第一篇：中央企業人才工作會議交流材料

中央企業人才工作會議交流材料

2010-06-28 瀏覽量：1895

目

錄

1．培育知識型、創新型高技能人才 提升自主品牌汽車制造技術水平

中國第一汽車集團公司黨委……………………………………1 2．建設高素質經理人隊伍 引領中糧持續快速健康發展 中糧集團有限公司黨組…………………………………………6 3.大力引進海外高層次人才 助推大飛機早日翱翔藍天 中國商用飛機有限責任公司黨委……………………………11 4.打造高科技領軍人才隊伍 大力提升中國鋼研自主創新能力 中國鋼研科技集團有限公司黨委……………………………16

培育知識型、創新型高技能人才 提升自主品牌汽車制造技術水平中國第一汽車集團公司黨委

中國第一汽車集團公司（簡稱一汽集團）是我國第一個汽車生產制造基地，作為中國汽車工業的“長子”，肩負著打造自主品牌、振興汽車工業的歷史重任。近年來，一汽集團黨委圍繞建設“自主一汽、實力一汽、和諧一汽”的戰略目標，始終把高技能人才隊伍建設作為一項重要的戰略任務來抓，通過加快培養知識型、創新型高技能人才，大力提升自主品牌汽車制造技術水平，努力把科研創新成果轉化為用戶滿意的汽車產品。

一、圍繞自主品牌戰略，確立技能人才隊伍建設目標 為把中國一汽打造成為國內最優、世界知名的自主品牌，一汽集團黨委提出“凝心聚力、統一思想干自主；理清思路、統一目標干自主；科學配臵、統一資源干自主”的工作方針，全面加速紅旗、解放兩大自主品牌的平臺建設，加快推進發動機、變速箱、驅動橋等核心總成的自主研發制造，陸續投放11款全新自主轎車和以解放J6為主的新一代重型卡車, 力爭到2012年實現自主品牌汽車銷量突破100萬輛。為確保這一戰略目標的順利實現，集團公司在大力推進汽車產品升級和技術進步的同時，同步謀劃技能人才隊伍建設，在摸清家底、找準薄弱環節的基礎上，確立了技能人才隊伍建設“百千萬”

目標。一是圍繞核心技術研發，培育百名以上技能卓越、能夠領銜關鍵技術攻關的技能大師；二是圍繞關鍵工藝與核心總成的生產制造，培育千名以上技藝精湛、具有較強創新創造能力的拔尖技能人才；三是圍繞保證產品質量、提升生產效能，培育萬名以上技術熟練、確保高新技術轉化應用的技能人才。通過“百千萬”工程的實施，構建起一汽集團技能人才隊伍的“金字塔”，加快形成自主立本、技術制勝的生產制造新優勢。

二、強化職業技能培訓，暢通職業發展通道

為大幅提升技能人才隊伍的能力素質水平，加速實現“百千萬”人才目標，我們堅持“入口好、主體優、高端強”的思路，大力加強員工職業技能培訓，形成了技能人才培養的梯次格局。一是把好新錄用技能人員入口關。通過與職業技術院校開展聯合辦學、對口培養、接收學生實習等多種方式，從中錄用優秀員工，確保新員工有良好的技能素質基礎。三年來累計接收優秀畢業生3774人，有效改善了技能人才隊伍結構。二是開展全員標準作業技能訓練。以標準作業卡和工藝規程為培訓內容，充分利用“技能訓練場”、“培訓實驗室”等資源，大規模開展“全線通”和“電鉗一體化”、“鉗焊一體化”、“操作維修一體化”培訓。目前，一汽集團累計培訓技術員工17000人次，培養“一專多能”復合型人才5100余名。三是強化拔尖技能人才培訓。以高級工為起點，在維修電工、機修鉗工、加工中心操作工、汽車裝調工等15個重點工種開展集中強化培訓。先后培訓技能人才1958人次，其中拔尖人才晉升率達38%。組織導師帶徒活動，讓1300多名青年技術職工與優秀高技能人才結對學藝，建立起了絕技絕活的代際傳承機制。四是積極推進國際化培訓。遴選600多名班組長到一汽大眾、一汽豐田等合資企業進行伴隨式培訓，讓他們結合實踐學、帶著問題學，既學習了先進的工藝技術和現場管理經驗，又解決了自主品牌體系制造技術難題。多次選派拔尖技能人才到德國大眾、日本豐田本部考察，學習激光焊接、精密加工等前沿技術，開闊了視野，提升了技能，促進了一汽自主品牌生產工藝技術的不斷改善。在強化培養培訓同時，一汽集團根據國家行業技能等級標準，建立了由初中高級工、技師、高級技師、技能專家、高級技能專家和首席技能專家構成的技能等級晉升序列，搭建起了技能人才成長階梯，進一步暢通了技能人才職業發展通道。在此基礎上，建立完善了員工技能等級評價體系，通過廣泛運用職業技能鑒定、創新成果評定、技能大賽選拔等方式，使技能人才及時晉升職業資格，充分調動了技能人才學知練技、勇攀技能高峰的積極性和主動性。

三、加大激勵力度，激發創新創造活力

根據技能人才的特點和需求，一汽集團黨委積極構建以技能水平為基礎、與工作業績相掛鉤、物質獎勵與精神激勵相結合的激勵機制，最大限度地激發技能人才的創新創造活力。一是給予有吸引力和一定競爭力的薪酬待遇。對通過職業技能鑒定的，在晉升技能等級的同時，對應晉升1-2級崗位基礎工資。對評聘為各級技能專家的，享受與較高層次經營管理人員相同的薪酬待遇，其中首席技能專家可按照集團副職的水平確定薪酬。二是對特殊人才實行特別獎勵。集團公

司設立了“一汽科技進步獎”和“一汽沈曾華自主創新獎”，全部向技能人才開放，最高獎勵額度達5萬元。對獲得國家級獎勵的技能人才，給予13萬元乃至一輛汽車的重獎。對技能大賽選拔出來的工種狀元，最高給予4萬元獎勵。對各類技能專家，還給予通訊補貼、車輛補貼、培訓、休假等多種獎勵。三是強化榮譽激勵。對做出卓越貢獻和突出成就的杰出技能人才，集團公司用他們的名字命名創新成果，目前“李黃璽電工學校”、“李凱軍鉗工學校”、“王洪軍轎車鈑金快速修復法”、“潘春勝數控維修技巧”、“張宏大型沖類模具數控加工法”等一大批個人冠名的培訓基地和特色工藝，已成為杰出技能人才和一汽集團共同的驕傲。

通過大力加強技能人才隊伍建設，一汽集團目前擁有高級工8623名、技師2484名、高級技師751名、技能專家100名、高級技能專家18名，中華技能大獎獲得者2名，全國技術能手8名。在2008年全國首屆發動機職業技能大賽、2009年全國載貨汽車裝調工職業技能大賽中，一汽集團均獲得團體總分第一名的好成績。技能人才能力素質的提升，為做強做大自主品牌汽車奠定了堅實基礎。

面向未來，要把一汽集團建設成具有國際競爭力的自主品牌汽車制造商，我們深感責任重大、使命光榮。一汽集團黨委將認真貫徹落實全國人才工作會議和中央企業人才工作會議精神，大力實施人才強企戰略，全面加強技能人才隊伍建設，加速提升自主創新能力和制造技術水平，讓紅旗、解放兩大民族品牌汽車馳騁神州大地、更快走向世界，努力創造中國汽車工業的新輝煌！

建設高素質經理人隊伍 引領中糧持續快速健康發展 中糧集團有限公司黨組

中糧集團有限公司（簡稱中糧集團）主要經營糧油食品貿易、糧食加工和品牌食品業務，致力于打造“從田間到餐桌”的全產業鏈糧油食品企業，努力建立主營業務行業領導地位，以市場化方式有效保障國家的糧食和食品安全。近年來，中糧集團始終把建設高素質經理人隊伍作為打造企業核心競爭力的關鍵任務，不斷探索市場化環境下提升經理人能力素質的方法和途徑，確保在激烈的市場競爭中始終保持比較優勢。

