第一篇：公司考勤、考核、考評方案

安電廣發(fā)（2011）6號

安仁電廣網(wǎng)絡(luò)有限公司

紀(jì)律考勤、作風(fēng)考評、績效考核實施方案

一、指導(dǎo)思想

為認(rèn)真貫徹湖南有線集團(tuán)2011年市州縣總經(jīng)理工作會議精神，進(jìn)一步深化體制改革，轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化內(nèi)部管理，提高工作效率，充分調(diào)動公司員工的工作積極性和鉆業(yè)務(wù)，學(xué)技術(shù)的主動性，增強(qiáng)員工的市場競爭意識和憂患意識，以便更好地積極應(yīng)對“三網(wǎng)融合”的新形勢，新變化，全面提升公司參與市場競爭的能力，確保今年雙向網(wǎng)改重點工作的順利進(jìn)行和經(jīng)營創(chuàng)收目標(biāo)任務(wù)的完成，特制訂本方案。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立“三考”工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：侯正華

副組長：吳德平、劉雪平、胡滿紅、譚龍斌、陳安薈

成員：龍清平、陳安蕓、李紅彬、唐署明、黃新娥、陳

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仁芳、吳二喜、許麗華、陳立

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)三個工作組，分別負(fù)責(zé)紀(jì)律考勤、作風(fēng)考評，績效考核方案的具體實施。

1、紀(jì)律考勤組：

組長：譚龍斌

成員：陳安蕓、許麗華

2、作風(fēng)考評組：

組長：吳德平

成員：龍清平、陳立

3、績效考核組

組長：劉雪平

副組長：胡滿紅、陳安薈

成員：各部門經(jīng)理

三、紀(jì)律考勤方案

（一）、考勤規(guī)則：、凡公司員工上下班必須按時簽到，并掛牌上崗，上班期間不得串崗，閑談，上網(wǎng)玩游戲或擅離職守。

2、因事請假必須按程序辦理請假手續(xù)。

（1）、部門經(jīng)理請假須報總經(jīng)理批準(zhǔn)，副經(jīng)理請假須報分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）、員工請假一天由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，兩天由分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，三天以上須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）、請假時必須呈送請假條，逐級審批后交辦公室存檔，假滿上班，須到辦公室銷假，非特殊緊急情況，不得電話請假或事后請假，否則作曠工處理。

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（二）、考勤辦法：

1、內(nèi)勤人員上下班必須在指紋機(jī)上簽到，外勤人員上班在指紋機(jī)上簽到，下班由部門經(jīng)理考勤。

2、許麗華負(fù)責(zé)指紋機(jī)的簽到考勤和內(nèi)勤人員上班期間工作紀(jì)律的抽查，每天不少于兩次。

3、陳安蕓負(fù)責(zé)對外勤人員上班期間工作情況的抽查，每天抽查不少于兩次，抽查發(fā)現(xiàn)異常情況必須交部門經(jīng)理確認(rèn)簽字。

4、譚龍斌負(fù)責(zé)對公司考勤情況的核實、匯總，并每周通報一次，月底在經(jīng)營班子工作會上作專項匯報。

（三）、考勤結(jié)果的運用

1、凡每月遲到早退或未掛牌上崗達(dá)三次以上者，每次扣罰5元。

2、凡請事假者，抵扣其國家規(guī)定的帶薪假后按請假天數(shù)扣發(fā)其日均工資。

3、凡曠工者，每曠工一天，扣罰其日均工資的三倍，連續(xù)曠工三天，除扣罰工資外，還作待崗一個月處理，待崗期間只發(fā)40%的工資，一年內(nèi)若受到兩次待崗處理者，在第二次待崗期間后轉(zhuǎn)作停薪留職一年處理，一年后再競聘上崗。

4、凡考勤處罰資金，全部轉(zhuǎn)作獎勵基金，用于公司滿勤人員的獎勵，每個季度兌獎一次。

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四、作風(fēng)考評方案

（一）、考評規(guī)則：

根據(jù)崗位職責(zé)的履行情況，分為及時作為、慢作為、不作為、亂作為、錯誤作為五個等次，予以考評。

1、凡按規(guī)程制度及時履行崗位職責(zé)為及時作為。

2、凡雖履行了崗位職責(zé)，但超過規(guī)定的時限的為慢作為，每次扣2分，若造成客戶投訴的加扣1分。

3、凡在當(dāng)班期間，不履行崗位職責(zé)，擅離職守未完成工作任務(wù)的為不作為，每次扣4分，造成客戶投訴的加扣2分。

4、凡在工作中不按操作規(guī)程和制度辦事，造成工具損壞，材料損失為亂作為，每次扣當(dāng)事人5分，并賠償損失。

5、凡不講職業(yè)道德，損公肥私或服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶發(fā)生沖突影響公司形象的為錯誤行為，每次扣10分。

