第一篇：人才工作典型發言材料

創新機制 服務發展

努力構筑工業經濟發展的“人才高地”

（2011年1月）

按照會議安排，我就0000市圍繞工業經濟優化升級，發揮人才支撐作用的主要做法，以及今后一個時期有關人才工作的思路和想法作以簡要匯報：

目前，0000市擁有各類人才1.5萬人，其中黨政人才344人、經營管理人才592人、專業技術人才1712人、技能型人才1.2萬人，農村社區實用人才400人。近年來，我們始終把人才資源視為實現新型工業化的關鍵，立足調優經濟結構和產業結構，大力引進和培養工業經濟人才，統籌推進各類人才隊伍建設，實現了經濟發展與人才資源充分利用的良性互動。2006年以來，累計引進各類人才1400余人，其中，引進經濟管理類人才168人，占到12%。在現有黨政人才中，大專以上學歷314人，占到91.3%；在專業技術人才中，擁有中高級職稱的919人，占到53.7%。在人才開發這一重要引擎的帶動下，全市經濟結構和產業結構日益優化，煤炭、電力、冶金和煤化工四大主導產業集群式發展態勢強勁。目前，全市煤炭產能4700萬噸；電力裝機260萬千瓦；電解鋁產能43萬噸；褐煤提質和褐煤干餾轉化能力達到300萬噸。2008年，全市規模以上工業增加值完成63.9億元，同比增長27.8%；實現利稅26.2億元，同比增長38.2%。在今年應對金融危機沖擊和挑戰、保持經濟平穩快速增長中，各類人才更是發揮了中流砥柱的作用。截止到11月末，全市引進市外各類資金59.9億元，同比增長41.6%；成功引進并開工建設3000噸多晶硅、3萬噸電子鋁箔、10萬噸板帶箔等一大批產業延伸和升級項目。預計完成規模以上工業增加值72.37億元，同比增長29.58%。到年底，全市可完成地區生產總值0000億元，財政收入0000億元，有望實現財政收入蒙東第000的目標。

一、主要做法

（一）拓寬視野，廣納賢才。推進經濟結構和產業結構優化升級，迫切要求我們在更大的范圍內引進高層次、高素質的人才。為此，2006年來，我們先后實施了五項引才工程。一是專業干部“選拔工程”。面向全國公開選拔科級干部，涉及工業經濟、商貿流通等多個專業的8個科級領導崗位，做到了按崗選人和引進人才并舉。二是領軍人才“挖掘工程”。成立了人才獵頭公司，面向國內外經營管理及技術人才群體，積極協助駐市企業引進亟需人才。僅2008年，就為駐市企業引進高級管理人才32人，招錄本科以上畢業生85人。三是專業人才“招錄工程”。連續三年面向全國公開招錄機關事業單位人員，引進煤化工、冶金、煤炭開采等30多個專業、100多名大學畢業生，充實了專業技術力量。四是優秀人才“儲備工程”。將公開招錄中因名額有限，而未被招錄的優秀人才，進行為期2年的儲備。對在儲備期內條件成熟的，用人單位可直接予以錄用；對儲備期滿并未落實單位的，放 入人才市場進行交流。五是企業人才“招攬工程”。充分發揮人才市場作用，先后為企業舉辦人才招聘會19次，報名人數達到4400人次，成功上崗1572人。今年上半年，我們還組織開展了以“搭建供需平臺，促進高校畢業生就業”為主題的民營企業招聘周活動，17家單位登記招聘，達成就業意向201人。此外，我們還開展了柔性引才。2006年以來，先后聘請清華、大連理工等高校12位資深教授來我市舉辦有關工業經濟專題講座和開展實地技術指導；與大連理工等高校合作組建成立了顧問專家庫，使之成為了我市工業經濟發展對策的智力錦囊。2008年，在有關專家的幫助下，有效解決了內蒙古南澳集團焦爐氣回收綜合利用問題。先后爭取到8名清華大學研究生來我市調研實踐，完成了“資源型城市轉型問題的研究與探索”等多篇調研報告，為推進資源型城市轉型工作提供了理論指導和決策依據。

