第一篇：事業單位人事管理條例繼續教育滿分6套題

一、1.（聘用合同）期限，是指聘用合同中約定的事業單位與工作人員權利義務關系的持續時間。2.事業單位工作人員的基本紀律主要包括（政治紀律）、工作紀律、廉潔從政紀律、財經紀律、職業道德和社會公德紀律五個方面。

3.（職業道德），是指從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則,是人們從事某種社會職業應當共同遵守的道德準則和道德規范的總稱。

4.在事業單位人事管理中要從哪些方面實現黨管人才的原則？(簡答)答：一是通過政策支持、精神激勵和環境保障，促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用，二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，加強黨對事業單位人才工作的宏觀管理和綜合協調，三是在事業單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用。

5.事業單位三類崗位的基本任職條件不包括（B）。B身高170cm以上

6.公開招聘制度的核心和基本特征是“公開”，不包括下列哪一方面（D）。D討論公開 7.聘用合同終止的條件不包括（D）。D患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內 8.工作人員“不能”也無法再履行聘用合同的情形不包括（D）。D屬于約定情形

9.崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行（ABCD）的過程。A合理分工B科學設崗C明確職責D按崗用人

10.崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行（ABCD）的過程。A合理分工B科學設崗C明確職責D按崗用人 11.法律責任從性質上分為（ABC）。A行政責任B民事責任C刑事責任

12.黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。(正確)13.事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。(正確)14.事業單位工作人員培訓計劃，應根據不同崗位的要求編制。(正確)15.損害國家聲譽和利益的事業單位工作人員，應當給予處分。(正確)

二、1.事業單位新聘用工作人員，應當面向社會（公開招聘）。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。2.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核（工作績效）。

3.（法律責任）是指因違反了法定義務或契約義務，或不當行使法律權利、權力所產生的，由行為人承擔的不利后果。

4.在事業單位人事管理中要從哪些方面實現黨管人才的原則？

答：一是通過政策支持、精神激勵和環境保障，促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用，二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，加強黨對事業單位人才工作的宏觀管理和綜合協調，三是在事業單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用。

5.下列哪項一般不是年度考核和聘期考核的方式（A）。A考勤 6.以下哪項不是給予事業單位工作人員獎勵的情形（D）。D瀆職 7.下列哪項不是獎勵的種類（C）。C獎金 8.警告的受處分期間為（A）。A6個月

9.事業單位崗位設置內容豐富，主要包括（ABCD）。A崗位名稱B職責任務C工作標準D任職條件

10.我國憲法明確規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，這是我國公民權利和義務的一項重要原則。公民的平等權利表現在許多方面，除了體現在民族平等和男女平等外，還具體表現（ABCD）。

A任何公民均平等地享有憲法和法律規定的權利B平等地履行憲法和法律規定的義務C國家機關在適用法律的時候，對于任何人都是平等的D任何組織或者個人都不得有超越憲法和法律的特權

11.新中國成立以來，我國機關、事業單位工資制度先后在（ABCD）進行了大的改革。A1956年B1985年C1993年D2006年

12.禁止面向干部子女、特定對象和群體進行招聘等。除特殊情況外，對于性別、年齡、政治面貌等條件的要求應逐步予以禁止.(正確)13.聘期考核是事業單位工作人員考核的主要形式。(錯誤)14.事業單位是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。(正確)15.聘用合同是事業單位與工作人員按照國家有關法律、法規、人事管理政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，為確定雙方人事關系、明確雙方與工作相關的權利和義務所簽訂的書面協議。(正確)

三、1.（資格條件）設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。

2.（事業單位培訓），是事業單位為了滿足開展業務、履行職責及培育人才的需要，采用各種方式對事業單位工作人員進行有目的、有計劃地培養和訓練的管理活動。3.損害國家聲譽和利益的行為屬于違反（政治紀律）的范疇。4.事業單位工作人員有哪些情形的應當給予處分？P86 5.事業單位以公共服務為職責，以公共財政為基礎，具有（A）。A非營利性 6.公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，下列說法錯誤的是（A）。

A多樣性是指在國家層面上有統一的制度規范，各地區、所有事業單位均應嚴格遵照執行 7.對表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的事業單位工作人員個人，給予（C）。C獎勵

8.證據確實、充分，犯錯誤的本人拒不承認，應該（A）。A認定違法違紀

9.事業單位工作人員失職、瀆職行為一般表現為以下哪些情況（ABC）。A未依法履行職責 B擅離職守 C未盡職守

10.對事業單位人事處理途徑及其適用范圍等有關事項，正確的有（ABCD）。A事業單位人事爭議處理實行仲裁和申訴兩種制度 B人事爭議仲裁和申訴制度分別適用不同的人事爭議 C必須遵循回避原則 D任何個人都有權對人事管理中的違法違紀行為的進行投訴和舉報 11.法律責任從性質上分為（ABC）。

A行政責任 B民事責任 C刑事責任 D道德責任

12.事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。(正確)13.專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照崗位設置管理的政策規定，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。(正確)14.解除處分后的事業單位工作人員，其聘用崗位和晉升工資檔次等不再受到此次處分的影響。(正確)15.事業單位工作人員有應當回避事由和情形的，本人應當申請回避；利害關系人無權申請 回避。(正確)

四、1.（資格條件）設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。

2.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核（工作績效）。

3.（職業道德，）是指從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則,是人們從事某種社會職業應當共同遵守的道德準則和道德規范的總稱。

4.事業單位與其工作人員間的聘用終止的情形有哪些？P63 5.通過《事業單位人事管理條例》來進一步規范崗位設置，完善崗位管理制度，是建立（A）的重要內容，是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。A符合各類事業單位特點用人制度

6.（A）是指對考試合格的應聘人員以往的情況和表現進行全面考察，并對應聘人員資格條件進行復查，進而作出客觀的適崗性評價。A考察 7.關于記過的說法，錯誤的是（D）。D重于降低崗位等級

8.（D）由用人單位和職工個人共同繳納，職工個人繳納部分，由用人單位代扣代繳。D基本養老保險

9.事業單位考試內容應當涵蓋招聘崗位所必需的（ABCD）。A基本素質 B專業知識 C業務能力 D工作技能

10.《事業單位人事管理條例》中關于獎勵原則的確定說法，正確的有（ABCD）。A既借鑒了公務員獎勵的原則，又體現了事業單位的鮮明特點 B堅持了“精神獎勵與物質獎勵”相結合 C獎勵標準的彈性較大

D不宜規定“以精神獎勵為主”

11.對事業單位人事處理途徑及其適用范圍等有關事項，正確的有（ABCD）。A事業單位人事爭議處理實行仲裁和申訴兩種制度 B人事爭議仲裁和申訴制度分別適用不同的人事爭議 C必須遵循回避原則

D任何個人都有權對人事管理中的違法違紀行為的進行投訴和舉報

12.上級事業單位人事綜合管理部門要加強指導下級事業單位人事綜合管理部門的工作，特 別是要加強對縣一級事業單位人事管理工作的指導。(正確)13.事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎上，按照國家法規、政策的規定，行使用人自主權。(正確)14.事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。(正確)15.警告，是一種警戒性的紀律制裁方式，也是最輕微的一種制裁方式。(正確)

五、1.事業單位工作人員的（交流），是指黨政機關或者事業單位根據需要或者事業單位工作人員個人愿望，通過掛職鍛煉、調任、轉崗等形式，在事業單位內部、事業單位之間調整事業單位工作人員的工作崗位。

2.艱苦邊遠地區（津貼）主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。

3.法律責任從性質上可分為行政責任、（民事責任）和刑事責任等三種類型，從具體的承擔方式上可分為行為責任、精神責任、（財產責任）、人身責任等四種類型。4.在事業單位人事管理中要從哪些方面實現黨管人才的原則？(簡答)一是通過政策支持、精神激勵和環境

5.（A）是進入事業單位的第一步，目的是幫助上崗人員了解自己所承擔工作的性質和責任。A崗前培訓

6.事業單位工作人員未遵守國家相關法律法規或者職務所要求的職責范圍內的特定義務稱為（A）。A未依法履行職責

7.事業單位工作人員承擔公益服務職責，主要經費來源于（A）。A公共財政 8.事業單位人事管理需要回避的情形不包括（C）。C單純的認識

9.事業單位聽取工作人員意見的方式有（ABC）。A職工代表大會 B座談會 C公開征求意見 10.競聘上崗的程序包括（ABCD）。A制定競聘上崗方案

B在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息 C審查競聘人員資格條件 D考評 11.關于處分基本原則的規定之“證據確鑿”的內容有（ABCD）。A證據必須真實 B證據必須與案件有內在的聯系 C證據必須充分 D證據之間不能有矛盾

12.事業單位人事管理制度，廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。(正確)13.協商解除聘用合同，是法律法規賦予雙方當事人以合意的方式消滅權利義務關系的一種途徑，它是“意思自治”原則的體現。（正確）14.年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。(正確)15.師生關系、同學關系等也可能影響人事公正性。(正確)

六、1.事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護（公共利益。）

2.（資格條件）設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。

3.事業單位工資福利和社會保險制度即事業單位（薪酬制度），是公共部門薪酬制度的重要組成部分，不僅關系事業單位工作人員的利益，也關系到社會公眾的利益。4.簡述崗位設置的原則。(簡答)

（一）因需設崗。因需設崗是崗位設

（二）依法管理。依據國家和各地規

5.（B）是事業單位工作人員考核的主要形式。B年度考核

6.關于精神獎勵和物質獎勵說法錯誤的是（D）。D精神獎勵滿足需求層次較低

7.關于事業單位的處分種類與行政機關公務員處分種類的說法，錯誤的是（A）。A完全相同 8.下列說法錯誤的是（C）。C可以由單位和職工自行約定減免繳納 9.事業單位人事管理包括（ABCD）。

A人事計劃B崗位設置C招聘、聘用D工資福利、獎懲

10.崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行（ABCD）的過程。A合理分工 B科學設崗 C明確職責 D按崗用人 11.事業單位工資分配的確定因素包括（ABCD）。

A行業特點 B崗位職責 C工作業績 D實際貢獻

12.專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照崗位設置管理的政策規定，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。(正確)13.公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，這是由事業單位的性質所決定的。(正確)14.禁止面向干部子女、特定對象和群體進行招聘等。除特殊情況外，對于性別、年齡、政治面貌等條件的要求應逐步予以禁止。(正確)15.一般來說，在人的物質需求得到一定程度滿足的前提下，對精神方面的追求將變得更為迫切和強烈。(正確)

第二篇：事業單位人事管理（范文）

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導論

2014年4月25日，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。作為事業單位人事管理的第一部行政法規，《條例》對事業單位人事管理的主要環節進行了全面系統的規范。其中，既包括對聘用制、公開招聘、崗位設置、紀律處分等既有改革成果的承認，也包括考核、獎勵、申訴、監督等管理問題的創新性、原則性的規定。《條例》的出臺，填補了事業單位人事管理的法律法規空白，推進事業單位人事管理進入了法制化的軌道。

一、《條例》的立法背景

改革開放以來，隨著干部人事制度的改革，我國事業單位人事制度的改革也不斷創新推進。20世紀80年代，中央提出了實行干部分類管理的目標，打破按照黨政干部管理方式來管理事業單位干部的傳統模式成為重要的改革導向。1986年《民法通則》將事業單位作為我國四大單位法人之一。科技、教育、文化、衛生管理體制的改革開始啟動，事業單位行政首長負責制全面實施，事業單位人事管理、收入分配的自主權逐步擴大。國務院先后印發了《事業單位獎金稅暫行規定》和《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》等規范性政策文件，對事業單位收入分配、職稱評審等重點管理環節進行了初步規范。其中，《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》提出，專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號，建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和合理和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。這些規定對規范事業單位專業技術人員管理具有重要意義，也為以后實施的事業單位聘用制度進行了先期準備。20世紀90年代，黨的十四大明確了建設社會主義市場經濟體制的目標，同時提出，要逐步建立健全符合機關、企業和事業單位不同特點的科學的分類管理體制和有效的激勵機制。1996年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》，對事業單位改革的目標和推進方式作出了規定。1998年11月，國務院公布了《事 業單位登記管理暫行條例》，指出，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，明確了事業單位的概念和性質，并確定在全國范圍內統一對事業單位進行登記管理，事業單位管理體制機制改革進一步深化。事業單位人事制度改革的基本思路逐步形成，比如要改變用管理黨政干部的模式來管理事業單位工作人員的辦法，事業單位管理人員不再明確行政級別，逐步使事業單位的人事制度與黨政機關的人事管理制度脫鉤；對不同類型的事業單位實行不同的人事管理辦法，對管理人員建立職員制度，對專業技術人員實行技術職務聘任制度，對工勤人員實行以技術等級考核為主要內容的管理制度；在國家的宏觀管理下，賦予不同類型事業單位相應的人事管理自主權；要逐步引進競爭激勵機制，逐步推進聘用制度，完善工資制度，建立社會保障制度，做到在什么崗位，享受什么待遇，實現人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。為搞活事業單位人事管理機制，促進人才流動，激勵優秀人才，原國家人事部先后印發了《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》和《事業單位工作人員考核暫行規定》等部門規章，適應了人才流動環境下事業單位人員管理規范化的需要。

進入新世紀，事業單位人事制度改革開始了全新的布局。2000年，中央印發《深化干部人事制度改革綱要》，提出要適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，破除事業單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度，制定《事業單位聘用制條例》。中組部、人事部印發的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》則提出要求建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，明確提出要實現事業單位人事管理的法制化、科學化。2002年，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行事業單位人員聘用制度。2003年，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要研究制定事業單位人事管理條例。

而隨著《公務員法》、《勞動合同法》的頒布實施，事業單位人事管理的立法調研和法規準備進入快車道。2005年4月27日，第十屆人大常委會第十五次會議通過《中華人民共和國公務員法》后，有關部門開始著手準備《條例》的起草工作，并于2006年5月正式啟動。·2．

導論

2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》。與之相適應，同年7月，《條例》草案下發61個地區、部門征求意見。2008年3月形成《條例》送審稿，正式上報國務院審批。國務院立法工作計劃將其列入條件成熟即出臺的立法項目。

2009年12月3日，中央辦公廳印發《2010-2020年深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要加快事業單位人事管理法規體系建設，制定事業單位人事管理條例。2010年5月，中共中央、國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》將“加強人才法制建設，制定事業單位人事管理的法規”納入規劃目標，推進了《條例》的立法進程。2011年11月24日，國務院法制辦公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》。

二、《條例》出臺的必要性

從2000年7月中央《深化干部人事制度改革綱要》提出要研究制定《事業單位聘用條例》，到2014年7月《條例》實施，經過了14年的立法過程，可謂十年磨一劍。為什么《條例》的出臺過程一波三折？雖然原因很多，但根本上還在于對《條例》立法必要性的爭議。

2005年，《公務員法》頒布；2006年，《條例》起草工作啟動；2007年，《勞動合同法》頒布。事業單位是否適用《勞動合同法》成為法學專家們爭論的焦點。一種觀點認為，事業單位以聘用制為基礎的平等的人事關系與勞動關系并無本質不同，可直接適用《勞動合同法》，無需專門立法；另一種觀點認為，事業單位是我國憲法規定的六類社會組織、民法規定的四類法人主體之一，歷來實行與企業不同的人事管理體制，應予專門規范。爭議的存在，對《條例》目的、內容等的抉擇和確定產生了一定影響，實際增加了起草和決策的難度。

這些爭議實際反映了人們對事業單位及其人事關系性質的不同認識，而這種認識來源于事業單位聘用制改革自身的定位。事業單位實行聘用制度的目的在于轉變事業單位的用人機制、搞活用人制度，改變傳統干部人事制度下“人員能 進不能出、待遇能升不能降、職務能上不能下”的問題。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

如果將事業單位與其工作人員的人事關系簡單地歸結于平等的聘用關系，單位自主用人、人才自主擇業，這和企業與勞動者之間平等的勞動合同關系確實沒有什么不同，可以完全適用《勞動合同法》。

但事業單位作為政府舉辦的從事專業性公共服務的機構，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權并運用公權力行使聘用權；事業單位工作人員實際是利用專業知識為公眾服務的公職人員。事業單位和工作人員之間的聘用關系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關，屬于公共服務關系的一部分。在聘用關系中，相對于單位利益、個人利益，公共利益的維護和保障處于優先地位，具有優先性質。即與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業單位人員聘用還直接關系到公共利益，并遵循公益優先原則。

因此，《勞動合同法》所規定的勞動者利益的優先性與事業單位應遵循的公共利益的優先性，在法律關系調整的原則上存在根本的差異，勞動關系與人事關系雙方的權利義務也有較大不同，通過專門立法對事業單位人事關系和人事管理進行專門規定，十分必要。

三、《條例》擬解決的主要實踐問題

隨著事業單位人事制度改革的深化發展，聘用制作為事業單位基本用人制度得以全面推行，與聘用制相配套的《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等重要規章制度相繼制定實施，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制

