第一篇：十二五人才隊伍建設工作總結

十二五人才隊伍建設工作總結

十二五人才隊伍建設工作總結

下面是我們文秘１１４的小編給大家推薦的十二五人才隊伍建設工作總結供大家參閱！

近年來，我局緊緊圍繞水利人才工作和改革發展大局，認真貫徹科學發展觀，堅持以人為本，深入實施水利人才工程，加快水利人才隊伍建設，為水利事業發展提供了有力的人才保障和支撐，現將“十二五”水利人才隊伍建設工作的總結報告如下：

一、水利人才隊伍的總體評價

“十二五”期間，我局水利人才工作按照市、縣對水利工作的要求，以水利可持續發展為主線，以“發展民生水利”為重點，治水興縣，興水富民，為水利事業跨越式發展作出了積極貢獻。總的來看，“十二五”水利人才隊伍建設取得了明顯成效，截止到2018年，水利系統職工中具有碩士學歷1人、本科學歷13人、大專及以下學歷人員67人；具有副高級專業技術職務人員7人、中級專業技術職務人員14人、初級及以下專業技術職務人員15人。

二、水利人才建設的指導思想

我局人才隊伍建設以鄧小平理論和三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照省委、市委加快水利改革發展的要求，積極推進水利人才隊伍建設，堅持立足本縣、著眼長遠、學習先進、求真務實，著力培養高層次、高技能人才，不斷加強水利人才工作機構和管理隊伍建設，推進水利事業全面協調可持續發展，打造民生水利事業。

三、水利人才建設的實際成效

（一）編制水利人才隊伍的工作規劃

人才培養是一個基礎工程、系統工程和長期工程，只有全面準確了解人才隊伍建設的現狀，才能增強人才培養的針對性和有效性。針對水利人才的特殊性，我局結合當地實際，制定了相應的人才工作規劃。

一是開展調研。我局結合全市“十二五”水利發展規劃，把水利人才培養作為五年規劃的重要組成部分；成立專班對全局水利人才隊伍建設情況進行全面跟進，組織專業培訓，進行專業訓練，不斷提升水利人員的業務素質，提升水利人員的專業水平。

二是不斷拓寬學習培訓渠道。充分利用網絡，定期刊載水利工程技術等知識，發布各類信息，為大家提供了學習交流的平臺。同時，鼓勵干部職工通過函授、自學、遠程教育等形式提高學歷和水平。針對水利工作操作性、實踐性強的特點，因地制宜、分門別類地由經驗豐富、技術較強的老同志與年輕同志結對，在理論上教、工作中幫、技能上帶，通過開展傳幫帶，取得了良好效果。

三是著力做好人才吸收、引進和儲備工作。通過面向社會招考、參加人才交流會等方式，全系統近年來錄聘各類專業人才多人，充實和壯大了我局水利人才隊伍。

（二）建立水利人才建設的長效機制

人才工作的有效推進要靠系統科學的制度作保障。我局高度重視人才制度建設，人才工作逐步走上制度化、規范化、經常化的軌道，從而促進了水利人才隊伍建設的健康、長遠發展。

一是建立再教育機制。我局鼓勵干部職工參加各類學歷學習、技能培訓、考試的政策規定，提供充分的經費、時間保障。

二是建立競爭機制。依據《黨政領導干部選拔任用條例》和有關人事政策規定，我局制定了相應干部管理辦法和中層干部選拔任用制度和管理辦法，激發了廣大干部職工的工作熱情和干勁。

三是建立責任機制。我局根據本局特點，先后制定了人才培養責任制和管理制度，強化了黨管人才、黨管干部原則，進一步形成了黨組統一領導、一把手親自抓、分管領導專門抓、職能部門具體抓的人才工作格局，實行領導聯系制度，對重點技術骨干進行重點培養，不斷增強水利人員的責任意識和管理能力。

四、水利人才建設的明顯缺陷

我局目前存在的缺陷主要有:一是年齡結構成橄欖型，以46-55歲為中心向兩邊逐漸減少。二是學歷層次偏低，大專及以下教育程度的占全局總職工人數的82%，反映了基礎理論、基礎知識教育的缺乏，不得不說是適應現代水利和可持續發展水利需要的一大障礙。三是中高級人才、高技能人才短缺，高級人才只占全局8.6%，中級17.3%，高中端人才較缺乏。

