第一篇：學校人才隊伍建設工作總結

篇一：學校人才工作情況匯報稿 實施人才強校戰(zhàn)略

推動學校全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展

―山東建筑大學2010年人才工作情況匯報

山東建筑大學校長 王崇杰

近年來，黨和國家做出了建設創(chuàng)新型國家、建設人力資源強國的戰(zhàn)略部署，把教育和人才問題放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，特別是我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，經(jīng)濟實力穩(wěn)步提升，對高等教育的投入不斷增加，為我們推進人才工作、實行人才強校戰(zhàn)略提供了重要機遇。胡錦濤總書記最近在清華百年校慶講話時強調，要實現(xiàn)中華民族的偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎；高等教育要堅持走內(nèi)涵式發(fā)展道路。高校的發(fā)展，其中的關鍵和核心就是人才，誰擁有了更多、更優(yōu)秀的人才，誰就能在未來發(fā)展中立于不敗之地。

近年來，我校人才隊伍建設取得了顯著成績，有力地推動了學校各項事業(yè)的發(fā)展。2005年以來，學校黨委先后提出了《關于進一步加強師資隊伍建設的意見》、《關于加強師資隊伍建設的補充說明》和《山東建筑大學校內(nèi)津貼改革方案》等一系列文件，為我校人才隊伍的發(fā)展提供了有力的保障。做到“引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關鍵的人，培養(yǎng)青年人”。用優(yōu)厚的待遇吸引人，用科學的制度穩(wěn)定人，用真誠的感情留住人，用和諧的環(huán)境凝聚人，用一流的事業(yè)鼓舞人，真正做到尊重人才、以人為本，切實推動學校各項事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在我分三個部分向考核組匯報我校人才隊伍建設的情況：

一、我校人才隊伍現(xiàn)狀及取得的主要成績

經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，特別是十一五以來，我校人才隊伍狀況有了明顯的改善。

截止2010年12月31日，全校共有教職工2045人，其中教師1312人，專業(yè)技術人員1401人，管理人員358人。教師隊伍中，高級職務教師593人，比例為45.2%；具有碩士及以上學位的988人，比例為75.3%。專業(yè)技術人員隊伍中，高級職稱人員617人，比例為44%；具有碩士及以上學位的994人，比例為70.9%。管理干部隊伍占教職工總數(shù)的比例為17.5%，干部隊伍的平均年齡為44歲，各年齡段分布相對均衡，隊伍結構比較穩(wěn)定。其中2010年引進培養(yǎng)博士37人，碩士36人。目前我校已經(jīng)基本形成了結構較為合理，規(guī)模適當，素質優(yōu)良，具有發(fā)展?jié)摿Φ慕處?、專業(yè)技術人員和管理干部隊伍。

在高層次人才隊伍建設方面，學校引進和造就了一批高層次拔尖人才。學校現(xiàn)有雙聘院士3人，國家“百千萬人才工程”第一、二層次入選者4人，“泰山學者”特聘教授2人，海外“泰山學者”特聘專家7人，享受國務院特殊津貼專家14人，山東省有突出貢獻的中青年專家13人，全國優(yōu)秀教師12人，國家級教學名師1人，山東省級教學名師6人，山東省優(yōu)秀教師12人，山東高校十大優(yōu)秀教師7人。特別是在2010年，高層次人才隊伍建設取得了可喜的成績，新增1名雙聘院士，與2名雙聘院士成功續(xù)約，新增國家“百千萬人才工程”第一、二層次入選者2人、海外“泰山學者”特聘專家2人、享受國務院特殊津貼專家2 人，1人獲山東省教育先進工作者稱號。

學校支持高層次人才開展科學研究工作，完善科研獎勵政策，加強課題申報的輔導培訓和組織指導，充分調動了廣大科研人員特別是中青年學術骨干的科研積極性。“十一五”以來，學校累計承擔“863”計劃、國家自然科學基金、國家重大科技專項、國家科技支撐計劃等國家級科研項目85項，科研經(jīng)費總額達到2億多元。其中，承擔“十一五”國家科技支撐計劃項目子課題10項，國家重大水專項子課題5項，山東省科技計劃重大專項1項。信電學院魯守銀教授獲得國家“863”計劃“中醫(yī)按摩機器人樣機與應用研究”項目立項，機電學院宋現(xiàn)春教授承擔了國家重大科技專項“高速重載精密滾珠絲杠及直線導軌的研制與產(chǎn)業(yè)化”課題研究工作，實現(xiàn)了我校在承擔國家“863”計劃和國家重大科技專項領域零的突破。國家自然、社科基金作為基礎研究的重要標志，學校高度重視，制定指標分解、定量考核的激勵機制，立項數(shù)量呈逐年穩(wěn)步上升的良好態(tài)勢。2010年國家自然科學基金項目立項數(shù)量首次突破兩位數(shù)達到20項。藝術學院徐振杰博士成功申報國家社科基金項目立項，標志著我校人文與社會科學學科科研水平的顯著提升。總的來看，我?？蒲辛㈨椀膶W科門類覆蓋面、教師參與度不斷擴大，一批青年教師成長為學術骨干，為科研工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎。