（二）、考評辦法：

1、由作風(fēng)考評組對公司各部室人員進(jìn)行考評。

2、公司員工每人每月設(shè)基本分為100分，根據(jù)考評規(guī)則，實施獎、扣分的辦法予以考評，每月未予以通報并兌現(xiàn)獎罰。

3、凡考評得滿分的員工（100分）另獎6分。

4、部門全員每月均得滿分的，該部門副經(jīng)理獎8分，經(jīng)理獎10分，分管副總經(jīng)理獎12分。

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5、凡部門人均得分在90分以下的，該部門副經(jīng)理扣8分，經(jīng)理扣10分，分管副總經(jīng)理扣12分。

（三）、考評結(jié)果的運用

1、每獎（罰）1分的分值為人民幣5元。

2、每月按考評結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，并作為年終評優(yōu)評先，年度獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

3、每月所罰金額轉(zhuǎn)作獎勵基金。

4、若獎勵金額大于處罰金額，則從公司工資附加費中提取補足。

五、績效考核方案

（一）、考核內(nèi)容：

將公司的客戶發(fā)展，業(yè)務(wù)收入，新業(yè)務(wù)推廣、客戶操作量的降低，客戶滿意率的提高，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)維護(hù)等各項工作任務(wù)進(jìn)量化分解到年、季、月、周、日將工作目標(biāo)責(zé)任明確到部門、崗位、人員。

1、辦公室：后勤保障有力，上傳下達(dá)及時到位。

2、財務(wù)部：加強(qiáng)財務(wù)管理，帳目清楚，報表準(zhǔn)確及時，強(qiáng)化器材的監(jiān)管，及時做好工程成本的結(jié)算工作。

3、審監(jiān)部：認(rèn)真及時公司各項管理制度的貫徹落實，客觀公正地檢查各部各時段工作任務(wù)的完成情況及時反饋或公布檢查督促的結(jié)果。

4、運維部：及時做好客戶的安裝、維修工作，確保客

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戶滿意率在85%以上，客戶投訴率在1‰以下。

5、客服部（包營銷部）：確保2011年度發(fā)展1400戶基本客戶，發(fā)展寬帶客戶100戶，并完成數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)和付費節(jié)目的推廣任務(wù)。

6、技術(shù)部：及時完成新區(qū)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和雙向網(wǎng)改的規(guī)劃設(shè)計工作，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)工作，加強(qiáng)器材的采購和管理工作，保障供應(yīng)及時。

7、工程部：按時完成開發(fā)新區(qū)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和雙向網(wǎng)改任務(wù)。

8、信息部：加強(qiáng)機(jī)房管理，確保信號信息暢通。

（二）、考核辦法：

1、大力推行“四保”工作法（日保周，周保月，月保季，季保年），各部門要嚴(yán)格按照“四保”工作法，月拿出工作計劃，明確本月工作的目標(biāo)任務(wù)，解決“做什么”和“怎樣做”的問題，月末寫出工作總結(jié)。作出“做得怎么樣”的自我評價，各部門的月工作計劃經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)實施，就是本部門月度考核的重要依據(jù)，對月初無計劃的部門，扣發(fā)該部門經(jīng)理的績效工資，月末無總結(jié)，扣發(fā)部門經(jīng)理的崗位工資。

2、績效考核組，根據(jù)各部門的工作計劃進(jìn)行不定期抽查，月底對照計劃集中考核，確定各部門績效工資的發(fā)放。

3、各項經(jīng)營創(chuàng)收責(zé)任到人的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，按季度考核對

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未按進(jìn)度完成任務(wù)的，按比例扣發(fā)績效工資。

4、堅持客戶回訪制，考核組對當(dāng)月報單、安裝、維修的客戶回訪率達(dá)60%以上，回訪客戶滿意率達(dá)85%時，若低于85%，每低一個百分點扣發(fā)績效工資1%。