一、適應企業戰略轉型需要，重塑經理人核心價值觀

中糧集團過去一直是從事糧油食品進出口的專業外貿公司，幾乎每一項業務都是完全開放、充分競爭的，每一個品牌都面臨著來自國際跨國公司的嚴峻挑戰。2005年，集團黨組在深刻分析公司發展環境和條件的基礎上，確立了從貿易向產業、從政策性經營向市場化經營、從以進出口為主向以國內消費市場為主的戰略轉型目標，使公司真正成為一家市場化運作、有核心競爭力的新型現代企業，努力打造百年老店。實現這一戰略目標，必須首先統一經理人思想，轉變經理人思維方式，進而帶動全體員工共同樹立起與戰略轉型相適應的核心

價值觀。為此，集團黨組一手抓價值導向的確立，一手抓核心價值觀的宣貫落實。

一方面，根據戰略轉型需要，明確集團各級經理人共同的價值追求目標。戰略轉型初期，集團黨組全面調查了經理人的思想狀況、價值取向，找準了經理人隊伍不適應、不符合發展戰略要求的突出問題，主要是官本位意識較重、小富即安、創新精神不強、市場意識不足、團隊領導能力偏弱等。在此基礎上，公司對標國際優秀企業，確立了由“高境界、強合力、重市場”三個維度組成的中糧集團領導力模型。高境界要求經理人自我驅動、目標高遠；強合力要求經理人把企業視為一個整體，通過團隊建立核心競爭優勢；重市場要求經理人堅持客戶至上，注重創造價值。通過建立領導力模型，使集團各級經理人的價值追求目標更加明確。

另一方面，大規模開展集中培訓，加快推動經理人重塑核心價值觀。借鑒西方管理理論和國際跨國公司的“行動學習法”，集團黨組開展了以團隊學習為主要形式的集中研討培訓，把核心價值觀宣貫到每一位經理人，使之成為經理人廣為認同的價值取向。在公司高層戰略研討會上，由集團董事長親自擔任培訓師，緊密結合集團經營管理活動和經理人隊伍中存在的突出問題，通過組織核心團隊成員集體反復研討，進而確定公司的使命、愿景和戰略，引導各級經理人在團隊學習中統一思想、形成共識。同時，利用經理人年會、戰略匯報會、經營分析會、部門例會、小組研討會等各種場合，不斷深化經理人對核心價值觀的理解，將新的價值觀滲透到企業經營管理的各個環節，成為各級經理人自覺遵循的行為準則。經過持續努力，中糧集團經理人的精神狀態、思維方式和經營理念發生了根本性變化，市場意識、戰略思維和社會責任感明顯提升，徹底實現了從“干部”向“職業經理人”的角色轉變，保障了企業戰略轉型的成功實施，促進了公司業務的快速發展。

二、堅持分層分類培訓與個性化培養相結合，快速提升經理人能力素質

在開展集中培訓、重塑經理人核心價值觀的基礎上，我們組織開展了分層分類業務培訓。將經理人隊伍劃分為初級、中級、后備、核心團隊四個層級，分別明確了培訓重點。初級主要包括工廠和營銷一線的管理人員，重點是提高他們對企業價值觀的認同度和執行力；中級主要是業務單元副職經理人，重點是提高他們的專業化運營能力；后備人才主要是業務單元總經理的繼任人，重點是挖掘他們的潛能、提高他們的領導技巧；核心團隊主要包括業務單元和集團總部職能部門的總經理，重點是提高他們的系統思維能力和戰略領導力。根據各級經理人業務能力素質應當達到的基本標準，我們建立了由基礎領導力（LDP）、運營領導力（ALDP）、戰略領導力（SLDP）、高管領導力（ELDP）構成的四級領導力培訓課程，并在公司領導力開發中心——忠良書院,組織各級經理人系統開展了戰略管理、財務管理、領導力、核心競爭力、團隊建設、人才發展、市場營銷、供應鏈管理等專題業務培訓。自戰略轉型以來，中高層經理人每人每年在忠良書院培訓2次以上，忠良書院已累計培訓了4500人次。

在對經理人價值觀重塑、分層分類培訓的同時，我們每年都要按照集團建立的經理人綜合評價體系(KAAPP)，從知識(Knowledge)、能力(Ability)、態度(Attitude)、個性(Personality)、業績(Performance)五個方面對經理人進行評價，找準每位經理人的“短板”，并制定培養提高的針對性措施。對需要提升單項業務能力的，利用中糧集團業務種類多、產業鏈條長的特點，安排他們在不同業務之間、產業上下游之間、職能部門與業務部門之間進行輪崗交流；對思想和個性層面存在問題的，安排更高層次的管理人員擔任導師，進行“一對一”輔導；對有發展潛力的，利用集團業務快速發展的機會，盡快安排他們在開拓新業務新市場的崗位上進行鍛煉。通過全面開展培訓和個性化培養，中糧經理人的能力素質得到了全面快速提升，行業地位和市場價值得到了業內的高度認可，加速推動了公司全面提升現代化經營管理水平。2008年和2009年，中糧集團被《中國企業家》雜志先后評選為“最佳CEO搖籃公司”、“最佳領導力培養公司”。

三、建立科學的激勵機制，激發經理人不斷追求卓越

為應對日益激烈的市場競爭，中糧集團始終堅持業績導向，差異化確定業績評價標準，戰略性衡量業績貢獻水平。差異化就是根據業務特點和發展階段，設定不同的評價指標和標準，為每項業務和經理人都提供公平發展機會。戰略性就是體現評價對業務發展的引導作用，對每一項業務，不僅與預算比，更強調與歷史比，促使經理人更加關注業務的成長；不僅關注自身的盈利水平，更關注與競爭對手的比較，促使經理人更加關注業務的市場地位和市場價值。

根據業績考核評價結果，我們建立了按崗位價值和經營業績付薪的薪酬管理體系，采取績效薪酬、長期激勵、企業年金、特殊獎勵等多種方式對經理人進行激勵。對34個業務單元的經理人，按照經營業績每年進行大排隊，對優秀經營團隊和經營業績突出的經理人頒發獎項；對職能部門的經理人，實行目標考核，強化薪酬獎金與崗位價值、個人貢獻的緊密聯系；對通過市場化方式引入的急需高端人才，參照市場標準實行協議薪酬；對具備條件的上市公司高管，探索實行了股權激勵，按照高于行業的標準設定生效條件，激勵他們挑戰更高的業績目標。通過加強考核、強化激勵，極大地激發了中糧經理人的創新創業活力，推動了公司業務的持續快速增長。2005-2009年，中糧集團營業收入、利潤總額年增長率分別高達22.8%和40.4%，目前已有10項業務位居國內同行業第一，5項業務位居第二，在加快建立行業領導地位的道路上邁出了堅實的步伐。

打造高素質職業經理人隊伍，有效促進了公司經營管理水平的快速提升，為推動中糧集團持續快速健康發展贏得了優勢。下一步，我們將認真貫徹落實全國人才工作會議和中央企業人才工作會議要求，學習和借鑒其他企業的先進經驗，大力實施人才強企戰略，進一步推動中糧經理人的職業化、專業化、市場化、國際化發展，為打造國內領先、國際一流的全產業鏈糧油食品企業提供堅強的人才保障！

大力引進海外高層次人才 助推大飛機早日翱翔藍天 中國商用飛機有限責任公司黨委

發展大型客機項目，是國家確定的16個重大科技專項之一，是建設創新型國家的標志性工程。中央領導高度重視，國際社會極為關注，全國人民熱切期待。胡錦濤總書記在視察公司時明確指示，發展大型客機，一定要注重完善體制，一定要注重自主創新，一定要注重安全管理，一定要注重市場支持。溫家寶總理在《讓中國的大飛機翱翔藍天》署名文章中指出，大飛機制造靠國家實力，靠科技的綜合能力，但歸根結底要靠人。中央領導同志的重要指示為我們指明了工作方向。2008年5月中國商用飛機有限責任公司（簡稱中國商飛）成立之初，正值國際金融危機蔓延之際，也恰逢中央“千人計劃”這一重大戰略決策實施之時。公司黨委牢牢抓住這一歷史性機遇，大力引進海外高層次人才，為大型客機項目的加速推進提供了有力保障。