（二）服務發展，按需培養。一是積極培養經濟管理類干部。作為能源型城市，發展能源經濟和產業，有競爭意識、熟悉工業經濟的黨政人才必不可少。為滿足需求，我們積極向上爭取培訓名額，連續三年共選派37名干部到大連理工大學工業經濟專修班進行學習培訓。通過學習培訓，目前累計儲備經濟類管理干部80人。二是努力培養優秀企業家。企業家是各種生產要素的整合者，發展工業經濟、強化工業支撐，最終要通過優秀的企業家和高層次的產業工人來實現。為此，我們依托駐市大企業和市屬重點骨干企業，努力培養和造就一批有創新精神、有培養潛質的未來企業家隊伍。目前，已有8名市屬重點企業負責人獲得在職研究生學 歷。三是加快培養技能型人才。為滿足本地企業對技能型人才的巨大需求，累計投入2500萬元建設資金，成立了職業技術學校，采取與駐市企業聯合辦學、“訂單式”培養的方式，為企業“量身定制”一線崗位急需的技能型人才。三年來，累計為企業培養和輸送各類專業技能型人才2900多人。目前，該校通過評估驗收，成為自治區重點中等職業學校。四是創新培養黨政人才。通過開設“科級干部講壇”、“創新性工作論壇”，創新培養模式。依托黨校、素質拓展中心和工業園區等載體，建立了干部學習、技術培訓、能力拓展和實踐鍛煉等培訓平臺。截止目前，通過各種渠道和形式，累計培訓黨政人才900余人次，開展干部素質拓展訓練730人次，先后組織200多名干部到工業園區重點企業考察實踐，取得了較好的培訓效果。

（三）更新觀念，量才適用。結合干部使用和管理，把競爭機制引入人才建設中來，實行優勝劣汰，創造優秀人才脫穎而出的用人環境。一是實行競爭上崗選人才。僅2007年，我們就對5個行政事業單位環節干部實行了競爭上崗，共有178人參與79個崗位的競爭。今后，我們將逐步擴大到具備條件的所有黨政機關和企事業單位。二是憑借實績用人才。把能力、素質和專業技能作為人才使用的重要標準，對于能力素質出眾、專業技能突出、品德優秀的人才大膽使用。2006年以來，破格提拔年輕黨政干部3人，破格錄用具有專業特長干部6人。三是嚴格考核管人才。實行了領導班子、領導干部實績考核一票否決制，特別是對經濟部門干部，將其部門和分管行業工作開展情況作為提拔任用的重要依 據。2008年，對被評為實績較差的2名科級干部進行了誡勉談話和免職待崗，對1名科級領導干部直接轉任了非領導職務。

（四）完善制度，創新機制。一是完善資金保障機制。市財政每年安排可用財力的2‰作為人才開發基金，對參加通遼市級以上培訓班的學員，培訓費全部由市財政“實報實銷”。二是強化服務機制。建立了市級領導聯系人才制度，定期走訪高層次人才，幫助他們解決實際困難。建立了人才引進綠色通道，解決引進人才的后顧之憂。截至目前，共為45名大學生辦理了落戶手續，為3名市外選任的干部解決了配偶工作問題。投資1000余萬元，建設專家公寓、干部公寓，解決外來人才的暫時居住問題。三是建立激勵機制。每年都適時重獎為經濟社會發展做出突出貢獻的先進人才。僅2008年，市財政就安排500余萬元重獎優秀人才，最高獎金額度達到10萬元。實行了引進人才住房補貼政策，對從市外選任的科級干部給予每人3萬元住房補助；建設了高級人才和名師住宅小區，對購買住房的高層次人才給予每人每平方米200元的補貼。同時，不斷優化人才環境，充分運用各種宣傳陣地，廣泛宣傳“草原英才”、“創業尖兵”等先進人才事跡，營造尊重人才的良好氛圍。在人才招錄中，通過統一接站、免費食宿、舉辦歡迎宴會、組織參觀等細微舉措彰顯尊重人才、渴望人才的真情實意。另外，我們還通過大力加強城市基礎設施建設，不斷營造宜居環境，為吸引和引進人才提供了優美的生活環境。

二、當前存在的主要問題 一是從人才現狀看，高層次人才和高技能人才比較匱乏。除00000集團外，在駐市及市屬企業的300多名高層管理人員中，高級職稱13人，僅占3.36%。具有高學歷、高職稱的人才及科技帶頭人比重偏低。二是從人才引進上看，緊俏專業人才引進困難。在2007年我們組織的機關事業單位人員招錄中，煤化工、環保兩個專業因報名人員不足未能如期開考。究其原因，主要是區位優勢、經濟優勢欠佳，緊俏類人才來我市工作的意愿不強。三是從人才待遇上看，人才激勵機制有待完善。尤其是與發達地區相比，我們的人才激勵機制還不夠健全，人才待遇還存在較大差距。另外，從人才政策上看，仍有一些難以突破的“瓶頸”制約，如人才引進和使用過程中與機構編制管理政策的沖突問題，人浮于事與專業技術人才匱乏的結構性矛盾問題等。

三、下一步工作思路

一是科學制定人才工作規劃。切實把發揮人才資源作用放在推進區域產業發展的高度來謀劃，將人才資源開發和利用與推進工業經濟跨越式發展緊密結合，編制好人才規劃和人才需求目錄。力爭通過兩到三年的努力，把0000市打造成為輻射蒙東乃至東北地區的“人才高地”。

