第一篇：淺談審計部門如何做好人力資源管理工作

淺談審計部門如何做好人力資源管理工作

20世紀80年代后期，“新公共管理”理論在西方國家盛行，在該理論的指導下，西方國家相繼開展了大規模的行政改革運動，公共部門開始借鑒企業人力資源管理方面的先進理念和技術方法，并取得了明顯的成效。加入WTO后，我國整個社會經濟已經融入到一個沒有國界的經濟體系和全球化商業體系中，政府部門作為社會的一個特殊機構，也在不斷引進先進的管理方法，加強人力資源的管理及運用。當前，我國政府部門人力資源管理中存在著配置不夠優化，管理技術相對落后等一系列問題，引

入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理

論與實踐，推動我國政府部門人事管

理體制及模式的改革與完善，提高人

事管理水平，就成為一項具有重大理

論與實踐意義的課題。審計部門作為

政府組織機構之一，在人力資源管理

方面既與其他公共部門有相同之處，又有其自身的特點。

從審計部門各項工作的開展來

看，人力資源管理工作總的來說是朝著規范化、制度化、科學化方向發展的。但是，審計部門的人力資源管理工作還處于初級階段，雖取得了階段性成果，但是仍然存在一些問題，如缺乏先進的人力資源管理理念、方法和技術等，導致部門行政效率低下、缺少活力和創造性。特別是隨著我國政府審計的工作重心由傳統的財務收支審計逐步轉向績效審計，調動審計人員的能動性和創造力就成了審計部門管理工作中的首要之舉，因此，為科學有效的開展審計部門人力資源管理工作，應結合實際，做好以下

幾個方面的工作：

一、更新人力資源管理理念，加強對現代人力資源理論的系統認識

審計部門應徹底打破傳統政府部門人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認識人才是審計事業發展的第一資源。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。審計部門應將公共人力資源管理理論應用到實際工作中。公共人力資源管理理論是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國審計部門對現代人力資源理論體系的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。

二、完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系

目前，要做好人力資源管理工作的當務之急是借鑒國外及國內其它公共部門先進的經驗和做法，結合審計部門的實際情況，通過完善政策和立法使我國審計部門績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。實行制度創新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關系、退休、解聘、內部人員交流計劃等。另外，公共部門人力資源管理具有全員性、全面性、全程性特點，需要組織上下左右眾多部門的配合與支持。因此，審計部門理應從組織的角度將人力資源的培訓教育、考核、使用等環節有機結合起來，使之相互配套。建立起開發培訓——使用——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。

三、建立科學的、適應審計發展的職位分類制度

傳統的職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要

求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。隨著審計事業的不斷發展，靜態的職位分類管理已逐漸體現出了弊端，結合我國政府審計工作實際，制定一套適應審計發展的科學的職位分類制度成為當前審計部門人力資源管理工作的重中之重。

審計部門應引進“雙階梯晉升制度”，給專業技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會。這種制度提供兩條平等的升遷階梯，一條是管理道路的，另外一條是技術道路的。兩種階梯層級結構是平等的，每一個技術等級都有其對應的管理等級，一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達到公平。有了這種制度，沒有管理興趣或能力的專業人員就可以在技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發揮自己的技術特長。

四、確定科學合理的人力資源結構

審計部門人力資源管理究其本質就是為了促進審計事業的發展而進行育才、選才、用才。在社會化大生產的條件下，政府審計的發展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的。每個人才個體在素質上滿足要求固然是人才群體發揮出最大效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經過科學的組合，當人才群體的素質達到整體合理化時，這個群體才能發揮出最大效能。人才群體的素質并不等于人才個體素質的簡單加總，因此應分析考慮審計部門內部人才系統的結構，從而促進人才群體結構合理化，使審計部門人才群體發揮出最大效能。

（一）、專業結構合理化。專業結構是指人才群體中各類專業人員的比例構成。由于應用于各個領域的專業知識浩如煙海，決不是某個人或幾個人能全面掌握的，因此，為了實現政府審計的職能，需要把專業人才按一定比例合理配置，使他們通力協作、相互配合、共同努力、發揮出最大的整體效能。

（二）、知識結構合理化。知識結構是指人才群體中具有不同知識水平的人按一定的比例組成的立體結構。知識結構的合理化在本質上就是使審計部門人才群體結構中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，形成一個適應政府審計運轉需要的比較完整的知識有機體。人才群體的知識結構是否合理，直接影響到審計部門人才作用的發揮。

五、積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制

人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在審計部門人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟條件下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革。績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高整體的業務能力。