二、加強學校人才隊伍建設的基本做法

（一）始終堅持“黨管人才”原則，加強黨對人才工作的組織領導 學校黨委把人才隊伍建設放在事關學校發(fā)展全局的戰(zhàn)略位置，大力推進人才強校戰(zhàn)略的實施。按照“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的要求，發(fā)揮學校黨委在人才隊伍建設中的政治核心作用，促進人才健康成長和充分發(fā)揮作用。研究制定了學校人才隊伍“十二五”發(fā)展規(guī)劃，成立了由黨委書記、校長任組長，黨委委員任成員的人才工作領導小組，領導小組下設辦公室，分管校領導任辦公室主任，組織、人事、科技等部門主要負責同志為成員，整合協(xié)調各部門工作力量，研究解決學校人才工作中的重大問題。學校黨委、行政主要領導經(jīng)常聽取人才工作匯報。組織部、人事處發(fā)揮牽頭抓總作用，認真落實管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務的要求；各有關部門積極發(fā)揮自身職能作用，加強協(xié)調，密切合作，共同開展好人才工作。同時將人才工作指標納入二級學院（部）發(fā)展評價考核體系，其中，在考核指標的設計上，突出體現(xiàn)“一把手抓，抓一把手”，充分調動一把手抓第一資源的積極性，推動人才工作切實做到抓有方向、干有重點、評有標準、用有依據(jù)。

（二）做好人才隊伍建設規(guī)劃，加快人才強校的戰(zhàn)略布局

一是第二次黨代會確立了加快人才強校的戰(zhàn)略布局。2010年學校召開的第二次黨代會，將人才強校戰(zhàn)略作為建設教學研究型大學的一個有力抓手，強調要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，深入實施“人才建設工程”，著力穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才，重點培養(yǎng)和引進高層次人才，努力形成一支結構合理、業(yè)務精湛、勇于創(chuàng)新、潛心育人的師資隊伍。二是編制《山東建筑大學師資隊伍建設“十二五”規(guī)劃》。提出了“全面實施博士化工程，完善青年教師培養(yǎng)措施，提升高層次人才引進力度”等政策和重點人才工程。為確保規(guī)劃落到實處，學校將規(guī)劃涉及的重點任務進行分解，并明確5年內(nèi)每年需要完成的具體任務，同時明確牽頭和配合部門，使規(guī)劃落實有目標、有責任、有時限。三是推進學校人才規(guī)劃體系建設。要求各二級學院（部）根據(jù)學?？傮w規(guī)劃結合本院（部）實際需求，編制相應人才規(guī)劃。目前各學院（部）已基本編制完成。四是舉辦推進人才強校建設專題調研。2010年，圍繞推進人才強校建設主題，分別由校領導帶隊，通過赴西安、哈爾濱、吉林、南京等地著名高?？疾?，邀請上級領導和專家學者專題輔導等方式，使全校上下進一步明確了思路、找準了定位、掌握了方法。

（三）完善人才引進政策，加大高層次人才引進力度

1、完善人才引進措施，形成配套的政策體系。先后出臺了《山東建筑大學加強師資隊伍建設的若干規(guī)定》、《關于師資隊伍建設的補充規(guī)定》及其修訂意見系列政策文件，明確了重點和支持政策，確定各學院（部）引才任務和目標，動員全校力量，在觀念、政策、措施、服務、環(huán)境和載體等方面大力推進。

2、加大人才引進投入，提供充分資金保障。2010年，設立萬元的人才引進專項資金，用于人才引進的待遇補貼、住房安置、科研啟動等。其中：泰山學者工程配套經(jīng)費 萬元，萬元。。。，另外，爭取到的其他方面人才工作經(jīng)費。。。。

3、創(chuàng)新人才引進方式，確保人才引進取得實效。一是擴大宣傳。充分利用報紙、網(wǎng)絡擴大宣傳，2010年我校還在中國高等教育招聘網(wǎng)刊登招聘信息，向海內(nèi)外宣傳招聘政策和所需人才。二是赴招聘會集中招聘。2010年積極參加山東省引進海外高層次人才洽談會、組團去北京、西安等地參加專場招聘會引人納才。三是積極開展以才引才活動。發(fā)揮雙聘院士、泰山學者特聘教授和海外特聘專家接觸高層次人才多、聯(lián)系廣泛的優(yōu)勢，為我校引進高層次人才牽線搭橋、當好紐帶。

（四）堅持整體推進，圍繞重點人才，打造科研攻關團隊

1、發(fā)揮高層次人才作用，打造“泰山學者”特聘教授（專家）工作團隊。

學校結合泰山學者崗位和海外特聘專家建設，立足于推動地方重點行業(yè)的發(fā)展、重大項目的攻關和關鍵技術難題的破解，立足于吸引、聚集一批國內(nèi)外知名的高層次人才來校創(chuàng)業(yè)，立足于學術競爭力、社會影響力和國際化水平的提升，大力推進人才強校戰(zhàn)略實施。通過整合工作力量，完善工作機制，強化人才目標責任制，形成了有關部門各司其職、協(xié)調高效的人才工作新機制。充分發(fā)揮泰山學者特聘教授（專家）的作用，已取得了階段性成果，起到了很好的示范作用。

