第一篇：員工關系的國際發展趨勢與我國的政策選擇

員工關系的國際發展趨勢與我國的政策選擇

2014年03月24日 10:58 來源：中國行政管理 作者：劉昕 張蘭蘭 字號

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doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2013.11.11

[摘要]最近幾十年來，企業和員工之間關系的性質發生了很大變化，現代員工關系的概念正在取代傳統的勞資關系概念，企業和員工之間的關系已經從沖突型勞資關系逐漸轉變為以合作和共贏為基礎的組織內部關系，員工關系正在朝著靈活性和個性化的方向發展。國際員工關系的這種發展趨勢對我國的啟示在于，一方面應加強政府和法律在員工關系調節方面的作用，另一方面企業應重視員工關系管理，努力建立和諧且靈活的員工關系。

[關鍵詞]勞資關系;員工關系;勞動關系;工會;人力資源管理

[中圖分類號]C931.2 D632.1[文獻標識碼]A[文章編號]1006-0863(2013)11-0056-06

自工業革命以來，企業和員工之間的關系逐漸成為備受矚目的問題，這種關系首先被稱為雇傭關系，雇傭關系在本質上是一種經濟關系。后來，隨著政府通過法律等形式對雇傭關系不斷介入以及工會作為員工集體代表的出現，企業和員工之間的關系逐漸成為一種法律關系、政治關系以及重要的社會關系。再后來，隨著人們對企業和員工之間關系認識的加深，人們發現，這兩者之間的關系不僅僅是一種經濟契約關系，還是一種心理契約關系。因此，企業和員工之間的關系已經變得日益復雜化。由于這種關系的處理不僅直接影響著企業和員工雙方的利益，而且對整個社會也有著極其重要的影響，因此，對企業和員工之間關系的研究和妥善處理就成為一個重要的理論和現實問題。

在對企業與員工之間的關系進行概括和描述方面，存在三個相似概念，分別是勞資關系、員工關系和勞動關系。其中，勞資關系和員工關系在國際上是較常見的概念，而勞動關系則主要是中國采用的一種特定概念，這三者之間既有區別，又有聯系。因此，本文在對企業和員工間關系的發展演變進行研究之前，首先對這三個概念加以辨析。

一、勞資關系與員工關系：國際通行定義及相關討論

勞資關系也稱產業關系，在英文中通常有三種表述，即labor relation，industrial relation，或labor & industrial relation,這里的labor relation盡管可以直譯為勞動關系，但是其內涵與我國常用的勞動關系概念是不同的，所以通常都被翻譯成勞資關系而不是勞動關系。勞資關系的定義也有廣義和狹義之分，狹義的勞資關系是指代表全體工會會員的工會與雇主或雇主聯盟(即資方)之間的集體關系，內容主要涉及工會組建、集體談判以及集體爭議處理等方面的內容。而廣義的勞資關系則涵蓋與雇傭關系相關的所有各個方面的內容，它不僅包括狹義勞資關系中的所有內容，而且包括單個企業與作為非工會會員的本企業員工之間的關系，同時也包括企業制訂和實施的可能會影響自己與員工之間關系的所有各項人力資源管理或人事管理政策和實踐。如馬丁等人認為，微觀的勞資關系是指企業或企業聯合會與工會或工會聯合會之間在工作場所內的關系。[1]艾默羅認為[2]，在勞資關系分散化(Decentralization)的過程中，勞資關系的發展趨勢是賦予單個企業更多的“企業文化”自主權，即勞資關系會逐漸體現為單個企業與企業工會之間的關系。總的來說，比較通用的勞資關系的概念基本上都是指狹義上的界定，即勞資關系就是工會化的那部分雇傭關系。至于沒有加入工會的那部分員工與企業之間的關系，則不在勞資關系的覆蓋范圍內。

員工關系(employee relation)的概念也同樣有廣義和狹義之分。狹義的員工關系不包括企業與工會之間的關系，它是企業與本企業所雇用的員工之間的一種組織內部關系，既不涉及工會，也不涉及政府，是企業和員工在一定的法律框架內形成的經濟契約和心理契約的總合。而廣義的員工關系概念與廣義的勞資關系概念是一致的，它同樣涉及到與雇傭關系有關的各個方面的內容，不僅涵蓋企業和員工之間的組織內部關系，而且涵蓋企業與代表部分或全部員工的工會之間的關系。換言之，它涵蓋了與工會會員以及非工會會員都有關的全部雇傭關系。總的來說，通用的員工關系大多是指廣義上的概念。

由上述分析可知，員工關系是個大概念，勞資關系是個小概念。此外，很多學者都指出，總體上存在著用現代的員工關系概念替代傳統的勞資關系概念的發展趨勢。比如，利特指出，員工關系的概念是近些年來才被廣泛采用的，在此之前，人們普遍采用勞資關系或產業關系的概念，員工關系和勞資關系兩個概念之間既有聯系，又有區別。員工關系中包含了在雇傭關系中涉及到的集體談判及集體談判制度，既涵蓋了工會會員與雇主之間的關系，同時也涵蓋了非工會員工與雇主之間的關系。[3]而布萊頓和特恩布爾更進一步指出，勞資關系有兩個重要特點，一是勞資關系與工會、集體談判、工業生產活動等緊密相連;二是勞資關系是以制造業中的強體力勞動，尤其是受雇于此類部門中的男性工人的勞動為核心的，而這種以從事全日制工作的制造業工人為代表的勞資關系，在每一個的成熟經濟體中都正在逐漸受到削弱。他們認為，與勞資關系相比，員工關系概念有兩個方面的優勢：首先，員工關系具有更寬泛的內涵和外延，它能夠覆蓋在目前占主導地位的服務業中存在的典型雇傭關系——這種雇傭關系的重要特點之一是女性員工以及兼職工作和臨時性工作逐漸增多;其次，員工關系可以同時涵蓋工會會員和非工會會員，而勞資關系則只能涵蓋工會會員。[4]

馬琴頓和威爾金森則指出，員工關系概念之所以產生，是由于越來越多的勞動者以個人的名義而非集體的名義與企業之間形成雇傭關系，傳統的勞資關系所反映的情況則恰恰相反。此外，員工關系概念著重于勞動者個人以及個人與企業間形成的雇傭關系，但它也包含了通過集體談判形成的勞動者群體與企業之間的關系。他們還認為，員工關系是從管理學的視角出發，勞資關系則是以政黨組織、利益集團代表的視角出發來對雇傭關系進行研究的。[5]貝肯和斯托瑞也同樣指出，隨著工會會員人數的減少，傳統的產業關系或勞資關系正在發生新的變化，員工已不再完全需要通過工會組織的集體談判來滿足自己的要求，同時歐盟頒布的一系列保護勞工利益的政策，也使工會組織為員工爭取權益的行動不再被廣泛需要。因此，他們認為，英國的新型員工關系戰略應該朝著個性化與伙伴合作化的方向發展。[6]

此外，有些學者甚至認為，員工關系還涉及到政府在員工關系調整方面所扮演的角色。比如，法恩漢姆指出，員工關系是產生于勞動提供者(員工)和勞動報酬支付者(雇主)之間的雙向關系，這種關系具體表現為管理者和企業與工會及員工之間的關系，同時，政府或者政府聯盟(如歐盟)在調整員工關系過程中扮演著第三方角色。[7]克里斯·布萊華特也持基本類似的觀點，他指出，員工關系包括兩個方面的關系，一是員工與企業和企業管理者之間的關系，二是企業與負責雇傭關系管理的相關政府機構之間的關系。他認為，雖然在員工關系概念中也包含企業與工會之間的關系，但員工關系概念更側重于組織內部的人事管理方面。[8]