二是全面加強人才資源開發。建立繼續教育投入機制，鼓勵在職干部繼續深造；計劃利用三到五年的時間，把所有科級干部送出去輪訓一遍；委托高校定向培養高素質的專業技術人才和企業經營管理人才；在工業發達地區建立符合實際需要的人才培訓基地，選派優秀年輕干部到駐市大企業掛職鍛煉，有計劃、有步驟培養培訓新型工業化人才。三是著力創新人才引進模式。抓住中央和自治區實施 “千人計劃”戰略機遇，采用雇傭獵頭公司專獵高才，出臺優惠政策吸引人才，利用網絡渠道聚集人才，借腦發展柔性引才等形式，多渠道引進高層次人才。加強和改進人才考核評價工作，創新人才使用理念，努力做到靠制度用人、憑實績用人，用人所長、用人不疑，實現人盡其才，才盡其用。

四是切實優化人才資源配置。緊扣發展主題，強化市場對人才資源配置的基礎性作用，遵循價值規律和人才成長規律，引導優勢人才資源向重點產業集聚。推進人才的信息化、網絡化建設，提高人才流動的市場化程度，盤活人才資源，促進人才效益的最大化。

五是積極營造良好的人才環境。牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，把人才工作與經濟建設、社會發展、民生工作同規劃、同部署、同實施，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，培養和造就一批領軍人才、專業人才和創新人才，尤其要培養造就一支結構合理、素質較高、滿足需求的新型工業化人才隊伍，助推工業經濟不斷優化升級，助推0000市經濟社會發展不斷實現新跨越。

第二篇：人才工作典型發言

實施“英才興區” 推動持續發展

（2015年1月22日）

2014年，xx區人才工作在市委組織部、市人才辦的指導下，認真落實“xx人才計劃”，大力實施“英才興區”戰略，各項工作取得明顯成效。

一、立足實際謀劃，明確目標任務

圍繞“xx人才計劃”，我們立足實際，制定了《xx區中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，大力實施“英才興區”戰略。提出“三項目標”：一是每年開展“新星工程”培訓、“創業標兵”培訓各2期，組織職業技能大賽1次，每兩年評選、表彰專業技術拔尖人才1批，以此盤活人才存量；二是開展“關注人才、服務人才”活動，每年至少為人才辦10件實事，培養5－10名科技新星、10－20名創新人才，引進各類人才200名左右，以此提升人才總量；三是以“崗位先鋒”、“基層建功”等五項活動為載體，發揮先進引領作用，以此釋放人才能量。著力打造梯次合理、務實重干的人才隊伍。經過3年多的努力，我區現有各級各類人才3347人。其中市級拔尖人才10人，區級拔尖人才13人，黨政人才358人，專業技術人才和高技能人

（四）注重典型引領。充分發揮拔尖人才在本行業的示范引領作用。農業系統重點推行以一帶多的培養模式，在市級拔尖人才xx、xx等同志的帶動下，一批年輕同志表現突出，多人被評為市、區兩級拔尖人才，解決了專業技術人才隊伍青黃不接、脫檔斷層的難題；鼓勵工業園區科技專家帶動青年同志科技攻關，成立科技小組17個，轉化科研成果208項，解決技術難題189件；市級拔尖人才、企業家xx發揮自身優勢，通過開展多種經營，帶動3000多群眾創業致富。

三、開展“五項活動”，增進工作實效

（一）倡導創先爭優，開展“崗位先鋒”活動。結合“xx先鋒”工程，引導各類人才爭當分析問題的能手、解決困難的高手、服務群眾的強手和本職工作的行家里手。配合市重點工程“火車站區域綜合改造”項目，激勵各類人才爭當“攻堅先鋒”，12名基層經驗豐富的同志經過選拔脫穎而出；農技類人才爭當“致富先鋒”，在全區推廣應用農作物良種40余個、農業新技術10余項，推動良種覆蓋率達到95%以上；窗口單位爭當“便民先鋒”，黨員亮身份上崗，推廣速辦式、傾聽式、承諾式服務，獲得群眾一致好評；環衛系統人才爭當“敬業先鋒”，在全市創衛“五個一”競賽活動中，連奪45面紅旗。全區形成了干事創業、爭先創優的良好氛圍。

第三篇：人才振興工作典型發言材料

人才振興工作典型發言材料

近年來，××縣以鄉村人才強鏈、補鏈、延鏈、固鏈為抓手，深入實施“三雁”工程，全力推進組織資源、干部資源、人才資源向鄉村聚集，傾力打造一支素質優良、擔當有為、群眾公認的鄉村振興干部隊伍，為全面推進鄉村振興提供充實有力的人才保障和智力支撐。

一、“頭雁領航”工程建強鄉村振興“主心骨”