第二篇：檢察院“十二五”人才隊伍建設規劃

檢察院“十二五”人才隊伍建設規劃

為全面實施人才強檢戰略，培養、造就政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的高素質、專業化檢察隊伍，根據高檢院關于全國檢察人才隊伍建設規劃，結合我院實際，制定本規劃。

一、加快推進人才強檢戰略，切實把人才隊伍建設放到優先發展的戰略地位

1、我院檢察人才隊伍

建設取得的成效:最近幾年，我院通過深入開展人才工程建設，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，使人才隊伍建設取得了一定的成績：人才隊伍建設的指導思想進一步明確，人才工作理念不斷更新，人才強檢意識明顯增強；檢察隊伍的專業化建設程度明顯提高，崗位練兵、實務培訓等措施更具針對性，檢察教育培訓工作取得了明顯成效；人才的引進、培養、選拔、使用和激勵保障等制度不斷深化，初步構建了較為完善的檢察人才工作機制；在全市率先啟動高層次人才培養計劃；涌現出一大批優秀人才，向上級機關輸送了十余名優秀干部，成為名副其實的“人才庫”。

2、檢察人才隊伍建設存在的主要問題:人才資源是第一資源的觀念還沒有完全深入人心，與科學發展觀相適應的科學人才觀尚未真正樹立；人才在檢察工作發展中的關鍵性地位和作用發揮得不夠，尚未形成一套完善的符合司法屬性、檢察特點的人才工作機制；人才的評價體系尚未建立，人才的選拔、任用、激勵機制尚不健全；高層次的領軍人才缺乏，業務骨干的成長速度趨緩；對人才教育培訓資金投入不夠；人才的總量、素質、結構與我院面臨的形勢和承擔的任務還不很適應。這些問題的存在，已成為制約我院持續發展的“瓶頸”。

3、加強檢察人才隊伍建設的重要性：大力加強人才隊伍建設，培養造就一大批具有精湛業務技能的檢察人才，穩步提升隊伍的整體素質，是增強核心競爭力，推進我院可持續發展的主要實現路徑和根本保證，對于促進人的全面發展，具有重大而深遠的意義。我們必須進一步提高認識，堅決貫徹尊重知識、尊重人才的方針，牢固樹立科學的人才觀，不斷增強做好人才工作的責任感和緊迫感，努力開創人才隊伍建設的新局面。

4、人才隊伍建設的指導思想：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力實施人才強檢戰略，堅持黨管人才原則，遵循人才成長規律，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，切實做到以提高執法能力為核心，以高層次人才培養為重點，以制度和機制創新為突破口，全面提高人才隊伍的綜合素質，促進各類人才脫穎而出，為推動檢察工作全面協調可持續發展，為構建海西和諧社會首善之地提供強有力的人才保證和智力支持。

5、人才隊伍建設的目標任務：加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍；建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的人才工作新機制；人才隊伍的知識結構、思想道德素養、專業素養與檢察事業發展的要求、與我院要走在全國基層檢察機關前列的要求基本相適應；人才的執法能力明顯增強，人才對檢察工作的推動作用更加顯著。

——人才隊伍的整體實力走在全國檢察系統前列。到2013年，配合上級院培養出1名全國檢察業務專家，20名高層次人才，40名業務骨干；在全國“十佳”公訴人等各類檢察人才評比活動中爭取榜上有名；在全省、泉州市檢察系統第三屆業務技能競賽中取得優異成績。

——提高檢察人才隊伍的學歷層次。到2013年，檢察人員中，大學本科以上學歷比例達到95%，研究生學歷比例達到25%。

——提高檢察人才隊伍的法律專業比例。除了在后勤部門工作的人員外，法律專業人才比例，到2013年要達到85%以上。

——人才工作中執法能力建設的地位更加突出。全面提高檢察人員的學習能力、實踐能力和創新能力，檢察人才隊伍建設要圍繞執法能力建設這一核心，政治素質、知識結構、工作能力和業務實績應成為衡量人才、選拔使用人才的主要標準。全面提高各類檢察人才堅決貫徹黨的理論、路線、方針、政策，始終保持政治堅定、清醒、敏銳的能力；科學分析、判斷形勢，駕馭檢察工作全局的能力；正確理解立法精神，綜合運用法律指導辦案實踐的能力；善于發現問題、解決問題，研究解決檢察工作新情況、新問題的能力；把握檢察工作規律，創造性開展工作的能力；公正執法、廉潔辦案，實現檢察工作更好地服務大局的能力。

