第一篇：工資協議典型案例

探索新形勢下的工資集體協商工作 努力推進非公企業工資集體協商工作的開展

XX縣總工會

XX縣是全市招商引資、民營企業發展較快的一個縣，短短幾年擁有各類民營企業700多家，為企業的工資協商工作帶來了新的課題。近年來，成安縣總工會為了扎實推進民企的工資集體協商工作，在縣委和市總工會的領導下，堅持“廣普查、深組建、全覆蓋”的工作方針，進行了積極探索，工資集體協商工作取得了新的進展。全縣已簽訂工資專項集體合同 477家，覆蓋職工50672人。其中，簽訂區域性工資集體合同2份，覆蓋非公企業46家，覆蓋職工3164人。同時，在輕紡行業、建筑行業簽訂了行業性工資集體合同，覆蓋非公企業88家，覆蓋職工13504人。我們的主要做法是：

一、深入調研，找準切入點，確立推動非公企業工資集體協商的工作思路

縣總工會、縣人力資源和社會保障局、縣經貿局、縣工商聯組成調查組，深入園區內企業與企業主交流、與職工促膝談心，了解企業與職工的思想動態，建立完善企業職代會制度。通過職代會讓勞資雙方就共同關心的問題進行平等協商，這種既解決了企業無章可循、職工有話要說的問題，又解決了基層工會組織不健全、工資集體協商制度難落實的問題。通過與園區各企業主與廣大職工達到共識，按照勞動關系三方協商原則，參與最低工資標準的確定，在最低工資標準760元/月的基礎上，考慮行業工資差別，根據企業效益不同，最低標準定在850元/月，平均標準定在2000元／月，企業和職工都能接受，從源頭上維護了職工的工資權。

二、統一思想，形成共識，提高開展非公工資集體協商的認識

在推進工資集體協商工作中，突出實效性，大膽探索，針對不少經營者在職工工資分配上自己說了算，片面強調生產要素中資本的作用，而忽視了職工勞動創造財富的作用，雙方力量不均衡，職工方處于明顯的弱勢地位的實際情況，一是組織各級工會干部認真學習《工會法》、《勞動法》，突出維護職能，積極推動基層依法建立正確處理勞動關系的機制。工會積極參與園區企業工資標準與支付保障機制的制定，及時反映職工的意愿和要求，使職工的工資水平在經濟發展、企業增效的基礎上逐步提高。二是建立組織機構，完善工資集體協商制度，為推進工資集體協商工作提供組織保障和制度保障。為切實推進工資集體協商工作有序開展，我們把工資集體協商協議簽訂作為調整勞動關系、促進社會穩定的一項重要工作來抓，成立了專門的工作領導小組，選定了園區企業工資集體協商指導員，為開展工資集體協商提供勞動法律指導服務和咨詢服務。依托三方協商平臺，充分發揮三方協商聯席會議作用，建立完善的工資集體協商機制，明確人力資源和社會保障部門主要負責政策指導以及對工資協議的審核等工作，縣總工會負責組織園區工會聯合會、企業工會和職工參與工資集體協商，縣經貿部門、工商聯負責加強對經營者的宣傳、監督與檢查工作。三方組織形成分工協作、齊抓共管的工作局面。

三、強化重點、創新載體、規范建制，確保區域性工資集體協商有效推進

成安的工作實際是涉及到的企業多、雜，政策性強，面對的工作對象紛繁復雜，尤其是企業在一定程度上不理解，短期難以接受，廣大職工對工資分配又非常敏感，稍有不慎，不僅會影響投資環境，而且容易引發不穩定因素。為此，我們著重從以下幾方面推進此項工作：

一是確立工作重點，先易后難開展工作。從園區企業實際和不同行業勞動關系出發，將勞動用工、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利和女職工特殊權益保護等勞動關系中較為突出的問題做為重點突破口，把解決問題的著力點放在職工普遍關心和迫切要求解決的熱點難點問題上。