充分發揮縣委“一線指揮部”、鄉鎮黨委“前沿作戰部”、村（社區）黨組織戰斗堡壘作用，形成“上下聯動、同頻共振、齊抓共管”的鄉村振興工作格局。

一是盡銳出戰抓幫扶。

建立實施鄉村振興戰略領導責任制，構建職責清晰、分工負責、合力推進的責任體系，制定縣鄉村三級書記抓鄉村振興責任清單。深化鄉村振興聯系點制度，縣委常委班子包鄉（鎮）聯村抓點，帶頭研究謀劃、帶頭破解難題、帶頭推進落實。推行縣級領導聯鄉聯村制度，49名縣領導聯系11個鄉鎮152個行政村。擇優選派244名駐村干部、152名第一書記下沉一線助力鄉村振興，運用“智慧黨建”實行“全程網控”。組織4300多名干部職工與11715戶脫貧戶（監測戶）結成幫扶“對子”。

二是強化功能抓選配。

精心謀劃推進鄉村兩級換屆，將脫貧攻堅和鄉村振興工作實績納入換屆考察重要內容，選拔10名“五方面人員”進入鄉鎮領導班子，鄉鎮領導班子成員本科以上學歷提升至85.21％，平均年齡下降至36.09歲。村（社區）“兩委”成員大專以上學歷占比由16％提高到29％，各類致富能人達60％，平均年齡從48歲下降到42歲。換屆后鄉鎮領導班子、村（社區）“兩委”成員學歷、年齡均實現“一升一降”。同時，建立農村后備干部庫，累計培養儲備農村年輕后備干部736名。

三是充電蓄能抓輪訓。

村（社區）“兩委”換屆后，實施黨員干部鄉村振興全員輪訓計劃，舉辦村（社區）黨組織書記輪訓班5期，輪訓村（社區）黨組織書記、第一書記1400余人次，進一步激發村（社區）干部干事創業熱情。同時，依托智慧黨建平臺，累計培訓黨員干部4萬余人次，進一步提高村（社區）干部在全面推進鄉村振興進程的實戰本領。

二、“鴻雁展翅”工程鍛造鄉村振興“生力軍”

堅持招才引智和培育本土人才有機結合，持續強化內部造血功能，積極引導各類人才投身鄉村振興。

一是堅持定點輸送。

采取“需求清單＋項目清單”服務模式，選派科技特派員172名、黨建指導員185名、農業輔導員165名、鄉村法律顧問169名，實現各類鄉村振興人才在村（社區）全覆蓋。實施“本土人才培育工程”，“訂單式”培養一批“土專家”“田秀才”“鄉創客”等實用人才，不斷壯大農村專業人才隊伍。

二是開展定向培養。

建立涉農院校與基層聯合培養人才制度，定向培養大專學歷村干部、鄉村基層治理人才、基層農技特崗人員100多人，培訓新型職業農民300多人。舉辦電商從業者、種養能手、經營能人等農村實用人才培訓班12場次，培訓農村實用人才1000余人，為推進鄉村振興儲備充足人才。

三是優化定制服務。

全面落實黨委（黨組）聯點服務專家人才、定期走訪、談心談話制度，每名縣級領導聯系專家人才1名以上，鄉鎮、縣直單位黨委（黨組）班子成員每人聯系專家人才1名以上，組工干部全員聯系，實現專家人才聯系服務全覆蓋。健全人才評價體系，出臺專技人才晉升職稱政策，推進科技、教育、醫療衛生等六大重點領域人才評價機制改革，引導優秀人才向基層流動、助力鄉村振興。目前，全縣專業技術人才總量達到3300余人，副高以上職稱480余人。同時，舉行首屆“三個十佳人才”表彰大會，表彰“十佳鄉村之星”等一線模范30名，營造出關心人才、尊重人才、成就人才的社會氛圍。

三、“歸雁助力”工程厚植鄉村振興“動力源”

以開展“引老鄉、回故鄉、建家鄉”活動為載體，通過人才保障、機制創新、制度完善等措施，不斷推動在外人員返鄉創業就業，形成項目回遷、資金回流、人才回鄉的良好局面。

一是廣開門路引人才。

瞄準長三角、珠三角、長株潭等發達地區，吸引具備創業基礎、有回鄉發展實體經濟意愿的在外能人，以創辦領辦新型農業經營主體等形式回鄉發展實體經濟。開展在外高層次人才信息征集工作，建立在外高層次人才數據庫，發揮發動駐外流動黨組織和商會作用，搜集回鄉創業在外能人線索，跟進對接加大政策支持，推行“菜單式”引才，實施人才回流工程。積極引進北大未名謝桂陽生物醫院專家團隊、湖南大學博士生導師季鐵教授團隊等一大批專家人才，成功創辦侗錦國家級星創天地等一批“校地合作”利益共同體，持續激發人才創新創業活力。

二是不拘一格育人才。

建立農業農村人才引入激勵機制，對55名返鄉青年、大學生返鄉創業通過人才認定體系給予相應的人才認定，并在貸款貼息、土地政策、創業綠色通道服務等方面提供支持。對于國家政策導向下進行下鄉支農、支教、支醫的專業人士和技術人員，以及大學生村官、駐村第一書記等，服務期滿后成績突出表現優異的優先選拔任用，破格晉升專業技術職稱。近年來，提拔重用大學生村官、第一書記等人員23名。