一、加強組織領導，落實引才責任。為扎實有效推進海外高層次人才引進工作，公司成立了由董事長、黨委書記任組長、總經理任副組長的人才工作領導小組，明確了由組織人事部門牽頭的引才工作辦事機構，專門設臵了海外高層次人才評估小組，確保引才工作組織機構到位。對公司各級引才單位，建立了引才工作目標責任制，把海外高層次人才的引進、使用和服務作為考核各級領導班子的重要內容，確保引才工作責任到位。公司主要領導帶頭抓引才，先后4次召開人才工作領導小組會議，專題就如何找得準、引得進、用得好、留得住制定對策措施，并要求各部門在引才問題上必須解放思想、必須保證經費、必須搞好服務。同時，對于在大型客機項目研制中起關鍵作用的海外高層次人才，由董事長和總經理直接面談溝通、了解回國要求、聽取意見建議、解決實際困難，使他們堅定了回國決心，加快了回國步伐。由于公司黨委高度重視、措施得力、責任落實，示范帶動了各級單位主要負責人親自抓引才、大力抓引才，迅速打開了引才局面。

二、堅持戰略引領，著眼高端引進。由于我國沒有完整走過民用飛機型號研制全過程，產業基礎較為薄弱，民機人才總量不足，科研領軍人才尤為匱乏。中國商飛要成為國際一流航空企業，在全球范圍內與波音、空客等強大國際對手展開競爭，必須在較短時間內實現大型客機項目的重大突破，當務之急就是要引進一大批海外高層次航空專業人才。因此，公司黨委緊緊圍繞企業發展戰略目標，確定了海外高層次人才引進“百人計劃”，明確用3年時間引進100名海外高層次航空專業人才。工作中，我們把引才專業定位在研發攻關領域，明確以大型客機總體設計、氣動力設計、系統設計、強度設計、結構設計、航材支援為重點；把引才目標定位在國際一流企業，重點瞄準世界知名航空制造公司；把引才對象定位在行業高級專家，重點引進航空專業領軍人才和高級技術管理人才。通過實施“百人計劃”，2008年以來共引進了132名海外人才，其中6人入選中央“千人計劃”，成為國家特聘專家。

三、細化政策措施，拓寬引才渠道。根據中組部、國務院國資委等部委聯合下發的“一個意見、八個辦法”，公司專門制定了《海外高層次人才引進管理辦法》、《海外高層次人才引進評估工作細則》和《海外高層次人才考核管理暫行辦法》，完善了人才引進相關政策，建立了按需設崗、以評定崗、按崗聘任、契約管理的引才工作模式。公司堅持科研和工程互補、高層次和梯隊支撐人才并舉的引才策略，借助知名專家推薦、駐外使館引薦、核心人才帶動、供應商資源挖掘、設立校企“雙聘”教授席位等多種方式，有力拓寬了引才渠道。公司領導多次帶隊專程赴海外訪才攬才，宣傳中央“千人計劃”政策和大型客機項目的廣闊前景，有效激發了海外人才加盟大飛機事業的強烈愿望。今年，我們還將按照中組部、國務院國資委的要求，拿出北京民用飛機技術研究中心副主任的職位面向全球招聘，通過這種方式在更大范圍發現人才、招攬人才。

四、搭建事業平臺，放手使用人才。引才工作中，海外人才紛紛表示，在國外他們干的是工作，回到祖國干的是事業。我們也感到，海外人才最看好的是祖國的發展前景，最看重的是事業的發展空間。中國商飛作為首批人才創新創業基地建設單位，在北京、上海分別建設兩大人才基地。在未來科技城建設的北京民用飛機技術研究中心已于今年3月29日正式開工，側重民機基礎技術研究和關鍵技術攻關；設在浦東張江高科技園的上海設計研發中心于去年7月6日開工，側重民機設計和型號研制。這兩大基地將為海外高層次人才搭建起干事創業的一流平臺，形成振興我國民用航空高技術產業的“雙引擎”。

同時，公司黨委對引進的海外人才充分信任、放手使用，探索建立了“首席專家制”，破格提拔了一批海外高層次人才擔任總設計師助理、設計研究院副院長、型號項目負責人、副總飛行師等重要職務，讓他們有職、有責、有權、有團隊，在最適合的崗位上充分施展才華、實現抱負。今年2月，在美國聯邦航空局（FAA）的適航認證審查中，已擔任公司總設計師助理、上海飛機設計研究院副院長的海外高層次人才李東升，作為中方首席談判代表，以深厚的專業素養和對國際規則的精準把握、嫻熟運用，為中國商飛取得進入國際航空市場的通行證發揮了不可替代的作用。

五、提供貼心服務，建設人才之家。為了讓海外人才盡快融入團隊、安心工作、發揮作用，公司黨委堅持以人為本，采取多種措施讓他們感受到“家”的溫暖。一是政治上給予關愛。先后推薦30多人次海外高層次人才參加國慶觀禮、中央領導接見、中央黨校培訓、北戴河專家療養等重要活動，讓他們切身感受到黨中央、國務院領導同志的親切關懷，切實體會到黨和人民寄予的殷切期望，極大增強了他們的榮譽感、使命感。二是待遇上特事特辦。根據本人意愿和公司評估的情況，對海外人才實行個性化的激勵保障措施，確保他們的收入待遇不低于回國前的水平。三是生活上貼心服務。為解除海外高層次人才的后顧之憂，充分尊重他們的個人意愿，盡最大努力解決了他們來華安家、子女入學、國際化社區公寓租住、健康體檢和商業保險購買等實際問題。他們多次動情地說：“回到祖國、來到商飛，我們備受重視、備受信任、備受關懷，發展空間更加廣闊，這一切在國外是

難以找到的，我們沒有理由不為祖國的強盛拼搏奉獻，沒有理由不為中國的大飛機事業奮斗終身！”

通過大力引進海外高層次人才，我們初步建立起了適應民機產業發展的科研骨干團隊，填補了型號研制關鍵技術人才的空白，促進了我國民機研制水平的快速提升。下一步，中國商飛黨委將以學習貫徹全國人才工作會議和這次中央企業人才工作會議精神為契機，以更堅定的決心、更廣闊的視野、更有力的舉措，繼續加大引進海外高層次人才工作力度，加快人才創新創業基地建設，為促進我國航空產業跨越式發展提供堅強的人才支撐，讓中國的大飛機早日翱翔藍天！

打造高科技領軍人才隊伍 大力提升中國鋼研自主創新能力 中國鋼研科技集團有限公司黨委

中國鋼研科技集團有限公司（簡稱中國鋼研）由原鋼鐵研究總院、冶金自動化研究設計院在2007年聯合重組而成，是我國冶金行業最大的綜合性研究開發機構，承擔著冶金系統85%以上的國防軍工新材料研制、50%以上的行業共性和前沿技術開發任務，共擁有兩院院士7人，國家級人才342人，博士生導師48人。中國鋼研成立以來，堅持以科技為先導、以創新為靈魂、以人才為根本，大力加強高科技人才隊伍建設，為推動行業技術創新、實現企業科學發展提供了有力保證。

一、圍繞企業發展戰略，確立科技領軍人才發展目標 冶金行業是我國走新型工業化道路必須大力振興的基礎骨干行業，也是科技創新成果不斷涌現、產業結構快速升級的行業。在深入分析和把握我國冶金行業發展需要的基礎上，中國鋼研黨委研究提出，要以原鋼鐵研究總院和冶金自動化研究設計院重組為契機，堅持以引領冶金科技、創造產業文明為目標，大力發展新材料和先進制造