——人才的結構和分布更加合理。充分發揮不同年齡段檢察人員的作用，保持檢察人才隊伍合理的梯隊結構。努力造就“三支隊伍”：“一支精通本部門業務、熟悉相關專業知識、能獨立承擔重大專項任務的檢察官隊伍；一支服務意識強、精通本職業務的檢察事務官隊伍；一支思想政治素質高、綜合調研能力強、服務保障有力的檢察行政人員隊伍。”根據不同的工作職責和工作要求，培養出不同層次、不同類別的人才，使人才在各部門的分布更為合理。

——人才工作的各項機制更加完善。建立與檢察人員分類管理模式相對應的各類檢察人才的引進、培養和使用機制。繼續深化干部人事制度改革，形成充滿生機和活力的選人用人機制和競爭激勵機制。建立科學的檢察人才評價機制，營造有利于人才脫穎而出、充分施展才能的氛圍。實現人才培養、選拔、使用的有機結合和

政策措施的配套銜接，保持人才工作制度的連貫性和一致性，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。

二、以執法能力建設為核心，提高檢察人才的專業化水平

6、堅持把檢察官隊伍建設作為檢察人才隊伍專業化建設的重點。充分發揮檢察官依法履行職責的主動性和創造性。圍繞“強化法律監督，維護公平正義”主題和執法能力建設核心，提高檢察官隊伍的專業化水平和法律監督能力。強化對檢察官職業道德和職業精神的養成教育，統一、完善檢察官的執法思想、執法觀念，推動檢察官司法理念的更新。嚴格檢察官準入制度，改進檢察官遴選辦法，加大檢察官培養力度，完善檢察官考核管理，提高檢察官職業保障，切實把執法能力建設貫穿檢察官選拔任用、考核培訓、教育管理全過程。

7、加快高層次人才隊伍建設。重點培養一批精通法律、熟悉相關專業知識、具有豐富司法實踐經驗和檢察實踐能力，能指導、解決疑難復雜案件，承擔重大課題和開展其他專項工作的高層次人才。重視在檢察工作實踐中培養、選拔高層次人才，突出高層次人才在司法實踐、理論研究中的領軍作用和示范、輻射作用；規范、完善高層次人才選拔機制。對不同的高層次人才，根據需要和可能，采取不同的培養方式和途徑，因材施教，按需施教。對檢察業務專家的培養對象，主要采取高學歷教育、接受國內外高層次培訓和進行高水平學術交流、重大課題研究等方式。對復合型人才的培養，主要采取參加高學歷教育、進行跨學科學習研究、組織專門進修或培訓等方式。對專門型人才的培養，主要采取組織進修、專門培訓等方式。

8、加強業務骨干隊伍培養。大力提倡在崗位實踐中培養人才、發現人才、使用人才，開展經常性的技能競賽，鼓勵人才在本職工作崗位上脫穎而出，初步建成一支法律基礎理論和檢察業務知識扎實的業務骨干隊伍。切實加強對業務骨干的統一管理和分類使用，發揮好業務骨干在辦案實踐、實務研究、司法交流和科技強檢中的作用。充分發揮業務骨干的傳幫帶作用，由業務能力強，綜合素質高的干警幫帶工作能力較弱的干警，著力促進全員提高、全面提高。

9、重視檢察行政人員隊伍建設。根據各類崗位的實踐性、技能性要求，按照人才分類管理的要求，加強政工人才、檢務保障人才、檢察技術人才等實用型人才的培養，為各類實用型人才更好地服務保障檢察事業創造條件。針對專長和能力素質結構，創造各類實用型人才發展成才的機會，把最合適的人才放到最合適的崗位。