2、實施拔尖人才工程，打造“首席崗”、“重點崗”工作團隊。學校為鼓勵拔尖人才脫穎而出，設立了首席崗、重點崗教授崗位，以首席崗教授為主組建團隊、重點崗教授組建或參與團隊；通過此舉，共有285人參加了團隊，為我校下一步團隊的建設打下了良好的基礎；首席崗、重點崗人篇二：xx單位人才隊伍建設工作總結 xx單位

人才隊伍建設工作總結

為掌握xx單位人才隊伍建設工作取得的成績情況和經(jīng)驗，系統(tǒng)分析人才工作現(xiàn)狀和趨勢，客觀總結存在的問題與不足，進一步改進人才隊伍建設各項工作，根據(jù)某上上級單位鉆探工程有限某上級單位文件要求，xx單位對本單位人才工作情況進行全面總結。

一、xx單位人才隊伍現(xiàn)狀

xx單位現(xiàn)有員工71人，其中：正式員工54人，外雇職工17人。從年齡結構上看，單位員工平均年齡為30歲，其中30歲以下的員工為46人，30-50歲共22人，大于50歲的員工有3人。青年員工占比為64.8%。從政治面貌上看，單位有中共黨員28人，占單位正式員工總數(shù)的51.9%，其中正式黨員26人，預備黨員2人；有共青團員21人，占正式員工的38.9%；無黨派人士5人，占正式員工的9.2%。從性別看，女性職工為6人，占正式職工的11%，占單位員工總數(shù)的8.45%。

（一）、正式員工

xx單位正式員工54人，其中管理人員13人，包括領導職務4人，辦公室人員6人，車間管理人員2人，hse專職監(jiān)督1人。專業(yè)技術人員41人。學歷情況如圖1。

圖1 xx單位人才學歷情況

大專及以上學歷占93%。具有高級職稱的有3人，中級職稱11人，助理級職稱33人，技術員級2人，技師1人，實習4人。

（二）、外雇職工

外雇職工17人，具有高中文化學歷4人，初中學歷11人，中專學歷2人。

二、人才隊伍建設工作主要做法及取得成績

近年來，xx單位緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍 “兩支隊伍”一起抓，使單位人才隊伍的規(guī)模、素質和結構逐步適應了發(fā)展要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）認清形勢，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才隊伍建設工作的領導

一是建立健全組織領導機構。單位領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以單位經(jīng)理為組長，副經(jīng)理、各項目負責人和勞資員為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發(fā)揮了很好的作用，小組還根據(jù)領導班子的變動，進行及時調整。目前xx單位人才隊伍建設工作領導小組組織機構圖如圖2。

圖2 xx單位人才隊伍建設領導小組

二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，制定人才培養(yǎng)和隊伍發(fā)展計劃，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

為強化各種保證措施，分別制定了單位人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好某上級單位有關精神的落實，分層次、分類別建立單位“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作

一是認真學習科學發(fā)展觀重要思想，強化人才重要性意識，做好干部管理人才的思想教育工作。

二是深入開展“員工創(chuàng)造工程”等活動，樹立典型，學習先進人物的動人事跡，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，多種方式抓好專業(yè)技術人才的培養(yǎng)工作。三是深入開展“扶貧幫困”活動，認真建設“職工之家”，以誠摯的態(tài)度和良好的環(huán)境吸引和留住人才，為職工造一個溫暖和諧之家。

（三）精心規(guī)劃，為各層次人才鋪設快速進步的個性化道路

一是開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓工作，著力幫助員工打造符合自身實際的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。二是科學制定員工培訓計劃，分時期分層次對不同的員工進行有針對性的培訓，引導人才快速進步。三是創(chuàng)新機制，科學布局，為員工創(chuàng)造良好的晉升環(huán)境。

三、人才隊伍建設工作存在的主要問題及困難

單位從成立到現(xiàn)在，人才隊伍建設工作取得了令人滿意的成績，但仍然存在一些不足。在人力資源結構、人員的選拔、培養(yǎng)和激勵機制等方面還存在著一些問題。

一是人才儲備不足。xx單位自成立以來，由于不夠重視人才流動，優(yōu)秀人才難以進入管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，難以更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學的用人理念，加上xx工作環(huán)境惡劣，關愛員工的力度不足，致使新老員工失落感也在緩慢增強。二是復合型人才少，專業(yè)技術人才成長顯慢。人才結構不合理，復合型人才少，技術強的口語能力有限，口語不錯的技術經(jīng)驗不足，較難輸送到國外市場；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力，創(chuàng)新的主動性不強。

四、人才隊伍建設工作下步工作思路

加快人才隊伍建設，是提高xx單位各項事業(yè)建設水平的需要，是打造xx某行業(yè)國際優(yōu)質服務品牌的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，切實做好人才開發(fā)建設工作。

（一）、組織領導上實現(xiàn)強化

一是高度重視，強化組織領導。單位要始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成某上級單位統(tǒng)一領導，單位領導牽頭總抓，有關管理人員各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。

（二）、在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才隊伍建設工作納入單位重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類篇三：《2011年度人才隊伍建設工作總結》

東建黨字[2011]78號

城東區(qū)建設局

2011年度人才隊伍建設總結

為提高我局人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我局人才工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照區(qū)委的要求，我局對人才隊伍建設工作進行了全面總結，具體如下：

