第一篇：規范干部選拔任用問題的調研與思考（范文）

規范干部選拔任用問題的調研與思考

近幾年來，我縣在干部選拔任用全過程監督工作中，不斷擴大民主，立足機制創新，從建立制度和健全機制入手，把認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和對干部的考察、提拔、使用和監督等有機結合起來，對干部選拔任用工作全過程進行嚴格把關，使干部選拔任用全過程監督工作朝著健康有序的方向發展，初步形成了嚴格依照法律和規章制度實施監督的良好氛圍和比較完備的干部選拔任用全過程工作監督機制。但是，隨著干部人事制度改革不斷深入，面對各種新情況、新問題，干部選拔任用全過程監督工作的難度不斷加大、工作效力不高和效果不明顯等成為干部選拔任用全過程監督工作中亟待解決的重大課題。

一、干部選拔過程及任用監督工作中存在的主要問題 經過近幾年的努力和探索，在加強對干部選拔任用全過程工作的監督方面，各級黨委、組織人事部門進行了不懈地努力，在一定程度上推動了干部選拔任用工作整體水平的提高。但是，由于多種因素，干部選拔任用工作從根本上還存在監督缺失和監督不到位的情況。

（一）思想認識滯后，觀念陳舊。一些單位和部門領導干部對新形勢下干部選拔任用全過程監督的重要性認識不足，沒有把干部選拔任用監督工作擺到應有的位臵和提上議事日程，思想觀念還停留在領導干部“自覺接受監督”的老框條里，認為考察任免干部是組織部門的職責，監督是組織、紀檢監察部門的事，抓不抓問題不大，從而影響了監督的整體效能。

（二）監督不夠到位，力度不夠大。由于干部選拔任用工作本身的特殊性，使其在組織部門系統外以及廣大干部群眾中具有神秘的一面，特別是一些關鍵的程序和環節，例如民主推薦結果的使用、考察對象的確定等，是“保密的”。這種“在一定范圍內”的操作，就是監督的真空。而知情干部選拔任用的工作者，有鐵的紀律要求，對相關情況往往諱莫如深，局外人則道聽途說，議論紛紛，導致外界有一種“公認”：干部人選早就定了，推薦、考察只是搞形式、走過場，履行程序而已。為此，干部選拔任用工作在部分人心中失去了嚴肅性，不愿監督和沒必要監督成了大家的慣性認識。

（三）監督方法不夠多，針對性不夠強。近年來，雖然一些監督方式，如經濟責任審計、任前公示、政績公示、誡勉談話、績效考核等都取得一定的成效。但對于在新形勢下，如何加強和改進干部監督工作，研究探討得不夠，手段不新，措施不多，難以及時準確地了解掌握各種信息，從根本上扭轉干部監督信息來源窄、途徑少、管理分散、監督滯后的被動局面。對不同層次、不同崗位的領導干部如何實行符合其特點的監督，仍缺乏行之有效的辦法。如在對雙重管理干部的監督上，作為主管的上級領導機關來講，平時接觸比較少，對其工作情況，特別是生活圈、社交圈了解的比較少；而作為協管的組織部門來講，平時掌握了解的情況比較多，但缺少有效的制約措施。

（四）監督的內容與方法不適應新形勢的發展和要求。面對新形勢、新任務和新要求，目前建立的監督制度，有的已不適應形勢發展的需要，規定和措施相對滯后；有的過于原則和籠統，缺乏全面性、規范性和系統性，還有的對干部提出正面要求的多，具體實施細則少，與制度配套的相應的獎懲措施跟不上，以至在實際操作過程中對執行效果難以進行評判。可見，現有的制度執行不力，已成為影響干部選拔任用全過程監督工作不力的客觀原因和關鍵所在。

（五）監督主體的作用發揮不夠理想。經過多年的努力和探索，我縣已建立起一整套對領導干部進行監督、較為完善的網絡，既有黨內監督，又有黨外監督；既有人大、紀檢監察、統戰等專門監督機關的監督，又有干部群眾、新聞輿論的監督；既有上級、同級的監督，又有下級的監督，黨員干部已處在全方位的監督之中。這些監督，較為有效地防止了黨政領導干部濫用職權和貪污腐敗行為的發生。但是，目前這個監督網絡中各監督主體的作用還未得到充分發揮，監督主體之間在工作上的聯系和聯合還不夠緊密，影響了監督網絡整體的發揮。

（六）監督的大環境、大氣候還沒有形成。對于干部選拔任用全過程監督工作，少數一些主要領導主動接受監督的意識還不夠強，一提監督就認為“跟自己過不去”，是有意找毛病，甚至采取不正當手段逃避監督。作為一般干部群眾來講，有的礙于情面，不愿監督；有的害怕打擊報復，不敢監督；有的知情較少或不知情，無法監督。尤其是單位的主要領導，集人權、財權、物權于一身，權力太大了，群眾不愿監督、更不敢監督。

（七）監督管理制度執行不到位，貫徹黨紀條規的嚴肅性不夠。經過多年的實踐摸索和完善補充，對領導干部監督管理的體系和制度己經比較健全，任期審計制度、個人收入申報制度、民主評議制度等均有較強的針對性。但實際工作中，沒有發揮出應有的作用，造成了一些不該有的“漏洞”。在黨紀條規貫徹執行中，一支敢叫真、敢碰硬的執紀隊伍還不強大，遇到權力、人情關系等干擾時，黨紀條規常會偏離正常軌道，嚴肅性被大打折扣，在一定程度上損害了黨員干部的整體形象。

二、干部選拔任用全過程監督工作存在問題的主要原因及根源

造成干部選拔任用全過程工作監督缺失和不到位的原因有多方面，表現形式多種多樣，究其根本，還在于干部選拔任用工作監督意識不強、體制不合理、機制不健全、制度不完善等。

（一）監督意識不強，民主集中制的原則貫徹不夠到位。當前，有少數領導干部對干部選拔任用全過程監督理解不夠、政治責任感和自覺監督意識不強，認為監督是組織、紀檢監察部門的職責，導致監督意識有偏差；有個別領導班子民主集中制的原則貫徹不夠到位，班子成員之間、成員與“一把手”之間，構不成強有力的內部約束。

（二）監督機制不健全,監督機制不暢。領導干部能上能下特別是“下”的機制還不健全，如領導干部責任追究制、干部失察失誤責任追究制、領導干部引咎辭職制等，職能部門還沒有形成高效聯動的全程監督運行機制，有時監督沒有到位。群眾監督條件不完備，渠道不通暢，監督保障體系還不能有效保護群眾監督的合法權益。

（三）協作不到位，監督合力發揮不充分。從干部管理監督的體系來看，有黨內監督、法律監督、民主監督、輿論監督等，組織部門作為干部管理監督的主體力量，與各有關監督部門普遍建立了工作聯系制度。但在實際運做過程中效果并不十分明顯。往往是單打獨斗，信息成果不能共享。