技術，努力把中國鋼研打造成為具有世界先進水平的科技創新型企業。圍繞企業發展戰略，中國鋼研堅持高端引領、整體開發，確立了以“5010”計劃為核心的科技領軍人才發展目標，努力以人才優勢打造企業競爭優勢，以人才實力推動持續快速發展。“5010”計劃的具體目標是：用5年左右時間，造就50位在冶金材料、工藝、分析測試及自動化技術領域的領軍人才，培養10支以上國際一流、結構合理、科技優勢明顯的基礎研究和產業化開發創新團隊，并通過配套實施“創新人才推進計劃”、“青年英才開發計劃”和“海外高層次人才引進計劃”三大人才工程，培養造就一大批后備科技領軍人才。通過積極實施“5010”計劃，公司成立3年來，新入選中國工程院院士1人，列入中央“千人計劃”1人，入選“新世紀百千萬人才工程”4人，全國杰出專業技術人才1人，全國勞動模范1人，享受政府特殊津貼新增13人，一批優秀人才脫穎而出。

二、依托重大科技項目，大力培養造就科技領軍人才

中國鋼研堅持瞄準世界科技前沿，優先培育戰略科學家。通過以萬噸級非晶為代表的22個國際前沿科技項目，開展新材料、新工藝、新技術預先研究，培育了一批引領新興產業發展的戰略科學家。非晶帶材是具有巨大經濟效益和社會效益的節能綠色材料。經過三代科技人歷時30年的不懈努力，破解了帶材在線抓取和恒張力卷取技術等

三大國際性難題，完成了從噸級到萬噸級的5次跨越，使我國成為世界上第2個全面掌握該技術的國家，同時成就了10多位在該領域具有世界水準的科學家和權威專家，形成了10多個創新團隊。

堅持以國家重大科技項目為載體，加速造就行業領軍人才。結合國家973、863、重大軍工課題和產業化項目的實施，在推進冶金領域核心關鍵技術突破、帶動產業發展的同時，著力培養冶金材料、行業共性技術等專業領域的領軍人才。目前，公司已成為我國金屬新材料研發基地、冶金行業重大關鍵與共性技術創新基地、國家冶金分析測試技術權威機構，3年來共獲得國家級發明獎、自然科學獎和科技進步獎13項，2人獲“中國青年科技獎”，2人獲“光華工程科技獎”。

同時，通過加強產學研戰略聯盟，努力培養后備領軍人才。中國鋼研充分利用組織行業科研的牽頭優勢，從戰略上謀劃和推進科技領軍人才培育工作。我們作為理事長單位，聯合寶鋼、鞍鋼、武鋼、首鋼和北科大、東北大學、上海大學等，共同成立了鋼鐵可循環流程技術創新戰略聯盟等4個聯盟，既集中攻關了新材料新技術重大項目，又通過院、企、校之間的科技人才柔性流動，培養鍛煉了50余名青年科技英才。

三、堅持物質獎勵與精神鼓勵并舉，充分激勵科技領軍人才

科技領軍人才追求事業成功，重視價值體現，渴望贏得尊重。中國鋼研堅持物質獎勵與精神鼓勵相結合，不斷創新考評激勵機制，最大限度地激發人才創新創造活力。

一方面，實行差別化管理，增強薪酬激勵的針對性。根據科技創新的特點，建立和完善了以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，即期激勵和中長期激勵相結合的分配激勵機制。對通過市場化方式引進的高層次科技人才，實行協議薪酬；對有條件的上市公司優秀科研人才，實行股權激勵、科技成果入股；對實行科研項目管理的領軍人才和創新團隊，探索了與崗位和貢獻相掛鉤的分紅權試點；設立人才獎勵基金，對做出特殊貢獻的給予特別獎勵。通過積極探索有效的激勵措施，使科技人才的薪酬收入與個人實際貢獻聯系更加緊密，并逐步使領軍人才收入水平具有較強的市場競爭力，有效調動了科技人才創新的積極性主動性。

另一方面，對科技人才授予不同的榮譽稱號，增強精神鼓勵的有效性。中國鋼研按領域建立起了首席專家制度，根據科技人才的科技成果、論文專著、專利技術、產業化成效等不同情況，分別授予學科帶頭人、首席專家、戰略科學家等榮譽稱號；對杰出領軍人才，積極推薦為“兩院”院士候選人，并爭取讓他們早日享受到國家最高科技榮譽稱號。同時，公司還設立了創新獎，積極開展評先推優工作，評

選表彰了一大批優秀科技人才。通過加強精神激勵，讓科技人才感受實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、贏得尊重的榮譽感，激勵他們勇攀科技高峰。

四、積極創造良好環境，服務人才發展成長

中國鋼研堅持以人為本，緊緊圍繞科技人才的科研需求和個人需要，大力營造良好的人才發展環境。一是營造有利于科技創新的學術環境。大力倡導百家爭鳴、百花齊放、實事求是的科學精神，積極弘揚鼓勵創新、寬容失敗、崇尚合作的科研文化，營造誠信、寬松、和諧的學術環境，尊重首創精神，鼓勵自主探索，發揚學術民主，提倡學術爭鳴，充分激發科技人才創新潛能。二是營造有利于干事創業的工作環境。實施了“1116”工程，改善科研基礎條件，提高科研手段水平，為科研工作提供了優良的硬件條件。加強科技人才的職業道德建設，防止科研浮躁風氣和急功近利傾向，鼓勵開放、合作，使開拓創新、勇于拼搏、無私奉獻成為了廣大科技人才的共同價值取向。三是營造體現人文關懷的生活環境。大力實施領軍人才關懷計劃，公司黨委直接聯系人才、服務人才，每年組織做出突出貢獻的優秀人才休假旅游，千方百計解決科技人才醫療保健、居住、子女就學等實際問題，讓科技人才徹底解除后顧之憂，更加專注干事創業。

走新型工業化道路，建設創新型國家，加快科技創新極為關鍵，造就高端人才刻不容緩。中國鋼研黨委將認真貫徹全國人才工作會議和中央企業人才工作會議精神，堅持求真務實、開拓進取、奮發有為，以科技領軍人才為引領，全面加強科技人才隊伍建設，大力提升企業科技自主創新能力，為推動我國冶金行業加快轉變發展方式作出新的更大貢獻！

第二篇：2011年人才工作會議交流材料

深化改革創新機制

不斷加強人才隊伍建設

公司作為集團旗下一家年輕的公路營運公司，人才工作兩年來始終堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立“人才是第一資源”的工作理念，以員工素質提升工程為抓手，緊緊抓住人才引進、培養、使用三個環節，不斷深化人才隊伍建設，以人才建設帶動企業全面建設，為企業協調、健康、持續發展提供了有力的人才保證和智力支持。

一、加強人才隊伍建設，為企業的改革發展提供智力資源。公司自2009年底成立以來，從實際出發，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司研究生學歷的有3人，本科學歷的有71人；高級職稱的有10人，中級職稱的有17人；高級技師、技師和高級技工5人，分別有22人成為集體公司“183拔尖人才”第一、二、三層次培養對象。公司人才隊伍比成立之初有了極大的改善,人才隊伍結構更趨合理、素質更加優良，有力地支持了公司的改革發展。

1、高層次引進人才。高層次人才是企業核心競爭力的保障，公司成立之初人才隊伍素質相對比較薄弱，為快速提升公司的經營管理水平，公司從企業發展戰略出發，以經營管理和專業技術人才為重點，加大人才引進力度，2年來共引進人力資源、安全管理、養護管理、信息工程、文秘等經營管理、專業技術人才共

1人；在引進高層次人才的同時，公司還通過建立校企合作機制，打通技能人才的引進渠道，利用學校這個平臺，輸送優秀的畢業生到公司來，增加人才的厚度。在人才引進上，初步實現了人才隊伍“擴大總量，改善結構，提高素質”的目標。