度初步建立。

但事業單位人事管理還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，這是《條例》立法的直接目的。

四、《條例》的重要意義

《條例》總體較為簡略，只有10章44條，而《公務員法》有18章107條。《勞動合同法》有8章98條，作為《條例》前身的《條例》公開征求意見稿也有10章68條，但簡略的背后并不簡單。《條例》的出臺和實施，對我國行政體制改革和事業單位人事管理具有多重意義；與以往的改革相比，也不乏創新之處。

首先，以法規形式對事業單位人事管理進行專門規定是公共人事管理的重大創新。在世界多數國家，類似我國事業單位的公共科研機構、公立學校、公立醫院等，在行政法上被界定為行政組織的一種類型，其工作人員作為政府雇員，需遵守行政雇員道德準則和義務，一般實行統一的公務員制度，適用公務員法，而不適用勞動法。在我國，出于分類管理和激活事業單位服務效率的需要，根據事業單位作為非監管性公共服務機構的特點，借鑒企業管理制度，實行與公務員不同的人事制度，是我國干部人事制度改革的重大創新。在全球范圍內，我國實際已成為規模最大的對公職人員實行聘用制度國家。《條例》的出臺，也使我國成為率先對公共服務機構人事管理進行專門規定的國家。

其次，《條例》為事業單位人事管理提供了明確的法規依據。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，使事業單位人事管理實現了有法可依、有章可循，成為我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

第三，《條例》構建了事業單位人事管理的全面的制度體系。《條例》共分10章，包括總則、崗位設置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責任等各個方面，雖十分簡潔，卻涉及事業單位人事管理的主要的、基本的環節，全面構建了事業單位人事管理的制度體系，是事業單位人事管理的總章程，有助于推進事業單位人事制度改革全面發展，標志著中國特色事業單位人事制度體系框架的初步形成，適用于分類改革到位后的事業單位

管理。

第四，《條例》明確了事業單位人事制度改革的未來方向。《條例》不僅是對既往事業單位人事制度改革成果的總結，還是對事業單位人事制度的頂層設計。實行聘用制改革以來，適應管理實踐的迫切需要，公開招聘、崗位設置、紀律處分等制度規范得以先行出臺，但競爭上崗、獎勵、考核、培訓、申訴、人事監督等重要制度限于上位法規的缺失，未能及時進行制度規范。《條例》對這些管理領域作出了原則性的規定，并進行了相應的制度創新。如《條例》第40條規定，對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理，明確了社會公眾和事業單位職工對事業單位人事管理的監督權和控告權，意義重大。這些規定指明了事業單位人事制度改革的發展方向，為相關配套規章的出臺提供了依據，有助于推動事業單位人事管理法制化目標的全面實現。

五、《條例》應該如何更好實施

《條例》對事業單位人事管理的規定是對近年人事制度改革成果的總結。其中，公開招聘、崗位管理、聘用管理、紀律處分、人事仲裁等制度已經在實踐中得以實施，但進一步實施《條例》，仍需通過深化改革、完善制度來實現。

首先，要加快配套制度的建設。《條例》的簡略性對配套制度和實施細則提出了更高的要求。一方面，需加強對現有規章制度的清理，對與《條例》規定存在沖突的政策文件進行清理，如明確原有的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理暫行辦法及其實施意見》、《事業單位工作人員處分暫行規定》等是否直接作為《條例》配套規章；明確《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》、《人事爭議處理規定》是否需要廢止等。另一方面，需加快新的配套規章的制訂進程，如及時出臺獎勵、聘用合同管理、競爭上崗、考核、交流、培訓、人事監督檢查等相關的規定，建立完善的政策法規體系。其次，要及時規范聘用合同管理。如根據條例規定的聘期、解除聘用合同的條件等對事業單位已簽訂的聘用合同進行更改。特別是要針對編外人員、停薪留職人員、保留檔案關系人員等特殊情況，提出有針對性的解決辦法，促進《條例》的全面實施。

第三，要進一步完善工資制度、養老保險等重大制度改革方案的設計，統籌推進事業單位分類改革與人事制度改革，統籌推進機關與事業單位改革，統籌公共利益與工作人員切身利益，為《條例》的實施奠定基礎。

第一章總則 本章要點

本章共有四條，對事業單位人事管理的立法目的、基本原則、管理體制等進行了規定，主要包括：

第一，事業單位人事管理條例的立法目的，是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，提高工作人員的素質，調動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

第二，事業單位人事管理的基本原則包括：黨管干部、黨管人才的原則，民主、公開、競爭、擇優的原則，分級分類管理的原則。

第三，事業單位的人事管理體制，要做到政府宏觀管理和事業單位用人自主權的緊密結合，在事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門、事業單位之間做到分工明細、職責清晰。

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

【釋義】本條是關于事業單位人事管理條例立法目的、調整范圍、立法依據的規定。本條提出本條例的制定目的是“規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展”，將促進“公共服務發展”作為規范管理、保障權益的落腳點，體現丁事 業單位人事管理的性質和根本要求。這與《勞動合同法》第一條提出的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”有著顯著的不同。《勞動合同法》更側重于勞動者權益的保護。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性。

一、事業單位的概念

一根據國務院1998年10月發布、2004年6月修訂的《事業單位登記管理暫行條例》，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。這是我國通過行政法規形式對事業單位的目的、舉辦主體、資產性質和社會功能等所作的規范性界定。

2005年4月，中央機構編制委員會辦公室批轉由國家事業單位登記管理局制定的《事業單位登記管理暫行條例實施細則》，對事業單位的外延進行了基本界定，指出事業單位是“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監督事務、經濟監督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織”。

根據我國《國民經濟行業分類》(GB/T4754-2002)，事業單位行業領域涉及教育；科學研究、技術服務和地質勘查業；水利、環境和公共設施管理業；衛生；社會保障和社會福利業；文化、體育和娛樂業等十多個大類，～百多個小類。

從事業單位的法定含義和管理實踐出發，事業單位本質上即國家為履行公共服務職能而依法設立的公共服務組織。事業單位所承擔的教育、科技、文化、衛生等基本公共服務實際是現代政府職能的有機組成部分，事業單位作為從事公共服務的社會組織則是我國公共部門不可或缺的重要組成部分。

事業單位雖然是具有中國特色的社會組織名稱，但并非中國所特有。在國外政府管理中，承擔公共服務職能的機構普遍存在。如美國的“公共服務機構”(PublicServiceOrganizations)、英國的“政府執行（代理）機 構”(ExecutiveAgen-cies)、日本的“（獨立）行政法人”(AutononucAdministrativeCororation)等。

在我國，事業單位與國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業組織一起，是我國《憲法》所規定的六大社會組織的一員，也是我國《民法通則》規定的四大法人組織之一。

《民法通則》規定，我國法人組織包括機關、事業單位、企業和社會團體法人四類。其中，機關法人是指依法享有國家賦予的權力，以國家預算作為活動經費，因行使職權的需要而享有民事權利能力和民事行為能力的各級國家機關；社會團體法人是以謀求社團成員的共同利益為宗旨，具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的非營利性社會組織；企業法人是指具有符合國家法律規定的資金數額、企業名稱、組織章程、組織機構、住所等法定條件，能夠獨立承擔民事責任，經主管機關核準登記取得法人資格的社會經濟組織。

·8． 第一章總則

事業單位成為法人組織，是改革開放的重要成果。事業單位法人具有與其他法人不同的地位和特征。首先，事業單位屬于公法人，是公共部門的一部分；其次，事業單位法人主要以服務社會公共利益為目的；第三，事業單位法人經費主要由國家預算撥給或事業收入取得；第四，事業單位法人的成立需經縣級以上各級人民政府及其有關主管部門批準成立，由專門管理機關負責實施登記管理。事業單位法人還必須有必要的財產或者經費、有自己的名稱、組織機構和場所，特別是能夠獨立承擔民事責任。

二、事業單位人事關系的特殊性

本條例關于立法目的的規定與事業單位的人事關系性質密切相關。本條例對事業單位人事管理的全面規范，在一定程度上就是對事業單位人事關系雙方權利義務關系的規范。本條例之所以就事業單位人事關系作出專門規定，根本在于事業單位人事關系的特殊性。事業單位作為公共服務機構，事業單位人員作為公職人員，二者之間的人事關系與非國有單位的人事、勞動關系相比，具有一定的特殊性，一般稱為特別權利關系、公共服務關系或公法上的聘用關系。事業單位人事關系與一般勞動關系的區別主要表現在以下方面： 1．聘用主體不同

事業單位作為國有公共服務機構，其聘用權來自國家授權，國家或政府是事業單位人員聘用的實際主體，事業單位代表國家履行聘用職責。這決定了國家有權根據公共利益需要對事業單位人員聘用和管理過程進行直接干預和監督。如實行統一的編制標準、職務系列、崗位等級、紀律規范等。國家對非國有單位（如民辦非企業單位）則不存在這類權力。

2．人員身份不同

事業單位以公共服務為職責，以公共財政為基礎，具有非營利性。這種特殊性同時決定了公共服務是一種志愿性的、非營利性的職業，并使事業單位工作人員成為“公共人”或“公務人”，而非“經濟人”。事業單位工作人員作為公職人員，受公眾委托從事公共服務，是公眾代理人。與營利性企業工作和一般謀生性職業不同，其職業具有非營利性和志愿性特征。同時，與民辦非營利性機構工作人員相比，這種志愿性具有強制性、法定性特點，志愿性是公共服務機構人員聘用的必要前提。事業單位工作人員的志愿性意味著事業單位聘用不僅是民事行為或經濟行為，其聘用合同包含著更多的公共性和政治性義務，其經濟訴求和回報也受到統一或特定的財政政策和工資制度的限制。

3．主體地位不對等

勞動關系本質上是一種平等的民事關系，應遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的民事活動原則。勞動者向用人單位提供勞動和服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方形成平等自愿、等價有償的法律關系。事業單位人事關系或聘用關系盡管形式上是一種平等的契約關系，但其聘用不僅涉及合同雙方的權益，還與公共利益密切相關。如美國學者伯納德·施瓦茨認為，公共雇傭關系不能僅僅從人事行政或政府雇員權利的角度來進行界定，它“力圖對作為雇主的政府的競爭的利益、對作為行使公民權的政府雇員的利益以及對其事務由公共行政管理者處理的公眾利益這三者之間從職能上作出公正的處理”①。在公共利益與公職人員個人利益之間，公共利益具有優先權，公職人員具有忠于公眾和服務公共利益的基本義務。

4．適用特別規則 公共部門和私人部門的人事或勞資關系的最大區別是二者分別適用不同的法律。公共部門人事關系一般依據公法進行管理和調節，其聘用合同屬于公法上的聘約。所謂公法，即調節國家與公民關系、規范公共權力運作、明確公共機構和公職人員職責權限的法律。公職人員管理是公法的重要內容之一。事業單位人員聘用作為公法上的聘用關系，其實體性管理規則或合同條款，一般由法律法規以公眾或國家意志進行規定，不以個人同意為前提。如在美國，其文官法令對包括公共服務機構（含國有企業）的人員管理進行了專門規定，美國國家勞工關系法不適用于聯邦、州和地方政府的雇員②。在我國，《勞動合同法》規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行，但國家另有規定的從其規定。

5．人事關系調節方式不同

與企業勞動爭議主要通過調解、仲裁和訴訟等方式處理不同，事業單位人事爭議可通過調解、仲裁和訴訟等方式解決，還可以申請申訴、復核解決。

事業單位作為公共部門和公共職位的性質決定了其特別人事關系或公共服務關系是一種必然的、不容忽視的客觀存在，也是督促公職人員樹立公共利益至上的價值觀、自覺履行公共服務職責和義務的現實需要。

三、立法目的

本條例的立法目的主要有以下幾個方面： 1．規范事業單位的人事管理

本條例的直接目的就是為了使事業單位人事管理有法可依，有章可循。改革開放以來，建立適應機關、事業、企業不同特點的人事制度是改革的重要目標，《公務員法》和《勞動合同法》的頒布實施為公務員管理和企業勞動關系的調節提供了充分法律依據。由于事業單位管理的特殊性和對事業單位人事管理性質的不同理解，導致事業單位人事管理立法相對滯后，管理的法律、法規嚴重缺失，一方面影響了我國人事法規體系的完整性，另一方面也不利于事業單位人事管理的規范化。特別是聘用制作為對公職人員職務常任制度的重大改革，涉及事業單位人事法律關系的重大調整，關系3000多萬事業單位職工的切身利益，僅僅以政策意見為基礎，成為事業單位人事制度深化改革的制約因素之一，也不符合依法治國和依法行政的要求。《條例》的出臺，對聘用制、公開招聘制度、崗位設 置管理制度、紀律處分制度等先期改革成果進行了法律確認，使其實現了“合法化”。同時，提高了事業單位人事立法的層次和效力，是我國人事法規體系的重要而有機的組成部分。在深化事業單位分類改革的背景下，《條例》的頒布實施，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，為事業單位人事管理的全面規范奠定了基礎。

2．保障事業單位工作人員的合法權益

事業單位人事管理具有特殊的管理對象，即為事業單位所聘用并提供服務的工作人員。根據我國有關法律規定，在事業單位從事公務的人員，“以國家工作人員論”①。事業單位作為國有公益服務機構，其工作人員也可稱為公共服務人員或公職人員。事業單位工作人員作為國家工作人員或公職人員與公務員同屬公共機構或國有單位的工作人員，但二者的工作職責有所不同。公務員主要運用公共權力從事公共管理事務和相關服務，事業單位工作人員則主要是運用專業知識提供專業性公共服務和產品。事業單位工作人員作為國家工作人員適用國家關于公職人員管理的基本法律規范，具有與非公有制經濟和社會組織工作人員不同的權利和義務，如對不公正人事行為的申訴權以及政治性義務等。事業單位工作人員的權益保障直接關系公共服務和公共利益。傳統人事管理體制忽視了事業單位和工作人員之間身份平等的客觀要求，容易發生工作人員的合法權益得不到維護、合理訴求得不到重視等現象，如有些單位拖欠工資、強迫職工捐款、不能足額發放退休金等等，從而侵犯了工作人員的合法利益，挫傷了工作人員的積極性。條例將保障事業單位工作人員的合法權益，作為立法目的之一，體現了依法行政、深化改革的要求。

3．提高工作人員素質

事業單位是我國公共部門或國有單位的重要組成部分，在貫徹黨和國家的路線、方針、政策，傳播和實踐立黨為公、執政為民的政治理念，促進國家民主法制建設等方面，發揮著不可替代的重要作用。事業單位提供的公益服務的水平和質量，直接關系人民群眾的切身利益，關系到黨和國家在人民群眾中的地位和形象。事業單位工作人員的素質則直接關系到事業單位提供社會公益服務的水平，關系到人民群眾基本需求的滿足程度，關系到國家經濟和社會的全面發展。本條將建設高素質的事業單位人才隊伍納入立法目的，有助于激發事業單位工作人員提高自身素質的主動性、積極性，為事業單位吸引、培養優秀人才提供法制保障。4．促進公共服務發展

事業單位的主要職責是代表國家提供公共服務，其管理運行的根本目的就是要促進公共服務發展。我國《憲法》規定，國家舉辦各種學校，發展各種教育設施，普及初等義務教育，發展中等教育、職業教育和高等教育，并且發展學前教育；發展自然科學和社會科學事業，普及科學和技術知識，獎勵科學研究成果和技術發明創造；發展醫療衛生事業，鼓勵和支持各種醫療衛生設施；發展體育事業、文學藝術事業、新聞廣播電視事業、出版發行事業、圖書館、博物館、文化館和其他文化事業。受計劃經濟體制影響和經濟社會發展水平的制約，我國民辦社會公益服務組織發展還處于初級階段，各類公益服務主要由國家舉辦的事業單位來提供，事業單位提供的公共服務占社會公益服務總量的主要部分，是公共服務和社會事業發展的主導力量。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，事業單位承擔的公共服務可分為兩類：一是基本公共服務。包括義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層醫療服務等，不能或不宜由市場配置資源的公益性服務；二是非基本公共服務。如高等教育、非營利性醫療等可部分由市場配置資源的公益服務。作為公共服務機構，事業單位提供的公共服務應具有普遍性或均等性，并向公眾提供普遍的、基本的、均等化的服務，不能因服務對象的社會地位而采取歧視性或特權性服務，面向特殊群體的高端服務應逐步通過市場機制提供。事業單位人事管理的規范，有助于從體制、機制上提高我國公共服務的質量，促進民生保障。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。【釋義】本條是關于事業單位人事管理原則的規定。

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是由我國憲法所規定的黨的領導地位所決定的，黨是我國社會主義事業的領導核心，對執政黨來說，最關鍵的是干部問題、人才問題。黨管干部、黨管人才，是黨的領導在事業單位人事管理工作中的重要體現，也是加強事業單位人事管理工作的必然要求。改革開放初期，鄧小平就強調黨的領導，提出了黨管干部原則。隨著黨的建設工作的與時俱進，2002年的全國組織工作 會議上，又提出了黨管人才原則，強調把黨的干部工作和人才工作統籌規劃和協調運行。