綜上所述，我們可以得出這樣的結論，西方學者在勞資關系和員工關系這兩個概念上已經基本達成這樣幾點共識：第一，勞資關系通常是指工會會員與企業間的雇傭關系，它強調的是工會以及集體談判機制對于雇傭關系所產生的影響和調節作用;而員工關系的概念同時包括了工會會員和非工會會員與企業間的雇傭關系，即同時包括了員工通過集體談判方式和以個人為單位與企業間形成的雇傭關系;第二，員工關系概念的提出實際上強調了企業與員工間的組織內部關系已經變得比牽扯到工會(往往是跨企業的)的由組織外部力量介入的勞資關系更為重要。第三，勞資關系研究主要基于政治視角，而員工關系研究主要基于管理視角，尤其是人力資源管理視角。第四，由于服務業所占的比例逐步擴大、高新技術的不斷涌現以及政府和類似歐盟這樣的機構在干預和規范雇傭關系方面所做的努力，通過工會集體談判這種方式對勞動者與企業間的雇傭關系實施干預的做法已經變得不那么必要和普遍。

二、勞資關系、勞動關系及員工關系：中國情境下的含義

我國在討論與雇傭關系有關的問題時通常會用到三個概念，即勞資關系、員工關系、勞動關系。同時，即使是在使用勞資關系和員工關系的概念時，中國的定義往往也與國際通行定義存在一定的差異。

首先來看我國常用的勞資關系概念。由于歷史和體制的原因，我國在政治經濟學中一直將由于雇傭關系帶來的勞資矛盾視為資本主義的基本矛盾之一，而這種基本矛盾在社會主義國家中是不存在的。換言之，勞資關系反映的是一種剝削與被剝削的關系，由于在社會主義國家中不存在這種關系，因此，在討論國內的勞動問題或企業和員工之間的關系問題時，我們通常不用勞資關系的概念，而是采用另外一個相似的概念，即勞動關系，其目的是為了表明中國與西方國家資本主義國家在同類問題上是存在根本差異的。更為準確地說，我國使用的勞資關系概念主要有兩個層面的含義：第一種是抽象或宏觀層面的勞資關系含義，它所代表的是西方資本主義國家的勞方與資方之間的矛盾，是對西方企業和勞動者之間對立和斗爭關系的一種籠統指代;第二種是具體或微觀層面的勞資關系含義，即西方國家的雇主或雇主聯盟與作為勞方代表的工會之間的集體談判以及集體爭議處理過程及其相關機制，這種定義基本上等于西方常用的勞資關系定義。

在我國，勞動關系通常被定義為用人單位與勞動者之間在運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。于1995年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動法》第一章第一條明確指出，我國勞動法的基本調整對象就是勞動關系，而按照我國勞動法的規定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同，同時，企業職工可以就勞動報酬等事項與企業簽訂集體合同，集體合同草案提交職工代表大會或全體職工討論通過后，由工會代表職工(在未建立工會的企業中由職工推舉的代表)與企業簽訂。依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力，職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

通過上述法律規定我們不難看出，我國的勞動關系概念實際上導致等同于西方的廣義員工關系概念，其中不僅包括企業與企業所雇用的勞動者個人之間締結的經濟契約關系，而且涉及到企業與代表本企業員工的工會之間的集體關系，還涉及到政府在企業和員工之間關系方面所扮演的角色。事實上，我國的勞動關系所涉及到的具體內容包括：勞動合同、集體合同、勞動爭議處理、勞動標準以及三方協商機制等等。

但是，勞動關系概念的一個不足在于，它實際上強調的是企業在處理與員工個人以及員工群體之間的關系時應當遵守法律，基本不涉及企業在法律框架內對員工實施的具體管理政策和管理實踐，更不涉及企業和員工之間的心理契約關系。所以，當討論的重點不是勞動法律關系(盡管也涉及到)，而是企業與員工之間的組織內部關系時，勞動關系就不是一個很貼切的概念。因此，近些年來，我國一些學者也開始使用“員工關系”這一概念來更為全面而具體地描述一家企業和其所雇用的員工之間形成的更為具體的一種關系。比如，劉昕指出，“員工關系就是指在雇傭關系這一基本關系基礎之上，企業本著改善經營績效和獲取競爭優勢的目的，在調節自己與其員工之間關系時所依據的基本理念以及所有的制度、政策以及管理實踐的總稱”。[9]程延園指出，廣義的員工關系管理是指在企業的人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能人員通過制訂和實施人力資源管理政策實施溝通等管理行為，來對企業和員工之間的關系以及員工與員工之間的關系進行調節的過程。狹義的員工關系管理就是企業和員工之間的溝通管理，這種溝通更多地采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，其目的在于提高員工的滿意度，支持組織其他管理目標的實現。[10]

因此，我國學者常用的員工關系概念與西方的廣義員工關系概念基本上是相吻合的，因為其中涉及到一部分集體談判、集體爭議處理以及三方協商機制等內容，但這些僅是其中并不重要的一少部分內容。在看待和處理企業和員工之間的關系時，員工關系主要是從管理尤其是人力資源管理的角度出發的，而不是從法律、政治或社會的角度出發的。員工關系是建立在勞動關系基礎之上的(因為遵守法律是員工關系管理的一個最基本要求)，員工關系管理的重點是企業如何通過一系列的人力資源管理政策和實踐與員工達成雙贏性質的組織內部關系，其核心是雙方之間的經濟契約和心理契約的總和。

通過對勞資關系、員工關系以及勞動關系在國際以及國內的內涵界定，我們可以看到，西方的勞資關系強調的是工會與雇主或雇主聯盟之間的集體關系，其學科基礎主要是法學和政治學。西方的員工關系是一個涵蓋勞資關系的大概念，但是它強調的重點并非勞資關系，而是單個企業與其所雇用的全體員工之間的關系，其主要學科基礎是管理學尤其是人力資源管理。我國通常使用的勞動關系概念中同時涉及到勞動合同和集體合同兩類合同，涉及的主題與國外常用的即廣義的員工關系概念很接近，但是其學科基礎卻是法學尤其是勞動法學，不涉及組織內部的管理尤其是人力資源管理。有鑒于此，我們認為，在現代社會中，用廣義的員工關系概念有利于將我國企業和員工間關系的研究及管理與西方發達國家接軌，也方便討論問題，因此，我們在下面用這種廣義的員工關系概念來描述企業和員工之間的雇傭關系及其調節機制。

三、員工關系實踐的國際發展演變及其趨勢總結

從國際上來看，企業和員工之間的關系自工業革命以來一直處于發展變化之中，這種發展演變過程大體劃分為三個階段：即傳統員工關系階段、員工關系轉型階段以及現代員工關系階段。

1.國際員工關系發展的三個階段及其特征。

第一個階段是以勞資關系為中心的傳統員工關系階段。這一階段的時間大約在19世紀40年代到20世紀初，這一階段的主要社會背景是：資本主義制度在西方世界普遍確立并得到了迅速發展，壟斷資本主義出現，社會財富集中在若干大資本財團手中;工人階級形成，工人運動高漲，工人以加入工會組織的方式參與到政治斗爭之中;政府傾向于保護資本，從而壓制工人運動，因此，對于工人提供的勞動保護立法及福利政策極其有限。這一階段的社會結構表現為工人階級與資產階級的二元結構，工會組織傾向于通過罷工等激烈手段來為工人爭取合法權益，因此，勞資對抗與勞資沖突的特征非常明顯。員工關系主要表現為行業或產業層次上的工會組織與代表行業或產業的雇主聯合會之間的談判和斗爭，當時的工會力量空前強大，集體性質的勞資關系的重要性遠遠超過員工個人與企業之間的具體雇傭關系，集體合同的影響力非常大。

對這一階段的員工關系發展產生重要影響的理論主要包括馬克思主義的資本主義理論以及科學管理運動創始人弗雷德里克·泰勒的科學管理理論。馬克思認為,勞資關系反映的是資本家和雇傭工人之間的剝削和被剝削的關系，因此勞資雙方必然是對立和對抗的關系。而弗雷德里克·泰勒則看到了對抗性的勞資關系對于企業不利，并明確提出雇主與員工應當是一個利益共同體，但他當時提出的這種觀點卻并不占主流地位，不僅勞資雙方都感覺難以接受，甚至連政府都對此持懷疑態度。