2、高素質培養人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養體系。一是依據“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養”的方針，進行多層面系統培養，2年來我們對企業中層管理人員及骨干，采取專家授課、外出考察等方法，以培訓內容為重點，把培訓納入考核體系中，強化企業管理、企業文化、職業發展等方面的培訓，二是對公司技術骨干采用“課題承包”為導向的培養模式，與上海同濟、長沙交院等高等院校聯合攻關，重點培養技術人才，通過聯合與交流，達到科研開發和培養人才的雙重目的。三是對一線技能崗位人才，嚴格進行五大手冊專業技能培訓，并以技能比武為抓手，不斷提升專業技能人才的整體素質。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發展空間。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，為一批有開拓力和創造力的青年人才提供了自我價值實現的平臺。二是加強干部換崗輪崗，通過干部交流進一步拓寬干部的知識領域，繼承和發揚原單

位好的做法與經驗，并把自身的優勢移植到新崗位中去，使干部的適應能力和業務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。技能人才是公司人才資源的基石，公司注重技能人才素質提升，通過百日勞動競賽、技能大比武等載體，以賽帶練，員工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技術骨干和技能拔尖者，人被評為杭州市文明征費員、人被評為集團公司青年崗位能手。

二、創新人才工作機制，積極營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、以績效管理為核心，建立科學的人才評價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發人才的積極性和創造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉變，初步建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是針對經營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉變。公司建立了績效考核的雙層體系，即以關鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績、廉五個方面，把經營管理人員的業績指標的完成情況作為主要的評價標準，采用部門主管考核與自我評價相結合，分層分類進行考核，并充分聽取相關部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經營管理人員的工作能力、工作態度進行全方位評價，考核結果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是針對專業技術人才在績效考核的基礎上輔加項目考評指標，從重學歷、資歷向重能力和業績轉變，以其

為企業創造的價值大小作為衡量標準，注重考察他們在技術攻關、科研開發、管理創新等方面所取得的實績，并把項目考評結果與收入掛鉤。三是針對高技能人才采用崗位評價體系，把高技能人才置于企業生產經營實踐中去考察和認識，以崗位技能素養為主要衡量標準，并把培訓機會與崗位績效結合起來，收入與崗位貢獻結合起來，形成良性的評價機制。公司三個層面人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評價失誤，進一步解放了人才，激發了人才的積極性和創造性。

2、改革收入分配制度，建立薪酬激勵機制。公司不斷完善分配制度，建立與人才貢獻相適應的人才激勵機制。公司整合前薪酬分配制度激勵作用得不到發揮、工資結構不合理，制約了職工積極性和創造性，公司成立后，以推進分配制度改革為龍頭，建立了崗位績效工資制，科學設定了崗位等級，并按職級分層次設計了各崗位的績效系數，通過建立職級能上能下、工資能高能低的分配機制，形成了以激勵為導向的薪酬分配體系。此外，公司還在福利待遇制等方面進行了積極的探索，提高福利待遇的激勵功能，如對業績優秀、貢獻突出的人才安排療休養，對競賽優勝的技能人才進行獎勵等激勵措施。

3、推行內部公開競聘，不拘一格使用人才。為使優秀的人才能夠脫穎而出，同時為人才的職業生涯規劃提供更多的機會，以此激發人才的工作熱情，公司改變以往干部任用方式，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，對空缺的中層及以下管理崗位采用內

部公開競聘的方式選拔人才，在人才選拔中，做到程序公正、過程公開、結果公正，充分體現了競的特點，使一批年富力強的青年人才有了展現才華的舞臺，營造了廣大職工奮發向上、積極進取的企業文化。

三、把握三個重點，為人才工作的全面發展提供堅實保證。在公司的人才隊伍建設中，始終把握加強領導、規劃先行、落實資金三個重點，為人才工作的全面發展提供堅實保證。

1、加強領導，為人才工作提供組織保證。公司黨委始終站在可持續發展的高度，把“人才工程”作為“一號工程”來抓，不斷強化“人才資源是第一資源”的觀念，每年對人才工作都要進行定期研究、定期檢查，使人才工作始終處于有領導、有計劃、有管理的狀態。同時強化“一把手”負責制，將培養人才工作作為目標考核的重要內容，責任到人工作到位，為人才工作提供組織保證。

2、規劃先行，為人才工作提供戰略保證。人才資源的有效利用依靠科學的人才資源規劃，公司緊緊圍繞集團公司和本公司改革發展的戰略目標和部署，制定相應的人才資源規劃，優化人才資源配置，對公司未來的人才資源總量及結構進行科學預測與分析，以規劃為指導，加強對人才資源建設薄弱環節的優化與完善，為人才工作提供了戰略保證。

3、落實資金，為人才工作提供財力保證。公司成立2年來，人才工作有了較大的起色和改觀得益于資金的投入，在薪酬、福

利等方面公司在總額有限的條件下，始終把各種人才作為優先考慮的對象；在培訓教育方面，公司加大政策傾斜力度，每年制定培訓教育計劃，切實保障專項經費，只要是對人才培養有利的，都盡可能地予以滿足。

雖然我們在加強人才隊伍建設方面作了一些工作，但與集團公司的要求相比，也還存在一定的差距，主要是公司人才隊伍的結構不盡合理，高層次人才不足與普通型人才積壓的矛盾仍然存在。今后，我們將以完善人才工作機制為突破口，進一步強化人力資源能力建設為重點的人才培養工作，進一步加強以業績為導向的人才測評工作，進一步培育優秀人才脫穎而出的平臺，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚。

第三篇：高技能人才推薦材料-中央企業技術能手

高技能人才推薦材料-中央企業技術能手

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加 氫制氫裝置技改

工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。

**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。

在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。*** 2003年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。

多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。

《高技能人才推薦材料-中央企業技術能手》

第四篇：李榮融在中央企業人才工作會議上的講話

李榮融在中央企業人才工作會議上的講話

發布時間 : 2010年06月29日

文章來源 : 企業領導人員管理一局

全面貫徹落實全國人才工作會議精神 在新的起點上更好實施人才強企戰略

國務院國資委主任、黨委書記 李榮融

（2010年6月28日）

同志們：

5月25-26日，黨中央、國務院召開了全國人才工作會議，胡錦濤總書記、溫家寶總理、習近平同志分別發表了重要講話。這是在我國全面建設小康社會進入關鍵時期、人才發展面臨重大戰略機遇背景下召開的一次重要會議。會議站在黨和國家事業發展全局的高度，對貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，更好實施人才強國戰略、加快建設人才強國作出了全面部署。會議明確了我國從人才大國向人才強國攀登的奮斗目標，提出了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的24字方針，確立了人才優先發展的戰略布局，強調了當前和今后一個時期人才發展的重點任務、重要政策和重大工程，為建設人才強國描繪了宏偉藍圖，指明了前進方向。會議提出的一系列重要思想、重要論斷，準確把握了人才發展的戰略方位和時代需求，深刻反映了我們黨對人才發展規律的新認識，豐富和發展了中國特色社會主義人才理論。5月27日，中央人才工作協調小組召開座談會，李源潮同志對貫徹落實全國人才工作會議精神和《人才規劃綱要》提出了明確要求。今天，我們召開中央企業人才工作會議，主要任務就是學習貫徹全國人才工作會議精神和《人才規劃綱要》，對新形勢下更好地實施人才強企戰略進行具體部署。

剛才，一汽集團等4家企業先后作了交流發言，從不同角度介紹了本企業人才工作經驗，聽了很受啟發。下面，我代表國資委、國資委黨委講三點意見。

一、中央企業人才工作取得明顯成效

國資委成立以來，認真貫徹黨中央、國務院的決策部署，推動中央企業大力實施人才強企戰略，全面加強人才隊伍建設。特別是2004年中央企業人才工作會議召開之后，國資委重點抓戰略規劃、宏觀指導、政策研究、協調服務，先后制定印發了《關于加強和改進中央企業人才工作的意見》、《“十一五”中央企業人才隊伍建設規劃綱要》等指導性文件，推動人才強企戰略的實施。各中央企業黨委（黨組）按照國資委黨委的統一部署和要求，堅持走人才強企之路，堅持把人才工作放到做強做大主業、參與國際競爭的背景下去謀劃、去推動，取得了明顯成效。