黨管干部，是堅持黨的領導的根本原則，是實現黨的領導的重要保證，是事業單位人事管理制度的重要原則。黨管干部主要是管路線、管方針、管政策，根據經濟社會發展的要求，制定正確的干部工作路線、方針和政策，并通過黨的組織渠道監督和保證這些路線、方針、政策貫徹執行。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管干部的原則：一一是不斷深化事業單位的干部人事制度改革；二是加強黨對事業單位干部工作的領導，制定并組織實施好事業單位干部工作的方針、政策；三是推薦和管理好事業單位的重要干部；四是做好對事業單位干部人事工作的宏觀管理和檢查監督。

黨管人才，就是要在事業單位中實施人才強國戰略，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用，服務于實現中華民族偉大復興的目標。黨管人才，也是管宏觀、管大局、管戰略、管政策，關鍵是遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才‘發展體制機制改革和政策創新，為實現全面建成小康社會奮斗目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。在事業單位人事管理中要從以下幾個方面實現黨管人才的原則：一是通過政策支持、精神激勵和環境保障，促進事業單位各類人才的健康成長和充分發揮作用；二是按照社會主義市場經濟規律、人才資源開發利用規律和執政黨建設規律的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，加強黨對事業單位人才工作的宏觀管理和綜合協調；三是在事業單位中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，最大限度地發揮事業單位各類人才的作用。

二、堅持民主、公開、競爭、擇優

民主、公開、競爭、擇優是我國干部人事制度改革的重要指導方針，也是事業單位人事管理的重要指導原則。民主，就是要在事業單位人事管理中堅持民主決策、民主管理和民主監督，落實廣大干部群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。公開，就是要在事業單位人事管理中堅持規則和程序、過程和結果等的公開性，提高人事管理的透明度，讓管理權力在陽光下運行，保證廣大干部和群眾的有效參與和監督。競爭，就是要搞活事業單位用人機制，通過考試、考核等競爭性選拔方式選賢任能，打破論資排輩、平衡照顧，實現優勝劣汰，使優秀人才脫穎而出。擇優是干部人事制度改革的目的，就是要用科學的程序、科學的方法讓決策主體可以比較選擇，實現好中擇優、優中選強，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來①。

三、實行分級分類管理的原則

事業單位人事管理要在統一規范的基礎上，堅持分類分級管理。統一規范，就是對事業單位人事管理的原則、基本制度、重要環節實行統一的標準、規則和政策，保證事業單位人事管理的有序高效運行和公平公正。分類管理，就是要根據不同行業事業單位的特點和事業單位不同類別人員的成長規律，實行有針對性的管理政策和制度，為事業單位發展和人才成長創造條件。分級管理，就是根據事業單位的隸屬關系、單位規格和職責任務等，由不同層級的政府及其人力資源部門對事業單位人事管理進行指導、管理和監督。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理 工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。【釋義】本條是關于事業單位人事管理工作體制的規定。

事業單位的人事管理涉及事業單位人事綜合管理部門、事業單位主管部門。事業單位作為公共服務機構，國家有權對事業單位人事工作進行直接或間接的指導、干預和管理。政府人事行政部門、事業單位主管部門等依據法定授權和職責，可代表國家對事業單位人事管理進行宏觀管理和具體指導。

一、事業單位人事綜合管理部門

事業單位人事綜合管理部門是指各級黨委組織部門和各級政府人力資源社會保障部門，共同承擔著事業單位人事管理工作的政策制定、政策指導、宏觀調控、監督管理等職能。目前，各級黨委及其組織部門負責一些事業單位領導人員的管理，同時也直接管理著一些黨群系統的事業單位；根據國務院辦公廳《關于印發人力資源和社會保障部主要職責內設機構和人員編制規定的通知》(國辦發[2008]68號），人力資源社會保障部門負責會同有關部門指導事業單位人事制度改革，擬定事業單位人員管理政策。事業單位人事綜合管理部門在事業單位人事管理方面的職能主要包括：一是研究制定事業單位人事管理法律法規和政策規定；二是負責本轄區內事業單位人事綜合管理工作，指導下級事業單位人事管理部門進行業務指導；三是組織實施事業單位崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險等工作；四是按照規定對相關工作實施審核備案制度，如對崗位設置方案、公開招聘方案進行核準或備案，對競聘上崗結果、公開招聘結果進行備案等；五是監督事業單位人事管理法律、法規的實施，對違法違規現象進行糾正和處理。

根據我國人事管理體制，事業單位人事管理實行分級管理，事業單位人事綜合管理部門分為中央一級、省一級、地市一級、縣一級。中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作，縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作；上級事業單位人事綜合管理部門還要加強指導下級事業單位人事綜合管理部門的工作，特別是要加強對縣一級事業單位人事管理工作的指導。如對于崗位設置方案的核準，縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準；縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。再如公開招聘工作中，市（地）及以下直屬或者部門所屬事業單位的招聘方案未經市（地）或設區的市級事業單位人事綜合管理部門核準的，不得擅自組織統一的公開招聘。

二、事業單位主管部門

事業單位主管部門是事業單位的舉辦機構，在人事管理方面主要承擔三方面的職責，一是要負責所屬事業單位人事管理的工作指導、組織實施和監督管理，將促進事業單位人事管理的有關法律法規和政策規定在本部門所屬事業單位得到貫徹實施；二是對所屬事業單位人事管理的重要事項進行核準或備案，任命和管理事業單位領導干部，受理事業單位工作人員申訴事項，行使開除處分權等；三是要發揮行業主管部門的作用，根據行業特點，與事業單位人事綜合管理部門一起研究制定事業單位人事管理的行業政策。如在事業單位崗位設置管理制度中，事業單位人事綜合管理部門與相關行業主管部門一起，相繼出臺了文化、科研、衛生、新聞出版、教育、農業、交通、民政等行業事業單位崗位設置管理的指導意見，結合不同行業的特點，形成科學適用的行業性崗位設置管理制度。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

【釋義】本條是關于事業單位建立健全人事管理制度的規定。

事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎上，按照國家法規、政策的規定，行使用人自主權。事業單位的人事管理，要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，合理劃分政府和事業單位的職責權限，保障事業單位的人事管理自主權，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度。

一、事業單位的用人權

本條規定具有授權事業單位具體實施人事管理的含義。事業單位人事管理包括人事計劃、崗位設置、招聘、聘用、工資福利、獎懲、考核、退休、辭聘、人事爭議等各環節，事業單位作為獨立的法人單位，在國家的法律法規和政策規定下，在政府宏觀管理下，應該擁有充分的用人自主權，充分發揮選人用人的主體作用，自主地制定規章制度、進行人事決策、實施全面管理。人事綜合管理部門、事業單位主管部門和事業單位一起，按照各自的職責權限。，分別對事業單位人事管理過程和結果產生影響，是我國事業單位人事管理體制的重要特征。在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制，是事業單位人事制度改革的重要內容和發展方向。

二、事業單位人事管理制度

本條強調事業單位行使用人自主權，應建立健全人事管理制度。健全的人事管理制度是事業單位規范管理的重要體現，也是其實施人事管理的重要依據。事業單位人事管理制度，廣義上包括國家關于事業單位人事管理的法規、政策。但本條所說的人事管理制度主要是指事業單位依據國家法規、政策，根據單位管理需要擬定的適用于單位內部管理的工作紀律等具體管理制度。如考勤制度、績效考核辦法、內部激勵措施等。事業單位人事管理制度應符合國家法規、政策要求，做到公平公正，并有利于提高公共服務質量和效率。

三、事業單位工作人員參與人事管理的權利 本條規定實際明確了事業單位工作人員參與和監督事業單位人事管理的權利。事業單位工作人員是受國家或公民委托利用自身專業知識等提供公共服務的國家工作人員，擁有參與單位民主管理的權利，包括規章制度的制定權和知情權等。人事管理的規章制度關系著每個事業單位工作人員的切身利益，也與公共利益密切相關。因此，本條規定，事業單位制定或者修改人事管理制度時，要充分發揚民主的工作作風，聽取工作人員的意見建議，接受工作人員的監督。同時，規章制度建立后，在實施過程中，如果職工代表大會或者工作人員認為單位的規章制度不適當的，還有權向單位提出意見建議，通過協商進行修改完善。耳j：代表大會是事業單位實行民主管理的基本形式，是工作人員行使民主管理和監督權力的機構．根據《中華人民共和國工會法》的規定：法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，事業單位應當依法辦理。因此，根據本條例的規定，事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。如教育部2011年12月頒布的《學校教職工代表大會規定》（中華人民共和國教育部令第32號），對教職工代表大會的職權列出了八條，其中包括“討論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法”。．同時，事業單位聽取工作人員的意見，除了職工代表大會之外，還要積極采取多種形式，比如座談會、公開征求意見等，對于人員少的單位可以直接采取全體職工大會的方式進行討論，要切實保障事業單位工作人員的知情權、參與權、表達權、監督權，在事業單位和工作人員之間構建和諧的人事關系，共同促進事業單位人事管理的科學有序開展。

第二章崗位設置 本章要點

崗位設置管理是指事業單位在定職能、定機構、定編制的基礎上，為實現組織目標而進行合理分工、科學設崗、明確職責、按崗用人的過程。‘事業單位實施崗位設置管理，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措，是實現事業單位人員由身份管理向崗位管理邁出的關鍵一步，對于建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機活力的事業單位人事管理制度，具有重要意義。崗位設置是崗位管理的基礎環節，是事業單位人事管理的基本前提，是公開招聘、競聘上崗、考核培訓、收入分配等工作的基礎和依據。通過《事業單位人事管理條例》來進一步規范崗位設置，完善崗位管理制度，是建立符合各類事業單位特 點用人制度的重要內容，是促進由身份管理向崗位管理轉變的制度創新和改革舉措。

本章共有三條，對事業單位崗位設置的制度、依據、內容和程序等作了規定，是對事業單位崗位設置管理制度的法定化。理解本章內容主要把握以下要點：

第一，事業單位崗位管理制度由國家設定，其基本內容包括對崗位類別的設置和基本等級的劃分。這是保證事業單位崗位設置的規范性的需要，也是促進事業單位管理公平性的要求。

第二，事業單位崗位設置的基本要求是要根據職責任務．工作需要設置崗位，并遵守國家法規政策的規定。這實際體現了按需設崗的原則，并明確了國家對崗位設置進行宏觀管理的法定依據。

第三，事業單位在崗位設置管理過程中，應明確崗位的名稱、職責任務、工作標準和任職條件，作為崗位聘用、合同管理等的依據。

第四，事業單位要按照規定的程序設置崗位，主要包括制定崗位設置方案、審核核準崗位設置方案、制定崗位設置實施方案、組織實施等具體環節。

條文解釋

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。【釋義】本條是關于國家在事業單位崗位設置管理中的地位的規定，即事業單位崗位管理的基本制度包括崗位類別和等級等，由國家建立。

一、崗位的含義

崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作單元，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。崗位是為實現組織目標而進行組織分工的結果，是事業單位組織設計的一部分。在進行崗位設置時，應以組織的總目標和總任務為核心，從上至下層層分解，分解為一個個具體的分目標、分任務和子目標、子任務，直至分解落實到每一個崗位上；然后，再對這些崗位從下至上進行綜合，確定各崗位上下間的隸屬關系和左右間的協調合作關系，以確保組織系統的整體功能。國家從整個事業單位管理的需要出發，提出通 用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理。

二、崗位管理

崗位管理廣義上是指以圍繞“崗位”為核心內容的一整套人事管理過程或流程，包括了在崗位設定的前提下，人員的招聘、競聘、獎勵、處分、工資、待遇、考核、培訓等一系列管理過程或環節。從狹義上講，崗位管理僅僅是指對“崗位”本身的管理，這一環節發生在人員競聘上崗之前，是對“崗位”本身的基本建設，包括崗位設置原則、崗位結構比例設置、崗位分析、制定崗位規范等內容，這一環節具有管理之源的作用。

崗位管理是相對于身份管理而提出的，具有專業性、開放性、動態性的特征。一是專業性。集中體現在對崗位類別的不同管理上，需要結合管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位各自的特征和規律，實現專業化的管理。二是開放性。主要體現在競聘上崗方面，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位是開放的，競聘人員只要符合崗位競聘條件都可以競聘上崗，可以在不同類別的崗位和不同層次的崗位之間流動。這就從制度上打破了身份管理的固化體制，給人以更大的發展空間和選擇。三是動態性。在身份管理下，人們的流動一般只是單一縱向的；在崗位管理下，能夠實現上下、左右多個方向的崗位流動，通過崗位競聘和考核，合格人員可以保留崗位或競聘更好崗位，而不合格人員或不適宜崗位的人員則有可能降低崗位或調整崗位。這就意味著崗位管理從制度層面實現了人員在不同類別、不同等級崗位之間流動的動態化、常態化。

三、事業單位崗位管理制度

崗位管理制度，是事業單位人事管理制度的重要組成部分和基本內容，也是事業單位人事管理的重要抓手，是指事業單位結合本身的社會功能、職責任務和工作需要，根據科學合理、精簡效能的原則設置工作崗位，對崗位提出明確的名稱、職責任務：工作標準和任職條件，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則進行管理的制度體系。

長期以來，我國的事業單位沿用了以干部、工人為劃分的身份管理，其固化的管理方式，帶來了人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高等問題。事業單位崗位管理制度適應了市場經濟和社會發展的需要，打破了傳統身份管理的做法。事業單位工作人員只要符合崗位競聘條件，都有資格參加競聘上崗，并 實行按崗考核、以崗定薪。在事業單位實施崗位管理制度，一方面有利于實現事業單位人事管理的科學化，通過不同類別、不同等級崗位的設置，有利于明確事業單位人事管理的目標和依據，有利于事業單位工作人員對職業發展有穩定的預期和奮斗目標，也有利于建立事業單位能上能下、能進能出的人事管理體制，有助于事業單位工作人員的正常流動。另一方面，有利于實現人事管理的規范化，通過崗位管理可以將招聘、競聘、考核、工資等工作納入規范化軌道，并成為制定人事管理政策的重要依據。再一方面，有利于實現事業單位人事管理的制度化，有利于轉變政府職

能，在政府的宏觀管理下，充分發揮事業單位的用人自主權。

事業單位崗位管理制度的基本建構，由國家層面的事業單位人事綜合管理部門負責落實。目前，《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號）和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》（國人部發[2006]87號）以及相關行業事業單位崗位設置管理的指導意見，從崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置程序、崗位設置核準、崗位設置管理體制等方面構建了制度體系，是國家對事業單位崗位管理實行宏觀調控、分類指導、分級管理的重要依據。

四、事業單位的崗位類別和等級

崗位類別和等級是事業單位崗位設置的基礎，科學的分類分級是實現科學管理的前提保障。目前，我國事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。同時，根據崗位性質、職責任務和任職條件，對三類崗位分別劃分了通用的崗位等級。

（一）管理崗位

管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

（二）專業技術崗位 專業技木崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，其設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括_至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

其中，專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，主要用于聘用在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家學者，以及為國家做出重大貢獻、享有盛譽、業內公認的一流人才。專業技術一級崗位與其他等級崗位不同，是人崗合一的，由國家直接確定，其工資標準超過了一級職員崗位，體現了黨和國家對一流人才的重視和關心。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，其設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。根據事業單位改革的方向，鼓勵事業單位后勤服務社會化。因此，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級；普通工崗位不分等級；事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

（四）特設崗位

特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位實質上是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位，其等級根據實際需要和具體情況確定，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。特設崗位屬于非常設崗位，是事業單位常設崗位的一種補充，是事業單位靈活用人的一種有效方式，可以為事業單位吸引高層次人才提供手段和措施，可以為高層次人才提供更好的發展空間和平臺，可以為更好地配置和使用人才資源提供方式和方法。特設崗位的設置要堅持工作需要、政府調控、單獨設置、時間限制的原則，一般應在以專業技術崗位占主體的事業單位中設置；一般應在專業技術崗位或技 術工崗位序列中設置；并且事業單位相應常設崗位有空缺的，不得申請特設崗位；引進專業技術一級崗位不適用特設崗位。特設崗位的設置由事業單位提出，經主管部門審核后，報設區的市級以上事業單位人事綜合管理部門核準，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

第六條，事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應該具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

【釋義】本條是關于事業單位在崗位設置管理方面的職責的規定，包括崗位設置的依據和內容等。即事業單位按照國家規定，可自主設置單位內部崗位。

一、崗位設置的原則

（一）因需設崗

因需設崗是崗位設置的基本原則，是指事業單位要根據職責任務和工作需要設置崗位。所謂因需設崗是指事業單位設置崗位一定要與本單位的職能、任務、目標直接掛鉤，即崗位設置應根據不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小合理確定，并根據實際工作需要進行優化組合。其中：管理崗位的設置要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。同時，崗位設置過程中，要堅持以人為本，遵循各類人才的成長規律，充分考慮管理人員、專業技術人員、工勤技能人員不同的成長規律和特點，拓寬職業發展通道。

（二）依法管理一

事業單位應按有關規定設置崗位。依據國家和各地規定的辦法、標準、程序和權限核準的崗位設置方案具有法定約束力。事業單位應當按照國家和本地的規定，根據核準的崗位設置方案，按照有關程序依法進行崗位設置。崗位的名稱、數量、職能、責任及任職條件等應與事業單位的性質、發展規模、核定的人員編制和工作任務相符合。對于在崗位設置管理工作中違規操作、弄虛作假者，要依據其情節輕重依法處理。