（四）平時監督與任前監督不協調。對選拔任用的干部考察往往時間短、任務重而難以深入，組織部門平時掌握情況偏少，特別是對干部“八小時以外”情況、對社交圈、生活圈了解不多，很大程度上影響了監督約束力發揮。

（五）制度落實不夠，監督氛圍不濃。目前干部監督的制度規定措施已經不少，但缺乏后續措施。在調研中，有的同志甚至提出：制度不落實關鍵在黨政一把手，“沒人愿意往自己頭上戴緊箍咒”！不利于對領導干部的監督。群眾監督、民主監督、社會輿論監督的積極性、主動性不夠高。

三、加強對干部選拔任用全過程監督的對策及建議

通過學習《四項監督制》和本次的專題調研，我局認為加強干部選拔任用全過程的監督，既要達到促進干部選拔任用工作程序規范化、制度化的要求，又保證干部隊伍肌體純潔的有效手段。因此，加強干部選拔任用全過程的監督應重點從以下四個方面入手：

（一）從堅持標準和條件入手，強化學習宣傳，提高思想認識。

1、要加強對《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《四項監督制》的學習。一是要充分利用廣播、電視、報刊等新聞媒體廣泛宣傳干部監督的有關文件規定，使廣大干部群眾真正了解黨政領導干部選拔任用工作的有關規定、程序和要求，營造一種全員參與監督的氛圍。二是要始終堅持把反復學習，以貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《四項監督制》作為各級黨委、組織部門中心組學習和領導班子民主生活會的重要內容，并定期監督考核，緊密結合干部工作中的經驗教訓，對照《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《四項監督制》的要求，查找問題和不足，制定改進措施。三要以黨校、黨員活動室、會議室等為主陣地，開辦專題講座，堅持把《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《四項監督制》列入對領導干部進行培訓和組工干部學習的重要內容，采取專門培訓、開設專題講座、以會代訓等形式進行學習，強化學習培訓。四要利用班子考核和干部考察的機會，向干部群眾宣傳干部監督的有關規定和知識。要通過強化宣傳學習教育，切實增強黨政領導干部主動監督、接受監督的自覺性，提高廣大干部群眾積極參與監督的意識。

2、要始終不渝地把《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《四項監督制》規定作為工作的基本準則。堅持按標準選人、按程序和規定辦事，選賢任能，從根本上說，要靠制度。因此，我們要通過加強制度建設，形成一整套符合干部工作實際情況和活動規律，使干部工作按照一定的程序和規則運轉。要健全完善干部管理監督制度。抓職位變動監督，實行領導干部任前公示制、重要部門和崗位定期交流輪崗制度、責任追究制度，對領導干部實行全程經濟責任審計制度、決策責任追究制度，使領導干部在任職的全過程中都受到有效監督；要實行談心談話誡勉制度，對新提拔的領導干部進行任前廉政談話，對有輕微問題的干部進行提醒談話；要實行考核結果反饋制度和領導干部誡勉談話制度，下發誡勉通知書，促其限期改正錯誤，克服缺點；要堅持干部監督聯系通報制度，做到有規必依執規必嚴。

3、要以推進干部規范化為途徑，加強程序的監督。在干部選拔任用全過程監督工作中，一方面要高標準要求加強組織部門自身建設，堅持不折不扣地遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《四項監督制》規定的原則和條件，以嚴密程序、強化監督為根本，把監督的關口前移，樹立全過程監督的意識。必須牢固樹立嚴格按程序辦事的觀念，對干部選任的每個環節都要嚴格把關，原原本本、不折不扣地按《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《四項監督制》規定的程序執行，以充分發揮其職能作用，使其公道正派，照章辦事。另一方面要堅持凡沒有經過規定程序的，一律不考察，不研究，不呈報，真正做到履行程序環環緊扣，一步不缺，一步不錯，使程序成為不正之風不可逾越的屏障，以保證干部工作的正確方向，形成正確的用人導向。

（二）堅持從完善監督體系入手，努力推進選拔任用全過程監督工作規范化。

1、要進一步完善干部考察制度和方法。干部工作如果沒有規范和程序，制度就等于虛設。從這個意義上講，一要堅持把考核政治理論水平和思想道德素質同考核工作實績結合起來，不僅考察干部本人是否清正廉潔，還要考察其家屬子女有無利用干部職權違法違紀問題。二要不僅了解干部在本單位的表現，也了解干部社會生活方面的情況；不僅了解同事和上級的意見，也注意傾聽少數知情人的意見。通過多方面、多層次、多渠道、多角度的考察，切實做到考察符合實際，集中體現公開的原則和群眾公認的原則，能夠準確反映干部的德才情況和工作實績。

2、要在建立健全責任追究制上下功夫。一是要做到領導干部的任用都要有規范的推薦程序，從根本上杜絕一些領導干部口頭推薦、臨時動議和點名推薦的不良現象。二是要嚴格按照規定的程序進行考察，每一個程序、每一項考察工作都要有詳細的記錄，每一個結論都必須簽署考察責任人及考察組成員的姓名，以便實行責任核實和責任追究，做到環環有人把關、事事有人負責。三是對干部的任免，要嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的程序辦事，切實做到個別醞釀、集體討論、民主集中、會議決定，不搞個人或者少數人說了算。四是要做到誰推薦誰負責，誰考察誰負責，誰決策誰負責，對用人失察失誤造成嚴重后果的，要追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。對違反《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《四項監督制》規定的原則、條件、程序和紀律選拔任用干部的，要嚴肅查處，問題嚴重的要給予黨紀政紀處分。

3、要切實發揮組織部門的監督職能。強化組織部門的監督，應突出自身特點，切實在以下幾個環節上下功夫。一是要加強組織部門干部監督機構建設，選準配強力量，要進一步細化組織部門干部監督職責分工的規定。二是要充分利用信息網絡，提高工作效率。要緊緊抓住信息運用這一關鍵環節，發揮信息網絡在干部監督工作中的作用，信息收集的途徑主要是從來信來訪、群眾舉報、干部考察、執紀執法部門提供和干部公示等渠道，因此在收集整理、調查核實的基礎上，要認真進行整理歸納綜合。三是要把組織部門的干部管理方面的豐富經驗，轉化為組織監督的優勢。重點要根據干部的表現和工作需要，通過對干部進行必要的調整和干部職務的升降，實施對領導干部更有力、更有效的監督。

