第一篇：事業單位管理條例釋義

2014年4月25日由國務院李克強總理簽署國務院令(第652號)，公布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。作為事業單位人事管理的第一部行政法規，《條例》對事業單位人事管理的主要環節進行了全面系統的規范。其中，既包括對聘用制、公開招聘、崗位設置、紀律處分等既有改革成果的承認，也包括考核、獎勵、申訴、監督等管理問題的創新性、原則性的規定?！稐l例》的出臺，填補了事業單位人事管理的法律法規空白，推進事業單位人事管理進入了法制化的軌道。

一、《條例》的立法背景

改革開放以來,隨著干部人事制度的改革。我國事業單位人事制度的改革也不斷創新推進。20世紀80年代，中央提出了實行干部分類管理的目標，打破按照黨政干部管理方式來管理事業單位干部的傳統模式成為重要的改革導向。1986年《民法通則》將事業單位作為我國四大單位法人之一。科技、教育、文化、衛生管理體制的改革開始啟動，事業單位行政首長負責制全面實施，事業單位人事管理、收入分配的自主權逐步擴大。國務院先后印發了《事業單位獎金稅暫行規定》和《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》等規范性政策文件，對事業單位收入分配、職稱評審等重點管理環節進行了初步規范。其中，《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》提出，專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號，建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和合理和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。

這些規定對規范事業單位專業技術人員管理具有重要意義，也為以后實施的事業單位聘用制度進行了先期準備。

20世紀90年代，黨的十四大明確了建設社會主義市場經濟體制的目標，同時提出，要逐步建立健全符合機關、企業和事業單位不同特點的科學的分類管理體制和有效的激勵機制。1996年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》，對事業單位改革的目標和推進方式作出了規定。1998年11月，國務院公布了《事業單位登記管理暫行條例》，指出，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。明確了事業單位的概念和性質，并確定在全國范圍內統一對事業單位進行登記管理，事業單位管理體制機制改革進一步深化。事業單位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改變用管理黨政干部的模式來管理事業單位工作人員的辦法，事業單位管理人員不再明確行政級別，逐步使事業單位的人事制度與黨政機關的人事管理制度脫鉤；對不同類型的事業單位實行不同的人事管理辦法，對管理人員建立職員制度，對專業技術人員實行技術職務聘任制度，對工勤人員實行以技術等級考核為主要內容的管理制度；在國家的宏觀管理下，賦予不同類型事業單位相應的人事管理自主權；要逐步引進競爭激勵機制，逐步推進聘用制度，完善工資制度，建立社會保障制度，做到在什么崗位，享受什么待遇，實現人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。為搞活事業單位人事管理機制，促進人才流動，激勵優秀人才，原國家人事部先后印發了《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》和《事業單位工作人員考核暫行規定》等部門規章，適應了人才流動環境下事業單位人員管理規范化的需要。

進入新世紀，事業單位人事制度改革開始了全新的布局。2000年，中央印發《深化干部人事制度改革綱要》，提出要適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，破除事業單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度，制定《事業單位聘用制條例》。中組部、人事部印發的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》則提出要求建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，明確提出要實現事業單位人事管理的法制化、科學化。2002年，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行事業單位人員聘用制度。2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要研究制定事業單位人事管理條例。

而隨著《公務員法》、《勞動合同法》的頒布實施，事業單位人事管理的立法調研和法規準備進入快車道。

2005年4月27日，第十屆人大常委會第十五次會議通過《中華人民共和國公務員法》后，有關部門開始著手準備《條例》的起草工作，并于2006年5月正式啟動。

2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》。與之相適應，同年7月《條例》草案下發61個地區、部門征求意見。2008年3月形成《條例》送審稿，正式上報國務院審批。國務院立法工作計劃將其列入條件成熟即出臺的立法項目。

2009年12月3日，中央辦公廳印發《2010-2020年深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要加快事業單位人事管理法規體系建設，制定事業單位人事管理條例。2010年5月，中共中央、國務院印發《國家中長裙 人才發展規劃綱要（2010-2020年）》將“加強人才法制建設，制定事業單位人事管理的法規”納入規劃目標，推進了《條例》的立法進程。2011年11月24日，國務院法制辦公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》。

二、《條例》出臺的必要性

從2000年7月中央《深化干部人事制度改革綱要》提出要研究制定《事業單位聘用條例》，到2014年7月《條例》實施，經過了14年的立法過程，可謂十年。為什么《條例》的出臺過程一波三折？雖然原因很多，但根本上還在于對《條例》立法必要性的爭議。

2005年，《公務員法》頒布；2006年，《條例》起草工作啟動；2007年，《勞動合同法》頒布；事業單位是否適用《勞動合同法》成為法學專家們爭論的焦點。一種觀點認為，事業單位以聘用制為基礎的平等的人事關系與勞動關系并無本質不同，可直接適用《勞動合同法》，無需專門立法；另一種觀點認為，事業單位是我國憲法規定的六類社會組織、民法規定的四類法人主體之一，歷來實行與企業不同的人事管理體制，應予專門規范。爭議的存在，對《條例》的目的、內容等的抉擇和確定產生了一定影響，實際增加了起草和決策的難度。

這些爭議實際反映了人們對事業單位及其人事關系性質的不同認識，而這種認識來源于事業單位聘用制改革自身的定位。事業單位實行聘用制度的目的在于轉變事業單位的用人機制、搞活用人制度，改變傳統干部人事制度下“人員能進不能出、待遇能升不能降、職務能上不能下”的問題。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

如果將事業單位與其工作人員的人事關系簡單地歸結于平等的聘用關系，單位自主用人、人才自主擇業，這和企業與勞動者之間平等的勞動合同關系確實沒有什么不同，可以完全適用《勞動合同法》。

但事業單位作為政府舉辦的從事專業性公共服務的機構，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權并運用公權力行使聘用權；事業單位工作人員實際是利用專業知識為公眾服務的公職人員。事業單位和工作人員之間的聘用關系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關，屬于公共服務關系的一部分。在聘用關系中，相對于單位利益、個人利益，公共利益的維護和保障處于優先地位，具有優先性質。即與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業單位人員聘用還直接關系到公共利益，并遵循公益優先原則。

因此，《勞動合同法》所規定的勞動者利益的優先性與事業單位應遵循的公共利益的優先性，在法律關系調整原則上存在根本的差異，勞動關系與人事關系雙方的權利義務也有較大不同，通過專門立法對事業單位人事關系和人事管理進行專門規定，十分必要。

三、《條例》擬解決的主要實踐問題

隨著事業單位人事制度改革的深化發展，聘用制作為事業單位基本用人制度得以全面推行，與聘用制相配套的《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等重要規章制度相繼制定實施，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。

但事業單位人事管理還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，這是《條例》立法的直接目的。

四、《條例》的重要意義

《條例》總體較為簡略，只有10章44條。而《公務員法》有18章107條，《勞動合同法》有8章98條，作為《條例》前身的《條例》公開征求意見稿也有10章68條。但簡略的背后并不簡單。《條例》的出臺和實施，對我國行政體制改革和事業單位人事管理具有多重意義；與以往的改革相比，也不乏創新之處。

首先，以法規形式對事業單位人事管理進行專門規定是公共人事管理的重大創新。在世界多數國家，類似我國事業單位的公共科研機構、公立學校、公立醫院等，在行政法上被界定為行政組織的一種類型，其工作人員作為政府雇員，需遵守行政雇員道德準則和義務，一般實行統一的公務員制度，適用公務員法，而不適用勞動法。在我國，出于分類管理和激活事業單位服務效率的需要，根據事業單位作為非監管性公共服務機構的特點，借鑒企業管理制度，實行與公務員不同的人事制度，是我國干部人事制度改革的重大創新。在全球范圍內，我國實際已成為規模最大的對公職人員實行聘用制度國家。《條例》的出臺，也使我國成為率先對公共服務機構人事管理進行專門規定的國家。

其次，《條例》為事業單位人事管理提供了明確的法規依據。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性；另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求?！稐l例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”，同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，使事業單位人事管理實現了有法可依、有章可循，成為我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

第三，《條例》構建了事業單位人事管理的全面的制度體系?！稐l例》共分10章，包括總則、崗位設置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責任等各個方面，雖十分簡潔，卻涉及事業單位人事管理主要的、基本的環節，全面構建了事業單位人事管理的制度體系，是事業單位人事管理的總章程，有助于推進事業單位人事制度改革全面發展，標志著中國特色事業單位人事制度體系框架的初步形成。第四，《條例》明確了事業單位人事制度改革的未來方向?！稐l例》不僅是對既往事業單位人事制度改革成果的總結，還是對事業單位人事制度的頂層設計。聘用制改革以來，適應管理實踐的迫切需要，公開招聘、崗位設置、紀律處分等制度規范得以先行出臺，但競爭上崗、獎勵、考核、培訓、申訴、人事監督等重要制度限于上位法規的缺失，未能及時進行制度規范?！稐l例》對這些管理領域作出了原則性的規定，并進行了相應的制度創新，如《條例》第40條規定，對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理，明確了社會公眾和事業單位職工對事業單位人事管理的監督權和控告權，意義重大。這些規定指明了事業單位人事制度改革的發展方向，為相關配套規章的出臺提供了依據，有助于推動事業單位人事管理法制化目標的全面實現。

五、《條例》應該如何更好實施

《條例》對事業單位人事管理的規定是對近年人事制度改革成果的總結，其中，公開招聘、崗位管理、聘用管理、紀律處分、人事仲裁等制度已經在實踐中得以實施。但進一步實施《條例》仍需通過深化改革、完善制度來實現。

第一，要加快配套制度的建設?！稐l例》的簡略性對配套制度和實施細則提出了更高的要求。一方面，需加強對現有規章制度的清理，對與《條例》規定存在沖突的政策文件進行清理，如明確原有的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理暫行辦法及其實施意見》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等是否直接作為《條例》配套規章；明確《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》、《人事爭議處理規定》是否需要廢止等。另一方面，需加快新的配套規章的制訂進程，如及時出臺獎勵、聘用合同管理、競爭上崗、考核、交流、培訓、人事監督檢查等相關的規定，建立完善的政策法規體系。

第二，要及時規范聘用合同管理。如根據《條例》規定的聘期、解除聘用合同的條件等對事業單位已簽訂的聘用合同進行更改。特別是要針對編外人員、停薪留職人員、保留檔案關系人員等特殊情況，提出有針對性的解決辦法，促進《條例》的全面實施。

第三，要進一步完善工資制度、養老保險等重大制度改革方案的設計，統籌推進事業單位分類改革與人事制度改革，統籌推進機關與事業單位改革，統籌公共利益與工作人員切身利益，為《條例》的實施奠定基礎。第一章總則 本章要點

本章共有四條，對事業單位人事管理的立法目的、基本原則、管理體制等進行了規定，主要包括： 第一，事業單位人事管理的立法目的是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，提高工作人員的素質，調動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

第二，事業單位人事管理的基本原則包括：黨管干部、黨管人才的原則，民主、公開、競爭、擇優的原則，分級分類管理的原則。

第三．事業單位的人事管理體制，要做到政府宏觀管理和事業單位用人自主權的緊密結合，在事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門、事業單位之間做到分工明細、職責清晰。第一條

為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例o

【釋義】本條是關于事業單位人事管理條例立法目的、調整范圍、立法依據的規定。本條提出本條例的制定目的是“規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展”，將促進“公共服務發展”作為規范管理、保障權益的落腳點，體現了事業單位人事管理的性質和根本要求。這與《勞動合同法》第一條提出的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”有著顯著的不同?！秳趧雍贤ā犯鼈戎赜趧趧诱邫嘁娴谋Ｗo。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性

一、事業單位的概念

根據國務院1998年10月發布、2004年6月修訂的《事業單位登記管理暫行條例》，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。這是我國通過行政法規形式對事業單位的目的、舉辦主體、資產性質和社會功能等所作的規范性界定。

2005年4月,中央機構編制委員會辦公室批轉由國家事業單位登記管理局制定的?事業單位登記管理暫行條例實施細則?,對事業單位的外延進行了基本界定,指出事業單位是“國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科研、文化、衛生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統計調査、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監督事務、經濟監督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織”。

根據我國?國民經濟行業分類?(GB/T4754-2002),事業單位行業領域涉及教育;科學研究、技術服務和地質勘査業;水利、環境和公共設施管理業;衛生;社會保障和社會福利業;文化、體育和娛樂業等十多個大類，一百多個小類。從事業單位的法定含義和管理實踐出發,事業單位本質上即國家為履行公共

服務職能而依法設立的公共服務組織。事業單位所承擔的教育、科技、文化、衛生等基本公共服務實際是現代政府職能的有機組成部分,事業單位作為從事公共服務的社會組織則是我國公共部門不可或缺的重要組成部分。

事業單位雖然是具有中國特色的社會組織名稱,但并非中國所特有。在國外政府管理中,承擔公共服務職能的機構普遍存在。如美國的“公共服務機構”(Public SeIvice Organimtions)、英國的“政府執行(代理)機構”(Executive Agen-.cies)、日本的“(獨立)行政法人”(Autonomic Administrative Corporation)等。

在我國,事業單位與國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業組織一起,是我國?憲法?所規定的六大社會組織的一員,也是我國?民法通則?規定的四大法人組織之一。

?民法通則?規定,我國法人組織包括機關、事業單位、企業和社會團體法人四類。其中,機關法人是指依法享有國家賦予的權力,以國家預算作為活動經費,因行使職權的需要而享有民事權利能力和民事行為能力的各級國家機關;社會團體法人是以謀求社團成員的共同利益為宗旨,具有民事權利能力和民事行為能力,依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的非營利性社會組織;企業法人是指具有符合國家法律規定的資金數額、企業名稱、組織章程、組織機構、住所等法定條件,能夠獨立承擔民事責任,經主管機關核準登記取得法人資格的社會經濟組織。

事業單位成為法人組織,是改革開放的重要成果。事業單位法人具有與其他法人不同的地位和特征。首先,事業単位屬于公法人,是公共部門的一部分;其次，事業單位法人主要以服務社會公共利益為目的;第三,事業單位法人經費主要由國家預算撥給或事業收人取得;第四,事業單位法人的成立需經縣級以上各級人民政府及其有美主管部門批準成立,由專門管理機美負黃實施登記管理。事業單位法人還必須有必要的財產或者經費、有自己的名稱、組織機構和場所,特別是能夠獨立承擔民事責任。

二、事業單位大事美系的特珠性

本條例關于立法目的的規定與事業單位的人事美系性質密切相美。本條例對事業.単位人事管理的全面規范,在一定程度上就是對事業單位人事美系雙方權利義務關系的規范。本條例之所以就事業單位人事美系作出專門規定,根本在于事業單位人事關系的特殊性。事業單位作為公共服務機構,事業單位人員作為公職人員,二者之間的人事關系與非國有單位的人事、勞動關系相比,具有一定的特殊

性。一般稱為特別權利關系、公共服務美系或公法上的聘用關系。事業單位人事美系與一般勞動關系的區別主要表現在以下方面: 1.聘用主體不同

.事業單位作為國有公共服務機構,其聘用權來自國家授權,國家或政府是事業單位人員聘用的實際主體,事業.単位代表國家履行聘用職責。這決定了國家有權根據公共利益需要對事業單位人員聘用和管理過程進行直接干預和監督。如實行統一的編制標準、職務系列、崗位等級、紀律規范等。國家對非國有單位(如民辦華企業單位)則不存在這類權力。2,人員身份不同

事業單位以公共服務為職責,以公共財政為基礎,具有非營利性。這種特殊性同時決定了公共服務是一種志愿性的、非營利性的職業,并使事業単位工作人員成為“公共人”或“公務人'' ,面非“經濟人''。事業単位工作人員作為公職人員,受公眾委托從事公共服務,是公眾代理人。與營利性企業工作和一般謀生性職業不同,.其職業具有非營利性和志愿性特征。同時,與民辦非營利性機構工作人員相比,這種志愿性具有強制性、法定性特點,志愿性是公共服務機構人員聘用的必要前提。事業単位工作人員的志愿性意味著事業單位聘用不僅是民事行為或經濟行為,其聘用合同包含著更多的公共性和政治性又務,其經濟訴求和回報也受到統一或特定的財政政策和工資制度的限制。3.主體地位不対等

勞動美系本質上是一種平等的民事關系,應連循自愿、公平、等價有償、誠實信用的民事活動原則。勞動者向用人単位提供労動和服務,用人單位向勞動者支付動報酬,雙方形成平等自愿、等價有償的法律美系。事業單位人事美系或聘用美系盡管形式上是一種平等的契約關系,但其聘用不僅涉及合同雙方的權益,還與公共利益密切相關。如美國學者値納德·施瓦茨認為,公共應傭關系不能僅僅從人事行政或政府雇員權利的角度來進行界定,它“力圖對作為雇主的政府的競爭的利益、對作為行使公民權的政府雇員的利益以及對其事務由公共行政管理者處理的公眾利益這三者之間從職能上作出公正的處理”。在公共利益與公職人員個人利益之間,公共利益具有優先權,公職人員具有忠于公眾和服務公共利益的基本義務。4,適用特別規則

公共部門和私人部門的人事或勞資關系的最大區別是二者分別適用不同的法律。公共部門人事關系一般依據公法進行管理和調節,其聘用合同屬于公法上的聘約。所謂公法,即調節國家與公民關系、規范公共權力造作、明確公共機構和公職人員職責權限的法律。公職人員管理是公法的重要內容之一。事業単位人員聘用作為公法上的聘用關系,其實體性管理規則或合同條款，一般由法律法規以公眾或國家意志進行規定,不以個人同意為前提。如在美國,其文官法令對包括公共服務機構(含國有企業)的人員管理進行了專門規定,美國國家労工美系法不適用于聯邦、州和地方政府的雇員(2'。在我國，?労動合同法?規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動美系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行,但國家另有規定的從其規定。5.人事關系調節方式不同

與企業勞動爭議主要通過調解、仲裁和訴訟等方式處理不同,事業單位人事爭議可通過調解、伸裁和訴訟等方式解決,還可以申請申訴、復核解決。事業單位作為公共部門和公共職位的性質決定了其特別人事關系或公共服務美系是一種必然的、不容忽視的客觀存在,也是督促公職人員樹立公共利益至上的價值觀、自覺履行公共服務職責和義務的現實需要。

三、立法目的

本條例的立法目的主要有以下幾個方面: 1.規范事業單位的人事管理

本條例的直接目的就是為了使事業單位人事管理有法可依,有章可循。改革

開放以來,建立通應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，?公務員法?和?労動合同法?的頒布實施為公務員管理和企業勞動美系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業単位人事管理性質的不同理解,導致事業單位人事管理立法相對滯后,管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性,另一方面也不利于事業単位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革,涉及事業單位人事法律關系的重大調整,關系3ooo多萬事業單位職工的切身利益,僅僅以政策意見為基礎,成為事業単位人,事制度深化改革的制約因素之一,也不符合依法治國和依法行政的要求。?條例?的出臺,對聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認,使其實現了''合法化”。同時,提高了事業單位人事立法的層次和效力,是我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下, ?條例?的頒布實施,意味著事業單位人事管理進人了法制化的新階段,為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。2.保障事業單位工作人員的合法權益

事業單位人事管理具有特殊的管理對象,即為事業單位所聘用并提供服務的

工作人員。根據我國有美法律規定,在事業單位從事公務的人員,“以國家工作人員論”①。事業單位作為國有公益服務機構,其工作人員也可稱為公共服務人員或公職人員。事業單位工作人員作為國家工作人員或公職人員與公務員同屬公共機構或國有単位的工作人員,但二者的工作職責有所不同。公務員主要運用公共權力從事公共管理事務和相關服務,事業單位工作人員則主要是運用專業知識提供專業性公共服務和產品。事業單位工作人員作為國家工作人員適用國家美于公職人員管理的基本法律規范,具有與非公有制經濟和社會組織工作人員不同的權利和義務,如對不公正人事行為的申訴權以及政治性義務等。事業單位工作人員的權益保障直接關系公共服務和公共利益。傳統人事管理體制忽視了事業單位和工作人員之問身份平等的客觀要求,容易發生工作人員的合法權益得不到維護、合理訴求得不到重視等現象,如有些單位拖欠工資、強追職工捐款、不能足額發放退休金等等,從而侵犯了工作人員的合法利益,挫傷了工作人員的積極性。條例將保障事業單位工作人員的合法權益,作為立法目的之一,體現了依法行政、深化改革的要求。

3.提高工作人員素質

事業單位是我國公共部門或國有單位的重要組成部分,在貫徹黨和國家的路線、方針、政策,傳播和實踐立黨為公、執政為民的政治理念,促進國家民主法制建設等方面,發揮著不可替代的重要作用。事業單位提供的公益服務的水平和質量, 直接美系人民群眾的切身利益,關系到黨和國家在人民群眾中的地位和形象。事業單位工作人員的素質則直接美系到事業單位提供社會公益服務的水平,關系.到人民群眾基本需求的満足程度,美系到國家經濟和社會的全面發展。本條將建設高素質的事業單位人才隊伍納入立法目的,有助于激發事業単位工作人員提高自身素質的主動性、積極性,為事業單位吸引、培養優秀人才提供法制保障。4.促進公共服務發展

事業單位的主要職黃是代表國家提供公共服務,其管理運行的根本目的就是要促進公共服務發展。我國?究法?規定,國家舉辦各種學校,發展各種教育設施，普及初等義務教育,發展中等教育、職業教育和高等教育,并且發展學前教育;發展自然科學和社會科學事業,普及科學和技術知識,獎勵科學研究成果和技術發明創造;發展醫療:l1生事業,鼓勵和支持各種醫療衛生設施,發展體育事業、文學藝術事業、新聞廣播電視事業、出版發行事業、圖書館、博物館、文化館和其他文化事業。受計劃經濟體制影響和經濟社會發展水平的制約,我國民辦社會公益服務組織發展還處于初級階段,各類公益服務主要由國家舉辦的事業単位來提供,事業單位提供的公共服務占社會公益服務總量的主要部分,是公共服務和社會事業發展的主導力量。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況,事業單位承擔的公共服

務可分為兩類: 一是基本公共服務。包括義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層醫療服務等,不能或不宜由市場配置資源的公益性服務,二是非基本公共服務。如高等教育、非管利性醫療等可部分由市場配置資源的公益服務。作為公共服務機構,事業單位提供的公共服務應具有普遍性或均等性,并向公眾提供普遍的、基本的、均等化的服務,不能因服務對象的社會地位而采取歧視性或特權性服務,面向特殊群體的高端服務應逐步通過市場機制提供。事業單位人事管理的規范,有助于從體制、機制上提高我國公共服務的質量,促進民生保障。

第二條

事業單位人事管理,堅持黨管千部、黨管人才原則,全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。i釋義]本條是關于事業單位人事管理原則的規定。

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是由我國究法所規定的黨的領導地位所決定的,黨是我國社會主義事業的領導核心,對執政黨來說,最美鍵的是平部同題、人才同題。黨管干部、黨管人才,是黨的領導在事業単位人事管理工作中的重要體現,也是加強事業単位人事管理工作的必然要求。改革開放初期,鄧小平就強調黨的領導,提出了黨管干部原則。隨著黨的建設工作的與時俱進,2002年的全國組織工作會議上, 又提出了黨管人才原則,強調把黨的于部工作和人才工作統期!111劃和協調運行。

黨管平部,是堅持黨的領導的根本原則,是實現黨的領導的重要保證,是事業

單位人事管理制度的重要原則。黨管干部主要是管路線、管方針、管政策,根據經濟社會發展的要求,制定正確的干部工作路線、方針和政策,并通過黨的組織渠道監督和保證這些路線、方針、政策貫徹執行。在事業単位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管于部的原則:一是不斷深化事業單位的干部人事制度改革,二是加強黨對事業単位干部工作的領導,制定并組織實施好事業單位干部工作的方針、政策;三是推薄和管理好事業單位的重要干部;四是做好對事業單位干部人事工作的宏觀管理和檢查監督。黨管人才,就是要在事業單位中實施人才強國戰略,最大限度地發揮事業單位

各類人才的作用,服務于實現中華民族偉大復興的目標。黨管人才,也是管宏觀、管大局、管戰略、管政策,美鍵是連循社會主又市場經濟規律和人才成長規律,加快人才發展體制機制改革和政策創新,為實現全面建成小康社會奮斗目標提供堅強的人才保證和 「泛的智力支持。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管人才的原則: 一是通過政策支持、精神激1il11和環境保障,促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用;二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求,充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用,加強黨對事業單位人才.]作的宏觀管理和綜合協調;三是在事業單位中形成“尊重1勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍,最大限度地發揮事業単位各類人才的作用。

