》確定。

6、控股情況：限全部企業(yè)法人填寫本項。國有絕對控股：指在企業(yè)的全部資本中，國家資本(股本)所占的比例大于50%的企業(yè)。國有相對控股(含協(xié)議控制)：指在企業(yè)的全部資本中，國家資本(股本)所占的比例雖未大于50%，但相對大于企業(yè)中的其他經(jīng)濟成分所占比例的企業(yè)(相對控制)；或者雖不大于其他經(jīng)濟成分，但根據(jù)協(xié)議規(guī)定，由國家擁有實際控制權(quán)的企業(yè)(協(xié)議控制)。其他：指除以上兩種情況以外的企業(yè)法人。

7、隸屬關(guān)系：指本單位隸屬于哪一級行政管理單位，按照國家標(biāo)準(zhǔn)《單位隸屬關(guān)系代碼》(GB/T12404-1997)分為：中央、省、市(地區(qū))、縣、街道、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)、居民委員會、村民委員和其他。所有法人單位均填寫本項。

在填寫隸屬關(guān)系時，須注意以下幾點：(1)中央與地方雙重領(lǐng)導(dǎo)的單位，以領(lǐng)導(dǎo)為主的一方來劃分中央屬或地方屬。

(2)鄉(xiāng)改鎮(zhèn)的原鄉(xiāng)辦企業(yè)(單位)，如果還隸屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局管理，該企業(yè)(單位)的隸屬關(guān)系仍應(yīng)填“鄉(xiāng)”。

(3)各級政府(中央、省、地、縣、鄉(xiāng))、黨委、人大、政協(xié)等機關(guān)的隸屬關(guān)系填寫本級。如：省政府的隸屬關(guān)系填“省”

(4)無主管部門的單位、本省(自治區(qū)、直轄市)在外省(自治區(qū)、直轄市)的辦事機構(gòu)所開辦的第三產(chǎn)業(yè)等單位填“其他”。隸屬于“中央”的單位興辦的集體企業(yè)，隸屬關(guān)系也填“其他”。

8、執(zhí)行會計制度類別：分為執(zhí)行企業(yè)會計制度、事業(yè)會計制度、行政會計制度和其他四種情況。所有法人單位均填寫本項。

企業(yè)會計制度：指執(zhí)行工業(yè)企業(yè)會計制度、施工企業(yè)會計制度、運輸(交通)企業(yè)會計制度、運輸(鐵路)企業(yè)會計制度、運輸(民用航空)企業(yè)會計制度、公路經(jīng)營企業(yè)會計制度、郵電通信企業(yè)會計制度、農(nóng)業(yè)企業(yè)會計制度、國有林場和苗圃會計制度、國有農(nóng)牧漁良種場會計制度、水利工程管理單位會計制度、商品流通企業(yè)會計制度、旅游、飲食服務(wù)企業(yè)會計制度、金融企業(yè)會計制度、城市合作銀行會計制度、保險公司會計制度、股份有限公司會計制度、對外經(jīng)濟合作企業(yè)會計制度等的企業(yè)(單位)。包括實行企業(yè)化管理、執(zhí)行企業(yè)會計制度的事業(yè)單位。

事業(yè)單位會計制度：指執(zhí)行事業(yè)會計制度的各類事業(yè)單位。包括執(zhí)行特殊行業(yè)會計制度的事業(yè)單位(如執(zhí)行科學(xué)事業(yè)單位會計制度、中小學(xué)校會計制度、高等學(xué)校會計制度、醫(yī)院會計制度、測繪事業(yè)單位會計制度、國家物資儲備資金會計制度等)以及執(zhí)行事業(yè)會計制度的社會團體；但不包括實行企業(yè)化管理、執(zhí)行企業(yè)會計制度的事業(yè)單位。

行政單位會計制度：指執(zhí)行行政會計制度的單位。包括各類行政機關(guān)、政黨機關(guān)及社會團體。但不包括執(zhí)行事業(yè)會計制度的社會團體。

9、單位數(shù)

根據(jù)國家統(tǒng)計局有關(guān)文件規(guī)定，勞動統(tǒng)計原則上以填報基層年報表（I201-1表）的單位作為計算單位數(shù)的依據(jù)。

10、從業(yè)人員：指在勞動年齡內(nèi)有勞動能力,參加社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。包括：

(１)在崗職工；(２)再就業(yè)的離退休人員；(３)私營業(yè)主；(４)個體戶主；(５)私營和個體從業(yè)人員；(６)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人員；(７)農(nóng)村從業(yè)人員；(８)其他從業(yè)人員(包括宗教職業(yè)者等)。

11、單位從業(yè)人員

各單位的從業(yè)人員是指在各級國家機關(guān)、政黨、社會團體及企業(yè)、事業(yè)單位中工作，取得工資或其他形式的勞動報酬的全部人員。包括：在崗職工、再就業(yè)的離退休人員、民辦教師以及在各單位中工作的外方人員和港澳臺方人員、兼職人員、借用的外單位人員和第二職業(yè)者。不包括離開本單位仍保留勞動關(guān)系的職工。

12、非全日制人員 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，非全日制人員指以小時計酬為主，且其在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的從業(yè)人員。