另外，要建立公正合理的激勵機制，在審計部門內部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發揮公務人員的創造潛力，充分尊重并滿足公務人員自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調動公務人員的積極性和創造性。同時人力資源部門還要確立以人為本的管理思想和價值觀，從人的心理行為研究入手，根據員工不同的工作性質、內容、環境以及文化水平、興趣愛好、性格特點的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協調好個人需求與環境所能提供的機會，盡可能創造條件滿足員工正當合理的基本需要；從而不斷激發員工新的需求，激發他們工作的潛能從而帶動事業潛能的發展。建立和完善以人為本的“人本主義”精神的管理體制和精神與物質相結合的激勵機制，有利于審計部門公務人員之間合作的強化、文化的認同和融合，有利于提高工作效率。

六、加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織

以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發的重要方式和內容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法，而把著眼點放在智力開發，提高人員素質上面。審計部門應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善審計人員的專

業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品質、法律觀念，有效地開發創造性能力，樹立創新意識，更好地為公眾服務。

從審計署的整體安排來看，審計機關的人力資源管理部門對審計干部的培訓有較為全面的考慮，定期安排審計干部到國內外的高等學府進行深造，學習氛圍濃厚。雖然，審計部門已經充分認識到了培訓的重要性，強調了對組織成員能力的建設，對培訓也進行了規劃并實行區別性的分類管理，但是培訓體系仍然很不完善，培訓的針對性和有效性有待進一步提高。我國政府審計部門的人力資源管理正在經歷從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，筆者認為我國審計部門人力資源管理下一步改革的方向應是:以科學的人力資源管理理論為基礎，以能力提升為核心建立完善的培訓體系，以績效評估為導向實施全面的績效管理，以人力資源活力激發為目標進行多元化、差異化的激勵創新，構建現代化的戰略人力資源開發與管理運行機制，從而更加科學、有效的促進我國政府審計事業的發展。

第二篇：如何做好部門管理工作

如何做好部門管理工作

今天公司領導讓我們寫一些關于如何做好部門管理工作的文字，我情不自禁的想起了這些，就隨意寫了下來。從“雨花齋”做義工回來的那天，我突然間明白了公司“尊重人、受人尊重“這句簡單卻賦有哲理話的含義，所謂尊重人就是換位尊重他人所尊重的，當他人還沒有理解你時不苛求他人對你理解，因為我們尊重他人的想法。

去“雨花齋”的時候我們每個人都報著好奇心去的，可是沒想到置身于此時，心一下子靜了下來、柔了下來，仿佛所有的人都是自己一見如故的朋友、親人。當把在這里所經歷的一切感受分享給身邊的同事時，他們都認認真真傾聽，眼睛里充滿了期待、充滿了溫柔。我告訴我們的團隊每位成員，公司就是我們的家，我們要學會在這個家里去尋找幸福感，真誠對待身邊每個人，這樣我們每個人都能感受到真誠的快樂、感受到主人翁的氛圍。

管理其實不單是部門主管的工作專利，應是每個團隊成員的責任，一個優秀的主管要時刻充滿正能量，并能讓團隊成員感受到正能量，懷著5種“心”去經營這個團隊，讓每個成員最終都能“自轉”起來，部門的工作當然也就會良性健康的開展下去：

1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發展。

2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。

就拿車間8S管理來說吧，其實8S管理沒有標準，因為企業之間存在著差異，各不相同，就無從規定8S的標準。要我歸納一下的話，我認為只要處好”三個關系”就行了：

1、處理好我們與身邊物品間的關系，做到狀態明朗、用之有序。

2、處理好我們與環境間的關系，做到干凈整潔、溫馨通暢。

3、處理好我們與工具設備間的關系，做到取之方便、光亮如新。只要每個人都按打理自己的小家一樣的心情去做，我們就能看到、享受到整潔而干凈的環境。部門管理工作也是如此，圍繞企業目標遵巡三步:

1、建立團隊組織；

2、合理選擇布局人力；

3、制定團隊運作系流程制度。團隊核心主力人員每個人都努力提升計劃、分派、教導、傳承的能力，團隊各成員都能自轉，部門管理工作運行自然順暢。

第三篇：如何做好企業人力資源管理工作

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。

近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是

1企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：

一是熟悉企業的業務：

二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；

三是在企業中具有良好的個人信譽；

四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能

提供建設性的戰略服務。

讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。

1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。

2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。

3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。

第二、注重人力資源的獲取與準備。

要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。

人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開發工作。

管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：

1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。

2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。

3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人事行政總監：張艷華

第四篇：如何做好企業的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業發展的核心資源，對于提高企業的整體工作效率和綜合競爭力具有重要意義。在激烈的社會主義市場經濟環境下，企業必須提高對人力資源管理工作的重視，認識到當前工作中存在的問題，并不斷探索優化人力資源管理模式，最終實現企業的持續健康發展。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；問題；對策