二、堅持民主、公開、競爭、擇優

民主、公開、競爭、擇優是我國平部人事制度改革的重要指導方針,也是事業單

位人事管理的重要指導原則。民主,就是要在事業單位人事管理中堅持民主決策、民主管理和民主監督,落實廣大于部群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。公開,就是要在事業單位入事管理中堅持規則和程序、過程和結果等的公開性,提高人事管理的透明度,讓管理權力在陽光下通行,保證廣大干部和群眾的有效參與和監督。競爭,就是要搞活事業単位用人機制,通過考試、考核等黨爭性選拔方式.選賢任能,打破論資排輩、平衡照顧,實現優勝劣汰,使優秀人才脫穎而出。擇優是干部人事制度改軍的目的,就是要用科學的程序、科學的方法讓決策主體可以比較選擇,實現好中擇優、優中選強1把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來①。

源潮:?堅持民主公開竟爭擇優,推進干部人事制度改革?,入民日報,2009年10月l9日 l3·

三、實行分級分類管理的原則

事業單位人事管理要在統一規范的基礎上,堅持分類分級管理。統一規范,就是對事業單位人事管理的原則、基本制度、重要環節實行統一的標準、規則和政策，保證事業單位人事管理的有序高效運行和公平公正。分類管理,就是要根據不同

行業事業單位的特點和事業單位不同類別人員的成長規律,實行有針對性的管理政策和制度,為事業單位發展和人才成長創造條件。分級管理,就是根據事業單位的隸屬關系、單位規格和職責任務等,由不同層級的政府及其人力資源部門對事業單位人事管理進行指導、管理和監督。

第三條

中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事:業単位人事綜合管理工作。事業単位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。t釋文】本條是關于事業單位人事管理工作體制的規定。

事業單位的人事管理涉及事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門。

事業單位作為公共服務機構,國家有權對事業單位人事工作進行直接或 r可接的指導、干預和管理。政府人事行政部門、事業單位主管部門等依據法定授權和職責，可代表國家對事業單位人事管理進行宏觀管理和具體指導。

-、事業單位人事綜合管理部門

事業單位人事綜合管理部門是指各級黨委組織部門和各級政府人力資源社會保障部門,共同承擔著事業單位人事管理工作的政策制定、政策指導、宏觀調控、監督管理等職能。目前,各級黨委及其組織部門負責一些事業單位領導人員的管理，同時也直接管理著一些黨群系統的事業單位;根據國務院辦公庁?關于印發人力資源和社會保障部主要職責內設機構和人員編制規定的通知?(國辦發〔2008〕68號),人力資源社會保障部門負責會同有關部門指導事業單位人事制度改革,擬定 事業單位人員管理政策。

事業單位人事綜合管理部門在事業單位人事管理方面的職能主要包括: 一是研究制定事業單位人事管理法律法規和政策規定;二是負責本轄區內事業単位人事綜合管理工作,指導下級事業單位人事管理部r-1進行業務指導;三是組織實施事業單位崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險等工作;四是按照規定對相關工作實施審核備案制度,如對崗位設置方案、公開招聘方案進行核準或備案,對競聘上崗結果、公開招聘結果進行備案等;五是監督事業單位人事管理法律、法規的實施,對違法連規現象進行糾正和處理。根據我國人事管理體制,事業單位人事管理實行分級管理,事業單位人事綜合.管理部門分為中央一級、省一級、地市一級、縣一級。中央事業單位人事綜合管理 部門負責全國事業單位人事綜合管理工作,縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作,上級事業單位人事綜合管理部門還要加強指導下級事業單位人事綜合管理部門的工作,特別是要加強對縣一一級事業單位人事管理工作的指導。如對于崗位設置方案的核準,縣(具級市、區)政府直屬事業単位的崗位設置方案經·縣(縣級市、區)政府人事行政部門審核后,報地區或設區的市政府人事行政部門核準,縣(縣級市、區)政府各部門所屬事業単位的崗位設置方案經主管部門、縣(縣級市、區)政府人事行政部門審核匯總后,報地區或設區的市政府人事行政部門核準。再如公開招聘工作中,市(地)及以下直屬或者部門所屬事業車位的招聘方案未經市(地)或設區的市級事業單位人事綜合管理部門核準的,不得檀自組織統一的公開招聘。

二、事業單位主管部

事業單位主管部門是事業單位的舉辦機構,在人事管理方面主要承擔三方面的職責,一一是要負黃所屬事業單位人事管理的工作指導、組織實施和監督管理,將促進事業單位人事管理的有美法律法規和政策規定在本部門所屬事業單位得到貫御實施,二是對所屬事業單位人事管理的重要事項進行核準或備集,任命和管理事業單位領導干部,受理事業単位工作人員申訴事項,行使開除處分權等 l三是要發揮行業主管部門的作用,根據行業特點,與事業單位人事綜合管理部門一起研究制定事業單位人事管理的行業政策。如在事業單位l11l1位設置管理制度中,事業單位人事綜合管理部門與相關行業主管部門一起,相繼出臺了文化、科研、_衛生、新聞出版、教育、農業、交通、民政等行業事業單位崗位設置管理的指導意見,結合不同行業的特點,形成科學通用的行業性崗位設置管理制度。第四條

事業単位應當建立健金人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度,應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。i釋文】本條是美于事業單位建立健金人事管理制度的規定。

事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者,可在建立健全人事管理制度的基礎上,按照國家法規、政策的規定,行使用人自主權。事業單位的人事管理，要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合,合理劃分政府和事業單位的職責權限,保障事業單位的人事管理自主權,形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力,符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度。

.-、事業單位的用人權

本條規定具有授權事業単位具體實施人事管理的含義。事業單位人事管理包括入事計劃、崗位設置、招聘、聘用、工資福利、獎懲、考核、退休、辭聘、人事爭議等各J1不節,事業單位作為獨立的法人單位,在國家的法律法規和政策規定下,在政府宏1幌管理下,應該調有充分的用人自主權,充分發揮選人用人的主體作用,自主地制定規章制度、進行人事決策.實施全面管理。人事綜合管理部門、事業単位主管部門和事業單位一起,按照各自的職責權限,分男1f對事業單位人事管理過程和結果產生影響,是我國事業單位人事管理體制的重要特征。在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上,進一步f大事業單位的人事管理自主被,建立健全事業單位用人上的自我約束機制,是事業單位人事制度改革的重要內容和發展方向。

二、事業單位人事管理制度

本條強調事業單位行使用入自主被,應建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事業單位規范管理的重要體現,也是其實施人事管理的重要依據。事業單位人事管理制度,廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。但本條所說的人事管理制度主要是指事業單位依據國家法規、政策,根據單位管理需要擬定的適用于單位內部管理的工作紀律等具體管理制度。如考動制度、績效考核辦法、內部激勵措施等。事業單位人事管理制度應符合國家法規、政策要求,做到公平公正,并有利于提高公共服務質量和效率。

三、事業單位工作人員參與人事管理的權利

本條規定實際明確了事業單位工作人員參與和監督事業單位人事管理的權 利。事業單位工作人員是受國家或公民委托利用自身專業知識等提供公共服務的國家工作人員,擁有參與單位民主管理的權利,包括規章制度的制定權和知情權等。人事管理的規章制度關系著每個事業單位工作人員的切身利益,也與公共利益密切相關。因此,本條規定,事業單位制定或者修改人事管理制度時,要充分發揚民主的工作作風,聽取工作人員的意見建議,接受工作人員的監督。同時,規章制度建立后,在實施過程中,如果職工代表大會或者工作人員認為單位的規章制度不通當的,還有權向單位提出意見建議,通過協商進行修改完善。

職工代表大會是事業単位實行民主管理的基本形式,是工作人員行使民主管

理和監督權力的機構.根據?中華人民共和國工會法?的規定:法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項,事業単位應當依法辦理。因此,根據本條例的規定,事業單位制定或者修改人事管理制度,應當通過職:[1代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。如教育部2o1l年12月頒布的?學校教職工代表大會規定?(中華人民共和國教育部令第32號),對教職工代表大會的職權列出了八條,其中包括''討論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法”。

同時,事業單位聽取工作人員的意見,除了職工代表大會之外,還要積極采取

多種形式,比如座談會、公開征求意見等,對于人員少的單位可以直接采取全體職工大會的方式進行討論,要切實保障事業單位工作人員的知情權、參與權、表達權、監督權,在事業単位和工作人員之間構建和惜的人事關系,共同促進事業單位人事管理的科學有序開展。

第二章

崗位設置

.本

章

要

點

崗位設星管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上,為實現組織目標而進行合理分工、科學設崗、明確職責、按崗用人的過程。事業單位實施崗位設置管理,是深化事業單位人事制度改革的重要舉措,是實現事業單位人員由身份管理向崗位管理返出的關鍵一一步,對于建立符合社會主義市場經濟體制要求和事;業單位特點、充滿生機活力的事業單位人事管理制度,具有重要意義。崗位設五是崗位管理的基礎環節,是事業單位人事管理的基本前提,是公開招聘、競聘上崗、考核培訓、收入分配等工作的基礎和依據。通過?事業單位人事管理條例?來進一步規范崗位設重 ,完善崗位管理制度,是建立符合各類事業單位特點用人制度的重要內容,是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。

本章共有三條-對事業單位崗位設置的制度、依據、內容和程序等作了規定,是對事業單位崗位設五管理制度的法定化。理解本章內容.主要把握以下要點:

第一 ,事業單位崗位管理制度由國家設定,其基本內客包括對崗位類別的設五和基本等級的劃分。這是保證事業單位;崗位設五 的規范性的需要,也是促進事業革位管理公平性的要求。

第=,事業單位崗位設置的基本要求是要根據職責任務、工作需要設置 崗位, 并連守國家法規正支策的規定。這實際體現了按需設崗的原則,并明確了國家對崗 位設五進行宏現管理的法定依據。

第三,事業單位在崗位設五管理過程中,應明確崗位的,名稱、職責任務、工作標準和修職條-件,作為崗位聘用、合同管理等的依據。

.第四,事業單位要按照規定的程序設五 崗位,主要包括制定崗位設里 方案、審 核核準崗位設五方業、制定崗位設1f 實施方案、組織實施等具體環節。

條文解釋

第五條

國家建立事業單位崗位管理制度,明確崗位類別和等級。

[海文]本條是美于國家在事業単位崗位設置管理中的地位的規定,即事業單位崗位管理的基本制度包括崗位類別和等級等,由國家建立。

.·18·

-、崗位的含文

崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作単元,應 具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。崗位是為實現組織目標而 進行組織分工的結果,是事業單位組織設計的一部分。在進行崗位設置時,應以組

織的總目;標和總任務為核心,從上至下層層分解,分解為一個個具體的分目標、分任務和子目標、子任務,直至分解落實到每一個崗位上·然后,再對這些崗位從下至上進行綜合,確定各崗位上下間的求屬關系和左右間的協調合作關系,以確保組織系統的整體功能。國家從整個事業單位管理的需要出發,提出通用的崗位等級;事業單位則按照規定,將本単位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級,以便規范管理。

二、崗位管理

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內容的一一整套人事管理過程或流

l

程,包括了在崗位設定的前提下,人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待過、考核、培訓等一系列管理過程或環節。從狹義上講,崗位管理僅僅是指對“崗位”本身的管理,這一環節發生在人員競聘上崗之前,是對“崗位”本身的基本建設,包括崗位

..設置原則、崗位結構比例設量、崗位分析、制定崗位規范等內容,這一環節具有管理之源的作用。

崗位管理是相對于身份管理而提出的,具有專業性、開放性、動態性的特征。

一是專業性。集中體現在對崗位類別的不同管理上,需要結合管理崗位、專業技術

崗位、工勤技能崗位各自的特征和規律,實現專業化的管理。二是開放性。主要體 現在競聘上崗方面,管理崗位、專業技術崗位、工動技能崗位是開放的,競聘人員只

1.要符合崗位競聘條件都可以競聘上崗,可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位 之間流動。這就從制度上打破了身份管理的固化體制,給人以更大的發展空間和

選擇。三是動態性。在身份管理下,人們的流動一般只是單一縱向的,在崗位管理

下,能夠實現上下、左右多個方向的崗位流動,通過崗位競聘和考核,合構人員可以保留崗位或競聘更好崗位,而不合格人員或不通宜崗位的人員則有可能降低崗位

或調整崗位。這就意味著崗位管理從制度層面實現了人員在不同類別、不同等級 崗位之問流動的動態化、常態化。l

三、事業単位崗位管理制度

崗位管理制度,是事業單位人事管理制度的重要組成部分和基本內容,也是事 業單位人事管理的重要抓手,是指事業單位結合本身的社會功能、職責任務和工作 需要,根據科學合理、精簡效能的原則設置工作崗位,對崗位提出明確的名稱、職責 1g·

任務、工作標準和任職條件,堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則

進行管理的制度體系。

長期以來,我國的事業單位沿用了以干部、工人為劃分的身份管理,其固化的.管理方式,帶來了人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高等問題。事業

單位崗位管理制度適應了市場經濟和社會發展的需要,打破了傳統身份管理的做

法。事業単位工作人員只要特合崗位竟聘條件,都有資格參加競聘上崗,并實行按崗考核、以崗定薪。在事業.単位實施崗位管理制度,一方面有利于實現事業單位人事管理的科學化,通過不同類別、不同等級崗位的設置,有利于明確事業單位人事

..管理的目標和依據,有利于事業單位工作人員對職業發展有穩定的預期和奮斗目

標,也有利于建立事業單位能上能下、能進能出的人事管理體制,有助于事業單位工作人員的正常流動。另一方面,有利于實現人事管理的規范化,通過崗位管理可以將招聘、競聘、考核、工資等工作納入規范化軌道,并成為制定人事管理政策的重

l 要依據。再一方面,有利于實現事業單位人事管理的制度化,有利于轉變政府職能,在政府的宏觀管理下,充分發揮事業單位的用人自主權。

事業單位崗位管理制度的基本建構,由國家層面的事業單位人事綜合管理部門負責落實。日前，?事業單位崗位設置管理試行辦法?(國人部發〔2006〕70號), 和?事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見?(國人部發〔2006〕87號)以及相關

1.行業事業單位崗位設置管理的指導意見,從崗位類別、崗位等級、高位結構比例、崗

l 位設置程序、崗位設置核準、崗位設置管理體制等方面構建了制度體系,是國家對事業單位崗位管理實行宏觀調控、分類指導、分級管理的重要依據。

，四、事業單位的萬位類別和等級

崗位類別和等級是事業単位崗位設置的基礎,科學的分類分級是實現科學管理的前提保障。日前,我國事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能

l 崗位三種類別。

同時,根據崗位性質、職責任務和任職條件,對三類崗位分別劃分了通用的崗位等級。

(-)管理崗位

管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位,其設置要

.立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理崗位分為

.10個等級,即一至十級職員崗位。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正

1.職、廳級萬l1]111?、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對

l 應管理崗-位一到十級職員崗位。

(二)專業技術崗位

專業技術崗位是指從事專業技術工作,具有相應專業技術水平和能力要求的_·n_

工作崗位,其設置要符合專業技術_工作的規律和特點,適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。專業技術崗位分為13個等級,包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級,即一至七級,高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級,副高級的崗位包括五至七級,中級崗位分3個等級,即八至十級;初級崗位分3個等級,即十一至十三級,其中十三級是員級崗位。高級專業技術職務不區分正富? 高的,暫按現行專業技術職務有美規定執行,具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。其中,專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位,主要用于聘用在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家學者,以及為國家做出重大貢獻、享有盛譽、業內公認的一流人才。專業技術一級崗位與其他等級崗位不同,是人崗合一的,由國家直接確定,其工資標準超過了一級職員崗位, 體現了黨和國家對一流人才的重視和美心。

(三)工勤技能商位

工動技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，其設置要通應提高操作維護技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。根據事業單位改革的方向,鼓勵事業單位后勤服務社會化。因此,已經實現社會化服務的一般性労務工作,不再設置相應的工勤技能崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5 個等級,即-一至五級,普通工崗位不分等級,事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工,依次分別對應一至五級工動技能崗位。

(四)特設崗位

特設崗位是事業単位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要,經批 準設置的工作崗位,是事業單位中的非常設崗位。特設崗位實質上是管理崗位、專業技術崗位、工動技能崗位中的一種,不是單獨的一類崗位,其等級根據實際需要和具體情況確定,不受事業単位崗位總量、最高等級和結構比例限制。特設崗位屬于非常設崗位,是事業單位常設崗位的一一種補充,是事業單位員活用人的一種有效方式,可以為事業單位吸引高層次人才提供手段和措施,可以為高層次人才提供更好的發展空間和平臺,可以為更好地配置和使用人才資源提供方式和方法。特設崗位的設置要堅持工作需要、政府調控、單獨設量、時問限制的原則，一般應在以專業技術崗位古主體的事業單位中設置;一般應在專業技術崗位或技術工崗位序列中設置,并且事業單位相應常-設崗位有空缺的,不得申請特設崗位;引進專業技術一級崗位不適用特設崗位。特設崗位的設置由事業単位提出,經主管部門審核后報設區的市級以上事業單位人事綜合管理部核準,在,7,;1成工作任務后,按照管理權限予以核銷。

第六條

事業單位根據職費任務和工作需要,按照國家有美規定設置崗位。

·1.崗位應該具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

【解文l本條是關于事業單位在関位設置管理方面的職責的規定,包括崗位設

l置的依據和內容等。即事業單位按照國家規定,可自主設置單位內部崗位。

l

一、崗位設置的原則

.因需設崗

1.l.因需設崗是崗位設置的基本原則,是指事業單位要根據職責任務和工作需要設置崗位。所謂因需設崗是指事業單位設置崗位一定要與本單位的職能、任務、目

1.標直接掛鉤,即崗位設置應根據不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小合理確

1.定,并根據實際工作需要進行優化組合。其中:管理崗位的設置要立足于增強單位

-運轉效能、提高工作效率、提升管理水平,專業技術崗位的設置要立足于社會公益

事業的發展和專業要求,符合專業技術工作的規律和特點;工動技能崗位的設置要 立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。同時,崗位

1l1 設置過程中,要堅持以人為本,邁循各類人才的成長規律,充分考處管理人員、專業技術人員、工勤技能人員不同的成長規律和特點,拓寬職業發展通道。

11(=)依法管理

l.1 事業單位應按有關規定設置崗位。依據國家和各地規定的辦法、標準、程序和

1.權限核準的崗位設置方案具有法定約束力。事業單位應當按照國家和本地的規

1.定,根據核準的崗位設置方案,按照有美程序依法進行崗位設置。崗位的名稱、數

1.量、職能、責任及任職條件等應與事業單位的性質、發展規模、核定的人員編制和工作任務相符合。對于在崗位設置管理工作中違規操作、弄虛作假者,要依據其情節

j l· 輕1.11 'i,.本條所提的'國家有關規定”,主要是指一2oo6年?事業單位崗位設置管理

量..試行辦法?(國人部發〔2oo6〕7o號)、?<事業單位崗位設置管理試行辦法)實施意

見?(國人部發〔2006〕87號)以及行業指導意見等文件。其主要內容包描對崗位

類別、等級的規定,也包括事業單位崗位總量、結構比例和最高等級控制等規定。

義..(-)崗位總量控制

li 一一i

、1同位總量控制,是指根據事業單位的功能、規格、規模以及1表屬美系等,對事業

1.二重、依崗

位

法

設

處置的理

依。

據

·22·

單位崗位設置進行總量規定。對崗位總量進行控制,有利于維持崗位總量的相對穩定,有利于建立健全事業単位崗位設置管理制度,實現事業単位人事管理的科學化、規范化、制度化,從而満足事業單位功能、規格、規模等的相對穩定。(=)崗位結構比例

崗位結構比例是崗位之同的比例美系,是不同崗位占崗位總量比例的一一種表

示方法。事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務,需要有合理的組織結構,優化的工作人員配置,這就需要有合理的崗位結構比例。同時,對事業單位崗位進行結構比例控制,形成科學的結構標準,有利于構建合理的發展階,梯,有利于事業單位工作人員的成長,也是事業單位工作人員收人分配制度改革對工資總額控制的要求。崗位結構比例主要有兩類，一是崗位類別的結構比例,二是崗位等級的結構比例。l,崗位糞別的結構比例

主要是指管理崗位、專業技術崗位、工動技能崗位三類崗位之問的比例美系，通常表現為三類崗位分別占單位崗位總量的比例。崗位類別的結構比例,需要根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素,綜合考慮確定。

國家規定的結構比例指導標準為:(1)主要以專業技術提供社會公益服務的

事業單位,應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70% ,管理崗位、工動技能崗位應保持相對合理的結構比例。(2)主要承擔社會事務管理職責的事業單位,應保證管理崗位占主體,一般應占單位崗位總量的50%以上,專業技術崗位、工動技能崗位應保持相對合理的結構比例。(3)主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位,應保證工動技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的5o%以上,管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。2,崗位等級的結構比例

從規范的人事管理、科學的人員結構等角度出發,管理崗位、專業技術崗位、工

勤技能崗位內部等級之間應該具有科學的結構比例,應該接照合理的層次和結構, 實行分級分類控制。崗位等級的結構比例,主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部各個等級之間的結構比例,通常表現為各個等級的崗位占各類崗位設量總量的比例。(1).管理崗位。事業単位各等級管理崗位的職員數量要根據事業單位的規 格、規模和素屬美系,按照干部人事管理有關規定和權限設置。

為了便于操作和規范管理,根據實際情況要求,事業單位具有領導職責的管理 崗位,可按照機構編制部門核定的単位領導職數和內設機構領導職數確定;其他等·

級的管理崗位,根據人員編制和工作需要合理設置。

(2)專業技術崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初 級崗位內部不同等級関位之間的結構比例,根據地區經濟、社會事業發展水平和行 業特點,以及事業單位的功能、規格、求屬美系和專業技術水平,實行不同的結構比 例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為 1.3: 6。專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國 總體控制目標為:二級、三級、四級崗位之間的比例為l : 3: 6 ,五級、六級、七級崗位 之間的比例為2: 4: 4 ,八級、九級、十級崗位之間的比例為3: 4: 3 ,十一級、十二級崗 位之間的比例為5: 5。各省(自治區、直轄市)、國務院各有關部門要根據實際情 況,在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上,按照優化結構、配 置合理的要求,制定本地區、本部門事業単位專業技術高級、中級、初級崗位之同以 及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。(3)工勤技能崗位。工動技能崗位的結構比例,按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。工勤技能崗位結構比例的全國總體控制目標為:一級、二級、三 級崗位的總量占.工動技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位的總量占工動技 能崗位總量的50%左右。

(三)崗位最高等級控制

事業單位的関位最高等級控制,是指事業單位人事綜合管理部門和事業單位

主管部門依據有關政策,對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工動技能

崗位的最高等級進行限制性的規定。我國有111萬個事業單位,涉及經濟社會發

展的各個領域,分布在中央、省、市、縣、鄉五級,不同類型、層級的事業單位,在職責 任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等級控制，-方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點,另一方面也是政府加強對事業單 位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。.管理崗位的最高等級根據單位的規格、規模、;求屬關系,按照干部人事管理 有美規定和權限確定。目前,一些省為了便于操作和規范管理,根據實際情況要 求,管理崗位最高等級根據機構編制部門批準的機構規格來確定。沒有確定機構 規格的,由單位主管部門提出意見,按管理權限對管理崗位最高等級予以明確。2.專業技術崗位的最高等級根據單位的功能、規格、隸屬美系和專業技術本平等因素綜合確定。,工動技能崗位的最高等級,按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。其中,工動技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助 関 位承擔技能操作和維護職 責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制，工動技能一級、二級崗位的總量。

三、開位的具體內容和方法

事業単位崗位設置內容豐富,主要包括崗位名稱、職責任務、工作標準和任職 條件四個方面。

(-)崗位,名稱

崗位名稱是不同類別;不同等級崗位相互區別的標志,管理崗位根據干部管理

和職員制度的有關規定確定具體崗位名稱,工動技能崗位根據工人技術等級和崗位等級的有關規定確定具體崗位名稱。根據不同行業的特點,事業單位專業技術崗位的名稱各有特色。1.文化事業單位

