第一篇：某某縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)狀調(diào)查報告

某某縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)

狀調(diào)查報告

“>某某縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)狀調(diào)查報告2007-02-10 16:49:

股所級干部是一個單位或部門的業(yè)務骨干和中層領導干部，是科級干部隊伍的后備軍。加強股所級干部的管理是干部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級干部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結(jié)構(gòu)合理、團結(jié)高效、奮發(fā)有為的領導集體不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)?！猎隆寥罩痢猎隆寥?，我們采取發(fā)調(diào)查統(tǒng)計表、問卷調(diào)查表（份）、重點走訪、單位寫出調(diào)查報告的方式對全縣股所級干部現(xiàn)狀進行了調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：

一、股所級干部基本情況

至今年月，全縣機關事業(yè)單位共有干部名，其中有股所級干部名，占機關事業(yè)單位干部數(shù)的。在股所級干部中，少數(shù)民族名，占股所級干部數(shù)的；有黨員名，占股所級干部的；有女干部名，占股所級干部的。

⒈年齡結(jié)構(gòu)。在全縣名股所干部中，歲以下名，占；歲—歲名，占；歲—歲名，占；歲以上名，占。

⒉文化結(jié)構(gòu)。在全縣名股所干部中，大專及以上文化名，占；中專高中名，占；初中及以下名，占。在股所干部中，接受過全日制教育大學文化的名，占；大專名，占；中專及高中名，占；初中及以下名，占。

⒊履職情況，產(chǎn)生形式。在股所長崗位上，履職好的名，占，履職較差的名，占。在名股所長中，有名股所長是通過競爭上崗的形式產(chǎn)生，占。

二、股所干部隊伍建設中存在的主要問題

近年來，我縣對股所干部的管理取得了一些成績和經(jīng)驗，如引入競爭機制產(chǎn)生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨著形式的發(fā)展，對干部隊伍建設提出了新的要求。通過調(diào)查，我縣在股所干部隊伍建設方面，還存在以下問題：

⒈股所級干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級干部是作為副科級干部隊伍的后備干部，況且從股所干部到副科級干部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在名股所干部中，歲以上的占；在文化結(jié)構(gòu)上，大專以上文化的占，初中及以下占。在全縣名副科級領導干部中，歲以上的占；大專以上文化的占；全縣沒有初中以下文化的副科級干部。

⒉管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由于形勢發(fā)展需要，部份

鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所的工資人事權(quán)紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長在管理上出現(xiàn)“你管我管，最后都不管”的“真空”現(xiàn)象。在調(diào)查中了解到有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長長達一個月不上班，鄉(xiāng)鎮(zhèn)上找他，他說在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他說下到村上抓中心工作。

⒊工作地點和考核單位脫節(jié)，考核方法不當。①對于雙重管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業(yè)務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作抓發(fā)展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多只是看其年終總結(jié)寫得如何，而對平常開展工作發(fā)揮作用如何、成績?nèi)绾握莆樟私獾貌欢?、不全面?？h級主管部門在對站所長的任用、考核、評優(yōu)中不征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，有的還跟鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的管理制度相抵觸。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)推行機關干部下鄉(xiāng)雙聘制，按規(guī)定，沒有被聘下鄉(xiāng)的干部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優(yōu)秀”，而在未被聘下鄉(xiāng)的名干部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優(yōu)秀”。管理和考核脫節(jié)，致使個別站所長認為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)對站所長進行綜合評定，評為不稱職的名站所長均為工資人事權(quán)在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所干部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所干部沒有科學的認定標準，個別股所干部雖然工作不力，思想滯后，干部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據(jù)。

⒋股所干部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經(jīng)濟待遇上沒有明顯區(qū)別，而且當了股所長后工作要多干，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所干部的工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。據(jù)了解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如

果不是強制性要求，有很大一部分人不愿競爭股所長職位。我們在問卷調(diào)查中問到“如果你是一般工作人員你愿意當股所長嗎？”有的同志回答不愿意擔任股所長。

⒌股所長干部任用中，干部職工的“四權(quán)”落實不夠。隨著《黨政領導干部選拔任用工作條例》的頒布實施，科級以上領導干部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)還未把《條例》運用到股所干部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所干部人選，忽視了廣大干部職工在股所干部選拔任用工作中的重要位置。

三、加強股所干部隊伍建設的幾點思考和建議

為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，加快干部人事制度改革步伐，完善干部工作統(tǒng)一領導、分級管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優(yōu)、富有生機與活力的股所級干部管理機制，建

立一支符合“三個代表”要求的股所干部隊伍，針對我縣股所干部管理現(xiàn)狀，思考如下：

⒈努力推進干部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在年的縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革中，要求通過競爭上崗的方式產(chǎn)生股所干部，但由于各種原因只有的股所干部通過競爭上崗的方式產(chǎn)生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所干部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優(yōu)秀年輕干部、婦女干部脫穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優(yōu)化股所干部隊伍結(jié)構(gòu)，增強領導班子的整體功能。據(jù)了解，通過競爭上崗的股所干部，從履職情況看，都比較優(yōu)秀，說明選準了人。在問卷調(diào)查中，有的同志認為競爭上崗很必要。

⒉明確管理權(quán)限，實行“雙重管理”和“雙重考核”。①在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、工資人事權(quán)在縣級主管部門的站所干部，縣級

主管部門為主管方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)為協(xié)管方。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、工資人事權(quán)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主管方，縣級主管部門為協(xié)管方。在干部任免、評優(yōu)、考核上，主管方要主動征求協(xié)管方的意見，協(xié)管方正式答復后，才能形成決定。協(xié)管方超過天未答復可視為同意。主管、協(xié)管雙方意見不一致時，報縣委組織部協(xié)調(diào)。工資、人事權(quán)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核權(quán)在縣級主管部門的干部，縣級主管部門在考核時，在考核等次的確定上要主動征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協(xié)調(diào)。②制定科學合理的考核標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要根據(jù)各行業(yè)、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便于度量的考核標準，使不稱職的股所干部及時調(diào)整下來，打破部分股所干部“一旦任用、干好干壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。