（三）從保障群眾“四權”入手，努力提高監督實效。

1、要充分發揮群眾監督制約作用。在干部選拔任用工作中，一要認真落實群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。要進一步加強宣傳教育，使廣大群眾真正明確干部選拔任用工作中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容，為有針對性地進行監督提供標準和武器。二要大力構建群眾實施有效監督的“平臺”。要建立完善有利于實施民主監督的好制度好做法，完善民主推薦、民意調查和民主測評等制度，積極推進領導干部任前公示制、政績公示、試用期制等，為群眾監督經常化、全程化、制度化提供保障，使廣大干部群眾深入了解掌握黨的干部工作的路線方針政策和各項具體規定、紀律，引導人們關心和積極參與干部選拔任用及其監督工作。三要把群眾監督貫穿干部推薦、考察、任用的全過程。要進一步加強組織部門舉報和案件查處工作。對群眾舉報反映的問題一定要有說法，凡是多數群眾不贊成的，不作為考察對象，凡是多數黨委成員不同意的，堅決不予任用，使群眾感到他們說的話、提供的情況“管了用”，受到了重視，調動群眾參與的積極性。同時要注意對群眾舉報的情況一定要做認真分析，防止對干部的誣告陷害行為。

2、要切實加強對領導干部的監督。一要將監督的著力點放在對領導干部選人用人的權力上，以保證用《四項監督制》規定來規范選拔任用干部工作行為。二要把對領導干部特別是領導班子主要負責人的監督和對干部選拔任用工作的監督作為干部監督的重點。三要重點抓好民主集中制和民主生活會制度的貫徹執行。特別是要加強對鄉鎮、縣屬各單位和部門“一把手”選人用人工作監督。重點要會同紀檢監察機關認真做好巡視工作，通過有效監督，弱化、制約“一把手”在干部選拔任用工作中過于集中的權力。四要重視群眾信訪舉報反映的問題，注意發揮輿論監督在干部監督中的作用。五要提高干部選拔任用工作透明度，拓寬識人、用人渠道，創造優秀人才脫穎而出的用人環境，避免在干部問題上少數人說了算或“暗箱操作”問題，使選拔任用干部全過程工作處于群眾監督之下。

3、要從提高監督質量入手，提高監督工作的實效。一要在增強各個環節的公開性、規范性和合理性上有所創新。對一些不夠明確、細致的方面做出規定，完善各項監督管理制度，著重在科學性、準確性上下功夫，縮小彈性，強化剛性約束。要注重其適用范圍和操作程序上的嚴密性、合理性、規范性，避免形式的單一化、簡單化；二是要注重靜態監督與動態監督相結合，側重于平時監督，對適用于量化的監督的事項，盡量分析評價，盡量擴大干部群眾知情內容、范疇等；三是要注意處理監督領域的拓寬與監督內容擴展之間的關系，在認真總結工作經驗的同時要善于引進、借鑒兄弟縣市的成功經驗和好的做法，增強干部選拔任用全過程監督工作的科學化和系統化。

（四）從理順監督體制入手，正確把握和處理好三個重要關系。一是要正確把握和處理好擴大民主與黨管干部的關系。既要堅持黨管干部的原則不動搖，始終把握擴大民主的正確方向，以黨委的提名權、考察權、決定權和監督權的落實來保證和促進群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權的落實。既不能將擴大民主絕對化，用群眾意見去取代干部標準，取代組織結論；又要注重群眾公論，尊重民意，讓群眾盡可能多地參與干部的選拔任用工作，防止把發揚民主當擺設、走過場。二是要正確處理依靠群眾與引導群眾的關系。各級黨委、組織人事部門必須立足群眾、面向群眾，充分相信群眾、依靠群眾，切實尊重民意，注重群眾公論。必須加強對群眾的引導，廣泛深入地向群眾宣傳、解釋黨的干部政策和《四項監督制》規定，讓群眾充分了解這項工作，并幫助廣大群眾正確理解和認識干部選拔任用工作。三是要正確把握和處理好擴大民主與依法辦事的關系。一方面，各級黨委和組織人事部門要強化群眾觀念和民主意識，充分擴大民主，尊重民意，將擴大民主貫穿于干部選拔任用工作的全過程；另一方面，又要強化干部和群眾的法規意識，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《四項監督制》規定的程序和要求辦事，嚴格遵守組織人事工作紀律，依法發揚和擴大民主，把民主意志體現于程序、法規之中，在嚴格依法辦事中把握擴大民主的正確方向，將擴大干部選拔任用全過程工作中的民主納入法制化、規范化、科學化的軌道。

（南丹人力資源和社會保障局 供稿）

第二篇：規范干部選拔任用初始提名問題的調研與思考[定稿]

干部選拔任用初始提名是干部選拔任用工作的第一道關口，也是提高選人用人質量的關鍵。誰擁有初始提名權，誰就有提拔干部的權力。在這個階段出現問題，就會直接導致最后選人用人的失敗。如何從理性上擴大干部任用初始提名**，將提名決策權前移？帶著這一問題，我們通過深入調查研究和工作實踐，對部分前沿問題進行了粗淺的思考和探索。存在的主要問題近年來，各地在擴大干部選拔任用初始提名**問題上進行了大膽的、有益的探索，收到了一定的效果，但也存在著許多問題亟待研究和解決。干部選拔任用初始提名**程度難把握，衡量標準不夠明確。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：確定考察對象時，應把**推薦的結果作為重要依據之一，同時防止簡單地以票取人。**推薦的結果作為干部初始提名的重要依據。但最后“得票數”不能作為干部初始提名的唯一依據，必須結合多方面的情況綜合考慮。組織部門在綜合分析時，很難把握好這個尺度。例如，評價一個干部究竟要有多少群眾認同，才算得上群眾公認；得票數是否真實地反映了干部的群眾認可程度和實際能力等。對某一崗位應該選用什么人，不該選用什么人，沒有限制性規定，具體操作時不好把握。此外，按照什么比例產生提名人選沒有硬性規定，沒有操作依據。干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：選拔任用黨政領導干部，必須經過**推薦提出考察對象。也就是先**后提名。現行的提名推薦方式有組織行為，也有個人行為；有正式的書面形式，也有個別領導口頭推薦等等。對哪些“組織和人員參與”無具體規定，不同地方的提名方式各不相同。即使同一個地方不同的領導之間、同一個領導對不同的職位，甚至同一個領導在不同時期對有關職位的啟動方式也會有所不同。實際上是先提名后**，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。對于推薦造成的失察失誤責任也很難追究。少數領導干部在干部任用中摻雜個人意志，通過“走程序”的形式實現個人目的，造成“程序上看似中規中矩，實質上體現個人意志”的現象。干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全。在深化干部任用初始提名權工作的實踐中，形成了一系列行之有效的制度、規范，但從總體上看，制度體系還沒有完全形成，如：如何提名、怎樣提名、提名范圍如何界定，在操作層面上還沒有制度可循，在操作過程中不好掌握等。沒有建立比較完善的**推薦反饋機制，群眾只參與了測評、推薦過程，而不知道推薦結果，對**測評和**推薦結果缺欠認真的研究分析。個別地方黨委領導干部對**推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，**推薦結果運用的權威性不足。干部選拔任用初始提名社會氛圍還不夠濃。職位空缺調配信息尚欠明朗化。就傳統做法而言，領導職位出現空缺后，組織上考慮進行配備時，對外公開一般都是到**推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很能難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。干部選拔任用群眾公認原則沒有真正落到實處，群眾提名權不明確，導致群眾參與選擇的積極性不高，影響了干部選任的準確度，增加了干部選任的風險成本。完善干部任用初始提名辦法的建議規范干部任用初始提名權，必須深入貫徹黨的干部路線方針政策，擴大**，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、**化、規范化。