0 引言

在這個知識經濟時代，人才作為社會發展的主導力量越來越受到企業的重視，人力資源管理是企業挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業的經營發展過程中發揮著關鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發揮人的潛能，通過提高員工的工作效率來最快最好的完成組織目標。在新的社會發展時期，傳統的人力資源管理工作已經不能滿足現階段企業發展的需要了，人力資源管理工作的發展明顯滯后于企業的發展速度，企業人才的自我發展需求也日益豐富，這就給新時期現代企業的人力資源管理工作帶來了挑戰。面對這樣的情況，企業有必要采取積極有效的措施來不斷優化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業實現健康持續發展提供保障。當前企業人力資源管理工作中的常見問題

1.1 缺乏科學的人力資源管理觀念 目前，很多現代企業只注重自身經濟的發展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統的人事管理模式，管理觀念相對比較落后，企業領導和管理人員沒有認識到人力資源高效管理對企業發展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質的培養和潛能的發揮，導致人力資源不能有效發揮作用。在競爭日益激烈的市場經濟環境下，如果沒有科學的人力資源管理理念作為指導，現代企業很難實現發展。因此，企業只有實現了人力資源的優化配置，才能在發展的過程中充分發揮人才的作用，取得競爭優勢。

1.2 績效考核和激勵機制不完善 從目前的情況來看，企業在人力資源管理方面普遍存在的一個問題就是績效考核和激勵機制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業沒有根據不同崗位的實際情況來制定合理的薪酬，而是整個企業不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學性，不利于企業人力資源管理效率的提升。其次，績效考核指標體系不健全，主要表現在定性指標和量化指標的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對員工的工作業績、工作態度等進行考核，導致考核結果出現偏差。同時，很多企業忽略了績效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結果反饋的時效性很差，難以通過考核來達到激勵員工的目的。然后，企業的激勵機制建設不完善，沒有實現物質激勵和精神激勵的有效結合，激勵效果不明顯，因此企業員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設力度不足 現代科學技術的發展促進了信息時代的到來，社會各行各業都開始朝著信息化的方向發展，企業的人力資源管理工作也必須要跟上時代發展的步伐，實施信息化管理。然而，現階段很多企業由于相關領導的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時期企業管理新手段的關鍵作用和主體地位，沒有給予必要的資金支持，導致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分企業內部人力資源管理工作人員的綜合素質普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設所必需的信息技術基礎和軟硬件操作能力，更不能熟練應用人力資源軟件，這直接阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。

加強企業人力資源管理的對策

2.1 更新觀念，提高對人力資源管理的重視 要想切實提高企業的人力資源管理效率，提高企業的核心競爭力，企業必須樹立現代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過調動人的工作積極性來提高企業的整體工作效率和工作質量，進而幫助企業獲得更大的經濟效益。因此，在實施人力資源管理時，企業必須堅持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發展創造充足的空間和機會，使人才的潛能和創造力得到最大限度的發揮，從而為企業發展創造更多的效益。

2.2 加強企業人力資源管理隊伍建設 現代企業只有加強人力資源管理隊伍建設，才能切實提高人力資源管理工作的效率。首先，企業要加強對人力資源管理人員的教育培訓，幫助他們樹立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業知識和技能方法。其次，優化企業內部的人力資源管理機構，建立一支科學化、規范化的專業人力資源管理人才隊伍，這需要企業加大對人力資源管理專業人才的引進力度，從根源上提高隊伍的綜合素質。

2.3 完善企業考核激勵制度 一套系統的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵制度作為支撐。第一，企業要完善薪酬管理體系。企業在自身的生產和經營過程中，實現利潤的最大化的一個重要途徑就是實施薪酬管理。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準，保障薪酬制度的公平性和科學性。第二，完善企業績效考核管理工作。很多現代企業在實施人力資源管理的過程中都開始將績效考核和員工的薪酬相結合，因此，需要企業建立科學的績效考評體系，根據企業不同崗位、不同部門的實際情況制定科學的考核標準，保證考核的科學性，從而使得企業管理者能夠通過對員工的考核對其有一個更加全面的了解，并將考核結果作為人力資源管理優化的重要依據。第三，完善激勵制度。一套科學的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