⒊加強培養(yǎng)，提高待遇，調(diào)動股所干部的工作積極性和主動性。單位在組

織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優(yōu)等活動中，要本著適當向股所干部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養(yǎng)鍛煉，給他們參與決策的機會，提高組織協(xié)調(diào)管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區(qū)別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業(yè)心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把干事創(chuàng)業(yè)作為自己的追求，實現(xiàn)人生的自我價值。

⒋在股所干部任用上，加大對“四權(quán)”的落實力度?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》對黨政領導干部的選拔任用工作進一步加以了規(guī)范。股所干部作為單位和部門的中層領導干部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業(yè)和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實群眾對股所干部任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，嚴把股所干部的質(zhì)量關，把思想政治素質(zhì)好、工作實績突出、群眾公認的一般

干部選拔到股所干部崗位上來，使之真正成為科級后備干部，為我縣建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的科級后備干部隊伍注入新的生機和活力。

第二篇：**縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)狀調(diào)查報告

股所級干部是一個單位或部門的業(yè)務骨干和中層領導干部，是科級干部隊伍的后備軍。加強股所級干部的管理是干部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級干部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結(jié)構(gòu)合理、團結(jié)高效、奮發(fā)有為的領導集體不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。5月23日至6月10日，我們采取發(fā)調(diào)查統(tǒng)計表、問卷調(diào)查表（1336份）、重點走訪、單位寫出調(diào)查報告的方式對全縣股所級干部現(xiàn)狀進行了調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：

一、股所級干部基本情況

至今年5月，全縣機關事業(yè)單位共有干部2673名，其中有股所級干部334名，占機關事業(yè)單位干部數(shù)的12.5%。在股所級干部中，少數(shù)民族207名，占股所級干部數(shù)的62%；有黨員200名，占股所級干部的59.9%；有女干部94名，占股所級干部的28.1%。

1、年齡結(jié)構(gòu)。在全縣334名股所干部中，30歲以下99名，占29.6%；31歲—35歲82名，占24.5%；36歲—40歲68名，占20.4%；41歲以上85名，占25.5%。

2、文化結(jié)構(gòu)。在全縣334名股所干部中，大專及以上文化162名，占48.5%；中專高中159名，占47.6%；初中及以下13名，占3.9%。在股所干部中，接受過全日制教育大學文化的11名，占3.3%；大專35名，占10.4%；中專及高中244名，占73.1%；初中及以下44名，占13.2%。

3、履職情況，產(chǎn)生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，占77.2%，履職較差的75名，占22.8%。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產(chǎn)生，占23.7%。

二、股所干部隊伍建設中存在的主要問題

近年來，我縣對股所干部的管理取得了一些成績和經(jīng)驗，如引入競爭機制產(chǎn)生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨著形式的發(fā)展，對干部隊伍建設提出了新的要求。通過調(diào)查，我縣在股所干部隊伍建設方面，還存在以下問題：

1、股所級干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級干部是作為副科級干部隊伍的后備干部，況且從股所干部到副科級干部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所干部中，41歲以上的占25.5%；在文化結(jié)構(gòu)上，大專以上文化的占48.5%，初中及以下占3.9%。在全縣189名副科級領導干部中，41歲以上的占8.5%；大專以上文化的占74.1%；全縣沒有初中以下文化的副科級干部。

2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由于形勢發(fā)展需要，部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所的工資人事權(quán)紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長在管理上出現(xiàn)“你管我管，最后都不管”的“真空”現(xiàn)象。在調(diào)查中了解到有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長長達一個月不上班，鄉(xiāng)鎮(zhèn)上找他，他說在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他說下到村上抓中心工作。

3、工作地點和考核單位脫節(jié)，考核方法不當。①對于雙重管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業(yè)務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作抓發(fā)展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多只是看其年終總結(jié)寫得如何，而對平常開展工作發(fā)揮作用如何、成績?nèi)绾握莆樟私獾貌欢?、不全面?？h級主管部門在對站所長的任用、考核、評優(yōu)中不征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，有的還跟鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的管理制度相抵觸。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)推行機關干部下鄉(xiāng)雙聘制，按規(guī)定，沒有被聘下鄉(xiāng)的干部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優(yōu)秀”，而在未被聘下鄉(xiāng)的3名干部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優(yōu)秀”。管理和考核脫節(jié)，致使個別站所長認為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權(quán)在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所干部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所干部沒有科學的認定標準，個別股所干部雖然工作不力，思想滯后，干部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據(jù)。

4、股所干部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經(jīng)濟待遇上沒有明顯區(qū)別，而且當了股所長后工作要多干，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所干部的工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。據(jù)了解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不愿競爭股所長職位。我們在問卷調(diào)查中問到“如果你是一般工作人員你愿意當股所長嗎？”有41%的同志回答不愿意擔任股所長。

5、股所長干部任用中，干部職工的“四權(quán)”落實不夠。隨著《黨政領導干部選拔任用工作條例》的頒布實施，科級以上領導干部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)還未把《條例》運用到股所干部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所干部人選，忽視了廣大干部職工在股所干部選拔任用工作中的重要位置。

三、加強股所干部隊伍建設的幾點思考和建議

為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，加快干部人事制度改革步伐，完善干部工作統(tǒng)一領導、分級管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優(yōu)、富有生機與活力的股所級干部管理機制，建立一支符合“三個代表”要求的股所干部隊伍，針對我縣股所干部管理現(xiàn)狀，思考如下：

1、努力推進干部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在2001年的縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革中，要求通過競爭上崗的方式產(chǎn)生股所干部，但由于各種原因只有23.7%的股所干部通過競爭上崗的方式產(chǎn)生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所干部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優(yōu)秀年輕干部、婦女干部脫穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優(yōu)化股所干部隊伍結(jié)構(gòu)，增強領導班子的整體功能。據(jù)了解，通過競爭上崗的股所干部，從履職情況看，都比較優(yōu)秀，說明選準了人。在問卷調(diào)查中，有77.5%的同志認為競爭上崗很必要。