13、在崗職工

指在本單位工作并由單位支付工資的人員，以及有工作崗位，但由于學(xué)習(xí)、病傷產(chǎn)假等原因暫未工作，仍由單位支付工資的人員。

14、其他從業(yè)人員

各單位其他從業(yè)人員是指勞動統(tǒng)計制度規(guī)定不作職工統(tǒng)計，但實際參加各單位生產(chǎn)或工作并取得勞動報酬的人員。包括：再就業(yè)的離退休人員、民辦教師以及在各單位中工作的外方人員和港、澳、臺方人員。但不包括在各單位中工作并領(lǐng)取勞動報酬的在校學(xué)生。單位其他從業(yè)人員與在崗職工之和為該單位全部單位從業(yè)人員。

15、離開本單位仍保留勞動關(guān)系的職工

指由于各種原因，已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，并已不在本單位從事其他工作，但仍與用人單位保留勞動關(guān)系的職工。包括下崗職工，內(nèi)部退養(yǎng)職工，停薪留職人員，長期病、休假（六個月以上）人員。

16、平均人數(shù) 指報告期內(nèi)每天擁有的人數(shù)和的平均數(shù)。

17、增加人數(shù) 指在報告期內(nèi)，本單位招收、錄用和調(diào)入的全部人員數(shù)。

18、從農(nóng)村招收的人員 指從戶口在農(nóng)村的勞動力中招收參加工作的人員，包括來自農(nóng)村的補充自然減員的人數(shù)。

19、從城鎮(zhèn)招收的人員 指從城鎮(zhèn)社會青年、失業(yè)人員中招收參加工作的人員，包括來自城鎮(zhèn)的補充自然減員的人數(shù)，不包括來自城鎮(zhèn)的其他人員。

20、錄用的退伍軍人 包括“錄用的復(fù)員軍人”和“錄用的轉(zhuǎn)業(yè)軍人”。其中“錄用的復(fù)員軍人”是指從部隊復(fù)員后，直接由單位錄用的或由職業(yè)介紹所介紹的人員，包括參軍前是職工或已辦理了招工手續(xù)，服役期滿后又回到原單位復(fù)工復(fù)職的人員。不包括復(fù)員回農(nóng)村參加生產(chǎn)后，又被城鎮(zhèn)單位招收錄用的人員，這一部份人應(yīng)計入“從農(nóng)村招收的人員”人數(shù)中。而“錄用的轉(zhuǎn)業(yè)軍人”是指退出現(xiàn)役，轉(zhuǎn)到地方由國家分配到各類單位、由單位直接錄用或由職業(yè)介紹所介紹而錄用的部隊轉(zhuǎn)業(yè)軍官和干部。

21、錄用的大中專、技工學(xué)校畢業(yè)生 是指由高等院校、中等專科學(xué)校、技工學(xué)校畢業(yè)，直接由單位錄用的人員。包括由學(xué)校推薦、本人自行聯(lián)系工作單位或由職業(yè)介紹所介紹而錄用的各類畢業(yè)生。

22、調(diào)入人員 指在報告期內(nèi)由外單位調(diào)入的人員。包括成建制調(diào)入或兼并的單位的全部人員。

23、其他增加人員 指除上述幾類人員以外本單位增加的人員。

24、減少人數(shù)

指在報告期內(nèi)，離開本單位且不再由本單位支付工資的人員。

25、合同制職工終止或解除合同 指根據(jù)有關(guān)規(guī)定，單位與職工簽訂合同后，因正常或非正常原因，與單位終止或解除了勞動關(guān)系的合同制職工。

26、從業(yè)人員勞動報酬

指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部從業(yè)人員的勞動報酬總額。包括在崗職工工資總額和其他從業(yè)人員勞動報酬總額。

27、在崗職工工資總額

指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部在崗職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

28、其他就業(yè)人員勞動報酬 指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位其他就業(yè)人員的全部勞動報酬。

29、離開本單位仍保留勞動關(guān)系職工的生活費

指離開本單位仍保留勞動關(guān)系的職工在離開本單位仍保留勞動關(guān)系期間從本單位領(lǐng)取的生活費用。

30、職工平均工資 指企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位職工在一定時期內(nèi)平均每人所得的貨幣工資額。它表明一定時期內(nèi)職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指標(biāo)。計算公式為：

報告期實際支付的全部職工工資總額 職工平均工資=————————————————————

報告期全部職工的平均人數(shù)

31、本單位使用的勞務(wù)派遣工

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣工指直接與勞務(wù)派遣單位（用人單位）訂立勞動合同，并被勞務(wù)派遣單位派遣到用工單位工作，且勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的人員。

32、本單位使用的勞務(wù)派遣工勞動報酬

指用工單位為勞務(wù)派遣工或勞務(wù)工支付的勞動報酬總額（不含因派遣人員而產(chǎn)生的管理費用）。

第二篇：能源統(tǒng)計問題解答

能源統(tǒng)計問題解答

1、什么是能源？常用能源的能源品種有哪些？

①能源：是能量的來源或源泉，是指從自然界能夠直接取得或通過加工、轉(zhuǎn)換獲得的熱、動力、磁等有用能的各種資源； ②常用的能源品種有：原煤、洗精煤、其它洗煤、煤制品、焦炭、其它焦化產(chǎn)品、焦?fàn)t煤氣、高爐煤氣、天然氣、液化天然氣、汽油、煤油、柴油、燃料油、潤滑油、石油瀝青、熱力、電力，煤矸石用于燃料、余熱余壓，城市生活垃圾用于燃料、生物質(zhì)廢料用于燃料、工業(yè)廢料用于燃料。