2.4 加強企業人力資源管理信息化建設 現代企業領導和管理者要充分認識到當前的社會發展形勢，了解企業人力資源管理信息化建設對企業發展的重要意義。加大對人力資源管理信息化建設的投入力度，完善必要的軟硬件設施建設，為企業人力資源管理信息化建設提供基礎保障。另外，還要加強對人力資源管理工作人員的培訓，不斷提高其信息素養，增強運用信息技術解決問題的能力，進而促進企業人力資源管理信息化工作更加科學和現代化。

結語

針對目前部分企業人力資源管理工作當中存在的問題，企業必須堅持以人為本，加強企業人力資源管理隊伍建設，優化人力資源管理結構，完善企業考核激勵制度，加強人力資源管理信息化建設，從而促進企業的健康持續發展。

第五篇：做好衛生院人力資源管理工作的重要性

【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

做好衛生院人力資源管理工作的重要性

韓科生

摘 要 本文主要闡述了鄉鎮衛生院人力資源管理工作的重要性，分析了現階段我國衛生院人力資源存在的問題，并提出一系列措施改進我國衛生院人力資源管理工作。

關鍵詞 衛生院 人力資源管理 重要性 現狀 措施

一、引言

農村衛生事業的發展和農民健康水平的提高，直接關系到我國經濟與社會發展目標的實現，關系到國家振興和社會穩定。鄉鎮衛生院在農村居民的基本衛生服務中發揮著主體作用，承擔著鄉鎮總人口70%以上農村居民的基本醫療衛生服務，所以鄉鎮衛生院衛生人力資源的質量和數量是決定農村衛生事業發展的關鍵。

二、衛生院人力資源管理工作的重要性

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為鄉鎮衛生院發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。在新醫療體制的改革下，更要重視衛生院人力資源發展。

（一）是鄉鎮衛生院自身發展的需要

人是鄉鎮衛生院生存和發展的最根本要素，在實際工作中，解決鄉鎮人民病痛的是衛生院的人。這就要求衛生院員工必須具備良好的能力和素質，掌握醫療專業知識，擁有更多的實踐技能，只有這樣，衛生院的員工才能更好地發揮自身的價值和潛能。

（二）是提升衛生院管理水平的重要基礎

衛生院的發展從根本上取決于衛生院工作人員的素質。衛生院工作人員素質的高低和技能的熟練程度關系到人民的健康。在新醫療體系的改革特征之一是科學管理，通過規范化的管理，提高衛生院工作人員工作效率，提高患者的治愈率。

三、影響衛生院人力資源管理存在的因素

（一）缺少進修機會

鄉鎮衛生院從業人員外出進修機會比較少，這其中有兩個原因：一是衛生院經費不足；二是衛生院人員不足，難以抽調人員外出進修.有些偏僻地區的小衛生院只有2～3名醫生，一旦有人出去進修，就會影響工作。還有就是經費比較缺乏，有的衛生院連日常的工資都無法保障，預留進修經費更不可能。

（二）政府對鄉鎮衛生院投入不足

導致公共衛生人才缺失由于政府投入有限，而公共衛生又屬完全公益性的，不能夠通過提供公共衛生服務獲取經濟利益，公共衛生人員的待遇“弱化”了鄉鎮衛生院其他人員的收入，這給鄉鎮衛生院的收入分配帶來了困境，其結果導致了公共衛生隊伍非專業化。鄉鎮衛生院為了更好地生存和發展，需要獲得更好的收入，于是在功能定位上也逐漸偏向基礎醫療，從而弱化了公共衛生這一基本功能。經過醫療體制改革，鄉鎮衛生院衛生技術人員的待遇仍然很低，盡管目前新進的員工大多解決了編制和身份問題，但其收入與縣級醫療機構和社會辦醫療機構有一定差別，現有的待遇保障政策對于醫學畢業生吸引力不強；鄉鎮衛生院實施績效工資制度后，收入差距有所縮小，骨干人員的積極性有所下降。

（三）人力資源管理模式陳舊，資源配置忽略市場需求

由于目前鄉鎮衛生院的人力資源管理模式陳舊，人力資源管理適應性及靈活性不強，院長等管理人員的管理理念有待更新.對鄉鎮衛生院人才的崗位分配沒有以當前市場需求為依據，有些崗位過于忙碌，而有些崗位又過于悠閑。鄉鎮衛生院應該根據實際市場需求，把相關專業的衛生人才安排在相對應的崗位上，根據衛生人才的能力和素質整體情況調整崗位，【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

