第一篇：如何回答文言文中啟示(道理)類問題教案

如何回答文言文中啟示（道理）類問題

教學目的：

1、能借助注釋、工具書和有關資料大體理解淺易的文言文的內容。

2、通過學習方法的指導，使學生能夠在了解文意的基礎上準確把握文章的主旨（道理）給人的啟示等。教學重點：

在了解文意的基礎上準確把握文章的主旨（道理）、給人的啟示等。教學難點：

如何運用所學的方法去閱讀分析理解課外文言短文的主旨、給人的啟示等。課時安排：一課時

教學過程：

一、由月考課外文言文考情，導入教學目標

二、溫故知新、歸納方法

（一）陳太丘與友期

1、故事的結果是：

2、為什么會有這樣的結果？

3、從中你得到什么啟示？

方法一：從結果，找原因——從事情的結果分析導致這一結果的原因，從而確定“啟示”的內容。

（二）橘逾淮為枳

1、晏子是怎樣一個人？

2、從晏子的行為表現中你得到怎樣的啟示？

方法二：析形象、知品行——通過分析人物形象，把握人物的思想品德，從而引出“啟示”

（三）為學

1、《為學》的題目有什么特點?

2、閱讀了題目和文章后你得到什么啟示？

方法三：看題目，定方向——通過閱讀題目，明確“啟示”的方向范圍。

（四）螳螂捕蟬

1、“此三者皆務欲得其前利，而不顧其后之有患也。”一句運用了什么表達方式？其作用是？ 方法四：抓議論，明主旨——抓住文中議論句，把握文章的主旨或中心論點，從而引出“啟示”。

三、歸納總結、把握規律

方法

一、從結果，找原因——從事情的結果分析導致這一結果的原因，從而確定“啟示”的內容。方法

二、析形象、知品行——通過分析人物形象，把握人物的思想品德，從而引出“啟示”。方法

三、看題目，定方向——通過閱讀題目，明確“啟示”的方向范圍。

方法

四、抓議論，明主旨——抓住文中議論句，把握文章的主旨或中心論點，從而引出“啟示”。

四、當堂訓練、活學活用

1、閱讀《課外文言文練習》按要求完成練習題。

2、學生交流，教師明確

五、課堂小結、布置作業

板書設計：

如何回答文言文中啟示（道理）類問題

方法

一、從結果，找原因 方法

二、析形象、知品行 方法

三、看題目，定方向 方法

四、抓議論，明主旨

第二篇：文言文中的省略句教案

文言文中的省略句教案

一、導入：

文言文具有簡潔、精煉的特點，在不影響語言表達的前提下，經常省略某詞或某成分。今天來學習一下省略句中的主語省略和謂語省略，我們在翻譯的時候應該如何掌握這個方法。

二、過程：

A、主語省略：

（一）、承前省略：上下句都用同一主語，上句已經出現主語，下句的主語可省略。上句的賓語，如果緊接下一句的主語，這時，后一句的主語可省略。

例：永州之野產異蛇，黑質而白章，觸草木，盡死。

解析：第一句話里提到“異蛇”，下一句就將“異蛇”這一主語省略了，并且和后一句是同一主語，所以“觸草木”的主語也給省略了。但是“盡死”的主語就不是“異蛇”了，它緊跟上一句的賓語“草木”，所以緊接下一句的主語就是“草木”盡死。即永州之野產異蛇，（異蛇）黑質而白章，（異蛇）觸草木，（草木）盡死。

練習：將省略的部分補出。

每假借于藏書之家，手自筆錄，計日以還。??錄畢，走送之，不敢稍逾約。

答案：（余）每假借于藏書之家，（余）手自筆錄，（余）計日以還。??錄畢，（余）走送之，不敢稍逾約。

（二）、蒙后省略：主語在下句中也有出現，或主語所指的事物在下句中也有交待，這時上句中的主語可以省略。

例：沛公謂張良曰：“度我至軍中，公乃入。”

解析：這句話的主語是同一個人，是誰度我至軍中的呢？在下一句已經很明確的告訴我們是“公”。

這一主語在下句中已經出現，所以，上一句省略的也是“公”，即沛公謂張良曰：“（公）度我至軍中，公乃入。”

練習：將省略的部分補出。

必死是間，余收爾骨焉。

答案：（爾）必死是間，余收爾骨焉。

（三）、對話、自述省略：對話中，對話人往往省略，這時要留心上下文，辨別是誰說的話。還有，一個人自述或向別人陳述自己的事情時，因為主語是說話人自己，也常省略。

例：劌曰：“何以戰？”公曰：“衣食所安，弗敢專也，必以分人。”

