第一篇：軍工科研院所人才隊伍建設

軍工科研院所人才隊伍建設

摘 要：國家創新驅動的發展戰略與國際競爭的加劇對軍工科研院所提高科技創新能力提出了更高的要求，科技創新的主體是人，因此必須構建一支具有創新精神與創新能力的人才隊伍。本文在分析軍工科研院所人才特點的基礎上，從人才規劃、引進、培育的全環節入手，設計了有針對性的科技創新人才隊伍的建設方案，通過人員的優化達到提升組織創新能力的目的。

關鍵詞：科技創新；人才隊伍建設；軍工科研院所

選擇多樣化的今天，事業單位的薪酬體系與部分企業相比還是缺乏競爭力，導致部分特別優秀的人才外流，而且越優秀、能力越強的人往往流動性更強，反而是一些能力較弱或想“混日子”的人不愿離開。

二、軍工科研院所的科技創新人才隊伍建設設計構想

總體來講科研人員對科技創新的認識高度還有限，仍缺少促進科技創新及人才脫穎而出的有效激勵機制，滿足于完成表面上的任務，對企業長遠發展及新的經濟增長點主動培育不夠。本文從人才的選用育留全過程入手，以有效構建一支具有創新精神與創新能力的人才團隊為目標，設計了人才隊伍建設方案。

1.做好科研團隊建設規劃

高度重視科研團隊規劃工作，以未來為導向，在充分把握單位戰略的基礎上，分析未來5年、10年的人才需求，做好人員層次搭配，形成雁陣結構，規劃核心科研人員的發展路徑，構建科技創新團隊。

2.有目標性地引進外部人才

根據部門的發展戰略，結合現有的人力資源狀況，明確人才需求。同時加大對外部市場的調研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培養優勢，在此基礎上通過優化招聘制度與流程，有重點、有方向的招收所需人才，確保有效引進外部人才，有效穩定擬用人才。3.有選擇性地甄選博士后

軍工科研院所可以利用博士后流動站這一平臺，圍繞未來三年主要培育技術需求，堅持“少而精”引進原則，針對性引進高端人才，通過在站期間的工作，一來實現技術突破，并實現應用，二來促進其了解團隊文化，以便于出站后快速融入團隊，發揮作用。由于定位明確、任務清晰，這批博士后在所從事的專業領域都取得了更為快速、顯著的成就，在型號任務核心技術突破、專利申請、學術交流方面都有很大的貢獻，成為技術創新的重要力量。

4.有針對性地培育行業精英

科技創新需要有行業精英作為帶頭人。他們經歷了長期的科研實戰，本身就是科技創新的主力軍，同時作為團隊帶頭人，能夠發揮傳-幫-帶的導師作用和凝聚團隊戰斗力的指揮作用。要注重培育核心科研人才，培養有潛力的人員承擔重要課題或重大技術攻關任務，接受新挑戰，參與國際合作項目，作為訪問學者出國進修學習，參加國內外學術交流等。

5.有普遍性地鼓勵崗位成才

（1）開展合理化建議活動：研究所制定了合理化建議制度，鼓勵員工發揮主觀能動性，建言獻策。（2）大力宣傳愛崗敬業典范：轉變員工的“雇傭”思想，強調敬業奉獻。開展愛崗敬業主題活動，激發集體榮譽感、自豪感，宣傳愛崗敬業典型，激勵員工開展科技創新工作。（3）培養鼓勵業務能手：科技創新能力的基礎是員工高水平的業務能力，通過開展技能比武、勞動競賽等活動，在生產現場營造濃厚的“比?趕?超”氛圍，鼓勵大家成為崗位能手，在后續的科技創新工作中取得佳績。

三、結論

科技創新的主體是人，科技人才是提升組織競爭力的核心要素。在軍工科研院所的大體制下，通過做好人才規劃、有效引進外部人才、高效培養內部人才，建設一支專業基礎扎實、知識領域寬廣、價值認知多元、創新意識較強的高素質科技人才隊伍，是科技創新事業成敗的關鍵所在。