二、崗位設置的依據 本條所提的“國家有關規定”，主要是指-2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（國人部發[2006]87號）以及行業指導意見等文件。其主要內容包括對崗位類別、等級的規定，也包括事業單位崗位總量、結構比例和最高等級控制等規定。

（一）崗位總量控制

崗位總量控制，是指根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等，對事業單位崗位設置進行總量規定。對崗位總量進行控制，有利于維持崗位總量的相對穩定，有利于建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，從而滿足事業單位功能、規格、規模等的相對穩定。

（二）崗位結構比例

崗位結構比例是崗位之間的比例關系，是不同崗位占崗位總量比例的一種表示方法。事業單位要完成本身所承擔的社會功能、職責任務，需要有合理的組織結構，優化的工作人員配置，這就需要有合理的崗位結構比例。同時，對事業單位崗位進行結構比例控制，形成科學的結構標準，有利于構建合理的發展階梯，有利于事業單位工作人員的成長，也是事業單位工作人員收入分配制度改革對工資總額控制的要求。崗位結構比例主要有兩類，一是崗位類別的結構比例，二是崗位等級的結構比例。

1．崗位類別的結構比例

主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間的比例關系，通常表現為三類崗位分別占單位崗位總量的比例。崗位類別的結構比例，需要根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合考慮確定。

國家規定的結構比例指導標準為：(1)主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70010，管理崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(2)主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的500/0以上，專業技術崗位、工勤技能崗位應保持相對合理的結構比例。(3)主要承擔技能操 作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的50%以上，管理崗位、專業技術崗位應保持相對合理的結構比例。

2．崗位等級的結構比例

從規范的人事管理、科學的人員結構等角度出發，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部等級之間應該具有科學的結構比例，應該按照合理的層次和結構，實行分級分類控制。崗位等級的結構比例，主要是指管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位內部各個等級之間的結構比例，通常表現為各個等級的崗位占各類崗位設置總量的比例。

(1)管理崗位。事業單位各等級管理崗位的職員數量要根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限設置。

為了便于操作和規范管理，根據實際情況要求，事業單位具有領導職責的管理崗位，可按照機構編制部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數確定；其他等級的管理崗位，根據人員編制和工作需要合理設置。(2)專業技術崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1.3：6。專業技術崗位高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、配置合理的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。

(3)工勤技能崗位。工勤技能崗位的結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。工勤技能崗位結構比例的全國總體控制目標為：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的50%左右。

（三）崗位最高等級控制 事業單位的崗位最高等級控制，是指事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。我國有111萬個事業單位，涉及經濟社會發展的各個領域，分布在中央、省、市、縣、鄉五級，不同類型、層級的事業單位，在職責任務、工作性質和人員結構特點等方面具有很大差異。進行崗位最高等級控制，一方面體現了不同類型、不同層級事業單位的特點，另一方面也是政府加強對事業單位的人事監管、提高公共支出社會效益的客觀需要。

1．管理崗位的最高等級根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。目前，一些省為了便于操作和規范管理，根據實際情況要求，管理崗位最高等級根據機構編制部門批準的機構規格來確定。沒有確定機構規格的，由單位主管部門提出意見，按管理權限對管理崗位最高等級予以明確。

2．專業技術崗位的最高等級根據單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。

3．工勤技能崗位的最高等級，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。其中，工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

三、崗位的具體內容和方法

事業單位崗位設置內容豐富，主要包括崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件四個方面。

（一）崗位名稱

崗位名稱是不同類別不同等級崗位相互區別的標志，管理崗位根據干部管理和職員制度的有關規定確定具體崗位名稱，工勤技能崗位根據工人技術等級和崗位等級的有關規定確定具體崗位名稱。根據不同行業的特點，事業單位專業技術崗位的名稱各有特色。

1．文化事業單位(1)圖書館、博物館（院）、文化館（站、中心）、群眾藝術館、美術館、展覽館、紀念館等事業單位主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為研究館員一級崗位、研究館員二級崗位、研究館員三級崗位、研究館員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副研究館員一級崗位、副研究館員二級崗位、副研究館員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為館員一級崗位、館員二級崗位、館員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理館員一級崗位、助理館員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為管理員崗位，對應十三級專業技術崗位。

(2)各類文化藝術表演團體主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為一級演員（編劇、導演、作曲、指揮、演奏員、舞美設計、美術師等，下同）一級崗位、一級演員二級崗位、一級演員三級崗位、一級演員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為二級演員一級崗位、二級演員二級崗位、二級演員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為三級演員一級崗位、三級演員二級崗位、三級演員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為四級演員一級崗位、四級演員二級崗位、四級演員三級崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

(3)舞臺技術人員崗位最高等級設置為五級專業技術崗位。舞臺技術副高級專業技術崗位名稱為主任舞臺技師一級崗位、主任舞臺技師二級崗位、主任舞臺技師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為舞臺技師一級崗位、舞臺技師二級崗位、舞臺技師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為舞臺技術員一級崗位、舞臺技術員二級崗位、舞臺技術員三級崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

2．科學研究事業單位

科學研究專業技術人員正高級專業技術崗位名稱為研究員一級崗位、研究員二級崗位、研究員三級崗位、研究員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副研究員一級崗位、副研究員二級崗位、副研究員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為助理研究員一級崗位、助理研究員二級崗位、助理研究員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為研究實習員一級崗位、研究實習員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。3．衛生事業單位

正高級衛生專業技術崗位名稱為特級主任醫（藥、護、技）師崗位、一級主任醫（藥、護、技）師崗位、二級主任醫（藥、護、技）師崗位、三級主任醫（藥、護、技）師崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級衛生專業技術崗位名稱為一級副主任醫（藥、護、技）師崗位、二級副主任醫（藥、護、技）師崗位、三級副主任醫（藥、護、技）師崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級衛生專業技術崗位名稱為一級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位、二級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位、三級主治（主管）醫（藥、護、技）師崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為一級醫（藥、護、技）師崗位、二級醫（藥、護、技）師崗位和醫（藥、護、技）士崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位。

4．廣播影視事業單位

(1)播音系列正高級專業技術崗位名稱為播音指導一級崗位、播音指導二級崗位、播音指導三級崗位、播音指導四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任播音員一級崗位、主任播音員二級崗位、主任播音員三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為一級播音員一級崗位、一級播音員二級崗位、一級播音員三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為二級播音員一級崗位、二級播音員二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為三級播音員崗位，對應十三級專業技術崗位。

(2)編輯、記者系列正高級專業技術崗位名稱為高級編輯（高級記者）一級崗位、高級編輯（高級記者）二級崗位、高級編輯（高級記者）三級崗位、高級編輯（高級記者）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任編輯（主任記者）一級崗位、主任編輯（主任記者）二級崗位、主任編輯（主任記者）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（記者）一級崗位、編輯（記者）二級崗位、編輯（記者）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理記者）一級崗位、助理編輯（助理記者）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

5．新聞出版事業單位(1)報社、通訊社、時政類期刊社等新聞事業單位主體專業技術崗位中，正高級專業技術崗位名稱為高級編輯（高級記者、譯審）一級崗位、高級編輯（高級記者、澤審）二級崗位、高級編輯（高級記者、譯審）三級崗位、高級編輯（高級記者、譯審）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為主任編輯（主任記者、副譯審）一級崗位、主任編輯（主任記者、副譯審）二級崗位、主任編輯（主任記者、副譯審）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（記者、翻譯）一級崗位、編輯（記者、翻譯）二級崗位、編輯（記者、翻譯）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理記者、助理翻譯）一級崗位、助理編輯（助理記者、助理翻譯）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

(2)出版社、期刊社等出版事業單位中，編輯崗位和翻譯崗位正高級專業技術崗位名稱為編審（譯審）一級崗位、編審（譯審）二級崗位、編審（譯審）三級崗位、編審（譯審）四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級專業技術崗位名稱為副編審（副譯審）一級崗位、副編審（副譯審）二級崗位、副編審（副譯審）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為編輯（翻譯）一級崗位、編輯（翻譯）二級崗位、編輯（翻譯）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理編輯（助理翻譯）一級崗位、助理編輯（助理翻譯）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位。

(3)技術編輯崗位和校對崗位副高級專業技術崗位名稱為技術副編審（高級校對）一級崗位、技術副編審（高級校對）二級崗位、技術副編審（高級校對）三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級專業技術崗位名稱為技術編輯（一級校對）一級崗位、技術編輯（一級校對）二級崗位、技術編輯（一級校對）三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理技術編輯（二級校對）一級崗位、助理技術編輯（二級校對）二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位，技術設計員（三級校對）崗位對應十三級專業技術崗位。

6．教育事業單位

(1)高等學校中，正高級教師崗位名稱為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應五至七級 專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助教一級崗位、助教二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位。

(2)中學義務教育學校中，中學高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中學中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；中學初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；中學員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

(3)小學義務教育學校中，小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位分別對應十一級、十二級專業技術崗位；小學二級教師、小學i級教師崗位對應十三級專業技術崗位。

(4)中等職業學校中，高級教師崗位名稱為高級講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、高級講師二級崗位、高級講師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助理講師（或相當專業技術職務，下同）一級崗位、助理講師二級崗位，分別對應卜一級、十二級專業技術崗位；員級教師崗位名稱為教員（或相當專業技術職務）崗位，對應十三級專業技術崗位。

(5)普通高中中，高級教師崗位名稱為中學高級教師一級崗位、中學高級教師二級崗位、中學高級教師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為中學一級教師一級崗位、中學一級教師二級崗位、中學一級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為中學二級教師一級崗位、中學二級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級教師崗位名稱為中學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

(6)幼兒園中，使用小學教師崗位名稱。小學高級教師一級崗位、小學高級教師二級崗位、小學高級教師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；小學一級教師一級崗位、小學一級教師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；小學二級教師、小學三級教師崗位，對應十三級專業技術崗位。

7．農業事業單位

在主體專業技術崗位中正高級專業技術崗位名稱為農業技術推廣研究員一級崗位、農業技術推廣研究員二級崗位、農業技術推廣研究員三級崗位、農業技術推廣研究員四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱為高級農藝師（高級畜牧師、高級獸醫師，下同）一級崗位、高級農藝師二級崗位、高級農藝師三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為農藝師（畜牧師、獸醫師，下同）一級崗位、農藝師二級崗位、農藝師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理農藝師（助理畜牧師、助理獸醫師，下同）一級崗位、助理農藝師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級專業技術崗位名稱為技術員崗位，對應十三級專業技術崗位。

8．體育事業單位

正高級教練員崗位名稱為國家級教練一級崗位、國家級教練二級崗位、國家級教練三級崗位、國家級教練四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教練員崗位名稱為高級教練一級崗位、高級教練二級崗位、高級教練三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教練員崗位名稱為教練一級崗位、教練二級崗位、教練三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教練員崗位名稱為助理教練一級崗位、助理教練二級崗位，分別對應十一至十二級專業技術崗位；員級教練員崗位名稱為見習教練崗位，對應十三級專業技術崗位。

9．交通事業單位

(1)公路交通事業單位主體專業技術崗位中，正高級崗位名稱暫定為高級工程師一級崗位、高級工程師二級崗位、高級工程師三級崗位、高級工程師四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱暫定為高級工程師五級崗位（高級經濟師一級崗位）、高級工程師六級崗位（高級經濟師二級崗位）、高級工程師七級崗位（高級經濟師三級崗位），分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為工程師（經濟師，下同）一級崗位、工程師二級崗位、工程師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理工程師（助理經濟師，下同）一級崗位、助理工程師二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位；員級崗位名稱為技術員崗位（經濟員崗位），對應十三級專業技術崗位。

(2)水路交通事業單位主體專業技術崗位中，正高級崗位名稱暫定為高級工程師一級崗位、高級工程師二級崗位、高級工程師三級崗位和高級工程師四級崗

位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級崗位名稱暫定為高級工程師五級崗位（高級經濟師一級崗位、高級引航員一級崗位、高級船長一級崗位、高級輪機長一級崗位）、高級工程師六級崗位（高級經濟師二級崗位、高級引航員二級崗位、高級船長二級崗位、高級輪機長二級崗位）、高級工程師七級崗位（高級經濟師三級崗位、高級引航員三級崗位、高級船長三級崗位、高級輪機長三級崗位），分別對應五至七級專業技術崗位；中級崗位名稱為工程師（經濟師）一級崗位和一級引航員崗位、工程師（經濟師）二級崗位和二級引航員一級崗位、工程師（經濟師）三級崗位和二級引航員二級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級崗位名稱為助理工程師（助理經濟師）一級崗位、助理工程師（助理經濟師）二級崗位，分別對應十一級至十二級專業技術崗位；技術員崗位對應十三級專業技術崗位。其他船員對應等級按照國家有關規定執行。

10．民政事業單位

社會工作崗位中級專業技術崗位名稱為社會工作師一級崗位、社會工作師二級崗位、社會工作師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為助理社會工作師一級崗位、助理社會工作師二級崗位，分別對應十～級、十二級專業技術崗位。高級專業技術崗位名稱待高級社會工作師評價具體辦法出臺后另行規定。

（二）職責任務

職責任務是指崗位所需要擔負的職能、責任和任務，崗位對職責任務的要求就是要讓聘用在崗位上的人員知道應該做哪些工作，這是對事業單位職責任務進行分解的結果，也是工作人員開展工作的依據。只有合理的界定職責任務，才能讓工作人員各負其責、各盡其能，才能保障事業單位在履行職能時既不遺漏、也不重復。

（三）工作標準

工作標準是崗位所要達到的工作要求，崗位對工作標準的要求就是要讓聘用在崗位上的人員了解到自己所負責的工作需要達到什么樣的標準，這是對事業單位發展預期的分解和落實，也是對工作人員進行考核的基礎依據。工作標準的要求，既包括質的要求，也包括量的要求。只有科學合理的工作標準，才能充分地調動工作人員的積極性、主動性和創造性，才能保障事業單位的科學發展。

（四）任職條件

事業單位要按照不低于國家規定的基本條件，制定具體地任職條件。國家對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件進行了規定，具體要求為：

1．事業單位三類崗位的基本任職條件

主要包括：(1)遵守憲法和法律；(2)具有良好的品行；(3)崗位所需的專業、能力或技能條件；(4)適應崗位要求的身體條件。

2．管理崗位的基本條件

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。各等級職員崗位還應具備以下基本任職條件：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；‘四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。

3．專業技術崗位的基本條件

專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準人控制的要求。各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據行業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照崗位設置管理的政策規定，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

4．工勤技能崗位的基本條件

具體規定為：一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；五級工勤技能崗位，須學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核。

第七條事業單位按照國家有關規定擬定崗位設置方案，經主管部門審核后，報人事綜合管理部門核準或者備案。

【釋義】本條是關于崗位設置程序的規定。本條所指的人事綜合管理部門的核準或備案是指崗位設置方案的備案，而不是設置結果的備案。規范的程序是崗位設置管理的內在要求，有序的步驟是崗位設置管理的重要保障。事業單位崗位設置的程序主要有以下步驟：

一、擬定崗位設置方案

事業單位應在崗位調查的基礎上，根據崗位設置的政策規定，結合本單位的職責任務、工作性質和人員構成特點，制定崗位設置方案。第一，事業單位應對本單位的基本情況和各類崗位進行調查，內容一般包括：單位職責任務、人員編制、人員現狀、工作內容、工作性質、工作依據、技術復雜程度、職責范圍、任職條件、考核標準等。第二，在崗位調查的基礎上進行崗位分析，對工作任務進行分解、分類，以一個崗位人員滿負荷工作為單元劃分崗位任務范圍。第三，根據事業單位崗位設置的政策規定，按照每個崗位的工作性質、難易程度、責任輕重以及所需資格條件，提出各類崗位的設置數量和層次，制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表。

二、崗位設置方案的核準或備案

事業單位崗位設置實行核準制度，經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。崗位設置方案的審核，必須嚴格按照規定的程序和管理權限進行，經主管部門審核，由事業單位人事綜合管理部門核準或者備案。具體來講，第一，國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人力資源和社會保障部核準后實施。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人力資源和社會保障部備案。第二，省（自治區、直轄市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人力資源和社會保障廳（局）核準。省（自治區、直轄市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人力資源和社會保障廳（局）核準。第三，地（市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區政府人力資源和社會保障行政部門核準。地（市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區政府人力資源和社會保障行政部門核準。第四，縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人力資源和社會保障行政部門審核后，報地區或設區的市政府人力資源和社會保障行政部門核準。縣（縣級市、區）政府各

部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人力資源和社會保障行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人力資源和社會保障行政部門核準。第五，國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置方案，由國務院直屬機構審核，報人力資源和社會保障部備案。第六，實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置方案，由該直屬機構審核后，報省（自治區、直轄市）人力資源和社會保障廳（局）核準。

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第二章崗位設置

三、制定崗位設置實施方案

事業單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，根據崗位設置的政策規定，自主設置本單位的具體工作崗位，制定崗位設置實施方案。崗位設置實施方案的內容主要包括：崗位的名稱、職責任務、工作標準和任職條件及方法步驟、時間進度、競聘上崗辦法、組織領導、監督措施等內容。事業單位制定崗位設置方案，應該廣泛聽取工作人員的意見，并由單位負責人員集體討論通過。