2、明確管理權(quán)限，實行“雙重管理”和“雙重考核”。①在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、工資人事權(quán)在縣級主管部門的站所干部，縣級主管部門為主管方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)為協(xié)管方。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、工資人事權(quán)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主管方，縣級主管部門為協(xié)管方。在干部任免、評優(yōu)、考核上，主管方要主動征求協(xié)管方的意見，協(xié)管方正式答復后，才能形成決定。協(xié)管方超過10天未答復可視為同意。主管、協(xié)管雙方意見不一致時，報縣委組織部協(xié)調(diào)。工資、人事權(quán)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核權(quán)在縣級主管部門的干部，縣級主管部門在考核時，在考核等次的確定上要主動征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協(xié)調(diào)。②制定科學合理的考核標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要根據(jù)各行業(yè)、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便于度量的考核標準，使不稱職的股所干部及時調(diào)整下來，打破部分股所干部“一旦任用、干好干壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。

3、加強培養(yǎng)，提高待遇，調(diào)動股所干部的工作積極性和主動性。單位在組織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優(yōu)等活動中，要本著適當向股所干部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養(yǎng)鍛煉，給他們參與決策的機會，提高組織協(xié)調(diào)管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區(qū)別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業(yè)心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把干事創(chuàng)業(yè)作為自己的追求，實現(xiàn)人生的自我價值。

4、在股所干部任用上，加大對“四權(quán)”的落實力度?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》對黨政領導干部的選拔任用工作進一步加以了規(guī)范。股所干部作為單位和部門的中層領導干部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業(yè)和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實群眾對股所干部任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，嚴把股所干部的質(zhì)量關，把思想政治素質(zhì)好、工作實績突出、群眾公認的一般干部選拔到股所干部崗位上來，使之真正成為科級后備干部，為我縣建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的科級后備干部隊伍注入新的生機和活力。

第三篇：縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)狀調(diào)查報告

縣機關事業(yè)單位股所級干部現(xiàn)狀調(diào)查報告

股所級干部是一個單位或部門的業(yè)務骨干和中層領導干部，是科級干部隊伍的后備軍。加強股所級干部的管理是干部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級干部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結(jié)構(gòu)合理、團結(jié)高效、奮發(fā)有為的領導集體不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。

5月23日至6月10日，我們采取發(fā)調(diào)查統(tǒng)計表、問卷調(diào)查表（1336份）、重點走訪、單位寫出調(diào)查報告的方式對全縣股所級干部現(xiàn)狀進行了調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：

一、股所級干部基本情況

至今年5月，全縣機關事業(yè)單位共有干部2673名，其中有股所級干部334名，占機關事業(yè)單位干部數(shù)的12.5。在股所級干部中，少數(shù)民族207名，占股所級干部數(shù)的62；有黨員200名，占股所級干部的59.9；有女干部94名，占股所級干部的28.1。

1、年齡結(jié)構(gòu)。在全縣334名股所干部中，30歲以下99名，占29.6；31歲—35歲82名，占24.5；36歲—40歲68名，占20.4；41歲以上85名，占25.5。

2、文化結(jié)構(gòu)。在全縣334名股所干部中，大專及以上文化162名，占48.5；中專高中159名，占47.6；初中及以下13名，占3.9。在股所干部中，接受過全日制教育大學文化的11名，占3.3；大專35名，占10.4；中專及高中244名，占73.1；初中及以下44名，占13.2。

3、履職情況，產(chǎn)生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，占77.2，履職較差的75名，占22.8。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產(chǎn)生，占23.7。

二、股所干部隊伍建設中存在的主要問題

近年來，我縣對股所干部的管理取得了一些成績和經(jīng)驗，如引入競爭機制產(chǎn)生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨著形式的發(fā)展，對干部隊伍建設提出了新的要求。通過調(diào)查，我縣在股所干部隊伍建設方面，還存在以下問題：

1、股所級干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級干部是作為副科級干部隊伍的后備干部，況且從股所干部到副科級干部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所干部中，41歲以上的占25.5；在文化結(jié)構(gòu)上，大專以上文化的占48.5，初中及以下占3.9。在全縣189名副科級領導干部中，41歲以上的占8.5；大專以上文化的占74.1；全縣沒有初中以下文化的副科級干部。

2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由于形勢發(fā)展需要，部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所的工資人事權(quán)紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長在管理上出現(xiàn)“你管我管，最后都不管”的“真空”現(xiàn)象。在調(diào)查中了解到有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長長達一個月不上班，鄉(xiāng)鎮(zhèn)上找他，他說在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他說下到村上抓中心工作。

3、工作地點和考核單位脫節(jié)，考核方法不當。①對于雙重管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業(yè)務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作抓發(fā)展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多只是看其年終總結(jié)寫得如何，而對平常開展工作發(fā)揮作用如何、成績?nèi)绾握莆樟私獾貌欢唷⒉蝗??？h級主管部門在對站所長的任用、考核、評優(yōu)中不征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，有的還跟鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的管理制度相抵觸。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)推行機關干部下鄉(xiāng)雙聘制，按規(guī)定，沒有被聘下鄉(xiāng)的干部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優(yōu)秀”，而在未被聘下鄉(xiāng)的3名干部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優(yōu)秀”。管理和考核脫節(jié)，致使個別站所長認為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他們的管理可接受可不接受，不在wenmi.net意鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權(quán)在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所干部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所干部沒有科學的認定標準，個別股所干部雖然工作不力，思想滯后，干部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據(jù)。

4、股所干部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經(jīng)濟待遇上沒有明顯區(qū)別，而且當了股所長后工作要多干，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所干部的工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。據(jù)了解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不愿競爭股所長職位。我們在問卷調(diào)查中問到“如果你是一般工作人員你愿意當股所長嗎？”有41的同志回答不愿意擔任股所長。