(1)圖書館、博物館(院)、文化館(站、中心)、群眾藝術館、美術館、展覽館、紀

念館等事業單位主體專業技術崗位中,正高級專業技術崗位名稱為研究館員一級開位、研究館員二級崗位、研究館員三級崗位、研究館員四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級專業技術崗位名稱為副研究館員一級崗位、副研究館員二級崗位、副研究館員三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級專業技術崗位名稱為館員一級崗位、館員二級崗位、館員三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位 1初級專業技術崗位名稱為助理館員一級崗位、助理館員二級崗位,分別對應十一至十二級專業技術崗位,員級專業技術崗位名稱為管理員崗位,對應十三級專業技術崗位。

(2)各類文化藝術表演團體主體專業技術崗位中,正高級專業技術崗位名稱

為一級演員(編劇、導演、作曲、指揮、演奏員、舞美設計、美術師等,下同)一級崗位、一級演員二級崗位、一級演員三級崗位、一級演員四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級專業技術崗位名稱為二級演員一級崗位、二級演員二級関位、二級演員三級崗位,分別對應五至七級專業技木崗位;中級專業技術崗位名稱為三級演員一級崗位、三級演員二級崗位、三級演員三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術崗位名稱為四級演員一級崗位、四級演員二級崗位、四級演員三級崗位,分別對應十一至十三級專業技術崗位。

(3)舞臺技術人員崗位最高等級設置為五級專業技術崗位。舞臺技術副高級

專業技術崗位名稱為主任舞臺技師一級崗位、主任舞合技師二級崗位、主任舞臺技師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級專業技術崗位名稱為舞臺技師一級崗位、舞臺技師二級崗位、舞臺技師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術崗位名稱為舞臺技術員一級崗位、舞臺技術員二級崗位、舞臺技 25·

.術員三級崗位,分別對應十一至十三級專業技術崗位。

2,科學研究事業單位

科學研究專業技術人員正高級專業技術崗位名稱為研究.員一級崗位、研究員

，二級崗位、研究員三級崗位、研究員四級.崗位,分別對應一至四級專業技術崗位,副

高級專業技術崗位名稱為副研究員一級崗位、副研究員二級崗位、副研究員三級崗 位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級專業技術崗位名稱為助理研究員一·級崗 位、助理研究員二級崗位、助理研究員三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術崗位名稱為研究實習員一級崗位、研究實習員二級崗位,分別對應十 一至十二級專業技術崗位。

3.衛生事業單位

正高級衛生專業技術崗位名稱為特級主任醫(藥、護、技)師崗位、一級主任醫(藥、護、技)師崗位、二級主任醫(藥、護、技)師崗位、三級主任醫(藥、護、技)師崗 位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級衛生專業技術崗位名稱為一級副主任 醫(藥、護、技)師崗位、二級副主任醫(藥、護、技)師崗位、三級副主任醫(藥、護、技)師崗位,分別對應五至七級專業技術崗位,中級衛生專業技術崗位名稱為一級 主治(主管)醫(藥、護、技)師崗位、二級主治(主管)醫(藥、護、技)師崗位、三級主 治(主管)醫(藥、護、技)師崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術 崗位名稱為一級醫(藥、護、技)師崗位、二級醫(藥、護、技)師崗位和醫(藥、護、技)士崗位,分別對應十一至十三級專業技術崗位。4.廣播影視事業單位

(l)播音系列正高級專業技術崗位名稱為播音指導一級崗位、播音指導二級 崗位、播音指導三級崗位、播音指導四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位;副 高級專業技術崗位名稱為主任播音員一級崗位、主任播音員二級崗位、主任播音員三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級專業技術崗位名稱為一級播音員 一級崗位、一級播書.員二級崗位、一級播音員三級崗位,分別對應八至十級專業技 術崗位;初級專業技來崗位名稱為二級播音員一級崗位、二級播音員二級崗位,分 別對應十一至十二級專業技術崗位;員級專業技術崗位名稱為三級播音員崗位,對 應十三級專業技術崗位。

(2)編輯、記者系列正高級專業技術崗位名稱為高級編輯(高級記者)一級崗 位、高級編輯(高級記者)二級崗位、高級編輯(高級記者)三級崗位、高級編輯(高

級記者)四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位,副高級專業技術崗位名稱為

一級崗位、主任編輯(主任記者)二級崗位、主任編輯(主任記

者)三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級專業技術崗位名稱為編輯

26，主任編輯(主任記者)

_事業單位人事管理條-例擇義

術崗位;中級教師崗位名稱為-講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位,初級教師崗位名稱為助教.一級崗位、助教二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位。(2)中學義務教育學校中,中學高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中學中級教師崗位名稱為中學一級教師-一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;中學初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;中學員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位,對應十三級專業技術崗位。

(3)小學義務教育學校中,小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位,小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位分別對應十一級、十二級專業技術崗位;小學二級教師、小學三級教師崗位對應十三級專業技術崗位。

(4)中等職業學校中,高級教師崗位名稱為高級講師(或相當專業技術職務, 下同)一級崗位、高級講師二級崗位、高級講師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級教師崗位名稱為講師(或相當專業技術職務,下同)一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級教師崗位名稱為助理講師(或相當專業技術職務,下同)一級崗位、助理講師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;員級教師崗位名稱為教員(或相當專業技術職務)崗位,對應·十三級專業技術崗位。

(5)普通高中中,高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位,對應十三級專業技術崗位。

(6)幼兒園中,使用小學教師崗位名稱。小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位l小學二級教師、小學三級教師崗位,對應-十三級專業技術崗位。·

(記者)一級崗位、編輯(記者)二級崗位、編輯(記者)三級崗位,分別對應八至十 級專業技術崗位;初級專業技術崗位名稱為助理編輯(助理記者)一級崗位、助理 編輯(助理記者)二級崗位,分別對應十一至十二級專業技術崗位。5.新聞出版事業單位

(1)報社、通訊社、時政類期刊社等新聞事業單位主體專業技術崗位中,正高 級專業技術崗位名稱為高級編輯(高級記者、譯審)一級崗位、高級編輯(高級記 者、譯審)二級崗位、高級編輯(高級記者、譯審)三級崗位、高級編輯(高級記者、譯審)四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級專業技術崗位名稱為主任 編輯(主任記者、副譯審)一級崗位、主任編輯(主任記者、副譯審)二級崗位、主任 編輯(主任記者、副譯審)三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位 l中級專業技 術崗位名稱為編輯(記者、翻譯)一級崗位、編輯(記者、翻譯)二級崗位、編輯(記 者、翻譯)三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術崗位名稱為 助理編輯(助理記者、助理翻譯)一級崗位、助理編輯(助理記者、助理翻譯)二級崗

位,分別對應十一至十二級專業技術崗位。

出版社、期刊社等出版事業單位中,編輯崗位和翻譯崗位正高級專業技術

崗位名稱為編審(譯審)一級崗位、編審(譯審)二級崗位、編審(譯審)三級崗位、(2)

編審(譯審)四級崗位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級專業技術崗位名

稱為副編審(副譯審)一級崗位、富1f編審(副譯審)二級崗位、副編審(副譯審)三級 崗位,分別對應五至七級專業技術崗位 1中級專業技術崗位名稱為編輯(翻譯)

術崗位;中級教師崗位名稱為-講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位,分別對

應八至十級專業技術崗位,初級教師崗位名稱為助教.一級崗位、助教二級崗位,分 別對應十一級、十二級專業技術崗位。

(2)中學義務教育學校中,中學高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗

位;中學中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中

l l 學一級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;中學初級教師崗位名稱為

l 中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技

l 術崗位;中學員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位,對應十三級專業技術崗位。

.(3)小學義務教育學校中,小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、l 小學高級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位,小學一級教師一級崗

l 位、小學一級教師二級崗位分別對應十一級、十二級專業技術崗位;小學二級教師、i 小學三級教師崗位對應十三級專業技術崗位。

(4)中等職業學校中,高級教師崗位名稱為高級講師(或相當專業技術職務，下同)一級崗位、高級講師二級崗位、高級講師三級崗位,分別對應五至七級專業

技術崗位;中級教師崗位名稱為講師(或相當專業技術職務,下同)一級崗位、講師 二級崗位、講師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級教師崗位名稱為 助理講師(或相當專業技術職務,下同)一級崗位、助理講師二級崗位,分別對應十 一級、十二級專業技術崗位;員級教師崗位名稱為教員(或相當專業技術職務)崗

位,對應?十三級專業技術崗位。

(5)普通高中中,高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師 二級崗位、中學高級教師三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級教師崗

位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗 位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗 位、中學二級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;員級教師崗位 名稱為中學三級教師崗位,對應十三級專業技術崗位。

(6)幼兒園中,使用小學教師崗位名稱。小學高級教師一級崗位、小學高級教 師二級崗位、小學高級教師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;小學一級 教師一級崗位、小學一級教師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位l小 學二級教師、小學三級教師崗位,對應-十三級專業技術崗位。?

7.農.業事業單位

在主體專業技術崗位中正高級專業技術崗位名稱為農業技術推廣研究員一一級

崗位、農業技術推廣研究員二級崗位、農業技術推廣研究員三級崗位、農業技術推廣研究員四級期立,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級崗位名稱為高級農藝1.師(高級畜收師、高級-曽-醫師,下同)一級崗位、高級農藝師二級崗位、高級農藝師1三級崗位,分別對應五至七級專業技術崗位;中級崗位名稱為農藝師(畜牧師、善1l

_1.醫師,下同)一級崗位、農藝師二級崗位、農藝師=級崗位,分別對應八至十級專業l 1j

技術崗位1初級崗位名稱為助理農藝師(助理畜收師、助理獸醫師,下同)一級崗li

位、助理農藝師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;員級專業技術崗離

位名稱為技術員崗位,對應十三級專業技術崗位。f

3.體育事1業單位

正高級教練員崗位名稱為國家級教練一級崗位、國家級教練二級崗位、國家級i

IL,?

一一

._a 1

教練三級同位、國家級教練四級図位,分別對應一至四級專業技術図位;富1f高級教1.練員崗位名稱為高級教練一級関位、高級教練二級崗位、高級教練三級崗位,分別1

對應五至七級專業技術崗位 1中級教練員崗位名稱為教練一級崗位、教練二級崗1

-1l 一一一

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位、教練=級網位,分別對應八至十級專業技術図位1初級教練員同位名稱為助理

一一·

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教練一級網 位、助理教練_級崗位,分別對應十一至十_級專業技術岡位;員級教 一一

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、ll」l--1

級崗位、助理工程師二級崗位,分別對應十一級、十二級專業技術崗位;員級崗位名 _

,一_

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程!師一級同位、高級工程師二級網位、高級工程師一級図位和高級工程師四級図。

位,分別對應一至四級專業技術崗位;副高級崗位名稱暫定為高級工程師五級崗位

(高級經濟師一級崗位、高級引航員一級崗位、高級船長一級崗位、高級輪機長一

級崗位)、高級工程師六級崗位(高級經濟師二級崗位、高級引航員二級崗位、高級 船長二級崗位、高級輪機長二級崗位)、高級工程師七級崗位(高級經濟師三級崗

位、高級引航員三級崗位、高級船長三級崗位、高級輪機長三級崗位),分別對應五

l 至七級專業技術崗位;中級崗位名稱為工程師(經濟師)一級崗位和一級引航員崗

l 位、工程師(經濟師)二級崗位和二級引航員一級崗位、工程師(經濟師)三級崗位l 和二級引航員二級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位·初級崗位名稱為助理工

l l 程師(助理經濟師)一級崗位、助理工程師(助理經濟師)二級崗位,分別對應十一

l 級至十二級專業技術崗位 i技術員崗位對應十i級專業技術崗位。其他船員對應

等級按照國家有關規定執行。

10.民政事業単位社會工作崗位中級專業技術崗位名稱為社會工作師一級崗位、社會工作師二

級崗位、社會工作師三級崗位,分別對應八至十級專業技術崗位;初級專業技術崗

1 位名稱為助理社會工作師一級崗位、助理社會工作師二級崗位,分別對應十一級、l 1 十二級專業技術崗位。高級專業技術崗位名稱待高級社會工作師評價具體辦法出

臺后另行規定。?(=).職貴任務

l 票

職責任務是指崗位所需要擔負的職能、責解樹任務,崗位對職責任務的要求就

要

_、_-、:

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.l 是要讓聘用在同位上的人員知道應該做哪些工作，運是對事業單位職責任務進行

基 ，_ ，.宣

、li 分解的結果,也是工作人員開展工作的依據。只有合理的界定職貝任務,才能讓工

, 作人員各負其責、各盡其能,才能保障事業單位在履行職能時既不遺漏、也不重復。

，(三)工作標準

l

工作標準是崗位所要達到的工作要求,崗位對工作標準的要求就是要讓聘用

義

在崗位上的人員了解到自己所負責的工作需要達到什么樣的標準,這是對事業單

書

一、·

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·

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位發展預期的分解和落異一,也是對工作人員進'f了考核的基礎依據。工作標準的要

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事業單位招聘的公平性,抑制用人上的不正之風,提高事業單位工作人員素質。

.二、公開招聘制度

公開招聘制度是關于公開招聘活動與過程的各種規則的總和。事業單位公開 招聘工作人員是事業單位用人制度的一項重要改革,對于提高、確保事業單位工作 人員素質、把好人員進口關、科學調整人員隊伍結構具有重要意義。長期以來,我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關于部的管理模式。

在計劃經濟體制下,事業單位人員配置完全采取行政方式,人員主要來源于畢業生

分配、轉業軍人安置、其他系統或單位調人、招工招干。而這些形式都屬于千部調 配和委任的范時,配置過程自上面下,帶有較強的封閉、神秘色彩,信息不向社會公 開,缺乏公平競爭機制,不利于吸引優秀人才。

1987年,黨的十三大提出了我國干部人事制度改革的總體構想,要改革集中

統一管理的現狀,建立科學分類的管理體制;改變用黨政干部的單一模式管理所有 人員的現狀,形成各具特色的管理制度;改變缺乏民主法制的現狀,實現干部人事 的依法管理。

為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求, 1992年黨的十四大提

出,要按照機美、企業和事業單位的不同特點,逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，1995年,全國事業單位機構和人事制度改革會議在鄭州召開。

正是這次“鄭州會議”拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。

2000年,黨中央批準下發了?深化干部人事制度改革綱要?和?關于進一步加 強人才工作的決定?。明確了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業 單位人事制度改車的方向和總體要求,中組部、原人事部下發了?關于加快推進事 業單位人事制度改革的意見?,提出了改革的具體要求,對改革進行了部署。其 中,明確指出要建立選人用人的公開招聘制度。2002年,國務院辦公廳轉發了原人事部?美于在事業単位試行人員聘用制度 的意見?,為事業單位試行公開招聘制度提供了政策依據。2005年底,原人事部第 6號部長令發布了?事業單位公開招聘人員暫行規定?,自2006年1月1日起實 施。這標志著事業單位公開招聘制度的初步建立。

公開招聘制度的核心和基本特征是“公開'' ,包括三個方面:信息公開、過程公 開、結果公開。

信息公開”是指各用人單位在規定的范園內,以利于公眾所知曉的方式,公

開發布擬聘崗位的職責、任職資格、招聘程序等信息。'過程公開''是指要按照一 定的原則成立據聘管理領導小組和考評(測評)小組(或專家委員會),進行公開招 轉,規范招聘過程和考評(測評)方法,克服原來帶有人治性質的長官意志的方式

·

決定任職人員以及“暗箱操作''的現象,充分發揮考評(測評)小組(專家委員會)的作用,實辦習聘決策的民主化和科學化,減少招聘失誤,確保招聘環節的公開透明、公正公平?！敖Y果公開;'是指實行擬聘用結果的公示制度,允許社會公眾了解、監督和檢舉以及相美人士申訴。公開招聘制度兼具統一·性與多樣性特征,這是由事業単位的性質所決定的。因為事業單位既具有公益性的共同本質屬性,又有紛繁復雜的類型。所謂統:一性, 是指在國家層面上有統一的制度規范,各地區、所有事業.単位均應嚴格理照執行。所消多樣性,是指在國家實行統一·制度的前提下,允許各地各單位有一一定的用入自主權,各地各部門可以結合實際制定符合自身特點的公開招聘的具體辦法。

三、公開招聘的范観

本條規定事業單位招聘除三種特殊情形外,都需要以公開方式進行。?事業 單位公開招聘人員暫行規定?規定,事業單位招聘專業技術人員、管理入員和工勘人員,都應采取公開招聘的方式。

事業單位可不適用公開招聘方式的三種例外情況包括:國家政策性安置、按干 部人事管理權限由上級任命以及渉密崗位等的事業單位新進人員。其原因是這些新進人員確實需要使用其他方法來選拔。如軍隊轉業干部安置是國家政策性安置的一一項主要內容,事業單位安置軍轉干部是按照中共中央、國務院和中央軍委頻布的?軍隊轉業干部安置暫行辦法?(中發〔2001〕3號)來執行的。對事業単位領導人員的任用,主要適用?黨政領導干部選拔任用工作條例?(中發〔2002〕7號),根據干部人事管理權限和規定的程序,可以用招聘或者任命等形式g而采用任命方式一般不適宜采用公開招聘的形式。涉密崗位的人員招聘,則因保密要求而不通合采用公開描聘的方式選人。

需要注意的是,國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命以及渉密崗 位等可不參加公開招聘,但并非不適用公開招聘的方式,實際也可根據需要進行公開招聘。第丸條

事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行: l-)制定公開招聘方案;(二1公布招聘崗位、資格條件等組聘借患1(三1事查應聘人員資格條件;

i四)考減、考察;(五l體檢 l(六)公示擬聘人員名單,(七1 il立購用合同

辦理聘用手續。

· 36 ·

E釋文】本條是對事業單位公開相聘程序的一般規定,具有法定的約束力,招

，聘過程中不得任意取消某一程序。

對公開招聘的程序進行明確規定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以從程序上源頭上有效地防止和糾正用人的不正之風。條例規定的基本法定程 序不能簡化、顛倒順序,也不能走過場。

-,制定招1聘方案

.事業單位在開展公開招聘工作時,必須根據崗位設量總數、空缺崗位數及實際 需求、組織人事部門批準的年度進人計劃等情況制定招聘方案,經主管部門審批后 報送組織人事部門核準各案。政府直接管理的事業單位直接向人事部門申報招聘 方案。招聘方案的主要內容應包括以下幾方面:用人單位名稱及單位崗位設置總 數、空缺崗位數、擬招聘的崗位數(人數)及招聘人員所應具備的資構條件、招聘的 時間、據聘的對象、范圍、方式等,經組織人事部門批準后向社會公開發布招聘 信息。

二、發布招聘信息

事業單位掘轉人員應當公開發布招聘信息,招聘信息應當載明用人単位情況

簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇,應聘人員條件;招聘辦法;考試、考核的時 間和時限、內容、范圍;報名方法等需要說明的事項。需強調的是,發布的公開招聘 信息之中不得設置歧視性條件或要求。目前,事業單位公開招聘工作人員,常見的

就業」岐視包括性別歧観、身高歧視、乙肝患者及乙肝病毒攜帶者岐視、戶籍歧視、年 齡歧視、院校歧視等。中共中央辦公廳、國務院辦公廳?印發<關于進一步深化事 業単位人事制度改革的意見>的通知?(中辦發〔2011〕28號)進一步提出,要在公平、公正的基礎上,逐步打破地域和身份界限,創造平等競爭的環境。我國究法明 確規定:“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”,這是我國公民權利和義務 的一項重要原則。公民的平等權利表現在許多方面,除了體現在民族平等和男女平等外,還具體表現在以下幾個方面: 一是任何公民均平等地享有憲法和法律規定 的權利。二是平等地履行完法和法律規定的義務。三是國家機關在通用法律的時 候,對于任何人都是平等的,不因人而異,必須嚴格依法辦事。四是任何組織或者 個人都不得有超越憲法和法律的特權。在事業単位公開招聘工作中,所設置的招

聘工作人員的條件中不得有對應聘人員民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信 仰、戶籍或者身體殘疾等方面的歧視性表述。組織人事部門有責任嚴格審查用人 單位的招聘信息,嚴禁出現任何岐親性條款。

事業單位公開招聘信息發布時間不少于7個工作日。招聘信息須在組織人事

·

部門網站、招聘單位及主管部門網站上免費公布,同時也可以在人力資源市場網站

或者其他媒體上公布。招聘信息一經公布,應當嚴格執行,不得擅自更改。對于公

開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布,并確保 及時、全面、準確。

三、事査應聘人員資格條件

用人單位或組織據聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審査,確定符合條 件的人員。

應聘人員資構審查的前提是合理設置有關招聘崗位的資格條件。資格條件設 置是社會與論關注的熱點間題,也是當前發生違規違紀最多的環節,應進一步細化 有關規定。首先,要明確招聘崗位屬性和要求,包括崗位的名稱、等級、公益類別、待遇等要素。其次,要明確不得設置指向性、歧視性或與崗位無美的限制性條件，包括禁止面向干部子女、特定對象和群體進行招聘等。除特殊情況外,對于性別、年齡、政治面貌等條件的要求應逐步予以禁止。第三,對于學歷、專業、工作經歷、戶籍等要求,應與崗位要求直接相美,做到準確規范。第四,對于崗位相美的其他 資格條件,如資格證書、英語等級證書等等,除法律法船現定的執業資格要求外,應 予以限制。第五,崗位資格條件設置一經核準,不得修改。特殊情況需經特定程序 修改,并向社會公開變更理由。

四、考試、考察

事業單位新進人員必須經過公開招聘程序,公開招聘可采取考試與考察相結

合的方式擇優聘用應聘人員。因事業單位的工作領域廣泛、種類繁多,行業性和專 業性強等特點十分顯著,不同崗位對工作人員要求的多樣性非常突出。這就決定 了事業單位招聘工作人員的考試、考察內容與.崗位要求更為密切,所以要注意研究

確定通用符合不同行業、不同專業和不同崗位特點的分類考試、考察辦法。

考試是指面向社會,以考試為測評手段公開選拔人才?？荚嚳颇颗c方式應根

據行業、專業、崗位特點及所需招聘人員的標準確定?？荚嚨慕M織方式分為由組織 人事部門或事業單位上級主管部門統一組織和事業単位自行組織兩種類型,具體 選擇哪種方式可根據實際情況確定?？荚嚱M織單位應當制定考試組織程序及規則 并及時向全體報考者公布,全面、嚴格地按照已確定的程序及規則組織對審査合格 者進行公開考試。政府人力資源和社會保障部門所屬的考試服務機構和人才服務

機構可受事業單位、事業單位上級主管部門或者政府人力資源和社會保障部門的 委托,為事業單位公開招聘人員提供相應的服務。考試可采取筆試、面試或兩者結

合等形式。考試內容應當1函蓋招聘崗位所必需的基本素質、專業知識、業務能力和

·38·

工作技能等方面,確保事業單位能通過公開招聘的方式選到崗位所需的優秀合格人;;t。

.考察是指對考試合格的應聘人員以往的情況和表現進行全面考察,并對應聘-入員資格條件進行復査,進而作出客觀的適崗性評價?？疾斓膬热葜饕ū豢疾鞂ο蟮恼嗡枷氡憩F、道德品質、康潔自律、工作表現、工作實績、工作態度以及與應聘崗位相美的專業素養、業務能力等綜合素質情況?？荚嚭涂疾焓枪_招聘事業單位工作人員的兩種方式,兩者在公開招聘工作過程中應當同時運用,不能只選其一?？荚嚦煽冸m能反映應聘人員所具有的知識水平、業務能力等方面的素質情況,-但不能反映其政治思想素質、道德品質,也難以發現其潛在能力。將考試作為基礎,和考察相結合,就可以彌補這一不足。這樣在選人用人上才能做到德才兼備,才能真正在公開招聘中選拔出事業單位崗位需要的優秀人才。沒有設立人事機構的事業單位的考察工作由其主管部門負責。

公開招聘具有高級專業技術任職資格或博士學位的高層次、緊缺專業人才以

及特殊的技能型人才,才可采取直接公開評審、答辯等考核的方式招聘。對教學、醫療、科研、工程等專業技術崗位應聘人員的考試、考察方式應符合專業技術崗位的基本特征和要求,符合專業技術人員的特點和成長規律?？荚嚳梢圆扇≌f課答辯、實際操作、人才測評、人機對話等多種方式進行,充分發揮各種檢測方式在科學評價應聘人員適應特定崗位的能力和素質上的優勢。對于應聘工動崗位的人員, 可根據需要重點進行實際操作能力測試。對專業技術崗位和工勘技能崗位的招聘,不應將行政職業能力測試列為絕試內容。對于某些不適合采取考試的方式進行公開招聘的崗位,可挑選有美人員組建業內評價委員會,評價委員會要從專家庫中隨機抽取產生,確保全面、準確、客觀、公正地評價應聘人員,在此基礎上確定招聘人選。