第二個階段是以人力資源管理為中心的員工關系轉型階段。這一階段大體處于20世紀20年代到80年代，這時，員工關系重心開始從勞資關系轉向組織內部的管理，尤其是員工管理方面。這個時期的主要社會背景是：工業化革命基本完成，城市化進程加快，行為心理學等學科得到迅速發展，兩次世界大戰后形成了相對穩定的世界發展格局，日本和德國經濟在戰后的快速經濟復蘇引起舉世關注。當時，各國政府的工作重心紛紛轉向經濟建設，多國政府都開始意識到適當調控經濟發展的必要性，政府主導的社會福利制度在不斷建立和完善，歐洲福利國家也開始出現。在企業界，人力資源管理的理念和實踐開始得到普及，人力資源的價值受到重視，管理理論的叢林出現。這一階段的員工關系的主要特點是，階級斗爭不再是社會的主要矛盾，工會與資本家的對抗和沖突逐漸緩和，雙方轉而開始探討和尋求合作。傳統的勞資關系不再占據主導地位，集體談判在確立和調整雇傭關系方面所扮演的角色，逐漸被政府的福利政策及企業內部的人力資源管理制度所取代，非工會會員與工會會員兩種雇傭關系形式同時存在。

對這一階段員工關系產生重要影響的一些理論包括行為科學理論、人力資本理論、心理契約理論及社會交換理論。行為科學強調新型的組織領導者應當能夠理解員工的行為，正確處理組織中的人際關系。人力資本理論則將人力資本作為一個與物力資本對等的概念提出來，它在一定程度上改變了勞動從屬于資本的理念，將原本不平等且主要以資方為中心的雇傭關系開始逐漸向勞動者方面傾斜。心理契約理論則認為，在員工與企業之間存在一種隱性契約，它強調了在員工的激勵和保留方面，心理契約與經濟契約一樣起著非常重要的作用。社會交換論則強調，員工關系是建立在平等自愿基礎上的一種交換關系，它在企業中通常表現為組織和成員之間以及領導和成員之間的交換關系。

第三個階段是以戰略性人力資源管理為中心的現代員工關系階段。這一階段大致處于20世紀80年代以來，在最近30年中，在各發達國家中都不同程度地出現了經濟結構的轉型，即主導產業逐漸從生產制造業轉變為服務業，與此同時，信息技術高速發展，互聯網技術快速應用于各個領域，各種高新技術不斷涌現，知識經濟來臨，在這種情況下，人力資本對經濟增長的貢獻表現得越來越突出，與此相對應，勞動力隊伍結構也發生了很大的變化，知識型員工的數量不斷增多，而這導致員工個人與企業的談判力量發生了明顯改變。此外，除了傳統的全日制工作方式之外，非全日制工作、靈活工時制、遠程工作等新型的工作方式也不斷涌現。這些都對傳統的員工關系管理方式提出了挑戰。不僅如此，全球化步伐的加快使各國之間的經濟聯系越來越緊密，全球性的商品市場及要素市場逐漸形成，發達國家的很多企業面對因工會化和集體談判造成的高人工成本，普遍將一些生產性崗位甚至其他一些行政事務性乃至專業性崗位轉移到勞動力成本更低的發展中國家。在這種情況下，發達國家的員工關系也面臨著新的挑戰，必須迅速做出調整。這個階段的員工關系的重要特點是，企業通過產業或行業工會來與自己雇用的員工建立和協調雇傭關系的情況越來越少，員工個人與企業之間的關系開始占據主導地位，員工關系更加強調雇傭關系應滿足企業和員工雙方的需要，因此，應當盡可能具有個性化和靈活性的特征。

在這一階段，企業文化理論和戰略性人力資源管理理論成為員工關系管理的重要理論基礎。企業文化理論強調員工與企業之間應形成統一的價值觀，然后在此基礎上努力實現雙方利益的最大化，它從價值觀的層面將企業和員工之間的心理契約提升到一個新的高度，是對傳統的對立型勞資關系的一種徹底扭轉，指出員工關系可以成為一種和諧的人文關系。此外，崛起于20世紀90年代的戰略性人力資源管理理論強調，組織的人力資源管理活動必須與組織所處的外部和內部環境相適應，與組織戰略相一致，同時要保持人力資源管理各職能之間的相互匹配性，它以一種權變的觀點來審視員工關系，要求企業確保員工關系的靈活性，以便能夠幫助組織贏得競爭優勢。

2.員工關系的國際發展趨勢。

通過對員工關系發展的以上三個階段進行剖析，我們發現，隨著經濟結構的轉型和社會的發展，人力資本在經濟增長和企業競爭中的地位不斷強化，“強資本”和“弱勞動”的非均衡狀況日益得到了改善，再加上經濟全球化以及市場競爭加劇和風險增大等因素，在工業革命中形成的以勞資對立為基礎的對立型員工關系正在逐漸失去影響力，員工關系正在經歷從對立和斗爭向合作和共贏的轉變，從主要依靠工會力量的外部干預到主要依靠組織內部的溝通和協調轉變。

但是，我們也必須清楚地看到，企業和員工之間的利益畢竟并不完全一致。當市場環境允許雙方保持一種相對穩定的雇傭關系，并且有條件遵守對對方的明確或隱含承諾的時候，企業和員工之間的關系能夠建立在雙贏的基礎之上。比如，當全球經濟以及各國經濟處于穩定發展期或高速成長期時，企業和員工都能夠分享到增長的收益，矛盾相對更少，員工關系更加和諧和牢固，良好的心理契約能夠逐步形成并穩定下來。但經濟增長和高速發展并不能總是一直持續下去，一旦國際經濟或各國經濟轉入增長緩慢期尤其是衰退期，良好的員工關系賴以存在的外部環境惡化，員工關系就必須面臨新一輪的調整。比如，20世紀90年代末的網絡泡沫消退曾經導致世界經濟出現一輪調整，而開始于2007年并延續至今的新一輪國際經濟危機同樣對企業和員工產生了極大的沖擊，很多企業由于面臨嚴峻的挑戰甚至是生存難題，不得不采取降薪、裁員甚至破產的對策，這導致已經形成的以長期雇傭和合作共贏為核心的員工關系受到極大沖擊。在這種情況下，企業的經營模式、管理理念以及組織戰略很可能會不得不做出調整，以適應多變的外部環境和各種經濟風險，這時，心理契約以及員工關系很可能需要打破重建。

總之，鑒于在未來的經濟、社會以及技術等各種因素中都存在諸多的不確定性，可能很難找到一個統一的員工關系處理模式，每一家企業的商業模式和戰略不同，在員工關系的處理方面也會存在差異。但是有一點是可以肯定的，這就是新的員工關系必須能夠適應更加復雜多變的市場環境，有助于更加靈活地滿足企業和員工雙方的利益需求，因而多元化和靈活性會是未來的員工關系的重要特征。

四、國際員工關系的發展趨勢對我國的政策借鑒意義

員工關系的國際發展趨勢對我國員工關系的啟示主要有以下兩點：

1.加強政府在員工關系調節方面扮演的角色，不過多依賴工會。

通過對員工關系實踐的回顧，我們知道，盡管員工關系的主體是企業及其所雇用的員工，但工會和政府兩種力量在員工關系的調整過程中都起著非常重要作用。不過，從員工關系的國際發展大趨勢來看，在最近幾十年中，政府在調整員工關系方面的力量在不斷增強，而工會在調整員工關系方面的影響力卻在不斷下降。其中的主要原因有四個：

一是由于經濟結構和員工隊伍構成發生變化，服務業員工和知識型員工增多，員工個人的談判能力增強，可以用來保護個人利益的途徑增多，因而對工會這種集體力量的依賴有所下降。二是隨著法制的不斷加強以及產品市場和勞動力市場的功能逐漸完善，加上市場競爭日趨激烈，企業很難一直保持較高的盈利水平，因此，即使勞動者通過工會組織的罷工等方式對企業施加壓力，企業也難以做出過多的讓步，如果不能有足夠的靈活性，企業或許只能以破產來應對。比如，強大的工會推高人工成本被認為是導致美國通用汽車公司破產的原因之一。三是當前的各國政府對員工關系的干預不僅范圍更廣，而且干預程度也更深，很多過去需要勞動者通過工會才能爭取到的利益現在直接由政府通過立法的方式(比如工作條件、工作時間、最低工資等方面的法律規定)為勞動者提供了保障，因而工會能發揮作用的空間被壓縮，潛在價值下降。四是傳統的以工會為中心的員工關系管理方式是建立在沖突和斗爭哲學基礎之上的，是以集體行動為后盾的，而進入21世紀以來，勞動者更愿意接受的哲學則是合作和共贏，同時更傾向于采取個體行動，更希望能夠保持足夠的靈活性和個性化。這樣，工會在員工關系調節中能夠起到的作用自然就會進一步受到削弱。