（一）人才選聘市場化步伐不斷加快。國資委一成立，就與中組部一起積極探索市場化選人用人新機制，連續6年面向海內外公開招聘了111名央企高管。特別是2008年第一次公開招聘2名中央管理的總經理，實現了招聘工作新的重大突破，在社會上引起了積極反響。被聘用的同志年富力強、充滿活力，在企業改革發展中發揮了重要作用，有的同志已經走上了正職領導崗位，部分同志成為企業的正職后備人選。為推動中央企業加大市場化選聘工作力度，2004年國資委專門印發了《中央企業公開招聘經營管理者工作指南》、《中央企業內部競爭上崗工作指南》。截至2009年底，中央企業通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘的各級經營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到了52.1萬人，增長了56%。通過市場化選聘，一方面擴大了選人用人視野，實現了好中選優、優中選強，保證了選人用人權在陽光下運行，提高了選人用人公信度；另一方面，一大批優秀人才脫穎而出，走上領導崗位，他們的新知識、新理念在實踐中正逐步轉化為改革的新動力、競爭的新優勢，促進了企業科學發展上水平。

（二）企業領導人員管理的基礎規章全面建立。國資委成立以來，牢牢把握出資人定位，始終堅持按制度管人，大力推進企業領導人員管理制度創新。一是積極探索有別于黨政領導干部、充分體現企業特點的領導人員管理新辦法，會同中組部研究制定了《中央企業領導人員管理暫行規定》，2009年11月由中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發。這是我國第一次全面系統地制定國有企業領導人員管理的總規章，有力推進了中央企業領導人員管理工作的科學化、制度化、規范化。二是適應中央企業建立現代企業制度、完善公司法人治理結構的要求，會同中組部聯合印發了《關于董事會試點中央企業董事會選聘高級管理人員工作的指導意見》、《董事會試點中央企業董事會、董事評價辦法》，探索了現代企業制度條件下堅持黨管干部原則的有效途徑，建立了出資人選派和管理董事會、董事會選聘和監督經營管理者、經營管理者依法行使用人權的分層分類管理體制。三是著眼于促進企業科學發展，在強化中央企業經營業績考核的基礎上，會同中組部聯合印發了《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法》，形成了經營業績考核結果與領導人員薪酬激勵掛鉤、綜合考評結果與領導人員培養使用掛鉤的考核評價體系。各中央企業黨委（黨組）按照中組部、國資委黨委的要求，結合企業實際，也普遍制定了體現本企業特點的領導人員管理辦法。這些基礎規章的建立，為建設高素質的領導人員隊伍提供了堅強的制度保證。

（三）落實中央“千人計劃”工作取得重要進展。2008年中央部署“千人計劃”以來，國資委黨委和中央企業黨委（黨組）高度重視、迅速行動，采取有力措施，加快引進了一批企業急需特需的海外高層次人才。現已引進海外人才近400名，其中92人已列入中央“千人計劃”，成為國家特聘專家。這些海外高層次人才的專業特長正在得到有效發揮，推動企業科技創新的領軍作用逐步顯現。國資委根據國家產業發展政策和國家中長期科技發展規劃，圍繞增強企業自主創新能力，積極推動中央企業建設國家級人才創新創業基地。目前，中央已經批準23家中央企業建設人才基地，其中神華集團等14家企業在北京集中建設未來科技城。中國石油計劃投資100億元建設人才基地。基地既集中了大飛機、智能電網等一批國家重大科技專項，又集中了低碳經濟、新能源、新材料等一批關鍵技術攻關項目，體現了新一輪世界科技變革的潮流，代表了中國科技發展的未來，對中央企業乃至我國實現自主創新能力的跨越式提升、贏得經濟持續發展的主動權，將起到重要的引領和推動作用。

（四）有效的人才激勵機制逐步形成。國資委始終堅持業績導向和市場化改革方向，推動中央企業逐級建立以經營業績考核為基礎、物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制。我們首先從規范收入分配入手，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導人員的薪酬水平與經營業績考核結果緊密掛鉤，實現了業績升、薪酬升，業績降、薪酬降；在此基礎上，對國有控股上市公司領導人員探索實施了股權激勵。同時，國資委會同有關部委，對在中央企業改革發展中做出突出貢獻的各類優秀人才給予榮譽激勵。2003年以來，中央企業共有46名杰出專家新增選為中國科學院、中國工程院院士，目前兩院院士已達到207人；26名40歲以下青年科技人才榮獲中國青年科技獎；856名同志被國家授予全國勞動模范，1398名同志被國資委授予中央企業勞動模范。按照國資委的要求，各中央企業也都積極完善了“以崗定薪、按績取酬、崗變薪變”的內部分配制度，部分企業還根據不同類別人才的特點，制定了有針對性的激勵措施，并且普遍采取多種方式，強化對優秀人才的精神激勵，有效激發了各類人才的創新精神和創造活力。

（五）人才培養培訓力度不斷加大。國資委和中央企業緊密結合改革發展需要，廣泛開展人才培養培訓工作，針對性、有效性不斷提高。對出資人代表，注重提高他們的職業素養和戰略決策能力，先后組織了450多人赴境外培訓，實現了外部董事國際培訓率達100%的工作目標。對經營管理人才和黨群工作者，以提高現代企業經營管理能力、加強和改進黨建工作能力為重點，先后組織了374名企業領導人員到中央黨校等國家級干部培訓機構研修，近1600名中高級管理人員赴境外考察培訓，2.8萬人到中央黨校國資委分校集中學習，有力促進了中央企業的管理創新。2005-2009年的全國企業管理創新成果一等獎，50.3%由中央企業獲得。對科技人才，通過組織他們參與重大項目聯合攻關、重大工程技術改造，著力提升他們的創新創造能力，取得了一大批重大科技成果。2005-2009年的國家科技進步一等獎，53.3%由中央企業獲得；2006-2009年的國家科技進步特等獎，全部由中央企業獲得。對技能人才，重點強化職業技能培訓和崗位練兵，提高他們解決關鍵生產技術難題、掌握運用新技術新工藝的能力。2004年以來共有1683萬人次參加了各類技能大賽和崗位練兵活動，128萬人晉升了職業資格。

幾年來，通過人才強企戰略的實施，有力促進了中央企業改革發展。2002-2009年，中央企業資產總額從7萬億元增長到21萬億元，增加近2倍；銷售收入從3.4萬億元增長到12.6萬億元，增加2.7倍；上繳稅金從2915億元增長到11475億元，增加2.9倍；實現利潤從2405億元增長到8151億元，增加2.4倍；七年累計實現利潤4.7萬億元，上繳稅金5.1萬億元；進入世界500強企業的數目從6家增加到了24家。在青藏鐵路、三峽工程、西氣東輸、南水北調等重大工程建設中，在國慶閱兵、奧運會、世博會等重大活動保障中，在抗擊南方雨雪冰凍災害、汶川和玉樹地震、西南特大旱情和應對國際金融危機等嚴峻挑戰面前，中央企業都發揮了不可替代的關鍵作用，做出了重要貢獻。這些成績凝聚了中央企業各類優秀人才的智慧和心血，展現了中央企業人才隊伍頑強拼搏、引領發展的時代風采！在此，我代表國資委、國資委黨委，向中央企業各級領導班子和全體職工表示衷心感謝和崇高敬意！

二、努力在新的起點上更好實施人才強企戰略

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

當前和今后一個時期，要重點抓好8項工作任務。

（一）要科學制定人才發展規劃。科學規劃人才發展，是企業發展戰略有效實施的重要保障。目前，國資委按照中央的要求，正在研究制定《中央企業中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，這次會后將印發各中央企業再次征求意見。中央企業黨委（黨組）要根據中央和國資委印發的人才發展規劃，研究制定本企業未來十年的人才隊伍建設規劃。制定好人才規劃，一要全面摸清家底，增強針對性。要對本企業人才資源狀況進行全面盤點，找準薄弱環節，做到家底清、情況明，工作措施有的放矢。二要體現戰略引領，增強導向性。要根據企業發展戰略和做強主業的要求，科學確定人才隊伍建設工作目標、主要任務和重大舉措，著力解決好主業發展的人才急需短缺問題。三要注重務實管用，增強實效性。要圍繞重點、難點問題，制定切實可行的措施，做到目標明確、任務明確、措施明確、責任明確，使規劃真正成為指導人才工作的行動綱領。