解析：曹劌在問誰“何以戰”？，也就是和誰在對話呢？下文是“公曰”，所以是魯莊公，因此“何以戰”之前省略了主語“公”。“弗敢專也”，說的是誰呢？這句話是魯莊公說的，也就是自述，因此省略的就是魯莊公自己。即劌曰：“（公）何以戰？”公曰：“衣食所安，（吾）弗敢專也，必以分人。”

練習：將省略的部分補全。

佚之狐言于鄭伯曰：“國危矣，若使燭之武見秦軍，師必退。”公從之。辭曰：“臣之壯也，猶不如人；今老矣，無能為也已。”

答案：佚之狐言于鄭伯曰：“國危矣，若使燭之武見秦軍，師必退。”公從之。（燭之武）辭曰：“臣之壯也，猶不如人；今老矣，無能為也已。”

翻譯省略句的方法：結合上下文，看語境。

1、承前省略：看兩句話中的主語是否是同一主語，如果是的話，那就證明后一句的主語被省略了。

2、蒙后省略：如果第一句話沒有出現主語而解釋不通的話，看它緊接著的下一句話。如果下一句話的主語出現了，那也就是上文省略的主語。

3、對話、自述省略：和上下文結合的特別緊密，一定要注意對話人，清楚是誰說的，對誰說的，誰回答的。

B、謂語省略：謂語是句子里最重要的成分，一般不能省略，在古漢語一定語文環境中，動詞謂語往往也可省略。不過在古代散文中少見，在古詩中較為普遍。

（一）、承前省略：在結構相同的句子中，前一個句子用了某個動詞謂語，后面相同的動詞謂語可以省略。

例：“擇其善者而從之，其不善者而改之。”

解析：這兩個句子結構相同，第一個句子里的動詞是“擇”，后一句中就沒有出現，很明顯將動詞“擇”省略了，即“擇其善者而從之，（擇）其不善者而改之。”

練習：一鼓作氣，再而衰，三而竭。

答案：一鼓作氣，再(鼓)而衰，三(鼓)而竭。

（二）、動賓同省。

例：今肅可迎操耳，如將軍不可也。

解析：首先把第一句話翻譯一下是“現在我魯肅可以迎順曹操”，那么第二句話是什么意思呢？翻譯出來就知道省略的是什么了：像將軍你就不能夠迎順曹操了。省略的是“迎操”，動詞和賓語同時省略了，即“今肅可迎操耳，如將軍不可（迎操）也。”

練習：楊子之鄰人亡羊，既率其黨，又請楊子之堅追之。

答案：楊子之鄰人亡羊，既率其黨(追之)，又請楊子之堅追之。

（三）、一個句子的謂語在下文中出現，則上文的謂語也可以省略。例：夫秦王有虎狼之心，殺人如不能舉，刑人如恐不勝。

解析：第一句話的意思是“秦王有虎狼一樣的心腸”，第三句話的意思是“懲罰人惟恐不能用盡酷刑”，那么第二句話的意思就是“殺人惟恐不能殺盡”，省略 2

了“恐”，即“夫秦王有虎狼之心，殺人如（恐）不能舉，刑人如恐不勝”。

翻譯省略句的方法，在主語省略中已經說過，最主要的方法就是結合上下文，看語境。

三、總結：

今天學習了省略句中的主語和謂語的省略，注意省略的部位，在翻譯的時候將它補全。

四、作業：

補全省略的部分： 曰：“獨樂樂，與人樂樂，孰樂？”曰：“不若與人。” 樊噲曰：“今日之事如何？”良曰：“甚急。” 答案：（孟子）曰：“獨樂樂，與人樂樂，孰樂？”（王）曰：“不若與人。”

樊噲曰：“今日之事如何？”良曰：“（今日之事）甚急。”

第三篇：啟示、認識類問題

高考歷史認識啟示類解題技巧題

命題特征：

要求學生對某一特定歷史問題總結規律、提出對策、得出結論、分析得失，一般放在主觀題的最后部分，用來檢測學生的歷史思維層次、歷史認識水平、歷史感悟能力。

認識啟示題，一般與前面幾個設問聯系密切，因此，一定要注意這一問答案與前面答案的協調，（1）對問題作出簡要的分析評價，對這類“認識”教材中往往有現成答案可以利用，作答時要先想一下教材中的相關評述，然后再依據題目所提供的材料，進行適當的補充；必要時須通過歷史問題對相關的現實問題作出預測；