四、組織實施

事業單位公布崗位設置實施方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，組織競聘上崗，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，聘用工作人員。事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門要落實單位用人自主權，確保事業單位根據崗位的職責任務和任職條件自主聘用人員。

事業單位崗位設置應當依據社會事業發展、單位功能調整的要求，在核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級內，根據需要對崗位設置進行動態調整，確保崗位設置與社會事業發展相適應。要著眼于建立事業單位結構合理、功能協調、運轉高效的運行機制，在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點，兼顧一般，向重點專業、重點領域傾斜，使每個層次的崗位數量、每個崗位的職能配置，力求做到精簡、效能、科學、合理。同時，根據人員編制的調整，崗位設置也要及時作出相應調整。

第三章公開招聘和競聘上崗

本章要點

公開招聘和競聘上崗，是指事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位出現崗位空缺時采取的兩種補缺方式。本章規定，除特殊性規定外，事業單位新進人員一律實行面向社會公開招聘，但在事業單位內部產生崗位人選時，可根據需要決定是否實行競聘上崗的辦法。公開招聘是事業單位對新進人員采取的崗位補缺方式，側重于擴大選人用人視野，確保新進人員符合崗位需求的素質。競聘上崗是事業單位對單位內部人員采取崗位補缺方式，側重于引入競爭機制，實現人員能上能下。

本章共分五條，從除特殊情形外事業單位新進人員應當面向社會公開招聘、公開招聘的程序、事業單位內部競聘上崗及其程序、事業單位工作人員的交流等方面作了規定。基本要點包括：

第一，事業單位招聘人員采取公開招聘方式是本條例的法定要求。第二，事業單位可根據需要決定是否采取競聘上崗的方式補充崗位人選。第三，事業單位公開招聘和競聘上崗必須遵守本條例規定的法定程序。第四，事業單位工作人員有按國家規定進行崗位交流的法定權利。條文解釋

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外，【釋義】本條規定了公開招聘是事業單位招聘工作人員的法定要求，并明確了公開招聘的人員適用范圍。

一、公開招聘的含義

公開招聘是指事業單位為了發展的需要，根據人事編制計劃和工作需要，按照信息公開、過程公開、結果公開的原則，發現、選拔那些有能力到本單位任職的人員，并從中擇優遴選出適宜人員予以聘用的過程。公開招聘的方式包括政府組織的統一招聘、主管部門組織的行業招聘和單位自主招聘等多種方式，目的在于保證事業單位招聘的公平性，抑制用人上的不正之風，提高事業單位工作人員素質。

二、公開招聘制度

公開招聘制度是關于公開招聘活動與過程的各種規則的總和。事業單位公開招聘工作人員是事業單位用人制度的一項重要改革，對于提高、確保事業單位工作人員素質、把好人員進口關、科學調整人員隊伍結構具有重要意義。

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關干部的管理模式。在計劃經濟體制下，事業單位人員配置完全采取行政方式，人員主要來源于畢業生分配、轉業軍人安置、其他系統或單位調入、招工招干。而這些形式都屬于干部調配和委任的范疇，配置過程自上而下，帶有較強的封閉、神秘色彩，信息不向社會公開，缺乏公平競爭機制，不利于吸引優秀人才。

1987年，黨的十三大提出了我國干部人事制度改革的總體構想，要改革集中統一管理的現狀，建立科學分類的管理體制；改變用黨政干部的單一模式管理所有人員的現狀，形成各具特色的管理制度；改變缺乏民主法制的現狀，實現干部人事的依法管理。

為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制庋。按照十四大的精神，1995年，全國事業單位機構和人事制度改革會議在鄭州召開。正是這次“鄭州會議”拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。

2000年，黨中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》和《關于進一步加強人才工作的決定》。明確了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的方向和總體要求，中組部、原人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。其中，明確指出要建立選人用人的公開招聘制度。

2002年，國務院辦公廳轉發了原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行公開招聘制度提供了政策依據。2005年底，原人事部第6號部長令發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，自2006年1月1日起實施。這標志著事業單位公開招聘制度的初步建立。

公開招聘制度的核心和基本特征是“公開”，包括三個方面：信息公開、過程公開、結果公開。

“信息公開”是指各用人單位在規定的范圍內，以利于公眾所知曉的方式，公開發布擬聘崗位的職責、任職資格、招聘程序等信息。“過程公開”是指要按照一定的原則成立招聘管理領導小組和考評（測評）小組（或專家委員會），進行公開招聘，規范招聘過程和考評（測評）方法，克服原來帶有人治性質的長官意志的方式決定任職人員以及“暗箱操作”的現象，充分發揮考評（測評）小組（專家委員會）的作用，實現招聘決策的民主化和科學化，減少招聘失誤，確保招聘環節的公開透明、公正公平。“結果公開”是指實行擬聘用結果的公示制度，允許社會公眾了解、監督和檢舉以及相關人士申訴。

公開招聘制度兼具統一性與多樣性特征，這是由事業單位的性質所決定的。因為事業單位既具有公益性的共同本質屬性，又有紛繁復雜的類型。所謂統一性，是指在國家層面上有統一的制度規范，各地區、所有事業單位均應嚴格遵照執行。所謂多樣性，是指在國家實行統一制度的前提下，允許各地各單位有一定的用人自主權，各地各部門可以結合實際制定符合自身特點的公開招聘的具體辦法。

三、公開招聘的范圍

本條規定事業單位招聘除三種特殊情形外，都需要以公開方式進行。，《事業單位公開招聘人員暫行規定》規定，事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，都應采取公開招聘的方式。

事業單位可不適用公開招聘方式的三種例外情況包括：國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命以及涉密崗位等的事業單位新進人員。其原因是這些新進人員確實需要使用其他方法來選拔。如軍隊轉業干部安置是國家政策性安置的一項主要內容，事業單位安置軍轉干部是按照中共中央、國務院和中央軍委頒布的《軍隊轉業干部安置暫行辦法》（中發[2001]3號）來執行的。對事業單位領導人員的任用，主要適用《黨政領導干部選拔任用工作條例》（中發[2002]7號），根據干部人事管理權限和規定的程序，可以用招聘或者任命等形式，而采用任命方式一般不適宜采用公開招聘的形式。涉密崗位的人員招聘，則因保密要求而不適合采用公開招聘的方式選人。

需要注意的是，國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命以及涉密崗位等可不參加公開招聘，但并非不適用公開招聘的方式，實際也可根據需要進行公開招聘。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

【釋義】本條是對事業單位公開招聘程序的一般規定，具有法定的約束力，招聘過程中不得任意取消某一程序。

對公開招聘的程序進行明確規定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以從程序上源頭上有效地防止和糾正用人的不正之風。條例規定的基本法定程序不能簡化、顛倒順序，也不能走過場。

一、制定招聘方案

事業單位在開展公開招聘工作時，必須根據崗位設置總數、空缺崗位數及實際需求、組織人事部門批準的進人計劃等情況制定招聘方案，經主管部門審批后報送組織人事部門核準備案。政府直接管理的事業單位直接向人事部門申報招聘方案。招聘方案的主要內容應包括以下幾方面：用人單位名稱及單位崗位設置總數、空缺崗位數、擬招聘的崗位數（人數）及招聘人員所應具備的資格條件、招聘的時間、招聘的對象、范圍、方式等，經組織人事部門批準后向社會公開發布招聘信息。

二、發布招聘信息

事業單位招聘人員應當公開發布招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間和時限、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。需強調的是，發

布的公開招聘信息之中不得設置歧視性條件或要求。目前，事業單位公開招聘工作人員，常見的就業歧視包括性別歧視、身高歧視、乙肝患者及乙肝病毒攜帶者歧視、戶籍歧視、年齡歧視、院校歧視等。中共中央辦公廳、國務院辦公廳《印發（關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見）的通知》（中辦發[2011]28號)進一步提出，要在公平、公正的基礎上，逐步打破地域和身份界限，創造平等競爭的環境。我國憲法明確規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，這是我國公民權利和義務的一項重要原則。公民的平等權利表現在許多方面，除了體現在民族平等和男女平等外，還具體表現在以下幾個方面：一是任何公民均平等地享有憲法和法律規定的權利。二是平等地履行憲法和法律規定的義務。三是國家機關在適用法律的時候，對于任何人都是平等的，不因人而異，必須嚴格依法辦事。四是任何組織或者個人都不得有超越憲法和法律的特權。在事業單位公開招聘工作中，所設置的招聘工作人員的條件中不得有對應聘人員民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、戶籍或者身體殘疾等方面的歧視性表述。組織人事部門有責任嚴格審查用人單位的招聘信息，嚴禁出現任何歧視性條款。

事業單位公開招聘信息發布時間不少于7個工作日。招聘信息須在組織人事部門網站、招聘單位及主管部門網站上免費公布，同時也可以在人力資源市場網站或者其他媒體上公布。招聘信息一經公布，應當嚴格執行，不得擅自更改。對于公開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布，并確保及時、全面、準確。

三、審查應聘人員資格條件

用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。

應聘人員資格審查的前提是合理設置有關招聘崗位的資格條件。資格條件設置是社會輿論關注的熱點問題，也是當前發生違規違紀最多的環節，應進一步細化有關規定。首先，要明確招聘崗位屬性和要求，包括崗位的名稱、等級、公益類別、待遇等要素。其次，要明確不得設置指向性、歧視性或與崗位無關的限制性條件，包括禁止面向干部子女、特定對象和群體進行招聘等。除特殊情況外，對于性別、年齡、政治面貌等條件的要求應逐步予以禁止。第三，對于學歷、專業、工作經歷、戶籍等要求，應與崗位要求直接相關，做到準確規范。第四，對于崗位相關的其他資格條件，如資格證書、英語等級證書等等，除法律法規規定

的執業資格要求外，應予以限制。第五，崗位資格條件設置一經核準，不得修改。特殊情況需經特定程序修改，并向社會公開變更理由。

四、考試、考察

事業單位新進人員必須經過公開招聘程序，公開招聘可采取考試與考察相結合的方式擇優聘用應聘人員。因事業單位的工作領域廣泛、種類繁多，行業性和專業性強等特點十分顯著，不同崗位對工作人員要求的多樣性非常突出。這就決定T’事業單位招聘工作人員的考試、考察內容與崗位要求更為密切，所以要注意研究確定運用符合不同行業、不同專業和不同崗位特點的分類考試、考察辦法。

考試是指面向社會，以考試為測評手段公開選拔人才。考試科目與方式應根據行業、專業、崗位特點及所需招聘人員的標準確定。考試的組織方式分為由組織人事部門或事業單位上級主管部門統一組織和事業單位自行組織兩種類型，具體選擇哪種方式可根據實際情況確定。考試組織單位應當制定考試組織程序及規則并及時向全體報考者公布，全面、嚴格地按照已確定的程序及規則組織對審查合格者進行公開考試。政府人力資源和社會保障部門所屬的考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、事業單位上級主管部門或者政府人力資源和社會保障部門的委托，為事業單位公開招聘人員提供相應的服務。考試可采取筆試、面試或兩者結合等形式。考試內容應當涵蓋招聘崗位所必需的基本素質、專業知識、業務能力和工作技能等方面，確保事業單位能通過公開招聘的方式選到崗位所需的優秀合格人才。

考察是指對考試合格的應聘人員以往的情況和表現進行全面考察，并對應聘人員資格條件進行復查，進而作出客觀的適崗性評價。考察的內容主要包括被考察對象的政治思想表現、道德品質、廉潔自律、工作表現、工作實績、工作態度以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力等綜合素質情況。考試和考察是公開招聘事業單位工作人員的兩種方式，兩者在公開招聘工作過程中應當同時運用，不能只選其一。考試成績雖能反映應聘人員所具有的知識水平、業務能力等方面的素質情況，但不能反映其政治思想素質、道德品質，也難以發現其潛在能力。將考試作為基礎，和考察相結合，就可以彌補這一不足。這樣在選人用人上才能做到德才兼備，才能真正在公開招聘中選拔出事業單位崗位需要的優秀人才。沒有設立人事機構的事業單位的考察工作由其主管部門負責。

公開招聘具有高級專業技術任職資格或博士學位的高層次、緊缺專業人才以及特殊的技能型人才，才可采取直接公開評審、答辯等考核的方式招聘。對教學、醫療、科研、工程等專業技術崗位應聘人員的考試、考察方式應符合專業技術崗位的基本特征和要求，符合專業技術人員的特點和成長規律。考試可以采取說課答辯、實際操作、人才測評、人機對話等多種方式進行，充分發揮各種檢測方式在科學評價應聘人員適應特定崗位的能力和素質上的優勢。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。對專業技術崗位和工勤技能崗位的招聘，不應將行政職業能力測試列為筆試內容。對于某些不適合采取考試的方式進行公開招聘的崗位，可挑選有關人員組建業內評價委員會，評價委員會要從專家庫中隨機抽取產生，確保全面、準確、客觀、公正地評價應聘人員，在此基礎上確定招聘人選。

五、體檢

對考試、考察合格者進行身體健康狀況的檢查。體檢一般應在組織人事部門指定的縣級及以上綜合性醫院進行。體檢標準和項目可以參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》(國人部發[2005]1號）執行的同時，必須嚴格按照國家人社部、教育部、衛生部聯合下發的《關于進一步規范入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》（人社部發[2010]12號）的要求，除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，事業單位在公開招聘中不得要求進行乙肝項目檢測。招聘單位根據崗位實際情況和行業相關規定可適當調整體檢標準，招聘崗位對應聘者體質有特殊要求的，可以在考試、考核之前安排體檢，但此項特殊要求應當在招聘公告中公布。擬聘人員經考核或體檢不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名額，根據招聘公告的規定，可以由招聘單位按照綜合成績排名順序依次遞補或者另行組織招聘。

六、公示擬聘人員名單

經用人單位集體研究：按照應聘人員考試和對其考核的綜合情況擇優確定擬聘人員名單，并由招聘單位或其上級主管部門、組織人事部門在招聘信息發布的范圍內進行公示，公示時間不少于7個工作日。公示內容應包括招聘單位名稱、招聘崗位情況以及擬聘人員基本情況。

七、簽訂聘用合同，辦理聘用手續

對于公開招聘中資格審查、筆試、面試、考核等環節的進展情況應當面向社會公布，并確保及時、全面、準確。對公示無異議的人員，由招聘單位上級主管部門審核后報同級組織、人事部門審批，辦理編制、核定工資基金、調（流）動、聘用等手續。用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。需特別強調的是，事業單位的公開招聘，必須在所核定的編制和崗位數范圍內進行，且當的公開招聘計劃必須先履行備案或報批程序，在經得到確認后方可組織實施。具有的備案或報批方案是：①國務院直屬事業單位的招聘計劃須報國家人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報國家人事部備案。②各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。③地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。④事業單位招聘外籍人員。事業單位需要招聘外國國籍人員的，須報省級以上政一府人事行政部門核準，并按照國家有關規定進行招聘。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

【釋義】本條是對事業單位出現崗位空缺時，在內部人員選拔崗位人選應采用的方式和程序的規定。本條規定，競聘上崗根據單位崗位管理的需要確定，不需競聘上崗的，也可采用其他人才選拔方式。但如果實行競聘上崗，則應遵守本條所列的法定程序。

一、競聘上崗的含義

競聘上崗，是指為健全事業單位內部選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，優化事業單位人才成長環境，調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業科學發展，在事業單位以崗位設置為基礎，依據崗位職責任務和任職條件，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，通過筆試、面試、考核、民主測評、雙向選擇等手段，組織單位在編在冊工作人員（有正式的人事關系、工資關系的在職人員）公平競爭。綜合評價競聘人員的品德、能力和業績等素質能力，產生內部崗位人選的方法。通過規范的競聘程序、科學的競聘方式、健全的競聘組織、嚴格的競聘條件，能夠為事業單位每一位工作人員提供平等競爭的機會，能夠為事業單位構建一種內部的激勵用人機制。

競聘上崗由事業單位在主管部門和同級黨委組織部門、政府人力資源社會保障部門的指導下進行。規模小、人員少、由主管部門集中進行崗位設置和崗位聘用的基層事業單位，根據工作需要，可以在同一主管部門所屬事業單位范圍內聯合組織競聘上崗。對于是否應進行事業單位人員競聘上崗，需把握好以下原則：

一是應當實行競聘上崗的：事業單位新設崗位或者出現崗位空缺，擬從單位內部產生人選，且符合崗位條件的人選不少于崗位數額；事業單位出現分立、合并須對人員重新定崗；調劑安置未聘人員調劑安置過程中，擬安置人員數量大于相應的可安置崗位數量，以及其根據實際情況需要實行競聘上崗的其他情形。

二可不實行或不宜實行競聘上崗的：崗位人選明確的；不宜在單位內部公開信息的涉密崗位人選；聘用合同到期經綜合考核符合續訂合同條件的；考核不合格向較低等級調整崗位的；受記大過處分降低崗位等級聘用的。