二是創新載體，依法推進和以情推動相結合，充分發揮工會組織的主導作用。一方面嚴格執行企業工資集體協商的有關政策規定和法律法規，提高企業主的法制觀念。另一方面以創建“工人先鋒號”為載體，在園區廣泛開展和諧勞動關系創建和和諧企業評比以及非公企業“雙愛雙評”等活動，涌現了一家省級“工人先鋒號”和三家市級勞動關系和諧企業以及一批“愛職工的優秀老總”和“愛企業的優秀員工”。同時，縣總工會對園區企業的困難職工優先建檔，依檔施助，納入幫扶視野，幫助其解決生產和生活中的暫時困難。體現工會組織的關愛，使工會組織得到了企業和職工的廣泛認可。這樣就使工資集體協商工作成為廣大企業主自覺的行為。

三是代行要約，解決商談主體。工資要約是工資協商的首要環節，規范的要約決定協商的成效。針對園區部分企業主工資協商意識淡薄、少數單位要約流于形式，個別基層工會甚至不敢主動進行要約等現象。縣總工會、縣人力資源和社會保障局、縣經貿局、縣工商聯聯合發出開展工資集體協商的倡議書，對要約行動提出具體要求，并及時組織了“代行要約”行動，在排查措施的基礎上，主動對園區企業上門代行要約，分別由縣總工會、工業園區工會聯合會、企業工會代行要約，妥善解決了不同規模企業和不同行業企業工資協商的商談主體問題。協商主體職工方為園區工會聯合會，企業方推薦具有代表性的不同類別企業負責人四名，明確一名首席代表。四是因企制宜，分類推進。我們在開展區域性工資集體協商中，要求園區內企業根據按勞分配、同工同酬的原則，結合企業各自特點，確定企業內部分配制度、工資標準和工資分配形式，根據企業不同規模，不同經營狀況，立足實際，開展“差別化協商”：生產經營正常和效益較好的企業，重點解決建立工資增長和調整機制，使廣大職工共享企業發展的成果。生產經營比較困難的企業，重點就工資支付方法、職工生活費等進行協商，重在建立工資支付保障機制。在園區企業中著重規范企業工資支付行為，確保職工工資按時足額發放，并將勞動報酬分配納入廠務公開民主管理的內容。

五是典型引路，依法規范。我們把培植典型作為提升工資協商規范化水平的過程，在市總工會領導和具體指導下，我們抓住園區內億能煙塔、復液液壓、正大制管等三個典型，通過典型的示范帶動作用，積極推進區域性工資集體協商工作的開展。對企業工資集體協商起到了良好的示范作用。

在操作上力求細化規范，依法簽約。一是開展工資集體協商前開好法人座談會，與他們交換意見，達成共識；二是召開職工代表會議，將《工資協議草案》提交職代會討論，征求職工代表的意見，引導職工既考慮自身工資權益的保障性、合法性，又考慮企業的承受力和持續發展的后勁，合理地表達利益訴求，達成共識后，經職工代表會議討論通過實施；三是開好工資集體協商會議，在廣泛征求企業經營者和職工意見基礎上，縣總工會加強指導，由企業工會向企業方代表發出協商要約后，組織召開企業工會和企業經營者工資協商會議，就工資標準、最低保障線、工資漲幅、工時制度等內容，開展工資集體協商，在縣總工會、人力資源和社會保障局、經貿局、工商聯的指導下，形成《工資集體協商協議草案》，并通過職代會或其他形式在企業內部公布、張帖，讓全體職工知道。

六是完善制度，強化監督。為保障工資集體協商不走過場，我們注重完善工資集體協商相關管理制度。一是協調會議制度，相關部門研究工資集體協商事宜；二是備案管理制度，由縣人力資源和社會保障局對工資協議書進行合法性審核，登記備案；三是監督檢查制度，由相關部門對企業區域性工資協議履行情況進行監督檢查，設立監督舉報電話。通過這些措施的實施，增強了企業和職工雙方行使和履行各自權利和義務的責任心，保證了協議的貫徹落實。