最近大約十年左右的時間里，我國政府一直在通過法律等方式對企業和員工之間的關系進行積極的干預，并且已經起到了一定的作用，但仍然有一些人主張讓強勢工會來介入員工關系的調整過程，即依靠傳統的集體談判甚至罷工等方式來謀求為勞動者爭取更大的利益。通過前面的分析很容易看到，在當前的國際和國內環境下，以工會為中心的傳統員工關系調整方式不僅效果會更差，而且給勞動者和企業雙方帶來的更高的成本，這不僅與國際員工關系發展的大趨勢不一致，而且也與我國建設社會主義和諧社會的主導思想背道而馳。有鑒于此，本文作者認為，通過不斷強化政府在員工關系調節中扮演的角色，由政府作為一個中立的第三方來構建我國員工關系調整的新機制，避免勞動者和企業之間產生大規模的沖突，對雙方都是有益的，同時也是對整個社會最有利的。當然，在政府應當如何介入員工關系、著力調整哪些方面的內容、調整到什么程度以及利用何種手段來進行調整等等方面，可以做進一步的細化研究。

2.重視員工關系管理，努力建立和諧共贏的員工關系。

在員工關系的調節方面，作為雇主的企業總的來說都處在更為主動的地位上，因此，能否與員工締結一種符合雙方利益的經濟契約和心理契約，關鍵之一是企業的員工關系管理理念和管理實踐。事實上，工會的地位之所以在最近幾十年中在全世界受到嚴重削弱，除了上面提到的四個方面原因之外，還有企業人力資源管理水平不斷提高的影響。很多企業注重遵守人力資源管理倫理，公平對待員工，通過更為規范、公正、合理的人力資源管理系統來消除在員工中可能出現的不滿，強化企業和員工之間的和諧共贏關系，從而使員工感到沒有必要通過參加工會的方式來獲得相關的利益。

這種情況對我國企業的一個重要啟示是，必須重視人力資源管理在員工關系塑造方面所能夠發揮的作用，加強人力資源管理的規范化、公平性以及市場化，尤其是在理解戰略性人力資源管理的核心原理的基礎上，結合企業內外部環境建立一種良性互動的員工關系，既滿足員工個人的獨特需要，同時又能幫助企業贏得競爭優勢。此外，企業重視員工關系管理問題，還需要建立一支能夠熟練掌握員工關系管理的基本原理以及具備相關問題處理能力的專業管理人才隊伍。在這方面，國外的一些做法非常值得我們借鑒。例如，在歐洲國家，員工關系管理專業人員在企業、政府及非盈利組織機構中都有著非常重要的地位，他們被視為企業管理層的一員，而不僅僅是人力資源部的一名普通員工，很多組織都為此類崗位建立了專門的勝任素質模型。[11]此外，英國人力資源認證機構(CIPD)也推出了針對員工關系管理人員的包括十項勝任素質在內的資格認證考試標準。而在我國的大部分企業中，往往還沒有專門的員工關系管理人員，人力資源管理的重心也仍然放在各種事務性工作方面，缺乏能夠站在市場和企業的高度來思考問題的員工關系管理專家，這種情況對我國企業的員工關系建設是極為不利的，必須引起高度重視。

[參考文獻]

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Development and Evolution of International Employee Relations and the Policy Choice in China

——And the Discussion on the Concepts of Industrial Relation, Employee Relations and China Labor Relation

Liu Xin

Zhang Lanlan

[Abstract]The nature of the relations between enterprises and employees has changed in recent decade.The concept of modern employee relations has taken the place of traditional labor and industrial relations.The conflict-natured labor relations have been abandoned and the inter-organizational employee relations with cooperation and win-win characteristics have been established.The employee relations will become more flexible and individualized in future.This trend of international employee relations tells us that China should focus on strengthening the role of government and legal system in adjustment of employee relations in China, and the enterprises should pay much attention to employee relationship management, and try to establish harmonized and flexible employee relationship.[Key words]Industrial relation, employee relations, China labor relation, union, Human Resource Management

[Authors]Liu Xin is Professor at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Zhang Lan-lan is Doctoral Candidate at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Beijing 100872

第二篇：國際分工與我國外向型經濟的發展

國際分工與我國外向型經濟的發展

【摘要】上世紀90年代以來，國際分工的格局發生了根本性的改變，由傳統的以垂直型分工為主轉變為以產業鏈分工為主，我國的制造業位于產業鏈的底端，國際分工的利益較低。因此，必須參照新型國際分工模式，通過產業鏈的整合與升級，提高在國際分工中的地位，我國的外向型經濟轉型才能成功。

【關鍵詞】外向型經濟； 轉型； 國際分工； 模式

自2008年以來，受資源價格上漲、人民幣升值和美國次貸危機等因素的影響，我國出口企業經營狀況惡化，出現了眾多企業倒閉或者經營難以為繼的現象，外向型經濟風光不再，國內要求外向型經濟轉型的呼聲日益高漲，對此，我們應當立足全球視角，放在新型國際分工的格局下去考慮問題，最終得出解決問題的辦法，從而促進我國外向型經濟的發展 國際分工格局的演變趨勢及特點分析

從歷史發展的角度來看，國際分工的格局是動態演進的，不同階段的國際分工格局亦呈現出不同的特點，大體上可以將國際分工的格局劃分兩個階段。

（一）垂直型分工階段

此階段的國際分工是基于不同技術水平下的垂直型分工，即不同產業之間的分工。該階段大體上又可分為兩個時期，第一個時期從18世紀中葉至20世紀50年代，當時的國際分工處于傳統的工業國和農業國這樣一個分工格局。其主要特點是經濟相對發達的工業國家主要生產和出口工業制成品，經濟落后的農業國家則主要生產和出口農礦產品，形成了工業制成品生產與初級品生產的國際分工格局。第二個時期從20世紀60年代開始至80年代，發達國家將技術發展相對成熟、成本相對較高的產業部門轉移到發展中國家，形成了發達國家生產和出口技術密集型和一部分附加值較高的資本密集型產品，發展中國家則主要生產和出口勞動密集型和一部分附加值較低的資本密集型產品的新格局。

（二）產業鏈分工階段

隨著信息技術、服務業以及全球化進程迅速發展，分工逐步深化、細化，傳統的垂直型分工的格局被打破，代之以產業鏈分工為主，即國際分工依據同一產業內部產業鏈條的不同環節來進行。具體而言，產業鏈條可以分為三大環節，即上游環節，包括研究與開發、創意設計、工藝及加工技術的提高和培訓、原材料采購等分環節；生產環節，包括母板生產、系統生產、終端加工、測試、質量控制、包裝與庫存管理等分環節；下游環節，包括分銷物流、批發零售、廣告品牌管理及售后服務等分環節。經過多年的經濟轉型和產業升級，發達國家致力于研發和品牌營銷、控制核心技術等上、下游環節，而將加工制造環節轉移出去，生產結構呈現出典型的“啞鈴型”。

可見，此階段的分工不再是單純的產業間分工了，而是產業內分工，是同一產業內部不同環節之間的分工，在這一分工模式下，發達國家不再是單純的資本密集型產品或者是技術密集型產品的出口國，發展中國家也不再是單純的勞動或者是資本密集型產品的出口國了，而變成了發達國家出口的產品中也包含著勞動密集產品，發展中國家出口的產品也包含著技術密集型產品，只不過兩種類型的國家在產品的生產中所起的作用是不同的。對于發達國家出口的勞動密集型產品來說，發達國家并不承擔產品的生產或者加工環節，而是致力于該產品的研發、設計和品牌營銷等上、下游環節，同樣對于發展中國家出口的技術密集型產品來講，發展中國家也基本上不承擔產品的研發、設計和品牌營銷等環節，而是負責該產品的加