（二）要統籌推進五支人才隊伍建設。加強中央企業人才隊伍建設，要始終堅持高端引領、整體開發，把培養高層次人才擺到更加突出的位置。一要以戰略企業家為重點，培養一支有大局觀念和戰略思維、忠實維護國有資產權益、引領企業做強做大的出資人代表隊伍，關鍵要培養造就優秀的董事長。二要以職業經理人為重點，大力推動經營管理人才職業化、市場化、專業化、國際化發展，促進企業管理創新和經營管理水平快速提升。三要以優秀的黨組織負責人為重點，培養一支政治素質好、熟悉生產經營的黨群工作者隊伍，加快把國有企業黨的政治優勢轉化為競爭優勢、發展優勢。四要以科技領軍人才為重點，造就一支能夠站在科技和產業發展前沿、加速企業科技進步、增強企業核心競爭力的科技人才隊伍。五要以高技能人才為重點，建設一支門類齊全、愛崗敬業、技藝精湛的技能人才隊伍，把科研成果加速轉化為現實生產力。中央企業黨委（黨組）要根據企業發展戰略需要，進一步明確人才隊伍建設的工作重點，在抓好高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。

（三）要繼續加大落實中央“千人計劃”工作力度。根據中央要求，國資委黨委提出用5年時間建設50家國家級人才創新創業基地，引進500名列入中央“千人計劃”的海外高層次人才。這項工作目前總體進展不錯，但下一步挑戰也不小。當前世界經濟已經開始緩慢復蘇，海外引才的最佳時間窗口正在收窄，一旦錯失良機，引才難度就會更大，引才成本也會更高。在這種情況下，落實“千人計劃”的工作力度必須進一步加大。一要堅持主要領導親自抓引才。我們現在需要的海外高層次人才，大多已經功成名就，要把這樣的人才引進來，企業主要領導必須親自抓、親自談，一個一個做工作，讓他們感到受重視、受尊重，堅定盡快回國的信心和決心，帶動更多海外高層次人才加盟中央企業。二要加快人才基地建設步伐。建設人才基地，目的是“筑巢引鳳”，為海外高層次人才提供一流的科技創新平臺和事業發展空間。國家有關部委和地方政府對中央企業建設人才基地都很支持，我們要抓住這些有利條件，堅持科學規劃、科學設計、科學建設，確保中央已經批準的人才基地年內全面開工、2012年建成運營。國資委將重點推動未來科技城建設，各參建企業要按照中組部、國資委的要求加快推進建設工作。三要用好用活海外高層次人才。引而不用、大材小用，很容易挫傷人才的積極性。各中央企業要把用好人才與引進人才作為同等重要的大事來抓，對引進的海外高層次人才要充分信任、委以重任、放手使用，讓他們有責有職有權。要注意學習借鑒國內外先進經驗和成功做法，采取更加靈活、更加開放、更加有效的措施，建立起與國際接軌的科研管理機制，充分激發人才的創新創造活力。

（四）要全面建立市場化選人用人機制。市場化的核心是競爭、是比較，通過競爭、比較，讓更加優秀、更加合適的人才走上各級領導崗位。一要繼續按照市場化機制選人。企業內部選才要以競爭上崗為主，外部選才采取公開招聘或直接委托人才中介機構“獵取”。今年，中組部和國資委將繼續面向全球公開招聘央企高管，也是歷年來力度最大、范圍最廣、職位最多的一次。各中央企業要進一步加大公開招聘、競爭上崗等市場化選聘工作力度，提高市場化選聘的比例和職位層次，使市場化選聘成為人才資源配置的重要方式。要提高考試測評的針對性和科學性，堅持干什么考什么，真正考出“干”的水平，同時要看競聘者干過什么、干成過什么，提高市場化選聘的質量。二要不斷強化市場化機制管人。按照市場化機制管人，關鍵要做到能上能下、能進能出。當前最突出、最棘手的是如何解決好“下”的問題，這也是企業人事制度改革中最難攻克的一個堡壘。破解這個難題，關鍵是要健全聘任制、任期制和任期目標責任制，強化對各類人才的績效考核和考核結果的運用，對達不到目標要求的及時予以調整。從今年開始，中組部、國資委將對中央企業領導人員實施和任期綜合考評。希望各中央企業也按照這個辦法的要求，抓好對各級領導人員的考核評價工作，通過強化考評結果的運用，在解決“下”的問題上實現新的重大突破。把這個問題解決好了，就能使各類人才進一步增強“無為則無位”的危機意識，最大限度地激發優秀人才的進取精神和創業激情，中央企業也能夠得到更好更快的發展。

（五）要提高人才激勵的科學化水平。科學、有效的激勵，是調動人才積極性、激發人才隊伍活力、提高人才使用效能的重要手段。近年來，國資委和中央企業在這方面做了大量工作，下一步要著重在以下兩個方面繼續努力。一要調結構，著力解決收入“該高不高、該低不低”的問題。要在健全職工工資正常增長機制的基礎上，堅持市場化改革方向，進一步理順分配關系，優化分配結構。要使關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平適當高上去，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水平適當降下來，逐步做到個人收入向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧的新格局。二要逐步加大對各類優秀人才、高層次人才的激勵力度。激勵不是普漲工資，不能搞平衡照顧，更不能搞成高水平的“大鍋飯”，要重點保證對企業發展做出突出貢獻的優秀人才、高層次人才實施激勵。目前，國資委正在抓緊研究中央企業領導人員任期激勵等中長期激勵辦法。各中央企業要按照國資委的要求，根據企業的發展速度、效益水平和不同類別人才的崗位貢獻，實行差別化激勵，引導各類人才爭創一流業績。

（六）要加快推進人才國際化發展。打造具有國際競爭力的大公司，必須擁有一大批國際化人才。目前，中央企業國際化人才相對不足，已對企業實施“走出去”戰略、建設國際化大公司產生了重要影響。各中央企業要在全面提升人才綜合素質的基礎上，把促進人才國際化發展作為一項重中之重的任務來抓。一要推進國際人才本土化。要按照中央“千人計劃”的要求，在引進海外高層次科技人才的同時，注重引進企業急需緊缺的骨干人才。要根據企業發展需要，注意從國外知名院校接收應屆畢業生，為國際化人才隊伍的不斷壯大奠定基礎。二要重點推進本土人才國際化。推進人才國際化發展，立足點要放在自我培養上。要通過與國外跨國公司、知名院校、科研院所建立長期協作關系，進一步拓寬境外研修渠道，大力開展國際化培訓。要有計劃地選派國內優秀人才到境外合資合作企業、海外分支機構工作鍛煉，讓人才在跨國經營管理活動中加快成長。實現人才國際化發展，要堅持統籌推進，努力使企業在帥、將、兵各個層面，都形成與國際跨國公司競爭的比較優勢，全面提升企業的國際競爭力。