第三篇：規范干部選拔任用初始提名問題的調研與思考

規范干部選拔任用初始提名問題的調研與思考

干部選拔任用初始提名是干部選拔任用工作的第一道關口，也是提高選人用人質量的關鍵。誰擁有初始提名權，誰就有提拔干部的權力。在這個階段出現問題，就會直接導致最后選人用人的失敗。如何從理性上擴大干部任用初始提名民主，將提名決策權前移？帶著這一問題，我們通過深入調查研究和工作實踐，對部分前沿問題進行了粗淺的思考和探索。

存在的主要問題

近年來，各地在擴大干部選拔任用初始提名民主問題上進行了大膽的、有益的探索，收到了一定的效果，但也存在著許多問題亟待研究和解決。

干部選拔任用初始提名民主程度難把握，衡量標準不夠明確。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：確定考察對象時，應把民主推薦的結果作為重要依據之一，同時防止簡單地以票取人。民主推薦的結果作為干部初始提名的重要依據。但最后“得票數”不能作為干部初始提名的唯一依據，必須結合多方面的情況綜合考慮。組織部門在綜合分析時，很難把握好這個尺度。例如，評價一個干部究竟要有多少群眾認同，才算得上群眾公認；得票數是否真實地反映了干部的群眾認可程度和實際能力等。對某一崗位應該選用什么人，不該選用什么人，沒有限制性規定，具體操作時不好把握。此外，按照什么比例產生提名人選沒有硬性規定，沒有操作依據。

干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象。也就是先民主后提名。現行的提名推薦方式有組織行為，也有個人行為；有正式的書面形式，也有個別領導口頭推薦等等。對哪些“組織和人員參與”無具體規定，不同地方的提名方式各不相同。即使同一個地方不同的領導之間、同一個領導對不同的職位，甚至同一個領導在不同時期對有關職位的啟動方式也會有所不同。實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。

干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。對于推薦造成的失察失誤責任也很難追究。少數領導干部在干部任用中摻雜個人意志，通過“走程序”的形式實現個人目的，造成“程序上看似中規中矩，實質上體現個人意志”的現象。

干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全。在深化干部任用初始提名權工作的實踐中，形成了一系列行之有效的制度、規范，但從總體上看，制度體系還沒有完全形成，如：如何提名、怎樣提名、提名范圍如何界定，在操作層面上還沒有制度可循，在操作過程中不好掌握等。沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，群眾只參與了測評、推薦過程，而不知道推薦結果，對民主測評和民主推薦結果缺欠認真的研究分析。個別地方黨委領導干部對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。

干部選拔任用初始提名社會氛圍還不夠濃。職位空缺調配信息尚欠明朗化。就傳統做法

而言，領導職位出現空缺后，組織上考慮進行配備時，對外公開一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很能難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。干部選拔任用群眾公認原則沒有真正落到實處，群眾提名權不明確，導致群眾參與選擇的積極性不高，影響了干部選任的準確度，增加了干部選任的風險成本。

完善干部任用初始提名辦法的建議

規范干部任用初始提名權，必須深入貫徹黨的干部路線方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。

加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。采取多種形式，加大對初始提名方法、程序及其重要意義的宣傳力度，讓廣大干部群眾充分了解初始提名，增強廣大黨員群眾的民主意識和主人翁責任感，提高參與初始提名的積極性和主動性。在干部選任中，更廣泛地運用民意，把群眾意愿作為選拔任用干部的主要標準之一，真正在干部選拔任用的各個環節加大公開力度，切實營造干部選任群眾參與、群眾監督的良好氛圍。

完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。一是建立空崗預告制度。在民主推薦之前，對所有擬選任的崗位進行描述，把空缺職位、任職資格和條件、選拔方式和程序等提前向群眾公開，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查或討論，讓廣大干部群眾充分掌握必要的信息。二是建立推薦提名責任制。任何單位黨組織或領導干部個人向組織部門推薦干部提名人選時，要實事求是地填寫推薦表，并附上署名的推薦材料，推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。提名鄉鎮和重要職能部門正職干部，實行全委會成員民主推薦提名制度。“一把手”應有的用人建議權在確定參考人員名單的過程同步得到體現，又受到全委會委員民主提名的合理制約，有效防止用干部問題上少數人或個人說了算的現象，把提名上的失誤控制在最小程度。三是探索試行差額提名制度。采取明確推薦職位、任職條件，召開領導干部大會進行定向“海推”，縣委常委會二次提名，確定考察對象進行差額考察，縣委全委會或縣委常委會差額票決。四是建立符合條件參加推薦人選公示制度。對經審查符合參加推薦條件的人選，在一定范圍內進行公示，讓群眾進一步審查。五是建立定期民主推薦干部制度。結合領導班子、領導干部實績考核、換屆考核和后備干部推薦，在全委會或更大范圍內定期推薦干部，豐富干部工作的信息，為組織部門提供推薦參考人選打好基礎。

嚴密程序，擴大提名工作民主程度。為確保個人、組織和民主推薦提名權利的均衡性和有效性，擴大提名工作的民主程度，必須在初始提名的準備程序上下功夫。民主推薦是初始提名的基礎，民主推薦的范圍越廣，程序越規范，初始提名的質量就越高，就越能體現初始提名的民主程度。一要科學界定提名主體的范圍。單位規模不是很大，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦，盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。要作好充

分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要科學分析推薦結果。推薦結果雖然可以反映一定的民意，但不能簡單地以票取人。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。四要適當公開推薦結果。為落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，推薦結果可在參加推薦人員范圍內公開，既能夠將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下，也可以增加廣大群眾參與干部選任工作的積極性和自覺性。確定初始提名考察對象。在充分醞釀、征求所在單位主要領導意見，并經組織部部務會議研究提出初始考察對象初步人選后，向常委會匯報，確定初始提名考察對象，進行差額考察。

規范提名方式，增強民主參與的廣泛性和代表性。在個人推薦提名上，要明確權利，嚴密程序，完善制度，規范地進行推薦，而且必須向組織部門推薦，按要求填寫推薦表。如果所推人選得不到所在單位大多數群眾擁護就不列入提名考察對象。在組織推薦提名上，要絕對體現黨管干部的原則，在提名時，必須充分體現公正性，避免照顧安排。在民主提名推薦上，要實現“三個轉變”。一是實現推薦數量由等額推薦向差額推薦轉變，擴大群眾和組織選擇的空間。二是實現推薦方式從集中推薦向分層次分散推薦轉變，把各個層次干部、群眾的意見分開來，綜合分析。三是實現推薦結果從封閉運行向適度公開運行轉變，提高民主推薦的可信度和干部群眾的參與熱情。