一、基本情況 目前，我局現(xiàn)有各類人才，包括中層領導人才、公務員、專業(yè)技術人才等門類，人才隊伍逐漸擴大，人才整體素質不斷提高。

1、中層以上領導人才3人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的50%。

2、公務員及參照公務人員6人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的40%。

3、各類專業(yè)技術人員15人，其中擔任科室領導職務的5人，占全部專業(yè)技術人員的41%。中級職稱1人，占8%；初級職稱11人，占92%。專業(yè)技術人員中具有大專以上學歷的67%，達到本科學歷的33%。

二、主要工作做法

近年來，我局緊緊圍繞經(jīng)濟這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍 “兩支隊伍”一起抓，使我局人才隊伍的規(guī)模、素質和結構逐步適應了我局發(fā)展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）認清形式，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才工作的領導

一是建立健全組織領導機構。局黨委班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以局黨委副書記為組長，各相關科室負責人為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發(fā)揮了很好的作用，小組還根據(jù)領導班子的變動，進行及時調整。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

以實現(xiàn)“人才興局”的目標，強化各種保證措施。分別制定了我局人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區(qū)委有關精神的落實，分層次、分類別建立我局“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作 一是認真學習“三個代表”和科學發(fā)展觀重要思想。二是深入開展“學、做、創(chuàng)”活動，學習先進人物的動人事跡，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神。三是深入開展“民心工程”、“扶貧幫困”活動，樹立全心全意為人民服務的意識。

三、存在的問題

雖然我局的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業(yè)上發(fā)揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我局人才隊伍總量相對不足，年齡層次偏高，知識結構老化。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業(yè)技術人員有待發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)。二是培訓經(jīng)費還需增加。雖然我局每年都投入大量資金用于人才培訓中，但還是不能滿足人才培養(yǎng)活動對經(jīng)費的需求。

四、下一步工作安排

加快人才隊伍建設，是提高全局建設的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施“人才興局”，切實做好人才開發(fā)建設工作。

1、在人才隊伍建設措施上尋求突破一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類培養(yǎng)的原則，根據(jù)不同類型人才制定不同的培養(yǎng)目標，采取不同的培養(yǎng)方法。要大力發(fā)展繼續(xù)教育，形成比較完善的終身教育體系。

2、組織領導上實現(xiàn)強化

一是高度重視，強化組織領導。我局始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成局黨委統(tǒng)一領導，黨政辦公室牽頭總抓，有關科室各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。

二〇一一年十一月十四日

報 送：區(qū)委、區(qū)政府辦公室，區(qū)委組織部，局屬各單位，機 關各科室，存檔。

第二篇：人才隊伍建設工作總結

×××××××人民政府辦公室

××××人才隊伍建設階段總結

××××年為進一步提高我辦人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我辦人才工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照上級部門要求，現(xiàn)就我辦上半年人才隊伍建設工作小結如下：

一、基本情況

目前，我辦共有公務人員××名、事業(yè)管理人員××名、專業(yè)技術人員×名，其中實職副科以上領導××人，素質高，隊伍精。

二、主要工作做法

近年來，我辦緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府人才興區(qū)這個中心，將人力資源作為政府辦最稀缺、最依賴、最重要的戰(zhàn)略資源，大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，把人才工作擺上更加突出的地位。一是明確人才工作基本思路，即政策引導、服務保障、搭建平臺、營造環(huán)境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作實效。堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍

“兩支隊伍”一起抓，使我辦人才隊伍的規(guī)模、素質和結構逐步適應了我辦發(fā)展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）搭建工作平臺，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才工作的領導，營造良好的人才環(huán)境。

一是充分發(fā)揮區(qū)人才工作領導小組等組織平臺，建立健全組織領導機構。政府辦領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以政府辦主任×××同志為組長，各相關股室負責人為成員的人才工作領導小組。在多年的人才工作中，人才工作領導小組很好的發(fā)揮了作用，形成了人才進得來，出得去的良性發(fā)展模式。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

以實現(xiàn)“人才興區(qū)”為目標，強化各種保證措施。分別制定了我辦人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區(qū)委有關精神的落實，分層次、分類別建立我辦“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）以能力建設為核心，加強公務員隊伍建設

一是加大公務員培訓力度。定期組織核心工作能力培訓、雙休日培訓、干部在線學習、科級干部輪訓、優(yōu)秀年輕干強化培訓等。

二是選派青年公務員到基層一線部門進行掛職鍛煉。按照××××文件要求，我辦選派××同志到××××任×××?！痢聊晟习肽赀€選派××、××兩名干部參加×××大學優(yōu)秀干部和人才的高校培訓。××同志到成都黨校參加深化學習?！痢镣镜秸憬髮W參加電商培訓；××同志到成都參加省民委專業(yè)培訓。××、××同志科級干部培訓。

（三）加大人才宣傳表彰，營造良好工作氛圍

××年政府辦繼續(xù)加大人才工作宣傳力度，運用多種形式大力弘揚優(yōu)秀人才典型,體現(xiàn)人才宣傳的公共性、顯現(xiàn)性、系統(tǒng)性，形成促進人才健康成長的輿論導向。“七一”期間表彰××、××、×××、××等四名同志為優(yōu)秀黨員。領導積極鼓勵和支持政府辦人才評選和表彰制度，實事求是選拔推薦我辦專業(yè)過硬、貢獻突出的優(yōu)秀人才，經(jīng)前期民主推薦及調查研究確定了××、××、××三名優(yōu)秀年輕干部作為重點培養(yǎng)對象。