5、股所長干部任用中，干

第四篇：股所級干部及業(yè)務骨干培訓心得體會

云南省煙草公司昭通市公司2014年股所級干部及業(yè)務骨干培訓班學習心得體會

魯?shù)榉止?/p>

高黎鵬

2014年6月22日至6月28日在公司領導的重視和關心下,我有幸來到我國西部建立最早的高等學府之一的云南大學參加了“云南省煙草公司昭通市公司2014年股所級干部及業(yè)務骨干培訓班”。經(jīng)過對心理壓力調(diào)試、企業(yè)員工的情商與素質(zhì)、執(zhí)行力提升、危機意識與員工的發(fā)展、企業(yè)團隊建設與管理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)范建設、基層管理角色定位、非人事經(jīng)理的人力資源管理、社交禮儀與職業(yè)形象等知識的學習和培訓，使我對其有了更深更全面的認識了解，同時開拓了視野、更新了觀念，進一步認清了自我、找準了差距，明白了管理的責任、義務和努力方向，真可謂是獲益匪淺感想頗多。本次培訓我個人有以下收獲：

一、壓力管理與調(diào)節(jié)

平均每年約有25萬人至28萬人直接死于自殺；每年有150萬人因家人親友自殺造成嚴重的心理創(chuàng)傷；疲憊的中國，加班現(xiàn)象蔓延，每年60萬人死于過勞死，這些數(shù)據(jù)無不讓人感到震驚，是怎樣的情況使這些生命離我們遠去，帶來的確實讓家人親友無盡的傷痛，歸根結(jié)底是心理調(diào)試失衡，壓力得不到有效釋放、合理釋放的結(jié)果?！叭松蝗缫馐司拧?，生活在競爭激烈的現(xiàn)代社會，每個人都要面對來自工作、生活、學習和情感等多方面的壓力。沉重的壓力導致人們情緒不良，學習效率下降，生活質(zhì)量降低，甚至引發(fā)疾病等不良后果。那么，該如何面對壓力，管理情緒呢？

1、通過學習提高了對自我及他人情感、壓力和情緒的覺察能力與洞察力;

2、能夠妥善處理自己的負面情緒,掌握快速處理和管理負面情緒與壓力疏導的方法與技巧,化阻力為動力;

3、正確的認知他人的情緒背后的出發(fā)點,改善人際交流的模式令工作更愉快,同事相處更和諧,發(fā)揮團隊協(xié)作能力;

4、能識別人的負面情緒并能自如的應對從,而在工作中建立優(yōu)質(zhì)、高效的人際關系;

5、學習面對異議、指責、投述、突發(fā)事件的處理方式;

6、掌握有效的自我激勵和激勵他人的方法,保持積極正面的心態(tài)。

7、樹立明確的人生目標、工作并快樂著。

二、企業(yè)團隊建設與管理

團隊建設與管理是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，高績效團隊建設與管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是一個現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素?？蛻袅恳苍絹碓酱?，我們無法保證每個人在專業(yè)領域的出類拔萃，但是高效默契的團隊合作可以通過交叉服務來實現(xiàn)客戶需求。團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現(xiàn)在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。

三、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范

管理的本質(zhì)是“自我管理”所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終實現(xiàn)自我奮斗目標的一個過程。對于企業(yè)內(nèi)部管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理?！俺哂兴?，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

四、企業(yè)管理角色定位

在一切企業(yè)要素中，人是決定性因素，因為資金、設備、原材料、科學技術等都是靠人去掌握和運用。例如，企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、銷售、計劃、組織協(xié)調(diào)等都靠人的活動來實現(xiàn)。因為企業(yè)競爭的主力軍是廣大員工，任何制度的實施，任何目標的達成都要通過人的努力去實現(xiàn)。要提高效率，也必須通過人的努力去實現(xiàn)。只有充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力，才能使企業(yè)的經(jīng)營如虎添翼、蒸蒸日上。沒有廣大員工的團結(jié)協(xié)作，就沒有企業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟激烈競爭的情況下，一個企業(yè)的好壞，是否有前途，不僅取決于資源與貨幣資本的雄厚與否，而更取決于是否擁有較高素質(zhì)的人力資源。企業(yè)是人施展自身才能的舞臺，在這里，廣大員工都根據(jù)自己的才能攜帶著一定的資本，人與人是在競爭中存在的，這就使企業(yè)資本隨著環(huán)境的變化或個人能力的變化在人與人之間轉(zhuǎn)移，企業(yè)的發(fā)展就是建立在不斷與社會需求變化相平衡之上的。這里，人與人的競爭是企業(yè)迅速適應社會需要的動力源泉，因此，只有在體現(xiàn)企業(yè)整體生存與發(fā)展意志的競爭規(guī)則下積極地進行競爭，企業(yè)才能發(fā)展。

五、危機意識與員工的發(fā)展

市場經(jīng)濟不變的法則就是永遠在變。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)要想與時俱進、有所作為，只有保持持續(xù)不斷的發(fā)展。發(fā)展才是硬道理，落后就要挨打！沒有比這些道理更能說明問題了。企業(yè)不發(fā)展，管理不提升，猶如逆水行舟，不進則退！當企業(yè)在發(fā)展到一定的空間和高度以后，如果不思進取，謀求更大、更遠的發(fā)展，不能滿足市場的需求，最終將會逐漸萎縮，被市場無情的淘汰。作為企業(yè)來說，樹立危機意識，就要不斷創(chuàng)新，不斷適應形勢的變化，甚至具有超前性的經(jīng)營管理。作為員工來說，樹立危機意識，就要加倍珍惜工作，盡最大努力完成好本職工作，不斷追求進步。這種危機感體現(xiàn)在對工作的珍惜程度上。危機感強的員工，總會對工作倍加珍惜，他們總是盡職盡責做好工作，因為他們知道，如果不珍惜工作，不時刻保持危機感，自己的位置就有可能被別人替代，自己不珍惜工作，就面臨被企業(yè)淘汰的危險。總之，有危機并不可怕，沒有危機才是可怕的，而沒有危機意識更是可怕的。有了危機，辯證的看待、處理危機，才能使企業(yè)實現(xiàn)健康的、可持續(xù)發(fā)展之路，危機是企業(yè)獲得快速發(fā)展的源源不盡的動力。只要我們的每一個員工都牢固樹立起危機意識，我們的一切工作才能防患于未然，企業(yè)才能快速發(fā)展。