第四篇：規范干部選拔任用提名程序的探索與思考

規范干部選拔任用提名程序的探索與思考

2010-05-25 08:41:15 來源： 中共甘肅省委組織部

甘肅省臨澤縣委組織部

提名是干部選拔任用的基礎程序，也是決定干部選拔任用工作質量的重要環節。干部工作的實踐表明，干部一旦被提名，就基本意味著要被推薦、考察甚至任用。針對目前干部任用提名缺乏規范的制度措施、缺少詳細的程序規定和有效的監督制約，存在具體操作不好把握、具有一定的隱蔽性、個人權力運作空間較大、容易產生用人上不正之風等問題，為進一步規范和完善干部選任提名程序，提高干部選拔任用的科學化、民主化、規范化程度，增強選人用人的公信度，臨澤縣認真組織開展規范干部提名程序試點工作，研究制定《臨澤縣科級干部選拔任用提名辦法（試行）》，在規范干部選拔任用提名機制方面進行了積極探索。

一、主要做法

我們在嚴格遵循《干部任用條例》的基礎上，堅持以擴大民主為基本方向，以提高選人用人公信度和群眾滿意度為主要目的，采取“兩公開四推薦四差額”的做法，著力增強干部選拔任用的透明度和公開性，推進提名工作的規范化。

（一）以“兩公開”保障群眾知情權。我們堅持以“公開”增強透明度，突出“群眾希望了解的”和“需要群眾了解的”這個重點，只要能公開的內容，都及時公之于眾，切實擴大群眾知情范圍，以“公開”促規范。一是公開職位和任職條件，使干部群眾清楚“要選哪些職位”和“要選什么樣的人”。按照“提出動議建議――擬定動議方案――公布動議方案”的程序，縣委組織部根據領導班子和干部隊伍建設的實際需要，綜合考核、平時考核情況和相關領導、有關單位的意見建議，在核定的干部編制職數范圍內提出動議建議，經由縣委書記主持，縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議討論審定并征求相關領導意見后，擬定干部動議方案，采取召開會議、發布公告等方式，將動議職位和任職條件資格面向社會進行公開，使干部群眾清楚選任職位所要求的級別、任職年限、學歷層次、熟悉領域等要求。二是公開程序方法，使干部群眾清楚“怎樣選人”和“選了什么樣的人”。堅持把擴大選任程序的透明度作為落實群眾“四權”的重要前提，采取多種方式，向干部群眾反復宣傳提名工作辦法，在試點單位召開動員大會、領導班子會議、支部會議等形式組織干部職工多層面學習宣傳，使群眾深入了解和掌握干部選拔任用提名的程序方法。在具體環節中公開干部調配原則，明確選人用人的政策導向；公開干部調整范圍，提高干部任用的透明度；公開任職條件資格，增強推薦提名的針對性；公開任用提名程序，要求在推薦環節將推薦提名的方式和符合職位條件人選公開，在考察環節將考察人選基本情況公開，在表決環節將票決結果當場公開，讓群眾真正了解干部選拔任用的全過程，積極參與到干部選拔任用中來。

（二）通過“四推薦”擴大提名民主。在縣委作出干部調整動議決定后，我們采取“四方聯推”方式，打破以往由少數人提名、在少數人中提名的局限性，把干部的提名權交給群眾，把群眾公認體現在“源頭”上。一是干部群眾廣泛推。具體包括單位內推薦、系統內推薦和全縣干部大會推薦，由組織部門按照動議職位資格條件組織參會人員采取無記名填寫推薦表的方式進行。單位內推薦時，要求單位人數30人以上的，由領導班子成員、內設機構負責人和部分干部職工代表參加，人數不少于30人；單位人數在30人以下的，單位全體干部職工參加；群團組織等單位，還應由相關委員和有關人員參加。系統內推薦時，對綜合性或專業性較強的職位，按照業務相近相關原則，可以擴大參加推薦人員的范圍。全縣干部大會推薦時，還邀請離退休老干部代表、部分黨代表、人大代表和政協委員參加。同時，規定干部群眾民主推薦時參加人員達不到應到會人數80%的不召開推薦會，確保干部群眾最廣泛地參與。二是領導干部署名推。制作領導干部個人署名推薦干部表，在干部調整動議方案公布后，向縣委委員和不是縣委委員的縣級領導干部發放，明確推薦時限，由提名人負責任地填寫推薦表并署名。要求推薦材料要全面介紹被推薦人德、能、勤、績、廉等方面的情況，提出推薦理由和使用建議，并申明與推薦人選的關系。三是部門單位集體推。由鄉鎮黨委、縣直部門單位召開黨委（總支、支部）會議或領導班子會議集體討論確定推薦對象，并做好會議記錄。推薦人選產生后，以正式文件上報縣委組織部，要求報告必須寫明推薦人選的基本情況、主要工作實績、擬推薦職務、推薦理由等。四是干部個人自薦推。制作干部個人自我推薦任職登記表，凡符合提名資格條件的干部都可以自薦。同時，根據擬調整職位的不同情況，為了提高民主推薦的針對性，我們還規定鄉鎮黨政正職及部門重要崗位人選一般在全縣干部大會上進行推薦，同時進行部門單位推薦、領導干部署名推薦及個人自薦；副職領導干部和內設機構中層科級干部人選，一般先進行部門單位推薦和領導干部署名推薦，之后由縣委組織部根據推薦人選情況組織進行干部群眾推薦，推薦可在擬調整職位所在單位、系統進行，可在職能業務相近、相關的單位、系統進行，也可在部門單位或領導干部推薦人選比較集中的單位、系統進行。通過明確推薦主體和推薦方式，切實擴大了推薦范圍，讓更多的人參與到了干部推薦工作中，為提高干部選任質量提供了根本保證。