參考文獻 [1] 閆克勤.中物院科研和科技人才隊伍的考評、激勵及發展對策 研究[D].西南交通大學，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 軍工科研院所承擔著國防科研生產任務，從事為國家武裝力量提供各種武器裝備研制和生產的經營活動，是軍工企業科技創新的輻射源，承擔著軍品的最重要研發任務與部分生產任務。武器技術含量高、附加值高、高精尖，這對軍工企業的科技創新能力提出了更高的挑戰。科技創新的主體是人，科技人才是提升單位競爭力的核心要素，人才隊伍的構成與特點直接決定了軍工企業科技創新的能力與潛力，因此提高科技創新能力必須從建設一支科技創新隊伍入手。

一、軍工科研院所的人才特點1.高學歷人才集中

以中航工業某研究院為例，該院主要從事航空材料的研究與制備，全院現有在編職工2000余人，其中博士146人，碩士484人，本科486人，碩士以上學歷占33%；研究員101人，高級工程師131人，工程師463人，高級職稱以上人員占37%。

2.人員年輕化

由于國家人口結構的特點，大量80后、90后已進入工作崗位，處于工作黃金期，成為很多崗位的重要力量，軍工科研院所的人員隊伍也有年輕化的趨勢。以中航工業某院所為例，在編員工2000余人，其中40歲以下的員工達到近1400人，占了人員總數的近70%。

3.人員的穩定性高

由于院所性質大多是事業單位，本身人員相對穩定，同時由于研究領域相對集中且具有一定程度的壟斷性，所有人員的流動性小、離職率低，每年的人員流失率不到6%。

4.具有行業領軍人才 正因為各國對自己的國防技術都有嚴密的保護措施，因此在關鍵技術與核心技術方面我們只能依靠自己去探索、去突破，在幾十年的摸索中培養了一大批行業頂尖人才。以中航工業某研究院為例，目前擁有院士4人，國內知名材料專家和學術帶頭人100余人，基本匯聚了全國該專業的最優秀人才。

5.原始創新意識淡薄，滿足于完成日常一般性工作和生產任務，對科技創新不夠重視

在軍工院所科研生產一體化的環境中，作為科技創新主體的科研人員往往也同時承擔著大量的生產任務，由于生產任務是主要的利潤來源，而且技術較為成熟、執行較為簡單，而科技創新具有高風險和高挑戰性，導致部分科研人員重生產、重利潤、重產值，過于看重當前利益而忽視技術的持續改進。

6.技術創新動力不足，滿足于不出差錯和故障，缺少主動學習和科技創新的主觀能動性

由于軍工科研院所多為事業單位，而事業單位在薪酬分配、績效考核、人員淘汰等方面的自由度比企業小，存在著干得好壞差距小，績效考核體系缺乏制度化的獎懲機制，KPI指標尚未落實到人等客觀問題。

7.優秀人才易流失

由于大部分軍工科研院所的性質是事業單位，人員薪酬體系受到財政撥款以及體制內規定的限制，沒有企業的靈活度與自由度，員工與員工之間、優秀員工與一般員工之間的待遇差距小

第二篇：事業單位改制政策公布 軍工科研院所改制大勢所趨范文

事業單位改制政策公布 軍工科研院所改制大勢所趨

本文作者：歐陽新周（前瞻網資深產業研究員、分析師）

5月15日，國務院公布《事業單位人事管理條例》。《條例》共10章44條，自2014年7月1日起施行，這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。《條例》的頒布將推動軍工科研院所改制進程明顯加速。

《條例》明確表示：事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。受此影響，軍工資產的證券化將是眾所矚目的。軍工科研院所均為事業單位，其改制將影響到軍工行業資產證券的進程。改制中遇到的最大障礙則是養老金問題。十八屆三中全會的《決定》就明確表示過將推進機關事業單位養老保險制度改革。《條例》的出臺再次釋放“養老金并軌”即將啟動的信號，如何解決資金缺口未來還將會出臺更詳細的配套制度。《條例》的發布對軍工科研院所改制起到直接推動的作用。

其實，2008年以來以中航工業集團為代表的軍工改革風生水起，軍工科研院所改制已是大勢所趨。前瞻產業研究院發布的《2014-2018年中國軍工產業深度市場調研與投資戰略規劃分析報告》顯示，未解決軍工科研院所改制中出現的問題，中央先后出臺了《國務院、中央軍委關于建立和完善軍民結合寓軍于民武器裝備科研生產體系的若干意見》、《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》、《中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》等政策文件，為軍工科研院所改制指明方向。