五、體檢

對考試、考察合格者進行身體健康狀況的檢査。體檢一般應在組織人事部門 指定的縣級及以上綜合性醫院進行。體檢標準和項目可以參照?公務員錄用體檢通用標準(試行)?(國人部發〔2005〕1號)執行的同時,必須嚴格按照國家人社部、教育部、衛生部聯合下發的?關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者人學和就業權利的通知?(人社部發〔2010〕12號)的要求,除衛生部核準并予以公布的特殊職業外,事業單位在公開招聘中不得要求進行乙肝項日檢測。招聘單位根據崗位實際情況和行業相美規定可適當調整體檢標準。招聘崗位對應聘者體質有特殊要求的,可以在考試、考核之前安排體;檢,但此項特殊要求應當在招聘公告中公布。擬聘人員經考核或體檢不符合要求的,不予聘用。空缺的招聘

·

名額,根據摺聘公告的規定,可以由招聘單位按照綜合成績排名順序依次選補或者 另行組織招聘。

六、公示組聘人良名単

經用人単位集體研究,按照應聘人員考試和對其考核的綜合情況擇優確定擬

聘人員名單,并由招聘單位或其上級主管部門、組織人事部門在招聘信息發布的范 圍內進行公示,公示時間不少于7個工作日。公示內容應包括招聘單位名稱、招聘 崗位情況以及擬聘人員基本情況。

七、簽訂聘用合同, 辦理聘用手續

對于公開招聘中資格審査、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會

公布,并確保及時、全面、準確。對公示無異議的人員,由招聘單位上級主管部門審 核后報同級組織、人事部門審批,辦理編制、核定工資基金、調(流)動、聘用等手 續。用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同,確立人事美 系。需特別強調的是,事業單位的公開招聘,必須在所核定的編制和崗位數范圍 內進行,且當年度的公開招聘計劃必須先履行備案或報批程序,在經得到確認后 方可組織實施。具有的備案或報批方案是,①國務院直屬事業單位的年度招聘 計劃須報國家人事部備案;國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主

管部門核準并報國家人事部各案。②各省、自治區、直糖市人民政府直屬事業.単 位的招聘計劃須報省(區、市)政府人事行政部門備案;各省、自治區、直轄市政 府部門直屬事業単位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政 部門備案。③地(市)、縣(市)人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設 區的市政府人事行政部門核準。④事業單位招贈外繕人員。事業單位需要據聘 外國國籍人員的,須報省級以上政一府人事行政部門核準,并按照國家有關規定 進行招聘。

第十條

事業單位內部產生崗位人選,需要競聘上崗的,按照下列程序進行.(-l制定競聘上崗方案1(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息;(三1審查競聘人員資格條件1(四1考評1

(五)在本単位公示;以聘人員名單 l(六l辦理聘任手鎮。

.【解文】本條是對事業單位出現崗位空缺時,在內部人員選拔崗位人選應采用 的方式和程序的規定。本條規定,竟聘上崗根據單位崗位管理的需要確定,不需竟 40·

聘上崗的,也可采用其他人才選拔方式。但如果實行競聘上崗,則應遵守本條所列 的法定程序。

一、競聘上崗的含義

·

競聘上崗,是指為健全事業單位內部選人用人機制,促進優秀人才脫穎而出，優化事業単位人才成長環境,調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業科學發展,在事業革位以崗位設置為基礎,依據崗位職責任務和任職條件,按照公開、平等、竟爭、擇優的原則,通過筆試、面試、考核、民主測評、雙向選擇等手段,組織単位在編在冊工作人員(有正式的人事美系、工資關系的在職人員)公平競爭。綜合評價竟聘人員的晶德、能力和業績等素質能力,產生內部崗位人選的方法。通過規范的競]轉程序、科學的競聘方式、健全的競聘組織、嚴格的競聘條件,能夠為事業單位每一位工作人員提供平等竟爭的機會,能夠為事業單位構建一種內部的激勵用人機制。

競聘上崗由事業單位在主管部門和同級黨委組織部門、政府人力資源社會

保障部門的指導下進行。規模小、人員少、由主管部門集中進行崗位設置和崗位聘用的基層事業單位,根據工作需要,可以在同一主管部門所屬事業單位范圍內

聯合組織競聘上崗。對于是否應進行事業單位人員競聘上崗,需把握好以下原則: 一是應當實行競聘上崗的:事業單位新設崗位或者出現崗位空缺,擬從單位內

部產生人選,且符合崗位條件的人選不少于崗位數額,事業單位出現分立、合并須對人員重新定崗,調劑安置來聘人員調劑安置過程中,擬安置人員數量大于相應的可安置崗位數量,以及其根據實際情況需要實行競聘上崗的其他情形。

二可不實行或不宜實行競聘上崗的:崗位人選明確的;不宜在單位內部公開信

息的涉密崗位人選,聘用合同到期經綜合考核符合續訂合同條件的;年度考核不合格向較低等級調整崗位的·受記大過處分降低崗位等級聘用的。

.三是無論是否實行競聘上崗,事業單位人員選拔和晉升都應堅持以實際貢獻

和業績作為人才選拔的根本條件,堅持德才兼備、以徳為先的用人原則,堅持公平公正的用人導向。

事業單位選擇競聘上崗的方式,要從實際情況出發,做好與 高 位需求情況的結

合。其中,競聘管理崗位一一般采取筆試、面試、民主測評、組織考察等方式進行;競聘專業技術崗位一般采取同行評議、學術技術綜合評級、組織考察等方式進行;竟聘技術工崗位一般采取同行評議、技能水平綜合評價、組織考察等方式進行,競聘普通工崗位和較低等級的管理崗位、專業技術崗位,可以采取面談等簡便易行的方式進行。,41 ·

一

a

事業單位兄聘上同,必須堅持公開、平等、民王的原則。公開是指競聘上同的 范圍、崗位、條件、程序、規則、結果等都要公開,主要包括政策公開、過程公開、結果

公開等;平等是指所有具備競聘資格條件的事業単位工作人員,都有著平等的機

l 會、平等的環境、平等的條件,能夠平等地享有參與選擇和被選擇的權利;民主既是

l 指對競聘方案的研定要民主,同時指最終確定人員過程要民主,通過民主的方式研

l 究確定所適崗的人選。在競聘上崗過程中,只有堅持公開、平等、民主原則,實現事事公開、人大平等、決策民主,才能為事業単位每一位工作人員創造同樣的起點標

準和條件,才能確保競聘結果的公平、公正,才能得到事業單位工作人員和人民群

眾的認可,從而促進事業單位各項事業的進步和發展。

.事業単位競聘上崗,必須堅持競爭、擇優的原則。競爭是指通過規范的形式，使用統一的規則和標準,使參與者充分展示自身的才能和優勢,實現高低優劣的比

l 較鑒別,變“伯樂相馬”為“賽場竟馬”。擇優是指對竟爭結果進行綜合比較,權衡l 優劣,實現好中進好、優中選優的目標。在競聘上崗過程中,通過實徹競爭、擇優原

則,能夠進一步擴大事業単位選人用人的視野,建立一種能上能下的人才競爭機

制,進一步增強職工的競爭意識、危機意識,增強做好工作的責任感、使命感;同時, 也可把最合通的人選選聘到最合適的崗位上去,真正實現優秀人才脫穎而出,達到

人盡其才、才盡其用的目的。

l

事業單位競聘上崗必須堅持人崗匹配原則。人崗匹配原則是指按照“崗得其

人”、“人適其崗“要求,根據不同個體的不同素質將不同的人安排到各自最合適的 l 崗位上,從而做到“人盡其;;t,崗盡其用”。事業單位竟聘上崗,要以崗位設置為起

l 點,也要以崗位需求為目標,只有這樣,才能完成事業單位各類各級崗位的職責,滿

ll 足事業単位崗位管理的要求,才能通過一系列雙向選擇等方式方法,使事業單位工

l 作人員的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應,充分挖掘和發揮工作人員的積極

l 性、主動性和創造性。競聘上崗要落實人崗匹配原則,必須要做好了解崗位、評價

l 人才、合理配置三個方面的工作。了解崗位就是要通過崗位分析,對單位的職能任

務進行分解細化,科學界定崗位的職責任務、任職條件等內容。評價人才,就是通

過規范的竟聘程序和有效的競聘方式,綜合評價工作人員的品德、知識、能力和業

.績,把個人的優點、缺點、特點等各個方面的條件都科學地衡量出來。合理配置,就

.是根據對崗位和人才的了解,將合適的人在合適的時間配置在最合適的崗位上,最

大限度地完成崗位的職責任務,最大限度地發揮個人的聰明才智,提高工作人員的素質和能力。

使用編制的機關工勤入員考核,可以參照事業單位競聘上崗的有美做法推行 競聘崗, 42 ，二、競聘上崗的程序

綜合上。

(-)制定競聘上崗方案

為有效開展事業單位競聘上崗工作,事業単位應根據單位實際情況,制定競聘

上崗工作方案,作為競聘上崗工作組織實施的具體依據和操作指南。方案包描組

織領導、競聘崗位、競聘條件、竟聘方式、工作程序、時間安排紀律要求、監督途徑等 內容。在研究制定競聘上崗工作方案要注意廣泛征求事業單位工作人員的意見，并經職工大會或職代會討論通過后組織實施。競聘工作領導小組由事業單位領

導、組織人事和紀檢監察部門有美人員、事業單位工作人員代表以及必要時所聘請 的專家等組成。在制定競聘上崗方案時,應特別注意對所確定的競聘崗位必須在 經核準、備案的崗位數額之內,對擬要選的人員應以思想品德優秀和具備履行崗位 職責能力為重要要件,采取適應本單位以及崗位特點的辦法,確保嚴格按照規定的 程序進行。

(=)在本單位公布竟聘崗位、資格條-件、聘期等信息

事業單位競聘上崗工作方案經競聘領導小組討論通過后,事業單位應采取有

效的途徑向金體工作人員公布,特別是要將進行競聘的崗位名稱、職責任務、競聘 者的資格條件、聘期、目標任務、考核獎懲、工資待過等予以公布。

(三)審查竟聘人員資格條件

針對所確定的竟聘崗位的任職條件,事業單位要認真組織好報名工作,報名方

式可采取個人自薦、群眾推薦或者組1織推薦等方式進行。但無論何種形式的報名 方式,當事入均需在規定的時間內填報競聘上崗所需的各種材料。事業單位競聘 工作領導小組要按照所確定的競聘崗位的競聘條件,對所有報名人員的資格和條 件進行f'?格查審。對不符合條件的人員要在競聘開始一周前通知其本入,動員其 改報其他適當崗位,拒不改報的,取消其競聘資格。對符合條件的人員,要在本單 位進行公示,公示的內容應能清楚反映參加競聘人員的基本情況,便于事業單位其 他工作人員進行有效監督。應該注意的是,對競聘人員的資格審査,應貫穿競聘上 崗的全過程。

(四)考評

以考試方式組織競聘的,可采取筆試、面試、演講、答辯、實際能力操作、模擬情

景、汲l産試等具體形式,考試內容主要是竟聘崗位所必須具備的專業知識及適應崗位

要求的業務素質和工作技能。以考核方式組織競聘的,可采取專家評審、群眾評 議、組織考核等具體形式,考核內容主要是思想政治表現、道德品質、業務能力、工 43 ·

作實績等。以民主測評方式組織竟聘的,要保證投票過程的公平公正。在工作組

織的指導下,按單位內部管理層次逐級實行雙向的自由選擇。上述方式,可根據實

· 際情混綜合運用,從而確保競聘工作方案實施的科學合理性。

事業単位竟聘領導小組經對參加競聘的人員考試、考核、民主測評、評議、崗位 評價、技能水平綜合評價結果以及結合年度、聘期考核結果作出全面考核后,提出 是否適合和勝任所竟聘崗位的定性和定量相結合的綜合評價,提出聘用建議。這 一環節是競聘上崗工作的美鍵環節,因為競轉領導小組的最終綜合性意見是崗位 擬聘人選的主要依據。為此要充分發揮崗位競聘領導小組成員及所邀請的面試考 官的作用。在這一環節的整個過程中,要特別注意做好有關事項的保密安全工作

如考試試題、面試內容及考官等等。整個競聘過程結束后 ,由競]l導領導小組根據各 競聘人員競聘的綜合情況提出推薦意見。

(五)在本單位公示擬聘人員,名 單

事業單位領導班子根據競聘工作領導小組的推薦意見,集體研究確定崗位擬聘 人員并進行公示,公示的范圍應與竟聘方案公示范圍一致,公示時間少于7個工作

日。競聘工作領導小組應對公示期內所反映的問題及時調查核實,并做好意見反饋。

(六)辦理聘用手續

經公示無異議后,由競聘工作領導小組向事業單位全體工作人員公布競聘結

果,事業單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。對于按照干部人 事管理權限需要報批或者備案的,應按照規定履行相關手續。第十一條

事業單位工作人員可以按照國家有美規定進行交流。

I釋文】本條是美于事業革位工作人員按國家有關規定進行交流的權利和 文務。

事業單位工作人員的交流,是指黨政機美或者事業單位根據需要或者事業單

位工作人員 個人愿望,通過控職職煉、調任、轉崗等形式,在事業単位內部、事業單 位之問調整事業單位工作人員的工作崗位,或者將其調人黨政機關擔任一定層次

公務員職務,或者將其調人國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的管理活動。交流是事業單位入事管理制度的重要環節之一。2006 年8月中共中央辦公庁費西 布的?黨政領導平部交流工作規定?(中辦發〔2006〕19號)中規定干部交流可以在 地區之間,部門之間,地方與部門之間,黨政機美.與國有企事業單位、人民團體、靜 眾團體之間進行。建立事業單位工作人.員交流制度,是貫徹中央的精神,擴大事業 單位入事管理系統的靈活性和開放性、增強事業單位人事管理體制的生機和活力 的重要舉措。

·

‘44，一、事業單位工作人員交流的范圍

從范圍看,事業單位工作人員的交流可分為內部交流和外部交流兩種類型。內部交流,是指在事業單位工作人員隊伍內部的交流,既可以在本系統、本部

門、本單位不同崗位之間交流,也可以在不同地區、不同系統、不同部門、不同單位之間的交流。交流者從一個事業單位到另一個事業單位,即是在事業單位屬性內的交流。外部交流,是指事業單位的工作人員與黨政機關、國家企業、人民團體、群眾團

體中從事公務的人員的交流。外部交流的范園限定于國家機關、國有企業、人民團體和群眾團體。主要原因是事業單位工作人員的交流是一一種特定的組織行為,而事業單位工作人員與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員同屬于國家工作人員的范時,這種國家人事管理結構內的人員流動,比較容易通過.溝通協商來實現。但跨越了這一范圍,這種組織行為便很難進行。所謂國家企業、人民團體、群眾囲體中從事公務的人員,主要包括國有企業的管理人員和專業技術人員,婦聯、共青團等人民團體機關中的工作人員,以及中國殘聯、宋慶齡基金會、法學會等群眾團體機美中的工作人員等。規定事業單位工作人員可以與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員交流,充分體現了我國事業単位人事管理的特色。

.二、事業單位工作人員交流的方式

事業単位工作人員的交流包括掛職般煉、調任、轉崗三種形式

(-)桂職投煉

掛職鍛煉是黨政機關或事業單位對事業單位.工作人員實行的一種有計劃的管

理活動。這種活動帶有一定的指令性和計劃性,在何時、派何人至地方和何單位去掛職額燃以及讓其掛什么職務、般煉的時間多長等同題,都是由組織決定并與接受掛職人員的単位事先協商做好計劃而組織實施的。掛職鍛煉時間一般是一至兩年,時間過長會影響原単位的工作安排,時問過短則可能達不到鍛煉的目的?？芈毜娜ハ蚍秶梢允潜镜鼗蛲獾貦C美、國有企業,也可以是其他事業單位。桂職鍛煉的目的是為了增養鍛f象事業單位工作人員,滿足相成事業單位的工作人員豐富工作經驗和增長才干的需求,更好地達到培養鍛煉的目的。事業單位的·:作人員在掛職鍛煉期間不改變與原單位的人事關系。也就是說,掛職的事業單位:1_作入.l最i 還屬于選派單位的人,占用原單位的編制、職數，鍛煉期滿后,仍回到原單位工作。這也是控職鍛煉 區別于調動的主要不同點。· 45 ·

(=)調任

調任是事業單位工作人員與公務員的交流,實際上是讓原不具有公務員身.份 的事業單位工作人員變成公務員的一種方式,是公務員隊伍的另一個“人口”。調 任與錄用最主要的區別是適用范國有別。錄用適用于選破主任科員以下的非領導 職務的人員,而調任則是適用于進拔擔任領導職務或者副調研員以上的非領導職 務的人員,以及專業技術類和行政執法類中相當于副調研員以上層次的非領導職 務的入員。可見,調任所適用的職務層次比錄用高。對調任入選的條件, ?中華人民共和國公務員法?第六十四條作了具體的規

定.''國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機美擔任 領導職務或者副調研究員以上及其他相當職務層次的非領導職務。調任人選應當 具備本法第十一條規定的條件和獨任職位所要求的資格條件,并不得有本法第二 十四條規定的情況。調任機美應當根據上述規定,對調任人選進行嚴格考察,并按 照管理權限審批,必要時可以對調任人選進行考試?！睘榱吮ＷC公務員的素質和公 務員隊伍的整體優化,在事業單位工作人員調任時必須嚴格把好這一關。事業單 位的調任人選首先要符合?中華人民共和國公務員法?第十一條所規定的擔任公 務員應當具備的“(-)具有中華人民共和國國籍,(二)年滿十八周歲;(三)期護 中華人民共和國究法;(四)具有良好的品行;(五)具有正常履行職責的身體條件;(六)具有符合職位要求的文化程度和工作能力;(七)法律規定的其他條件?！边@七 項基本條件,是所有公務員都應當具各的基本條件,不得違背。其次,調任的人選 要符合獨任職位所要求的資格條件。不同職位對人員的任職資格往往有不同的要 求。比如對人員學歷、專業、工作經歷等方面的要求。第三,擬調任的事業單位工 作人員的人選還必須符合?中華人民共和國公務員法?第二十四條的規定,即不能 是因犯罪受過刑事處罰、被開除公職或有法律規定不得成為公務員的其他情形的 人員。這是事業單位工作調任到機美成為公務員的排除性要求。而有美調任的程 序，?中華人民共和國公務員法?第六十四條也作了具體規定,即事業単位工作人 員在辦理調任手段前,調任稅關要按照上面規定的調任的范圍和條件;對調任人選 進行嚴格考察,并按照管理權限進行審批,必要時還可以對調任人選進行考試。增 加考試程序,主要是國為,符合調入條件的人很多,為實現公開、平等、競爭、揮優的 原則,增加考試程序,更利于將優秀人才進進公務員隊伍。此外,考試可以防止個 別地方出現的利用調入之機將一些通過公開錄用難以過關的人員,安排進公務員 隊伍的現象。這就更加嚴格保障了調任人選的素質,對于建設高素質的公務員隊 伍無疑是十分重要和有益的。

·46·

.(三)轉崗

-轉崗是事業単位工作人員在事業單位范圍內進行交流的方式,不涉及當事人事 業單位工作人員性質的變化,這是事業單位工作人員交流中的轉崗與調任的最大的

區別。轉崗在事業單位內部的范圍內是沒有限制的,既包括本部r·

1、本單位不同崗位 的轉崗,也包括跨地區、跨部門、跨單位之同的轉崗。轉崗過程中如果出現崗位等級 的升降,應當按照事業單位崗位設置和管理的有關規定執行,并履行必要程序。對于轉崗人員必須具備擬聘崗位所要求的資格條件,并在規定的崗位等級及

崗位職數內進行。目前,我國事業單位人員管理按照崗位分類分級對每個職位都 有相應的資格條件,轉崗人員必須符合相應的條件。按照崗位分類分級的原則,每 個事業單位的工作人員都要有一個崗位。因此,即便事業單位工作人員在本單位 內轉崗,即將新聘的崗位也必須是空缺的。如果要轉崗到一個新的単位去,那么要 去的單位也必須在核定的崗位數及等級上都有空缺。也就是說単位不應因接收轉 崗人員而超出所核定的崗位數及崗位等級配備人員。事業單位的崗位數及等級設 置都是嚴格按照規定進行核定的,一個單位的崗位數及其等級是一定的。因此,如 果沒有崗位余額和等級空缺,就不能再增加人員,其中包括不能再接受通過轉崗交 流來的人員。

交流是事業單位領導成員全面經受鍛煉、增長才平的一條重要途徑。同時領

導成員肩負著重要的職責,掌握著財權、人事權等重要的權力,在同一個單位或部

門任職時間過長,容易形成各種人際美系,對于正確行使權力、履行崗位職責不利。就同一事業單位而言,在其內設機構領導崗位上的人員以及工作性質特殊的崗位

上的人員也要有計劃地進行轉崗。工作性質特殊的崗位是指直接經管人、財、物和 執行監督職能的崗位。這樣規定的考慮是,事業單位工作人員在某個內設機構領 導崗位上長期工作，一是會形成特定的人際關系,二是不利于能力和知識的全面培 養。因此規定對他們也要有計劃地在本單位內轉崗。而強調對在工作性質特殊的 崗位上工作人員實行交流,是為了加強事業單位管理和建設,預防和扼制腐敗現象 和不正之風。

=、交流的超出

交流可分為組織安排和個人申請兩種類型。

事業單位的工作人員有服從組織交流決定的義務,這是事業単位工作人員交

流制度順利實施的紀律保證。組織安排的交流是組織上有目的、有計劃進行的管 理活動,是一種特定的組織行為,是事業單位工作人員必須履行的義務。建立事業 單位人員交流制度的主要目的是為了合理調劑調配入員,改善事業單位工作人員

·

隊伍結構,提高整體素質。因此,從立法的角度規范事業單位工作人員在交流方面的義務,有利于嚴肅組織紀律,保證交流工作的正常順利開展,也有利于促進事業單位工作人員的流動,加強人才資源開發和利用,增強事業單位工作人員隊伍的生機和活力。?黨政領導干部交流工作規定?第二十一條第(三)項規定“:干部應當服從組織的交流決定?？绲貐^跨部門交流的,應當同時遷轉行政關系和黨組織美系。無正當理由拒不服從組織安排的,就地免職或者降職使用?！钡S著“以人為本”管理理念的不斷增強,在強調事業單位工作人員服從組織交流決定的同時,也應重視了解事業単位工作人員本人的意愿和實際困難,通當考慮其本人的要求,以依法維護其合法權益。

對于事業單位工作人.員的交流,除組織決定交流外,個人也可以申請交流。應 該承認,每個人都有自已的長處和志趣。在條件允許的情況之下,適當照顧事業單位工作人員個人選擇單位和崗位的意愿,更有利于“人盡其才"。另外,事業單位工作人員出于解決夫妻商地分居、交通不便等困難,也可以申請交流。給予事業單位工作人員在交流方面的一定權利,允許更多的事業單位工作人員按照個人的意愿進行流動,有利于發揮事業單位工作人員的專長,充分調動其工作積極性,激發事業單位工作人員隊伍的生機和活力。但是考慮到條件允許和工作需要,因此,事業單位工作人員個人提出的交流申請,要按照人事管理權限進行審批。

第二篇：6S管理釋義

“6S管理”由日本企業的5S擴展而來，是現代工廠行之有效的現場管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。

具體內容

整理（SEIRI）——將工作場所的任何物品區分為有必要和沒有必要的，除了有必要的留下來，其他的都消除掉。目的：騰出空間，空間活用，防止誤用，塑造清爽的工作場所。

整頓（SEITON）——把留下來的必要用的物品依規定位置擺放，并放置整齊加以標識。目的：工作場所一目了然，消除尋找物品的時間，整整齊齊的工作環境，消除過多的積壓物品。