我縣工資集體協商的推行，規范了企業工資分配機制，及時化解了勞動關系調整過程中的矛盾，保障了職工權益，極大地調動了職工的積極性，增強了企業活力和持續發展的后勁，促進了企業的和諧發展。

四、對推進區域性工資集體協商工作的幾點思考 工資專項集體合同制度是推動企業建立工資分配共決機制、維護勞動者的合法權益、調動職工和企業經營者的積極性、促進經濟發展和構建和諧勞動關系的主要手段，在推進該項工作時要著重抓好幾項工作。

1、在齊抓共管上下功夫。推行工資集體協商工作，涉及面廣，敏感度高，是一項政策性、法規性和綜合性極強的工作，不是工會單方面的工作，而是各級黨委、政府（行政）、工會組織和企業組織代表的共同任務，工會要加強與相關部門的密切配合，取得他們的理解和支持，要在三方協商機制作用發揮上下功夫，爭取各級領導的支持。

2、要在工作力度上下功夫。工會組織要把工資集體協商作為維權的重點和民主管理工會的切入點，形成省、市、縣、區域性工會聯合會四級聯抓的工作格局，明確領導責任，分工負責，一抓到底，制定措施，落到實處，抓出實效。

3、要在擴面提質上下功夫。推工資集體協商工作，不僅要有數量要求，更要有質量要求。在建立工資集體協商機制后，抓好工資專項集體合同的檢查、監督和履行工作。增強工資專項集體合同對用人單位和勞動者的法律約束力，切實提高集體合同的履約率。

4、要在提高工會工作者談判水平上下功夫。協商代表是工會代表職工進行工資協商的具體操作者，要求協商代表有較高的素質和威信，必須能夠代表職工的利益。在選好協商代表的同時，采取各種形式的培訓，園區工會聯合會職業化工會工作者和基層工會工作者以及協商代表盡快進入工作狀態，提高工會工作者和協商代表的專業知識和協商談判能力。

推非公工資集體協商制度，保障職工工資分配權利，是改善民生的大勢所需，是廣大職工群眾的利益所盼，是構建和諧社會的要求所在，是維護職工權益的職責所系，雖然我縣在這方面做了一定的工作，但面臨的任務還很艱巨繁重。隨著《勞動合同法》的貫徹落實，工資集體協商工作正處在一個發展的關鍵時期，我們將繼續以工資集體協商為重點，進一步增強做好該項工作的責任感，擴大工資集體協商覆蓋面，增強實效性，使區域性行業性工資集體協商在維護職工權益、促進勞動關系和諧方面發揮更大的作用，不斷推進區域性行業性工資集體協商工作向縱深發展，實現職工增收、企業增效，推進經濟社會的又好又快更好更快發展。

第二篇：工資協商典型案例

西平樂鄉區域工資集體協商案例

西平樂鄉總工會 李凱豐

【區域概況】西平樂鄉地處正北部，轄

10個村，現有企業8家，職工總數835人。過去，個別企業慣于“使用廉價勞動力，用低投入換取高收入”，曾經發生過抵押職工有效證件，收繳抵押金，拖欠職工工資，拒絕給職工繳納“五險一金”等違法行為，出現了企業勞動力短缺的“用工荒”風潮，嚴重的損害了企業和職工雙方的利益，影響了社會的穩定。鄉總工會以維護職工合法權益為工作切入點，在推進區域性企業集體合同制度的基礎上，推進區域性企業職工工資集體協商制度，進行了成功的探索和實踐。