六、非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓

人力資源學問的博大精深。通過這次培訓，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數(shù)次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，我的理解是首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作，當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵因素之一，我深刻認識到了合理化建議的重要性，在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

總之，通過幾天的學習，我收獲頗多，感觸頗深，在獲得知識的同時，也認識到了自己在理論素質(zhì)、工作水平、思想觀念中存在的差距和不足，今后，我要把握住各種學習的機會，本著做一名小學生的態(tài)度，向書本學、向?qū)嵺`學，向身邊的同志學，通過多種途徑、采取多種方法豐富自己的知識，努力鍛造自己，提高自己，使自己成為無愧于人們的合格的員工。當然了，如果有機會，我希望能多參加這樣的培訓，因為只有多學習，我們才能更好地成長，只有多學習，自身水平不斷提高，才能在工作中不掉隊。

第五篇：機關黨務干部隊伍建設現(xiàn)狀調(diào)查報告

機關黨務干部隊伍建設現(xiàn)狀調(diào)查報告

機關黨務干部是機關黨建工作的組織者和具體承擔者，是一支不可忽視的力量。黨務干部素質(zhì)強不強，直接決定黨建工作落實的好不好。大力加強機關黨務干部隊伍建設，提高機關黨務干部隊伍整體素質(zhì)，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀，加強機關黨的先進性建設和執(zhí)政能力建設，做好機關黨建工作的重要基礎和關鍵。近期，根據(jù)工委學習實踐科學發(fā)展觀活動安排部署，我們對區(qū)直機關黨務干部隊伍建設現(xiàn)狀進行調(diào)查研究。調(diào)研中，發(fā)放《黨務干部隊伍現(xiàn)狀調(diào)查表98份，向部分單位黨員干部發(fā)放機關黨務干部隊伍建設現(xiàn)狀問卷200份，進行了抽樣調(diào)查。深入20多個廳局部門，認真征求和聽取各單位分管領導、機關黨委委員和支部書記對機關黨務干部隊伍建設的意見和建議。對機關黨務干部隊伍，重點是機關黨委專職副書記的基本情況，工作狀態(tài)、群眾評價等方面進行了詳細統(tǒng)計分析。針對反映出的一些突出問題做深入思考，提出相應的對策和建議。

一、基本情況及主要特點

當前，區(qū)直機關黨務干部共有 名，其中，機關黨委書記有（“一把手”兼任機關黨委書記有 名，占85.9%），機關黨委專職副書記有 名，直屬黨總支、支部書記 名。從整體上看，呈現(xiàn)出了上升和加強的趨勢，主要有以下幾個好的特點：

（一）機關黨務干部政治意識、大局意識增強

近年來，區(qū)直各部門機關黨務干部，忠誠黨的事業(yè)，熱愛黨的工作，有強烈的政治意識和大局意識，知大局，思大局，謀大局，圍繞大局推進工作。牢固樹立“不抓黨建就是失職，抓不好黨建就是不稱職”的觀念。在本職崗位上，立足現(xiàn)有條件，克服重重困難，以強烈的使命感，主動奉獻，任勞任怨，為全面促進中心業(yè)務工作發(fā)揮了積極作用。機關黨委書記（一把手兼任）在思想上對機關黨建工作高度重視，經(jīng)常聽取機關黨委專職副書記的匯報，親自部署，親自安排，親自檢查。多數(shù)機關黨委專職副書記身兼數(shù)職（近50%的機關黨委專職副書記都兼任機關黨委、紀委、工會、人事等職務），工作千頭萬續(xù)，但能夠較好的協(xié)調(diào)好各個方面的工作，堅持抓黨建工作不放松；有的機關黨委多年來只有一名專職黨務干部（機關黨委專職副書記），他們既是“指揮員”，又是“戰(zhàn)斗員”，承擔著黨的組織建設、思想教育、廉政建設、文體活動、普法教育、宣傳報道等多項工作，頭緒多，任務重。但他們都能夠以對工作高度負責的奉獻精神，兢兢業(yè)業(yè)的做好每一項工作，在各個兼任崗位上都取得了好的成就。據(jù)統(tǒng)計,僅2005年以來，區(qū)直機關98個單位的機關專職副書記個人獲部門獎勵共124次、個人獲區(qū)獎勵共36次。獎項涉及了工作的方方面面，每一塊獎牌，凝聚著機關黨務干部的無私奉獻和辛勤努力。

（二）機關黨務干部的能力素質(zhì)明顯提高

機關黨務干部素質(zhì)的高低直接關系著機關黨建工作的成效，影響著中心業(yè)務工作的開展。近年來，通過各級黨組織的高度重視和不懈努力，機關黨務干部的能力素質(zhì)有了明顯提升。一是通過實踐活動提升了能力素質(zhì)。在先進性教育、學習實踐科學發(fā)展觀教育以及一些載體活動中，機關黨務干部既是組織者，又是參與者，兼顧著方方面面組織協(xié)調(diào)、策劃、實施等具體工作，在實踐鍛煉中有效提高了黨務干部的實際工作能力。二是通過不同層次學習培訓提升了能力素質(zhì)。近三年來，工委先后興辦3期專職副書記培訓班，10期黨支部書記培訓班，126人次業(yè)務培訓，其他培訓49人次，共培訓近3000余名黨務干部，機關黨務干部每年都有機會參加不同層次的學習培訓。