2、能源購進量核算的原則是什么？

①必須具備三個條件：一是已實際到達本單位；二是經(jīng)過驗收，檢查；三是辦理完入庫手續(xù)。但是，在未辦理完入庫手續(xù)前，已經(jīng)投入使用的或已經(jīng)銷售的，要計算出購進量中使用多少、計算多少。

②誰購進，誰統(tǒng)計。

3、未辦理完入庫手續(xù)前，已投入使用是否計入購進量？ 可以計入購進量

4、何種情況下不能計算購進量？

①供貨單位已發(fā)貨，但尚未運到本單位，即使已經(jīng)付款； ②貨已到單位，但未辦理驗收、入庫手續(xù)的；

—1—

③經(jīng)驗收發(fā)現(xiàn)有虧損，應(yīng)扣減虧損后，按驗收后的實際數(shù)量計算購進量。

④借入的，自產(chǎn)自用的，車油、工地上年領(lǐng)用今年退回的，以及加工來料（作價的除外）。

5、計算購進量金額應(yīng)注意的問題？

①按購貨發(fā)票上的總金額（含增值稅）計算；

②購進量要與購進金額范圍相一致；

③購進量不包括運輸、裝卸等費用；

④不夠一個計量單位，暫不填報，待實物量、價值量均達到一個計量單位時，再同時填報。

6、工業(yè)企業(yè)能源消費包括哪幾個方面？

①用于本企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、工業(yè)性作業(yè)和其他生產(chǎn)性活動的能源；

②用于本企業(yè)更新改造、新技術(shù)研究、新產(chǎn)品試制、科學(xué)試驗等方面消費的能源；

③用于經(jīng)營維修各種設(shè)備消費的能源；

④用于廠部辦公和勞動保護方面消費的能源；

7、工業(yè)企業(yè)能源消費不包括哪些方面？

①報告期最后一天沒有消費的能源；

②撥到外單位、委托外單位加工消費的能源；

③調(diào)出本單位或借給外單位的能源；

8、工業(yè)生產(chǎn)能源消費包括什么？

—2 —

①生產(chǎn)過程中作為燃料，動力消費的能源；

②產(chǎn)品生產(chǎn)過程中作為原料使用，直接構(gòu)成產(chǎn)品實體消費的能源，如：生成合成氨、水泥，要用煤、焦炭作為原材料；

③產(chǎn)品生產(chǎn)過程中作為輔助材料消費的能源。如：用于清洗； ④生產(chǎn)工藝所需消費的能源。如：煉鐵過程中消費的焦炭； ⑤新技術(shù)研究、新產(chǎn)品試制、科學(xué)實驗等方面消費的能源； ⑥為工業(yè)生產(chǎn)活動而進行的各項修理所消費的能源； ⑦生產(chǎn)區(qū)內(nèi)的勞動保護用能等。

9、能源用作原材料有哪兩種情況？

①構(gòu)成產(chǎn)品實體，如：生產(chǎn)合成氨所消費的煤炭等；

②不構(gòu)成產(chǎn)品實體，只起輔助作用的消費。如：洗滌用的汽油、煤油、柴油、設(shè)備用的潤滑油等；

10、能源用作原材料和用作加工、轉(zhuǎn)換的區(qū)別是什么？ 能源用作原材料，投入的是能源，產(chǎn)出的是非產(chǎn)品；

能源用作加工轉(zhuǎn)換投入的是能源，產(chǎn)出的是能源，如：火力發(fā)電投入原煤，產(chǎn)出電力。

11、非工業(yè)生產(chǎn)能源消費如何統(tǒng)計？

①非工業(yè)生產(chǎn)用能和工業(yè)企業(yè)附屬的不從事工業(yè)生產(chǎn)活動的非獨立核算的單位用能，如：企業(yè)的澡堂、食堂、學(xué)校、衛(wèi)生所、車隊。

②生產(chǎn)交通運輸工具的企業(yè)，向成品輪船、汽車中添加動力用油，應(yīng)算作企業(yè)的非工業(yè)生產(chǎn)消費。

—3—

12、運輸工具消費如何統(tǒng)計？

①在廠區(qū)內(nèi)、外為本企業(yè)或外單位進行交通運輸活動的，交通運輸工具所消費的能源，應(yīng)統(tǒng)計在運輸工具消費中；

②如果車隊是獨立核算的企業(yè)，其消費的能源既不能包括在“工業(yè)企業(yè)能源消費”中，亦不能包括在“運輸工具消費”中，它的消費應(yīng)為交通運輸業(yè)企業(yè)消費。

13、工業(yè)企業(yè)所屬的車隊是獨立核算的，如何統(tǒng)計？ 應(yīng)統(tǒng)計在交通運輸業(yè)企業(yè)能源消費中。

14、年初庫存量與年末庫存量的關(guān)系是什么？

年（期）初庫存與上年（期）末庫存保持一致。

15、能源庫存量、購進量、消費量最大的區(qū)別是什么？ 能源庫存量是某時點擁有的各種能源數(shù)量。

能源購進量、消費量指某一時期購進、消費的數(shù)量。

16、如何填報回收利用？

①企業(yè)用洗出的煤矸石發(fā)電和供熱，煤矸石要填回收利用，而不能填到產(chǎn)出中。如果產(chǎn)出的余熱自用不填回收利用，對外供熱，則填回收利用。