三、注重教育培訓的針對性和實效性，促進人才資源全面開發

10、構建大教育、大培訓體系。繼續倡導和強化終身學習理念，鼓勵檢察人員養成良好的學習習慣。大力開展創建學習型科室、學習型檢察官活動，營造全員學習、終身學習、人人成才的良好氛圍，提高檢察人員的學習能力。構建現代化的教育培訓體系，逐步推廣開放式、社會化的教育培訓模式。適當創造條件，使檢察人員及時更新知識和理念，改善知識結構，提高能力水平。

11、改進教育培訓辦法。制定教育培訓規劃和各類人才教育培訓計劃，提高教育培訓內容的實務性、針對性和前瞻性。繼續開展外語人才的選拔；探索不同人才的不同培養方式，拓寬培養渠道，促進人才的分類培養和個性化培養；注重對新錄用人員的早期培訓；改進崗位內外培訓、境內外培訓選拔辦法和考核管理方式；重視人才的實踐鍛煉和經驗積累，通過組織人才攻堅克難、加強與友好基層院之間的人才交流、參加各級黨校培訓、到法律院校的教學科研崗位研修等方法，促進各類人才盡快在實踐中成長；建立教育培訓檔案，加強對培訓對象、培訓效果的跟蹤考核。加強師資人才庫和“網絡課堂”建設，與華僑大學、廈門大學等高校的法學院系建立共建關系，依托高校專家學者的資源實現師資力量和信息共享。開發優質網絡培訓課程、課件，建立遠程教學資源庫。開設檢察專網教育培訓專欄、開辟網絡學堂、開展網絡直播授課。要著眼于干警掌握信息的需要，采取研討式教學法、案例教學法、模擬教學法和診斷教學法，進一步發揮影像教學的直觀作用，用最好的方法、最新的載體向干警傳授最新的知識。加大干部讀書網絡建設，積極創建學習型檢察院和學習型檢察隊伍，把干警集中培訓與加強自學結合起來，把理論學習和實際技能培訓結合起來，把檢察理論闡述和檢察實務研究結合起來，不斷鞏固和提高干警教育培訓成果。

12、積極開展正規化崗位培訓。加強業務一線檢察人員特別是執法辦案骨干的專項業務培訓和崗位技能培訓，繼續抓好各類新進新任人員的上崗培訓、任職資格培訓。保證檢察人員每年培訓時間不少于15天。繼續抓好國家統一司法考試培訓，提高考試通過率。加強電子檢務、計算機運用等通用技能培訓。

13、逐步加大對教育培訓的投入。每年教育培訓經費數額不少于全年檢察業務經費總額的4%，增長幅度不低于業務經費增長幅度。研究制定教育培訓條例，逐步建成分類、分級培訓制度。開拓培訓資源，整合培訓力量，建立多層次、多渠道的培訓體系。修改、完善學歷教育和續職培訓的有關規定，大力開展領導素能培訓、專項業務培訓和檢察技能培訓，提高教育培訓的針對性和實效性。改善培訓條件，充實培訓內容，保證培訓時間，保證檢察人員獲得高質量的培訓，保證高層次人才獲得最優培訓、業務骨干獲得專項培訓、緊缺人才獲得優先培訓。合理使用教育培訓經費，提高教育培訓經費的使用效益。

四、創新人才管理制度，完善人才工作機制

14、繼續深化干部人事制度改革。在領導職務、非領導職務和重要職位中深化公開選拔、競爭上崗、雙向選擇制度，進一步健全檢察官辦案責任制。根據檢察工作需要，探索面向社會公開選拔優秀人才充實檢察官隊伍的辦法。

15、改進人才引進、流動辦法。充分利用海西區對人才的集聚效應，開辟多種納才渠道，加大人才引進力度。統一規范各類檢察人員錄用標準，提高新進人員的質量。改進人員招錄辦法，探索與檢察人員分類管理改革相適應的分類、定向招錄制度。探索部分非法律職務、技術性較強崗位人才的聘用制。

16、建立科學的人才評價和選拔使用機制。制作科學、規范的職位說明書，明確各個職位的職責范圍、權利義務、考核標準和考核程序，構建以業務能力和檢察實績為重點，包含執法觀念、職業道德、知識結構、執法能力、工作業績等要素的檢察人才評價體系。堅持平時考核、考核與崗位目標量化考核相結合的目標量化考核制。擴大評價、選拔、任用人才的公開性、公平性、競爭性和群眾性，保證優秀人才脫穎而出、充分施展才能。實現人才的培養、選拔與使用的結合，注重在檢察工作實踐中培養人才、發現人才、鍛煉人才、檢驗人才，努力形成廣納群賢、人盡其才、才盡其用、能上能下、充滿活力的用人機制。