到現在，我國軍工科研院所改制的思路基本明晰，帶有公益性、基礎性的科研院所以及少數關系國家戰略安全的科研院所會繼續保留事業屬性，而占比較大的應用型的工程類、工藝類科研院所均需在2015年底之前完成轉企改制。據預計，2014年軍工行業改革扶植政策和相關改革措施的公布將是大概率事件，這是十八屆三中全會涉及軍工改革指導思想的具體配套措施。根據媒體2013年底的報道，目前軍工科研院所改制最新的思路是，2013年底完成分類試點，2016年底前完成全部分類改革工作，最終在2022年完成過渡。

前瞻發布的軍工產業報告顯示，在當前高科技戰爭背景下，軍工科研院所是軍工集團最優質的資產。由于軍工科研院所的武器技術含量高，附加值高，武器高精尖，價值量占比較高。在軍工科研院所研制產品的資本性開支基本上由國家

承擔，人力成本又是由國家撥付事業費，因此利潤普遍較高。但是我國目前十大軍工集團的資產上市程度參差不齊，整體在30%左右。由此可以預見，大量的優質軍工資產沒有上市，未來軍工資產的證券化程度將不斷提高。

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第三篇：后經濟危機時代軍工電子科研院所經濟發展路徑分析

后經濟危機時代軍工電子科研院所經濟發展路徑分析

[摘要]后經濟危機時代已來臨，具有企業與事業二元形態的軍工科研院所應當如何謀求發展，值得深入探討。文章以后危機時代的特征為切入點，以某軍工電子科研院所為典型，分析其經濟發展之道，希望為我國軍工科研院所在后危機時代的發展提供理論參考。

[關鍵詞]后危機時代；軍工電子科研院所；經濟發展；路徑

[作者簡介]揚波峰，中國電子科技集團公司第三十八研究所綜合計劃部助理：，程師，研究方向：企業管理，安徽舍,230088

[中圖分類號]G322.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2010)12-0038-0005

百年不遇的國際金融危機沉重地打擊了世界經濟，也給我國經濟帶來了嚴重影響。當下，“后經濟危機時代”成為經濟學界、政府、企業研討的熱門詞匯。隨著國內外經濟環境出現“回暖”趨勢，各國政府為走出危機而制訂的科技、產業政策大量出臺、世界性的產業結構調整緊鑼密鼓、新一輪科技革命蓄勢待發……當我們從世界金融風暴帶來的嚴冬中開始“蘇醒”時，世界正在深刻改變。后經濟危機時代，具有企業與事業二元形態的軍工科研院所應當如何謀求發展，值得深入探討。本文以后經濟危機時代的特征為切入點，以某軍工電子科研院所為典型，分析其經濟發展之道，希望為我國軍工科研院所在后經濟危機時代的發展提供理論參考

一、后經濟危機時代的特征

欲辨明發展路徑，必先掌握環境特征。在對歷史經驗與現實形勢分析的基礎上，我們認為，后經濟危機時代將會至少呈現出以下特征：

主題詞1：科技革命

美國經濟學家熊彼特(Joseph Alois Schumpter)在分析三次產業革命時指出，技術創新是西方社會經濟起飛的動因。相關統計數據也表明，重大基礎性創新的高峰均接近于經濟蕭條期，技術創新的周期與經濟繁榮周期成“逆相關”，因而經濟蕭條是激勵創新高潮的重要動力，技術創新又將是經濟發展新高潮的基礎。

從世界范圍來看，1756年，社會生產率低下，不足的產能與旺盛的需求發生矛盾，提高勞動生產率迫在眉睫，產業工人最先作出反應，生產工具的改進作為技術創新的雛形應運而生：珍妮紡紗機是其標志；1857年的世界金融危機引發了以電氣革命為標志的第二次技術革命；1929年世界經濟危機后期，隨著“二戰”的結束，引爆了以電子、航空航天和核能等技術為代表的第三次科技革命，一大批新興產業隨之產生。

以我國為例，1998年受亞洲金融危機影響，我國GDP增長率下降到7，8％，但年專利授權量達到67889件，同比增長33，14％(圖1)