盡量做到資源的合理配置，防止資源閑置和資源浪費。

四、解決鄉鎮衛生院公共衛生人力資源問題的策略

（一）確定適宜的鄉鎮衛生院公共衛生人力配置標準

根據當地鄉鎮的具體情況，對當地農村人員進行統計。計算鄉鎮的固定人口、老齡人口、幼年人口，流動人口的數量，制定具體的人力資源配置方針，在衛生院有過慢性病史的要及時進行隨訪管理，提供老年人保健服務，提高服務水平，對兒童保健應急處理能力和兒童健康教育進行全面提高。測出以上項目中適宜的人力資源，目前鄉鎮衛生院的人力資源標準按照的是每萬人口配置13～17人，但要對其醫務人員、公共衛生人員人員、的數量進行合理的調配。將剩下的人力資源調往臨近鄉鎮，以免造成人力資源的浪費。

（二）增加鄉鎮衛生人員培訓

當前鄉鎮的公共衛生人員普遍學歷不夠，職稱不高，有些還有沒有什么經驗，加上助理醫師缺乏等問題嚴重影響我國鄉鎮的衛生院正常運行。對于這樣的情況鄉鎮府應該開展相應的公共衛生人員培訓的工作，提高的理論知識與實踐技能，有利于提高公共衛生人員的綜合素質，并鼓勵農村人員參與培訓增加相應健康知識，可以避免在日后的生活中減少發病率，保證農村人員的生命健康。

（三）合理配置人員梯隊

面對鄉鎮衛生院出現衛生人才梯隊缺乏連續性的現象，引進人才時應注意年齡、學歷和職稱結構的優化配置。當然鄉鎮衛生院不能只重視眼前利益，忽視年輕人員的引進與培養，這會讓進入基層工作的年輕力量更加匱乏，組織也缺乏活力，長此以往容易出現人才斷層現象，影響鄉鎮衛生院的可持續發展。另外，在執業資格考試中應體現基層的特殊性，在保證基層醫療衛生人員質量的基礎上，對其考試給予一定照顧。

（四）加強政府財政投入

鄉鎮衛生院必須有政府的財政資金支持，但在目前行政為主導的形勢下，各級政府的重視仍是農村鄉鎮衛生院能否健康和可持續發展的關鍵。鄉鎮衛生院運營收入情況較差，這種情況下，若無政府撥款，鄉鎮衛生院連人員工資支出都難以承擔，更別提發展了。因此，政府應對公共衛生服務和準公共衛生服務部分給予財政補助。因為，衛生宣傳、健康教育、突發公共衛生事件的監測、免疫接種等，都是政府的基本職能。因此，要適當增加對農村鄉鎮衛生院的經常性財政撥款，撥款的額度要達到每個鄉鎮衛生院的職工都享有全額工資的幅度。

（五）轉變鄉鎮衛生院內部人力資源配置理模式

鎮衛生院應該采取積極有效的人力資源管理模式，調動衛生人員的工作積極性和自主創造性。鄉鎮衛生院提高自身內部管理水平，注重人性化的管理模式，以人為本，強化工作人員的民主管理。最好的一個方式是，讓衛生人員參與衛生院的管理，創造良好融治的工作環境，有助于激發工作人員的工作積極性。此外，還要提高鄉鎮衛生院管理人員的管理水平，可通過組織衛生院負責人參加衛生人力資源管理培訓，加強新的管理觀念與模式的學習。

（六）建立有效的激勵機制，健全人才考核體系

相比于其他專業，醫療高等教育的成本一般較高，而基層鄉鎮衛生院的整體待遇不太理想，這兩者的失衡是導致本專業醫學院畢業生不愿到鄉鎮衛生院工作和服務的主要原因。在國外，為了解決這種矛盾，他們的鄉鎮衛生院工作人員的待遇一般都會相對比同級別城市醫療衛生人員要高，從而吸引了部分衛生人才到基層工作，服務農村鄉鎮衛生院，基層醫療機構的人力資源狀浮動幅度很小，人員結構較為穩定。因此，國家和鄉鎮衛生院都必須采取較為合理且有吸引力的激勵措施，方可引進高層次衛生人才，防止現有人才的流失.另外，為了充分發揮優秀衛生人才的潛力和優勢，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才評價體系是制定好的用人制度的基礎和前提，因此，鄉鎮衛生院從不同崗位的不同特點出發，設置一套較為科學合理的考核評價體系，對鄉鎮衛生院衛生人員進行有效的考評，并把考核結【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

果作為晉升、分配續聘及解聘等的重要依據。

參考文獻

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