三是無論是否實行競聘上崗，事業單位人員選拔和晉升都應堅持以實際貢獻和業績作為人才選拔的根本條件，堅持德才兼備、以德為先的用人原則，堅持公平公正的用人導向。

事業單位選擇競聘上崗的方式，要從實際情況出發，做好與崗位需求情況的結合。其中，競聘管理崗位一般采取筆試、面試、民主測評、組織考察等方式進行；競聘專業技術崗位一般采取同行評議、學術技術綜合評級、組織考察等方式進行；競聘技術工崗位一般采取同行評議、技能水平綜合評價、組織考察等方式進行；競聘普通工崗位和較低等級的管理崗位、專業技術崗位，可以采取面談等簡便易行的方式進行。

事業單位競聘上崗，必須堅持公開、平等、民主的原則。公開是指竟聘上崗的范圍、崗位、條件、程序、規則、結果等都要公開，主要包括政策公開、過程公開、結果公開等；平等是指所有具備競聘資格條件的事業單位工作人員，都有著平等的機會、平等的環境、平等的條件，能夠平等地享有參與選擇和被選擇的權利；民主既是指對競聘方案的研定要民主，同時指最終確定人員過程要民主，通過民主的方式研究確定所適崗的人選。在競聘上崗過程中，只有堅持公開、平等、民主原則，實現事事公開、人人平等、決策民主，才能為事業單位每一位工作人員創造同樣的起點標準和條件，才能確保競聘結果的公平、公正，才能得到事業單位工作人員和人民群眾的認可，從而促進事業單位各項事業的進步和發展。．

事業單位競聘上崗，必須堅持競爭、擇優的原則。競爭是指通過規范的形式，使用統一的規則和標準，使參與者充分展示自身的才能和優勢，實現高低優劣的比較鑒別，變“伯樂相馬”為“賽場競馬”。擇優是指對競爭結果進行綜合比較，權衡優劣，實現好中選好、優中選優的目標。在競聘上崗過程中，通過貫徹競爭、擇優原則，能夠進一步擴大事業單位選人用人的視野，建立一種能上能下的人才競爭機制，進一步增強職工的競爭意識、危機意識，增強做好工作的責任感、使命感；同時，也可把最合適的人選選聘到最合適的崗位上去，真正實現優秀人才脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用的目的。

事業單位競聘上崗必須堅持人崗匹配原則。人崗匹配原則是指按照“崗得其人”、“人適其崗”要求，根據不同個體的不同素質將不同的人安排到各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，崗盡其用”。事業單位競聘上崗，要以崗位設置為起點，也要以崗位需求為目標，只有這樣，才能完成事業單位各類各級崗位的職責，滿足事業單位崗位管理的要求，才能通過一系列雙向選擇等方式方法，使事業單位工作人員的能力、興趣、愛好、理想與崗位相適應，充分挖掘和發揮工作人員的積極性、主動性和創造性。競聘上崗要落實人崗匹配原則，必須要做好了解崗位、評價人才、合理配置三個方面的工作。了解崗位就是要通過崗位分析，對單位的職能任務進行分解細化，科學界定崗位的職責任務、任職條件等內容。評價人才，就是通過規范的競聘程序和有效的競聘方式，綜合評價工作人員的品德、知識、能力和業績，把個人的優點、缺點、特點等各個方面的條件都科學地衡量出來。合理配置，就是根據對崗位和人才的了解，將合適的人在合適的時間配置在最合適的崗位上，最大限度地完成崗位的職責任務，最大限度地發揮個人的聰明才智，提高工作人員的綜合素質和能力。

使用編制的機關工勤人員考核，可以參照事業單位競聘上崗的有關做法推行競聘上崗。

二、競聘上崗的程序

（一）制定競聘上崗方案

為有效開展事業單位競聘上崗工作，事業單位應根據單位實際情況，制定競聘上崗工作方案，作為競聘上崗工作組織實施的具體依據和操作指南。方案包括組織領導、競聘崗位、競聘條件、競聘方式、工作程序、時間安排紀律要求、監督途徑等內容。在研究制定競聘上崗工作方案要注意廣泛征求事業單位工作人員的意見，并經職工大會或職代會討論通過后組織實施。競聘工作領導小組由事業單位領導、組織人事和紀檢監察部門有關人員、事業單位工作人員代表以及必要時所聘請的專家等組成。在制定競聘上崗方案時，應特別注意對所確定的競聘崗位必須在經核準、備案的崗位數額之內，對擬要選的人員應以思想品德優秀和具備履行崗位職責能力為重要要件，采取適應本單位以及崗位特點的辦法，確保嚴格按照規定的程序進行。

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息

事業單位競聘上崗工作方案經競聘領導小組討論通過后，事業單位應采取有效的途徑向全體工作人員公布，特別是要將進行競聘的崗位名稱、職責任務、競聘者的資格條件、聘期、目標任務、考核獎懲、工資待遇等予以公布。

（三）審查競聘人員資格條件

針對所確定的競聘崗位的任職條件，事業單位要認真組織好報名工作，報名方式可采取個人自薦、群眾推薦或者組織推薦等方式進行。但無論何種形式的報名方式，當事人均需在規定的時間內填報競聘上崗所需的各種材料。事業單位競聘工作領導小組要按照所確定的競聘崗位的競聘條件，對所有報名人員的資格和條件進行嚴格查審。對不符合條件的人員要在競聘開始一周前通知其本人，動員其改報其他適當崗位，拒不改報的，取消其競聘資格。對符合條件的人員，要在本單位進行公示，公示的內容應能清楚反映參加競聘人員的基本情況，便于事業單位其他工作人員進行有效監督。應該注意的是，對競聘人員的資格審查，應貫穿競聘上崗的全過程。

（四）考評

以考試方式組織競聘的，可采取筆試、面試、演講、答辯、實際能力操作、模擬情景測試等具體形式，考試內容主要是競聘崗位所必須具備的專業知識及適應崗位要求的業務素質和工作技能。以考核方式組織競聘的，可采取專家評審、群眾評議、組織考核等具體形式，考核內容主要是思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等。以民主測評方式組織競聘的，要保證投票過程的公平公正。在工作組織的指導下，按單位內部管理層次逐級實行雙向的自由選擇。上述方式，可根據實際情況綜合運用，從而確保競聘工作方案實施的科學合理性。

事業單位競聘領導小組經對參加競聘的人員考試、考核、民主測評、評議、崗位評價、技能水平綜合評價結果以及結合、聘期考核結果作出全面考核后，提出是否適合和勝任所競聘崗位的定性和定量相結合的綜合評價，提出聘用建議。這一環節是競聘上崗工作的關鍵環節，因為競聘領導小組的最終綜合性意見是崗位擬聘人選的主要依據。為此要充分發揮崗位競聘領導小組成員及所邀請的面試考官的作用。在這一環節的整個過程中，要特別注意做好有關事項的保密安全工作，如考試試題、面試內容及考官等等。整個競聘過程結束后，由競聘領導小組根據各競聘人員競聘的綜合情況提出推薦意見。

（五）在本單位公示擬聘人員名單

事業單位領導班子根據競聘工作領導小組的推薦意見，集體研究確定崗位擬聘人員并進行公示，公示的范圍應與競聘方案公示范圍一致，公示時間少于7個工作日。競聘工作領導小組應對公示期內所反映的問題及時調查核實，并做好意見反饋。

（六）辦理聘用手續

經公示無異議后，由競聘工作領導小組向事業單位全體工作人員公布競聘結果，事業單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。對于按照干部人事管理權限需要報批或者備案的，應按照規定履行相關手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

【釋義】本條是關于事業單位工作人員按國家有關規定進行交流的權利和義務。

事業單位工作人員的交流，是指黨政機關或者事業單位根據需要或者事業單位工作人員個人愿望，通過掛職鍛煉、調任、、轉崗等形式，在事業單位內部、事業單位之間調整事業單位工作人員的工作崗位，或者將其調入黨政機關擔任一定層次公務員職務，或者將其調入國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的管理活動。

交流是事業單位人事管理制度的重要環節之一。2006年8月中共中央辦公廳頒布的《黨政領導干部交流工作規定》(中辦發[2006]19號）中規定干部交流可以在地區之間，部門之間，地方與部門之間，黨政機關與國有企事業單位、人民團體、群眾團體之間進行。建立事業單位工作人員交流制度，是貫徹中央的精神，擴大事業單位人事管理系統的靈活性和開放性、增強事業單位人事管理體制的生機和活力的重要舉措。

第三章公開招聘和競聘上崗

一、事業單位工作人員交流的范圍

從范圍看，事業單位工作人員的交流可分為內部交流和外部交流兩種類型。內部交流，是指在事業單位工作人員隊伍內部的交流，既可以在本系統、本部門、本單位不同崗位之間交流，也可以在不同地區、不同系統、不同部門、不同單位之間的交流。交流者從一個事業單位到另一個事業單位，即是在事業單位屬性內的交流。

外部交流’，是指事業單位的工作人員與黨政機關、國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的人員的交流。外部交流的范圍限定于國家機關、國有企業、人民團體和群眾團體。主要原因是事業單位工作人員的交流是一種特定的組織行為，而事業單位工作人員與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員同屬于國家工作人員的范疇，這種國家人事管理結構內的人員流動，比較容易通過溝通協商來實現。但跨越了這一范圍，這種組織行為便很難進行。所謂國家企業、人民團體、群眾團體中從事公務的人員，主要包括國有企業的管理人員和專業技術人員；婦聯、共青團等人民團體機關中的工作人員；以及中國殘聯、宋慶齡基金會、法學會等群眾團體機關中的工作人員等。規定事業單位工作人員可以與公務員及國有企業、人民團體、群眾團體中的從事公務的人員交流，充分體現了我國事業單位人事管理的特色。

二、事業單位工作人員交流的方式

事業單位工作人員的交流包括掛職鍛煉、調任、轉崗三種形式

（一）掛職鍛煉

掛職鍛煉是黨政機關或事業單位對事業單位工作人員實行的一種有計劃的管理活動。這種活動帶有一定的指令性和計劃性，在何時、派何人至地方和何單位去掛職鍛煉以及讓其掛什么職務、鍛煉的時間多長等問題，都是由組織決定并與接受掛職人員的單位事先協商做好計劃而組織實施的。掛職鍛煉時間一般是一至兩年，時間過長會影響原單位的工作安排，時間過短則可能達不到鍛煉的目的。掛職的去向范圍可以是本地或外地機關、國有企業，也可以是其他事業單位。掛職鍛煉的目的是為了培養鍛煉事業單位工作人員，滿足相應事業單位的工作人員豐富工作經驗和增長才干的需求，更好地達到培養鍛煉的目的。事業單位的工作人員在掛職鍛煉期間不改變與原單位的人事關系。也就是說，掛職的事業單位工作人員還屬于選派單位的人，占用原單位的編制、職數，鍛煉期滿后，仍回到原單位工作。這也是掛職鍛煉區別于調動的主要不同點。

（二）調任

調任是事業單位工作人員與公務員的交流，實際上是讓原不具有公務員身份的事業單位工作人員變成公務員的一種方式，是公務員隊伍的另一個“入口”。調任與錄用最主要的區別是適用范圍有別。錄用適用于選拔主任科員以下的非領導職務的人員，而調任則是適用于選拔擔任領導職務或者副調研員以上的非領導職務的人員，以及專業技術類和行政執法類中相當于副調研員以上層次的非領導職務的人員。可見，調任所適用的職務層次比錄用高。

對調任人選的條件，《中華人民共和國公務員法》第六十四條作了具體的規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研究員以上及其他相當職務層次的非領導職務。調任人選應當具備本法第十一條規定的條件和擬任職位所要求的資格條件，并不得有本法第二十四條規定的情況。調任機關應當根據上述規定，對調任人選進行嚴格考察，并按照管理權限審批，必要時可以對調任人選進行考試。”為了保證公務員的素質和公務員隊伍的整體優化，在事業單位工作人員調任時必須嚴格把好這一關。

事業單位的調任人選首先要符合《中華人民共和國公務員法》第十一條所規定的擔任公務員應當具備的“

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）年滿十八周歲；

（三）擁護中華人民共和國憲法；

（四）具有良好的品行；

（五）具有正常履行職責的身體條件；

（六）具有符合職位要求的文化程度和工作能力；

（七）法律規定的其他條件。”這七項基本條件，是所有公務員都應當具備的基本條件，不得違背。其次，調任的人選要符合擬任職位所要求的資格條件。不同職位對人員的任職資格往往有不同的要求。比如對人員學歷、專業、工作經歷等方面的要求。第三，擬調任的事業單位工作人員的人選還必須符合《中華人民共和國公務員法》第二十四條的規定，即不能是因犯罪受過刑事處罰、被開除公職或有法律規定不得成為公務員的其他情形的人員。這是事業單位工作調任到機關成為公務員的排除性要求。而有關調任的程序，《中華人民共和國公務員法》第六十四條也作了具體規定，即事業單位工作人員在辦理調任手段前，調任機關要按照上面規定的調任的范圍和條件，對調任人選進行嚴格考察，并按照管理權限進行審批，必要時還可以對調任人選進行考試。增加考試程序，主要是因為，符合調入條件的人很多，為實現公開、平等、競爭、擇優的原則，增加考試程序，更利于將優秀人才選進公務員隊伍。此外，考試可以防止個別地方出現的利用調入之機將一些通過公開錄用難以過關的人員，安排進公務員隊伍的現象。這就更加嚴格保障了調任人選的素質，對于建設高素質的公務員隊伍無疑是十分重要和有益的。

（三）轉崗

轉崗是事業單位工作人員在事業單位范圍內進行交流的方式，不涉及當事人事業單位工作人員性質的變化，這是事業單位工作人員交流中的轉崗與調任的最大的區別。轉崗在事業單位內部的范圍內是沒有限制的，既包括本部門、本單位不同崗位的轉崗，也包括跨地區、跨部門、跨單位之間的轉崗。轉崗過程中如果出現崗位等級的升降，應當按照事業單位崗位設置和管理的有關規定執行，并履行必要程序。對于轉崗人員必須具備擬聘崗位所要求的資格條件，并在規定的崗位等級及崗位職數內進行。目前，我國事業單位人員管理按照崗位分類分級對每個職位都有相應的資格條件，轉崗人員必須符合相應的條件。按照崗位分類分級的原則，每個事業單位的工作人員都要有一個崗位。因此，即便事業單位工作人員在本單位內轉崗，即將新聘的崗位也必須是空缺的。如果要轉崗到一個新的單位去，那么要去的單位也必須在核定的崗位數及等級上都有空缺。也就是說單位不應因接收轉崗人員而超出所核定的崗位數及崗位等級配備人員。事業單位的

第三篇：事業單位面試真題：2013武漢事業單位面試真題(6套)

2013武漢事業單位面試

漢南區城管局

【1】你到了工作崗位上之后你該怎么做？

【2】請你談談對于“中國式過馬路”的看法。

【3】企業工資“有高有低”，事業單位工資“不高不低”工資反應一個人的能力，對此您怎么看？

武昌區圖書館

【1】情景應變（學員只記得題型）

【2】人際關系：假如您是事業單位的工作人員，親戚找您辦事你該怎么辦？

【3】談下自己和崗位的匹配度。

青山區水務局管理人員

【1】你覺得報考管理崗位需要哪些基本素質？

【2】談談您對“溝通對人不對事，做事對事不對人”這句話的看法。

【3】請你談談對于“中國式過馬路”的看法。

硚口區建設局

【1】成功與失敗對人的好處與壞處

（另兩題是專業技術類的題）

漢南區財政局

【1】談下自己和崗位的匹配度。

【2】請你談談對于“中國式過馬路”的看法。

【3】企業工資“有高有低”，事業單位工資“不高不低”工資反應一個人的能力，對此您怎么看？

湖北省煙草局招聘面試真題

【1】習近平在十八大的一句話，勞動方面的，表達的自己看法及理解？

【2】環保問題，到底是誰的責任？

【3】關于自我認知的，談一下自己的發展及人生態度等方面的。

第四篇：2018繼續教育滿分整理60個題

1.產業現代化是用當代的科學技術武裝產業，使產業體系在經濟上和科學技術上達到當代世界先進水平的過程。

2.產業現代化的對象是指產業體系，3.科學管理—行為管理—一虛擬管理構筑了理性、開放的管理體系，展示了企業管理走向現代的文明進程。

4.互聯網對我國服務業影響深刻，特別是以電子商務、現代物流、互聯網金融、軟件和服務外包為主的新型生產性服務業，加速了我國服務業的創新發展。

5.沒有以電子計算機為核心的控制技術，原子能技術、空間技術等全面自動化技術便不能實現。

6.當代技術革命的第一個特征是技術科學化。

7.動能轉換和產業結構升級是要素配置方式的變革與實現經濟健康、持續發展的必然選擇 8.產業關聯效應就是指一個產業的生產、產值、技術等方面的變化通過它的前向關聯關系和后向關聯關系對其他產業部門產生直接和間接的影響。9.新舊動能轉換需要重新界定市場和政府的邊界。