5、用戶投訴率控制在1‰以下，若高于1‰，每高一個百分點，扣發(fā)績效工資的10%。

（三）、績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及資金來源

1、標(biāo)準(zhǔn)：外勤人員按200元/月/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

內(nèi)勤人員按150元/月/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2、資金來源

（1）、公司員工每人每月從工資中提取100元作績效工資。

（2）、績效考核罰金轉(zhuǎn)作績效獎勵基金。

（3）、不足部分從公司工資附加費中提取補足。

六、各部門以本“三考”實施方案為總則，根據(jù)各自的工作職責(zé)，進(jìn)一步細(xì)化、量化各個工作崗位的考評考核具體實施細(xì)則，報總經(jīng)理辦公會議審定后予以配套實施（見附件）。

七、本方案從2011年8月1日起執(zhí)行。

主題詞：安仁電廣網(wǎng)絡(luò)有限公司 管理制度 考勤方案 報送 公司董事會 抄送到公司各部室（共印15份）7 / 15

附件：

辦公室工作考評細(xì)則

1、上傳下達(dá)及時到位，否則作慢作為處理。

2、起草所發(fā)文書準(zhǔn)確無誤，否則作亂作為處理。

3、督促檢查及時準(zhǔn)確，反映情況客觀公正，否則作慢作為

或亂作為處理。

4、人事、勞資建檔資料準(zhǔn)確、齊全、文件資料收集整理歸檔及時齊全，出現(xiàn)缺漏、遺失作亂作為或錯誤作為處理。

5、會務(wù)辦理及時周到，無差錯，否則作亂作為處理。

6、物品管理臺帳明晰、責(zé)任明確、否則作不作為處理。

7、接待服務(wù)熱情周到，注重禮節(jié)，堅持原則，把握好分寸，否則作亂作為處理。

8、公共區(qū)域衛(wèi)生清掃及時，并能保持干凈整潔，清掃不及時或及時清掃而不干凈作慢作為或不作為處理。

9、內(nèi)外協(xié)調(diào)積極、主動、及時有效，否則作慢作為處理。

10、車輛調(diào)度及時，司機(jī)接到派車指令后做到10分鐘內(nèi)及時出車，并保證行駛安全，完成出車任務(wù)后車輛及時歸庫，出車不及時，作慢作為處理，出現(xiàn)安全事故作錯誤作為處理，車輛未及時歸庫作亂作為處理。

11、及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)，否則作慢作為或不作為處理。

財務(wù)部工作考評細(xì)則

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1、嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，把好收支關(guān)口，否則作錯誤行為論處。

2、賬目清楚，帳物相符，報表準(zhǔn)確及時，帳目不清或帳物不符，作亂作為處理，報表不及時，作慢作為或不作為處理。

3、及時備好各項工程的預(yù)決算工作，強(qiáng)化器材管理和投資管理，預(yù)決算不及時作慢作為處理，投資、器材管理不到位作不作為處理，造成損失作錯誤行為處理。

4、加強(qiáng)公司各種合同管理，杜絕無效合同，出現(xiàn)合同丟失等事故作不作為處理。

5、加強(qiáng)票據(jù)管理，防止發(fā)票流失或套用事故的發(fā)生，否則作錯誤作為處理并追求經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

6、做好工商、稅務(wù)、物價、銀行等相關(guān)職能部門的協(xié)調(diào)工作，若因辦事拖踏、協(xié)調(diào)不力、給工作造成影響，酌情作慢作為或不作為處理。

工程部工作考評細(xì)則

1、加強(qiáng)安全教育，牢固樹立安全生產(chǎn)意識，嚴(yán)守施工操作規(guī)程，違規(guī)違章作業(yè)，作亂作為或錯誤作為處理。

2、嚴(yán)格按設(shè)計要求施工，確保工程質(zhì)量，否則作亂作為處理。

3、內(nèi)勤人員必須堅守工作崗位，及時為外勤人員提供器材準(zhǔn)備和后勤服務(wù)，積極協(xié)助部門經(jīng)理整理施工日志和領(lǐng)用料登記管理工作，嚴(yán)禁撤離職守或串崗閑談，否則作不作為處理。