（三）機關黨務干部隊伍的整體結(jié)構(gòu)明顯改善

近年來，通過各方面的共同努力，機關黨務干部的層次、年齡和知識結(jié)構(gòu)都發(fā)生了一定的變化。一是部門“一把手”兼機關黨委書記的數(shù)量增大。截止目前，共有79名廳局“一把手”親自兼任機關黨委書記，有效增強了對機關黨建工作的領導；二是機關黨委專職副書記年齡、知識結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。近三年來，區(qū)直機關 個部門，先后共調(diào)整機關黨委專職副書記33名，整體平均年齡46.9歲，較以往趨于了年輕化。取得大學以上文化程度的54名，占60%。三是基層黨支部書記普遍由行政負責人兼任。自2005年推行“一崗雙責”以來，區(qū)直1747個基層黨支部書記由處室負責人兼任（占95%），有效確保了各項黨建工作任務在基層黨組織的全面落實。四是一批復轉(zhuǎn)軍人走上了機關黨委專職副書記崗位。僅從區(qū)直機關98個廳局機關黨委專職副書記來看，有28人（占32%）是從部隊轉(zhuǎn)業(yè)到廳局，任機關黨委專職副書記，并且大部分以前都從事軍隊政治工作。他們在機關黨委副書記的崗位上，充分發(fā)揚軍人敢打硬拼、吃苦耐勞、雷厲風行的作風，盡職盡責，真抓實干，在較短的時間內(nèi)，使本部門機關黨建和精神文明工作發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。

二、存在的問題及原因

從調(diào)研的情況看，機關黨務干部隊伍建設主要存在以下幾個方面的問題:

（一）專職副書記對機關黨務工作持不同態(tài)度

1、有的會干不愿干機關黨務工作。這部分同志有一定的機關黨務工作能力和經(jīng)驗，但在機關黨務工作崗位上不安心、不盡心，不是把主要精力放在黨務工作上，而是樂于參與機關其它事務。眼睛總是盯著業(yè)務工作崗位，就連別人顧不上出的差自己也爭著去頂替，工作重點主次不分，把大部分精力放在了參與行政事務上，配有下手的把大量機關黨務工作推給下手，沒有下手的就放置一旁。應付檢查搞突擊補資料，材料平時不注意積累，用時東拼西湊，匯報時不是空洞無物就是虛假成份較多。工委安排的活動、召開的會議，不是推托不參加就是半路溜號或是人在心不在，精神狀態(tài)不佳。這種單位的機關黨務工作始終處于不上不下一般化的狀態(tài)，以往，有的單位盡管在區(qū)直機關黨建工作方面始終走在前面，但隨著這一情況的出現(xiàn)，也在悄無聲息中改變著現(xiàn)狀。有這種表現(xiàn)的同志往往是在機關黨務工作崗位上任職時間較長，年齡偏大又長期得不到崗位交流，也不是提拔對象。他們只是被動地接受任務，工作主動性差，也未有創(chuàng)新意識?？偢械綑C關黨建工作在單位排不上隊，占不上位，地位不高，不如業(yè)務工作崗位引人注目出政績，很少從自身去找問題。當然也存在機關黨務工作機制不完善的問題，如機關黨務干部與業(yè)務干部相比，同工不同酬，有崗無編，有編無職的現(xiàn)象在企事業(yè)單位表現(xiàn)的非常突出，甚至傷了有的同志的心。在調(diào)研中有的同志傷感地說，“關心人、體貼人是機關黨務工作性質(zhì)所決定的，我們關心別人與上級關心我們反差太大?！?/p>

2、有的不會干也不愿干機關黨務工作。對機關黨務工作不感興趣，認為是一個沒權(quán)沒錢的崗位，公開表示不愿在這樣的崗位上干，因此工作不上心，就連應付都應付不好。工委安排的工作落實較差，開展工作無創(chuàng)意，規(guī)定的動作打折扣，也不主動與工委聯(lián)系，工作開展畏難情緒大，總感無從下手，找不到切入點，看不出結(jié)合點，滿眼是難點，自我封閉，不愿多和同行交流，不善于吸取他人經(jīng)驗，不懂工作程序，疏于支部管理。工作匯報對單位主管領導不說實話，對基層老說外行話，對工委多半是糊弄話。工作做不好不是去從主觀找原因，而是怨天憂人，牢騷滿腹，不論場合，不顧影響亂喊亂叫，認為自己做機關黨務工作是“大材小用”。這種情況的形成一是單位領導處于多方面考慮，把平時不愿在機關黨委干的同志湊合到該崗位上；二是個別調(diào)整時，沒有充分征求本人意見，組織安排到該崗位，使其帶著情緒上崗；三是本來就不適合機關黨務崗位，缺少組織協(xié)調(diào)能力和很好的群眾基礎，更沒有獨擋一面的工作經(jīng)驗。

3、有的愿干不會干機關黨務工作。這樣的同志工作積極性高，熱心機關黨的事業(yè)，能虛心向同行學習，能主動與工委聯(lián)系、向單位領導匯報。領導信任，群眾擁護，機關黨的工作環(huán)境較好。但對機關黨的工作較為生疏，對機關黨務工作的科學性、規(guī)范性和規(guī)律性還不太掌握，工作中往往會出現(xiàn)事倍功半的差異。吃苦精神強，工作彎路多，特別遇到機關黨委改選換屆、組織開展較大活動時更顯得手忙腳亂，摸不著頭腦。材料積累不會分類，裝訂保存也不規(guī)范。在這方面存在的問題，大多出現(xiàn)在新任的年輕干部或從業(yè)務處室轉(zhuǎn)崗、分流到機關黨委的干部身上。對他們培訓一時跟不上，工作中理論與實踐結(jié)合方面還把握不準，在崗位工作上還停留在摸索學習過程中。其中，有的單位反映工委平時在抓機關黨建上雖會議多、文件多、電話多、活動多，但具體到基層分類指導少，四多一少現(xiàn)象也是形成以上情況的重要原因。