17、加強檢察人才激勵、保障機制建設。完善績效考評獎懲機制。科學設置工作目標，層層分解工作任務，改進和完善考評辦法。建立涵蓋檢察人員德、能、勤、績、廉的業績檔案，將績效考評結果作為檢察人員使用和管理的重要依據，及時獎優罰劣。探索新形勢下落實獎懲機制的有效途徑和辦法。健全檢察職業保障機制。依法保障檢察人員履行職責應當具有的職權和工作條件。認真執行中組部有關規定，落實檢察人員職級待遇。不得要求尚未達到退休年齡的檢察人員提前離崗或退休，不得安排檢察人員參與行政執法、招商引資、經濟創收等活動。認真執行檢察人員工資、福利、津貼和醫療保障政策，落實休假制度，定期組織體檢。檢察人員因公受傷，其醫藥費應由單位或財政全額承擔；因公犧牲的，遺屬按規定享受有關待遇。依法保障檢察人員的人身、財產安全，為檢察人員辦理人身意外傷害保險。

五、加強領導，營造有利于人才成長的良好氛圍

18、加強對人才工作的組織領導。我們要堅持科學的發展觀、政績觀和人才觀，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，不斷強化人才意識，更新人才觀念；建立健全黨組統一領導，政工部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，全體檢察人員廣泛參與的人才工作新格局。主動加強與泉州市院、市委組織部、人事局、財政局等部門的聯系，爭取上級機關和地方黨委、政府對檢察人才教育培訓、選拔使用、管理考核、經費保障等方面的支持。

19、加強對人才的統一管理和集中使用，提高人才管理的效能和人才使用的效益。在黨組的領導下，政治處要發揮人才工作的日常辦事和協調管理機構的職能作用，各科室要協助政治處抓好本部門人才隊伍的管理和使用。將人才培養情況作為考核科室領導履行“一崗雙責”的內容。各處室要結合本部門實際，建立崗位練兵的長效機制。加強人才庫建設，強化各類人才的信息管理，建立健全各類人才專門檔案，加強動態管理和跟蹤考核，為制定和完善人才制度、政策提供基礎數據，為各級領導及時掌握、開發、管理人才資源提供依據。

20、加強輿論宣傳，營造尊重知識、尊重人才的的良好氛圍。充分發揮報刊、廣播、電視、網絡等多種媒體的作用，組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳人才在檢察工作中的重要作用和突出貢獻，樹立一批先進典型，擴大他們在系統內外的知名度和影響力，激發全體檢察人員的成才意識。發揮價值導向作用，加強檢察機關的思想政治工作和精神文明建設，大力培育職業精神，弘揚先進檢察文化。通過全面優化人才工作環境，不斷開創人才工作的新局面。

第三篇：人才隊伍建設工作總結(201608)

人才隊伍建設工作總結

近年來，xxx不斷加強人力資源管理與實踐，通過增加人才引進渠道、建立績效薪酬體系、創新培訓工作機制、培養任用年輕干部等措施搭建人才隊伍，支持公司業務發展，取得了一定成效。

一、人才隊伍基本情況

1.人才資源規模

截至2015年底，人才資源總數為667人，其中管理人才139人；科技人才318人；營銷人才57人；技能人才153人。2.人才隊伍結構

人才資源平均年齡38.1歲，35歲及以下人才占比達到53.1%，呈現年輕化態勢，各類人才年齡梯次日趨合理。人才學歷結構不斷優化，博士學歷3人，碩士研究生學歷123人，本科學歷333人，管理人才本科以上學歷占比達80.6%，科技人才研究生以上占比達31.8%，技能人才大專以上占比達27.5 %。3.人才能力情況

公司具有專業技術人員470名，中級以上職稱人員接近60%，其中正高級26名，副高級95名，中級157名；技能人員中，69名具備技師以上職業資格。近五年間，公司新增“政府特殊津貼專家”3名，天津市“131”第一層次人才2名，25名人員入選集團7080、專業人才培養項目，3名人員進入博士后工作站，2名已出站并留在公