三、存在的問題

雖然我辦的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業(yè)上發(fā)揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我辦人才隊伍總量相對不足，年齡梯次不夠完善。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業(yè)技術人員有待發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)。二是認識還需加強。一些干部職工還存在“領導才是人才，人才就該當領導”的片面認識，對專業(yè)技術人才的認識和重視程度不夠。

四、下一步工作安排

加快人才隊伍建設，是提高全辦工作的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施

“人才興區(qū)”，切實做好人才開發(fā)建設工作。

（一）在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要牢固樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類培養(yǎng)的原則，根據(jù)不同類型人才制定不同的培養(yǎng)目標，采取不同的培養(yǎng)方法，使人才培養(yǎng)更加高效有序，促進人才健康成長。

（二）組織領導上實現(xiàn)強化

一是進一步提高重視程度，強化組織領導。繼續(xù)把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成黨組統(tǒng)一領導，有關股室、部門各司其職，密切配合的人才工作新格局。二是進一步加大培訓力度，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓、加強對緊俏急需專業(yè)人才的培訓，更好適應我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

××××人民政府辦公室

××年×月×日

第三篇：農(nóng)村實用人才隊伍建設工作總結

農(nóng)村實用人才隊伍建設工作總結

今年來，我縣以實施農(nóng)村實用人才培養(yǎng)工程為載體，按照“激活存量、擴大總量、優(yōu)化結構、完善機制”的工作目標，從建立完善人才運行網(wǎng)絡體系入手，積極打造農(nóng)村實用人才管理、教育、聯(lián)系和服務四大平臺，建設了一支有覺悟、懂科技、善創(chuàng)業(yè)、有特色的農(nóng)村實用人才隊伍，著力為建設農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化和新型城鎮(zhèn)化提供強有力的人才保障。

一、打造農(nóng)村實用人才管理平臺

我縣把農(nóng)村實用人才資源視為農(nóng)村第一資源，把實用人才隊伍建設作為實施人才強縣戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，切實增強做好農(nóng)村實用人才工作的責任感和緊迫感。一是加強領導，落實責任。縣委、縣政府將農(nóng)村實用人才隊伍建設工作擺上重要日程，成立了由縣委、縣政府主要領導擔任組長，組織部、人事局、農(nóng)辦、科技局、教育局、畜牧局等24個部門為成員單位的領導小組，領導小組每年至少召開4次以上聯(lián)席會議，及時研究農(nóng)村實用人才隊伍建設中存在的突出問題，并將農(nóng)村實用人才隊伍建設的日常工作與年終考核相結合。二是建檔設庫，規(guī)范管理。按照公開、公正、擇優(yōu)的原則，通過村推薦、鎮(zhèn)審核、縣審查等程序，不斷強化對人才的挖掘培養(yǎng)，建起了農(nóng)村優(yōu)秀人才的信息庫。目前，已有100余名被納入我縣農(nóng)村優(yōu)秀人才庫。

二、打造農(nóng)村實用人才教育平臺

進一步整合教育培訓資源，不斷加大農(nóng)民科技教育培訓力度，建立了穩(wěn)定的實用人才教育培訓體系。一是依靠專業(yè)基地提高實用人才素質。充分發(fā)揮“一帶三”實訓基地、種管訓一體化教室、“一帶五十”科技示范棚和遠程教育網(wǎng)絡設施等教育資源的作用，定期組織農(nóng)村各類人才開展集中培訓，進行實用科技知識的理論輔導，提高農(nóng)村實用人才的整體素養(yǎng)，形成了一支高水平、高技能的農(nóng)村實用人才隊伍。今年，開展各項培訓總計206場次，培訓人數(shù)13279人次，發(fā)放各種宣傳培訓資料8000多份。二是定期召開實用人才座談交流會，加強農(nóng)村人才之間的相互交流與合作，互相學習，取長補短、共同提高。三是依托教師團隊提高實用人才素質。本著“雙管齊下”的原則，在培訓實用人才的同時，不斷提升和擴充教師隊伍，特別是將3名高級技師特聘為我縣實用人才指導教師。

三、打造農(nóng)村實用人才聯(lián)系平臺

根據(jù)農(nóng)村實用人才的特點和分布情況，建立黨政領導聯(lián)系各類人才制度，規(guī)定黨政領導每年至少要與聯(lián)系對象溝通談話2次，聯(lián)系內(nèi)容主要包括了解聯(lián)系對象發(fā)揮才能情況、技術攻關、成果轉化等方面的進展情況，并幫助他們解決生產(chǎn)、生活中的實際困難。同時，聽取農(nóng)村實用人才對黨委、政府工作的意見和建議，鼓勵他們?yōu)楸镜亟?jīng)濟建設和社會事業(yè)發(fā)展獻計獻策。