工或制造環節。因此，此種分工模式下的產品實際上不一定是發達國家生產的，可能是發展中國家生產的，很大程度上是多個國家共同完成的，產品多是“萬國牌”。因為，這不是單純的產業與產業之間的垂直型分工模式了，而是基于產業鏈條上的產業內不同生產環節的分工模式。

推動我國外向型經濟的轉型策略

當前我國外向型經濟存在問題的關鍵在于我們的產業在國際分工中的位置太低，加之以發展制造業為主，而制造業處于價值鏈的低端，制造業越發展，為別人創造的價值越多，但我國為此付出的代價卻非常大，消耗了大量的資源，環境嚴重污染，得到的價值卻很少。因此，轉變外向型經濟發展模式必須認清當前國際分工新形勢，以新型國際分工模式為基礎，以產業鏈的整合為軸心展開，通過嵌入全球價值鏈，占據它的核心環節，在關鍵環節上構筑自己的核心能力，并使這個能力擴散到整個產業鏈，以實現核心能力的鏈式效應。唯有如此，外向型經濟轉型才能取得成功。

（一）轉變經濟政策

為了鼓勵出口行業的發展，多年來，我國的外向型經濟政策采用以壓低要素價格的辦法來贏得出口產品的價格優勢，土地、礦藏、淡水、能源、勞動、外匯等價格長期偏低，市場化程度不高，扭曲嚴重。許多地方和企業在政策的支持下，從追求短期效益出發，更愿意依靠大量投入廉價的勞動力、資本、土地和自然資源等來生產技術含量不高的產品，以數量擴張而取勝，而缺乏人力資本投資和自主技術開發的動力。因此，必須轉變以扭曲要素價格，謀求短期利益而犧牲長期利益的外向型經濟政策，建立起以鼓勵創新，放棄短期利益而謀求長期利益的外向型經濟政策。為此，一是要加快要素市場化改革，矯正要素價格長期扭曲的局面，實現按照市場來配置資源，引導資源流向效益高的行業和企業；二是要建立科技創新的激勵機制，以便加快技術進步。對于科學研究而言，最重要的是形成自治和自律的學術共同體，以便樹立嚴格的學術規范，建立以科學發現首創權為核心的獎勵體系。對于技術而言，最重要的是營建良好的市場競爭環境和知識產權保護體系，建立政府對研究開發項目提供資助或補貼的制度，彌補市場的不足，使技術創新者得到實實在在的利益。政府還可以通過政策引導、扶持相關產業內領先企業間制定技術標準和實施知識產權戰略，并力爭使更多的具有自主知識產權的技術標準在成為全球標準的協調中發揮重要作用。這樣不僅可以增強企業和產業的核心競爭力，對本國的企業還具有一定的保護作用。

（二）加快服務業發展

向產業鏈的兩端延伸必須有發達的服務業作支撐，因此，要加快服務業、特別是生產性服務業的發展。加快服務業發展首先要求改變長期以來的“重制造，輕服務”的產業政策趨向。其次，要放寬對服務業的管制，改善服務業的經營環境。除某些必須由國家壟斷經營的領域外，要取消所有對社會投資不合理的規定和限制，以強化服務市場的競爭。再次，要加強政府在促進服務業發展中的作用，政府應通過制定適當的政策，采取必要的措施，提高我國服務業的發展水平。最后，加快制定和完善與服務業及其市場運作有關的法規，包括服務業的行業標準、服務范圍、競爭秩序、價格收費、獎懲規則和糾紛仲裁等；同時，要加強執法，對違反相關法規和行業標準的行為要依法管理，保護服務企業和消費者的合法權益，完善社會保障體系等等。

（三）實施通道建設

通過做強銷售環節和通道，構筑需求導向型的產業鏈。在產業鏈實物形態運作過程中，接單環節獲利潤20%，品牌獲利潤30%，網絡獲利潤40%，亦即大量利潤（除研發、創新、設計外）被銷售環節所汲取，所以，做強銷售、做活通道是OEM提升競爭力的必由之路。實

際上，利潤豐厚的根本點在消費者手中，所以，通過建立通道，直接控制產業鏈終端，強化服務功能，是產業鏈構筑的關鍵環節。

總之，國際分工的模式已經發生根本性的改變，傳統的產業升級和國際分工思想已經不能適應我國外向型經濟轉型的需要，我們必須站在新型國際分工模式的高度審視我們在國際分工中的位置，以產業鏈的整合為軸心，重新構筑我們在國際分工中的位置，即尋求向產業鏈的兩端延伸，提高我們在國際分工中的地位，實現我國的外向型經濟成功轉型

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第三篇：國際養老保險制度改革的運行趨勢及中國的政策選擇

國際養老保險制度改革的運行趨勢及中國的政策選擇

進入20世紀90年代以來，日趨嚴峻的人口老齡化趨勢給各國公共養老保險支出帶來了巨大的壓力，養老保險支出責任趨向于由政府向企業和個人等市場主體傾斜。

從我國的情況看，我國政府當前承擔的基本養老保險存在過多與不足并存的局面，其中，政府機關、事業單位員工的養老退休制度是適應計劃經濟體制的一種高福利的國家養老制度，不參加社會養老保險統籌，主管單位是人事部門，資金全部來自財政撥款，與個人繳費沒有任何關聯，財政承擔個人需求的全部資金負擔，而且養老金的替代率（勞動者退休時的養老金領取水平與退休的前工資收入水平之間的比率）比社會統籌的企業員工的要高出許多。因此，了解世界各國養老保險制度改革動態，總結國際經驗和教訓，對于尋求緩解我國社會養老保險資金供不應求的矛盾現狀的對策，完善社會養老保險制度，有著重要的意義。

一、國際養老保險制度改革的運行趨勢

（一）發達國家養老保險制度改革的運行趨勢

1.削減公共養老保險待遇。在瑞典，20世紀90年代初公共養老保險的替代率從90%—100%降到80%左右；德國通過改變養老保險待遇支付的計算公式使公共養老保險替代率逐年下降，2035年將下降到63%左右；意大利通過降低養老保險待遇，減少公共養老保險的項目種類使政府承擔的義務降低了至少1/4；日本在2000年和2004年進行的養老保險制度改革的主要思路是削減養老金福利支出，保證總的養老金支出與國民收入的比例比較穩定，2000年的制度改革使社會保障支出下降了20%；英國在近年的改革中，由政府提供的收入關聯的養老保險替代率從25%降至20%[1]。

2.延長退休年齡。為了減少公共養老保險支出，很多國家提高了居民領取養老金的年齡。如法國將可以享受養老金的繳費年限從37.5年提高到了40年；意大利將女性退休年齡從55歲延長到60歲，男性從60歲延長到65歲，并準備從2008年開始將雇員領取全額國家養老金所規定的工作時間提高到40年；德國把男性退休年齡從63歲提高到65歲，把女性退休年齡從60歲提高到65歲；英國、希臘和葡萄牙把男性和女性的退休年齡都提高到65歲；美國計劃在2001—2027年之間把退休年齡從65歲提高到67歲甚至70歲。澳大利亞目前享受養老金資格的年齡是女性61.5歲，男性65歲，但到2014年女性享受養老金資格年齡將被提高到65歲。意大利在1995年的養老保險制度改革中把退休年齡規定為個人可以自己選擇在57到65歲之間退休，養老金的給付將與退休后的平均預期壽命相關，并且增加一個基于精算賬戶的系數調整。規定個人可以在一定范圍內選擇退休年齡的國家還有比利時、瑞典、奧地利、法國等[2]。