司工作。2013-2015年，人才效能不斷提升，人均收入與人均利潤呈持續增長趨勢。

二、人才隊伍建設機制

近年來，公司不斷建立健全人力資源管理制度與人才工作機制，主要開展了以下幾個方面的工作：

1.戰略導向的人才管理

公司將“人才強企”作為公司關鍵戰略的重要內容，通過戰略規劃，繪制戰略地圖，根據公司的戰略需求對衡量現有人才的數量和能力，進行人力資源準備和組織準備；通過構建“創新成長、合力共享”的核心價值觀，統一思想，形成合力，激發創新活力。

根據公司整體戰略發展需要和各業務公司發展狀況，進行人才的整體調配，每年的內部人才調配率占在崗員工的5%左右，通過合理調配滿足人員需求，提升人員效率，優化人才隊伍結構。

為了適應公司的戰略發展需要，釋放業務部門更多的活力，人力資源部也在積極進行平臺化轉型，試圖通過建立政策與規則，優化技術與資源，進行支持與服務，提供數據與分析為公司、業務部門和員工提供平臺化的服務，給業務部門更多的權限和技術去建設自己的人才隊伍。

2.拓寬人才引進渠道

在傳統校園招聘和社會招聘的基礎上，開拓獵頭、外包、網絡招聘等渠道；開闊思路、開放心態，通過合作通過實習基地、博士后工

作站、校企合作等方式柔性引進人才。

借助獵頭機構，引進高級管理人才，2015年公司引進高級管理人員一名。

與大學共建專業碩士培養基地，依據天津市穩崗就業政策建立天津市就業見習基地，依托見習、實習基地為學生提供實習崗位的同時建立雇主品牌，在實習期對學生進行充分考察，給學生充分了解公司的機會，為引進高匹配的人才提供了平臺。

借助博士后工作站、科研項目合作開發柔性引進人才。博士后工作站引進河北工業大學的講師進站工作，與天津大學的老師進行科研項目合作，老師及兩名博士生在項目期間為公司工作。

3.建立績效薪酬體系

2013年公司啟動績效薪酬體系建設項目，建立了績效考核體系和以績效為導向的薪酬管理體系。三年來，績效管理體系推進執行過程中逐步完善，通過公司目標的逐級分解、制定績效計劃，統一了公司高層、中層到員工的努力方向，通過中期績效檢查和年終績效考核，有效發揮了引導和溝通作用，推動各部門工作有效開展。通過績效管理體系的運行，建立了績效導向的人才評價機制，也使得一批年輕骨干得以脫穎而出。

薪酬管理體系2014年正式實施，建立了薪酬分配機制的整體模式，實現了基于績效考核、實現效益進行分配，體現了激勵作用。2016年，公司考慮薪酬分配機制的進一步調整，給予業務部門更多的授權，使員工層面的分配與業績和效益掛鉤更為緊密，并探索研發人員模擬

技術入股產業公司分工的分配機制，意圖實現更有效的激勵作用。

4.創新培訓工作機制

近年來，公司不斷創新培訓工作機制，逐步建立健全培訓體系。2014年，公司開辦大講堂，至今已經開講了六期，公司總經理借助大講堂的平臺，傳播戰略思想、統一價值觀、解讀戰略地圖和行動方案；內外技術專家先后帶來了變頻調速系統、系統控制技術的發展歷程、軋鋼工藝、機器人和智慧工廠的創新領域技術普及，這樣一個創新思想、宣貫戰略、推廣技術、傳播文化的平臺收到了良好的效果。

同年，建立培訓+分享的培訓模式，要求外訓人員在公司內部進行分享，使參訓人員有效轉化培訓內容，也使更多的員工接觸到最新的知識和理念。

2015年，公司培訓更加貼近公司戰略發展需求，結合產業基地建設完工，實施精益培養工程、推進持續改進。對xx、xx等部門的共計53人進行培訓，完成了共計8天的培訓課程、4天的現場輔導和1次標桿企業考察，并分成6個小組實施持續改善項目，項目全部通過答辯，實現了培訓效果的轉化。