技術(shù)部工作考評細(xì)則

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1、及時與房產(chǎn)開發(fā)商聯(lián)系溝通，做好住宅新區(qū)管線工程的規(guī)劃設(shè)計工作，并督促指導(dǎo)開發(fā)商或工程部按設(shè)計要求對地下管道的鋪設(shè)預(yù)埋。規(guī)劃設(shè)計不及時影響施工視影響程度作慢作為或不作為處理，若督促指導(dǎo)不及時，造成地埋管道不通作不作為或錯誤行為處理。

2、舊城區(qū)網(wǎng)絡(luò)改造設(shè)計方案滯后，影響施工進(jìn)程，或造成網(wǎng)改返工，作不作為或亂作為處理。

3、設(shè)備器材采購及時，保障供應(yīng)，若因材料供應(yīng)不及時，影響施工作不作為處理。

4、光纖熔接，限時完成，否則作慢作為或不作為處理。

5、設(shè)備器材保管必須分門別類、擺放有序，并做好防塵防潮，防盜工作，否則作不作為論處。

6、器材出入庫必須數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，手續(xù)齊全，否則作亂作為處理。

7、倉管員必須保證材料領(lǐng)用及時，否則作慢作為或不作為處理。

8、每月25日前出具一份材料庫存和領(lǐng)用情況報表，否則作慢作為或不作為論處。

9、設(shè)備維修必須及時，保證應(yīng)急之需，否則作慢作為或不作為處理。

客服（營銷）部工作考評細(xì)則

1、門廳干凈整潔，工作臺面資料辦公用品擺放整齊有序，否則作慢作為或不作為處理。

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2、著裝整潔、舉止端莊、優(yōu)雅、語言文明規(guī)范，持牌上崗，在上班時間不準(zhǔn)閑聊，做私活，串崗離崗，大聲喧嘩，吃零食，否則作不作為或亂作為處理。

3、與用戶交談時，應(yīng)使用禮貌語言，做到面帶微笑，表達(dá)清楚，語氣中和。在任何情況下，不準(zhǔn)訓(xùn)斥，刁難，責(zé)備，頂撞客戶，不準(zhǔn)與客戶爭吵或?qū)蛻舨焕聿徊牵駝t作不作為或亂作為等處理。

4、辦理繳費及相關(guān)手續(xù)時，在接待秩序上必須一視同仁，對老弱病殘等特殊客戶，應(yīng)主動照顧，收費嚴(yán)格按物價標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（特殊情況按領(lǐng)導(dǎo)批示執(zhí)行的應(yīng)在備注欄內(nèi)注明），經(jīng)客服經(jīng)理審查后方可辦理，否則作亂作為處理。

5、加強(qiáng)收費管理，做到日清月結(jié)，存款及時，嚴(yán)禁公款私存，否則作錯誤行為處理并按財務(wù)制度處罰。

6、凡客戶反映情況、咨詢業(yè)務(wù)或投訴時，應(yīng)耐心、細(xì)致地了解情況并解釋說明，屬其它部門的，應(yīng)引導(dǎo)客戶到相關(guān)部門解決問題，不得對客戶置之不理，無理辯解或推諉敷衍，否則作慢作為或不作為處理。

7、客戶資料錄入準(zhǔn)確，保存完善以便于做好客戶的聯(lián)系溝通工作，對未及時繳費的客戶，要主動溝通聯(lián)系，掌握動態(tài)，積極采取因應(yīng)措施，盡量避免客戶流失，否則作不作為處理。

8、營銷人員要經(jīng)常做好宣傳、策劃工作，客戶的上門聯(lián)系，溝通和跟蹤服務(wù)工作，及時了解客戶、群體的需求信息，建立高端

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客戶檔案，大力推廣增值業(yè)務(wù)，努力完成營銷任務(wù)。

9、客戶常用配送或零售的設(shè)備器材準(zhǔn)備充分，保證供用及時，否則作慢作為處理。

10、備用器材的保管必須分門別類，擺放有序，并做好防塵防潮、防盜工作，否則作不作為處理。

11、每月25日前必須出具器材領(lǐng)用或零售情況報表，并將需返修設(shè)備，填寫清單，移交技術(shù)部處理，否則作不作為處理。

12、強(qiáng)化發(fā)票管理不得丟失，否則按錯誤作為處理，情節(jié)嚴(yán)重依法追究責(zé)任。

13、全年基本業(yè)務(wù)、增值業(yè)務(wù)，按月分解，公司根據(jù)完成任務(wù)情況、核發(fā)當(dāng)月績效工資、全年完成任務(wù)可補發(fā)已罰績效工資。