【協商過程】深入企業調查研究，摸清近幾年的企業經營狀況，重點是銷售收入總額，債權債務總額，職工工資總額，職工月工資標準，職工的意見、建議和訴求，企業法人的經營計劃。組織企業黨政工干部、職工代表、職工群眾相互交流。在簽訂區域工資協議（草案）之前向每個企業送達協商要約書，把工資協商的時間、地點，具體條款及安排農民工在農忙季節休息等敏感協商事項，書面告知企業，在區域集體合同的框架下，結合實際同企業醞釀協商。由協商雙方主體在區域企業職工工資集體協商要約書和區域企業職工工資集體協商（草案）協議書上簽字，達成共識。在正式簽訂協議之前，召開鄉黨委，鄉政府推進區域企業職工工資集體協商機制委員會主持下的勞資關系座談會，通報區域企業職工工資集體協商總體工作籌備進展情況，征求企業黨政工干部、職工代表意見。征求區域集體協商職工方代表和企業方代表意見，進行協商。經過反復協商后，召開區域職工代表大會，進行最終協商，正式簽訂《西平樂鄉區域性工資集體協商協議》。報縣人力資源和社會勞動保障局備案，申請鄉黨委、鄉政府推進區域工資集體協商機制委員會，組織區域職工代表大會代表對履行區域企業職工工資集體協商協議情況，進行定期督查，對存在的問題限期整改，把督查整改情況向企業職工代表大會和職工群眾公示公開，對推進區域工資集體協商機制產生了良好的效率保證作用。在2016年5月17日西平樂鄉區域性工資集體協商會議上，鄉域北京三樂建材有限公司正定分公司職工協商代表龔學軍，北京老萬生物質能有限公司女職工協商代表李瑞玲的協商分別陳述到：“尊敬的企業方首席代表，企業方各位協商代表，大家好。現在，我們代表職工方，陳述的協商議題是：建議提高2016年企業職工最低工資標準。理由是：石家莊市政府企業職工最低工資標準逐年都在提高，市場物價也在提高，2015年企業職工最低工資1300元，不能適應我們的生活消費需求。所以，我們建議企業方考慮提高2016年區域企業職工工資標準。我們也注意到，過去很長一段時間以來制造行業市場不景氣，活源不景氣，銷售收入不景氣，如果2016年職工最低工資直線上漲到一千六百元以上，鄉域企業的確有很大困難。所以，我們建議企業方是否漲到1500元？請企業方考慮是否可行？”。企業方首席代表，鄉域北京三樂建材有限公司總經理李俊杰，協商代表北京老萬爐業公司總經理侯青，旭菊鞋廠經理徐菊，經過研判，由企業方首席代表對職工方的陳述做出了回應：“尊敬的職工方首席代表，各位協商代表，大家好，感謝職工方對企業方的尊敬和理解，近一年來，鄉域企業的市場形勢，生產及銷售形勢，的確是非常低迷，提高區域企業職工工資標準，也確實存在著嚴峻的困難。但是，我們從企業和諧發展的實際體會到，職工是企業發展的上帝，維護職工的合法權益，代表職工的合法利益，是企業的天職。因此，我們決心千方百計的克服困難，采納職工方提出的2016年區域企業職工最低工資增加到1450元的協商建議，是否見效，歡迎職工方，相關政策法律部門及社會各界督查監督”。在回應職工方提出的“企業應根據實際，依法建立困難職工幫扶救助長效機制”，指導企業為職工“排難解憂、維權服務，”提高企業的和諧發展水平，提高職工的文明幸福水平，提高職工家庭的文明幸福水平。

【協商效果】西平樂鄉自推行區域性企業工資集體協商制度以來，鄉總工會依靠鄉黨政領導和縣總工會的領導支持下，區域性企業工資集體協商成果有目共睹，轄區企業職工最低工資由2013年的1200元增加到2016年的1500元，平均每年增加100元，年增長幅度由4%上升到9%。同時，在依法協商區域性企業職工最低工資的基礎上，通過依法協商表決，把“根據企業實際，在農忙季節，安排企業農民工休息”。“根據企業實際，為企業農民工體檢”。落實企業借支農民工工資制度；建立困難職工幫扶救助專項基金三種途徑，規范企業農民工困難職工幫扶救助長效機制，提高企業和諧發展水平，提高企業職工文明文明幸福水平”。“依法保護女職工特殊權益”四項內容分別列入三年間的《西平樂鄉區域性企業工資集體協議》中。鄉域企業和職工由過去的不想協商，不愿協商、不會協商、不敢協商、不能協商，變成了主動協商，情愿協商、依法協商、科學協商，成功協商。企業和職工與企業法人之間由過去背靠背的埋怨牢騷懈怠，變成了面對面的尊重理解支持。