②企業(yè)洗出的煤矸石，銷售部分不能作為回收利用，只有自己使用和消費的，才能填回收利用；

③外購煤矸石，直接消費不能作為回收利用，用作二次轉(zhuǎn)換可填為回收利用；

④高爐煤氣，直接消費不能作為回收利用，用作二次輪換可—4 —

填為回收利用。

17、煤矸石是否可作為原材料消費統(tǒng)計？

不能。

18、不生產(chǎn)二次能源、沒有回收利用、能源全部外購的企業(yè)，如何填報能源表？

此類企業(yè)只需填報P201表（工業(yè)企業(yè)能源購進、消費與庫存情況表）

19、外購能源，同時有能源加工轉(zhuǎn)換，生產(chǎn)二次能源，但沒有余能回收利用的企業(yè)，如何填報能源表？

此類企業(yè)既要填報P201表，又要填報P201—1表，兩表中的工業(yè)生產(chǎn)消費是一致的。比如：發(fā)電廠，第一步要在P201表中填各種能源的購入和庫存量，同時填相應(yīng)的消費量。只有外購熱力，才填消費量，自產(chǎn)自用的熱力不填消費量也不填產(chǎn)出量。第二步，填報P201—1表，發(fā)電鍋爐作為發(fā)電燃料使用的能源填在火力發(fā)電投入下，廠用電不能作為發(fā)電投入，發(fā)電量填報在能源加工轉(zhuǎn)換產(chǎn)出量下。如果該電廠向外供熱，外供熱量也要填報在能源加工轉(zhuǎn)換產(chǎn)出量下。

20、外購能源，沒有能源加工轉(zhuǎn)換，但有能源回收利用的企業(yè)如何填報能源表？

此類企業(yè)既要填P201表，又要填報P201—1表。

在P201表中企業(yè)要同時填報購入、消費、庫存的能源數(shù)量，消費量包括回收能源的消費。同時，回收能源的消費要填入P201—1 —5—

表中的回收利用欄對應(yīng)的能源品種中。

21、有能源加工轉(zhuǎn)換，生產(chǎn)二次能源，又有能源回收利用的企業(yè)，如何填報能源表？

此類企業(yè)既要填P201表，又要填報P201—1表。

如：企業(yè)用煤矸石發(fā)電，應(yīng)在P201表消費量中填報使用的矸石量，在P201—1表中火力發(fā)電投入應(yīng)填報矸石的使用量，所發(fā)電量填在加工產(chǎn)出項上，矸石使用量還應(yīng)填在回收利用上。

22、工業(yè)企業(yè)綜合能源消費量如何核算？

①先將P201表和P201—1表中的能源折算成標(biāo)準(zhǔn)煤；

②有能源加工轉(zhuǎn)換的，企業(yè)綜合能源消費量=企業(yè)能源消費合計－能源加工轉(zhuǎn)換產(chǎn)出合計－回收利用能源合計

企業(yè)工業(yè)生產(chǎn)綜合能源消費量=工業(yè)生產(chǎn)消費合計－能源加工轉(zhuǎn)換產(chǎn)出合計－回收利用能源合計

③非能源加工轉(zhuǎn)換的企業(yè)

企業(yè)綜合能源消費量=企業(yè)綜合能源消費量－回收利用合計 企業(yè)工業(yè)生產(chǎn)綜合能源消費量=工業(yè)生產(chǎn)消費合計－回收利用合計

23、我市能源加工轉(zhuǎn)換類別有幾類？主要是哪幾類？ 有5類。

分別是：火力發(fā)電、供熱、制氣、洗選煤、煉焦。—6 —

第三篇：《勞動合同法》熱點問題解答

貫徹落實《勞動合同法》熱點問題解答

1、我國制定勞動合同法的目的？

一是為完善勞動合同制度，規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，促進和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。

二是保護勞動者的合法權(quán)益。我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比明顯不平衡。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值不僅在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡，更是體現(xiàn)在現(xiàn)階段黨和國家站在維護勞動者權(quán)益的立場上作出的決策，體現(xiàn)了我們黨執(zhí)政為民的根本立場和立法宗旨。通過立法的形式保障人民群眾共享改革發(fā)展成果。所以勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中的突出問題，切實解決當(dāng)前用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，勞動合同立法應(yīng)當(dāng)定位于向勞動者傾斜。

三是為了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的市場配置、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價值目標(biāo)。法律是調(diào)節(jié)社會關(guān)系和社會利益的依據(jù)，任何立法都是規(guī)范利益雙方主體權(quán)利與義務(wù)的行為，是在多元利益主體之間尋找結(jié)合點，努力尋求相關(guān)利益主體之間特別是同一矛盾體中雙方之間的利益平衡。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)益和用人單位所承擔(dān)的社會責(zé)任找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

2、勞動合同法的適用范圍是什么？

勞動合同法的適用范圍具體為：（1）我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。（2）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。不包括公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。此外，勞動合同法還對非全日制用工做了專門規(guī)定。

3、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項包括哪些方面？

勞動規(guī)章制度和重大事項主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。勞動合同法規(guī)定了企業(yè)制定規(guī)章制度和重大事項的決定要按照一定的程序：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該法還規(guī)定：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。并明確規(guī)定了規(guī)章制度和重大事項決定的告知程序：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

4、職工簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)把握什么原則？

一是合法原則，就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)、規(guī)章和國家與地方的有關(guān)規(guī)定，依法規(guī)范用人單位和勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