可以說，每次經濟危機都催生了科技革命，每次走出危機，也要依賴科技革命的引領。當前，世界各國已充分認識到科技引領是走出危機的最佳途徑。紛紛出臺以科技創新為先導的經濟刺激、經濟復蘇計劃。美國決定拿出3％的GDP投入研發，增加科研機構的預算與資助，增設科研機構；歐盟將2009年定為“歐洲創造與創新年”，并出臺一系列鼓勵科技創新的政策；我國政府更是出臺了一系列重大措施。溫家寶總理指出：“知識和科技是可持續發展的重要因素，是克服經濟困難的根本力量”；“依靠科技支撐提升經濟發展的效益和質量”。在國務院下發的《關于發揮科技支撐作用促進經濟平穩較快發展的意見》文件中，提出了六項支撐措施和四項政策條件保障。要以提高自主創新能力為核心，通過加快國家科技重大專項實施與科技創新成果推廣應用，支撐重點產業振興；通過發展高新技術產業，推動產業結構升級，創造新的市場需求；通過加強企業技術創新能力建設，增強企業的綜合競爭力；通過提升民生科技在教育文化、醫療衛生、公共安全等領域的服務水平，為擴內需、保增長、調結構、上水平、惠民生作出切實貢獻，推動我國經濟盡快走上創新驅動、全面協調可持續發展的道路。

可見，無論從歷史演進的規律來看，還是從當前人類社會的現實需求來看，還是從科技發展的態勢來看，新一輪的科技革命已箭在弦上。軍工電子科研院所在這場科技革命中應該扮演什么角色，是一道必答題。

主題詞2：戰略性新興產業

后危機時代，為了獲得新一輪競爭優勢，各國都把發展戰略性新興產業的核心技術當作首要任務，戰略性新興產業成為大勢所趨。

戰略性新興產業的特征――先導性：掌握關鍵核心技術，具有市場需求前景，處于產業和科技的最前沿，代表未來發展方向；高端性：處于產業鏈的高端，資源能耗低，是產業不斷升級和結構優化的產物；需要高額投入；全局性：帶動系數大、就業機會多、綜合效益好，能有效提升綜合國力；能對國際經濟、政治和軍事格局產生重要影響。戰略性新興產業發端于技術創新，實現于市場創新，最終成為主導產業。

胡錦濤總書記在全國兩院院士大會上指出，必須站在科技和產業發展前沿，選擇對國家長遠發展具有帶動作用的先導性戰略高技術領域進行部署，推動科學研究、技術創新、產業發展的有效結合。部署八個重點領域，將國家安全和公共安全科學技術、能源資源開發利用科學技術、新材料和先進制造技術、信息網絡科學技術、空間與海洋科學技術、生態環境保護科學技術等列入重點內容。同時特別強調要加快構建軍民結合、寓軍于民的國防科技創新體系，加強軍民科技資源的集成，形成軍民高技術共享和相互轉化的良好格局。

國家發展改革委員會牽頭編制的《戰略性新興產業發展規劃》正在有序進行，爭取在2009年末或2010年初正式出臺；七大戰略性新興產業將成為我國在本輪國際金融危機背景下繼四萬億投資和十大產業振興規劃之后的新一輪經濟刺激方案。

當前，我國把建設創新型國家作為戰略目標、把可持續發展作為戰略方向、把爭奪經濟科技制高點作為戰略重點，使戰略性新興產業必將成為經濟社會發展的主導力量。軍工電子科研院所與戰略性新興產業將發生何種關系，是我們應該積極思考的問題。

二、軍工電子科研院所的使命及發展趨勢

(一)兩大使命及其在后危機時代的體現

國家使命：基于國家科研機構的層面看，軍工電子科研院所具有與生俱來的“國家使命”，肩負國防安全、公共安全、自主創新、社會責任等各方面的使命與義務。因此，服務國家社會、主導自主創新，是軍工電子科研院所的天然使命。，發展使命：基于國家投入的國有資產層面看，軍工電子科研院所兼具企業功能，大多顯現“中間事業、兩頭企業”的特征，即上級總部為軍工集團公司(中央企業)，自身為事業單位，下屬有子公司。科學發展觀的第一要義是發展，國有資產的保值增值是國有企業的基本使命。因此，保持精明增長、實現基業常青，是軍工電子科研院所的不懈追求。