三是搭建平臺留人才。

制定“通道人才行動計劃”1＋6文件，實施全職引才專項行動，對人才引進相關事項實行“一站式”服務，其人事檔案轉入、戶口遷移、社會保險等服務事項由用人單位及相關職能部門在規定時間內負責辦理，對于引進人才在社會保障、戶籍、就醫、子女入學等方面提供政策咨詢和便利服務。近年來，引進緊缺人才31人，柔性引進人才（團隊）102人。

第四篇：林業人才工作典型材料

2001年以來，為了加強我縣林業人才隊伍建設，努力提高林業科技人才隊伍的整體素質，適應我縣林業產業化發展的需要，切實貫徹落實全國、全省人才工作會議精神，進一步推動我縣林業人才和科技與教育工作的深入發展，經林業局黨組集體研究，決定全面實施林業人才工程建設。幾年來，通過大力宣傳林業人才和科技與教育的重大意義，積

極采取各項鼓勵措施，先后在組織領導、人才工作發展規劃、干部管理和林業科技隊伍管理、林業工程系列職稱評聘、林業教育培訓工作等方面取得了突出成績。

一、高度重視，精心規劃，建立林業人才工作領導機構。

為了從根本上保障林業人才工作的正常開展，局成立了由局長（黨組書記）為組長，分管人事工作的領導為副組長，政工股、局辦公室、林業技術業務股室（營林股長、科技推廣站、資源林政股林調隊）等二級機構負責人為成員的林業人才工作領導小組。由局政工股具體負責林業人才規劃的各項日常工作。局還專門制定了試行的林業人才工作具體制度和規定。就如何在開發林業人才資源、吸引和留住人才，深入開展人事制度改革，創新人才管理機制，促進我縣林業建設與發展等方面做出了詳細的規定。提出中長期目標要求，制定了具體的人才戰略實施規劃。

二、以人為本，注重實效，努力抓好人才“培養、吸引、使用”的重要環節

幾年來，全縣人才工作以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極貫徹《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，圍繞“興林富民、建設小康”的奮斗目標，堅持“三支隊伍”一起抓，以人為本，突出人才隊伍建設，重視人才“培養、吸引、使用”三個環節，充分發揮林業各類人才在林業經濟建設和林業事業發展中的作用，為推進我縣林業健康發展，實現林業長遠目標規劃的實現提供了人才保證和廣泛的智力支持。

1、進一步壯大了林業人才隊伍規模，完善合理布局。隨著林業產業結構調整、世界銀行貸款造林、退耕還林等林業重點工程在我縣的全面實施，我縣人員結構比列有了大的變化，全縣人才總量比2000年有所增長，事業單位管理人員（包括行政管理）人才56人，事業單位其他人才（包括專業技術人員、技術工人等）385人，企業人才322人，占人才總數的比例分別由2000年以來11、35、54調整為7、50、43，黨政人才呈減少趨勢，事業單位林業專業技術人員呈上升趨勢。事業單位管理人員向專業技術人才拓展。

2、努力改善人才結構，進一步提高人才素質。最近幾年來，我縣緊機能抓住人才素質教育這個重點不放，大力實施人才學歷教育培訓工作，先后啟動開辦了中南林學院生態環境管理專業自學考試大專班、園林綠化專業自學考試本科班及函授班本科班。另外還鼓勵更多的干部職工積極參加省農廣校和省委黨校的函授學習。迅速提升了我局廣大干部職工的文化素質和整體學識水平。全局系統干部職工中專（不含初中）以上學歷人才127人，占人才總數的16.6，比2000年減少8.7，大專以上學歷134人，占人才總數的19.9，比2000年增加了9.5，本科以上學歷28人，占人才總數的3.6；具有專業技術職稱的235人，占人才總數的30.7，其中，高級職稱1人，中級職稱33人初級的135人；市管拔尖人才2人，縣管拔尖人才24人。先后開展林業各類專業技能培訓50余次，培訓人數達到4000余人次。組織各類人才認真了學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、十六大精神、市場經濟知識、林業法律法規、職業道德以及與本職業務相關的專業知識，不斷提高各類人才的政治理論水平和業務素質。

3、合理配置使用人才，有效發揮林業人才在我縣林業事業建設中的作用。注重積極引導我局各類人才立足本職崗位，多出成果，多出效益，鼓勵林業專業技術人才到偏遠林場、條件艱苦的一線林業生產單位工作，磨煉意志，增長才干，逐步培養出更多的技術骨干和中層骨干。先后組織行政管理人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍中的科技管理人員，積極參與全縣林業產業結構調整、企業技改、林產品開發、世界銀行貸款造林和退耕還林等重大林業工程項目建設，為進一步促進我縣林業產業化建設方面發揮了重要作用。