3.調整養老保險給付的計算方式，將養老金給付由依據工資增長調整轉向依據物價指數調整。對養老金給付的調整系數，以前各國都是根據工資增長，而不是價格變動實行指數化調整。讓養老金受益者分享勞動生產率增長是福利國家的主要成績。在90年代開始的養老保險制度改革中，各國都逐漸把根據工資增長對養老金給付進行指數化調整改為根據物價調整。如美國是自動根據生活費的變動指數調整，加拿大自動根據消費價格指數調整，德國根據養老金比上年收入變化的實際價值進行調整，英國根據價格變化進行調整，挪威根據一般價格和收入水平自動調整登記收入、工資限額和實際養老金。

4.通過提高繳費率和改變繳費基數，提高雇員對養老保險的負擔比例。在養老保險支出日趨擴大的前提下，為了保證資金收支平衡，各國的養老保險強制繳費率都面臨提高的壓力。除了英國和比利時，幾乎所有OECD國家都在計劃提高強制繳費率。法國在1997年把社會保障繳費從2.4%提高到3.4%；加拿大的繳費率從1996年的5.6%上升到9.9%[3]。

5.為補充養老保險的發展提供更好的外部環境。法國、奧地利、意大利和德國在最近的改革措施中采取對策鼓勵職業養老保險計劃和個人養老計劃的發展。OECD最近的調查表明，政府為養老保險作出的稅收支出在愛爾蘭、澳大利亞和英國已達到GDP的1.7%，在瑞士、加拿大、美國、丹麥、冰島和荷蘭達到1%多[1]。

（二）發展中國家養老保險制度改革的運行趨勢

1.徹底的養老保險市場化——拉美國家的運行實踐。拉美國家養老保險制度改革的一個關鍵因素是強制正規部門的雇員參加新的養老保險制度。所有國家在養老保險制度改革中都設立了兩支柱框架，第一支柱確保最低待遇支付，第二支柱實行確定繳費的個人賬戶制度，但在有些國家個人可以在第二支柱自由選擇。所有國家都用工資稅融資第二支柱，都給老工人在舊制度下的繳費一些補償，補償形式有的是政府簽發認知債券，有的是政府許諾將來的待遇支付延續舊制度的規則。從拉美國家養老保險制度改革的情況看，多數國家用一般性政府收入融資第一支柱（有的國家同時使用工資稅），而用工資稅融資第二支柱[4]。

2.以強制儲蓄為特征的養老保險市場化改革——新加坡的運行實踐。以強制儲蓄為特征的養老保險供給模式，主要指以新加坡、馬來西亞等國為代表實行的中央公積金制度。主要特征體現在：首先，單一支柱為主導。新加坡的正式養老保險體系幾乎完全依賴于國家強制的、政府管理的儲蓄支柱。其次，多重目標。新加坡的CPF不僅是一個養老保險制度，也合入了住房、醫療融資以及教育融資等。為了實現多目標的融資需求，繳費率不斷提高，一度達到工資的50%。除此之外，政府還通過各種投資以及其他機制將勞動力的近2/3的可支配收入用于政府決定的社會、政治和經濟目標。再次，低替代率和對風險的有限覆蓋。盡管繳費率、經濟和工資增長率都比較高，但CPF成員的平均余額還是比較低。CPF低余額和低替代率的主要原因是退休前的廣泛提款，特別是用于住房的提款，以及成員賬戶的低回報率[5]。

3.強調家庭和非政府組織在養老保險供給中的作用——部分亞非國家養老保險市場化改革的運行實踐。在亞洲、非洲的很多國家里，家庭承擔很大一部分社會功能，老年人和孩子生活在一起，子女承擔贍養老年父母的義務和責任。由于多數亞非國家經濟發展水平較低，政府收入也偏低，依靠政府提供充足的廣范圍的養老保障非常困難，因此通過家庭和非政府組織的補充養老保險為居民提供老年生活保障非常普遍。比如在印度，有組織的社區、婦女組織、非正式的經濟貿易聯盟、非政府組織、小額信貸組織等都設計和建立了小額保險機制，以應對目標群體的需要。調查顯示，小額保險機制發展過程中涉及的組織非常多樣化，33%的小額保險機制由向窮人提供的小額保險服務的組織實施；31%的機制由非政府組織實施；23%的機制由有組織的社區實施；12%的機制由醫療服務提供者實施。多數小額保險機制從外部得到資金和技術上的支持[6]。

二、國際養老保險制度改革趨勢對我國的啟示

（一）養老保險制度設計應兼顧社會公平與經濟效率

政府在養老保險供給中的職責首先是保證全體社會居民有最基本的養老生活保證，同時實現部分收入再分配的功能，這是其在社會公平方面的考慮。除了公平方面的考慮，由于養老保險的制度安排總會對經濟的各個要素，比如消費、儲蓄、勞動力供給等產生影響，還應該考慮養老保險對效率的影響。公平和效率是一對矛盾，過分考慮公平勢必影響效率，同樣過分考慮效率也會照顧不到公平。福利國家過分慷慨的養老保險制度就是對公平考慮得過多但卻造成了效率的損失，進而影響到了經濟的增長。因此，在重新考慮養老保險供給中的政府責任時，必須同時兼顧公平和效率，世界各國出現的養老保險市場化的趨勢也表明了這一點。

（二）政府養老保險的供給水平受經濟發展水平的制約

政府養老保險的供給水平取決于國家的經濟發展水平。政府養老保險的提供來自整個社會的國民產出水平，因此經濟發展水平對政府養老保險的供給水平有很大的制約作用。從政府養老保險給付待遇的縱向發展看，隨著經濟發展水平的提高，同一國家政府提供的養老保險待遇呈增加趨勢；而從不同國家的政府養老保險給付水平看，高收入國家政府承擔的養老

保險責任更多。比如高福利國家都是在發達國家實現的，即使在養老保險市場化趨勢日益加強的背景下，發達國家的政府養老保險依然保持比較高的水平，而經濟發展水平比較低的國家，政府對養老保險承擔的責任就相對較少。因此，在確定政府養老保險供給水平時必須考慮本國的經濟發展水平和國民收入水平，同時考慮養老保險制度設計對經濟增長可能產生的正面和負面影響。

（三）政府為補充養老保險的發展提供更寬松優惠的環境

人口老齡化對世界各國的社會養老保險制度和政府財政支出帶來了沖擊和挑戰，傳統現收現付制度和單純依靠政府力量保障居民退休收入的方法面臨困境。在美國、西歐等發達國家，政府直接提供的社會養老保險水平呈逐漸下降趨勢，政府正日益多地通知居民將來為他們提供的退休收入比他們現在預期的會少得多，同時采取多種措施鼓勵企業年金和個人儲蓄性養老保險計劃的發展。

（四）家庭和非政府組織在不發達地區仍承擔著養老的重要責任

在亞洲很多國家里，家庭和非政府組織承擔很大一部分社會功能，老年人和孩子生活在一起，子女承擔贍養老年父母的義務和責任。在我國，在很多地區，尤其是經濟不是很發達的地區，年輕人依然承擔贍養老年人的責任。因此，繼續發揮家庭在養老保險體系中承擔的作用是緩解我國當前養老保險制度改革困境的重要渠道之一。

（五）養老保險市場化的發展程度要受一國資本市場成熟與否的影響

縱觀世界各國養老保險制度改革，一個主要的共同趨勢是將養老保險責任更多地轉向企業、個人、非營利組織等市場主體，擴大養老保險的市場化供給。而養老保險市場化改革的最直接后果是養老保險基金的形成，養老保險基金形成以后，如何投資管理就成了至關重要的問題。因此，資本市場成熟與否極大地影響著一國養老保險基金的保值增值狀況，也就制約著養老保險市場化進程的速度和程度。一國養老保險市場化推進的程度，一定要與其資本市場的發展狀況及改革進程相一致。