以上兩大使命相互促進，高度統一，國家使命為發展提供了機遇、平臺、技術；持續發展又會保障國家使命的更好履行。

在已經來臨的后危機時代里，國家使命決定

了軍工電子科研院所必須在科技革命的浪潮中迎潮擊水，為國家的技術自立貢獻力量，同時為自身的發展儲備核心技術；發展使命決定了軍工電子科研院所必須在新興產業的曙光中，審時度勢，謀求大發展、大躍升，成為我國經濟發展的中堅力量，最終達到以技術引領產業突破，以產業推動技術創新，實現國家、企業、員工價值的高度統一。這也正體現出科學發展觀中，發展是第一要義的內涵。

(二)經濟發展趨勢分析

“知己知彼，百戰不殆”。要獲得大發展，在明晰了外部環境及基本定位后，必須對自身的發展狀態作出科學的研判。下面將以某電子工程研究所為例，分析其基本產業結構、業務發展特點、自身優勢及存在問題，結合后危機時代發展趨勢，找出其實現經濟發展的必由之路。

1.某所“十五”以來經濟發展情況

某所作為國家一類研究所，秉承“堅持柔性發展、實施板塊布局、堅定自主創新、實現精明增長”的發展理念，高唱“國字當頭”、“改字為先”、“創字開路”的“三字經”，在富國與強軍征程上，在科技與產業發展上，在軍工科研院所改革上，走出了一條落實科學發展觀的新路。“十五”來，某所每年均超額完成集團公司下達的指標任務，經濟規模逐年擴大。某所一直致力于自主創新領域的建設和探索，逐漸形成了以軍為本、以民為主的軍民貿三大產業協同發展的格局。

2.新形勢下某所戰略目標與業務現狀差距分析

某所2015年的總體發展目標是：科技促進產業發展的能力顯著增強，實現總收入100億元；基礎技術研究和前沿技術研究綜合實力顯著增強，取得3～5個國際上有重大影響的科技成果，進入創新型研究所行列，為在2020年前后把本所建設成為世界一流研究所奠定基礎。

近三年該所軍品收入占主要業務收入的70％左右。民品收入近三年都保持增長，但增幅不明顯(表1)。

分析數據背后的信息，可知：軍品收入的增長空間其實已經接近飽和，每年保持穩定的任務量；加之近年來臺海局勢日漸緩和，軍品訂貨量有所下降。以上狀況近期內將難以改變。要實現2015年總收入100億元的戰略目標，必須大力發展民品產業。該所領導班子審時度勢，提出了“做實做強軍民、做精做大民品”的發展思路，到2015年軍民品收入比例調整為3：7的戰略構想，即民品收入達到70億元。

根據民品70億元目標進行預測，年均增長需45.38％，假定現有公司產業屆時實現翻兩番，達到24億元，年增長24.7％，則差額46億元需由新興業務、種子業務實現。

因此，在后危機時代的背景下，戰略性新興產業是該所實現經濟跨越式增長的突破口。與此同時，該所絕不能忽視軍品業務；相反，在已有的業績基礎上，要進一步做實做強。因為軍品業務是該所使命價值實現的載體、安身立命的根本。以上的基本研判，決定了該所未來發展的總體思想必然是“以軍為本，以民為主”。鑒于該所具有的典型性意義，這一基本判斷在很大程度上也可供大多數其他軍工電子科研院所參考。

三、軍工電子研究所經濟發展路徑分析

在后危機時代，要想做實做強軍品的同時，在戰略性新興產業上大有作為，實現國家使命與發展使命的雙贏，必須具有前瞻性的眼光、創新性的思維，輔之以一流的人才、靈活的機制作保障，方能實現。下文對經濟發展路徑作出分析。

(一)科技引領，路徑突破

后危機時代第一大特征是新一輪科技革命的爆發。不斷創新發展模式，以科技創新來引領市場，引導產業發展方向。切實把科學技術擺在優先發展的戰略地位，落實寓軍于民發展戰略，充分發揮軍工優勢，實現軍技民用，堅持自主創新、重點跨越，著力提升原始創新能力、引進消化吸收再創新能力，按照生產一批、轉化一批、儲備一批的原則，強化民品科技創新能力，形成更多具有自主知識產權的創新技術，構建引領民品產業快速發展的完整的創新體系。