（二）機關黨的建設機制還不適應黨務干部隊伍的發(fā)展

1、在隊伍建設方面。區(qū)直機關80%的廳局是按照1%的比例配備機關黨務干部的，有15%的未達到1%，只有5%的部門達到了2%的水平。在有些單位機關黨委專職黨務干部人員不足、力量不夠，有的廳局雖有數(shù)百名黨員，但機關黨委只配有一名專職副書記，工作顧此失彼，忙于應付。在機關黨務干部的入口上，由于機關工委不能參與意見和把關，只是履行審批程序，影響了機關黨務干部的質(zhì)量。

2、在干部交流方面。機關黨務干部的流動和出口，雖然近幾年有所改善，但從整體上還相對狹窄，自2005年以來，在專職副書記崗位上退休的占8.1%，3年間只有三人被提拔使用，僅占3%，機關黨委專職副書記轉(zhuǎn)任到業(yè)務處室28人，占22.5%，黨務干部出口難的問題影響了黨務干部的積極性。

3、機關黨委專職副書記兼職過多。據(jù)統(tǒng)計，區(qū)直機關黨委專職副書記有87.7%兼紀委書記，38.2%兼機關工會主席，8.9%兼任婦委會主任，還有兼任其他職務的有6%，大家普遍感到機關黨委專職副書記工作太雜，瑣碎事情太多，頭緒多，任務重，“上面牽著千條線，下面只有一根針”的壓力較大，很難集中精力去抓好機關黨務工作。

（三）問題產(chǎn)生的主要原因

1、《中國共產(chǎn)黨黨和國家基層組織工作條例》在一些單位還沒有得到很好的貫徹落實。表現(xiàn)在少數(shù)黨組（黨委）認為機關黨委工作虛，沒有硬指標，效益不明顯，而業(yè)務工作，有指標，有效益，出政績，不同程度地存在著重業(yè)務輕黨建的情況。

2、個別單位把機關黨委專職副書記的崗位看作是解決待遇的位置，把年齡偏大、身體不好的同志選配到機關黨委專職副書記的崗位上來，甚至選配的機關黨委專職副書記有的一屆都干不滿。錯誤的認為機關黨委的崗位有人“看門”就行，不如把人員力量加強到業(yè)務處室。在機關黨建工作的領導、指導上，認為機關黨委是一個次要部門，機關黨建工作就是機關黨委的事情，工作干好干壞對單位影響不大，很少過問機關黨建工作，也很少聽取機關黨委的工作匯報。在對黨務干部的學習培訓、外出考察上舍不得投入，部分機關黨委書記很少有外出學習的機會，更沒有出國學習考察的可能。

3、部分黨務專職副書記把專職副書記的崗位看作是工作的“中轉(zhuǎn)站”，應付幾年就回家了，好不好都是退休，有沒有都不重要，工作缺乏激情和奉獻精神，政治上沒有追求，事業(yè)上沒有盼頭，工作上沒有動力，機關黨建工作沒有發(fā)展。

三、對策與與建議

新形勢下機關黨建工作要與時俱進、開拓創(chuàng)新，必須高度重視機關黨務干部隊伍建設，努力建設一支數(shù)量充足、政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良且勤于思考、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)專兼職黨務干部隊伍。

（一）注重源頭，切實搞好機關黨務干部配備

機關黨務干部隊伍建設的好壞，作用能否發(fā)揮，關鍵在于選拔任用這個環(huán)節(jié)。要嚴格規(guī)范選拔任用程序。切實轉(zhuǎn)變工委在機關黨委專職副書記選拔任用上只是履行程序的被動局面，按照《中國共產(chǎn)黨黨和國家機關基層組織工作條例》的規(guī)定，及時制定和出臺《區(qū)直機關專職副書記管理辦法》，進一步明確機關黨委專職副書記產(chǎn)生的程序，堅持機關黨務干部配備數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)不符合要求的不予審批。真正把那些熱愛黨務工作，具有一定政治素質(zhì)、黨務知識，工作責任心強的同志選拔到機關黨務干部隊伍中來。建立末位淘汰制。要充分運用每年進行的“文明機關”和“黨建先進單位”、“落實黨建目標責任制先進單位”的考評結(jié)果，嚴格按照分值考核，進行綜合排名。對于黨建工作任務不落實，工作能力和業(yè)績不佳，連續(xù)兩年排名靠后的個別機關黨委專職副書記，工委要及時向部門黨組（黨委）建議更換人選。

（二）加強培養(yǎng)鍛煉，努力提高機關黨務干部素質(zhì)

按照加強黨的執(zhí)政能力建設要求，通過科學安排和嚴格培訓，切實把機關黨務干部培養(yǎng)成為綜合素質(zhì)優(yōu)秀的復合型人才。要突出政治理論學習，努力提高黨性修養(yǎng)，堅定理想信念，提升機關黨務干部的人格力量，做到面對困難沖鋒在前，面對利益先人后己，面對勤廉嚴于律己，用黨性修養(yǎng)、道德情操、知識水平、表率作用去吸引人、說服人、感召人，從而贏得廣大黨員干部的信賴、擁護和支持。要進一步建立健全機關黨務干部培訓長效機制，根據(jù)階段性工作重點，每年年初設計科學合理的培訓規(guī)劃，分機關黨委專職副書記、機關專職黨務干部、機關黨支部書記等多個層次，明確培訓對象，有針對性的安排培訓內(nèi)容。在階段性培訓結(jié)束時，進行考核講評，頒發(fā)培訓證書。同時，要注重實施分類培訓，針對機關、事業(yè)單位和企業(yè)等不同類型黨建工作需求，突出實用性，合理安排培訓內(nèi)容，避免“一鍋煮”現(xiàn)象。要創(chuàng)新培訓方式方法，通過講座、短期培訓、現(xiàn)場學習交流、外出考察學習等多種形式，拓寬黨務干部培養(yǎng)渠道，努力增強機關黨務干部的實際工作能力。同時，要充分利用區(qū)直機關黨校這塊陣地，本著“增新、補缺、提高”的原則，探索在職培訓的新路子。