四、打造農(nóng)村實用人才服務平臺

近年來，我縣不斷優(yōu)化農(nóng)村實用人才的發(fā)展環(huán)境，健全完善農(nóng)村實用人才的服務體系，努力做到用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，不斷促進人才工作的制度化、規(guī)范化和科學化。一是建立了創(chuàng)業(yè)扶持機制。我縣制定優(yōu)惠政策，鼓勵農(nóng)村實用人才興辦經(jīng)濟實體，輻射周邊群眾盡快致富，特別是在生產(chǎn)貸款、技術信息、市場信息和生產(chǎn)資料等方面優(yōu)先保障，為農(nóng)村實用人才的發(fā)展解決后顧之憂。二是建立了人才激勵機制。在職稱評定、農(nóng)業(yè)科技項目開發(fā)、農(nóng)業(yè)科技項目推廣、扶貧資金或優(yōu)惠貸款等方面給予傾斜扶持，設立了獎勵基金，對在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中做出重大貢獻、取得突出成績的優(yōu)秀人才，進行表彰和獎勵。今年，我縣將對新評選的17名縣級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才給予每人5000元得獎勵。三是建立了人才典型示范機制。大力宣傳農(nóng)村實用人才的先進事跡，充分利用各種新聞媒體、宣傳欄等大力宣傳農(nóng)村實用人才扎根農(nóng)村、依靠科技脫貧致富的先進事跡，弘揚農(nóng)村實用人才樂于吃苦、勤于耕耘、勇于創(chuàng)業(yè)、敢于實踐的精神，擴大農(nóng)村實用人才的影響力和示范帶動作用，讓群眾學有榜樣，干有樣板，真正起到樹立一個典型、搞活一片經(jīng)濟、致富一方群眾的作用，從而營造出了人人尊重人才、人人爭當人才的社會氛圍。今年，通過電視、廣播等媒介，對我縣3名被自治區(qū)評為農(nóng)村優(yōu)秀實用人才高級技師進行了專題報道，并制作了高級技師事跡宣傳展板，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡回展示。

第四篇：《2011人才隊伍建設工作總結》

東建黨字[2011]78號

城東區(qū)建設局

2011人才隊伍建設總結

為提高我局人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我局人才工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照區(qū)委的要求，我局對人才隊伍建設工作進行了全面總結，具體如下：

一、基本情況

目前，我局現(xiàn)有各類人才，包括中層領導人才、公務員、專業(yè)技術人才等門類，人才隊伍逐漸擴大，人才整體素質不斷提高。

1、中層以上領導人才3人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的50%。

2、公務員及參照公務人員6人，大專以上學歷達占100%，其中取得本科學歷的40%。

3、各類專業(yè)技術人員15人，其中擔任科室領導職務的5人，占全部專業(yè)技術人員的41%。中級職稱1人，占8%；初級職稱11人，占92%。專業(yè)技術人員中具有大專以上學歷的67%，達到本科學歷的33%。

二、主要工作做法

近年來，我局緊緊圍繞經(jīng)濟這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍 “兩支隊伍”一起抓，使我局人才隊伍的規(guī)模、素質和結構逐步適應了我局發(fā)展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）認清形式，切實把人才工作擺到突出位置

1、強化措施，切實加強對人才工作的領導

一是建立健全組織領導機構。局黨委班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以局黨委副書記為組長，各相關科室負責人為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發(fā)揮了很好的作用，小組還根據(jù)領導班子的變動，進行及時調整。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。

2、擺正位置，理清人才工作總體思路

以實現(xiàn)“人才興局”的目標，強化各種保證措施。分別制定了我局人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區(qū)委有關精神的落實，分層次、分類別建立我局“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。

（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作一是認真學習“三個代表”和科學發(fā)展觀重要思想。二是深入開展“學、做、創(chuàng)”活動，學習先進人物的動人事跡，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神。三是深入開展“民心工程”、“扶貧幫困”活動，樹立全心全意為人民服務的意識。

三、存在的問題

雖然我局的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業(yè)上發(fā)揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我局人才隊伍總量相對不足，年齡層次偏高，知識結構老化。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業(yè)技術人員有待發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)。二是培訓經(jīng)費還需增加。雖然我局每年都投入大量資金用于人才培訓中，但還是不能滿足人才培養(yǎng)活動對經(jīng)費的需求。

四、下一步工作安排

加快人才隊伍建設，是提高全局建設的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施“人才興局”，切實做好人才開發(fā)建設工作。

1、在人才隊伍建設措施上尋求突破

一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類培養(yǎng)的原則，根據(jù)不同類型人才制定不同的培養(yǎng)目標，采取不同的培養(yǎng)方法。要大力發(fā)展繼續(xù)教育，形成比較完善的終身教育體系。

2、組織領導上實現(xiàn)強化

一是高度重視，強化組織領導。我局始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成局黨委統(tǒng)一領導，黨政辦公室牽頭總抓，有關科室各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。

二〇一一年十一月十四日

報送：區(qū)委、區(qū)政府辦公室，區(qū)委組織部，局屬各單位，機

關各科室，存檔。

第五篇：人才隊伍建設工作總結(201608)

人才隊伍建設工作總結

近年來，xxx不斷加強人力資源管理與實踐，通過增加人才引進渠道、建立績效薪酬體系、創(chuàng)新培訓工作機制、培養(yǎng)任用年輕干部等措施搭建人才隊伍，支持公司業(yè)務發(fā)展，取得了一定成效。