二是公平原則，簽訂的勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理、簽訂勞動合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)相互尊重對方的合法權(quán)益，共同遵守和維護法律的尊嚴(yán)和權(quán)威。

三是平等自愿原則。包括兩層含義：一是平等協(xié)商原則；二是雙方自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理的關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。

四是協(xié)商一致原則。用人單位和勞動者要對勞動合同的內(nèi)容達成一致意見。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細(xì)研究合同的每項內(nèi)容，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地履行合同約定。

五是誠實信用原則。在訂立勞動合同時要誠實守信，烙守承諾，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危

害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。

5、職工簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)明確哪些內(nèi)容？

勞動合同必須明確以下條款（也就是必備條款）：

1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，以明確用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當(dāng)事人。

2)勞動者的姓名、住址、身份證或者期他有效證件號碼，以明確勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當(dāng)事人，包括勞動者是外國公民的其他有效證件如護照也可以。

3)勞動合同期限，指雙方當(dāng)事人相互享有權(quán)利、履行義務(wù)的時間界限，即勞動合同的有效期限。可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。

4)工作內(nèi)容和工作地點。工作內(nèi)容，是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)。這是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關(guān)系最為重要的因素。因此，內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)規(guī)定的明確、具體，便于遵照執(zhí)行。工作地點，是指勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點，它關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權(quán)在與用人單位建立勞動關(guān)系時知悉自己的工作地點。

5)工作時間和休息休假。工作時間，是指用來完成其所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)的時間，包括工作時間的長短、工作時間方式的確定。休息休

假，是指勞動者按規(guī)定不必進行工作而自行支配的時間，這是每個公民應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。要根據(jù)勞動者的工作地點、工作種類、工作性質(zhì)和工齡長短等確定休息休假。

6)勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系后，因提供勞動而取得的報酬，包括工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分配形式：工資支付辦法；加班加點工資及津貼、補助標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法；工資調(diào)整辦法；試用期及病事假期間的工資待遇：特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關(guān)勞動報酬條款的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

7）社會保險，是指政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度，包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，以及有的地方實行的住房基金。

8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。勞動條件，是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)，為勞動者提供必須的物質(zhì)和技術(shù)條件。職業(yè)危害，是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對生命健康所引起的危害。訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病

防護措施和待遇如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

9）法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

第四篇：《勞動合同法》問題解答二

《勞動合同法》問題解答二

26、訂立勞動合同的程序有哪些？

解答：《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”這就告訴我們，訂立勞動合同的程序有三個，一是由用人單位與勞動者協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

27、對勞動合同必備條款的規(guī)定，《勞動合同法》與《勞動法》相比有哪些變化？ 解答：兩部法律相比，《勞動合同法》第17條第1款只保留了《勞動法》第19條第1款的四項必備條款，刪除了其三項必備條款，另增加了五個必備條款的新內(nèi)容。保留的四項內(nèi)容是：“勞動合同期限”、“工作內(nèi)容”、“勞動保護和勞動條件”，“勞動報酬”。刪除的三項內(nèi)容是“勞動紀(jì)律”，“勞動合同終止的條件”和“違犯勞動合同的責(zé)任”。增加的五個新的內(nèi)容是：“用人單位的基本信息”、“勞動者的基本信息”、“工作地點”，“社會保險”和“職業(yè)危害防護”。無論是勞動者還是用人單位，在起草勞動合同文本時，應(yīng)當(dāng)特別注意勞動合同必備條款的法律規(guī)定的上述變化。

28、勞動合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定，用人單位與勞動者可以約定的條款包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。對這一規(guī)定，我們不應(yīng)理解為勞動合同的約定條款只包括上述五個方面的內(nèi)容，而應(yīng)理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結(jié)合用人單位和勞動者的實際情況，只要雙方協(xié)商一致，認(rèn)為需在合同中約定的內(nèi)容，均可以成為勞動合同的約定條款。

29、勞動合同法》對試用期有哪些新規(guī)定？

解答：《勞動合同法》第19條第1款規(guī)定，試用期限依然與勞動合同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴(yán)了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動合同只能約一個月的試用期，而《勞動合同法》規(guī)定，可以約兩個月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定6個月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動合同即可，而《勞動合同法》規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動合同。該法第19條第2款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動者訂立一個兩年期限的勞動合同，約定了一次試用期，合同期滿時勞動者提出終止合同。過了三年，勞動者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個勞動合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿3個月的，不能約定試用期。第4款的新規(guī)定是：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，這一規(guī)定將會有效地制止目前一些用人單位對新招勞動者只簽訂“試用合同”的做法。

30、勞動者在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何約定？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第20條的規(guī)定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動者在勞動合同中約定。一是不能低于本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低于勞動合同約定的轉(zhuǎn)正后的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高

一點的，也可以選擇低一點的，但無論選擇哪一種工資，都不能低于用人單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

31、用人單位濫用試用期應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。例如：雙方當(dāng)事人簽訂了一份一年期的勞動合同，按法律規(guī)定可以約兩個月的試用期，可是該合同卻約了三個月的試用期，而且已經(jīng)履行。這種情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)以勞動者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

32、當(dāng)勞動者報到并與用人單位訂立勞動合同后，被用人單位送出去進行專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)后還沒上崗便提出辭職報告，公司可否要求其賠償？