（七）要大力加強人才制度建設。制度建設是根本性建設，是形成良好體制機制、保障公司有效治理的關鍵。近年來，國資委和中央企業在人才工作方面出臺了不少規章，對推動人才強企戰略的實施，發揮了十分重要的作用。下一步，要在兩個方面繼續下功夫。一要在制度的科學性上下功夫。制度建設不能一勞永逸，必須在實踐中不斷完善，提高科學性。衡量人才管理制度是否科學，關鍵看是否遵循了市場經濟規律、企業發展規律和人才成長規律，是否充分體現了各類人才的特點，是否有利于企業發展戰略的有效實施。各中央企業要按照這一要求，根據本企業所處的發展階段，對人才管理制度進行系統梳理、科學評估和修訂完善，確保我們的制度在人才管理開發的各個環節都體現科學性。二要在制度的執行上下功夫。制度完善了、科學了，雖然走出了一大步，但最重要的是要把制度落實好。我們有些企業的規章，與國際先進公司比毫不遜色，但實際效果差距不小，主要是制度執行不到位。各中央企業黨委（黨組）要把提高制度執行力作為維護組織形象、提升管理效能、促進人才發展的一項持久性工作來抓。任何一項人才管理制度出臺之后，各級領導班子尤其是主要負責同志要帶頭執行，帶領全體員工共同遵守，做到令行禁止、違規必究。要通過健全制度、狠抓落實，形成促進人才發展的長效機制。

（八）要營造人才發展的良好環境。人才的成長和發展離不開環境的“土壤”，好的環境凝心聚人，使企業和諧、事業興旺。要營造良好的輿論環境，大力宣傳黨的人才工作方針政策，特別是這次全國人才工作會議精神和國家人才規劃綱要，使建設人才強國的戰略目標深入人心，推動各方面解放思想、更新觀念，關心人才發展、支持人才工作；大力宣傳各類優秀人才和先進典型，弘揚創業光榮、創新可貴、創造無價、奉獻崇高的良好風尚。要營造良好的文化環境，始終堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。要營造良好的生活環境，加強對各類人才的人文關懷，努力改善他們的生活條件，及時解決他們的實際困難和后顧之憂，最大限度激發各類人才干事創業的熱情。

三、切實為人才強企戰略的有效實施提供堅強保證

實施人才強企戰略，是一項涉及企業改革發展各個環節的系統工程，要切實加強領導，統籌好各方力量、各種資源，為人才強企戰略的有效實施提供堅強保證。

第一，企業黨委（黨組）要切實履行好領導人才工作的重要責任。各中央企業黨委（黨組）要高度重視人才工作，真正把人才隊伍建設擺上重要議事日程，作為事關企業前途命運的大事來抓。黨委（黨組）要定期召開專題會議研究人才工作，及時解決好工作面臨的突出矛盾和重大問題。主要領導同志對本企業人才工作負總責，要擔負起抓第一資源的第一責任，努力發現人才、培養人才、用好人才、服務人才，調動和發揮各類人才的積極性創造性。要層層建立和完善人才工作責任制，做到責任到人、任務到人，確保人才強企戰略的每一項舉措都能夠高質量、高效率地落實到位。要注重把人才隊伍建設、領導班子建設、基層組織建設作為一個有機的整體統籌來抓，確保各項工作互相支持、互相促進。

第二，健全企業組織人事部門牽頭抓總的工作機制。組織人事部門在實施人才強企戰略中肩負重要使命，要主動當好黨委（黨組）的參謀助手，履行好人才工作牽頭抓總的職責，積極創新實踐，豐富工作途徑，協調有關部門，整合資源力量，形成推進人才工作的整體合力。要注重調查研究，把握方針政策，學習借鑒國內外先進經驗，改進工作方式方法，完善人才開發和管理模式，增強人才工作的主動性、預見性，及時了解新情況，解決新問題。中央企業各職能部門在實施人才強企戰略中也擔負著重要責任，要對人才工作予以大力支持、積極配合，做到在謀劃、部署業務工作時同步考慮人才隊伍建設，讓人才工作為業務發展提供有力支撐，讓業務工作為人才發展提供強大推力。

第三，要為人才強企戰略的有效實施提供保障。各中央企業在加大生產、科研投入的同時，要更加注重對人才發展和人才工作的投入。在人才投資上既要舍得花錢又要精打細算，合理安排人才開發項目，并對實施情況跟蹤監控、定期評估，確保資金投向最能提高人才素質、最能發揮人才效能的領域。要為人才工作的有效開展提供良好的工作條件，大力推進人才工作信息化建設，積極探索運用現代科技手段特別是網絡信息技術開展人才工作，不斷提高人才工作科學化水平。

同志們，企以才治，業以才興。打造世界一流企業，必須擁有世界一流人才。讓我們緊密團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以落實全國人才工作會議精神和國家人才發展規劃綱要為契機，在新的更高起點上加快實施人才強企戰略，為中央企業做強做大、打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強人才保證，為實現人才強國的宏偉目標做出新的更大貢獻！

第五篇：2021年中央 人才工作會議心得體會二

2021中央人才工作會議心得體會

中央人才工作會議9月27日至28日在北京召開。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平出席會議并發表重要講話，強調要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。

“國家發展靠人才，民族振興靠人才。”在中央人才工作會議上，習近平總書記發表重要講話，從黨和國家事業發展全局的高度，全面回顧了黨的十八大以來人才工作取得的巨大成就，深入分析了人才工作面臨的新形勢新任務新挑戰，科學回答了新時代人才工作的一系列重大理論和實踐問題，明確了指導思想、戰略目標、重點任務、政策舉措。習近平總書記重要講話高屋建瓴、視野宏大、內涵豐富、思想深刻，具有很強的政治性、思想性、理論性，是指導新時代人才工作的綱領性文獻，為做好新時代人才工作指明了前進方向，提供了根本遵循。

我們要認真學習貫徹，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，把會議精神轉化為做好人才工作的強大動力，轉化為推動人才工作高質量發展的思路舉措，轉化為加快建設人才強國的生動實踐，不斷開創黨的人才工作新局面。

今年是中國共產黨成立100周年。在百年奮斗歷程中，我們黨始終重視培養人才、團結人才、引領人才、成就人才，團結和支持各方面人才為黨和人民事業建功立業。從提出

“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”，到倡導“尊重知識、尊重人才”，再到強調“人才是第一資源”，百年大黨求賢若渴、珍視人才的優良傳統薪火相傳，一代又一代優秀人才接續投身黨和人民的偉大事業，在革命、建設、改革的壯闊歷史進程中寫下動人精彩的篇章。一部中國共產黨的奮斗史，就是一部集聚人才、團結人才、造就人才、壯大人才的歷史。特別是黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央統攬偉大斗爭、偉大工程、偉大事業、偉大夢想，作出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源的重大判斷，作出全方位培養、引進、使用人才的重大部署，廣開進賢之路、廣納天下英才，推動新時代人才工作取得歷史性成就、發生歷史性變革。黨對人才工作的領導全面加強，人才隊伍快速壯大，人才效能持續增強，人才比較優勢穩步增強，我國已經擁有一支規模宏大、素質優良、結構不斷優化、作用日益突出的人才隊伍，我國人才工作站在一個新的歷史起點上。

善于在總結經驗中深化思想認識，善于在探索規律中打開工作局面，是我們黨的優良傳統和治理智慧。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央深刻回答了為什么建設人才強國、什么是人才強國、怎樣建設人才強國的重大理論和實踐問題，提出了一系列新理念新戰略新舉措。習近平總書記在中央人才工作會議上作出精辟概括：一是堅持黨對人才工作的全面領導，二是堅持人才引領發展的戰略地位，三是堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，四是堅持全方位培養用好人才，五是堅持深化人才發展體制機制改革，六是堅持聚天下英才而用之，七是堅持營造識才愛才敬才用才的環境，八是堅持弘揚科學家精神。這

“八個堅持”，明確了做好人才工作的根本保證、重大戰略、目標方向、重點任務、重要保障、基本要求、社會條件、精神引領和思想保證，是我們黨對我國人才事業發展規律性認識的深化，要始終堅持并不斷豐富發展。

習近平總書記強調：“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。”“我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養，加快建立人才資源競爭優勢。”當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。黨的十九屆五中全會明確了到2035年我國進入創新型國家前列、建成人才強國的戰略目標。做好新時代人才工作，必須堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。

辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。深入學習貫徹習近平總書記重要講話精神，全面貫徹新時代人才工作新理念新戰略新舉措，推動黨中央關于新時代人才工作各項決策部署落地生效，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外

各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流，我們就一定能為實現中華民族偉大復興的中國夢提供堅強人才保證和智力支持。