如5.4文綜40（2）根據材料一、二并結合所學知識，談談對唐代和古羅馬監察制度的認識。(15分)是什么？實質？作用、局限性？

（2）對問題的總體掌握，實際就是對教材知識、所給材料的高度概括+理性分析（具有理性的東西才能具有借鑒意義，用于指導現實活動。）

如：三模卷40（1）根據材料一、二，歸納培根、顏元教育思想的共同點。（2）根據材料一二并結合所學，概括造成兩者教育思想地拉不同的原因，據此談談你對教育發展的認識。認識：教育要適應社會發展的需要；教育發展需要良好的社會氛圍；教育思想要兼收并蓄，不斷創新。

例題：閱讀下列材料：

材料一 1589年，利瑪竇移居韶州，開始使用知識傳教法。在此結識了儒生瞿太素，并翻譯歐幾里德《幾何學》??他接受瞿太素的建議，儒冠儒服，以學者面目宣傳西方科學知識??1601年時，利瑪竇到北京，得到萬歷皇帝的賞識，賜留北京傳教。??（此后）教士們口說漢語，身著儒服，每個人還有中國名字??1601年時，中國內地已有250個天主教徒。———《中國對外關系史講義》

材料二 湯若望是明末清初中國耶穌會教區的主持人。其精通天文、歷法、兵器制造等，1644年被順治帝授以欽天監監正的職位。1660年楊光先上告湯若望等傳教士陰謀不軌，并攻擊《明憲歷》（清當時使用《明憲歷》等西方歷法），湯若望、南懷仁等教士被捕入獄。1668年康熙帝親自處理此案，他讓楊光先與南懷仁同時當眾測試天象，南懷仁無誤，楊光先則誤差不斷，于是??復用《明憲歷》。主張“寧可使中夏無好歷法，不可使中夏有西洋人”的楊光先被革職。——《中國對外關系史講義》

請回答：

（1）根據材料一分析利瑪竇傳教方式的特點。（4分）

（2）據材料二評述楊光先對外來文化的基本態度是什么？（6分）據此分析中西文化沖突的實質。（2分）

（3）從以上材料所述中，你對外來先進科學技術傳播的過程，有何認識？（6）

參考答案：

（1）特點：首先在社會上層傳播；采用知識傳教法適應中國習俗。

（2）基本態度及評價：極力排斥外來先進文化；反對中外文化交流；是盲目排外的思想。實質是：西方文化與中國傳統封建文化的碰撞。（3）認識：西方人當時在中國傳播先進科學技術只是作為傳播宗教的一種手段；外來先進科學技術的傳播遇到了中國傳統文化與守舊意識的抵制，傳播非常艱難（充分利用材料，與第②問作答）；先進文化及科學技術的廣泛傳播需要一定的社會環境。（由具體現象，上升到理性認識）

講解：認識的前兩點實際就是對材料一、二的概括提煉，只有在對材料充分理解的基礎上才能得出。第三點，是認識的難點，但這一點十分必要，因為，我們得認識的目的，就是用以指導現實中的實踐活動，只有通過由具體到一般的理性認識，才能起到這一作用。當今，科學技術的傳播雖然不會遇到如明清時期一樣的情況，但是現實中仍有阻礙科學技術推廣與發展因素，也是不可否認的。

第四篇：如何巧妙回答公務員面試演講類問題

如何巧妙回答公務員面試演講類問題

評析：演講作為公務面試的一種形式，在公務面試的題型中經常出現。通過這種形式重 點是考察的語言表達能力、現場適應能力、綜合知識運用能力。

演講的基本要求：第一，了解對象，有的放矢。演講是講給人聽的，因此，演講首先要了解聽眾對象：了解他們的思想狀況、文化程度、職業狀況如何；了解他們 所關心和迫切需要解決的問題是什么，等等。否則，不看對象，演講稿寫得再花功夫，說得再天花亂墜，聽眾也會 感到索然無味，無動于衷，也就達不到宣傳、鼓動、教育和欣賞的目的。第二，觀點鮮明，感情真摯。演講要觀點 鮮明，顯示著演講者對一種理性認識的肯定，顯示著演講者對客觀事物見解的透辟程度，能給人以可信性和可靠感。演講稿觀點不鮮明，就缺乏說服力，就失去了演講的作用。演講要有真摯的感情，才能打動人、感染人，有鼓動 性。因此，它要求在表達上注意感情色彩，把說理和抒情結合起來。既有冷靜的分析，又有熱情的鼓動；既有所怒，又有所喜；既有所憎，又有所愛。當然這種深厚動人的感情不應是“擠”出來的，而要發自肺腑，就像泉水噴涌 而出。第三，行文變化，富有波瀾。構成演講的要素很多，有內容，有安排，也有聽眾的心理特征和認識事物的規 律。