4、積極開展學法守法，加快人才保障工作的法制化進程。積極組織開展學法守法活動，認真執行《國家公務員暫行條例》、《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》《2002—2005全縣林業人才隊伍建設規劃綱要》和《黨政領導干部選拔任用條例》等“三支隊伍”開發、建設、管理方面的有關法規。積極推進林業人才職稱聘評、成果評選、職務升降及工作、生活等各項優惠措施的落實，增強了人才工作規范性和有效性。

三、立足縣情，大處著眼，小處入手，切實抓好林業人才工作

1.樹立強烈的人才意識，營造有利于發揮人才作用的工作環境。

樹立人才資源是

第一資源的意識，堅持黨管人才原則，形成局黨組統一領導，政工人事牽頭抓總，局各相關單位密切配合，全局職工廣泛參與的人才工作新格局。黨組書記和局長對于做好人才工作擔負了重要責任，自己帶頭樹立了強烈的人才意識，在善于發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢的用人機制上堅持了科學領導觀。推動了全局上下重視人

才、大膽使用人才的新風尚的形成。通過深入開展“五個一”活動、“科技興林”宣傳月和專業崗位技能比武等活動，樹立了一批林業科技標兵和先進典型，積極倡導全局干部職工向優秀人才學習，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到林業建設各項工作中來，充分發揮人才的作用和力量。

2.以能力建設為核心，加強了人才的培養工作。

一是強化林業人才隊伍的思想政治建設。按照創建學習型機關的要求，努力加強人才的培訓和繼續教育工作，鼓勵人才通過多種形式和渠道參與學習和培訓，先后在職工學歷教育、專業技術人員繼續教育培訓、技術工人崗位技能培訓、領導干部業務素質培訓和開展服務林農技能培訓等方面做出了突出業績：投入各類經費100多萬元，全局共有150多人通過參加學歷教育培訓取得了大專和本科文憑，100多名專業技術人員參加專業技術繼續教育培訓并取得了晉升職稱餓資格，200多名工人參加了技術崗位培訓，3萬多林農參加了林業業務技術培訓。數名局領導參加里國家林業局、省廳，州林業局舉辦的各類短期培訓和林業項目考察。通過這些學習和培訓工作，切實引導了全局干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，弘揚艱苦創業、團結協作和誠實守信的精神，增強林業各類人才投身全面建設林業事業的積極性、主動性和創造性。

二是加強實踐鍛煉。繼續開展“五個一”活動，即通過開展寫一篇好論文或一份專業調查報告，培養一名學科骨干，研制一項新產品或培育推廣一個好品種，提一條合理化建議，參與一項有社會實踐意義的活動，教育引導林業各類人才立足本職崗位，努力提高崗位技能水平。采取林業科技人才與林業項目實施單位“雙向選擇”的形式，組織對口專業的技術人員積極參與林業產業結構調整、企業改制、林產品開發等林業重點項目和重點工程建設，提高林業科技人員科研攻關的能力。在事業單位管理人才中積極推行干部競爭上崗和公開選拔制度，加大事業單位管理干部交流力度，完善崗位目標考核。

3、積極改善待遇，改善環境，激發人才的積極性和創造性。

針對林業各類人才的特點，建立健全了與現階段人事工作規律相適應，與工作業績緊密聯系，鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵制度。積極為人才創造條件，提供便利，對人才工作所需的資金、場地、設備要優先考慮，推行“鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業”的良好機制。堅持領導聯系人才制度，局領導經常下到基層傾聽他們的意見和建議，著力解決人才在住房、子女上學、就醫、職稱評定等方面的困難和問題，積極為人才辦好事、辦實事。幾年來，先后為全局的干部職工解決住房70多套，開展林業科技培訓（電腦培訓）費用、專業技術人員晉升職稱各類培訓費用共50多萬。積極為邊遠基層的林業干部職工、林業科技人才改善住房待遇，先后完成了20多個鄉鎮林業站、國有林場，林業科研機構的站房修繕和重建工作。

《林業人才工作典型材料》

第五篇：人才工作座談會發言

在績效考核過程中，如何設定績效目標

在績效考核過程中，存在兩個難題：一個是考核指標的確定，另一個是考核目標的確定。后者的科學性也決定了第一條的合理性。在現實實踐過程中，很多企業實行的是目標談判制，每年都要與各部門或各子公司進行艱難的任務目標談判，大家的談判技藝對最終任務量的確定有一定的影響。這樣的績效目標制定過程本身，就注定其對績效沒有太多的激勵作用。目標任務完成了員工會感覺自己的目標定得不算高，完不成他會歸結為目標定得太高，可見這種目標確定方式本身沒有起到它應有的作用。

那么，在量化指標的過程中，如何設定一個科學的績效目標就顯得特別重要了。在現實的企業實踐中，有兩種經常被大家所使用的績效目標設定方法：一種是“個性化”的；還有一種就是“分級制”的。我們在設定績效目標的時候，是采用個性化的評價目標（即每個指標都是“個性化”、“具體的”，也經常表現為“線性的”——即績效得分和績效表現為一種比例關系），還是用設定分級目標（比如說設定三級目標，每達成一個績效目標，得多少績效評分）方式呢？為了說明兩者的區別，現舉例如下：