（三）把握機遇，注重在實踐中鍛煉機關黨務干部

實踐鍛煉是提高機關黨務干部能力素質(zhì)的重要途徑。要緊緊抓住當前機關黨建工作的特點，引導機關黨務干部正確處理好四個關系：一是要正確處理“上”與“下”關系。對“上”要準確把握機關工委和部門黨組（黨委）每年的工作重點，緊跟形勢和任務，把握工作機遇，調(diào)整工作思路，創(chuàng)新工作方法，準確定位機關黨委的位置和作用，找準黨建工作和中心業(yè)務工作的結(jié)合點，積極“貼上去”開展工作，用心謀劃，主動匯報，以有為有位，贏得部門黨組（黨委）對機關黨建工作的重視和支持；要認真落實區(qū)直機關工委加強黨建工作的各項工作部署和要求，抓住工作重點，找準工作中心，落實工作任務。同時，要協(xié)調(diào)好與黨委辦公廳、組織部、宣傳部等相關部門的關系。對“下”要發(fā)揮好機關基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和廣大黨員的先鋒模范作用，又善于通過多種載體，內(nèi)容豐富、群眾歡迎、形式多樣的黨組織活動，最大限度地調(diào)動積極性和主動性，把機關黨委的工作、職能用足、用活、用好。二是正確處理“虛”與“實”的關系。要切實轉(zhuǎn)變黨建工作單純“搞教育”、“做報告”、“上黨課”等片面、形式、單一的做法，既要把“務虛”做為做好機關黨建工作的思想理論基礎，同時，要注重工作實效，防止黨建工作與中心業(yè)務工作脫節(jié)，將黨建工作貫穿于中心業(yè)務工作中，以促進業(yè)務工作的成效檢查黨建工作。三是正確處理“重”與“輕”的關系。機關黨建工作內(nèi)容豐富，涉及面廣，具有一定的時效性。做好機關黨建工作，必須要學會“彈鋼琴”，要周密謀劃，統(tǒng)籌兼顧，重要工作要突出，日常工作要兼顧，既要做好規(guī)定動作，也要做好自選動作。四是要正確處理“打基礎“與“謀創(chuàng)新”的關系。注重機關黨建工作在思想、組織、作風和制度等方面的基礎性工作，不能一味求創(chuàng)新，抓亮點，只注重形式，不注重內(nèi)容。要完善黨建工作的制度、規(guī)定，摸清工作底數(shù)，掌握工作動態(tài)，在做好基礎性工作的同時，結(jié)合中心業(yè)務工作的發(fā)展和黨員干部的需求需要，適時創(chuàng)新黨建工作的方式、方法和內(nèi)容。

（四）深入調(diào)研，加強對機關黨務干部、黨務工作的分類指導

機關黨務干部，特別是各級專職黨務干部，中心和重點工作就是機關黨的建設。工委要充分發(fā)揮職能作用，根據(jù)黨政機關、企事業(yè)單位機關黨建工作的不同特點，及時總結(jié)成功經(jīng)驗和有效做法，強化機關黨建工作的分類指導，為機關黨務干部開展黨建工作提供必要的支持。一是加強調(diào)查研究，切實掌握實際情況。每年根據(jù)機關黨建工作階段性實際需要，將機關黨務干部隊伍建設情況納入重要內(nèi)容，或有針對性的開展專題調(diào)研，切實掌握機關黨務干部隊伍的實際情況。工委組織部門要根據(jù)整體調(diào)研和平時掌握情況，建立健全機關黨務干部隊伍檔案，對機關黨務干部隊伍的年齡、文化水平、任職經(jīng)歷等情況及時做好統(tǒng)計和更新，為根據(jù)實際需要采取分類指導提供有效的依據(jù)。二是努力增強素質(zhì)，提高指導水平。準確有效的工作指導，必須要有一支高素質(zhì)的隊伍做保證。工委作為肩負機關黨的建設的職能部門，要大力加強自身建設，積極開展“學習型機關”、“三抓三比三樹”等活動，宏揚“勤奮好學、務實創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、高效卓越”的工委精神，機關工委干部應熟悉掌握機關黨建和業(yè)務工作知識，不斷內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，大力提升工委機關黨員干部素質(zhì)。三是緊密結(jié)合實際，實施分類指導。在保證機關黨建工作目標要求統(tǒng)一性的同時，對區(qū)直部門、中央駐寧單位和企事業(yè)單位等不同工作特點，將在文明機關考評和黨建目標責任制落實情況中，抓特點，找結(jié)合，進行分類指導、分類考評，體現(xiàn)針對性和實效性，通過建立工委領導干部“聯(lián)系點”和機關黨建分片聯(lián)系制等方法，采取多渠道的工作指導。

（五）以人為本，注意對機關黨務干部的激勵關懷

要在政治、工作和生活上關心黨務干部，切實幫助他們解決工作中的各種困難和問題，為黨務干部的進步成長營造良好的環(huán)境。工委要堅持以人為本的理念，高度重視黨務干部隊伍建設，在力所能及的條件下，加強對機關黨務干部的關懷、激勵和幫扶。要通過組織開展機關黨委專職副書記新春團拜會，外出學習考察交流和療養(yǎng)，召開離崗離任黨務干部座談會等方式，加強與黨務干部的之間的交流。在機關黨委專職副書記本人或者家中有重大變故時，要及時派人組織慰問，盡可能的解決一些實際問題。在大項工作或者活動出臺前，要及時的征求廳局機關黨委的意見和建議，做到問策基層。工委也可采取每年走訪單位“一把手”的方法，適時與負責機關黨建工作的單位主要領導交流溝通，反映機關黨務干部隊伍情況和專職副書記工作情況，聽取他們對機關黨建工作的意見和建議，為機關黨建工作爭取支持。同時，通過多種形式、多種渠道進行正確的宣傳引導，營造重視機關黨建、關心黨務干部的良好氛圍。通過這一系列措施和辦法，真正把工委建成“機關黨務干部之家”。