三、我國養老保險制度改革的政策選擇

（一）強調政府養老保險收入再分配的功能，注重社會公平的實現

基本養老保險的目的是為最貧困的老年人提供基本生活保障，保證社會所有老年成員有一個最低的生活水平，不至于生活在貧困線以下。即使在養老保險市場化很極端的地區，如拉美國家，政府也為貧困老年人口提供最基本的養老保險，并且承擔個人賬戶養老達到最低生活水平的擔保責任。從我國現階段的收入分配狀況以及發展趨勢看，高收入階層和低收入階層的收入水平、生活狀況之間的差距越來越大，而低覆蓋、不公平的政府養老保險制度不但不會對緩和收入分配帶來的社會矛盾起到緩解作用，相反會加大這種矛盾。因此，有必要把政府養老保險促進收入再分配的功能放在首位，讓政府基本養老保險成為城市低收入者最基本的養老保障來源，為減輕老年貧困、緩解社會矛盾、穩定社會局勢承擔起重要的責任。

（二）保證目前政府養老保險的“廣覆蓋、低水平”

一國的養老保險保障水平應該與該國經濟發展水平相適應。即使在發達國家，經濟發展水平和國民收入已經達到了很高水平，很多國家的政府養老金的替代率也比中國現行的替代率低而且有逐步下降的趨勢。考慮中國現階段的經濟發展水平還處于發展階段，人口眾多，加之人口老齡化壓力巨大，本著為低收入者提供低水平保障的原則，降低現行的養老保險替代率是完全有必要的，特別是對機關事業單位的高保障水平更有必要降下來。降低了替代率就能緩解政府當前面臨的養老保險資金困境，從而對高繳費率的壓力有所緩解。降低了繳費率也能對企業繳納養老保險繳費形成激勵機制，進而起到擴大養老保險參加率、拓展覆蓋面的作用。

（三）政府養老保險應區別兩個層次

從世界各國養老保險制度的改革趨勢看，政府養老保險一般都有兩個層次：第一個層次

是均一的基本養老保險，為全體居民提供最低養老保險待遇，待遇水平僅限于老年人消費水平維持在社會貧窮指數之上；第二個層次是在最低養老保險之上實行的與個人繳費相關聯的養老保險制度。從我國當前的情況看，最低養老保險待遇可以保證低收入者有最低的養老金，與繳費相關聯的養老保險待遇能夠對個人繳費形成激勵機制，減少當前養老保險繳費的逃費和漏繳現象，有利于養老保險基金的增收。

（四）為企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險提供更多的政策激勵

在企業年金和個人自愿性養老保險發展迅速的國家，政府一般都有優惠的政策措施，其中稅收優惠支持力度最大。企業為員工進行的養老保險繳費允許稅前扣除，從而減少企業所得稅的繳納數額。企業用本用于繳稅的成本為員工興辦福利，自然會增加積極性。此外，加快資本市場等外部環境的建設也有利于補充養老保險的發展。

第四篇：人口老齡化危機與我國計生政策的挑戰

人口老齡化危機與我國計生政策的挑戰

計劃生育政策的調整之所以重新成為一個熱門的話題，原因在于它遇到的一些挑戰，如人口老齡化和性別失衡的問題。

近年來，中國人口老齡化的問題一直為國際社會所關注。今年4月，一份名為《銀發中國：中國養老政策的人口和經濟分析》的人口報告，由美國戰略與國際問題研究中心出版。它闡述了中國未來的人口轉型和經濟、社會發展的潛在問題，并警示中國，如果不準備充分，中國將在本世紀后半葉面臨一場危機。

這份報告將中國老齡化的問題歸納為三點：首先，工作人口會因老齡化問題下降。報告指出，到21世紀中葉時，中國將失去18%～35%的勞動力大軍；其次，中國老年人口的增長速度會加快。35年前，中國的兒童對老人的比例是6：1。但今后再過35年，這個比例會扭轉為1：2。最后，老齡保障體系不完善。總體來說，四分之三的中國工人根本沒有正式退休金。如果中國不在這方面進行改革，那么未來將有成百上千萬的老人因貧困而缺乏退休金、醫療保險和家人的照料。

這一問題同時也引起了聯合國的關注。這個國際組織此前的估算數據顯示，如果目前人口發展趨勢不變，到2040年中國60歲及以上人口的數量將占總人口的28%，遠高于目前的11%。退休人口不斷增加，而工作人口日益減少，資金一直嚴重不足的社會養老體系就會承受更大壓力。

長期研究中國養老金體系的美國詹姆斯·多恩就認為，中國養老金匱乏的問題會一直持續到2050年以后。他在一篇論文中說："中國現行的養老金制度如果不改革，估計到2005年，中國65歲以上的人口會增加到總人口的11%，到2030年65歲的人口會增加到總人口的25%，2050年為29%。2005年，中國養老金赤字會有500億元人民幣，2030年可能達到6300億。

而中國的經濟學家則從另一個角度看出了養老問題的嚴重性。上海社會科學院的經濟師左學金和其他一些經濟學家在接受記者采訪時說，已經在為退休生活大筆儲蓄的中國人很可能會繼續增加儲蓄并減少支出，而這正是導致日本最近一次經濟低潮的罪魁禍首，這種趨勢會導致整體經濟投資和消費支出不足。

中國大陸正邁入一個“未富先老”的社會，一邊是“先老”導致的勞動力供給下降，一邊是“未富”帶來的大量勞動力需求，“中國青年報”今天引據“人口與勞動力綠皮書”指出，老齡化將使中國經濟發展失去現有優勢。

在中國大多數農村，隨處都能看到墻上刷著這樣的標語：“只生一個好！”、“要想富，少生孩子多修路”。計劃生育，作為厲行三十年的基本國策，已經深入到國人的意識中。中國大陸***漸漸接受了這樣的觀念：“人多了不好”。

可是，隨著近年來中國人口自然增長率的持續下降，學者們把一個新的問題拋到了決策者面前：五十年后，哪來新的年輕人支撐這個國家的快速發展？哪來新的資本養活數以億計的老年人？而這，正是中國社會科學院社科文獻出版社新近出版的“人口與勞動力綠皮書”最關心的話題。

該書作者蔡窗注意到，中國用三十年的時間，走完了發達國家百年人口增長轉變之路。中國的總和生育率（平均每個婦女一生中所生育的孩子數）已經迅速從一九七一年的五點四下降到更替水平（平均每位婦女生育兩個孩子）以下，一舉進入低生育水平的國家行列。自一九九八年以來，中國人口自然增長率一直下降，據估算，中國少出生了數億人口。

不過，隨著人口再生產類型的轉變，另一個問題凸現出來即老齡化問題。如果一個國家六十五歲以上人口所占的比重超過百分之七，就進入了聯合國定義的老齡化社會范疇。根據兩千年第五次全國人口普查結果，中國正式步入“全球老齡化俱樂部”。

值得注意的是，發達國家進入老齡社會時人均國內生產總值一般都在五千至一萬美元以上，而中國目前人均國內生產總值才剛剛超過一千美元，仍屬于中等偏低收入國家行列，應對人口老齡化的經濟實力還比較薄弱。

也就是說，計劃生育政策在成功控制人口數量的同時，也催生了一個世界上獨一無二的“未富先老”的國家。勞動年齡人口比例提高速度不斷下降和老年人口比例迅速提高，構成了中國幾十年來和幾十年后人口變化的主要特征。

蔡窗與他的合作者王美艷研究發現，在兩千年至二零三零年，中國不僅人口整體上趨于老齡化，而且十五至六十四歲的勞動年齡人口本身也呈現老齡化的趨勢。

根據中國人口與發展研究中心的預測，在今后若干年內，中國的勞動年齡人口比重還將繼續增加，到二零一三年左右達到最高值百分之七十二點一，隨后將處于逐年下降的趨勢中。從絕對數量看，勞動年齡人口在二零一六年左右達到最高值，為九億九千七百***左右，隨后逐年下降。

綠皮書指出，其實，中國勞動力短缺不用等到二零二零年或者二零三零年，當下已經顯出了苗頭。從前年開始，中國經濟最活躍的珠江三角洲就開始鬧“民工荒”，接著長江三角洲也傳出“缺工”的消息，進而是京津唐、東北老工業基地，甚至江西、湖南等勞動力流出大省，也陸續傳來了雇工難的消息。這種現象的出現，在具有勞動力無限供給特征，并且城鄉收入差距仍然巨大的中國，是前所未有的。