審監(jiān)部工作考評細(xì)則

1、按照公司要求，定時或不定時對各個部門的工作情況進(jìn)行督察或檢查，發(fā)現(xiàn)問題作好記錄并及時向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，對相關(guān)責(zé)任人按照公司制度提出相關(guān)處理意見，若督察不力，檢查不及時，作慢作為或不作為處理。

2、每月及時對投訴故障，報裝客戶，進(jìn)行回訪并作好回訪記錄，回訪率要達(dá)60%以上，若低于60%作不作為處理。

3、每月對回訪錄分類整理上報，作為對有關(guān)部門工作的考評依據(jù)，若整理上報不及時或未整理上報作慢作為或不作為處理。

4、接聽客戶投訴或報障電話要及時，并做到語言文明規(guī)范，對客

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戶的詢問要耐心準(zhǔn)確回答，并作好記錄或填寫好維修單，然后及時交付有關(guān)部門落實處理，若接聽電話不及時作慢作為處理，語言不文明禮貌作亂作為處理，若與顧客吵架作錯誤行為處理，若維修單報送不及時作慢作為處理，若發(fā)現(xiàn)重大問題未及時向相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)反映作不作為或錯誤行為處理。

5、在當(dāng)班期間撤離崗位或?qū)㈦娫捁室庠O(shè)置故障，發(fā)現(xiàn)作不作為或亂作為處理。

6、及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)，否則作慢作為或不作為處理。

信息部工作考評細(xì)則

1、值機(jī)人員應(yīng)準(zhǔn)時交接班，不得出現(xiàn)空崗現(xiàn)象，否則作慢作為或不作為處理。

2、經(jīng)常做好機(jī)房內(nèi)的保潔防塵，防火防盜，防事故工作，否則作不作為處理。

3、值機(jī)日志填寫清楚，準(zhǔn)確。遇到停電或信號中斷等事故要及時通知審監(jiān)部值班人員，并報告總經(jīng)理和分管副總經(jīng)理，否則作慢作為或不作為處理。

4、每月末要填寫好異常情況報告單交審監(jiān)部備存，否則作不作為處理。

5、值機(jī)人員必須認(rèn)真監(jiān)視節(jié)目，在重大節(jié)目重要播出保障期內(nèi)出現(xiàn)安全播出事故未及時報告的作不作為處理，5秒鐘內(nèi)未啟動

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應(yīng)急預(yù)案并未切換到應(yīng)急備份信號源的作慢作為處理。

6、夜班人員必須在機(jī)房值守過夜，否則作曠工處理。

運維部工作考評細(xì)則

1、加強(qiáng)安全教育，牢固樹立安全生產(chǎn)意識，嚴(yán)守操作規(guī)程，違規(guī)違章作業(yè)作亂作為或錯誤行為處理。

2、加強(qiáng)維修、安裝的器材管理，嚴(yán)禁拿器材做人情，否則作錯誤行為處理。

3、及時完成維修和客戶安裝任務(wù)，每次接到客戶安裝或維修任務(wù)后30分鐘內(nèi)與客戶取得聯(lián)系，預(yù)約上門安裝或維修時間。維修任務(wù)6小時內(nèi)排除故障，超過6小時作慢作為處理，超過8小時作不作為處理，安裝任務(wù)必須在2天內(nèi)完成，特殊情況特別對待，保證客戶滿意為原則，否則作慢作為處理。

4、支、干線故障，或整片無信號晚上9：30以前故障必須當(dāng)天晚上修復(fù)，特殊情況及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，否則作不作為處理。

5、同一客戶或同一故障在三天內(nèi)造成第二次投訴，作亂作為處理，多次投訴作錯誤行為處理，造成負(fù)面影響加倍處罰。

6、上門安裝或維護(hù)時，必須舉止文明、禮貌，發(fā)現(xiàn)機(jī)卡有問題時及時幫客戶更換，不得叫客戶自行更換，否則作亂作為或錯誤行為處理。

7、因關(guān)閉通信工具影響工作，作不作為處理。

8、所有安裝維修工單，完成后及時交內(nèi)勤人員保管登記，否則作

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慢作為處理。

9、內(nèi)勤人員必須堅守工作崗位，不得撤離職守，串崗閑聊，否則作不作為處理。

10、內(nèi)勤人員上班期間在接到客戶安裝或維修報單后，必須在5分鐘內(nèi)通知相關(guān)維修人員，否則作慢作為或不作為處理。

11、內(nèi)勤人員必須每天及時收集整理好安裝、維修工單，并登記各種器材的領(lǐng)取使用情況，每月25日前將器材領(lǐng)用情況造表交經(jīng)理核簽報審監(jiān)部核查，否則作慢作為或不作為處理。