一、人才隊伍基本情況

1.人才資源規(guī)模

截至2015年底，人才資源總數(shù)為667人，其中管理人才139人；科技人才318人；營銷人才57人；技能人才153人。2.人才隊伍結構

人才資源平均年齡38.1歲，35歲及以下人才占比達到53.1%，呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢，各類人才年齡梯次日趨合理。人才學歷結構不斷優(yōu)化，博士學歷3人，碩士研究生學歷123人，本科學歷333人，管理人才本科以上學歷占比達80.6%，科技人才研究生以上占比達31.8%，技能人才大專以上占比達27.5 %。3.人才能力情況

公司具有專業(yè)技術人員470名，中級以上職稱人員接近60%，其中正高級26名，副高級95名，中級157名；技能人員中，69名具備技師以上職業(yè)資格。近五年間，公司新增“政府特殊津貼專家”3名，天津市“131”第一層次人才2名，25名人員入選集團7080、專業(yè)人才培養(yǎng)項目，3名人員進入博士后工作站，2名已出站并留在公

司工作。2013-2015年，人才效能不斷提升，人均收入與人均利潤呈持續(xù)增長趨勢。

二、人才隊伍建設機制

近年來，公司不斷建立健全人力資源管理制度與人才工作機制，主要開展了以下幾個方面的工作：

1.戰(zhàn)略導向的人才管理

公司將“人才強企”作為公司關鍵戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，通過戰(zhàn)略規(guī)劃，繪制戰(zhàn)略地圖，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求對衡量現(xiàn)有人才的數(shù)量和能力，進行人力資源準備和組織準備；通過構建“創(chuàng)新成長、合力共享”的核心價值觀，統(tǒng)一思想，形成合力，激發(fā)創(chuàng)新活力。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展需要和各業(yè)務公司發(fā)展狀況，進行人才的整體調配，每年的內(nèi)部人才調配率占在崗員工的5%左右，通過合理調配滿足人員需求，提升人員效率，優(yōu)化人才隊伍結構。

為了適應公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，釋放業(yè)務部門更多的活力，人力資源部也在積極進行平臺化轉型，試圖通過建立政策與規(guī)則，優(yōu)化技術與資源，進行支持與服務，提供數(shù)據(jù)與分析為公司、業(yè)務部門和員工提供平臺化的服務，給業(yè)務部門更多的權限和技術去建設自己的人才隊伍。

2.拓寬人才引進渠道

在傳統(tǒng)校園招聘和社會招聘的基礎上，開拓獵頭、外包、網(wǎng)絡招聘等渠道；開闊思路、開放心態(tài)，通過合作通過實習基地、博士后工

作站、校企合作等方式柔性引進人才。

借助獵頭機構，引進高級管理人才，2015年公司引進高級管理人員一名。

與大學共建專業(yè)碩士培養(yǎng)基地，依據(jù)天津市穩(wěn)崗就業(yè)政策建立天津市就業(yè)見習基地，依托見習、實習基地為學生提供實習崗位的同時建立雇主品牌，在實習期對學生進行充分考察，給學生充分了解公司的機會，為引進高匹配的人才提供了平臺。

借助博士后工作站、科研項目合作開發(fā)柔性引進人才。博士后工作站引進河北工業(yè)大學的講師進站工作，與天津大學的老師進行科研項目合作，老師及兩名博士生在項目期間為公司工作。

3.建立績效薪酬體系

2013年公司啟動績效薪酬體系建設項目，建立了績效考核體系和以績效為導向的薪酬管理體系。三年來，績效管理體系推進執(zhí)行過程中逐步完善，通過公司目標的逐級分解、制定績效計劃，統(tǒng)一了公司高層、中層到員工的努力方向，通過中期績效檢查和年終績效考核，有效發(fā)揮了引導和溝通作用，推動各部門工作有效開展。通過績效管理體系的運行，建立了績效導向的人才評價機制，也使得一批年輕骨干得以脫穎而出。

薪酬管理體系2014年正式實施，建立了薪酬分配機制的整體模式，實現(xiàn)了基于績效考核、實現(xiàn)效益進行分配，體現(xiàn)了激勵作用。2016年，公司考慮薪酬分配機制的進一步調整，給予業(yè)務部門更多的授權，使員工層面的分配與業(yè)績和效益掛鉤更為緊密，并探索研發(fā)人員模擬

技術入股產(chǎn)業(yè)公司分工的分配機制，意圖實現(xiàn)更有效的激勵作用。

4.創(chuàng)新培訓工作機制

近年來，公司不斷創(chuàng)新培訓工作機制，逐步建立健全培訓體系。2014年，公司開辦大講堂，至今已經(jīng)開講了六期，公司總經(jīng)理借助大講堂的平臺，傳播戰(zhàn)略思想、統(tǒng)一價值觀、解讀戰(zhàn)略地圖和行動方案；內(nèi)外技術專家先后帶來了變頻調速系統(tǒng)、系統(tǒng)控制技術的發(fā)展歷程、軋鋼工藝、機器人和智慧工廠的創(chuàng)新領域技術普及，這樣一個創(chuàng)新思想、宣貫戰(zhàn)略、推廣技術、傳播文化的平臺收到了良好的效果。

同年，建立培訓+分享的培訓模式，要求外訓人員在公司內(nèi)部進行分享，使參訓人員有效轉化培訓內(nèi)容，也使更多的員工接觸到最新的知識和理念。

2015年，公司培訓更加貼近公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結合產(chǎn)業(yè)基地建設完工，實施精益培養(yǎng)工程、推進持續(xù)改進。對xx、xx等部門的共計53人進行培訓，完成了共計8天的培訓課程、4天的現(xiàn)場輔導和1次標桿企業(yè)考察，并分成6個小組實施持續(xù)改善項目，項目全部通過答辯，實現(xiàn)了培訓效果的轉化。