后危機時代的第二大特征是新興產業的崛起。最新研究表明，在新一輪科技革命的牽引下，以新能源、新材料、新的發展模式為特征的戰略性新興產業，與傳統經濟模式相比，不僅是以一項技術替代另一項技術，而是以一個系統替代另一個系統。這就要求創業者必須將新系統納入一個整體框架來考慮。在這個框架中，應包括四個相互依賴、相互促進的要素――可行的技術、創新的商業模式、縝密的市場推廣策略、以及有利的官方政策(圖2)。

因此，要實現傳統產業經濟向新型經濟的轉變，光有技術是不夠的，還必須將商業模式、市場和政策納入思考框架中，必須進行思維革命，實現培育新興產業的路徑突破。

(二)融入布局，打造產業

在走出金融危機的過程中，我國正在實施國家區域布局戰略調整，大力發展高科技，推動產業升級，以實現經濟的可持續發展。仍以身處安徽的某所為例，作為軍工電子的國家隊，具有先進的技術力量、良好的平臺資源，必須搶抓歷史機遇，占據先發優勢，發揮先導作用。

自主創新與承接產業轉移，是胡錦濤總書記視察安徽時，給安徽提出的重大戰略課題。當前安徽省呈現三個層面的規劃――合蕪蚌自主創新綜合配套改革試驗區(省級)、皖江城市帶承接產業轉移示范區(國家級)、國家技術創新工程試點省(國家級)。

安徽省布局思路：兩個重要抓手一一是抓自主創新，二是抓承接產業轉移；一條主線――確定企業技術創新主體地位；三個運作層面――在建設合蕪蚌自主創新綜合試驗區、發展皖江城市帶、輻射帶動全省層面上組織實施技術創新工程試點工作(圖3)。

在以上三項戰略布局中，某所主導的公共安全產業均已進入重點發展的新興產業規劃。當前，某所要聚焦優勢資源，投資先導性、高端性、全局性的新興項目；開發可行性技術，提供多種解決方案；創新商業模式，策劃系統的運營平臺；領先市場策略，開展應用示范工程；爭取政策支持，積極與政府合作。著力打造智慧交通、智能傳感、安全應急等領域的戰略新性新興產業。

(三)以人為本，匯聚人才

科學發展觀的核心是以人為本。我們要以企業家隊伍建設為核心，大力推進企業經營管理人才的職業化、市場化、專業化和國際化，培養造就一批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理隊伍。

以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批具有世界水平的科技領軍人才和創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設宏大的創新型科技人才隊伍。努力營造積極進取、追求卓越、敢為人先、激情奮進的良好文化氛圍和激勵機制，創造良好的工作和生活條件，為優秀人才建功立業提供平臺。

(四)改革創新，機制變革

某所先天形成的“兩頭企業，中間事業”的管理體制，對產業發展帶來諸多不利。實施組織變革、體制突破、機制創新將是經濟跨越式發展的重要保障。應積極學習國際軍工特點的組織模式，以全方位滿足客戶需求為目標，軍民同步發展的組織模式；積極探索體制突破的實驗田，創新激勵機制、優化激勵政策，在法律許可的范圍內，支持成員單位控股公司的股份制改造，推行期權、股權等中長期激勵辦法，有效解決核心團隊的激勵問題。

以上分析，僅對后危機時代軍工電子科研院所經濟發展路徑作出框架性的梳理，尚難做到面面俱到。

總而言之，在后危機時代來臨之際，軍工電子科研院所憑借自身領先的技術優勢、良好的創新資源與平臺，在國家大力推進科技引領經濟發展的政策體系下，在國防科工局著力推進軍工經濟發展模式轉變、著力推進中國特色軍民融合式發展的的背景下，必須辨明形勢、找準定位、搶抓機遇，跨越發展，在科技前瞻、戰略前移、執行保障的引領下，沿著正確的方向和路線，牢記國家使命與發展使命，以科技引領產業、以產業推動科技，實現經濟跨越式發展，達到國家價值、企業價值和員工價值的最大化。

[參考文獻]

[1]陳漓高，鐘傻亮，全球金融危機后的中美長期經濟增長趨勢分析――基于熊彼特周期性增長理論的視角[J].未來與20i0,(4).[2]國務院，關于發揮科技支撐作用促進經濟平穩較快發展的意見國科發高[2009]379號文[z].[3]胡錦濤.在2010年兩院院士大會上的講話[BB／OL].新華網，2010―06―08.

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供