12、內(nèi)勤人員負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生的清掃，保持辦公室整潔，否則作不作為處理。

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第二篇：教師考勤考評方案

橋口鎮(zhèn)中學(xué)教職工考勤考評量化細(xì)則

為了規(guī)范教學(xué)秩序，強(qiáng)化學(xué)校管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，根據(jù)上級關(guān)于績效考核有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定如下考勤考評量化細(xì)則：

一、教職工有事請假須出示請假條，并經(jīng)校長或值日校長批準(zhǔn)方可，無請假條的作曠工處理。請假一天扣5元(婚、喪假除外，病假憑醫(yī)院證明)，每學(xué)期事假不得超過三天，每超過一天扣10元。當(dāng)天有課的請假半天為一天，當(dāng)天上完課后，晚上無下班的，半天之內(nèi)口頭請假，不作請假處理。

一個學(xué)期事假總共不得超過三天，一學(xué)期請假在三天之內(nèi)不扣分，超過三天則每多請假一天扣0.1分，國家規(guī)的定婚、喪假等在規(guī)定期限內(nèi)不扣分，超過則每天扣0.1分，病假按每天扣0.02分計算。

二、教職工不得無故曠課，每曠課一節(jié)扣20元，私自調(diào)課以曠課論處。

上課曠課每一節(jié)扣0.6分，遲到每次扣0.2分；早晚自習(xí)課遲到扣0.1分，曠課扣0.3分；

三、學(xué)校規(guī)定的辦公時間不得無故缺勤，每缺勤一節(jié)扣5元，請假一次扣2元。

辦公時間無故缺勤每節(jié)扣0.2分，請假一次扣0.1分。

四、周例會必須按時參加，無故缺勤一次扣5元，請假一次扣2元。

周例會無故缺勤每次扣0.2分，請假一次扣0.1分。

五、每周一的升旗活動，全體教師必須參加，無故不參加者每次扣5元，請假扣2元。

每周一的升旗活動，無故不參加者每次扣0.2分，請假每次扣0.1分。

六、學(xué)校規(guī)定的教研教改活動，全體教師必須參加，否則每次扣5元，請假扣2元。

校規(guī)定的教研教改活動不參加每次扣0.1分，請假扣0.05分。

七、早、晚下班科任教師必須到位，每缺一次扣10元，請假扣2元。

早、晚下班每缺一次扣0.3分，請假扣0.1分，遲到扣0.1。

八、學(xué)校臨時集合集會，規(guī)定教師必須參加的，無故缺席者每次扣2元，請假一次扣1元。

學(xué)校臨時集合集會，無故缺席者每次扣0.1分，請假一次扣0.05分。

九、星期五離校實行簽到制，如提早離校或不簽到每次扣3元，請假一次扣2元。

提早離校或不簽到每次扣0.1分，請假一次扣0.05分。

十、星期一至星期五上班時間不許打牌，如有違者每人次扣20元。

星期一至星期五上班時間打牌者每人次扣0.6分。

十一、教職工全期曠工1天或曠課2節(jié)；辦公、例會、升旗、教研、下班每期共缺6次(含請假)或遲到、早退5次；違紀(jì)打牌2次者，年終不得評優(yōu)評先。

十二、公差掛牌公示并填出差登記表。

十三、遲到、早退的，以鈴聲為準(zhǔn)，二次鈴未進(jìn)教室的作遲到處理，下課鈴聲未響提前下課的作早退處理，非上課部分以5分鐘為限。

十四、績效考核考勤量化總分為10分，以上扣分按計算，進(jìn)行累計扣分，但扣分總分不得超過10分。

橋口鎮(zhèn)中學(xué)

2008年12月4日

第三篇：過關(guān)情況量化考核考評方案

過關(guān)情況量化考核考評方案

1、聽寫全對得A+

2、B+

1、D-1

2、英語給小組長過關(guān)，小組長給專家委員過關(guān)，每天不及時過關(guān)、每次-3，主動找過關(guān)但不過者-1，當(dāng)周補過者+1