如果能掌握聽眾的心理特征和認識事物的規律，恰當地選擇材料，安排材料，也能使演講在聽眾心里激起波 瀾。換句話說，演講要有波瀾，要靠內容的有起有伏，有張有弛，有強調，有反復，有比較，有照應。

演講的結構及表達方法。從內部結構來說，演講需要形成或創造現場的情緒氛圍，所講的內容應該較為集中，通常一次演講 最多只能講兩三個問題，而且這兩三個問題還得很緊密地在邏輯上串連起來，以層層推演的方式，一環扣一環地展 開。演講的結構分開頭、主體、結尾三個部分，其結構原則與一般文章的結構原則大致一樣。但是，由于演講是具有時間性和空間性的活動，因而演講的結構還具有其自身的特點，尤其是它的開頭和結尾特殊的要求。

一、開場白——抓住聽眾，引人入勝

演講的開頭，也叫開場白。它在演講的結構中處于顯要的地位，具有重要 的作用。好的演講稿，一開頭就應該用最簡潔的語言、最經濟的時間，把聽眾的注意力和興奮點吸引過來，這樣，才能達到出奇制勝的效果。

開場白的技術主要有：

(1)楔子。用幾句誠懇的話同聽眾建立個人間的關系，獲得聽眾的好感和信任；

(2)銜接。直接地反映出一種形勢，或是將要論及的問題，常用某一件小事，一個比喻，個人經歷，軼事傳聞，出人意外的提問，將主要演講內容銜接起來；

(3)激發。可以提出一些激發聽眾思 維的問題，把聽眾的注意力集中到演講中來；

(4)觸題。一開始就告訴聽眾自己將要講些什么。世界上許多 著名的政治家、作家和國家領導人的演講都是這樣的。

演講的開頭有多種方法，通常用的主要有：

1、開門見山，提示主題。這種開頭是一開講，就進入正題，直接提示演講的中心。運用這種方法，必須先明晰地把握演講的 中心，把要向聽眾提示的論點擺出來，使聽眾一聽就知道講的中心是什么，注意力馬上集中起來。

2、介紹情況，說明根由。這種開頭可以迅速縮短與聽眾的距離，使聽眾急于了解下文。

3、提出問題，引起關注。這種方 法是根據聽眾的特點和演講的內容，提出一些激發聽眾思考的問題，以引起聽眾的注意。

二、主體——環環相扣，層層深入

這是演講的主要部分。在行文的過程中，要處理好層次、節奏和銜接等幾個問題。

1、層次

層次是演講思想內容的表現次序，它體現著演講者思路展開的步驟，也反映了演講者對客觀事物的認識過程。

怎樣才能使演講結構的層次清晰明了呢？根據聽眾以聽覺把握層次的特點，顯示演講結構層次的基本方法就 是演講者在演講中反復設問，并根據設問來闡述自己的觀點，就能在結構上環環相扣，層層深入。此外，演講用過 渡句，或用“首先”、“其次”、“然后”等語詞來區別層次，也是使層次清晰的有效方法。

2、節奏

節 奏，是指演講內容在結構安排上表現出的張弛起伏。演講結構的節奏，主要是通過演講內容的變換來實現的。演講 內容的變換，是在一個主題思想所統領的內容中，適當地插入幽默、詩文、軼事等內容，以便聽眾的注意力既保持 高度集中而又不因為高度集中而產生興奮性抑制。優秀的演說家幾乎沒有一個不長于使用這 種方法。演講結構的 節奏既要鮮明，又要適度。平鋪直敘，呆板沉滯，固然會使聽眾緊張疲勞，而內容變換過于頻繁，也會造成聽眾注 意力渙散。所以，插入的內容應該為實現演講意圖服務，而節奏的頻率也應該根據聽眾的心理特征來確定。

3、銜接

銜接是指把演講中的各個內容層次聯結起來，使之具有渾然一體的整體感。由于演講的節奏需要適時地 變換演講內容，因而也就容易使演講稿的結構顯得零散。銜接是對結構松緊、疏密的一種彌補，它使各個內容層次 的變換更為巧妙和自然，使演講稿富于整體感，有助于演講主題的深入人心。演講稿結構銜接的方法主要是運用同 兩段內容、兩個層次有聯系的過渡段或過渡句。