解答：《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”，“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，只要用人單位為其提供專項培訓(xùn)費用（應(yīng)有票據(jù)等憑證），對其進行專業(yè)性培訓(xùn)，雙方就應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。勞動者培訓(xùn)回來后還沒上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務(wù)期內(nèi)所為。因此，用人單位可依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定向該勞動者追索違約金。在這里，用人單位須注意的是，在內(nèi)部規(guī)章制度中一定應(yīng)結(jié)合本單位的實際將“專項培訓(xùn)費用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強操作性，避免發(fā)生歧義，引發(fā)勞動爭議。

33、用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者還需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定支付違約金嗎？

解答：《勞動合同法》第22條規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金”。根據(jù)這一規(guī)定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動者解除勞動合同，勞動者是不需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果是勞動者惡意規(guī)避支付違約金而故意嚴(yán)重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動合同，從而達到其在服務(wù)期內(nèi)辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動者追索違約金，但應(yīng)當(dāng)將這種特殊情況在培訓(xùn)協(xié)議中具體約定清楚，否則，勞動者依然可以不向用人單位支付違約金。

34、勞動者參加培訓(xùn)的時間是否應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)？

解答：用人單位出具專項培訓(xùn)費用送勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般是在勞動合同期限內(nèi)進行。因此，勞動者參加培訓(xùn)的時間應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)。

35、用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期可否予以延長？

解答：勞動合同中約定的試用期不能隨意延長，否則是違反《勞動合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時具備兩個條件的情況下，也是可以延長試用期的。第一個條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動合同，法律規(guī)定可以約定最長不超過6個月的試用期，而該合同只約定了3個月的試用期，還有3個月可供延長的余地。第二個條件是合同中須有關(guān)于延長試用期的規(guī)

定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長試用期3個月”。只有同時具備上述兩個條件而延長合同約定的試用期，才不違反《勞動合同法》的規(guī)定。

36、在約定了競業(yè)限制條款的《勞動合同》中，用人單位要求勞動者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應(yīng)如何約定違約金？

解答：《勞動合同法》第23條規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒有對違約金作最高限額的規(guī)定，也有可能留待國務(wù)院或者勞動保障部作細(xì)則性的規(guī)定。如果將來《勞動合同法》的實施細(xì)則 中有規(guī)定，則我們應(yīng)照其規(guī)定執(zhí)行;如果仍未作規(guī)定，則應(yīng)由用人單位與勞動者在勞動合同中作具體約定。約定違約金應(yīng)結(jié)合用人單位與勞動者以及商業(yè)秘密的價值等具體情況，合情合理地約定，一般應(yīng)將勞動者本人的工資水平、領(lǐng)取的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的水平等因素考慮進去。

37、用人單位可否與非涉密的普通勞動者在合同中約定競業(yè)限制的條款？

解答：《勞動合同法》第24條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競業(yè)限制的條款，即高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他涉密人員。也就是說，與非涉密的普通勞動者不能在勞動合同中約定競業(yè)限制的條款。用人單位對上述規(guī)定中所列的三種人，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況在內(nèi)部規(guī)章制度中予以具體界定，以便于操作。因為用人單位有大有小，人員有多有少，情況差異很大，所以對這三種人的界定也會不一樣。至于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，一般應(yīng)當(dāng)包括銷售人員、財務(wù)人員、人力資源管理人員等。

38、用人單位在與勞動者終止或解除了勞動合同后，在競業(yè)限制的期限內(nèi)無論勞動者是否重新在其他行業(yè)開始工作，公司是不是都應(yīng)該對其按月進行補償呢？

解答：《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償“。這是法律對用人單位向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償方式的具體規(guī)定。這一規(guī)定體現(xiàn)了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的本質(zhì)要求，即：這種支付方式可以更好地保障競業(yè)限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動者違約而造成的經(jīng)濟損失。從這一規(guī)定可知，只要勞動者遵守了競業(yè)限制的約定，無論其是否在其他行業(yè)工作，用人單位都應(yīng)按上述規(guī)定和勞動合同的約定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付其經(jīng)濟補償。

39、用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制的內(nèi)容包括哪些，期限最長是多久？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議中約定的競業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的范圍、地域、期限等。其中，“范圍”是指限制勞動者所從事的與用人單位構(gòu)成競爭關(guān)系的行業(yè)、產(chǎn)品、工種、業(yè)務(wù)、崗位等范圍;“地域”是指能與用人單位構(gòu)成競爭關(guān)系的行業(yè)、工種、崗位所在的地區(qū)。這兩個競業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)在合同或協(xié)議中約定明確，以增強競業(yè)限制的可操作性。競業(yè)限制的期限，該法第24條明確規(guī)定“不得超過二年”。

40、勞動合同與專項協(xié)議應(yīng)如何相互銜接？

解答：勞動合同是明確用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法定文書。專項協(xié)議是根據(jù)勞動關(guān)系運行過程中的不同需求，由雙方訂立的專門性文書，一般以勞動合同附件的形式存在。

