第一篇：教育信息化對教師個人發展有何作用

教育信息化對教師個人發展有何作用

當前，教育信息化已經成為了一個教育關鍵詞，不時在網絡和報刊雜志中出現，同時教師專業化也是教育學界的一個重要字眼，不斷襲擊著人們的眼球，那么究竟兩者是什么關系呢？教育信息化對教育專業化有什么影響呢？怎么實現教師的專業發展呢？筆者就這個問題進行思考與探討，以此文與大家共勉。

一、教育信息化

以下定義均從不同角度或多或少地涉及到了教育信息化概念的主要內容，（如：強調了教育信息化是一個動態的不斷發展的過程；界定了教育信息化的領域及范圍；突出了教育信息化的原始動力和直接目的——現代信息技術的教育應用；體現了信息資源在教育信息化過程中的核心地位等。）：

1.教育信息化是指在教育領域運用計算機多媒體和網絡信息技術，促進教育的全面改革，使之適應信息化社會對教育發展的新要求。教育信息化的核心內容是教學信息化。教學是教育領域的中心工作，教學信息化就是要使教學手段信息化、教學方式現代化。教育信息化，要求在教育過程中較全面地運用以計算機、多媒體和網絡通訊為基礎的現代信息技術，促進教育改革，從而適應正在到來的信息化社會提出的新要求，對深化教育改革，實施素質教育，具有重大的意義。

2.教育信息化是指在教育與教學領域的各個方面，在先進的教育思想指導下，積極應用信息技術，深入開發、廣泛利用信息資源，培養適應信息社會要求的創新人才，加速實現教育現代化的系統工程。

3.教育信息化是指在教育領域全面深入地運用現代化信息技術來促進教育改革和教育發展的過程，其結果必然是形成一種全新的教育形態——信息化教育。

4.所謂教育信息化，是指在教育中普遍運用現代信息技術，開發教育資源，優化教育過程，以培養和提高學生的信息素養，促進教育現代化的過程。

二、教師專業發展

關于教師專業發展的涵義，描述很多，教師專業發展是教師追求職業品質的發展，只有不斷提高教師的專業水平，才能使教學工作成為受人尊重的一種專業，實現自己的專業價值，并獲得應有的專業地位；教師在專業發展中，應關注以下幾個方面：第一，關注環境，將外在因素轉化為自身的專業發展過程；提高自己的專業發展意識。第二，關注自我，正確認識自己的專業程度，分析自己不同時期專業發展的主題，不斷超越自我；第三，關注進步，在專業發展中釋放自己生命的活力，享受專業發展的成功體驗，鞏固自己的專業熱情。現在教師的專業發展已經是教育體制改革提出的一個重要議題。

三、教育信息化對教師專業發展的作用及其影響

教育信息化要求教師在教育教學能力方面進行不斷的提高，信息技術在促進教師專業知識、專業技能、專業發展研究等方面都具有重要作用。

首先，教師要掌握基本知識與技能。教師應掌握的基本知識包括：了解教育技術的基本概念；理解教育技術的一些主要理論基礎；掌握教育理論的一些基本內容；了解基本的教育技術研究方法。基本的技能包括：掌握Windows 的一些基本操作方法，能夠進行word文檔編輯處理；掌握信息檢索、加工與利用的方法，如利用Google等網站進行搜索下載；掌握教學媒體選擇與開發的方法；掌握教學系統設計的一般方法，如制作電子教案、采用PowerPoint等制作教學課件。其次，教師要具備一定的教學應用與創新的能力,信息技術可以幫助教師通過各種方式的反思和交流進行知識更新，不斷促進教師專業知識更新和知識結構優化教師能夠利用互聯網進行查找資料，如電子教案、學術論文；教師能夠利用互聯網來發表教學論文，如可以申請自己的e-mail來進行論文投稿；教師能夠利用互聯網同學生進行交流與聯系；教師能申請教育博客進行思想交流；教師能夠利用信息技術進行教育教學管理、學生管理，能夠利用加密技術對學生的成績、學生的評價、考核進行檔案管理。