（三）采取“四差額”確保提名質量。為了確保把最優秀、最適合的干部選拔上來，我們在干部選任的推薦、提名、考察、表決等關鍵環節，均采取差額方式，切實增加了組織上和群眾比較取舍的機會，實現了全方位、多途徑了解、掌握和甄別干部各方面的情況，有效提高了選人用人質量。一是差額推薦，擴大范圍選人。縣委組織部制定推薦方案，按照班子結構及職位需要、業務職能相近等原則確定推薦范圍。規定干部群眾推薦、領導干部署名推薦、部門單位推薦擬調整職位人選時，均按職位與人選1∶2的比例進行差額推薦，且同一干部只能被推薦一個職位，確保更多的優秀人才納入組織視野。二是差額提名，尊重民意取人。根據各層次推薦得票結果，縣委組織部對照擬調整職位任職資格條件進行綜合分析，并征求有關領導和相關部門負責人意見，按同一職位多于1－4人的差額比例研究提出考察對象初步人選。然后召開由縣委書記主持、縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議，聽取縣委組織部關于考察初步人選情況的匯報，并進行充分醞釀，綜合考慮各方面情況意見，按同一職位多于1－3人的差額比例確定考察人選。堅持把民主推薦結果作為重要依據，對單位內干部群眾推薦得票未超過三分之一的堅決不列為考察人選。三是差額考察，比較分析識人。縣委組織部制定考察方案，發布考察預告，派出考察組采取民主測評、個別談話、發放征求意見表、走訪調查、實地考察、查閱資料、與考察對象面談等方式，對確定的人選展開全面考察，充分聽取各方面意見，著重了解考察人選的思想素質和工作實績、適崗性和發展潛力。同時，對確定的考察對象以書面形式分別征求紀檢（監察）、檢察、計生、審計等部門的意見，為干部“把脈問診”，防止干部“帶病上崗”或“帶病提拔”。縣委組織部綜合考察組意見和征求意見情況，按同一職位多于1－2人的差額比例研究提出擬任用職位初步人選。任職初步人選經由縣委書記主持、縣委副書記、組織部長、紀委書記參加的干部選任提名醞釀會議討論醞釀后，原則上按同一職位黨政正職1：

1、副職多于1人的比例向縣委常委會提名任職建議人選。四是差額票決，民主決策用人。制定縣委研究干部選任工作差額票決制實施辦法，召開縣委常委會，由組織部門負責人對提名任職人選的初始提名、推薦、考察和任免理由等情況進行介紹，常委會成員對差額票決人選進行充分醞釀，然后無記名投票表決。最后，依據差額表決結果，由縣委書記當場宣布票決決定。常委會票決決定后，對新任職人選進行任前公示時，我們除對新提拔的6名干部進行了公示外，還對由一般崗位交流到重要崗位的18名干部進行了公示，在更大范圍內聽取各方面的意見，確保更加全面、準確地了解干部。通過差額票決和擴大任前公示人選范圍，切實擴大了干部選拔任用決策中的民主，增強了干部任用決定的公正性，確保了人選的最優化。

二、初步成效

通過“兩公開四推薦四差額”提名選任干部，打破了以往干部工作相對神秘化的做法，將權力運行在 “陽光”之下，營造了民主、公開、競爭、擇優的選人用人環境，真正做到了靠公論選干部、憑實績用干部，提高了干部選任的社會公信度。

（一）變“少數人在少數人中選人”為“多數人在多數人中選人”。由于缺少具體的程序規定，以往干部選任初始提名權只由少數人掌握，在一定程度上造成干部選任成為少數人在少數人中選人，影響了選任質量。通過干部群眾推薦、領導干部署名推薦、部門單位推薦、干部個人自薦的“四方聯推”方式，促進了推薦人選渠道從單一推薦向多方推薦轉變，推薦范圍以內部推薦提名為主向內外推薦相結合轉變，擴大了干部群眾參與范圍，讓更多的干部有機會參與競爭，實現了讓多數人在多數人中選人，切實擴大了干部選用民主。

（二）變等額選擇為差額比較。以往用等額方式選人，由于人選單一，可能就會出現“用了的不是最優秀”的現象，使個別干部對選出的干部不服氣，甚至產生組織選人用人不公正的誤解。通過實行差額推薦、差額提名、差額考察、差額票決的全程差額做法，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，為符合條件的干部搭建了在同一標準下接受組織和群眾挑選的平臺，使以往一旦被提名后基本上就“一路綠燈”的干部選任過程為步步有取舍，競爭擇優確定，既確保了選用人選的最優化，又使落選的干部認清了自己的差距，對選出的人選更認同。

（三）變“被動”挑選為“主動”參與。過去干部選任大都是由組織部門根據干部特點和班子配備的需要，結合平時考核和日常掌握的情況選擇合適人選，對干部個人的興趣、愛好和特長很難全面兼顧；在組織推薦時，大多不公開具體職位；組織考察時，也只是讓群眾對任用人選是否同意表達意見，職位的針對性不夠強。試點中，我們積極鼓勵干部根據自身特點自主擇崗、自我推薦，這對于干部來說是一個展示自我、挑戰自我的機會。同時，通過明確具體職位，實行定向推薦，更加突出了不同職位對干部的個性要求，群眾可以根據職位特點，量才推薦，確保了組織部門在確定人選時，最大限度地做到人崗相適。

（四）變封閉運行為“陽光操作”。以往的干部選任工作相對封閉，特別是初始提名缺乏有效的監督制約，僅靠領導對政策的領悟和個人的黨性覺悟來約束和規范，提名的責任主體模糊，使提名程序得不到有效監督。我們堅持以程序的公正透明確保選任過程的公平公正，采取“兩公開”方式，讓廣大群眾親身參與干部選任實踐，全程進行監督，打破了干部任用提名環節的神秘感和隱蔽性，使隱形權力顯性化，顯性權力規范化，防止了執行者在具體工作中隨意變通，減少了人為因素的干擾和影響，特別是有效約束和規范了主要領導的用人權，使干部任用提名從提名主體的“內心”公正走向了制度公正，為提高干部的公信度提供了制度保障。

三、體會認識

在試點中，我們堅持邊開展工作，邊進行總結，有幾點體會比較深刻：

（一）干部群眾積極參與是做好提名工作的基礎。規范干部選任提名，就是要在干部選任環節中增加群眾的話語權，前提必須是群眾積極參與。因此，要加大對提名方法、程序及其重要意義的宣傳力度，讓干部群眾充分了解提名，熟悉提名，澄清 “與己無關和推薦只是走程序”等錯誤模糊認識，提高參與提名的積極性和主動性；要強化思想教育，積極正確引導，努力提高干部群眾的公正意識和責任意識，自覺克服個人主義思想，堅絕抵制不良的小團體活動和不正常的拉“票”行為，負責地向組織推薦人選；要以民主、公開、規范的操作程序為落實群眾“四權”營造良好環境，吸引群眾積極參與，切實提高提名工作質量。

（二）規范操作程序是做好提名工作的核心。程序的規范性不僅是權力行使的過程，而且是確保權力公正的重要保證。試點中，針對縣委換屆后醞釀環節書記辦公會 “缺位”的情況，我們按照相關規定，增加了由縣委書記、副書記、組織部長、紀委書記和有關常委參加的干部選任提名醞釀會議進行“補位”，規定動議建議的醞釀審定、考察對象的醞釀確定、擬任用職位人選的醞釀提名均由干部選任提名醞釀會議討論審定，切實加強了選任工作的集體領導。同時，在具體操作中，我們嚴把“六個主要關口”（人選范圍關、資格條件關、公示公開關、參會人員范圍和人數關、民意認可關、差額決定關），抓好“六個關鍵環節”（提出動議、民主推薦、初始提名、考察公示、醞釀討論、集體表決），確保了試點工作的正確方向。