10.新加坡經濟和產業發展的長期政策是發展高科技產業，增加研發投入，以高增加值制造業為重點，加速對傳統產業的技術革新。

11.改革開放帶來的技術后發優勢形成了以引進消化吸收再創新方式為主的創新模式，自主創新的積極性主動性不高；

12.“新常態”背景下，國內經濟環境面臨九大發展趨勢：

(1)市場升級，模仿型排浪式消費階段結束，個性化、多樣化、拉開檔次的消費漸成主流；(2)投資升級，傳統的高強度大規模投資模式讓位于較為精準化的對功能設施及對新技術、新產品、新業態、新產業模式的投資；(3)貿易轉型，我國出口競爭的比較優勢正在發生深刻變化，國際貿易巨額順差局面正在向國際收支基本平衡方向發展：(4)產業升級，傳統產業產能過剩、房地產業趨勢性轉弱，新興產業、服務業加快發展，智能化、專業化將成為產業組織的新特征；(5)要素提質，勞動力的數量及成本優勢和引進技術引領創新的驅動力持續減弱，經濟增長將更多依賴人力資本質量和自主創新能力；(6)內涵提升，市場競爭過分依靠產能數量、價格比拼、政策傾斜、資源壟斷的時代終結，培育個性化的創新型的有引領作用的市場需求，呼喚新的企業組織形式、產品研發機制和法制保障體系；(7)環境提升，環境承載能力接近極限，資源約束全面趨緊，人民群眾生態需求日益迫切，需在綠色低碳發展中尋找新的增長點；(8)監管提升，伴隨經濟增速下落，歷史積累的各種隱性和結構性風險不斷顯露，政府必須加快職能轉變和能力提升，加大預研預判和果斷處置危機力度；（9)機制創新，以全面刺激投資來拉動消費的邊際效果不勘遞減，新消費、新需求應由市場來培育，政府如何創造環境、政策調控和適度干預將會不斷有新的探索和嘗試。

1.資源，簡單地說就是人力、物力和財力。選擇題 2.以紡織產業為例，最早是手工紡織，其產品是紗和布

3.1779年克倫普頓設計的“mule”即騾機，都是單一的織布紡紗技術。

4.知識密集型技術這種技術創造性高、智力高、驅動性強，風險性也較大。5.國家創新系統在后續的研究中逐漸形成了部門或產業創新系統、區域創新系統，以及全球化背景下國家創新系統運行機制及全球化與國家創新系統之間的關系三個重要的微觀層面的研究。

6.產業現代化是用當代的科學技術武裝產業，使產業體系在經濟上和科學技術上達到當代世界先進水平的過程。正確 7.新技術革命則被大多數人認為是以數字化制造及新型材料應用為標志妲并未能得到一致的最終確認。

8.近年來，我國經濟進入了一個新階段，主要經濟指標之間的聯動性出現背離，經濟增長持續下行與CPI持續低位運行，居民收入有所增加而企業利潤率下降，消費上升而投資下降，等等。

9.自索洛提出現代經濟增長理論以來，西方主流的經濟增長研究都習慣從資本、勞動、技術等要素角度來研究經濟增長的動力源泉。正確

10.在世界技術進步放緩的形勢下，中國在信息技術領域具有前沿創新的巨大潛力。

11.價值鏈升級是指產業升級的過程，即由衰退產業到成熟產業再到最有發展活力和創新活力的新興產業的升級過程。

12.匹茲堡產業升級路徑主要是價值鏈升級。正確

13.新動能推動制造業加快轉型升級，傳統制造業加快改造，高耗能行業產能有序縮減。正確

14.“新舊動能”是“新常態”背景下經濟增長的“雙引擎”。正確

15.經濟發展必然會有新舊動能選代更替，加快新舊動能有序轉換是推動產業轉型升級的必然趨勢和內在動力，決定著產業轉型升級的進程和質量。

16.動能轉換能克服“新常態”下成本、資源、環境和市場等諸方面面臨的約束與短缺 17.將適應技術模仿追趕型的經濟治理模式改革為適應前沿創新的經濟治理模式，以下幾個方面需要特別注意。

1.發揮市場與政府的合力

系統性改革最為核心的是再次調整政府和市場的邊界，縮小政府職能范圍，建立創新導向的市場機制。新舊動能轉換需要重新界定市場和政府的邊界。這種重新界定并不意味著原來我國政府與市場的關系不清楚，而是需要構建適應原創性創新的政府和市場環境，逐步改變模仿型技術進步中的政府和市場關系。一方面，政府的職能范圍需要逐步縮小，更多將試錯空間留給企業，提升企業和市場在創新中的主體地位，而不能像原來模仿階段，因為能夠看得清未來的發展方向，就進行政府主導的戰略。另一方面，政府的職能方向需要調整。在趕超階段，政府更需要的是進行基礎設施建設，例如公路、通信等方面。通過這些方式，可以降低企業出口的固定成本，促進出口和學習，提升生產效率。在創新階段基礎設施建設的重要性開始下降，企業更需要關注的是融資和風險分擔等問題。政府需要更多地提供社會風險分擔功能，為試錯提供更多的空間。

2.發揮金融的助推放大效應

改革金融領域，放松企業的外部融資約束。我國當前金融領域存在較多問題，例如監管體制不健全、系統性風險抵御能力較差等。但是，最為關鍵的是金融的基本職能——融資，并不能適應新的發展模式。在固定資產投資中，企業自籌的比重持續上升，這里面的一個原因是國家財政支持下降，財政更多從直接投資轉向公共產品供給。但是，在財政占比下降的時期，貸款比重上升，部分財政職能由國有銀行來彌補。隨著金融改革的深化，貸款所占比重也下降了。企業自籌部分的持續上升反映出企業的融資約束上升，企業投資需要依賴自身的利潤積累。這正是為什么當工資上升、利潤下降的時候，我國的投資就會較大幅度下滑的原因。

這種融資模式在趕超時期還可以容忍，但是，因為創新有著極大的不確定性，屬于資金密集型的活動，如果僅僅依靠企業自身融資，創新就會受到極大的制約。因此，為了適應新的發展模式，需要進一步放松企業融資約束。這就需要拓寬企業融資果道，放松發債、發行股票等融資活動的限制。同時，因為創新活動在利潤提供上并不如模仿性企業活動帶來的利潤穩定，僅僅依靠利潤指標，就不能對初創期的創新企業提供融資保障。所以，股票和債券發行等融資模式需要從利潤等指標逐步過渡到信息披露為主的模式。

3.發揮要素的支撐作用

推動資源、土地等要素價格改革。在模仿趕超階段，為了迅速提升生產規模，發揮規模優勢，搶占國際市場，我國的要素價格長期偏低。這在模仿階段問題并不嚴重，但是，隨著經濟逐步邁向創新階段，低要素價格會更加激勵企業采用粗放式的生產方式，從而不利于創新。這就需要讓資源價格適度上漲，促使企業創新。

在資源價格改革中需要特別關注土地價格。地方政府為了發展經濟，在壓低工業用地價格的同時抬高商業用地和住宅用地的價格。這雖然促進了資本流進工業，提升了我國工業化水平，但是，這導致企業不會集約使用土地資源，而是盲日上規模。這對模仿時期追求低成本、大規模的模式是可行的。然而，在追求創新的時期，這種扭曲的利潤來源就降低了企業的創新動力。同時，因為降低了工業用地價格，相應抬升住宅用地價格，推升了樓市。這又將部分資源吸引進房地產投資開發中，而不能進入實體經濟研發，對未來的發展不利。因此，應逐漸降低不同土地市場的分割，逐步實現一體化商業和住宅用地、城鎮和鄉村建設用地使用，讓市場決定土地用途。通過讓不同土地價格的均等化提高土地利用效率，改變不同行業利潤率，以促進研發。

4.充分發杯市場主體的力量

將以規模為導向的產業政策轉向關注市場失靈。我國原有的產業政策更多以規模為導向，例如，對于國有企業改革，“抓大放小”，促進國有企業聯合重組。這在學習模仿階段是最優政策，通過擴大規模，發揮規模優勢，降低成本，促進經齊增長。但是，在創新發展階段，中小企業將成為主力。根據熊彼特的“創造性設滅”理論，關鍵的創新并不是在位企業做出的，往往是由新進入企業做出的。新進入企業規模并不大，如果以規模導向設置產業政策，就會阻礙創新型小企業發展。因此，我國的產業政策需要從以規模為導向轉向關注行業和市場失靈。

成功的產業政策應更多地發揮市場力量在產業發展中的關鍵性和基礎性作用，而政府僅僅作為市場失靈的補充。實現這個目的最為行之有效的辦法就是找到產業發展中存在的市場失靈。例如，一般來說，政府需承擔起推進通用技術發展的責任。這是因為這類技術在產業發展過程當中具有很強的外部性特征，有些甚至具有公共產品的特性，導致企業對它的研發投入不足，以致難以達到社會最優水平。

5.注重勞動力質量與技能的提升

改革教育和勞動市場，提升勞動供給質量。我國需要注意調整教育結構，加大對職業教育和培訓等領域的關注，提升工匠精神。在開發國內勞動資源的同時，可以進一步放松我國的移民政策，吸引出國留學的優秀人才回國工作在提高勞動力質量的同時，為提高勞動供給數量，應考慮開發老年人力資源，提倡延遲退休或不退休，并鼓勵退休職工、中老年人進行再就業，多參與社會活動，等等。從我國的現實情況看，未來五到十年勞動力供給面最重要的潛力是，中老年群體所蘊藏的海量夕陽紅利。有研究者利用“六普”數據估算了勞動參與率年齡變化曲線，結果表明，實施漸近式延遲退休年齡政策能夠顯著提高勞動力供給和經濟增長率，特別是政策實施的前5期，可導致城市勞動力供給期均增長200萬至300萬人，拉動GDP增長超過0.5個百分點，能夠有效緩解工作年齡人口下降對我國勞動力供給和經濟增長帶來的影響。

6.完善營商環境

進一步強化產品標準和市場監管，提升產品品質。創新需要良好的市場環境，通過高水平的產品標準和市場監管為創新保駕護航。隨著收人提高，人們對產品品質的要求日益提高。當前國內產品標準低，產品安全問題屢見不鮮。這需要國家在部分產能特別過剩的行業強力提高國內標準，達不到標準的企業必須退出，集中優勢資源推動企業的整合和產品的創新。在資源再配置過程中，隨著優質企業規模擴大，規模經濟和標準倒逼的創新會抵消日常擔心的品質上升產生的額外成本。當前，質量標準檢查等權力在現行分稅制下部分集中在地方政府手中。地方政府以此為手段，招商引資，促進本地短期經濟增長，但也危害了全社會的竟爭力。我們需要借助財政體制改革來將監管權力上移，加強統監管。

7.增強創新能力

建設高效能國家創新體系。在前沿創新的環境下，需要增強企業自主創新的活力。這就要求如前文所述，改革低廉的資源價格體制，促進創新。同時，提升產品標準和加強市場監管，使得企業能放心創新。

在增強企業活力的同時，需要深化社會公益類科研院所分類改革，充分發揮轉制院所在產業技術創新中的骨干引領作用。對轉制院所給予政策和資金扶持，支持其開展行業基礎性、共性和關鍵技術研究。組建國家級創新基地或平臺，以國家目標為導向，系統開展共性關鍵技術開發和轉化，并在運行機制和支持方式方面加強創新。

增強企業和科研院所活力，關鍵還要健全產學研協同創新機制。鼓勵企業、政府、科技服務機構共建共享公共技術服務平臺，著力扶持科技成果轉移轉化，支持共性技術研發，為前沿創新中最有活力的中小企業提供技術服務。依托國家科研機構、國家技術開發類和社會公益類科研機構建立一批面向重點產業的產學研協同創新中心，致力于產業關鍵技術、共性技術、社會公益性技術研發服務。圍繞重點區域發展建立一批跨區域的協同創新中心，促進區域協調創新極的形成和區域協調發展。

18.復合模式即是兩種或者兩種以上的模式復合而成，通常在產業轉型的初期表現為產業鏈延伸模式。

19.從虛擬經營特質看，至少有以下七個特征：能力分工。第二，合作竟爭。第三，聯盟規模。第四，讓利獲益。第五，網絡市場。第六，彈性組織。第七，虛擬管理。

20.產業更新模式是指擺脫對原有資源的依賴，依靠自身積累或者借助外部力量，建立起基本不依賴原有資源的替代產業體系。

21.黃群慧、賀俊(2013)基于技術經濟范式的角度認為隨著第三次工業革命的加深，必須調整發展策略．提升軟實力。

22.綠色低碳領域包括新能源汽車、新能源、節能環保產業。

23.產業結構優化是指通過產業調整，使各產業實現協調發展，并滿足社會不斷增長的需求的過程的合理化和高高化。

24.現代產業融合目前至少出現三種類型，即時空融合、企業內融合和一體化融合。

25.經濟增長主要呈現為古典經濟增長理論、馬克思經濟增長理論、新古典增長理論、新劍橋經濟增長理論和新增長理論（也稱內生增長理論、演化增長理論）等。

26.產業結構優化的目標和實質，實際上是促進國民經濟各產業間的協調發展使各產業發展與整個國民經濟發展相適應。正確

27.要素升級在經濟增長中的作用越發突出，如人力資本積累、技術進步等，其重點不再是要素投入數量增加的粗放型增長模式，而是通過提升生產效率來促進經濟增長。正確 28.新工業革命將產生以互聯網為支撐的大規模定制智能化生產方式。29.從哪些資料顯示，我國產業結構不斷高級化？

一是三次產業結構正在發生顯著的變化，服務業增速保持了對GDP和第二產業的“雙超越”。2012年以來，我國服務業增加值比重超過第二產業比重且持續提升。2016年，我國服務業增加值384221億元，比上年實際增長7.8%，增速比第二產業高出1.7個百分點。服務業占GDP比重已上升為51.6%，比上年繼續提高1.4個百分點，比第二產業高出118個百分點。服務業對國民經濟增長的貢獻率為582%，比上年提高5.3個百分點，比第二產業高出20.8個百分點。2017年，服務業保持持續快速增長。

服務業的快速發展及其占比上升表明，改革開放30多年來，占主導地位的產業結構正在發生顯著變化，經濟增長的動力結構也在發生重大調整，服務業作為國民經濟的第一大產業，對經濟增長的貢獻率進一步提高，主動力作用更加顯現。但與目前已經完成工業化的發達國家相比，我國服務業增加值比重仍然偏低約10個百分點，服務業的快速發展將持續成為經濟發展的重要動能。我國經濟發展開始呈現出“質量更好，結構更優”的特點。

二是以高技術制造業和高技術服務業為代表的知識和技術密集型產業占比不斷提升，成為越來越重要的新動能。近年來，以新一輪科技革命為主要驅動力量的創新催生了一大批新技術新產業新業態新模式，盡管它們尚未成為經濟增長的主體力量，但發展速度很快，顯著高于整個經濟增長。特別是傳統產業部門增長的速度，成為越來越重要的新動能。2013-2016年，我國高技術制造業增加值年均增長11.3%，比規模以上工業高出3.8個百分點。2016年，高技術制造業增加值占規模以上工業的比重為12.4%，高技術制造業的貢獻率達到21.6%。2016年，全國有規模以上高技術服務業企業3.5萬家，從業人員超過600萬，主要集中在信息服務、專業技術服務和科技成果轉化服務領域。2017年，高技術制造業和高技術服務業投資保持增長，特別是在外商直接投資下降的同時，高技術制造業和高技術服務業吸收外資持續增長，都表明未來存在巨大的發展空間，并在我國經濟持續穩定健康發展中發揮重要作用。

1.導致“中等收入陷阱”的原因，高杰(2012)在綜述相關研究的基礎上將其總結為：一是只注重增長速度和經濟建設而忽視社會建設，從而導致社會建設滯后；二是經濟發展模式轉型和民主政治轉型的失敗；三是社會流動性不足；四是依靠資本投資驅動經濟的發展模式的缺陷；五是過于超前的社會福利體系；六是內需不足、出口增長乏力的需求不足。2.資源作為經濟發展最根本的物質基礎

3.2018年的環境問題日益嚴重，前五大風險因素中，有關環境與氣候的問題占到三位。4.穩增長、調結構、提質增效、緩解經濟下行壓力、化解矛盾風險等成為當前經濟建設工作的主要任務。

5.近年來，中國部分農產品價格明顯波動，糧食等大宗農產品庫存消化困難。與農業生產結構不穩定有關，又與居民食物消費結構變化有關。

6.要實現上述七大動能轉換，技術創新是先導，改革是基礎。7.當代技術革命的第一個特征是技術科學化。

8.產業結構合理化，即在現有技術基礎上所實現的產業之間的協調。正確 9.我國環境政策的實施并沒有明顯改善經濟增長，其主要原因是環境政策并未得到充分執行，實施方式主要以事后治理為主。正確