3、連續(xù)一周聽寫英語或語文均為A+5

4、小組長或?qū)＜遗撟骷僬摺⒎脖话l(fā)現(xiàn)-5，統(tǒng)計不及時-2

5、語文及英語統(tǒng)計、小組長、專家每人準(zhǔn)備一個過關(guān)本、將每天每人情況寫清楚、加扣分統(tǒng)計清楚、于周五中午12:30之前交給負(fù)責(zé)人。

6、英語由葉淑婷、焦雅潔兩人配合進(jìn)行統(tǒng)計，語文由程亞楠、、董阿燦兩人配合進(jìn)行統(tǒng)計、中午一點半以前交給胡和山或李佳進(jìn)行總分統(tǒng)計。

第四篇：公司年終考核方案（模版）

企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關(guān)系到來年的發(fā)展。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。

“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

對此，拿破侖曾經(jīng)形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯恿Γ龠M(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。

人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的。恐懼來源于人們對生存的威脅，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身

經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”

今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

俗話說，“溺是害嚴(yán)是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴(yán)師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進(jìn)績效。

“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。

古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過害怕敵人的程度。從嚴(yán)治國、從嚴(yán)治行、從嚴(yán)治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當(dāng)“暴君”，但也不能當(dāng)“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。

在世界著名企業(yè)ge公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進(jìn)或出局。

百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支

紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊。

二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成。”你要獲得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認(rèn)為農(nóng)民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當(dāng)官的人：打小勝仗當(dāng)小官，打大勝仗當(dāng)大官；對想發(fā)財?shù)娜耍捍蛐僬贪l(fā)小財，打大勝仗當(dāng)大財。把打仗的勝負(fù)與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。

西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人的行為和動機(jī)是由經(jīng)濟(jì)利益決定的，人首先是經(jīng)濟(jì)人。

行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。

管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應(yīng)從老百姓最基本的最關(guān)心的需要開始。小平同志的改革，就是從農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。

資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當(dāng)?shù)睦麧櫍Y本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”

馬克思這段話說明了兩個問題：

——有激勵不一定有動力，獎勵必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學(xué)會花錢開始。

當(dāng)然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質(zhì)激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。

公平和正義，本身就是人們所要追求的結(jié)果。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進(jìn)步的保證和目標(biāo)。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)。”

薪酬并不是指簡單的數(shù)量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當(dāng)薪水達(dá)到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。

改革開放使生產(chǎn)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可

否認(rèn)的事實。然而，面對一些負(fù)面現(xiàn)象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強(qiáng)烈反映了人們對公正的追求和渴望。

員工的報酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內(nèi)在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。

不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報酬。

——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學(xué)到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。

——在安利公司，為加強(qiáng)對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。

——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。

——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境，是員工普遍關(guān)心的三個問題。

目前，我國正處于社會變革轉(zhuǎn)型階段，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，使得人們對工作感到前所未有的壓力。現(xiàn)代企業(yè)員工過度緊張使個體出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現(xiàn)象等，這種現(xiàn)象即被稱之為工作疲怠。

 

第五篇：公司年終考核方案

企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關(guān)系到來年的發(fā)展，公司年終考核方案。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。

“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

對此，拿破侖曾經(jīng)形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯恿Γ龠M(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。

人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的。恐懼來源于人們對生存的威脅，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”

今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

俗話說，“溺是害嚴(yán)是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴(yán)師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進(jìn)績效。

“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。

古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過害怕敵人的程度。從嚴(yán)治國、從嚴(yán)治行、從嚴(yán)治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當(dāng)“暴君”，但也不能當(dāng)“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。

在世界著名企業(yè)GE公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進(jìn)或出局。

百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊。

二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成。”你要獲得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認(rèn)為農(nóng)民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當(dāng)官的人：打小勝仗當(dāng)小官，打大勝仗當(dāng)大官；對想發(fā)財?shù)娜耍捍蛐僬贪l(fā)小財，打大勝仗當(dāng)大財。把打仗的勝負(fù)與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。

西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人的行為和動機(jī)是由經(jīng)濟(jì)利益決定的，人首先是經(jīng)濟(jì)人。

行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。

管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應(yīng)從老百姓最基本的最關(guān)心的需要開始。小平同志的改革，就是從農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。