（三）明確動議提名主體是做好提名工作的重點。規范干部選任提名，重點就是要結合新的提名方法科學合理地確定動議提名的主體。我們提出主體權統一原則和決定權唯一原則，即無論是調整的時機還是調整的數量和范圍，都必須由組織部門統籌考慮和安排，提出動議建議，其他單位和個人只有向組織部門建議的權力，沒有提起動議的權力；動議建議必須經干部選任提名醞釀會議醞釀審定后，才能啟動實施，任何個人或組織都無權做出啟動決定，切實加強了對干部選任動議環節的集體領導。

（四）加強約束監督是做好提名工作的關鍵。規范干部選任提名，使更多的人參與干部選任工作，進一步提高了干部選任工作的社會關注度，因此，必須把強化監督貫穿于提名全過程，讓提名更公正、更公開，才能讓群眾更滿意。我們在確保程序公正透明、主動接受群眾監督的基礎上，邀請紀檢部門全程參與、全程監督，并嚴格干部考察工作責任制、干部選拔任用工作責任制、用人失察失誤責任追究制、考察考核失誤責任追究制、干部監督工作責任制等制度，實行民意否決制，從機制上有效防止了選人用人上不正之風的產生。

四、幾點思考

規范領導干部選拔任用提名，對組織部門來說是一項全新的工作實踐，就全市、全省乃至全國而言，也都處于探索階段，我們盡管在試點中進行了積極創新，但在具體操作中也還有一些環節需要進一步思考和完善。

（一）制度的適用對象。綜合分析試點情況，我們認為除了新提拔干部外，由于受區域經濟、崗位性質職能等因素影響，各部門單位之間崗位差異性很大，群眾對干部平職交流的關注度往往不亞于提任。因此，我們將提名制度的適用范圍擴大為縣委直接管理的科級職位干部的提任或交流，這樣將更有利于人才合理使用。但在干部因任期、回避等原因正常交流和調整不稱職、不勝任現職干部時，如何運用好這一制度，還需進一步思考和探索。同時，實行新的提名制度后，原則上交流干部也要進行推薦和考察，且差額推薦和差額考察成為了干部選任的常態方式，工作量增加了數倍，導致每次干部調整所用時間較長，這個問題也應當高度重視，慎重對待。

（二）人選推薦的范圍。我們在確定符合條件人選范圍時規定，提名人選范圍按照班子結構及職位需要、業務職能相近等原則確定。但在針對某一具體職位制定人選資格條件時，若限制性因素過多，符合條件的人選就會較少，一些干部會有組織內定人選的想法，也不利于拓寬選人用人視野，若條件適用范圍過寬，則有可能推薦人選會過多，即不利于干部隊伍思想穩定，又會造成組織部門工作量過大，不便操作，存在標準難把握和因人為因素而產生隨意性的問題。因此，能否對符合條件人選的數量做出明確規定，以利于實際操作。

（三）推薦結果的應用。《干部任用條例》規定，要把民主推薦的結果作為重要依據之一，同時要防止簡單地以票取人。試點中，我們采取了四種推薦方式，明確提出凡單位內干部群眾推薦得票未超過三分之一的堅決不列為考察人選，對其他三種方式的推薦結果也積極進行綜合考慮，但沒有予以量化，在確定人選時也并不是完全依據得票高低。一些地方在試點中提出了加權積分、權重積分等方式，對各種推薦結果進行量化合計，我們認為這樣做過于機械，不符合干部選任工作實際。但是，如果在推行提名制度的時候，對各種推薦結果的應用做出相應規定，將更有利于組織部門具體操作。

（四）民主的推進程度。試點中，我們以擴大民主為基本方向，堅持公示公開，透明操作，其中對民主推薦和考察測評、個別談話結果在組織部部務會、干部選任提名醞釀會、縣委常委會成員范圍內進行了公開，但試點單位個別干部還是認為推薦、考察結果公開得不夠及時，范圍不夠廣泛。結合干部選任工作實踐，我們認為一方面要加強宣傳，引導干部轉變“票高就一定會當選”的錯誤認識；另一方面建議能否在民主推薦環節，將單位內推薦得票達不到規定要求的人選當場公布（只公布名單，不公布具體票數，名單以姓氏筆畫排序），同時，對正式考察人選和最終任職人選的推薦、考察結果分別在考察前和任職后向干部所在單位公開，進一步擴大群眾的知情權。

（五）配套制度的建設。實行干部選任提名改革，只有建立完善的配套制度體系，才能產生改革的放大效應，促進工作的規范化，實現機制的長效化。近年來以及在試點中，我們先后制定了后備干部公開選拔制度、考察預告制、差額考察制、常委會研究干部選任差額票決制、全委會研究干部選任表決辦法等制度，近期以及在今后，還需進一步加強探索，總結建立干部空缺職位公告制、初始推薦提名責任追究制等制度，進一步規范程序，完善機制，從而使干部提名程序更加規范和完善。

第五篇：關于高校黨外干部選拔任用問題的思考[定稿]

關于高校黨外干部選拔任用問題的思考

【摘要】在黨的十八大和十八屆三中全會勝利召開之后，國家教育部發布了《中共教育部黨組關于進一步加強直屬高等學校領導班子建設的若干意見》。文中就進一步加強直屬高等學校領導班子建設、深化干部選拔任用制度改革等工作提出意見。對于高校統一戰線工作來說，加強黨外干部選拔任用機制規范化、制度化建設，是擺在中國共產黨面前的一項十分重要的任務。現階段，高校黨外干部選拔任用機制存在哪些問題？有何破解之道？作為高校統戰工作者，如何立足于基層建言獻策？這些都是需要高校統戰工作者思考和面對的問題。

【關鍵詞】高校；黨外干部選拔

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）04-124-02

一、黨外干部選拔任用工作是高校進行深化改革，實現科學發展的重要工作

在當今改革發展的新階段，深化改革、科學發展，是每一個高校想要立足于當前新形勢而需要深刻思考的問題。在各項改革發展工作中，各大高校把學校統戰工作作為加強黨的建設和深入貫徹落實科學發展的一項重要任務，只有充分發揮學校人才、凝心聚力、最廣泛地凝聚和發揮全校黨外知識分子的智慧和力量，調動一切積極因素，才能不斷開創高校統戰工作的新局面，實現高校大發展。由此可見，黨外干部隊伍建設，是高校進行深化改革、實現科學發展的重要工作。

在中國長期革命和建設過程中形成了中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度，也是中國的一項基本政治制度。它是中國共產黨和各民主黨派的共同創造。大力發展黨外干部人才儲備工作，充分調動黨外人士參政議政積極性，不僅是鞏固和發展多黨合作的基本工作，也是凝心聚力促進社會和諧發展的重要工作。