對于給定的學科內容，學生可以通過多種途徑，不僅通過老師，還可以通過互聯網、通過光盤學習，也可以通過小組討論、調查訪問等多種途徑學習。就是說，信息技術的廣泛應用，學生可以自主地通過各種途徑，以各種方式進行學習。在這種情況下，教師不再只是講授，而應對學生的多種學習活動進行指導、計劃，對各種學習活動進行組織、協調。即從知識的傳遞者轉變為學生學習過程的指導者、組織者、評價者和協作者,資源的設計者和開發者,環境的管理者還有教學的研究者。

為了對學習活動進行有效的指導和計劃、組織和協調，教師必須把握對應于各種學習課題的學習途徑、學習資源。為此，教師應廣泛地收集各種分散的學習資源、學習信息，注意加強不同學校，不同教育部門的聯系與交流，并逐漸形成一種支援學生學習的網絡系統。另外，學生在利用多種途徑進行自主地學習中，信息能力是十分重要的。因此，教師還應注重學生信息能力的培養。

再次，信息技術促進教師專業技能的提高。信息技術整合應用于學科教學，形成信息化教學能力，充分利用現代信息技術和信息資源，科學安排教學過程的各個環節和要素，為學習者提供良好的信息化學習條件，實現教學過程的最優化，達到提高教學效果的目的。

最后，信息技術促進教師專業態度養成和升華。信息技術應用得當能夠顯著提高教師工作、學習和研究的效率，大大減輕教師的勞動量和日常工作負擔，提升教師勞動的創造性。在輕松、快樂、有成就感的氛圍中，教師才會更加熱愛自己的教師職業，進一步升華為終身追求的事業，努力達到至高的專業境界。

面臨二十一世紀信息化的挑戰，加強中小學的信息技術教育與教師專業化發展已成為未來我國教育改革的熱點，現代教育技術在中小學信息技術教育與教師發展的開展過程中有其獨特地位和作用，教育技術工作者必須面對信息技術教育所帶來的機遇和挑戰，真正轉變教育理念，加強自身理論與實踐的研究和發展，借助中小學信息技術教育的東風，加快發展和完善現代教育技術理論體系和發展壯大現代教育技術事業，切實做到將教育信息技術與教師專業發展緊密相結合。為今后持續有效提高教育教學質量,深化教學改革,全面推進學校的發展尋找出一條有效途徑。

第二篇：人才測評對企業個人有何作用

人才測評對企業個人有何作用？

管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucher）認為：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。杜拉克同時強調：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但總的來說，經理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質量的人事決策至關重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因為大多數經理們在人才選聘過程中受到了傳統招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實上一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、態度、自信等特點關聯性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態度、個性特征、發展潛能和內在動機。知識、技能在一個人身上比較容易表現因而容易測量；而一個人的態度、個性特征、發展潛能、內在動機等重要素質則必須借助專業的人才測評技術來進行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源--人才的選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業、三資企業先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在深圳，華為、萬科等知名企業內部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在廣州，廣州市質量技術監督局、廣東用友軟件、天河城物業、廣東省鹽業總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術。人才測評已經發展成為人力資源開發整體解決方案的一項重要內容。

人才測評對個人的作用：

１、促進自我認知：人才測評可以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業價值觀，在進行職業生涯規劃設計時能夠準確地進行職業定位，從而能夠因勢利導，明確自己的職業發展方向。

２、促進個人擇業：人才測評通過為各類人才提供專業化的第三方素質評價，以及為各類企業提供評價人才服務，使個人能夠根據測評結果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業。

３、促進自我發展：人才測評可以使每個人認清自己的基本素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我發展。

人才測評對企業的作用：

１、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

２、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

３、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

４、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

2008-01-05 19:23:30 來源：國家人才在線

第三篇：領導者對企業文化塑造有何作用

領導者對企業文化塑造有何作用

企業文化從一定意義上講是企業家的文化，是企業領導者作用、意志、品格的反應，因此，企業領導應積極倡導、科學組織、模范實踐。

一、當今員工的構成以八零后為主

企業文化愈發重要隨著企業內部人員的不斷更替，未來企業的員工配置將是以“80后”為主的人員結構。“80后”員工與前人相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，同時還缺乏團隊協作和實干精神。他們這種獨特的個性將給企業帶來巨大的壓力。“80后”自身存在很多缺點，但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢于創新的優秀品質。關鍵在于如何正確引導。什么東西能對“80后”進行正確引導，就是企業文化。首先要讓“80后”從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。因此對于中國企業未來的發展而言，企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。