資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當(dāng)?shù)睦麧櫍Y本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”

馬克思這段話說明了兩個問題：

——有激勵不一定有動力，獎勵必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果，規(guī)劃方案《公司年終考核方案》。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學(xué)會花錢開始。

當(dāng)然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質(zhì)激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。

——獎金不是越高越好，激勵過度，不但不能產(chǎn)生正面效應(yīng)，還會失得其反產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。上市公司的股權(quán)激勵重心在于創(chuàng)造財富而不是分配財富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，更好地去激勵職業(yè)經(jīng)理人。但目前高薪激勵的負(fù)面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分CEO變成了一個只顧將自己能力“套現(xiàn)”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經(jīng)理人虛報利潤，財務(wù)造假，操縱股價，為自己期權(quán)高價變現(xiàn)來謀取暴利，行之有效的期權(quán)激勵制度最后異化成為經(jīng)理人腐敗的溫床。

2001年美國“安然事件”使安然公司成為經(jīng)理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞又暴露在光天化日之下；事隔幾天，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營業(yè)收入60億美元。僅2001年第一季度，美國證券交易委員會就調(diào)查了64宗會計和財務(wù)造假案。如此多的財務(wù)造假，許多專家認(rèn)為與股票期權(quán)的過度激勵有關(guān)。

三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的

美國希洛塔咨詢公司（Sirota Consulting）曾經(jīng)針對28家公司的92萬名員工做過一項調(diào)查，以探求員工士氣和公司業(yè)績之間的關(guān)系。調(diào)查顯示，員工“士氣較高”的14家公司2004年的公司股價平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價平均只增長3%。

高收入就能帶來高士氣嗎？全世界人都知道中國發(fā)展了、人們收入提高了、老百姓日子好過了，為什么企業(yè)員工還不知足，牢騷滿腹，仍然存在“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”呢？

在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯(lián)系在一起。老板對圈子內(nèi)的人——如那些屬于老板身邊的人，喜歡吹牛拍馬的人，八面玲瓏十分乖巧的人，年終考核沒有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會網(wǎng)開一面，大事化小、小事化無；老板對圈子外的人——如老板看了不順眼的人，不服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的人，不會逢迎拍馬的人，年終考核沒有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會借機(jī)教訓(xùn)他們，殺一儆百、嚴(yán)懲不怠。

分配過程不公平，嚴(yán)重影響了員工士氣。

——企業(yè)年終考核問題一：企業(yè)年終考核績效獎，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反復(fù)成為了管理者對員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個人權(quán)威和拉班結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應(yīng)對企業(yè)的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。

——企業(yè)年終考核問題二：員工年終績效考核是“評”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數(shù)據(jù)”而是忙于寫“總結(jié)”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結(jié)寫得好不好；年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少；考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。

——企業(yè)年終考核問題三：重個人考核輕團(tuán)隊考核，個人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個著名的例子，在一家企業(yè)的季度會議上，營銷經(jīng)理A說：最近銷售做得不好，但主要是因為競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理B反駁說：最近推出的新產(chǎn)品是少，是我們預(yù)算少得可憐；財務(wù)經(jīng)理C說：削減了你們的預(yù)算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經(jīng)理D跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升。人力資源部經(jīng)理面對此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責(zé)任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了。”以個人考核為基礎(chǔ)的績效管理，只會加大部門之間對立，造成組織內(nèi)部相互扯皮，削弱了團(tuán)隊集體力量。

公平和正義，本身就是人們所要追求的結(jié)果。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進(jìn)步的保證和目標(biāo)。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)。”

薪酬并不是指簡單的數(shù)量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當(dāng)薪水達(dá)到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。

改革開放使生產(chǎn)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可否認(rèn)的事實。然而，面對一些負(fù)面現(xiàn)象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強(qiáng)烈反映了人們對公正的追求和渴望。

員工的報酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內(nèi)在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。

不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報酬。

——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學(xué)到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。

——在安利公司，為加強(qiáng)對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。

——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。

——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境，是員工普遍關(guān)心的三個問題。

目前，我國正處于社會變革轉(zhuǎn)型階段，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，使得人們對工作感到前所未有的壓力。現(xiàn)代企業(yè)員工過度緊張使個體出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現(xiàn)象等，這種現(xiàn)象即被稱之為工作疲怠。