雖然專家對此種現象的解讀各有各的道理，但蔡窗更相信，這是中國經濟增長中勞動力要素的供給關系正在發生變化。中國已經開始從勞動力“無限供給”轉向勞動力“有限剩余”。在不遠的將來，隨著經濟發展對勞動力的需求進一步加大，勞動力短缺將是必然的。

第五篇：當前大國關系與我國外交面臨的新挑戰

當前大國關系與我國外交面臨的新挑戰

摘要：自從9·11時間以來，及金融危機的影響，美國獨霸全球的企圖嚴重受阻，世界正向多元化方向發展。這樣的復雜形勢對我國的外交政策提出了更高的要求。我國應當抓住機遇，同多邊合作，才能在世界政治、經濟活動中發揮大國作用。

關鍵詞：國際形勢 金融危機 外交

一、當前大國關系戰略環境的新特點

首先，國際權勢多極和均衡同步進行的基本態勢將繼續。國際力量格局正加速從傳統的以美歐為中心向更加均衡的方向發展。美國獨霸圖謀已嚴重受阻，壟斷國際事務的難度繼續增加。但同時，奧巴馬政府著手努力維護“美國第一”的地位。從綜合實力，尤其是國際事務的話語權方面分析，美國仍在將來處于“超強”及“首要”地位。歐洲、日本等一些傳統力量在國際金融危機中陷入困境，但也力圖通過加快各自經濟的步伐，推進區域整合和跨區域的合作，爭取在新一輪的世界經濟發展中占據競爭優勢，在國際秩序的構建過程中保持其影響力。而中、印、巴等新興大國則抓住機遇，進一步提升各自在新一輪國際機制改革及創制中的話語權。總之，未來5至10年內，國際力量多極化、均衡化的步伐將有所加快，但“一虎多狼”的力量格局還不會發生根本變化；同時，新興的大國之間地位的競爭也將成為國際格局變化的重要內容。

其次，應對全球問題挑戰的迫切需要以及全球治理的“兩重性”凸顯了大國之間“合作競爭”的關系特征。一方面，包括金融危機、核擴散、氣候變化和能源安全等全球問題日益嚴峻，強化了主要大國之間相互依存的利益紐帶，提高了大國合作應對的緊迫感，協調合作成為大國關系的主導面。在當前和可預見的將來，傳統和新興大國之間的關系仍將延續危機時期以合作為主、競爭為次的總態勢。我們看到，在危機時期，避免了上世紀30年代大蕭條重演，產生了較強的延伸和示范效應。

但另一方面，圍繞全球治理的風險、成本的分擔、利益的分享等問題，大國之間的矛盾和分歧仍非常尖銳。尤其是國際金融危機的影響仍在顯現，世界經濟仍處于脆弱的復蘇階段，各大經濟體紛紛將保持本國經濟增長和提高就業視為政策首要；面對新一輪世界經濟再平衡等的壓力，各大國或集團服從國內大局考慮的壓力急升，相互之間的利益矛盾在增加，競爭明顯加劇，并不同程度地出現了國際合作意愿減弱的跡象。

第三，受新一輪國際力量消長變化和全球治理需要的驅動，大國關系重組正成為大國互動的新態勢。一是組織形式更加多樣。冷戰時期的結盟形式（如北約和華約）繼續存在，正成為當前大國關系重組的主流。二是集團力量日趨 1

多元。有關集團正超越傳統的意識紐帶，謀求相互之間的共同利益，以應對更為嚴峻的各種全球公共問題的挑戰。三是集團間關系性質發生了變遷。冷戰時期以對抗為主，現在集團之間呈現競爭中有合作、合作中有制衡的復雜狀態。四是各集團內部的領導權模式發生演變。從冷戰時期超級大國主導，開始向集體協調方向轉變。

二、對新時期發展中國與其他大國關系的戰略思考

中國作為一個正在全面成長中的新興大國，近十多年來，全面發展與世界上各主要國家的關系，為自身的改革開放事業創造了良好的外部環境。在新的歷史時期，中國應考慮如何進一步豐富和發展與世界其他大國的關系，使之不但適應中國國內發展需求，而且能夠在新一輪國際體系的構建中，為提升中國的地位和作用創造一個更為有利的國際空間。

首先，中國應繼續堅持在相互尊重、互利共贏、同舟共濟的精神指導下全面發展與其他大國的關系。

盡管國際力量的發展態勢正日益多極化和均衡化，但在可預見的將來，大國仍然在國際力量格局中占有舉足輕重的地位，大國是國際體系改革與轉型的核心力量，是應對日益尖銳復雜的各類全球問題的主角。沒有良好的大國關系，中國和平復興所需的良好的國際政治環境就無從談起。更為重要的是，隨著全球公共問題挑戰日益嚴峻，大國之間相互依存的利益紐帶不斷加強，大國合作共同應對、治理全球問題戰略意義日益凸顯，大國合作的空間也不斷擴展。同時，隨著中國的不斷發展，各國對中國的戰略倚重勢必持續提高，從而為中國與其他大國關系的均衡發展以及互利共贏提供了基礎。

中國應明確與其他大國的多層次戰略定位，加快形成發展中美關系與其他大國關系的良性互動及相互支撐的戰略關系。

新時期發展積極合作全面的中美關系既符合兩國長遠的共同利益，也是國際社會對中美兩國的期待和要求。中美關系固然在我大國關系中至關重要，但美國對中國復興的戰略懷疑和戰略牽制、包括美國售臺軍火在內的對中國核心利益的損害等不利因素仍不時阻礙著雙邊關系的發展，使得中美關系難以成為穩定的大國雙邊關系。中國應積極拓展與日本、歐盟、俄羅斯、印度等其他大國的關系，通過雙邊和多邊，謀劃更加均衡和良性互動的大國關系的布局。

一是中日雙方應進一步以亞洲為主要舞臺，密切在地區事務中的協調合作，包括區域金融安全等方面的合作，用地區的共同責任和使命意識來為中日關系提供強勁的戰略依托。

二是中歐雙方要正確認識各自在國際格局轉型中的地位和作用。歐洲盡管深受國際金融危機的影響，但仍是國際體系中的關鍵力量，特別是在應對全球各種挑戰，歐洲的地位舉足輕重。中歐雙方需要不斷為彼此關系的戰略性、全

局性考慮，為新時期提升中歐全面戰略伙伴關系奠定基礎。

三是中俄應積極應對雙方務實合作進入結構轉型和戰略升級階段所面臨的新問題和新挑戰，促進世界和平與發展、應對各種全球性挑戰的共同愿望，努力把中俄關系發展成成熟、穩定、的大國關系。

四是中印應努力突出同為新興大國的身份認同，維護并擴大雙方在未來國際體系建設中的共同戰略利益。同時，重視雙邊互利合作的經貿關系，提高在多邊經濟機制建設過程中的合作水平。

維護中國發展的重要戰略機遇期，爭取和平穩定的國際環境、睦鄰友好的周邊環境、平等互利的合作環境和客觀友善的輿論環境，為全面建設小康社會服務，是當前和今后一個時期中國外交工作的根本任務和基本目標。

中國將繼續推動世界多極化、國際關系民主化和發展模式多樣化，促進經濟全球化朝著有利于各國共同繁榮的方向發展，積極倡導多邊主義和新安全觀，反對霸權主義和強權政治，反對一切形式的恐怖主義，推動建立公正合理的國際新秩序。中國將深化與發展中國家的互利合作，維護與發展中國家的共同利益。堅持與鄰為善、以鄰為伴的方針，加強與周邊國家的友好合作關系，深化區域合作。進一步發展同發達國家的關系，努力擴大共同利益的匯合點，妥善處理分歧。中國將積極參與國際多邊外交活動，維護和加強聯合國及其安理會的權威和主導作用，在國際和地區組織中做出建設性的努力。中國將全面加強經濟外交和對外文化交流，積極維護中國公民在海外的生命安全和合法權益。

總之中國要加強新興大國多邊合作機制的運籌，積極構筑中國的大國關系戰略支撐。