清掃（SEISO）——將工作場所內看得見與看不見的地方清掃干凈，保持工作場所干凈、亮麗的環境。目的：穩定品質，減少工業傷害。

清潔（SEIKETSU）——將整理、整頓、清掃進行到底，并且制度化，經常保持環境處在美觀的狀態。目的：創造明朗現場，維持上面3S成果。

素養（SHITSUKE）——每位成員養成良好的習慣，并遵守規則做事，培養積極主動的精神（也稱習慣性）。目的：培養有好習慣、遵守規則的員工，營造團隊精神。

安全（SECURITY）——重視成員安全教育，每時每刻都有安全第一觀念，防范于未然。目的：建立起安全生產的環境，所有的工作應建立在安全的前提下。

用以下的簡短語句來描述6S，也能方便記憶： 整理：要與不要，一留一棄;整頓：科學布局，取用快捷;清掃：清除垃圾，美化環境;清潔：清潔環境，貫徹到底;素養：形成制度，養成習慣;安全：安全操作，以人為本.因前5個內容的日文羅馬標注發音和后一項內容（安全）的英文單詞都以“S”開頭，所以簡稱6S現場管理。

6S管理起源

通常來說，6S管理是在5S管理的基礎上增加1S（安全）活動的擴展，為了更好的了解6S管理，必須先從5S管理活動談起。

5S管理是指在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效的管理的一種管理活動，它提出的目標簡單、明確，就是要為員工創造一個干凈、整潔、舒適、科學合理的工作場所和空間環境，并通過5S管理有效的實施，最終提升人的品質，為企業造就一個高素質的優秀群體。

5S管理最早起源于日本，因其簡單、實用、效果顯著，在日本企業中廣泛推行，并被許多國家引進。5S管理活動的對象是現場的“環境”與“人”，它對生產現場環境全局進行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規范化管理。5S管理活動的核心和精髓是人的品質，如果沒有員工品質的相應提高，5S管理活動就難以開展和堅持下去。早在1955年日本就提出了“安全始于整理整頓，終于整理整頓”的宣傳口號。當時他們只推行了前兩個S，即“整理、整頓”，其目的僅為了確保作業空間和安全。后因生產和品質控制的需要而又逐步提出了后面的3S，也即清掃、清潔、素養，形成了今天的5S管理活動，從而使應用空間及適用范圍進一步拓展。隨著日本的5S管理的著作逐漸問世，對整個現場管理模式起到了沖擊的作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。二戰后許多日本企業導入5S管理活動使得產品質量得以迅猛提升，豐田汽車公司正是5S管理的有效推行，奠定了精益生產方式的基礎。隨著管理的要求及水準的提升，后來有些企業又增加了其他S，如：安全（safety）成為6S管理。

實施原則

（1）效率化：定置的位置是提高工作效率的先決條件；（2）持久性：人性化，全員遵守與保持；

（3）美觀性：作產品——作文化——征服客戶群。管理理念適應現場場景，展示讓人舒服、感動。內部關系

“6S”之間彼此關聯，整理、整頓、清掃是具體內容；清潔是指將上面的3S實施的做法制度化、規范化，并貫徹執行及維持結果；素養是指培養每位員工養成良好的習慣，并遵守規則做事，開展6S容易，但長時間的維持必須靠素養的提升；安全是基礎，要尊重生命，杜絕違章。

執行效果

（1）提升企業形象：整齊清潔的工作環境，能夠吸引客戶，并且增強自信心；（2）減少浪費：由于場地雜物亂放，致使其他東西無處堆放，這是一種空間的浪費。

（3）提高效率：擁有一個良好的工作環境，可以使個人心情愉悅；東西擺放有序，能夠提高工作效率，減少搬運作業。

（4）質量保證：一旦員工養成了做事認真嚴謹的習慣，他們生產的產品返修率會大大降低，提高產品品質。

（5）安全保障：通道保持暢通，員工養成認真負責的習慣，會使生產及非生產事故減少。（6）提高設備壽命：對設備及時進行清掃、點檢、保養、維護，可以延長設備的壽命。（7）降低成本：做好6個S可以減少跑冒滴漏和來回搬運，從而降低成本；

（8）交期準：生產制度規范化使得生產過程一目了然，生產中的異?，F象明顯化，出現問題可以及時調整作業，以達到交期準確。

推行階段 1.啟動階段

在啟動階段，首先必須了解什么是“6S”，通過基礎培訓了解“6S”以后，對公司的現狀要做對照檢查，發現差距，同時在有條件的情況下，通過參觀“6S”優秀企業，做一個外部交流，橫向對比也容易發現不足，發現差距，從而對“6S”以及現場改善的必要性、緊迫性形成共識，在這個基礎上建立公司的推進體制，也就是說公司的“6S”推行組織應該怎么做，應該劃定哪些責任區，明確哪些責任人。2.實施階段

這個階段就是要導入“6S”，只是了解這個基礎還不夠，要通過樣板工程的方法，對比現狀，就會產生個別改善。這里提出一個重要的推進方法叫樣板工程，因為很多企業在導入“6S”的時候，沒有注重這一點，在導入“6S”時開個動員大會，然后全面鋪開，鋪開以后，前期還可以，后期就不行了，甚至有的時候一鋪開就有問題了，員工會找各種理由，說設備多，材料多，空間小，油污多，又有污染，不適宜搞“5S”，很多企業就會碰到實際的阻力，因此建議企業在導入階段不要全面鋪開，先創造一個局部的變化，由點到面。比如說選定六個樣板工程，通過這六個樣板工程，做三個月之后再全面鋪開。如何選擇樣板工程，如何推進，后面再來探討這個問題，樣板工程做了以后個別改善，樣板工程推而廣之，就變成了一個局部改善，通過內部創建了樣板工程，來對全員進行“6S”培訓。

前面提到的啟動階段的基礎培訓，主要是指干部骨干，而到每一個員工都要進行“6S”培訓，內部就有素材了，要由班組長，一線主管對所有員工利用早會的形式，利用班組會的形式，進行專題學習，讓大家了解什么是“6S”，之后對全員進行改善意識的學習培養，同時掌握相關的改善方法，這樣就推而廣之，在這當中，可以組織內部樣板工程參觀，還可以評比出一到兩個優秀樣板工程。參觀哪一個樣板工程，就請哪一個樣板工程的責任人出來跟大家主講，跟大家介紹這個樣板工程怎么做，中間有哪些過程，哪些心態、認識上的變化，有哪些方法，亮點，經驗，建議，要樣板工程的責任人出來跟大家介紹，這樣去強化我們的改善意識。

3.全面鋪開階段

第三個階段就要全面鋪開，全員行動，全面進行改善，通過導入“6S”發現問題，推動問題解決，同時要導入周檢、月檢和月度評比的機制，而且做到獎優罰劣，推動相關問題的解決，推動現場亮點的創造，這樣就形成了一個全面的效果。這個機制是周檢發現問題，推動解決，月檢做月度的檢查，月度的評比，形成激勵機制，從而形成一個自主的推動方式。

4.標準化階段

通過這個過程，創造變化，改善現場，同時把“6S”管理活動跟相關的質量管理，設備管理，效率管理，標準化管理結合起來，做到讓員工容易遵守，而且使員工形成良好的習慣，形成一個自主改善的一個狀態，通過把這一個過程，固化成企業的制度，企業的標準，企業的資源投入，形成公司今后長期的一種改善機制，所以要做標準化。導入的這四個過程，形成公司的制度是第四個階段。很多企業有時也會說一開始就制定一個制度，一開始就來推行“6S”，現在推薦的這種方法，反過來的是通過導入，逐步導入的過程，最后固化成公司的制度。

第三篇：事業單位人事管理條例釋義-7-9

第七章工資福利和社會保險 本章要點

事業單位工資福利和社會保險制度即事業單位薪酬制度，是公共部門薪酬制度的重要組成部分，不僅關系事業單位工作人員的利益，也關系到社會公眾的利益；不僅關系到事業單位內部管理的公平性，而且也關系到社會公平和事業單位之間的分配公平。同時，它與事業單位公益性職能的發揮、單位運行效率、清廉狀況和法治程度有高度的相關性。事業單位工作人員的工資福利和社會保險，也是事業單位人事管理的重要內容和環節，對工作人員具有保障、激勵和調節三種基本功能：一是保障工作人員本人及贍養人口的基本生活需要，為其履行職責、完成工作奠定基礎；二是通過滿足工作人員的物質精神生活需求，激發內在動力，激勵他們更好地履行職責、完成工作任務；三是對人力資源的合理配置可以起到調節作用，吸引和穩定人才。

本章共有五條，對事業單位工作人員的工資、福利、社會保險、退休等進行了基本規定。本章基本要點包括： 第一，事業單位執行國家規定激勵和約束相結合的收入分配制度，實行崗位績效工資制度，事業單位工作人員的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成；事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績．實際貢獻等因素，并與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應，建立正常的工資增長機制。

第二，事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。根據國家規定，主要包括工時制度、假期制度等。

第三，事業單位及其工作人員依法參加養老、醫療、工傷、生育、失業等社會保險，并享受以上各種社會保險待遇。

第四，事業單位工作人員執行國家規定的退休政策，符合退休條件的應當退休，并享受相應的退休待遇。條文解釋

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

【釋義】本條是關于事業單位工資制度、工資構成和工資確定依據的規定。

理解本條規定，一是應注意本條與《中華人民共和國公務員法》和本條例《征求意見稿》的區別，《征求意見稿》的表述是國家建立統一的事業單位工資制度。本條則未提統一制度的要求。這一規定為事業單位建立符合科技、教育、醫療衛生等不同行業特點的工資制度提供依據；二是本條明確事業單位工資制度應由國家建立，這是由事業單位公立、國有屬性和財政資助方式所決定的，也是規范事業單位收入分配制度的必然要求；三是本條規定明確了事業單位工資實行崗位績效工資制和津補貼制度；四是本條規定明確了事業單位工資分配的確定因素包括：行業特點、崗位職責、工作業績和實際貢獻等。

一、我國事業單位收入分配制度的改革歷程 工資制度作為社會的分配方式，是有關工資形式、工資標準和工資支付原則、辦法的總稱。新中國成立以來，我國機關、事業單位工資制度先后在1956年、1985年、1993年和2006年進行了四次大的改革。

（一）1956年的職務等級工資制

建國初期，我國工資分配的格局是供給制與工資制并存。隨著社會主義制度的建立，國民經濟的恢復和發展，勞動生產率有了較大提高，在分配領域要求進一步貫徹按勞分配原則，原有的工資分配制度已經越來越不適應形勢發展的需要。1955年7月，黨和政府決定廢止供給制，統一實行工資制，從而結束了供給制與工資制并存的局面。在此基礎上，1956年進行了全國工資制度改革，建立了職務等級工資制。按照職務等級工資制，機關行政人員實行“一條龍”的工資標準，共分為27級，一職數級，上下交叉；事業單位各類專業技術人員也分別實行了不同的工資制度。1956年的工資制度改革，實現了向單一工資制度的轉變，奠定了我國工資制度的基礎，在推動社會主義建設方面起到了積極的作用。職務等級工資制在近30年的執行過程中，由于制度本身的缺陷以及其他客觀條件的限制，逐漸暴露出職級不符、勞酬脫節、工資標準過多過繁等弊端。

（二）1985年的結構工資制

1985年6月，中央下發了《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》（中發[1985]9號)，決定對機關事業單位工資制度進行改革。這次工資制度改革，是適應當時經濟體制改革的形勢進行的。針對職務等級工資制的弊端，改革的主要內容是，在機關事業單位建立了以職務工資為主的結構工資制，即按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。通過這次工資制度改革，實現了企業工資制度與機關事業單位工資制度的脫鉤，解決了職級不符的問題，初步理順了工資關系，調動了職工的積極性。但是，由于當時我國的經濟體制改革尚未從根本上突破傳統計劃經濟體制和模式，因此，這次改革仍然帶有明顯的計劃經濟體制的特征，如，工資管理高度集中，地區、部門在工資分配上沒有自主權；工資制度沒有體現分類管理的原則，機關、事業單位各類人員實行相同的工資制度，工資標準互相比照、對應，過分強調職務，客觀上誘發機構升格、濫提職務；沒有建立正常的增資機制，工作人員的工資不能隨著經濟的發展正常增長，從而在一定程度上影響了機關、事業單位工作人員的積極性和隊伍的穩定。

（三）1993年的工資制度改革

1993年11月，國務院下發了《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國發[1993]79號），決定從1993年10月1日起，對機關事業單位工作人員工資制度進行改革。這次工資制度改革，實現了機關和事業單位工資制度脫鉤。根據要求，機關工資制度改革，建立以職務工資和級別工資為主的職務級別工資制即職級工資制，基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項構成，取消工資類別制度，建立艱苦邊遠地區津貼制度和地區附加津貼制度，實行年終一次性獎金制度。事業單位工資制度改革，則對全額撥款、差額撥款和自收自支三種不同類型的事業單位實行不同的工資管理辦法；對專業技術人員、管理人員和工勤人員實行不同的工資制度；將基本工資分為按職務等級確定的固定部分和由單位自主分配的活的部分。這次工資制度改革實現了機關和事業單位工資制度脫鉤，建立了正常晉升工資機制，完善了工資政策，基本實現了正常調整工資標準，取得了比較明顯的成效。但是，工資收入水平總體偏低，工資外收入分配秩序混亂，地區間、行業間不合理的工資收入差距持續擴大，工資制度本身不盡合理，工資管理和調控機制不健全，是本輪工資制度改革后出現的主要問題。

（四）2006年的工資制度改革 2006年6月，經國務院批準．《國務院關于改革公務員工資制度的通知》（國發[2006]22號)和《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號）正式下發，決定從2006年7月1日起，對機關事業單位工作人員工資制度進行改革。這次工資制度改革的大背景是貫徹落實公務員法。針對過去公務員工資制度存在的激勵功能不夠、結構不盡合理、一定程度上的平均主義傾向以及基層公務員工資收入偏低等問題，實行統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，將公務員基本工資構成由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，增加級別和調整職務與級別對應關系，實行級別與工資等待遇掛鉤，對縣鄉黨政“一把手”實行工資政策傾斜，并在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區津貼制度和崗位津貼制度。在改革公務員工資制度的同時，針對事業單位工資制度崗位因素不足、與機關掛得太緊、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，適應事業單位改革的需要，確定了事業單位收入分配制度改革的總體思路。適應人事制度改革由身份管理向崗位管理轉變的要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系起來；適應分類改革的要求，對國家舉辦的從事公益服務的事業單位，根據不同類型實行工資分類管理；完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應；完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；改革現行高度集中的工資管理體制，實行分級管理。在這次工資制度改革過程中，事業單位收入分配制度改革，按照“長遠目標與短期目標相結合”的原則，本著“同步考慮，分步實施，制度人軌，逐步到位”的思路先實現制度的初步入軌，再結合事業單位分類改革和人事制度改革等進程，逐步實施到位。

二、事業單位的工資構成

為適應深化事業單位改革的要求，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，實現事業單位收入科學化、規范化，按照2006年6月《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號）要求，從2006年7月1日起事業單位工作人員實行崗位績效工資制度。事業單位實行崗位績效工資制度，貫徹了按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，并適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。

崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（一）崗位工資

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

（二）薪級工資

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

（三）績效工資

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。事業單位實行績效工資后，取消年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

（四）津貼補貼

事業單位津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

三、國家關于事業單位工資分配制度規范

（一）實行工資分類管理 對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理?；竟べY執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法，體現了堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力的改革原則。

（二）完善工資正常調整機制

建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。事業單位工作人員正常調整工資主要有以下四種途徑：

1．正常增加薪級工資。在考核的基礎上，考核結果為合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

2．崗位變動調整工資。工作人員崗位變動后，按新聘崗位執行相應的工資標準。

3．調整基本工資標準。國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。

4．調整津貼補貼標準。國家根據經濟發展和財力增長及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊津貼補貼標準。

（三）建立高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制 加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，采取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。

（四）健全收入分配宏觀調控機制

按照實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系的改革原則，健全收入分配宏觀調控機制。實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控范圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

四、事業單位工資分配的確定因素

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

關于體現行業特點，主要是由于事業單位涉及國民經濟的各個行業領域，機構數量龐大，不同行業管理特征存在差異，需建立符合科技、教育、衛生等行業特點的薪酬制度。關于崗位職責、工作業績、實際貢獻，主要原則是堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，探索事業單位知識、技術、管理等生產要素參與分配的有效途徑，使工作人員收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，鼓勵人才創新創造。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應?！踞屃x】本條是關于事業單位工作人員的工資正常增長機制的規定。本條明確了事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應，建立工資的正常增長機制。這是改革開放以來機關、事業單位工資制度改革的重要目標，也是保障事業單位工作人員薪酬權益的必要措施。

一、事業單位工作人員的工資正常增長機制

實現事業單位工作人員工資的正常增長，是工資制度得以正常運行的關鍵。事業單位工作人員工資的正常調整主要有以下四種途徑：

（一）正常增加薪級工資。在考核的基礎上，考核結果為合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

（二）崗位變動調整工資。工作人員崗位變動后，按新聘崗位執行相應的工資標準。

（三）調整基本工資標準。國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準?；竟べY標準的調整由國家統一部署。

（四）調整津貼補貼標準。國家根據經濟發展和財力增長及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊津貼補貼標準。

二、事業單位工作人員工資水平的確定依據 合理確定工資水平，是事業單位工作人員工資制度的重要內容。本條第二款明確提出，“事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應”，這為國家根據國民經濟的發展和財政能力的提高，不斷提高事業單位工作人員的工資水平提供了法律保障。具體來講：

（一）與國民經濟發展相協調

事業單位工作人員的工資水平與國民經濟發展是相互作用、相互影響的，在確定工資水平的時候，一方面要做到與國民經濟發展水平相適應，不應該落于國民經濟發展水平，也不要超越國民經濟發展水平；另一方面要做到對國民經濟發展的有力促進，選擇恰當的時機、方式、方法來調整工資水平，將會對事業單位工作人員的積極性、主動性、創造性起到良好的促進作用，將會形成有效的、積極向上的發展氛圍，從而促進國民經濟的發展。

（二）與社會進步相適應

經濟的發展相應地會帶來社會的不斷進步，人們的生活觀念、生活方式、消費結構等發生重大改變，與社會進步相適應，滿足社會進步給事業單位工作人員帶來的變化，這些也都應是調整事業單位工作人員工資水平的重要因素。

（三）實行工資調查制度 《中華人民共和國公務員法》中規定國家要實行工資調查制度，這對于事業單位也是必需的，要定期將公務員、事業單位、企業相當人員的工資水平進行調查比較，并將調查結果作為調整事業單位工作人員工資水平的依據。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

【釋義】本條是關于事業單位工作人員福利待遇和工時休假制度的規定。福利待遇和工時休假制度是事業單位工作人員應有的勞動權利，本條對此進行了原則性規定。

一、事業單位工作人員的福利待遇

事業單位工作人員的福利待遇是事業單位工作人員收入分配體系的一個部分，是指國家和單位為保障和解決工作人員工作、生活及家庭中的基本需要和特殊困難，在T資和保險之外給予的經濟上的幫助和生活上的照顧，是工作人員工資和保險的重要補充。新中國成立以來，我國以單項法規的形式逐步形成了一套機關、事業單位工作人員的福利制度，對保障和改善工作人員的生活條件起到了積極作用。黨的十一屆三中全會以來，逐步對適應計劃經濟體制的福利制度進行了大膽地深入持久的改革，逐步改變過去那種通過國家財政補貼進行隱形或實物分配的制度形式，建立與社會主義市場經濟體制相適應的福利制度，將隱形的實物的分配向貨幣化、透明化方向發展。根據國家現行規定，事業單位工作人員福利制度主要包括工時制度、假期制度、優撫制度、福利性津貼補貼制度等。

二、事業單位工作人員的工時制度

工時制度是國家為了合理安排工作人員的工作和休息時間，維護工作人員的休息權利，調動工作人員的積極性，促進國家各項事業發展而制定的工作時間規定。新中國成立以來，國家長期實行一周6天、每天8小時工作制，后來又改為一周五天半工作制。1995年3月，國務院頒布了《關于修改（國務院關于職工工作時間的規定）的決定》，同年，人事部下發了《國家機關、事業單位貫徹（國務院關于職工工作時間的規定）的實施辦法》（人薪發（1995]32號），根據這些規定，目前，事業單位的工作人員與國家機關工作人員執行統一的工作時間，即每日工作8小時，每周工作40小時，星期六和星期日為周休息日，任何單位不得擅自延長工作時間，各地區、各部門可根據實際情況制定具體作息時間并報人力資源社會保障部備案。同時也規定，出現下列情況時，可以延長工作時間：一是由于發生嚴重自然災害、事故或其他災害使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅需要緊急處理的；二是為完成國家緊急任務或完成上級安排的其他緊急任務的。工作人員在完成以上工作任務后，為保障他們調整身心，單位應該安排相應補休。

三、事業單位工作人員的休假制度

目前，事業單位工作人員的休假制度主要包括：法定節假日、探親假、年休假、病事假、婚假、產假、喪假等。．

（一）法定節假日，是國家為統一全國的年節及紀念日而放假的日子。《全國年節及紀念日放假辦法》，最早于1949年12月23日政務院第十二次政務會議通過公布；1999年9月l8日，《國務院關于修改（全國年節及紀念日放假辦法）的決定》（中華人民共和國國務院令第270號）第一次修訂，2007年12月14日《國務院關于修改全國年節及紀念日放假辦法的決定》（中華人民共和國國務院令第513號）第二次修訂，并從2008年1月1日起施行。主要的規定有：

1．全體公民放假的節日：新年，放假1天（1月1日）；春節，放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）；清明節，放假1天（農歷清明當日）；勞動節，放假1天（5月1日）；端午節，放假1天（農歷端午當日）；中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；國慶節，放假3天（10月1日、2日，3日）。

2．部分公民放假的節日及紀念日：婦女節（3月8日），婦女放假半天；青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。

3．少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

4．二七紀念日、五四紀念日、七七抗戰紀念日、抗戰勝利紀念日、九一八紀念日、教師節、護士節、記者節、植樹節等其他節日、紀念日，均不放假。

5．全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

（二）探親假制度，是為了解決職工與分居兩地的配偶、父母團聚問題而給予的照顧。1958年2月9日，國務院頒布《關于工人、職員回家探親的假期和工資待遇的暫行規定》，明確了職工與分居兩地的配偶、父母探親政策。經第五屆全國人大常委會第十七次會議批準，國務院于1981年3月14日公布實施了《國務院關于職工探親待遇的規定》，對原暫行規定作了修訂。目前，事業單位工作人員的探親假執行的就是這個規定。

1．探親條件。工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受探望父母的待遇。

2．探親假期。探親假期是指職工與配偶、父母團聚的時間。(1)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。(2)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。(3)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。3．假期待遇。職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位承擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

（三）年休假制度，是國家為保護職工的身體健康，每年安排職工集中一段時間進行輪休的制度。1951年7月，黨中央制定了《中央關于干部休假制度的規定》；1952年12月，中央人民政府發布了《關于各級人民政府工作人員休假制度暫行規定的通知》（政公字第161號）；這兩個文件構成了當時的干部休假制度，但由于種種原因，這一制度執行了兩年就停止了。此后20多年，國家對年休假一直未作統一規定。一直到1991年6月，中共中央、國務院以電報的形式發出《關于職工休假問題的通知》，對年休假制度進行了要求。在總結各地區、各部門改革經驗的基礎上，國務院于2007年12月14日頒發《職工帶薪年休假條例》（中華人民共和國國務院令第514號），從2008年1月1日起施行；接著，2008年2月，人事部印發了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（中華人民共和國人事部令第9號），其中對事業單位工作人員的年休假制度規定如下：

1．年休假的條件和時間。職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，單位應當保證職工享受年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日，國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，均不計入年休假的假期。同時，依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

2．年休假的假期待遇。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見，并根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬；年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

3．年休假的具體安排。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排；工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本安排其休年休假的，可以跨1個安排。

（四）病事假制度，是對職工因生病和處理私人事務需要請假所作的規定。

1．病假制度。早在1955年12月，國務院發布《國家機關工作人員病假期間生活待遇試行辦法》；1981年4月，國務院發布《國家機關工作人員病假期間生活待遇的規定》（國發[1981]52號），對職工病假期間待遇做了具體規定。(1)職工病假在兩個月以內的，發給原工資。(2)病假超過兩個月的，從第三個月起：工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；工作年限滿十年的，工資照發。(3)病假超過六個月的，從第七個月起：工作年限不滿十年的，發給本人工資的70%；工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的80%；1945年9月2日以前參加革命工作的人員，發給本人工資的90%。(4)其中，獲得省、自治區、直轄市人民政府和國務院各部門授予的勞動英雄、勞動模范稱號，仍然保持榮譽的，病假期間的工資，經過省、市、自治區人民政府和國務院各部門批準，可以適當提高。(5)在病假期間，可以繼續享受所在單位的生活福利待遇。(6)職工病假期問享受相應的生活待遇，應有醫療機構證明，并經主管領導機關批準。