三、結束語——簡潔有力，余音繞梁。

結束語是演講內容 的自然收束。言簡意賅、余音繞梁的結尾能夠使聽眾精神振奮，并促使聽眾不斷地思考和回味；而松散疲沓、枯燥 無味的結尾則只能使聽眾感到厭倦，并隨著事過境遷而被遺忘。演講的結尾沒有固定的格式，或對演講全文要點進 行簡明扼要的小結，或以號召性、鼓動性的話收束，或以詩文名言以及幽默俏皮的話結尾。但一般原則是要給聽 眾留下深刻的印象。

下一篇：公務員面試試題經典100題及答案

第五篇：人力資源類面試常見的問題回答

人力資源類面試常見的問題回答

一、人力資源六大模塊

1、人力資源規劃

人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用

2、招聘與配置

招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。4、4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。

二、績效考核的方法有哪些？

（一）相對比較法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較績效考核的方法有哪些？，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

（二）絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作

標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而績效考核的方法有哪些？　使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

（三）描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

三、企業人事工作主要有哪些內容？

1.制定、執行公司人力資源規劃；

2.制定、執行、監督公司人事管理制度；

3.招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質測試；

4.績效考評：制定考評政策、統計考評結果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；

5.激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；

6.公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；

7.人事關系：辦理員工各種人事關系的轉移；

8.教育培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；

9.與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

四、企業社會保險如何參保

“住房公積金“;具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%,那是按照個人全年平均工資計算的.國家規定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔50%.所以說交住房公積金對職工很劃算啊!

“五險“方面,按照職工工資,單位和個人的承擔比例一般是:養老保險單位承擔20%,個人承擔8%;醫療保險單位承擔6%,個人2%;失業保險單位承擔2%,個人1%;生育保險1%全由單位承擔;工傷保險0.8%也是全由單位承擔,職工個人不承擔生育和工傷保險.辦理流程：

各類企業按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區域）所管轄社會保險經辦機構辦理社會養老保險登記手續。新成立的單位應在單位批準成立之日起

1個月內輸登記手續。參保單位必須為與其發生事實勞動關系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會保險手續。

五、KPI考核

（一）KPI的定義及制定流程

KPI(Key

Performance

Index)，即關鍵業績指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，也是企業績效管理的基礎。

KPI是圍繞企業戰略目標，本著流程性、計劃性和系統性的原則來制定的。企業的戰略目標決定了企業的業務重點，在各個業務重點中找出關鍵業績指標，即為企業級KPI。

然后，各系統的主管對相應系統的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。

接著，各系統主管和部門KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。

指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做、做多少”的問題。

最后，必須對關鍵績效指標進行審核，確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。

（二）建立KPI考核體系的積極作用

有利于優化資源配置。KPI將企業戰略目標逐步細化，使之成為企業各部門和各崗位工作的具體目標以及業績考核的主要依據，并有助于各級員工明確自己的主要職責和工作目標。建立和實施KPI考核體系的過程，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，使之在制定和實施工作計劃時始終圍繞著公司戰略目標來開展，從而保證企業戰略目標的實現。

有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測試來評估能力，就很可能使員工花費大量時間和精力去研究應付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評初衷。

KPI則采用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業績標準的證據，或者找出與業績標準的差距，因而是客觀、公正、有效的。

有利于增進溝通、改進工作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關系，其根源在于雙方的關系沒有明確。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關系，共同學習、共同進步。通過考評，被考評者最主要的收獲是：改進工作、提高業績的思路和方法。

六、招聘的途徑

內部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調換、內部公開招聘）與外部招聘（媒體及網絡招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會和獵頭公司，員工推薦。

七、如何降低用人成本？

1、減員2、勞務派遣。有71%的企業已使用臨時用工，另有49%的企業將在未來一年采用臨時用工。3、保員、育員

八、如何提高招聘效率

（一）做好招聘前的準備工作

1、認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。

2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

3、慎選招聘途徑

人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等

4、注重企業形象設計和宣傳，增強對應聘人員的吸引力，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。

5、提前組織面試官，并授權分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來。

（二）組織有效的面試

1、營造面試環境

確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現了對應聘者的重視和尊重。

2、要有據可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

（三）做好面試后的工作

1、公正、客觀地進行人才甄選

最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

2、建立必要的人才儲備信息

招聘結束后，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才。因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），一旦出現崗位空缺或企業發展需要即可招入。

九、如何建立優秀的薪酬體系

建立一個優秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內部公平性、企業成本承受力、員工認同性等多方面的因素。

1、薪酬策略要以不同職位區別對待。

2、要讓薪酬成為可知因素。

3、樹立薪酬的等級制度.