個性化的評價目標：“新產品銷售額”的權重為15分，目標值為銷售額4千萬，則評分標準：每減少300萬，減3分，每增加300萬，加3分。”

三級評價目標：“新產品銷售額”的權重為15分，基本目標目標值為3000萬，實現了得分為1分；期望目標值為4000萬，實現了得分為2分；挑戰目標為4800萬，實現了得分為3分”。（限于編幅，1、2、3分的具體意義這里不做詳細解釋，其和某一考核系數相關聯）。

如何來評價以上兩種方法的優劣呢？這就要回到我們做績效管理的根本目的來回答這個問題了。績效管理的根本目的有二個：1是提高組織和員工的績效和能力；2是為價值分配提供依據。從這兩個目的來說，績效考核強調分層分類，強調相對區別，只要能在組織里面把那些表現優秀、良好、合格和較差的員工區別開來就可以了。因此要強調方法簡單易行，區分度要明顯，可以給主管一個很明確的目標。我們很難也沒有必要再在四個不同個層級里面的員工，再區分出一個三六九等來。在韋爾奇的暢銷書《贏》這本書里面，他談到GE的主要成功要素——“活力曲線”時就說到。GE會依據績效結果，按照20—70—10的比例將員工分成三類。對表現最好的20%的員工進行不斷的加薪、培訓、升職等激勵手段進行激勵；對表現中等的70%員工，依據其需要，對其能力進行開發，幫助其提高能力和績效；對表現較差的10%的員工，依據其對公司價值觀的認同等幾方面要素，進行區分，對認同公司價值觀的員工，會給予再培訓、轉崗等能力改進的機會，對那些不認同公司價值觀的員工，則給予堅決的辭退。在他理解，這是一種“殘忍的仁慈”。在韋爾奇看來，績核目標只要能做到相對區分就可以了，不要搞得太復雜了。因此，從以上這些因素來看，在設定績效目標時，三級評價目標是一種比較好操作、并且能反映績效管理真正目的的一種績效目標設定的方法。

生活中也有類似的例子。比如，在今年的世界杯上，德國隊的主教練克林斯曼就在績效目標設定這個事情上給我們上了生動的一課。因為今年德國隊是東道主，被認為是今年世界杯奪冠大熱門。全國上下都是這樣認為，好像認為德國隊得了亞軍都是一種失敗。在整個德國隊，全隊上下感覺到了很大的壓力。作為主教練，克林斯曼深知這一點：如果不適時將這種壓力進行化解的話，球隊將不堪重負，更別說奪冠。在世界杯開賽前的媒體見面會上，克林斯曼說：“基本目標是出線（16強），理想目標是8強，挑戰目標是4強”。這個目標當時普遍被記者認為較為保守，但是克林斯曼知道，如果從球員自身激勵效果和實現目標所帶來的幸福感的角度考慮，這是最好的。

現在我們想一想，我們就會發現，克林斯曼提出這種說法，風險最小，也最具激勵效果。比如出了線（進入16強），德國民眾會認為教練心中有數；進入了8強，教練會被認為是訓練有方；若進入了4強，教練不僅被認為十分高明，還被認為是穩健而不說大話。事實上，克林斯曼正是用了這種目標三級分類的技能，保住了隊員和自己的自尊心。最后當德國隊奪得了世界杯的第三名的時候，克林斯曼得到了德國民眾和媒體的瘋狂追棒，大家認為他是一個充滿激情又十分低調的教練，德國隊取得的成就，他居功至追偉。

這個故事，對我們進行績效目標的設定，具有很大的啟發作用。我們從上述實例中，我們就能發現，如果從員工自身激勵效果和實現目標所帶來的幸福感的角度考慮，采取三級目標設計是比較合適的。

那么，如何設計每級目標呢？在統計學中有一個著名的模型，叫做正態分布——在大多數情況下，在樣本足夠大時，事物是呈正態分布的。在公司規模達到一定規模時，員工的績效表現也是呈正態分布的。為了說明績效目標設定和員工人數的關系，我們在這里將正態分布曲線用三角形來進行抽象代替（這樣做是為了好畫圖和更加直觀）。在統計學上還有一個概念，叫做期望，也就是樣本的平均值。我們可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產出的平均數。我們可以把這一目標做為我們的期望目標，也是公司和部門的業績在正常情況下應該達到的目標，是被考核者“跳一跳”可達到的目標，是大多數人（60%--80%）正常發揮情況下可以達到的目標，是與行業平均發展水平相類似的目標。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達到的目標。在制定期望目標時可參考：公司的計劃和預算、上期本指標實際值、行業指標等。原則上期望目標的設定不能低于計劃和預算的規定，同時不能低于上期或者同期的實際水平。基本目標可以理解為是我們的任務底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工連續二個或三個季度都未能實現這一目標，公司將視其為不能勝任該職位，將予以辭退。其目標值的確定，往往和公司所要求的強制淘汰比例相類似。可以把這一績效標準定位于組織內所有員工中績效最差的那5%--10%所體現出的績效水平。低于基本目標也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點關注的員工。還有一種目標是挑戰目標：是上級對下級的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統變革才能達成的目標。一般情況下，在一個組織內部，只有10%－20%的人才能達到挑戰目標。挑戰目標的設定應該和期望目標相比有明顯的增長或改善。在制定此目標時，往往參考公司標桿或行業標桿。其能達成的人數比例，也就是我們圖中面積為A的那一部分，他們是公司的業績明星。