同年，在實施外訓的基礎上，開啟內(nèi)部課程開發(fā)機制，開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)部講師。截至目前，已開發(fā)完成《科研項目管理制度培訓》、《公司戰(zhàn)略》、《企業(yè)文化》、《商務英語》、《職業(yè)化入門》5門課程，緊密結合公司實際開發(fā)的課程更貼近員工的需要，收到了良好的授課效果。

5.培養(yǎng)任用年輕干部

干部隊伍是公司整個人才隊伍的領頭羊，干部隊伍的建設也是近幾年人才隊伍建設的重中之重。公司通過項目、輪崗等方式給年輕人壓擔子，通過公開競聘等方式選拔人才，在實際工作中磨礪鍛煉，促進年輕干部的快速成長。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推進實施了戰(zhàn)略規(guī)劃項目、績效薪酬體系建設項目、產(chǎn)業(yè)化項目等重點工作項目，而每一個項目，都主要由年輕骨干人員參與。以戰(zhàn)略規(guī)劃項目為例，各個部門抽調年輕骨干16名，總經(jīng)理辦公室主任的帶領下組成了平均年齡34歲的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，通過定期的小組會議，集體學習戰(zhàn)略規(guī)劃相關知識、對各部門業(yè)務開展分析、與各部門負責人溝通、起草各板塊戰(zhàn)略規(guī)劃、集體討論修改，經(jīng)過1年時間，公司2014-2016年戰(zhàn)略規(guī)劃定稿，在這個過程中，年輕骨干也充分得到了鍛煉。2015年末公司中層干部換屆，戰(zhàn)略規(guī)劃小組成員中8名得到了提任，6名擔任公司中層正職，5名擔任公司中層副職。而這些年輕干部，也將攜著當初一起制定的“我們的戰(zhàn)略”走上管理崗位，在公司后續(xù)的“平衡記分卡戰(zhàn)略推進項目”中，繪制出各個部門的戰(zhàn)略地圖，制定出行動方案，并帶領部門員工一步步向著目標實踐。

在項目培養(yǎng)機制以外，公司也通過競聘、輪崗的方式選拔培養(yǎng)年輕干部。近3年，4名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職2名，基層干部2名；6名干部實現(xiàn)了輪崗鍛煉，有業(yè)務部門和職能部門之間的輪崗，研發(fā)部門和產(chǎn)業(yè)部門之間的輪崗，也有相近崗位不同

部門的輪崗，通過這樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經(jīng)驗，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進不同部門之間的協(xié)作共贏。

2015年公司中層干部換屆，經(jīng)過2-3年培養(yǎng)、鍛煉的年輕干部開始承擔更重要的責任，而許多年近退休的老同志退居二線，擔任顧問對年輕人進行輔導。中層正職平均年齡44.6歲，比換屆前下降5.5歲，其中80后人員比例達到23.8%。

三、人才隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)

近年來，國內(nèi)經(jīng)濟進入新常態(tài)、經(jīng)濟下行壓力增大，公司所在的行業(yè)更是面臨產(chǎn)能過剩、結構調整的壓力。在《中國制造2025》戰(zhàn)略實施大背景下，公司努力謀求“二次創(chuàng)業(yè)”，在智能裝備研發(fā)與制造領域轉型升級，并探索創(chuàng)新科技服務的發(fā)展道路。面對公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，公司人才隊伍建設工作仍面臨較大的挑戰(zhàn):(一)驅動技術創(chuàng)新、打造技術優(yōu)勢的高層次科技人才缺乏。面對轉型升級、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，能夠引領行業(yè)技術發(fā)展、具備行業(yè)總體規(guī)劃能力及能夠帶領團隊攻堅研發(fā)的高層次科技人才難以獲得。

(二)有效推進公司二次創(chuàng)業(yè)、轉型升級的中層領導力不足。面對公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，中層管理人員中年長同志存在“路徑依賴”的思維方式，而年輕同志存在經(jīng)驗不足的問題，亟需提升公司中層人員的領導力，以便承上啟下，有力帶動公司發(fā)展。(三)激勵機制力度不夠，對人才的吸引力有待加強

在《中國制造2025》實施的背景下，公司轉型升級所需的電氣

自動化專業(yè)人才、軟件專業(yè)人才的市場需求及薪酬水平不斷提升，在現(xiàn)有工資總額的情況下難以有效吸引保留此類人才。亟須建立以知識價值為導向、以價值分享為主體的激勵手段，激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與活力。

四、人才隊伍建設努力方向

面對以上挑戰(zhàn)，公司將積極建立健全人才引進、培養(yǎng)、激勵機制，面向公司戰(zhàn)略發(fā)展方向加強人才隊伍建設，提升人力資源和組織準備度。進一步加強人力資源平臺化建設，進行人才評價，提升領導力，打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機制，培養(yǎng)項目經(jīng)理、科研骨干等關鍵戰(zhàn)略人才。在這個過程中，我們面臨諸多資源和能力上的不足，期待集團給予相應的指導與支持。