【問題建議】西平樂鄉總工會通過三年的區域企業職工工資集體協商認識到，在今后的協商中需要解決好九個方面的問題，一是企業法人思想認識有誤區；二是企業職工思想認識有誤區；三是形式協商；四是被動協商；五是企業協商程序規范力度缺失；六是職工協商程序知曉力度缺失；七是協商內容求實力度缺失；八是法制氛圍不濃；九是督察力度不夠。建議在今后的協商中強化11項措施。一是構筑協商社會宣傳平臺；二是構筑協商經驗推介平臺；三是優化協商領導保障；四是優化協商制度保障；五是優化協商政策保障；六是培育優質協商團隊；七是培育優質協商職能；八是培育優質協商效益；九是提升協商督察力度；十是提升協商求實力度；十一是提升協商透明力度。

第三篇：工資集體協商典型案例

工資集體協商案例

鑫宇公司工會成立于2010年，現有會員500人。鑫宇公司工會堅持以構建和諧穩定的勞動關系為主線，認真貫徹落實“主動、依法、科學維權”的維權觀，按照“兩個普遍”的具體要求，針對企業不斷發展壯大、職工人數逐年增多、勞動關系日趨復雜的實際，積極探索和開展工資集體協商工作，實現了工資集體協商的規范化和制度化，使企業職工的權益得到切實保障。主要做法如下：

一、加強宣傳、統一思想，營造開展工資集體協商的氛圍

工會利用公司宣傳欄、黑板報、公司網站等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過廣泛發放宣傳資料等形式，提高公司領導層和廣大職工對開展工資協商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，使企業的經濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。

二、確定協商內容，規范工資集體合同文本

科學規范的合同文本是落實工資集體協商制度的必備要件。為此，我們依據相關法律法規，結合企業實際，通過請教縣總工會專業指導，召開座談會，匯集職工代表意見等形式，確定了各崗位工資標準、工資增長幅度、工資發放時間、職工獎金、補貼和生活福利費的設置和發放等5大類協商內容。通過協商企業最低工資標準由1438元/月提高到1668元/月；并設立了安全獎和超產獎，平均工資2014年比2013年增長13%，普遍高于最低工資標準220元—1000元不等，極大地激發了職工的工作積極性。《工資集體合同》的簽訂，體現了工會工作“源頭參與、民主管理、共同決策”原則的科學性、適應性和可操作性，不僅得到了企業和職工的普遍認可，也進一步堅定了工會干部的工作信心。

三、規范運行程序，確保平穩簽約

為保證企業工資集體協商工作的順利開展和全面落實，工會嚴格規范運行程序，使協商工作更加規范化和科學化。

一是確定協商主體。工會為職工方協商主體，職工方協商代表由職工民主推薦選舉，首席代表由工會主席擔任；企業方協商代表由企業法人委托總經理擔任；要求每方代表不少于3人，委托人不準超過本方代表的三分之一。二是突出協商重點。在一般約定內容不變的前提下，工會把建立職工工資正常增長和調整機制作為重點，想法設法增加職工收入，積極保障職工權益。三是規范協商程序。鑫宇公司工會嚴格保證程序公正合法，統一進行書面邀約，及時召開工資集體協商會議形成《工資集體協議》草案，依法召開職工代表大會通過正式合同文本，將簽約生效合同報縣總工會備案并向簽約企業全體員工通報。對在協商中有爭議的問題，及時向縣總工會咨詢后給予協商雙方耐心解答，形成諒解和共識。經過一個月的努力，我們于2014年8月20日完成了鑫宇公司工資集體協商工作，簽訂了集體合同，于2014年9月1日正式生效。