圖中的A、B、C、D四個部分，相加起來等于100%。可以和公司或部門季度或績效考核的強制分布相聯系起來。如果我們這三個目標設定得科學的話，最終季度或績效考核的強制分布的A、B、C、D應該和圖中相一致。

績效目標 基本目標 期望目標 挑戰目標

B

期望能完成的人數比10%-20% 期望能完成的人數比60—80% 期望能完成的人數比90%--95%

A C

D

績效標準設定示意圖

合理有效的績效考核體系該如何建立

人力資源部不專業，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定績效考核指標，實際上是做不到的，那你也許會問，人力資源部不制定指標，又應該干什么呢?

首先，應該組織培訓，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實有沒有水平，高手過招，兩三拳就能出來，而到是一些人力資源部不具備這個能力，這個某某名教授有名，某某知名顧問公司有名，某某人寫了幾本書，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業問題，的確值得商榷。第一，你說麥肯錫有水平，但是他會不會派有水平的顧問師過來呢?第二，即使派了顧問師過來，價格能夠接受得了嗎?第三，你們之間能配合得好嗎?

如何才能把績效考核落到實處，真正有效激發企業活力呢?

首先我們要知道績效考核與績效管理的區別與聯系，簡單來說績效考核是績效管理中的一個環節，也是最重要的一個環節，沒有績效考核這項活動，績效管理的其他環節都沒有意義，績效管理的其他活動都是為了使績效考核真正有效設計的。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，這四個環節不斷循環就構成了績效管理體系，他們的作用分別如下：

績效計劃：通過戰略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現“戰略導向制”;員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。

績效實施：定期進行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進展情況，并在必要的時候給予指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏;收集和積累員工的績效數據;如有需要進行績效計劃的調整。

還有我的一個親身經歷，約是十七八年前，我剛下海時在一家高科技公司承包了一個事業部。老板給我定指標，那時的指標很簡單，根據工作完成任務和利潤度來定，銷售額在100萬以內，10%提成;銷售額在100萬-150萬之間，20%提成。這時，老板就想了，你無論如何，超過不了150萬。

我說，如果超過了150萬，怎么提成?

他說，小曹啊，超過150萬，給你提成30%，我說不行，要40%。他說好。

結果到了年底時，一核算，我一共完成了500萬。這個時候，老板就來找我談話了，他說，小曹啊，跟你商量個事。我說，什么事呀?看，咱們到底應該兌不兌現?當然要兌現，我答。

他說，如果兌現，你一個人的收入比我們所有人加起來還要高，有難度，人家會有意見，如果不兌現呢?怎么辦，跟你商量呢。我說，一點不能少。他說，錢怎么辦?

我說，我從大學里當老師出來，還從來沒見過這么多錢呢，這錢，一開始我還核計，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計核計。結果為了錢的事，老板你不但不給，還三番五次找我來談，我說老總，本來這個錢，你也有份，安排好了，但現在一分錢沒有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當初的約定嗎? 當時老板很重用我，說人才難找，兌現了約定。這非常好，我也兌現了我當初的核計。

不過，當時老板不知道怎么訂指標，才將指標訂這么低。而當老板告訴我這個指標的時候，我估摸著100萬肯定是輕輕松松的，150萬有點難度。

就是說，公司要想訂一個合理的指標，一是要靠多年的基礎數據的積累，二是要靠管理者的經驗。經驗很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當初鄧小平提出“摸著石頭過河”，實際上他心里有數，我們不談別的，就說改革開放，他就提出，先做一個真理標準問題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒有不說。這就是經驗，這就是政治家的智慧。

清楚了績效考核與績效管理的區別與聯系，那我們就能查漏補缺，將企業缺失的績效管理環節進行補充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什么?健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實的建筑物，除了堅實的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風。這就好比構建一個有效的績效管理體系，健全的框架(績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋)對其重要性占比80%，而每個環節重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個環節中的一些注意事項：

在做績效項目的時候，經常會遇到這樣的問題，一些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略，那績效計劃怎樣制定?我們可以從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經非常規范的企業可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環節要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

績效考核既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質和精神等方面得到正激勵，他們就會持續性的創造價值，這樣績效考核的目的就達到了。