在操作過程中，往往會出現(xiàn)相互之間在內(nèi)容等方面不協(xié)調(diào)的情況，由此引發(fā)勞動爭議。因此，用人單位與勞動者都應(yīng)注意勞動合同與專項協(xié)議的相互銜接，使之更便于操作。例如：雙方的勞動合同期限為三年，履行至兩年時，勞動者被派出參加專業(yè)性培訓(xùn)，與用人單位簽訂了培訓(xùn)專項協(xié)議，約定培訓(xùn)期限為半年，培訓(xùn)期滿回單位后再為單位服務(wù)五年，然而對服務(wù)期與合同期如何銜接未作約定。勞動者培訓(xùn)結(jié)束回單位又工作了半年，勞動合同期滿時提出終止合同，并主張不應(yīng)向用人單位支付違約金。用人單位認(rèn)為服務(wù)期未滿，勞動者應(yīng)支付違約金。雙方發(fā)生爭議。如果在培訓(xùn)專項協(xié)議中約定：“本協(xié)議為勞動合同的附件，如本協(xié)議約定的內(nèi)容與勞動合同不一致，則以本協(xié)議為準(zhǔn)，勞動合同相應(yīng)變更”，則勞動合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金發(fā)生的爭議就可以避免。

41、勞動者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經(jīng)濟補償嗎？

解答：《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動者利益受侵害可以隨時辭職的法律規(guī)定。該法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償”，情形之一就是“勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的”。因此，當(dāng)勞動者利益受侵害，隨時辭職的同時，用人單位還應(yīng)向其支付經(jīng)濟補償。對用人單位來講，這是“賠了夫人又折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經(jīng)營過程中，避免出現(xiàn)該法第38條規(guī)定的各種違法情形。

42、《勞動合同法》對勞動者正常情況下辭職有何新規(guī)定？

解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規(guī)定的第一句話與《勞動法》的規(guī)定完全一樣，第二句話是新的規(guī)定，也就是說勞動者在試用期內(nèi)不能隨時提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規(guī)定，用人單位可依據(jù)該法第90條規(guī)定，向勞動者追索賠償金。不過只按法律規(guī)定的原則行事缺乏操作性，用人單位還應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中作具體規(guī)定，或者在勞動合同中與勞動者約定具體的賠償方式和金額。

43、用人單位經(jīng)濟性裁員的規(guī)定有何新變化？

解答：《勞動合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。從上述規(guī)定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人但占單位人員總數(shù)10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的需要履行法定

程序，但限制性的條件放寬為4個。同時，對優(yōu)先留用人員也做出了明確的規(guī)定，特別是“家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”勞動者應(yīng)優(yōu)先留用的規(guī)定，更體現(xiàn)了國家對民生的關(guān)懷。這些都是《勞動法》所沒有的新規(guī)定。

44、勞動者利用假學(xué)歷證書應(yīng)聘并被錄用后，被用人單位發(fā)現(xiàn)，應(yīng)作何種處理？

解答：《勞動合同法》第26條明確規(guī)定：勞動者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，該合同屬于無效或者部分無效合同。勞動者以假學(xué)歷證書應(yīng)聘于用人單位，明顯采用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動合同屬于無效合同。該法第39條第5項規(guī)定：“因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”，用人單位可立即解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償。因此，對這位以假學(xué)歷應(yīng)聘并被錄用的勞動者，只要用人單位有證據(jù)，就可依據(jù)上述法律規(guī)定，立即與之解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。

45、《勞動合同法》對辭退弱勢員工作了哪些新規(guī)定？

解答：首先，與《勞動法》第29條相比，《勞動合同法》第42條關(guān)于不能依據(jù)正常辭退規(guī)定和裁員辭退規(guī)定解除勞動者勞動合同的弱勢員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，二是“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規(guī)定的目的是為了保護職業(yè)病患者或可能是職業(yè)病患者，以及工作時間較長，年齡比較大的勞動者。其次，與現(xiàn)行政策規(guī)定相比，《勞動合同法》第45條關(guān)于合同期滿不能終止的情形，也相應(yīng)增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規(guī)定對保護弱勢員工加大了力度。

46、用人單位與勞動者解除勞動合同須履行的必經(jīng)程序是什么？

解答：《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”這就是說，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條至41條規(guī)定辭退勞動者時，必須事先將理由通知工會；工會提出意見時，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并將最終的結(jié)果書面通知工會。在履行這一必經(jīng)程序時，用人單位與工會應(yīng)當(dāng)采取書面方式進行，以便保留痕跡備查。

47、勞動合同解除或終止后，用人單位必須在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？如果未能及時辦理怎么辦？

解答：《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第84條第3款規(guī)定：“勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位必須在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，執(zhí)法部門將依法對用人單位處以罰款。這里需要注意的，如果勞動者違法辭職，致使單位無法將其檔案轉(zhuǎn)出，用人單位是不應(yīng)當(dāng)受罰的。

48、勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)如何要求勞動者辦理工作交接手續(xù)？

解答：《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交

接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。”這是針對有些勞動者離職時不講誠信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續(xù)，而且還將用人單位的財物帶走等情況做出的規(guī)定。用人單位應(yīng)根據(jù)這一規(guī)定在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，將勞動者離職須辦理手續(xù)的程序和內(nèi)容規(guī)定具體，并應(yīng)在勞動合同中作相應(yīng)約定，以便增強可操作性。在勞動者離職前夕，用人單位應(yīng)書面通知其辦理各項交接手續(xù)和經(jīng)濟補償金承諾支付之日。當(dāng)勞動者按照通知的要求和勞動合同的約定辦結(jié)工作交接手續(xù)時，用人單位應(yīng)在承諾支付之日將經(jīng)濟補償支付給勞動者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經(jīng)濟補償。