總書記在同各民主黨派中央和全國工商聯的領導機構成員進行座談時發表重要講話。習近平強調，實現中華民族偉大復興，需要全體中華兒女攜手努力。中共中央將堅定不移堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度，堅定不移貫徹長期共存、互相監督、肝膽相照、榮辱與共的方針，加強同民主黨派合作共事，支持民主黨派更好履行參政議政、民主監督職能。各民主黨派人才薈萃、各具優勢。希望各民主黨派弘揚優良傳統，團結帶領廣大成員為全面建成小康社會、實現社會主義現代化、實現中華民族偉大復興作出新的貢獻。

可見，建立健全黨外干部培養選拔機制，可以推進高校深化改革，實現高校科學發展。同時，通過選拔任命更多的優秀高校黨外人才，建設一支素質過硬、技術過硬、知識過硬，能夠黨中央思想保持一致，能夠與共產黨合作共事的黨外干部隊伍，就進一步鞏固中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的有效途徑，是實現中華民族偉大復興的中國夢的重要工作。

二、現階段高校黨外干部選拔任用機制主要存在哪些問題

一直以來，高校統戰隊伍人才濟濟，更是培養和選拔黨外干部的搖籃。隨著高校人才引進制度的完善和加強，各大高校民主黨派和無黨派知識分子占教職工總數的比例也不斷增加，其中不少人是學術上有較深造詣的專家學者和有一定社會影響的民主黨派領導、無黨派代表人士，他們的數量、知識結構、學術專長、社會交往等己成為高校建設發展的資源和財富。然而，隨著社會大環境的不斷變化，教育改革步伐不斷加大，各大高校的人事制度及改革方向也隨之發生明顯變化，高校黨外干部選拔任用機制出現了不少新情況，面臨著一些新問題。

第一，因為收到經濟環境和社會改革制度的影響，國家教育體制改革也滲透到各大高校。人事制度的調整，機構的精簡，使得干部隊伍人數上也有明顯的減少。如此一來，就為加強黨外干部隊伍建設的工作增加了一定的難度。

第二，一些地區合作辦學的模式日益增多，干部“超員”問題凸顯，更增加了黨外干部選拔任用工作的難度。

第三，為了實現高校卓越發展，教學和科研任務大幅提升。如果參加干部選拔競爭，就會在無形中增了的工作量，這也從客觀上打消了一部分人的積極性。

第四，隨著教育體制改革的步伐加大，高校黨外知識分子隊伍人員的流動性增加，一旦培養的黨外干部缺少相對的穩定性，流失過大，就會嚴重影響高校黨外干部隊伍建設工作。

三、如何科學有效地完善和改進高校黨外干部選拔任用機制

為了在新形勢下建立健全高校黨外干部選拔任用機制，加強高校黨外干部隊伍建設，深化高校統戰工作改革，從而實現高校科學發展，高校黨委要將黨外代表人士隊伍建設工作納入干部人才工作整體范疇，制定總體工作思路，采取相應有效的措施，才能取得實實在在的成效。

第一，擴寬選用渠道，著力干部儲備。高校是知識分子云集的搖籃，也是黨外人才儲備的重要來源，注意從高層次人才、教學科研骨干、海外留學歸國人員中發現黨外代表人士，注重物色年輕人才，及時發現，及早培養，就能避免因人事制度調整、機構精簡而使黨外干部隊伍人數減少的問題。高校還可以建立黨外代表人士人才庫，建立儲納黨外人士的電子檔案，有針對性地予以培養。同時，在高校引進的高端人才中，可以有意向的加大黨外知識分子的人數，納入重點培養范疇。

第二，建立健全選用機制，提升黨外干部人數比例。高校可以根據黨中央及教育部的方針政策，制定一些列強而有效的高校黨外干部選拔任命體制，研究解決工作中的重要問題。可以將高校黨外代表人士參加大型會議人數比例形成制度。可以定期召開黨外知識分子建言獻策座談會、教學科研專題研討會、重要決策咨詢會等方式，保證了各黨派、黨外知識分子參政議政、民主監督的有效途徑。

第三，加強黨外干部的儲備培養，提升綜合實力。高校可以通過學習培訓、考察調研、社會服務多種方式和途徑，大力加強對黨外代表人士的教育和培養，著力提高黨外代表人士的政治把握能力、組織協調能力、參政議政能力、合作共事能力。可以選派黨外代表人士進行理論培訓，組織他們到基層考察進行社會實踐，使他們進一步提高了思想認識，增強了他們立足本崗搞建設、凝心聚力促發展的共識。充分發揮黨外代表人士高層次人才多、智力密集的優勢，為他們創造參與公眾事務的機會，著力發現典型，樹立典型，以點帶面。

第四，多搭臺促發展，為黨外干部發展助力。一是高校要發展統一戰線工作，就要搭建現代大學制度建設平臺。著重吸納黨外代表人士進入高校核心組織和部門，讓他們在重大問題決策上發揮重用作用。二是高校制定更多激勵政策，支持黨外知識分子充分發揮自身專長和優勢，在教學、科研、學科建設方面取得高層次成果。化壓力為動力，減輕黨外知識分子的負擔，讓他們能有跟更多的精力投入到高校統戰工作中，投入到高校黨外干部隊伍建設中來。三是高校要加強管理搞好配合，搭建和諧校園建設平臺。培養選拔黨外干部工作涉及許多部門，需要相關部門密切配合、共同努力。必須建立健全在黨委統一領導下，各部門各司其職，協調配合，規范有序，各有關單位積極支持和參與的培養選拔黨外干部工作的機制。

第五，真抓實干，力爭取得明顯成效。高校要在黨外干部選拔任用過程中，堅持堅持選用“德才兼備”的原則，側重儲備干部的公信度和群眾基礎，在思想要積極進步，堅定不移地堅持四項基本原則，擁護共產黨領導的多黨合作和政治協商制度。同時從實際工作角度出發，要不斷優化黨外干部隊伍的結構，施行民主選拔，堅持走群眾路線，禮賢納士，在更大范圍選拔黨外于部。同時積極創造條件，改進工作方式，優化選拔方法，逐步形成有利于黨外干部脫穎而出的機制。

在中國改革發展的新的歷史階段，高校統戰工作也進入了新的時期。建立健全高校黨外干部選拔任命機制、大力推進黨外干部培養選拔工作的制度化和規范化建設，是進一步鞏固中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度建設的根本要求，是推進統一戰線工作，構建社會主義和諧社會，全面建設小康社會和實現中華民族偉大復興的迫切需要。黨外代表人士隊伍建設工作是統一戰線的基礎性、全局性、戰略性任務，意義重大，影響深遠。我們體會到做好這項工作的關鍵是真心實意、重才重用、事業凝聚。我們要在總結經驗的基礎上認清差距和不足，不斷研究新情況，解決新問題，探索新思路，使黨外代表人士隊伍建設工作不斷取得新進展，參政議政工作不斷取得新成效，教學、科研、社會服務工作不斷取得新突破。

參考文獻：

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