同年，在實施外訓的基礎上，開啟內部課程開發機制，開發內部課程、培養內部講師。截至目前，已開發完成《科研項目管理制度培訓》、《公司戰略》、《企業文化》、《商務英語》、《職業化入門》5門課程，緊密結合公司實際開發的課程更貼近員工的需要，收到了良好的授課效果。

5.培養任用年輕干部

干部隊伍是公司整個人才隊伍的領頭羊，干部隊伍的建設也是近幾年人才隊伍建設的重中之重。公司通過項目、輪崗等方式給年輕人壓擔子，通過公開競聘等方式選拔人才，在實際工作中磨礪鍛煉，促進年輕干部的快速成長。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推進實施了戰略規劃項目、績效薪酬體系建設項目、產業化項目等重點工作項目，而每一個項目，都主要由年輕骨干人員參與。以戰略規劃項目為例，各個部門抽調年輕骨干16名，總經理辦公室主任的帶領下組成了平均年齡34歲的戰略規劃小組，通過定期的小組會議，集體學習戰略規劃相關知識、對各部門業務開展分析、與各部門負責人溝通、起草各板塊戰略規劃、集體討論修改，經過1年時間，公司2014-2016年戰略規劃定稿，在這個過程中，年輕骨干也充分得到了鍛煉。2015年末公司中層干部換屆，戰略規劃小組成員中8名得到了提任，6名擔任公司中層正職，5名擔任公司中層副職。而這些年輕干部，也將攜著當初一起制定的“我們的戰略”走上管理崗位，在公司后續的“平衡記分卡戰略推進項目”中，繪制出各個部門的戰略地圖，制定出行動方案，并帶領部門員工一步步向著目標實踐。

在項目培養機制以外，公司也通過競聘、輪崗的方式選拔培養年輕干部。近3年，4名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職2名，基層干部2名；6名干部實現了輪崗鍛煉，有業務部門和職能部門之間的輪崗，研發部門和產業部門之間的輪崗，也有相近崗位不同

部門的輪崗，通過這樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經驗，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進不同部門之間的協作共贏。

2015年公司中層干部換屆，經過2-3年培養、鍛煉的年輕干部開始承擔更重要的責任，而許多年近退休的老同志退居二線，擔任顧問對年輕人進行輔導。中層正職平均年齡44.6歲，比換屆前下降5.5歲，其中80后人員比例達到23.8%。

三、人才隊伍建設面臨的挑戰

近年來，國內經濟進入新常態、經濟下行壓力增大，公司所在的行業更是面臨產能過剩、結構調整的壓力。在《中國制造2025》戰略實施大背景下，公司努力謀求“二次創業”，在智能裝備研發與制造領域轉型升級，并探索創新科技服務的發展道路。面對公司的戰略發展需要，公司人才隊伍建設工作仍面臨較大的挑戰:(一)驅動技術創新、打造技術優勢的高層次科技人才缺乏。面對轉型升級、持續創新的戰略發展需要，能夠引領行業技術發展、具備行業總體規劃能力及能夠帶領團隊攻堅研發的高層次科技人才難以獲得。

(二)有效推進公司二次創業、轉型升級的中層領導力不足。面對公司的戰略發展需要，中層管理人員中年長同志存在“路徑依賴”的思維方式，而年輕同志存在經驗不足的問題，亟需提升公司中層人員的領導力，以便承上啟下，有力帶動公司發展。(三)激勵機制力度不夠，對人才的吸引力有待加強

在《中國制造2025》實施的背景下，公司轉型升級所需的電氣

自動化專業人才、軟件專業人才的市場需求及薪酬水平不斷提升，在現有工資總額的情況下難以有效吸引保留此類人才。亟須建立以知識價值為導向、以價值分享為主體的激勵手段，激發科技人才創新創業的激情與活力。

四、人才隊伍建設努力方向

面對以上挑戰，公司將積極建立健全人才引進、培養、激勵機制，面向公司戰略發展方向加強人才隊伍建設，提升人力資源和組織準備度。進一步加強人力資源平臺化建設，進行人才評價，提升領導力，打造創新創業機制，培養項目經理、科研骨干等關鍵戰略人才。在這個過程中，我們面臨諸多資源和能力上的不足，期待集團給予相應的指導與支持。

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供