10.轉變經濟發展方式是實現世界經濟平衡有序發展的根本途徑 正確

11.從哪些方面體現動能轉換與產業結構升級之間的相互關系？

經濟增長的動能，從需求方面分析主要是投資、消費、進出口等三個方面，從供給方面分析主要包括資本、土地、勞動力等要素供給，以及決定要素使用和配置的技術供給和制度供給。產業結構既包括國民生產總值中一、二、三產業的結構組成，還包括每一產業內部新興產業和傳統產業的結構比例。隨著我國經濟增長階段的不同和約束條件的變化，生產要素在部門和行業間的配置以及生產率發生變動與差異，導致新舊動能的轉換，影響產業轉型升級，并最終決定經濟增長的速度和質量。總的來說，新舊動能有序轉換是產業轉型升級的內在動力，產業轉型升級又為新舊動能有序轉換提供強大支撐，二者具有相互促進、相輔相成的關系，共同促進經濟發展方式轉變和平穩健康發展。

(-)從發展本質看，產業轉型升級是經濟增長新舊動能轉換的外在表現 產業結構是經濟發展動能結構的外化，也可以說有什么樣的經濟發展動能，就會形成什么樣的產業結構，這點可以從當前我國產業結構和原有經濟增長動能之間的關系得到印證。

改革開放以來我國經濟的高速增長主要得益于充分發擇勞動力豐富生產、要素成本低、對外開放帶來的技術后發優勢等傳統動能，對應地形成了現有的以傳統產業為主體的產業結構。在農業領域，隨著現代農業機械和生產技術的廣泛普及，農業勞動生產率和土地產出率大幅提高，釋放大量農村剩余勞動力，推動了第二產業和第三產業的快速發展。在工業領域，勞動力資源豐富的比較優勢帶動了以紡織、服裝等勞動密集型產業的快速發展；生產要素成本低、資源豐富的發展動能造就了以鋼鐵、石化、能源等為主的重化工行業的優勢地位；改革開放帶來的技術后發優勢形成了以引進消化吸收再創新方式為主的創新模式，自主創新的積極性主動性不高；大規模基礎設施投資加劇了鋼鐵、水泥、平板玻璃等產業的無序規模擴張。在服務業領域，得益于城鎮化紅利的持續釋放，進城務工人員的大量增加，逐步形成了以餐飲服務、交通運輸、批發零售等為主的傳統服務業結構。

我國現有的以中低端制造業、高耗能重化工業、傳統服務業為主的產業結構，本質上是與長期以來拉動經濟高速增長的傳統動能密切相關、緊密對應的是經濟增長動能的外在表現。經濟新常態下推動產業轉型升級和新舊動能有序轉換，要準確把握速度變化、結構優化、動能轉換的內在聯系，推動經濟平穩健康發展。

(二)從發展規律看，新舊動能有序轉換是促進產業轉型升級的內在動力 經濟發展必然會有新舊動能選代更替，加快新舊動能有序轉換是推動產業轉型升級的必然趨勢和內在動力，決定著產業轉型升級的進程和質量。

一是技術供給由引進吸收向自主創新的新舊動能轉換，將為產業搶占發展制高點夯實基礎。當前我國與發達國家的技術水平差距逐步縮小，技術引進的外溢效應減弱，產業發展面臨技術創新支撐能力不足的“天花板”。通過由引進消化吸收再創新向自主創新的動能轉換，可以實現技術創新由跟蹤為主向并跑領跑的轉變，搶抓新一輪科技革命和產業變革的重大機遇，掌握高端產業發展的核心競爭力，將有力地推動高端制造、生物醫藥、綠色低碳、數字創意等戰略性新興產業的快速發展，同時利用新技術新業態改造提升傳統產業，推動產業轉型升級、提質增效。

二是勞動力供給由人口紅利向人才紅利的新舊動能轉換，將為產業轉型升級提供強大支撐。我國擁有世界上數量最多、素質較高的勞動力，培育和釋放勞動力質量紅利的潛力很大。通過優化創新生態環境，推動大眾創業、萬眾創新，激勵敢于創新、勇于拼搏的企業家精神，實現由廉價勞動力向人才智力支撐的新舊動能轉換，將會把人的智慧源源不斷地轉化為產業轉型升級的現實生產力，提高產業發展的質量和效益。

三是需求管理由投資主導向消費主導的新舊動能轉換，將增強產業轉型升級的內生動力。隨著收入水平提升和市場化程度的提高，居民對高品質商品和服務的需求將推動市場和企業加快產品升級換代，提高產品質量和工藝水平，通過產業關聯效應和價格引導效應促進產業結構轉型升級。

在經濟新常態下，要通過加快新舊動能有序轉換促進產業轉型升級推動產業由價值鏈中低端向高端攀升，實現經濟保持中高速增長和產業邁向中高端水平“雙目標”。

(三)從發展方式看，產業轉型升級是推動新日動能有序轉換的強大支撐 我國作為中等收入國家，最現實最直接的增長動力是經濟結構調整，特別是產業轉型升級，將為新舊動能有序轉換提供強大支撐。

一是新一輪科技革命帶來的產業變革形成了新的發展動能。當前以大數據、云計算、物聯網、機器人、人工智能、虛擬現實、新材料、生物科技等為代表的新技術正在孕育突破，帶動高新技術產業、裝備制造業、現代服務業發展速度明顯加快，同時新一代信息技術與傳統產業的深度融合催生了新的生產方式、產業形態、商業模式和經濟增長點，帶來個人收入和個人消費的雙重擴張，形成新的經濟增長動能。

二是產業轉型升級為新舊動能有序轉換優化了資源要素配置。通常情況下，制造業和服務業的平均勞動生產率分別為農業的5-6倍和4-5倍，隨著我國步入服務業占主導的產業發展新階段，將推動勞動力等生產要素從生產率較低的農業部門向生產率較高的制造業和服務業部門轉移，從而提高全社會勞動生產率和全要素生產率。通過工業機器人和信息化的廣泛普及應用，將有效釋放勞動力、土地、資金、廠房、設備等大量生產要素，實現資源優化再配置，將更多的資源從低效率行業轉移到高效率行業，大幅度提高全社會生產效率，為經濟發展注入新的動力。

三是產業轉型升級為新舊動能有序轉換開拓了新的空間。產業轉型升級不僅包括產業結構演進，還包括產業功能升級、產業布局優化、產業空間轉移、產城融合發展等。通過推動產業向中西部地區轉移和產城融合發展，將進一步縮小地區差距、城鄉差距和降低市場壁壘，在轉移人口市民化進程中提升市場潛力和消費需求，并繼續創造基礎設施和住宅等投資需求，形成拉動經濟增長的新動力。產業是經濟增長的動力之源，要以推進供給側結構性改革為主線，加快推動產業轉型升級，促進實體經濟蓬勃發展，不斷培育新的經濟增長動能，激發傳統動能的生機和活力，加快新舊動能平穩接續轉換。

(四)從發展階段看，加快產業轉型升級和新舊動能有序轉換是推動經濟平穩健康發展的必然要求

近年來，隨著我國經濟總量的擴大、人民生活水平的提高、生產要素成本價格上漲和外部發展環境的變化，支撐我國經濟高速增長的傳統動能正處于由強變弱的階段。

一是隨著收入水平的提高，以勞動力工資為代表的初級生產要素成本快速上漲，我國在傳統勞動密集型產業和產業鏈環節的價格優勢正在削弱。

二是我國工業、制造業增加值世界第一，其中鋼鐵、水泥煤炭產量占到全球總產量的一半以上，多年來形成的以粗放式規模擴張為主導的工業結構性矛盾日益凸顯，許多行業出現嚴重的產能過剩，企業生產經營狀況惡化、庫存增加經濟效益下降，工業能耗及污染總量逼近上限。

三是由于科技自主創新能力不足，導致產業結構長期停留在低附加值的產業鏈中低端，高附加值產業規模較小。

四是資本的投資邊際報酬遞減，投資動力逐步減弱，特別是作為我國經濟支柱的民營經濟投資表現低迷，2016年民間投資增速甚至出現負增長的情況。

五是國際金融危機后世界經濟整體低迷，貿易保護主義傾向抬頭，我國產品出口遭遇反傾銷反補貼等貿易摩擦不斷增多。與此同時，由于國內產業升級滯后于需求升級的速度，國內消費購買力大量外流。

可以說，我國經濟增長的原動力面臨結構性轉換，現有產業結構已無法適應新一輪科技革命快速發展和人民群眾日益多樣化、個性化、高端化的需求，面臨“中等收入陷阱”的嚴峻考驗，亟待加快產業轉型升級和新舊動能有序轉換，助推經濟駛入基礎更牢、平臺更高、運行更穩的軌道。

需要強調的是，產業轉型升級和新舊動能有序轉換是一個長期性、系統性的工程。當前，新興產業和新動能發展較快，但體量較小，占比較低，對經濟平穩增長的支撐帶動作用還不夠強。新舊動能長期并存將是經濟新常態的一個重要特征，舊動能在相當長的一段時間內仍將是經濟增長的重要動力源，傳統產業也將是產業轉型升級的主戰場。要在積極培育發展新動能的同時，充分發揮傳統比較優勢，運用新技術新模式新業態改造提升傳統動能，使舊動能煥發新活力，為培育壯大新動能創造條件、贏得時間，實現新舊動能的有序轉換、平穩接續。

1.我們要實施創新驅動戰略，實現新舊動能的轉換，就要著眼于推進新動能的主體創新。2.至2012年起就始終維持在15%以上的水平。其中，原油依存度最為嚴重，3.隨著我國經濟發展進入新常態，以新產業、新業態、新模式為核心的新動能不斷增強，成為推動我國經濟平穩增長和經濟結構轉型升級的重要力量，4.新常態的提出是符合經濟規律、尊重經濟規律的直接體現。

5.從發展趨勢看，擴大虛擬產業，關鍵在于創造作為虛擬主體的條件:其一，掌握品牌和核心資源，具有核心競爭力。其二，具備充分信息化基礎。其三，擁有虛擬管理的能力。其四，形成讓利經營的企業文化。

6.經濟增長的要素動力或優勢主要體現為要素低成本和要素升級。

8.在新常態背景下的經濟新階段，我國面臨重塑經濟增長動力的艱巨任務，但經濟增長的動力轉換又面臨一系列新約束: 一是要素驅動面臨約束。改革開放初期，我國追求數量型經濟增長，在豐裕的勞動力賦和自然資源的支持下，我國選擇規模擴張型增長路徑，以大量生產要素投入帶動經濟增長，然面在新的發展階段，人口紅利消減，要素扇賦結構發生根本性變化，資源約束力作用加強，要素驅動已不能成為新階段經濟增長的主要動力。

二是追趕型戰略走到盡頭，當前，我國正處于需求能力有限、供給約束較強的發展新階段，經濟增速下滑、經濟結構失衡、生產要素數量有限且質量不足、產能過剩等一系列問題突出，意味看數量型經濟增長動力的局限性日益顯著，數量型經濟增長的動力作用已不再適應我國現有的扇賦結構和發展要求，追趕型經濟戰略優勢無法帶動經濟長期增長，吸須建立新動力。

三是需求動力弱化。在我國市場經濟體制形成初期，三大需求釋放，國內投資擴大，經濟的生產誘發效果重心在工業部門，工業化水平顯著提高，且迅速從輕工業向重工業轉移，以投資需求帶動經濟總量的增加。自2001年我國加入世貿組織以來，對外貿易規模迅速擴張，貨物和服務的凈出口推動了經濟新增長，實現了由“內需依存”向“出口導向“的轉變。但由于我國長期依賴于投資和出口動力作用，使現階段內需蜜動乏力，部分行業產能過剩，消費需求顯著不足。同時，當前國際形勢復雜，全球貿易經濟增長乏力，使我國經濟穩定性受到影響導致出口需求和投資需求動力作用也逐漸弱化。

四是供給結構與需求結構不適應。2008年國際金融危機使我國經濟道受較大沖擊，經濟增速由2008年的14.3%下滑到2015年的6.9%，整體經濟波動較大并呈現顯著下滑的趨勢，供給和需求結構也同樣產生巨大轉變。我國在長期的經濟發展中內需嚴重不足且依賴于投資導向、出口導向，從而使供給結構和需求結構嚴重失衡，有效供給不足，短期經濟增長與長期經濟增長無法有效結合，俱給結構與需求結構不適應等問題愈發嚴重。

這些因素表明，我國進入質量型經濟增長階段面臨動力轉換的艱巨任務。構建質量型經濟增長模式，著力點在于找準新階段的經濟增長動力，打破動力轉換壁壘，實現新階段質量型增長的動力轉換。同時，只有強化經濟增長的長期作用，推進以質量型經濟為導向的結構性改革，才能推動經濟新一輪增長，實現經濟合理轉型，避免落入中等收入陷阱，從而把握新常態背景下的新條件、新機遇、新平衡，開辟新常態背景下經濟增長的新格局。、

第五篇：2015 繼續教育 淄博事業單位人事管理培訓考試

1.職業道德，是指從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則,是人們從事某種社會職業應當共同遵守的道德準則和道德規范的總稱。(填空)

2.人事爭議，也稱人事糾紛，是指在人事管理過程多因執行人事政策法規、履行聘用合同或其他具體人事行為，在用人單位與其所屬工作人員之間產生的權利和利益分歧或爭議。(3.法律責任，是指因違反了法定義務或契約義務，或不當行使法律權利、權力所產生的，由行為人承擔的不利后果。

4.簡述《事業單位登記管理暫行條例》的立法目的。(簡答)

1、規范事業單位的人事管理

2、保障事業單位工作人員的合法權益

3、提高工作人員素質

4、促進公共服務發展

5.事業單位作為法人主體是人事管理的具體實施者，可在建立健全人事管理制度的基礎上，按照國家法規、政策的規定，行使（A）。(單選)

A用人自主權

B上級的命令

C國家的指令

D以上均對

6.競聘上崗是綜合評價競聘人員的品德、能力和業績等素質能力，產生（A）崗位人選的方法。A內部

B外部

C候補

D擬聘

7.下列說法錯誤的是（C）。(單選)

A單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險

B單位自行申報

C可以由單位和職工自行約定減免繳納

D單位應按時足額繳納社會保險費

8.下列關于生育保險制度的描述，錯誤的是（D）。(單選)

A由用人單位繳納保險費

B對改善婦女就業環境有重要作用

C職工按照國家規定享受生育保險待遇的一項社會保險制度

D由職工自己繳納生育保險費

9.崗位類別的結構比例通常是指（ABC）之間的比例。(多選)

A管理崗位

B專業技術崗位

C工勤技能崗位

D領導崗位

10.關于事業單位因工作人員不能勝任工作等原因，通過書面預告解除聘用合同的情形說法正確的是（ABCD）。(多選)

A考核不合格且不同意調整工作崗位

B連續兩年考核不合格

C提前30天、書面通知工作人員本人后，方可解除聘用合同 D工作人員患病或者非因工負傷后，事業單位首先應當讓職工治療，醫療期滿后，如工作人員身體狀況允許其從事原工作，則應當繼續履行合同

11.新中國成立以來，我國機關、事業單位工資制度先后在（ABCD）進行了大的改革。

A1956年

B1985年

C1993年

D2006年

12.競聘上崗由事業單位在主管部門和同級黨委組織部門、政府人力資源社會保障部門的指導下進行。(對)

13.事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。(對)

14.考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。(對)

15.福利待遇和工時休假制度是事業單位工作人員應有的勞動權利。(對)

1.崗位是為實現組織目標而進行組織分工的結果，是事業單位組織設計的一部分。(填空)

2.事業單位工作人員的交流，是指黨政機關或者事業單位根據需要或者事業單位工作人員個人愿望，通過掛職鍛煉、調任、轉崗等形式，在事業單位內部、事業單位之間調整事業單位工作人員的工作崗位。(填空)

3.損害國家聲譽和利益的行為屬于違反政治紀律的范疇。

4.事業單位工作人員有哪些情形的應當給予處分？(簡答)

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

5.關于審查競聘人員資格條件的說法不符合規定的是（D）。(單選)A報名方式可采取個人自薦、群眾推薦或者組織推薦等方式進行 B對符合條件的人員，要在本單位進行公示

C對不符合條件的人員要在競聘開始一周前通知其本人 D對競聘人員的資格審查，不必貫穿競聘上崗的全過程

6.下列哪項一般不是考核和聘期考核的方式（A）。(單選)A考勤

B服務對象滿意度調查 C部門內部評議 D個人總結

7.對表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的事業單位工作人員個人，給予（C）。(單選)A處罰 B處分 C獎勵 D開除 8.法律責任從具體承擔方式上的分類不包括（A）。(單選)A刑事責任 B行為責任 C精神責任 D財產責任

9.事業單位人事管理包括（ABCD）。(多選)A人事計劃 B崗位設置 C招聘、聘用 D工資福利、獎懲

10.管理崗位是指在事業單位中擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要立足于（ABCD）。(多選)A增強單位運轉效能 B提高工作效率 C提升管理水平D以上均是

11.關于調任人選的說法，正確的是（ABCD）。(多選)A具有中華人民共和國國籍 B年滿十八周歲

C擁護中華人民共和國憲法 D具有正常履行職責的身體條件

12.事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。(對)13.開除是事業單位根據法律、行政法規的規定，對工作人員因嚴重違法違紀作為所給予的最嚴厲的處分。(對)14.損害國家聲譽和利益的事業單位工作人員，應當給予處分。(對)正確 錯誤 15.警告，是一種警戒性的紀律制裁方式，也是最輕微的一種制裁方式。(對)