49、用人單位應(yīng)如何面對勞動者的第二勞動關(guān)系，防止因第二勞動關(guān)系帶來的風(fēng)險？ 解答：《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償。這一規(guī)定包含了兩個含義：一是法律允許全日制勞動者存在第二勞動關(guān)系，只要第二勞動關(guān)系不嚴(yán)重影響其完成本單位的工作任務(wù)或者被本單位同意，就不違反法律規(guī)定；二是法律將是否允許勞動者存在第二勞動關(guān)系的決定權(quán)賦予了用人單位，因此用人單位應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，在內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同中對勞動者可否在外單位兼職做出具體規(guī)定，以把上述法律規(guī)定落在實處。《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在法律允許勞動者存在第二勞動關(guān)系的情況下，用人單位更應(yīng)重視這一規(guī)定，在招用勞動者時，要特別注意要求勞動者提供解除或終止勞動合同的證明，防止因第二勞動關(guān)系給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞動者提供不了解除或終止勞動合同的證明，則用人單位可以不予錄用，或者與勞動者在合同中專門約定一條內(nèi)容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動關(guān)系，若因此發(fā)生爭議，乙方愿承擔(dān)一切責(zé)任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風(fēng)險。

50、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動中應(yīng)注意哪些事項？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第57、58、60條的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動中應(yīng)注意以下事項：

（一）派遣單位應(yīng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。

（二）派遣單位與被派遣的勞動者訂立勞動合同，這是勞務(wù)派遣過程中的第一個法定合同。其內(nèi)容除法定的必備條款之外，還應(yīng)載明勞動者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。

（三）派遣單位應(yīng)將與用工單位訂立的派遣協(xié)議的內(nèi)容告知勞動者。例如：將派遣協(xié)議中與勞動者有利害關(guān)系的內(nèi)容摘錄出來，形成一份告知書作為勞動合同的附件交給勞動者一份。

第五篇：勞動爭議仲裁常見問題解答

勞動爭議仲裁常見問題解答

一、哪些爭議屬勞動爭議？

答：勞動爭議是指：⑴、用人單位與勞動者之間因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；⑵、因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；⑶、因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生的爭議；⑷、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑸、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

二、發(fā)生勞動爭議怎么辦？

答：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

三、怎樣申請勞動爭議仲裁？

答：用人單位或者勞動者申請勞動爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，仲裁申請應(yīng)當(dāng)包括勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)，仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由，證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記錄，并告知對方當(dāng)事人。

四、申請勞動爭議仲裁的時效是多長？

答：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

五、勞動爭議仲裁舉證責(zé)任怎么劃分？

答：當(dāng)事人有責(zé)任就自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

六、哪些爭議的仲裁裁決為終局裁決？

答：下列爭議的仲裁裁決為終局裁決：⑴、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；⑵、因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。終局裁決的仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

七、對仲裁裁決不服怎么辦？

答：對于非終局裁決的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，仲裁裁決書發(fā)生法律效力。勞動者對于終局裁決的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對于已經(jīng)發(fā)生法律效力的仲裁裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

八、仲裁過程中，雙方當(dāng)事人就爭議事項協(xié)商一致的怎么辦？

答：當(dāng)事人自行和解，達成和解協(xié)調(diào)的，申請人可以撤回仲裁申請。雙方當(dāng)事人也可以在仲裁庭的主持下達成調(diào)解意見，由仲裁庭制作仲裁調(diào)解書并送達雙方當(dāng)事人。仲裁調(diào)解書送達當(dāng)事人即發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人逾期不履行生效的仲裁調(diào)解書的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

九、用人單位招用勞動者可否扣押勞動者證件？

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

十、用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同？

答：建立勞動關(guān)系即應(yīng)簽訂勞動合同。建立勞動關(guān)系時未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。

十一、用人單位不在規(guī)定期限內(nèi)簽訂勞動合同怎么處理？

答：用人單位自用工之日用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日，每月按二倍標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。用人單位超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位在用工滿一年當(dāng)日起已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)立即與勞動者補簽書面勞動合同。

十二、勞動者不愿意簽訂勞動合同怎么辦？

答：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)依法向勞動者支付工作期間的勞動報酬。自用工之日滿一月未簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽書面勞動合同，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

十三、哪些情況下可以簽訂無固定期限勞動合同？

答：有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同：⑴、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；⑵、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；⑶、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十四、勞動合同有哪些必備條款？

答：勞動合同應(yīng)當(dāng)含有的必備條款有：⑴、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

⑵、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶、勞動合同期限；⑷、工作內(nèi)容和工作地點；⑸、工作時間和休息休假；⑹、勞動報酬；⑺、社會保險；⑻、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

十五、試用期應(yīng)當(dāng)如何約定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

十六、哪些勞動合同是無效勞動合同？

答：有以下情的，勞動合同無效或部分無效：⑴、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑵、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；⑶、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、勞動者如何解除勞動合同？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金：⑴、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；⑵、未及時足額支付勞動報酬的；⑶、未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑷、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑸、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

十八、用人單位在哪些情形下可以立即解除與勞動者勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金？

答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以立即解除與勞動者勞動合同并無需向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金：⑴、在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑸、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑹、被依法追究刑事責(zé)任的。

十九、哪些情況下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？

答：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金：⑴、勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同；⑵、用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；⑶、用人單位依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同的；⑷、用人單位實施經(jīng)濟性裁員的；⑸、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因期滿終止固定期限勞動合同的；⑹、用人單位依法破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

二十、用人單位違法解除勞動合同怎么辦？

答：用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行。勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。