二、企業普遍存在“領導者文化”現象

“領導者”文化還將盛行企業文化具有鮮明的個性和差異性。不同的企業具有不同的成長經歷和企業文化，而這往往是由企業經營者的文化素質、性格特征以及處理事情的能力等決定的。西方學者羅伯特·布萊克（Robert Blake）與簡·穆頓（Jane S.Mouton）在《新管理風格》中就提到：“現實中企業領導人的風格對企業的經營風格具有決定作用”。這就是在中國企業中普遍存在的“領導者”文化現象。

三、領導者如何引領和影響“企業文化”

美國管理學埃德加沙因說：領導者要做的唯一重要事情就是制造和管理企業文化，領導者最終要的才能就是影響文化的能力。

企業領導者在企業文化建設中應扮演三個角色：塑造者、組織者和帶頭實踐者。領導者的品格、言行、能力和思想即領導者的人格魅力讀員工有著不可估量的影響，企業領導的模范行為是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用，因此要塑造和維護企業的共同價值觀，塑造和維護企業的共同文化價值觀，企業領導本身就應該是這種價值觀的化身，他必須通過自己的行動和全體成員灌輸企業的價值觀，最終形成企業屬于自己所特有的企業文化。

第四篇：學校教育對個體發展有哪些作用（范文）

學校教育對個體發展有哪些作用？

1.學校教育對個體發展做出了社會性規范

2.學校教育具有加速個體發展的獨特功能

3.學校教育對個體發展的影響具有即時和延時的功能

4.學校具有開發個體特殊才能和發展個性的功能20世紀以后教育出現了哪些新特點？ 教育全民化

教育民主化

教育的多元化

教育終身化

教育技術現代化

學生的本質屬性是什么？

1.學生是具有發展潛能和需要的人

2.學生是教育的對象

A.他們的主要任務是學習

B.是在教師的指導下參加的一種規范化的學習

課程實施的結構有哪些？

安排課程表

了解教學任務

了解學生特點

建立相適應的教學模式

進一步確定課的結構與類型安排教學的具體活動與時間 具體實施

第五篇：績效反饋有何作用

績效反饋有何作用？結合案例談談應該如何進行反饋面談？

案例

2007年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經理匆匆掛了電話說：

“剛接到公司一個客戶的電話… …前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。”

等張三坐下后，趙經理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上。”張三心想：這李總肯定向趙經理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。

“不解決客戶的問題怎么行呢？現在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現在先不談了。”說著趙經理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經理接著說：“這次的績效考評結果我想你也早就猜到了，根據你的銷售業績，你今年業績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業務的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。

“經理，我今年的業績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經濟落后，產品市場還不成熟，跟江浙地區不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業績好那是因為… …”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經理打斷了。

“小張，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你啊！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經打下了一片市場，有了良好的基礎，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經理無奈地看著張三說。

“經理，這么說我今年的獎金倒數了？”張三變得沮喪起來。

正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經理去辦公室接一個電話。趙經理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經理匆匆回到了會議室坐下來。

“我們剛才談到哪兒了？”趙經理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了。

“小張，眼光要放長遠，不能只盯著一時的利益得失。今年業績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的。”趙經理試圖鼓勵張三。

“我該怎么才能把銷售業績做得更好呢？希望經理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神。

“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規模小，總經理整天帶著我們跑市場。現在我們已經有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應該講現在比我們那時候打市場要容易些了。”

張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經理時，趙經理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三… …