2．事假制度。對事假制度國家一直沒有作過統一規定，一般是職工需要處理臨時的、短期的私人事務時，向單位領導提出申請，目前，有的地區和部門為了價錢管理，提高工作效率，結合本地的實際情況制定了事假辦法，并發揮了一定的作用。

（五）婚假制度，是職工本人結婚時給予的假期。1980年2月，國家勞動總局、財政部印發了《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》，事業單位工作人員的婚假一般也參照執行，其中規定：職工本人結婚，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚假；職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給予路程假；在批準的婚假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等全部由職工自理。同時，按照2001年12月頒布的《中華人民共和國人口與計劃生育法》規定，公民晚婚，可以獲得延長婚假的獎勵，但是關于晚婚假的天數，國家層面沒有作出統一規定，因此，全國各地不一致，一般是在各地人口與計劃生育條例中有規定，大部分省市是延長或增加婚假天數（加合關系），也有的直接規定了符合晚婚的婚假天數（包含關系）。

（六）產假制度，是為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康而給予的傾斜政策。婦女產假涉及國家的生育政策，同時也和經濟發展與工作需要等因素有著密切聯系，1955年4月，出臺了《關于女工作人員生產假期的通知》；1988年7月，為了貫徹計劃生育國策，國務院頒發了《女職工勞動保護規定》；2012年4月，國務院頒布實施了《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）。主要規定有：(1)女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。(2)用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。(3)女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。(4)對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排l小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加l小時哺乳時間。(5)用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。(6)女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

同時，2001年12月頒布的《中華人民共和國人口與計劃生育法》（中華人民共和國主席令第六十三號）規定：公民晚育，可以獲得延長婚假生育假的獎勵。這里所說的生育假，實質上就是產假。按照這一精神，全國各地紛紛作出了延長生育假期的規定，多數地方規定晚育假10-30天；有些地方規定增加45-90天；最長的是西藏，規定實行晚育并在孩子出生五個月內申請辦理《獨生子女證》的，允許享受產假一年。此外，還有一些地方規定，在給予女方晚育假的同時，給子男方一定期限的護理假，一般為7-10天。

（七）喪假制度，是職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時給予的假期。

1980年2月，國家勞動總局、財政部印發了《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]勞總薪字29號、[80]財企字41號），事業單位工作人員的喪假一般也參照執行：職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的喪假；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假；在批準的喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等由職工自理。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。【釋義】本條是關于事業單位工作人員社會保險的規定。我國憲法規定，公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。事業單位工作人員的社會保險制度，是國家在工作人員年老、疾病、傷殘、失業、生育等情形下給予幫助的一種制度?；旧鐣ｋU是以國家為主體，對有工資收入的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力，或雖有勞動能力而無工作亦即喪失生活來源情況下，給這些勞動者以一定程度的收入損失補償，使之能繼續達到基本生活水平，保證社會安定的一種制度，是社會保障體系的核心部分。

基本社會保險有強制性、互濟性、儲備性、補償性等特點?！秳趧臃ā芬幎?，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。2015年1月，國務院印發了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，決定機關事業單位建立社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。2010年10月，《中華人民共和國社會保險法》（主席令第35號，以下簡稱《社會保險法》）頒布，自2011年7月1日起開始實施。作為一部著力保障和改善民生的法律，《社會保險法》在我國人力資源社會保障法制建設中具有里程碑意義，有助于建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，更好地維護專業技術人員參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。

根據《社會保險法》規定，我國基本社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。這五項基本社會保險與住房公積金共同構成“五險一金”。“五險”中，基本養老保險、基本醫療保險和失業保險費用，由用人單位和職工個人共同繳納，職工個人繳納部分，由用人單位代扣代繳；工傷保險和生育保險完全由用人單位承擔?！渡鐣ｋU法》規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，并自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。

一、養老保險制度 養老保險，是指通過適當的資金來源和待遇支付安排，保障公民在因年老喪失勞動能力時，能從基本養老保險基金中獲得穩定、可靠的生活資料來源的社會保險制度。建立完善的事業單位工作人員養老保險制度，是加快建立覆蓋城鄉居民社會保障體系的重要舉措，直接關系到事業單位工作人員切身利益，涉及面廣，政策性強，應該先行試點，積累經驗，積極穩妥地推進，為此，國務院于2008年3月出臺了《關于印發事業單位T作人員養老保險制度改革試點方案的通知》（國發[2008]10號），決定在山西省、上海市、浙江省、廣東省、重慶市先期開展試點，與事業單位分類改革試點配套推進；未進行試點的地區仍執行現行事業單位退休制度。2011年7月，國務院發布了《事業單位職業年金試行辦法》繼續適用于上述5個試點?。ㄊ校?。

事業單位養老保險制度的試點，是根據分類推進事業單位改革的需要，遵循權利與義務相對應、公平與效率相結合、保障水平與經濟發展水平及各方面承受能力相適應的原則，逐步建立起獨立于事業單位之外，資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。改革的主要內容包括：(1)實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度；(2)明確基本養老金的計發辦法；(3)建立基本養老金正常調整機制；(4)建立職業年金制度，職業年金是指事業單位及其工作人員存依法參加基本養老保險的基礎上，建立的補充養老保險制度；(5)逐步實行省級統籌。事業單位養老保險制度目前正在改革試點過程中，下一步將根據試點的情況，不斷完善政策，全面實現事業單位的養老保險制度。

二、基本醫療保險制度 基本醫療保險制度，是指通過固定的資金來源和待遇政策安排，保障公民因患病存在生存或者失去勞動能力的風險，以及為了治病而增加生活費用支出時，從醫療保險基金獲得物質幫助的社會保險制度。按照《社會保險法》的規定，事業單位工作人員要參加職工基本醫療保險。

在計劃經濟時期，我國事業單位實行了公費醫療制度，對保障職工身體健康發揮了重要作用，但是隨著社會主義市場經濟體制的確立，其覆蓋面窄、公平性差、資金來源不穩定等弊端逐步顯露出來。改革開放以來，特別是黨的十四屆三中全會提出，在城鎮建立社會統籌與個人賬戶相結合的職工醫療保險制度。國務院從1994年起，在江蘇鎮江、江西九江進行城鎮職工醫療保險制度改革試點，試點后來擴大到20多個省區的近40個城市。1998年，國務院印發了《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（國發(1998]44號)，在全國范圍內全面推行職工醫療保險制度改革工作。目前，城鎮職工基本醫療保險制度已經在全國普遍建立。

根據《社會保險法》和《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》規定，職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。隨著經濟發展，用人單位和職工繳費率可作相應調整。目前，用人單位繳費率全國平均為7.43%，最低的為3%，較高的如上海、北京分貝達到10%和9%；個人繳費率平均為2%。職工基本醫療保險基金由統籌基金和個人賬戶構成。職工個人繳納的基本醫療保險費，全部計入個人賬戶。用人單位繳納的基本醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶。劃入個人賬戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右，具體比例由統籌地區根據個人賬戶的支付范圍和職工年齡等因素確定。統籌基金和個人賬戶要劃定各自的支付范圍，分別核算，不得互相擠占。要確定統籌基金的起付標準和最高支付限額，起付標準原則上控制在當地職工年平均工資的10%左右，最高支付限額原則上控制在當地職工年平均工資的4倍左右。起付標準以下的醫療費用，從個人賬戶中支付或由個人自付。起付標準以上、最高支付限額以下的醫療費用，主要從統籌基金中支付，個人也要負擔一定比例。超過最高支付限額的醫療費用，可以通過商業醫療保險等途徑解決。統籌基金的具體起付標準、最高支付限額以及在起付標準以上和最高支付限額以下醫療費用的個人負擔比例，由統籌地區根據以收定支、收支平衡的原則確定。同時，參加職工基本醫療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規定年限的，退休后不再繳納基本醫療保險費，按照國家規定享受基本醫療保險待遇；未達到國家規定年限的，可以繳費至國家規定年限。

三、工傷保險制度 工傷保險，是指由用人單位繳納工傷保險費形成工傷保險基金，職工因工作原因遭受傷害或者患職業病、暫時或者永久喪失勞動能力、死亡時，從工傷保險基金獲得治療、康復所需經費，或者給予職工及其供養人員必要補償和生活費用的一項社會保險制度。事業單位工作人員應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據使用工傷保險基金、工傷發生率等情況在每個行業內確定費率檔次。行業差別費率和行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。社會保險經辦機構根據用人單位使用工傷保險基金、工傷發生率和所屬行業費率檔次等情況，確定用人單位繳費費率。用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納工傷保險費。職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇；其中，經勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇。

四、失業保險制度

失業保險，是指通過資金來源和待遇項目安排．，為因失業而暫行中斷I=作收入的公民提供物質幫助，以保障其基本生活，并促進其重新就業的一項社會保險制度。事業單位工作人員應當參加失業保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：一是失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；二是非因本人意愿中斷就業的；三是已經進行失業登記，并有求職要求的。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿-一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為1一八個月；累計繳費十年以}：的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇：一是重新就業的；二是應征服兵役的；三是移居境外的；四是享受基本養老保險待遇的；五是無正當理由，拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。

五、生育保險制度 生育保險，是指由用人單位繳納保險費，其職工按照國家規定享受生育保險待遇的一項社會保險制度。生育保險對改善婦女就業環境、切實保障婦女生育期間的基本權益具有重要作用，同時，對計劃生育、優生優育等工作也產生了積極影響。事業單位工作人員應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。生育醫療費用包括下列各項：一是生育的醫療費用；二是計劃生育的醫療費用；三是法律、法規規定的其他項目費用。

職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：一是女職工生育享受產假：二是享受計劃生育手術休假；三是法律、法規規定的其他情形。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休?！踞屃x】本條是關于事業單位工作人員退休的規定。退休制度是事業單位人事管理工作的一個重要環節，《中華人民共和國憲法》規定：“國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障?！?/p>

一、退休條件

（一）1978年6月，國務院《關于頒發（國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法）的通知》（國發[1978]104號），對退休條件作了規定。

1．事業單位的干部符合下列條件之一的，都可以退休：(1)男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的；(2)男年滿五十周歲，女年滿四十．五周歲，參加革命工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；(3)因工致殘，經過醫院證明完全喪失工作能力的。

同時還規定：經過醫院證明完全喪失工作能力，又不具備退休條件的干部，應當退職。2.事業單位的工人，符合下列條件之一的，應該退休：(1)男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；(2)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的；(3)男年滿五十‘周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；(4)因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的。

同時還規定，不具備退休條件，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的工人，應該退職，（二）1982年2月，黨中央頒布了《中共中央關于建立老干部退休制度的決定》（中發[1982]13號），明確規定了干部退休年齡的界限，正省、部級干部，一般不超過65歲；副省部級、司局級干部，一般不超過60周歲。

（三）1988年8月，中組部、人事部《關于認真執行干部退（離）休制度有關問題的通知》(中組發(1988)9號）中規定：達到規定的退休年齡（周歲）的干部，都應及時辦理退休手續，不需本人提出申請。各級組織、人事部門對本單位達到退休年齡的干部，應事先按干部管理權限報經任免機關批準，在其達到退休年齡的前一個月通知本人，并在其達到退休年齡后的一個月內按規定辦完有關手續，不再列為在編人員。

（四）1990年2月，人事部印發《關于高級專家退離休有關問題的通知》(人退發(1990)5號），其中規定：女性高級專家，凡身體能堅持正常工作、本人自愿，可到60周歲退離休。

（五）1992年9月，中組部、人事部下發了《關于縣（處）級女干部退[離]休年齡問題的通知》（組通字（1992]22號），其中規定：1.黨政機關、群眾團體的縣（處）級女干部，凡能堅持正常工作，本人自愿的，其退（離）休年齡可到六十周歲。因身體健康狀況不能堅持正常工作，或本人不愿意延長退（離）休年齡的，仍按國發[1978]104號文件執行。2．全民所有制事業單位中擔任黨務、行政工作的相應職級的女干部，可參照本通知精神辦理；專業技術干部按人事部《關于高級專家退（離）休有關問題的通知》（人退發[1990]5號）執行。

（六）為了適應事業單位人事制度改革，建立人員聘用制度的需要，2004年7月，人事部印發了《關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）》（國人部發[2004]63號），其中規定：1.對由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的人員，在專業技術崗位或管理崗位聘用滿10年（本意見下發前已被聘用的，可連續計算）且在所聘崗位退休（退職）的，可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。2．對首次聘用時由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，任原職務滿5年、符合訂立聘用至退休合同且保留原國家規定工資待遇的，應按專業技術崗位或管理崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。

二、延長退休條件

為了滿足社會主義現代化建設對高級專家和高級管理人才的需要，國家根據具體情況，對不同類型的專家提出了延長退休的規定。

（一）1983年9月，國務院《關于高級專家離休退休若干問題的暫行規定》（國發[1983]141號）中規定：

1．高級專家離休退休年齡，一般應按國家統一規定執行。對其中少數高級專家。確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，征得本人同意，經下述機關批準。其離休退休年齡可以適當延長：副教授、副研究員以及相當這一級職稱的高級專家，經所在單位報請上一級主管機關批準，可以適當延長離休退休年齡，但最長不超過六十五周歲；教授、研究員以及相當這一級職稱的高級專家，經所在單位報請省、市、自治區人民政府或中央、國家機關的部委批準，可以延長離休退休年齡，但最長不超過七十周歲；學術上造詣高深、在國內外有重大影響的杰出高級專家，經國務院批準，可以暫緩離休退休，繼續從事研究或著述工作。2．延長離休退休年齡的高級專家中，擔任行政領導職務或管理職務的，在達到國家統一規定的離休退休年齡時，應當免去其行政領導職務或管理職務，使他們集中精力繼續從事科學技術或文化藝術等工作。特殊情況經過任免機關批準的除外。

（二）1988年8月，中組部、人事部《關于認真執行干部退（離）休制度有關問題的通知》(中組發(1988)9號）中規定：1．對地、市（廳、局）級以上干部中個別確因工作需要暫時留任的，或需要安排到人大、政協任職的入選，應由所在單位事先提出留任或安排的理由和時間（留任時間一般為一年，最長不超過三年），按干部管理權限，報經任免機關審批。批準留任的，應及時通知本人。擔任主要負責職務的干部需要留任的，由任免機關直接決定，并通知所在單位和本人。2.依據法律和有關規定經選舉任職，在任屆未滿時達到退休年齡的干部，一般可待任屆期滿后，按有關規定辦理退休手續。

（三）1990年2月，人事部《關于高級專家退離休有關問題的通知》（人退發（1990]5號）中規定：國發[1983]141號中的少數高級專家“確因工作需要”延長退（離）休年齡，主要是指以下幾種情況：已承擔的重要工作（如重點攻關科研項目）和帶博士研究生等任務尚未完成，退（離）休后將對工作帶來較大影響的；特殊專業和新學科、重點學科急需的；技術力量薄弱的單位確系工作需要的；在業務上起把關作用或在學科中起帶頭作用、退（離）休后尚無人接替的。

（四）1992年2月，人事部《關于杰出高級專家暫緩離退休審批工作有關問題的通知》(人退發(1992)9號）中要求，國發[1983]141號文件中，所謂暫緩離休退休的“杰出高級專家”是指：中國科學院學部委員；曾任全國人大常委、全國政協常委以及各民主黨派中央領導職務的高級專家；1983年底以前評定為四級以上的老專家；其他有突出貢獻，學術上造詣高深，在國內外享有很高聲譽的高級專家。

三、退休待遇

（一）基本退休費

2006年6月，經國務院批準，人事部、財政部下發了《關于機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法》(國人部發[2006]60號），其中規定：(1)2006年7月1日后事業單位退休的人員，在養老保險制度建立前，退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按8S%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%汁發。(2)2006年6月30日前已辦理離退休手續的人員，按下列標準增加退休費：行政管理人員，廳局級750元，縣處級450元，鄉科級275元，科員及辦事員180元；專業技術人員，教授及相當職務700元，副教授及相當職務400元，講師及相當職務275元，助教（含相當職務）及以下職務180元；工人，高級技師和技師275元。(3)退職人員按適當低于同崗位退休人員增加退休費的數額增加退職生活費。具體辦法由各省、自治區、直轄市人民政府確定。(4)事業單位養老保險制度建立前，在職人員調整工資標準時，退休人員適當增加退休費；事業單位養老保險制度建立后，退休人員的退休待遇調整辦法另行研究制定。

（二）特殊貢獻待遇

對作出特殊貢獻的退休干部，符合下列情形之一的，退休費標準予以適當提高：獲得全國勞動英雄、勞動模范稱號，在退休時仍然保持其榮譽的干部；省、市、自治區革命委員會認為在新民主主義革命和社會主義革命、社會主義建設的各條戰線上有特殊貢獻的干部；部隊軍以上單位授予戰斗英雄稱號和認為對作戰、軍隊建設有特殊貢獻的轉業、復員軍人，在退休時仍然保持其榮譽的，其退休費可以酌情高于本辦法所定標準的百分之五至百分之十五，但提高標準后的退休費，不得超過本人原標準工資。

（三）有重大貢獻高級專家的退休費標準

1.1983年9月，國務院《關于高級專家離休退休若干問題的暫行規定》（國發（1983]141號）中要求：有重大貢獻的高級專家，經省、市、自治區人民政府或中央、國家機關的部委批準，其退休費標準可以酌情提高5%-15%。提高標準后的退休費，不得超過本人原標準工資。

2.1983年12月，勞動人事部《關于貫徹執行（國務院關于高級專家離休退休若干問題的暫行規定）的說明》（勞人科[1983]53號)中規定，“有重大貢獻的高級專家”，一般系指：國家統一頒發的各種獎（加自然科學獎、發明獎等）獲得者，集體獎主要發明人或作者；全國勞動模范、全國勞動英雄、全國先進工作者；各省、市、自治區，中央、國家機關各部委一級授予的勞動模范、勞動英雄、先進工作者或被省、市、自治區和中央、國家機關部委一級確認為在生產、科研、文教、衛生、管理等方面做出優異成績者。3.1986年2月，國務院《關于高級專家退休問題的補充規定》(國發(1986)26號）中要求：凡建國前從事專業技術工作，一九八六年已滿六十周歲，并于一九八三年九月一日前已獲得相當于副教授以上職稱的老科學家、老教授、老專家（含建國前在國外工作，建國后回國）在他們退休后，仍可保留原已獲得的稱號，他們的退休費按其原工資額的百分之百發給。

（四）退職生活費

2006年6月，事業單位工作人員收入分配制度改革后，事業單位工作人員退職后的退職生活費按本人退職前基本工資的一定比例計發。其中，工作年限不滿10年的，按基本工資的50%計發；工作年限滿10年不滿20年的，按基本工資的60%計發：工作年限滿20年以上的，按基本工資的70%計發。第八章人事爭議處理 本章要點

本章是對事業單位工作人員權利救濟方式和事業單位人事管理監督機制的規定。關于事業單位工作人員的權利救濟方式，條例提出了人事仲裁與申訴并行的救濟制度，體現了司法救濟與行政救濟相結合的原則。

關于事業單位人事管理的監督機制，主要是明確了事業單位人事管理的回避原則和投訴舉報辦法。在回避原則上，與《事業單位公開招聘暫行規定》等相比，擴大了回避范圍；在投訴、舉報制度方面，則擴大了法定投訴、舉報主體的范圍。回避、投訴和舉報制度既有助于人事爭議的處理，也可以有效地預防人事爭議的發生，實現“民主、公開、競爭、擇優”的事業單位人事管理方針和目標，對加強事業單位人事管理的監督，保障事業單位工作人員權益，促進事業單位管理的公平公正性，具有十分重要的意義。

本章共四條，對事業單位人事處理途徑及其適用范圍等有關事項進行了規定。其基本要點包括：

第一，事業單位人事爭議處理實行仲裁和申訴兩種制度； 第二，人事爭議仲裁和申訴制度分別適用不同的人事爭議；

第三，人事爭議處理和聘用、獎勵、處分、考核等人事管理行為必須遵循回避原則； 第四，任何個人、單位包括事業單位工作人員都有權對人事管理中的違法違紀行為的進行投訴和舉報。

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

【釋義】可調解和仲裁的人事爭議及其適用法律。

一、人事爭議及其處理制度

人事爭議，也稱人事糾紛，是指在人事管理過程多因執行人事政策法規、履行聘用合同或其他具體人事行為，在用人單位與其所屬工作人員之間產生的權利和利益分歧或爭議。事業單位人事爭議指事業單位與其工作人員發生的人事爭議。2000年7月21日，中組部、人事部發布的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》指出要做好事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極展開人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

2002年以后，人事爭議處理工作不斷完善，一系列法律、政策和司法解釋的相繼出臺。2002年人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第7條以專章論述了人事爭議仲裁工作；2003年最高人民法院發布《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，實現了人事爭議仲裁與司法的銜接，并使原來的一裁終局變為一裁兩審，賦予仲裁裁決法律效力；2004年最高人民法院發布的《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》和2005年最高人民法院辦公廳發布的《關于人民法院對經人事爭議仲裁裁決的糾紛駁回起訴后人事爭議仲裁裁決是否發生法律效力的復函》，具體細化了人事爭議仲裁裁決與司法的銜接問題。

2007年8月，依據《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》以及《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，中組部、人事部、解放軍總政治部聯合下發《人事爭議處理規定》，并規定于同年10月起施行。

2007年12月29日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，規定事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規、或者國務院另有規定的，依照其規定。裁決與司法的銜接問題。2009年1月，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》統一了勞動爭議和人事爭議仲裁的辦案規則；2010年1月，《勞動人事爭議仲裁組織規則》印發實施，事業單位人事仲裁程序更加規范完善，進入新的歷史發展階段。

二、人事仲裁制度的適用范圍 本條沒有列舉可適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的事業單位人事爭議的具體情形，但根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等，人事仲裁相關的調解、訴訟制度的適用范圍應包括：

（一）因確認人事關系發生的爭議

人事關系是指事業單位與聘用的工作人員之間形成的權利義務關系。因確認人事關系是否存在而產生的爭議屬于人事爭議，適用人事爭議調解仲裁方式。在實踐中，一些用人單位未與工作人員簽訂聘用合同，一旦發生糾紛，工作人員往往因為拿不出聘用合同這一確定人事關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護工作人員的合法權益，本條例將因確認人事關系發生的爭議納入了人事爭議仲裁處理范圍，工作人員可以就確認人事關系是否存在這一事由，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請權利救濟。

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止聘用合同發生的爭議

聘用合同是事業單位與工作人員按照國家有關法律、法規、人事管理政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，為確定雙方人事關系、、明確雙方與工作相關的權利和義務所簽訂的書面協議。事業單位與工作人員的人事關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以通過調解仲裁等方式處理。

（三）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及事業單位規定的工作時間是否合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。

（四）因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

這一項規定的內容涉及事業單位與工作人員因金錢給付問題而發生的人事爭議。經濟補償是指根據本條例的規定，事業單位解除和終止聘用合同時，應給予工作人員的補償。賠償金是指根據本條例的規定，事業單位應當向工作人員支付的賠償金和工作人員應當向單位支付的賠償金。

（五）法律、法規規定的其他人事爭議

除了上述人事爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他人事爭議，也要納入人事爭議調解仲裁的范圍。

本條例關于人事爭議仲裁的范圍比原《人事爭議處理規定》大大增加，該規定確定的仲裁范圍僅限于因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。這有助于更好地維護事業單位職工權益。

但本條例的規定，比《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》所規定的仲裁范圍略小，不包括除名、辭退和辭職、離職發生的爭議和勞動報酬爭議。原因在于除名、辭退可納入處分爭議處理；辭職、離職可納入聘用合同爭議處理；而由于事業單位實行國家統一的工資制度，可按國家統一規定處理，勞動報酬爭議不宜納入仲裁范圍。

三、人事爭議仲裁制度的法律適用

本條明確規定，符合本條所列的人事爭議適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。該法由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年12月29日通過，由第八十號中華人民共和國主席令公布，自2008年5月1日起施行．，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四章附則第五十二條規定：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定?！备鶕蛾P于印發（事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋）的通知》．（國人部發[2003]61號）有關聘用制度實施范圍的規定：“事業單位（含實行企業化管理的事業單位）除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外都要逐步試行人員聘用制度”；“試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度”以及“事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生、任用”。從以上規定可以認為事業單位推行全員聘用制，所有工作人員簽訂的都是聘用合同因此《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》適用于所有事業單位工作人員。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動爭議處理的原則、方式和程序等，有助于人事爭議處理的法制化。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