在推進工資集體協商的實踐中，我們雖然取得了一定的成績，但也清醒地認識到，協商工作距上級工會的要求和企業職工的期盼還有一定的差距，合同文本條款還有待完善。同時，如何針對崗位工資標準制定更加靈活的企業工資政策，如何讓職工工資隨企業效益增減浮動，如何使職工的整體素質和收入水平更加協調等，諸多課題還需要我們去一一破解。我們將在今后工作中著重研究和解決這些問題，推動企業工資集體協商工作取得更大成績，為保障職工合法權益、服務企業健康發展提供強有力的后盾。

忻州市鑫宇煤炭氣化有限公司工會 2014年9月11日

第四篇：工資集體協商典型案例

楊枝社區區域工資集體協商案例

楊枝社區聯合工會由蘇州凱達船用有限公司、蘇州豪達汽車運輸有限公司、蘇州園區綠色科技發展有限公司，楊枝衛生所，蘇州水產物資有限公司5家工會小組組成，會員35人。

在社區開展區域工資集體協商工作應該講難度可想而知，而且又是第一次，為了使工作落到實處，我們加強工作領導、落實責任，為此，社區聯合工會專門成立了以社區聯合工會主席為組長的工作領導小組，主要做了以下工作：

一是加強宣傳，統一思想。社區聯合工會利用社區宣傳欄、黑板報等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過對企業入戶宣傳和廣泛發放宣傳資料等形式，提高他們對組建工會和開展工資協商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，使企業的經濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。

二是在統一思想的前提下，社區聯合工會組織人員對轄區內的企業職工實際工資水平進行了調查，以制定合理的協商方案。同時，向企業方發出工資集體協商要約,通過做好

企業負責人的工作，各企業都在規定的時間內應約。

三是依法產生協商代表。根據法律規定，楊枝社區聯合工會主席為法定的職工方首席協商代表，通過召集各企業工會小組長會議，推選出了楊枝衛生服務站和凱達船用發動機有限公司的工會小組長為職工方協商代表，并得到各企業職工的認可。同時幫助企業依法推選出三位法定代表人為企業方協商代表，并選出了企業方首席協商代表。社區聯合工會于協商會議前正式向企業方提出要約,確定了協商議題，起草了合同的文本，確定了平等協商的時間和地點等，各企業方協商代表都已應約。

近日，雙方協商代表進行現場簽約。在現場會上，乙方首席協商代表胡錫康，逐一對合同文本進行宣讀，當談到最低工資的標準時，胡錫康主席代表轄區職工向企業方?討福利?。他說：?現在蘇州的最低工資標準是1140元，但是蘇州的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1200元吧。?企業方很爽快的答應了乙方第一要求。而當乙方提出每年8%的工資增長幅度后，企業代表也說出了自己的看法：?我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大鍋飯’的心態，工資是要漲，我們認為3%比較合適。?雙方幾輪?拉鋸戰?后，最終將增幅定在了5%。?這和現在的物價水平相當，我們職工方討論后認為可以接受。?胡錫康說。來自滄浪區其他

各社區代表現場觀摩了協商會的全過程，合同簽訂后，市總工會的相關負責人還對協商會作了現場點評。

職工人數在25人以下的小企業一般沒有單獨建立工會，職工要想表達利益訴求，往往缺少代表，區域性集體合同可以有效彌補這一不足。目前，這項工作準備在全區進行推廣，為保障職工合法權益、服務企業健康發展提供強有力的后盾。

葑門街道工聯會

2011年5月30日

第五篇：工資集體協商典型案例1

Xxxxxx工會工資集體協商典型案例

xxxx公司于2010年7月注冊成立，公司主要從事茶籽油、核桃油等有機產品的種植加工銷售。入位在xxxx工業園區的一家非公企業。2012年成立工會委員會，現有會員49人。是省級油茶龍頭企業。