分析：

通過上述案例發現這是一個失敗的績效面談，我認為趙經理主要存在以下幾個方面的問題： 趙經理沒有事先做好面談準備，讓員工感覺到自己不被重視例如。他沒有事先通知員工讓其做準備，臨時決定面談。而在面談前他還接聽手機并長達五分鐘，使面談受到第一次干擾。在績效面談過程中，他沒有準備員工績效記錄作為證據，明顯是沒做準備。當張三提到年終獎時，趙經理卻中途回辦公室接了一個長達三分鐘的電話，而最后趙經理突然響起的手機鈴聲及其稍后的匆忙離去，充分說明了趙經理沒有為此次績效反饋面談事先做好時間安排，以及反映他對員工的不重視。而之所以趙經理沒有做好此次績效反饋面談的準備工作，根源還是他對績效反饋面談沒有足夠的重視。

2績效考核方法不正確，沒有真正做到公平公正，比如理，我今年的業績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經濟落后，產品市場還不成熟，跟江浙地區不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業績好那是因為… …。由于城市的原因產生業績方面的差異，而趙經理只是通過表面的銷售業績而定位績效。會導致員工對于績效考核結果存有爭議，會導致員工員工的積極行受到打擊，從而影響到公司，等等。

3、只談下屬的缺點不談優點，不給下屬說話的機會。在績效面談正式開始之前，趙經理提到了客戶來電話的事情，此時的批評讓張三的心情變得緊張，情緒也低落了。而這種情緒狀態明顯不利于稍后進行的面談。在趙經理的言語當中，明顯存在著對張三本人能力的懷疑，但他卻沒有拿出具有說服力的證據。先是說張三不能犯“低級錯誤”，接著說出張三“沒頭腦”，則是赤裸裸的破壞性批評；接下來趙經理又拿同事小李與張三進行對比，犯了面談的一大忌諱，嚴重挫傷了張三的自尊心！

4、未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施。在趙經理告知張三績效考評結果最差時，張三本打算和趙經理深入探討他個人銷售業績不佳的深層次原因。盡管張三所述未必完全屬實，趙經理還是應該認真對待，仔細聽聽他的看法。而趙經理卻岔開了話題，沒有探尋該問題的深層原因。還有一點，趙經理說“我也無能為力，幫不了你”時，事先應該想到這句話對于張三的影響，因為這會讓張三感到更加失望以及經理的冷漠。對于員工的疑問沒有真正的解決，而是說一些天馬行空的事情，這樣的鼓勵也沒有什么作用。

5、面談應該在一個無打擾的環境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果。

6、在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行。

7、在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。

8、通過引用具體的積極行為和消極行為的事例，確定員工哪方面做得好，在哪方面做的差

績效反饋的作用：

在整個績效管理體系中，績效考核并不是最核心的環節，最核心的環節倒是如何與員工進行有效的績效反饋。

1使員工正確認識自己的績效，保證績效考核的公開公正性 2有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力 3有助于幫助員工制定改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效 4有助于明確下一階段的績效目標，推動績效管理的執行和優化 5有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效 6有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效

績效反饋面談的步驟及注意事項 一 面談前的準備：

管理者應做的準備：

1.確定一個共同適宜的談話時間；

2.選擇一個不受干擾的談話地點，并通知對方； 3.收集員工資料，準備面談提綱；

4.通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。員工應做的準備：

1.回顧自己的績效行為，對應績效標準，描述績效表現，自我評估； 2.準備問題，提出疑惑和障礙。

二 開場

需要創造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放松，保障自由輕松的交流。預先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析面談的氛圍。

三 員工自評

簡要匯報評估周期的工作完成情況和能力素質提高情況，并對自己評估的分數和依據進行說明。上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發問，但不做任何評價。

四 上級評價

業績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優勢和劣勢。根據事先設定的目標衡量標準進行評價；成績和不足方面要呈現事實依據；先說成績再說不足。五 討論績效表現

探討問題產生的原因；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。

六

制定改進計劃

探討問題產生的原因；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。

七

討論所需支持及員工發展計劃

討論所需要資源和支持；員工談自己的職業規劃或培訓需求，及管理的建議；上級給予發展的建議。不要給予不切實際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現。

八 重申下階段考評內容和目標

確認下階段的工作目標，階段成果，目標達成時限。注意目標的可衡量性和可行性。

九 確認評估結果

整理面談記錄并備案；雙方簽字確認。給員工鼓勵并表達謝意。