【釋義】本條規定了可復核、申訴的人事爭議范圍及其程序。

一、復核、申訴制度的作用 我國人事仲裁制度的建立后，使一部分人事爭議可以通過仲裁和訴訟途徑解決，實際賦予了事業單位工作人員司法救濟權，擴大了他們的權益救濟渠道。但事業單位工作人員對涉及本人權益的人事決定不服的爭議，屬于事業單位內部人事管理行為，通過仲裁和訴訟解決一般存在成本較高、實體法律依據不足、處理效率較低、矛盾分歧較大等問題，適用行政優先處理原則，即通過個人申訴等方式，由單位和主管部門先行處理。法律、法規或仲裁機構和法院則對人事爭議的受案范圍進行了明確界定，屬于仲裁和訴訟受案范圍的人事爭議只是人事爭議的一部分。

事業單位工作人員復核、申訴制度不同于人事爭議仲裁制度，在性質、功能上與后者有明顯區別。從性質來看，人事爭議仲裁機構是相對獨立于行政機構的仲裁機構，居中處理人事爭議，具有準司法性；而受理申訴則是一種行政行為，自上而下處理人事爭議。從功能來看，人事爭議仲裁受案范圍是事業單位和工作人員作為兩個平等人事主體所產生的爭議，即單位與個人因訂立、履行、變更、解除、終止聘用合同等發生的勞動爭議；而申訴制度的受案范圍是事業單位及其主管部門對公職人員實施人事管理過程中產生的內部行政管理爭議，包括事業單位工作人員對考核不合格、處分等多種情況。申訴與仲裁在不同領域發揮著維護工作人員合法權益的作用。在建立人事仲裁制度的同時，有必要加強和完善申訴制度，提高事業單位人事爭議處理效率，為事業單位工作人員提供更加全面的權益保障途徑。

二、復核、申訴制度的內容

復核是指事業單位工作人員對其單位作出的涉及本人權益的人事決定不服，向原作出決定的機關提出重新審查的意見和要求。復核強調的是對以下事項進一步討論核實，以確定原決定是否合理合法，包括原人事決定認定的事實是否存在、清楚，證據是否充分；原人事決定適用法律、法規、規章和有關規定是否正確；原人事決定的處理程序是否符合規定；原人事決定是否顯失公正；原作出決定單位有無超越或者濫用職權的情形等。

申訴，通常是指公民在其合法權益受到損害時，向有關國家機關請求重新處理的權利。它是我國憲法賦予每個公民的一項基本權利。我國現行法律和政策設置了多項申訴制度，依據申訴的性質和受理機關的不同，可以分為訴訟性的申訴和非訴訟性的申訴。訴訟性的申訴也稱為司法申訴，是指公民、法人或其他組織對司法機關作出的發生法律效力的判決、裁定不服，當事人可以向法院或檢察院提出申訴，要求改正或撤銷原判決或裁定。非訴訟性的申訴，主要是對黨政機關和企事業單位的某些處理決定不服，向行政機關或上級機關或者有關國家機關提出申訴，要求改正或撤銷原決定。

該條規定確立了事業單位人事爭議處理的申訴制度，填補事業單位工作人員申訴政策的空白?！豆珓諉T申訴規定（試行）》已經于2008年5月開始施行。事業單位工作人員申訴，是一種非訴訟救濟途徑，指事業單位工作人員對涉及本人的人事處理決定的復核結果不服，依法向法定的受理機關聲明不服，述說理由并請求重新處理的行為。事業單位申訴制度的建立，對于調動廣大事業單位工作人員的工作積極性，維護和保障工作人員的正當合法權益具有重要意義，同時有利于提高事業單位依法管理的水平，防止人事侵權，抑制違規違法行為，維護事業單位良好社會形象。

可復核、申訴的人事爭議主要針對人事處理決定．屬于事業單位的內部行政管理行為。相對于公務員的申訴、控告范圍要小一些?！吨腥A人民共和國公務員法》第九十條規定：公務員對涉及本人的下列人事處理不服的可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：

（一）處分；

（二）辭退或者取消錄用；(j)降職；

（四）定期考核定為不稱職；

（五）免職；

（六）申請辭職、提前退休未予批準

（七）未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；

（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

【釋義】本條規定了事業單位人事管理中需要回避的事由和情形。

一、事業單位人事管理的回避事由

回避制度是指為了保證事業單位具有人事管理權和參與人事管理工作的人員不因親屬關系或其他利害關系對人事活動產生不良影響，而采取的一定的限制性規定的制度。同避是事業單位人事管理的一項重要原則。事業單位人事管理不僅涉及工作人員的切身利益，而且關系到人事行政權的行使。實行回避制度是保障人事管理公正性、預防以權謀私、人事腐敗等行為的重要措施?；乇苤贫葢灤┯谑聵I單位人事管理的全過程。本條列舉了聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等人事管理的關鍵工作和事由。

事業單位工作人員有應當回避事由和情形的，本人應當申請回避；利害關系人有權申請回避。其他人員可以向機關提供需要回避的情況。事業單位或主管部門等可根據本人或者利害關系人的申請，經審查后作出是否回避的決定，也可以不經申請直接作出回避決定。

二、事業單位人事管理需要回避的情形

本條規定的回避情形的范圍包括本人利害關系、親屬利害關系和其他需要回避的情形等。

（一）涉及本人利害關系

涉及本人利害關系是指在事業單位工作人員聘用考核、獎勵、處分、爭議處理等人事管理過程中，具有人事管理權或影響力的人員，如果與該工作人員存在直接利害關系，應予回避。

（二）親屬利害關系

親屬利害關系回避是指在事業單位工作人員聘用考核、獎勵、處分、爭議處理等人事管理過程中，具有人事管理權或影響力的人員的親屬，如果與該工作人員存在直接利害關系，也應予回避。

親屬關系包括夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親、近姻親關系等。直系血親關系是指具有直接血緣關系的親屬，在法律上包括兩種情況：一是有自然血緣關系的親屬，主要包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孫子女、外孫子女等；另一種是指本來沒有自然的或直接的血緣關系，但是法律上確定其地位和血親相等，如，養父母和養子女之間的關系，這種情況稱之為法律擬制直系血親。旁系血親是指間接血緣關系的親屬。三代以內旁系血親主要包括父母的兄弟姐妹及其子女、自身的兄弟姐妹及其子女，即：兄、弟、姐、妹、伯、叔、姑、舅、姨、侄子（女）、外甥（女）、堂兄弟姐妹、姑舅表兄弟姐妹、姨表兄弟姐妹等。

姻親是指以婚姻關系為紐帶而形成的親屬關系。目前，法律對“近姻親”的范圍沒有明確規定。根據傳統習慣，近姻親關系包括，配偶的父母、配偶的兄弟姐妹、子女的配偶、子女配偶的父母、自己兄弟姐妹的配偶。

（三）其他可能影響公正履行職責的 本款對其他可能引起人事不公的人員、事由和情形進行了總括性規定。其他需要回避的人員如參與人事爭議調查的人員等；其他事由可能包括績效工資分配、培訓機會分配等；其他可能影響人事公正性的情形包括：師生關系、同學關系、戰友關系、同鄉關系、曾經為同事、上下級關系、朋友關系、敵意關系、競爭關系等。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理?！踞屃x】本條明確了單位和個人對事業單位人事管理違法違紀行為進行投訴和舉報的權利，及有關部門及時調查處理的責任和義務。

一、關于投訴、舉報的對象

投訴和舉報是指通過電話、信函、面談、互聯網等形式進行向具有人事行政監督權的部門和機關檢舉或報告事業單位人事管理工作中的違法違紀行為及其相關人員。投訴和舉報是事業單位人事監督的重要而有效的形式，可以為職能部門提供違法違紀線索、事實和證據等，對促進事業單位人事管理的規范性、公平性，提高人事管理水平，克服用人上的不正之風，具有十分重要的意義。

二、關于投訴、舉報的主體

本條規定，任何單位或者個人如公民個人、事業單位服務對象、新聞媒體包括事業單位工作人員等都有對事業單位人事管理的監督權和舉報權。與人事爭議處理不同的是，人事爭議涉及的是與個人有關的人事管理行為和決定，投訴和舉報則不存在這一限定，即只要單位和個人認為或發現事業單位人事管理的違法違紀問題，不管是否與自己有關，都有權監督。這是條例在事業單位人事管理監督方面作出的重大突破，對促進事業單位人事管理的公平公正、遏制管理中的違法違紀、以權謀私等不正之風，具有十分重要的現實意義。

三、關于投訴、舉報的受理機關及其職責 本條規定，投訴和舉報的受理機關是事業單位人事綜合管理部門或者監察機關。事業單位人事綜合管理部門是政府人事行政綜合管理機關，對事業單位人事管理具有行政指導和行政監督權，監察機關是依法專門行使行政監察權，都有權受理相關投訴和舉報。

本條同時規定，有關部門和機關應當及時調查處理投訴和舉報，切實履行行政監督職權，以保障單位和個人監督權的實現，及時查處違法違紀行為。在事業單位人事管理實踐中，對事業單位違法違紀問題，一些主管部門通常借口這是事業單位的用人自主權而置身世外、敷衍塞責，在條例實施后，這類行為即屬于玩忽職守，應予查處和糾正。第九章法律責任 本章要點

法律責任是指因違反了法定義務或契約義務，或不當行使法律權利、權力所產生的，由行為人承擔的不利后果。法律責任從性質上可分為行政責任(包括行政處分和行政處罰)、民事責任和刑事責任等三種類型，從具體的承擔方式上可分為行為責任、精神責任、財產責任、人身責任等四種類型。為實現事業單位人事管理的規范化和法制化，保護事業單位工作人員的合法權益，需要明確事業單位人事管理工作中不同法定主體的法律責任，實現有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，確保本條例的各項規定能夠有效地貫徹執行。

本章共有三條，分別規定了事業單位、事業單位工作人員、事業單位人事綜合管理部門和主管部門三類法律主體應承擔的法律責任。其基本要點包括：

第一，事業單位作為違法行為主體的責任追究方式、對象和監督主體； 第二，事業單位直接負責的主管人員和其他直接責任人員作為違法行為主體應承擔的責任和處理方式： 第三，對事業單位工作人員因單位人事處決定造成的損害進行的進行補救的方式或單位應承擔的法律責任：

第四，事業單位人事綜合管理部門、主管部門及其工作人員作為違法行為主體，所應承擔的法律責任。

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

【釋義】本條是關于事業單位在人事管理中的違法行為及其處理和責任追究的規定 本條關于事業單位法律責任的規定是根據事業單位作為公共服務機構的特性作出的。事業 單位作為人事管理主體的違法行為，一般不能通過取消其法人登記證書的方式追究責任，而是通過改正的方式進行監管，同時追究直接責任人的領導責任和管理責任。

一、事業單位及其工作人員違反本條例規定的情形

本條例未對事業單位及其工作人員違反條例的情形進行明確規定。但條例從總則、崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議等方面對事業單位人事管理的各項工作進行了規定和要求。對千事業單位和工作人員違反本條例規定的，就應該承擔一定法律責任的行為，主要包括以下情形：(一)人事管理規章制度違反法律、法規規定的 本條例第四條規定，“事業單位應當按照國家有關規定，建立健全人事管理制度”。因此，對于人事管理規章制度違反法律、法規規定的，要追究一定的法律責任，這種違法情形主要包括兩種情況，一種是實體違法，就是人事管理規章制度中的具體規定與事業單位人事管理的法律法規相沖突，比如說，事業單位人事管理條例要求事業單位與工作人員簽訂聘用合同，而某個事業單位中的人事管理規章制度卻規定事業單位與工作人員不需要簽訂聘用合同，這就是一種實體違法。另外一種是程序違法，即人事管理規章制度沒有經過必要的規范的程序，特別是有的單位根本沒有通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。這種程序違法也構成了違法行為。因此，自本條例頒布實施后，事業單位應該根據條例的要求和事業單位人事管理的具體規定，對本單位的人事規章管理制度進行清理、規范和完善，維護事業單位人事管理法律法規的權威性、嚴肅性，保障事業單位人事管理工作的規范性。(二)違反規定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的

本條例第二章和第三章對崗位設置、公開招聘、競聘上崗進行了具體規定，并且近年來國家對這三項制度分別制定了一些政策規定，這都是事業單位人事管理必須要嚴格遵守和認真執行的。常見的問題有：崗位設置中不遵守規定的比例和規范的程序；公開招聘中“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”等違規招聘和違規進人問題；競聘上崗中“暗箱操作”、“打擊報復”、“循私舞弊”等違規問題；這些問題都違反了事業單位人事管理的法律法規，應該承擔一定的法律責任。

(三)違反聘用合同相關法律規定的

本條例第四章對事業單位聘用合同制度進行了具體規定；2002年，國務院辦公廳《轉發人事部(關于在事業單位試行人員聘用制度意見)的通知》(國辦發【2002】35號)也對事業單位人員聘用制度進行了詳細規定。一般來講，違反聘用合同相關法律法規的情形主要有： 1.不與工作人員訂立聘用合同的。訂立聘用合同，是事業單位人事管理規范的基礎幾既有利于事業單位科學規范的人事管理,又能最大限度地維護好事業單 位工作人員的合法權益?，F實中,一些事業單位出于各種原因,不愿意與其工作人員訂立書面聘用合同,導致事業單位發生人事爭議時缺少有力的證明而導致工作人員的合法權益得不到充分維護。2違反規定與工作人員約定試用期和合同期限的。試用期和合同期限是事業 單位人事聘用合同管理的重要內容之一,根據本條例第十二條、第十三條規定,事業單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般不低于3 年;初次就業的事業單位工作人員的試用期為 12個月;本條例第十四條還對訂立聘用至退休的合同進行了規定。在實踐中,某些事業單位不遵守法律法規,主要問題有:事業單位與工作人員多次約定試用期;試用期的期限超過了規定的期限;不把試用期的期限計算在聘用合同的期限內;不按照法律規定約定合同期限,時間太短或過長;工作人員提出訂立聘用至退休的合同并且符合條件,但是單位無理不同意的;等等。

3.違反規定解除、終止聘用合同的。聘用合同一經訂立即對雙方產生法律上的效力,聘用合同的解除、終止,必須要符合相應的條件,按照規范的程序操作。本條例第十五至十九條對聘用合同的解除、終止作出了具體的規定,這些規定不僅有利于事業單位建立和諧穩定的人事管理關系,同時對于維護當事人特別是事業單位工作人員的合法權益起到了基礎保障作用。解除、終止聘用合同,意味著事業單位和工作人員之問人事關系的終止,如果不按照規定執行,難免會給事業單位或工作人員帶來負面的影響,按照本條例規定,就應該承擔一定的法律責任。

4.解除、終止聘用合同,未依照規定向工作人員支付經濟補償的。事業單位在解除、終止聘用合同應根據人員聘用制度的相關規定向工作人員支付經濟補償。補償的標準根據工作人員在本單位的工作年限,每滿1年按1個月工資的標準向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向工作人員支付半個月工資。事業單位解除、終止聘用合同時,未依照規定向工作人員支付經濟補償的,要承擔一定的法律責任。同時應該注意的是,事業單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動;同的工作人員,給其他單位造成損失的,承擔連帶賠償責任。事業單位與工作人員簽訂聘用合同時,雙方都應該履行如實告知的義務。事業單位應當如實告知工作人員工作的基本內容和情況,工作人員應當如實告知與聘用合同直接相關的情況。如果工作人員與其他用人單位存在尚未解除、終止的聘用合同或勞動合同,在沒有向事業單位告知的情況下,與事業單位簽訂聘用合同的 聘用合同因欺詐行為而歸于無效；在如實向事業單位告知的情況下，事業單位仍然與其簽訂聘用合同的，雖然工作人員不存在欺詐的的情形,但是如果因此構成了對其他單位的利益的損害。事業單位應該承擔連帶賠償責任。

(四)違反規定辦理考核、培訓、獎勵、處分等事宜的

本條例第五章對考核和培訓作出了規定，第六章對獎勵和處分作出了規定；

2012年9月1日開始實施的《事業單位工作人員處分暫行規定》(中華人民共和國人力力資源和社會保障部令第18號)，對處分也作出了具體規定。事業單位在辦理考核、培訓、獎勵、處分等事宜時，要遵守這些法律法規和政策規定。有些單位在具體工作中，沒有按照規范的程序進行操作，沒有按照規范的標準確定結果，沒有按照要求的時限進行公示公開等等，都是違反事業單位人事管理法律法規的情形，要根據嚴重程度承擔一定的法律責任。(五)違反規定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的

本條例第七章對事業單位工作人員的工資福利和社會保險作出了規定，事業單位在確定工作人員工資待遇和社會保險待遇時，要遵守這些法律法規的要求。有的單位在具體工作中，沒有按照規定的標準、程序、權限確定工作人員的工資待遇，沒有及時發放工資，沒有執行工時和休假制度，沒有按照規定辦理退休事宜，沒有參加社會保險，沒有依法確定社會保險待遇等等，都是違反事業單位人事管理法律法規的情形，要根據嚴重程度承擔一定的法律責任。

二、事業單位違法行為的責任主體和監督主體

事業單位的人事管理是事業單位根據國家的有關法律法規和政策規定，自主進行管理的行為。本條內容針對的是事業單位作為法人主體違反規定的情形；所要約束的對象，包括事業單位及其直接負責的主管人員、直接責任人員等。事業單位人事綜合管理部門或者主管部門是事業單位及其工作人員在事業單位人事管理工作中違法行為的監督主體。按照分級分類的管理體制，根據人事管理權限和本條例第三條的規定，事業單位發生違反本條例規定的行為，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門，來進行監督和責任追究。

三、事業單位違法行為應當承擔的法律責任

事業單位違反本條例的，要根據情形相應承擔相應的法律責任。一般來講，法律責任包括行政責任和刑事責任，行政責任包括行政處罰和處分，本條規定的行政責任為處分。在出現事業單位及其工作人員違反本條例規定情形時，縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門，有權采取以下措施：一是要責令限期改正，就是要在規定的時間內按照事業單位人事管理的法律法規改正錯誤的人事管理行為，該停止的立即停止、該無效的宣布無效、該糾正的認真糾正。二是對于限期不改正的，要對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。按照規定，處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除，要根據情形的嚴重程度，給予相應地制裁。同時，如果違法行為情節嚴重，已構成犯罪的，應當依法追究直接負責的主管人員和其他直接責任人員的刑事責任。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償?！踞屃x】本條是對事業單位因錯誤的人事處理對事業單位工作人員應當承擔的法律責任的規定。

事業單位不僅要根據法定權限、條件、標準和程序依法進行人事管理，還要對人事管理過程中的過錯行為承擔責任。其目的在于保護事業單位工作人員的合法權益不受侵害，體現了本條例第一條關于保障事業單位工作人員的合法權益的立法要求。本條與《中華人民共和國公務員法》第一百零三條的規定完全一致，體現了對公職人員權益的平等保護原則。對事業單位工作人員的人事處理，是指事業單位對工作人員作出的影響其權利、義務的人事處理決定。人事處理可以分為“具體的人事處理”和“抽象的人事處理”，“具體的人事處理”是指人事處理的決定主要針對特定人員，如：針對具體人的獎懲決定；而“抽象的人事處理”，是針對不特定人員的人事處理，一般以規范性文件作出的．如事業單位的崗位設置方案。本條中對事業單位工作人員的人事處理，一般作為“具體的人事處理”來理解。一般來講．“錯誤的人事處理”，也就是“對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定的”，主要包括：做出處理決定的事業單位主體資格不合法；做出處理決定的事業單位權限不合法；人事處理的內容違反法律規定；做出人事處理的證據不足、人事處理的程序存在瑕疵或不符合法律規定等。“錯誤的人事處理”不僅給相應的當事人帶來權利及義務的實質影響，同時還破壞了事業單位依法管理的公平正義的價值，對此行為，應當承擔相應的法律責任。

對于事業單位錯誤的人事處理，應當在改正的基礎上，根據對事業單位工作人員合法權益造成的侵害后果，事業單位應承擔相應的責任。根據本條規定，造成名譽損害的，應當賠禮道歉，恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。賠禮道歉可以根據情況采取當面道歉或采取一定形式的公開承認錯誤，并向受損害人致歉；恢復名譽一般是在與造成名譽損害相同的范圍內，宣布撤銷或糾正原處珊決定，澄清事實真相；消除影響是采取一定措施消除原處理決定造成的負面影響。

上述三種糾正錯誤的方式是相互聯系的，在實際工作中往往混合使用。關于經濟損失賠償，必須堅持兩個條件：一是受錯誤人事處理的事業單位工作人員必須是在經濟上受到了損失，比如工資、福利待遇無故降低了，工資停發了，等等；二是這些經濟損失是由錯誤的人事處理造成的，二者有直接因果關系；只要符合這兩個條件，就應該依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的-依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。【釋義】本條是關于事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理中違法行為的法律責任的規定。

事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員，分別承擔人事綜合管理和行業管理的責任，不僅承擔對事業單位人事管理進行監督的責任，還是事業單位人事規章、政策的制定者，并直接擔負事業單位人事管理重要環節的組織、實施工作，在事業單位人事管理工作中具有十分重要的地位，應該按照本條例的規定，嚴格認真地履行自己的職責，不能知法犯法、執法犯法，對事業單位人事管理和事業單位工作人員權益造成損害。為防患未然，保障事業單位人事管理工作合法有序地開展，本條對相關人員違反規定的行為設定了法律責任。在事業單位人事綜合管理部門和主管部門可能出現違法違紀的工作人員有兩類，一是行政機關公務員，應該根據《公務員法》和《行政機關公務員處分條例》由行政機關或檢察機關作出處分決定，除給予依法行政處分外，對情節嚴重或危害后果嚴重，構成犯罪的，應當移送司法機關追究其刑事責任；二是事業單位工作人員，如上級人事行政機關所屬的人事考試機構工作人員在招聘考試、職稱考試中違法違紀，應根據事業單位人事管理的法規政策予以處分，嚴重的違法違紀行為構成犯罪的，應當移送司法機，關追究其刑事責任。本條也對違法違紀行為進行了概述，主要包括濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊等。濫用職權，是指事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中故意超過職權范圍行使職權或者不恰當地使用職權，致使事業單位及其工作人員利益遭受損失的行為。濫用職權有兩層含義：一是不正當地行使職權；二是超越自己的職權范圍，行使了不應該由本人行使的權利。例如，在處分工作中打擊報復他人，隨意做出處分決定；利用手中的權力干涉和妨礙事業單位作出正確的人事處理決定；利用權力或影響力干預事業單位人員招聘、崗位晉升、職稱評聘、獎勵處分的行為等等。如果事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員存在這種行為，將按照有關規定給予處分；涉嫌犯罪的，應當移送司法機關追究刑事責任。玩忽職守，是指事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中不履行或不正確履行職責。所謂不履行職責，是指事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在工作中消極地不去履行其應當履行的義務，主要表現為不遵守法律法規對其崗位和職責的要求，擅離職守、未盡職責，或沒有承擔法律或者職務所規定的職責范圍內的義務。

如本條例規定，事業單位主管部門應接受有關事業單位人事管理違法行為的舉報并及時進行處理，卻推卸責任不理不問，致使違法行為得不到及時處理等。所謂不正確履行職責，是指行為人本應當恪盡職守，但是由于工作馬虎、草率從事、搪塞敷衍、不負責任等，沒有將應當履行好的義務正確履行。如無故拖延審核備案時間，沒有按規定的程序、紀律處理職責范圍內的事務等。如果事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員存在這種行為，將按照有關規定給予處分；涉嫌犯罪的，應當移送司法機關追究刑事責任。徇私舞弊，是指事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中利用職務上的便利，弄虛作假、欺上瞞下，掩蓋真相，以權謀私等。主要表現為事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管：工作中出于個人恩怨或者個人利益的動機而循私情、謀私利，不正當地履行職責。如果事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員存在這種行為，將按照有關規定給予處分；涉嫌犯罪的，應當移送司法機關追究刑事責任。

除此之外，還有一種常見的違法情形，就是收受賄賂，是指事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中，違反刑法等法律法規的要求，非法收受他人財物，包括收受他人的金錢、有價證券、禮品以及各種物品，為自己或他人謀取私利的行為。如果事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員存在這種行為，將按照有關規定給予處分；涉嫌犯罪的，應當移送司法機關追究刑事責任。