近兩年來，xxxx公司針對新形勢下影響企業勞動關系穩定、職工普遍關注的工資分配問題，在縣總工會的指導下，繼續拓展、延伸平等協商簽訂集體合同機制，推行了工資集體協商制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的民主權利，調動了職工的積極性，穩定了企業勞動關系，促進了企業兩個文明建設的全面發展。目前正在申報州級模范職工小家榮譽稱號。

基本做法：

第一，制定《工資集體協商實施細則》。xxxx公司結合實際起草了《工資集體協商實施細則》，并經公司職工代表大會審議通過，提高了勞資雙方開展工資協商的重要性的認識，使大家充分認識到了工資集體協商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩定職工隊伍，建立更加和諧的勞動關系，可以極大地調動職工勞動積極性、創造性，推動企業發展具有不可低估的作用。

第二，依法產生協商代表，根據法律規定，由企業職工代 表大會選舉xxxx為工會主席，同時也作為為法定的職工方首席協商代表，同時依法推選出以xx為法定代表人為企業方協商代表。職工代表于協商會議前正式向企業方提出要約,確定了協商議題，起草了合同的文本，確定了平等協商的時間和地點等，企業方協商代表都已應約。協商雙方代表享有平等的陳述權、辯論權、建議權和否決權等

第三，起草工資協定文本。在工資協定文本的起草上，協商雙方經過協商決定，工資協定草案由公司行政負責起草，按照工資集體協商的有關規定，在組織有關人員認真調研、分析、測算的基礎上起草協定草案。在起草協定過程中，工會先后多次召開職工代表參加座談會，廣泛征求職工的意見和建議。在與公司進行磋商中，針對工資分配形式、工資標準、工資增長幅度等涉及職工切身利益的事項，及時提出意見和建議，經過多次反復討論、修改，制定出了符合公司實際、較為規范的工資協定文本草案。協定草案首先提交公司聯席會議討論、修改，然后，經職工首席代表聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規范化

在2014年7月30日，雙方協商代表進行現場簽約。在現場會上，職工方首席協商代表xxxx，逐一對合同文本進行宣讀，當談到最低工資的標準時，xxxx代表職工向企業方?討福利?。他說：?現在xxxx的最低工資標準是807.8元，但是望謨的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1800元 吧。?企業方很爽快的答應了職工方的第一要求。而當職工方提出每年5%的工資增長幅度后，企業代表也說出了自己的看法：?我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大鍋飯’的心態，工資是要漲，我們認為3%比較合適。?雙方幾輪?拉鋸戰?后，最終將增幅定在了4%。?這和現在的物價水平相當，我們職工方討論后認為可以接受。? xxxx說。

工資集體協商制度作為工資分配制度的一種創新和發展，在xxxx公司推行以來表現出較強的生命力，產生了一些積極效應。主要表現：

一是促進企業勞動關系的穩定和諧，增強了企業凝聚力和向心力。工資集體協商制度的實行，使職工直接參與了企業分配，充分享受到了企業發展的成果，這對于提高職工對企業的關切度，理順企業勞動關系，建立企業職工利益共同體，增強企業的凝聚力起到了極大的推動作用。目前，公司的原料基地達到1500畝，苗莆基地30萬株，嫁接180萬株，年生產1500噸，年銷售達到 9400萬元，產品遠銷韓國、臺灣等地。

二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創造性。使職工的民主權利得到了落實，職工工資從1800元到5000元不等。進一步激發了職工的積極性和創造性，職工關心企業生產經營狀況程度進一步加強。

三是提高了企業的經濟效益，促進了企業發展。工資集體 3 協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業效益的基礎上，企業有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調動了職工群眾的生產積極性，促進了企業的持續快速發展。

xxxx總工會

2014年10月27日