第四篇：事業單位人事管理條例釋義試題)

1.崗位

是為實現組織目標而進行組織分工的結果，是事業單位組織設計的一部分。(填空)2.事業單位工作人員的 交流，是指黨政機關或者事業單位根據需要或者事業單位工作人員個人愿望，通過掛職鍛煉、調任、轉崗等形式，在事業單位內部、事業單位之間調整事業單位工作人員的工作崗位。(填空)3.聘用合同的 約定條款 主要體現崗位聘用的個性特征。差別化的權利義務關系有利于崗位職責的全面履行，既有利于全面保護雙方當事人的合法權益，也有利于合同爭議的處理。(填空)

4.聘用合同 期限，是指聘用合同中約定的事業單位與工作人員權利義務關系的持續時間。(填空)5 損害國家聲譽和利益的行為屬于違反 政治紀律 的范疇。(填空)

6.法律責任從性質上可分為行政責任（包括行政處分和行政處罰）、民事責任 和刑事責任等三種類型，從具體的承擔方式上可分為行為責任、精神責任、財產責任、人身責任等四種類型。(填空)7.國家對事業單位工作人員實行 分級分類 管理。(填空)

8.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核

工作績效。(填空)

9.職業道德，是指從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則,是人們從事某種社會職業應當共同遵守的道德準則和道德規范的總稱。(填空)10.事業單位工作人員處分的基本方針為事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。(填空)

11.法律責任 是指因違反了法定義務或契約義務，或不當行使法律權利、權力所產生的，由行為人承擔的不利后果。(填空)12.溯及力 就是法律溯及既往的效力，是指法律對其生效以前的事件和行為是否適用。(填空)13 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以 精神獎勵 為主的原則。(填空)

14.人事爭議，也稱人事糾紛，是指在人事管理過程多因執行人事政策法規、履行聘用合同或其他具體人事行為，在用人單位與其所屬工作人員之間產生的權利和利益分歧或爭議。(填空)

15.事業單位按照國家規定，可 自主 設置單位內部崗位。(填空)16 資格條件 設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。(填空)17.事業單位工資福利和社會保險制度即事業單位 薪酬制度，是公共部門薪酬制度的重要組成部分，不僅關系事業單位工作人員的利益，也關系到社會公眾的利益。(填空)18.試用期是為事業單位與新進人員簽訂聘用合同時設定的“適應性磨合”的期限。(填空)19.事業單位人事爭議處理實行

仲裁

和

申訴 兩種制度。(填空)

20.所謂 因需設崗

是指事業單位設置崗位一定要與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即崗位設置應根據不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小合理確定。(填空)業單位工作人員的工作崗位。(填空)

21.艱苦邊遠地區 津貼 主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。(填空)

事業單位人事管理制度，廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。正確(判斷 福利待遇和工時休假制度是事業單位工作人員應有的勞動權利。正確(判斷

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。正確(判斷 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。正確(判斷

違反政治紀律的行為較其他違法違紀行為而言，屬于更為嚴重的違法違紀行為。正確(判斷 公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，這是由事業單位的性質所決定的。正確(判斷

考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。正確(判斷 事業單位是具有中國特色的社會組織名稱，為中國所特有。錯誤(判斷

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內容的一整套人事管理過程或流程，包括了在崗位設定的前提下，人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待遇、考核、培訓等一系列管理過程或環節。正確(判斷 試用期只能約定一次。正確(判斷

事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。正確(判斷 事業單位在出具解除或者終止聘用合同書面證明后的15個工作日之內，應當協助工作人員做好工作交接，辦理好檔案和社會保險關系轉移接續手續。正確(判斷 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以物質獎勵為主的原則。錯誤(判斷)培訓經費按照國家有關規定列支。

正確(判斷)5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 19 20 21 22 23 24 攜帶含有依法禁止內容的書刊、音像制品、電子讀物進入國（境）內的行為，也屬于違反政治紀律的范疇，都應根據情節，給予相應處分。正確(判斷 協商解除聘用合同，是法律法規賦予雙方當事人以合意的方式消滅權利義務關系的一種途徑，它是“意思自治”原則的體現。正確(判斷 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。正確(判斷

事業單位培訓與一般的學校常規學歷教育有所區別，它是一種終身的、可持續發展的繼續教育，是常規教育的延續。正確(判斷)我國事業單位工作人員數量接近公務員的四分之一。錯誤(判斷

《勞動合同法》更側重于勞動者權益的保護。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性。正確(判斷

獎勵在性質與功能上與事業單位對工作人員的評優、發獎金等內部管理辦法相同。正確(判斷)事業單位法人具有與其他法人相同的地位和特征。錯誤(判斷 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。正確(判斷

因需設崗是崗位設置的基本原則，是指事業單位要根據職責任務和工作需要設置崗位。正確(判斷

聘用合同是事業單位與工作人員按照國家有關法律、法規、人事管理政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，為確定雙方人事關系、明確雙方與工作相關的權利和義務所簽訂的書面協議。正確(判斷 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。正確(判斷 法律責任從性質上可分為行政責任、民事責任和刑事責任等三種類型。正確(判斷

事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。正確(判斷

對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。正確(判斷 事業單位作為公共服務機構，國家無權對事業單位人事工作進行直接或間接的指導、干預和管理。錯誤(判斷 事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。正確(判斷

從人事管理的實際需求出發，事業單位設定的獎勵種類多于公務員獎勵。錯誤(判斷 從范圍看，事業單位工作人員的交流可分為內部交流和外部交流兩種類型。正確(判斷

德，是指履行崗位職責能力、業務水平以及管理水平、業務技術的提高、知識更新等情況。錯誤(判斷

黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。正確(判斷)《事業單位人事管理條例》強調既要對個人進行獎勵，也要對集體進行獎勵，進一步健全完善了事業單位工作人員獎勵制度的內容，也為規范事業單位工作人員集體的獎勵提供了依據。正確(判斷

黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。正確(判斷 財經紀律，是指國家在管理財政經濟過程中形成的各種紀律、法規和制度的統稱。正確(判斷 不宜在單位內部公開信息的涉密崗位人選也適宜競聘上崗。錯誤(判斷)聘期考核是事業單位工作人員考核的主要形式。錯誤(判斷)

可復核、申訴的人事爭議主要針對人事處理決定，屬于事業單位的內部行政管理行為。正確(判斷

公開招聘的方式包括政府組織的統一招聘、主管部門組織的行業招聘和單位自主招聘等多種方式。正確(判斷

(簡答)1.簡述事業單位、事業單位工作人員、事業單位人事綜合管理部門和主管部門三類法律主體應承擔的法律責任的基本要點。(簡答)第一 ,事業單位作為違法行為主體的責任追究方式、對象和監督主體, 第二,事業單位直接負貴的主管人員和其他直接責任人員作為違法行為主體 應承扭的責任和處理方式;第三,對事業單位工作人員因單位人事處決定造成的損害進行的進行補救的 ，方式或單位應承在的法律責任;第四,事業單位人事綜合管理部門、主管部門及其工作人員作為違法行為主體,所應承擔的法律責任。2 簡述事業單位工作人員的處分種類及其內容。(簡答)事業單位工作人員的處分種類設定為:警告;記過;降低崗位等級聘用或撤職、開除。內容：

1.警告,是一種警戒性的紀律制裁方式,也是最輕微的一種制裁方式。2.記過，也是一種警戒性的紀律制裁方式,是重于警告的一種處分。

3.降低崗位等級,是指事業單位對于違法通紀的工作人員依照法律、法規和本規定在事業單位崗位等級內比照原等級別降低一個等級以上的處分制度。撤職,是撤銷事業單位工作人員當前所擔任職務的紀律制裁方式,是與“降低崗位等級”同等性質的處分,主要針對事業單位人事管理的實際情況,撤職只適用行政機關任命的事業単位工作人員,不適用于其他事業単位工作人員。4.開除,是終止被處分人與事業單位人事關系的紀律制裁方式,也是最為嚴厲的制裁方式。簡述競聘上崗的程序。(簡答)(一)制定競聘上崗方案;

（二）在本單位公布竟聘崗位、資格條一件、聘期等信息；(三)審查竟聘人員資格條件；(四)考評；(五)在本單位公示擬聘人員,名單；(六)辦理聘用手續

4.關于事業單位人事管理原則的規定有哪些？(簡答)

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

二、堅持民主、公開、競爭、擇優

三、實行分級分類管理的原則

5.事業單位與其工作人員間的聘用終止的情形有哪些？(簡答)工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，解除其與事業單位的人事關系。涉及事業單位與其工作人員間的聘用終止的情形還包括：1．聘用合同期滿的。2．工作人員按照國家規定辦理退休、退職手續的。3．工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。4．單位被撤銷、解散的。6.關于事業單位工作人員處分的規定有哪些？(簡答)

（一）處分的條件。事業單位工作人員六項違法違紀行為應當受到處分。從中可以看出，事業單位工作人員的基本紀律主要包括政治紀律、工作紀律、廉潔從政紀律、財經紀律、職業道德和社會公德紀律五個方面。

（二）處分的種類及期間。事業單位工作人員處分的種類不同，處分期間也有所區別。

（三）處分的原則。事業單位工作人員處分的基本方針為事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備，這一方針體現了以事實為根據、以法律為準繩的社會主義法治原則。

（四）處分的解除。事業單位工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違法違紀行為的，處分期滿后，應由處分決定單位及時解除處分并以書面形式通知本人。

7.事業單位工作人員或者集體有哪些情形的，應給予獎勵？(簡答)事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

8.事業單位工作人員有哪些情形的應當給予處分？(簡答)事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

單項選擇題

5.下列說法錯誤的是（C工作人員姓名、住址不是必備條款）。(單選)6.關于單位工作人員受到開除處分的的說法，錯誤的是（D工作人員必須具有主觀上的過錯）。(單選)7.事業單位工作人員承擔公益服務職責，主要經費來源于（A公共財政）。(單選)8.下列說法不正確的是（B撤銷的期間為自處分決定之日起36個月）。(單選)5.事業單位以公共服務為職責，以公共財政為基礎，具有（A非營利性）。(單選)6.關于事業單位公開招聘工作人員的程序說法錯誤的是（B招聘過程中可以任意取消某一程序）。(單選)

7.事業單位工作人員開展工作、履行職責中應當遵守的行為準則，包括事業單位工作人員需要遵守的特殊行為準則和約束性規定稱作（A職業道德）。7.對事業單位工作人員所受獎勵的種類確定的說法，不正確的是（D可以同時授予兩種以上的獎勵）。(單選)8.（D基本養老保險）由用人單位和職工個人共同繳納，職工個人繳納部分，由用人單位代扣代繳。(單選)

6.關于審查競聘人員資格條件的說法不符合規定的是（D對競聘人員的資格審查，不必貫穿競聘上崗的全過程）。(單選)7.下列說法錯誤的是（C可以由單位和職工自行約定減免繳納）。(單選)8.事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照（D《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》）等有關規定處理。(單選)5.獎勵的對象有（A既包括事業單位工作人員，也包括事業單位集體）。(單選)6.對表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的事業單位工作人員個人，給予（C獎勵）。(單選)8.關于事業單位工作人員工時制度的說法，錯誤的是（D單位可自由延長工作時間）。(單選)5.崗位管理廣義上是指以圍繞（A崗位）為核心內容的一整套人事管理過程或流程。(單選)

單選)(6.崗位類別的結構比例中，不包括下列哪項崗位（A領導崗位）。(單選)

7.公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，下列說法錯誤的是（A多樣性是指在國家層面上有統一的制度規范，各地區、所有事業單位均應嚴格遵照執行）。(單選)8.關于單位給予員工經濟補償的說法中錯誤的是（D工作人員因自身的過錯導致解除合同的也應支付經濟補償）。(單選)6.（C轉崗）是事業單位工作人員在事業單位范圍內進行交流的方式，不涉及當事人事業單位工作人員性質的變化，這是事業單位工作人員交流中的轉崗與調任的最大的區別。(單選)7.關于記過的說法，錯誤的是（D重于降低崗位等級）。(單選)8.下列關于生育保險制度的描述，錯誤的是（D由職工自己繳納生育保險費）。(單選)

5.（A崗前培訓）是進入事業單位的第一步，目的是幫助上崗人員了解自己所承擔工作的性質和責任。(單選)6.（A獎勵條件）是指事業單位工作人員或集體受到獎勵的行為及程度，即事業單位工作人員或集體什么樣的行為應該受到獎勵。(單選)7.關于社會公德的說法錯誤的是（D不包括交往道德）。(單選)A指全體公民在社會交往與公共生活中應當遵循的行為準則 8.警告的受處分期間為（A6個月）。(單選)

5.關于事業單位人事管理條例的立法目的，說法錯誤的是（D對于調動工作人員的積極性無益）。(單選)8.下列節日的假期不是一天的是（B國慶節）。(單選)

5.通過《事業單位人事管理條例》來進一步規范崗位設置，完善崗位管理制度，是建立（A符合各類事業單位特點用人制度）的重要內容，是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。(單選)6.（A信息公開）是指各用人單位在規定的范圍內，以利于公眾所知曉的方式，公開發布擬聘崗位的職責、任職資格、招聘程序等信息。(單選)8.下列哪項不是特殊貢獻待遇的情形（B在退休時喪失榮譽稱號的勞模）。(單選)5.改革開放初期，鄧小平就強調黨的領導，提出了（A黨管干部原則）。(單選)6.關于考核結果的使用，說法不正確的是（A一般不會決定晉升）。(單選)7.（D開除）是終止被處分人與事業單位人事關系的紀律制裁方式，也是最為嚴厲的制裁方式。(單選)5.（C轉崗培訓）是在崗培訓的一種特殊形式，主要針對新崗位的工作內容和要求進行有針對性的培訓。(單選)7.關于社會公德的說法錯誤的是（D不包括交往道德）。(單選)8.關于事業單位的處分種類與行政機關公務員處分種類的說法，錯誤的是（A完全相同）。(單選)

多選

1.崗位的名稱、數量、職能、責任及任職條件等應與事業單位的（2.考核方法包括（）。(多選)

A績效分析

B部門內部評議

A發展規模

B性質

C編制

D工作任務）相符合。(多選)

C單位民主測評D服務對象滿意度調查 3.關于事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員玩忽職守的說法，正確的有（的要求C擅離職守、未盡職責

D搪塞敷衍、不負責任）。(多選)

A單位的名稱、地址

A在事業單位人事管理工作中不履行或不正確履行職責B不遵守法律法規對其崗位和職責4.聘用合同應當具備下列哪些條款（）。(多選)5.關于試用期適用范圍的說法，正確的有（成一定項目工作任務）。(多選)6.法律責任從性質上分為（A行政責任

B工作人員的姓名、住址C聘用合同期限D工作時間和休息休假

C雙方協商一致

D核心是完

A只適用于事業單位與新進人員訂立聘用合同時B要根據“新進人員”的狀態，把握不同的原則

B民事責任C刑事責任）。(多選)

B從培訓重點來看，培訓要強調針對性、實效性

C從形式上看，事業單位工作人員培訓靈活多7.事業單位工作人員培訓的特點包括（樣

A從培訓對象上看，培訓具有全員性質D從培訓的機構來看，事業單位工作人員培訓渠道較多）。(多選)

A要針對新崗位的工作內容和要求進行有針對性的培訓

B旨在使其掌握新崗位開展工作所需要的政治思想覺悟、組織領導能力和專業知識技8.關于轉崗培訓的說法，正確的有（能C內容一般涵蓋新崗位所需要的法律知識、專業知識和專業技能A管理崗位分為10個等級

D一般在轉崗后進行）。(多選)

C技術工崗位分為5個等級

D特設崗位實質上不9.下列說法正確的有（B專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位是單獨的一類崗位）。(多選)10.事業單位公布崗位設置實施方案，根據（聘用工作人員。(多選)11.事業單位考試內容應當涵蓋招聘崗位所必需的（A基本素質

B專業知識

C業務能力

D工作技能）。(多選)

A按需設崗

B競聘上崗

C按崗聘用

D合同管理）的原則，組織競聘上崗，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，12.事業單位聽取工作人員意見的方式有（13.下列可以退休的事業單位的工人包括（十年的A職工代表大會B座談會C公開征求意見）。(多選)

B男從事特別繁重體力勞動，年滿五十五周歲連續工齡滿十年的C女年滿五十周歲連續工齡滿

A男年滿六十周歲連續工齡滿十年的D女高溫下工作年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的）。(多選)A是事業單位人事監督的重要而有效的形式

B克服用人上的不正之風

C促進事業單位人事管理的規范性、公平性

D提高人事管理水平）。(多14.投訴和舉報的作用（選)15.《民法通則》規定，我國法人組織包括（A機關B事業單位C企業D社會團體）。(多選)

B因訂立聘用合同發生的爭議

C因工作時間等的爭議

D因工傷醫療費的爭議）。(多 16.人事仲裁相關的調解、訴訟制度的適用范圍包括（選)

A因確認人事關系發生的爭議17.關于簽訂至退休的聘用合同條件的說法，正確的有（）。(多選)條件”的工作人員“提出” C事業單位就應當與其訂立，而不能拒絕

A只適用于在本單位連續工作已滿10年、且年齡距法定的退休年齡不足10年的事業單位工作人員B需“符合18.關于聘用合同終止的限制條件的說法，正確的是（B患病工作人員在規定的醫療期內的，不得終止合同結束后，才可解除合同）。(多選)

19.關于考核“勤”的說法正確的是（A包括工作人員是否敬重和熱愛本職工作

C女性工作人員在孕期不得終止合同D續延至醫療期滿或女性的“三期”

B包括工作人員工作作風是否扎實C包括是否善于開動腦筋）。(多選)

A增強單位運轉效能

B提高工作效率

C提升管理水平

D以上均是 20.管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要立足于（）。(多選)

21.關于回避制度說法正確的有（A為避免人事活動產生不良影響B是事業單位人事管理的一項重要原則C涉及工作人員的切身利益）。(多選)22.關于事業單位依法承擔的責任表述正確的有（A造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響B賠禮道歉可以根據情況采取當面道歉或采取一定形式的公開承認錯誤C恢復名譽一般是在與造成名譽損害相同的范圍內，宣布撤銷或糾正原處理決定D消除影響是采取一定措施消除原處理決定造成的負面影響）。(多選)23.事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員違法違紀行為有（A濫用職權B玩忽職守C徇私舞弊）。(多選)24.十六字方針是指（A有法可依B有法必依C有法必依D有法必依）。(多選)

C25.關于新規定中考核的內容，與原人事部1995年出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》相比，特點表現在（A突出了聘用合同和崗位的基礎性作B增加了對“廉”的考核用增加了“聘期考核”這一方式D增加了“基本合格”這一等次）。(多選)26.國家關于事業單位工資分配制度的規范包括（A實行工資分類管理制）。(多選)

B完善工資正常調整機制C建立高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制D健全收入分配宏觀調控機

第五篇：《事業單位人事管理條例》逐條釋義(一)

《事業單位人事管理條例》逐條釋義

（一）第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第一章 總 則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

【解讀】本條是關于《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的立法目的。

近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但是事業單位的人事管理還存在一些問題，因此，為了規范事業單位的人事管理，制定出臺了本《條例》。

第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

【解讀】本條是關于事業單位人事管理的原則和方針。

堅持黨的領導是人事管理的一項基本原則，這一點始終不能動搖。同時“民主、公開、競爭、擇優”，意味著政府希望加強事業單位的職工民主管理，保證職工的參與權、監督權和知情權，因此，事業單位在制定規章制度、決定涉及職工利益的重大事項時應當履行民主程序。

第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

【解讀】本條是關于事業單位主管部門劃分的規定。

本條規定主管部門分三個級別，中央、地方以及具體的事業單位主管部門，并分別對各部門的管轄范圍做出了具體的規定。

第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【解讀】本條是關于事業單位制定和修改制度，職工民主參與的規定。

與《勞動合同法》第4條（......用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。）相比，該條僅有“通過職代會或其他形式聽取意見”，而沒有“平等協商確定”的表述，只能說明事業單位人事管理是在行政管理模式下的有限民主。

第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

【解讀】本條是關于事業單位崗位管理制度的規定。

崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。

第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

【解讀】本條是關于事業單位崗位設置的規定。

2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位3種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，《條例》規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。并且要求事業單位明確崗位的名稱、職責、工作標準和任職條件，表明了事業單位市場化改革方向。

第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

【解讀】本條是關于崗位設置方案的程序性規定。

事業單位的崗位設置方案應當報人事綜合管理部門備案，具體備案的部門參照《條例》第3條的規定。

第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

【解讀】本條是關于事業單位公開招聘的規定。

公開招聘是事業單位推行聘用制度、實行崗位管理的重要內容之一。2005年，原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。通過公開招聘，從事業單位外部引進人才，提高新進人員素質。此次《條例》的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。由于事業單位種類多、行業差別大，《條例》同時對對公開招聘的范圍作了規定，即“國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員”不實行公開招聘。

但是，監督措施的缺失，有可能導致公開招聘流于形式，個別單位招聘“換湯不換藥”，打著公開招聘的幌子，依舊暗箱操作，實行“蘿卜招聘”、“內部招聘”。所以，國家應該盡快出臺相應的監督措施，以確保事業單位公開招聘的目的真正實現。

第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

【解讀】本條是關于公開招聘基本程序的規定。

考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，因此，條例僅對公開招聘的基本程序作了規定。

第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

【解讀】本條是關于事業單位內部競聘基本程序的規定。

競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。

第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

【解讀】本條是關于事業單位內部人員流動的規定。

內部交流包括輪崗、掛職鍛煉等方式，為事業單位之間的人力資源優化配置創造條件。

第四章 聘用合同

第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【解讀】本條是關于事業單位聘用合同期限的規定。

事業單位聘用合同不同于勞動合同，勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。而《條例》并沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低于3年。

第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

【解讀】本條是關于試用期的規定。

本條規定初次訂立3年以上聘用合同的工作人員試用期12個月。本條需要注意的是本條僅適用于初次就業的人員，通常是指應屆畢業生。而對于已經就業，僅是更換工作單位的不適用該條款的規定。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

【解讀】本條是關于事業單位長期合同的規定。

《勞動合同法》規定三種情況可以訂立無固定期限勞動合同，俗稱“長期合同”，分別是

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。而本《條例》中，只有連續工作10年且離退休不到10年的職工，合同期才能一直簽到退休，該條規定顯然比勞動法苛刻得多。

第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關于事業單位過錯性解除聘用合同的規定。

此前，事業單位工作人員“連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的”可以被單方解雇，本條將連續性曠工天數增加到15個工作日、累計曠工天數增加到30個工作日，加大了對職工聘用合同的保護程度。

第十六條事業單位工作人員考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

【解讀】本條是關于事業單位法定單方解除聘用合同的規定。

《勞動合同法》第40條第（二）項規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;”用人單位可以解除勞動合同。對比《勞動合同法》的規定，本條規定考核不合格的，沒有培訓的機會，僅能調整工作崗位，如不同意，單位即可單方面解除。看似《條例》對于事業單位單方解除聘用合同的規定比《勞動合同法》寬泛，但是，事業單位對于考核的時間跨度比勞動合同法嚴格的多，根據本條規定，要解聘一名員工，至少需要兩年。

第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員單方解除聘用合同的規定。

本條類似《勞動合同法》第37條的規定，賦予事業單位工作人員無法定事實解除聘用合同的權利。但是，本條又增設了“例外條款”即“另有約定的除外”，實踐中，如果合同約定必須經過批準才能離職，可能會變相限制了員工的單方解除權，不能實現本條的立法目的。

第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

【解讀】本條是關于事業單位過錯性解除聘用合同的規定。

在事業單位人事管理中，開除系作為一種行政處分方式。該處分的必然結局是解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

【解讀】本條是關于事業單位與員工人事關系終止時間的規定。

本條明確解除聘用合同的日期與人事關系終止的日期一致，實踐中如果因為手續未辦妥并不能導致人事關系持續。

第五章 考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效?？己藨斅犎》諏ο蟮囊庖姾驮u價。

【解讀】本條是關于事業單位工作人員考核的規定。

針對事業單位工作人員的考核，“應當聽取服務對象的意見和評價”意味著考核應當確保職工的權利，充分聽取職工的意見，有利于保障實業單位職工的合法權益。本條規定“重點考核工作績效”，但是績效考核的具體標準、考核的具體程序還需要細化規定。