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第一篇：2014年度小班幼兒園素質測評

未來星幼兒園2014年上學期小班期末素質測評

一、認識下面的拼音寶寶

u、p、m、f、d、t、n、l、g、k

二、讀出下面的兒歌與古詩

《滿天星》《小螞蟻》《不哭》《荷葉兒》《找朋友》

《江上漁者》《游子吟》《絕句》《春曉》《詠柳》

三、認識下面的生字寶寶

四、用英語說出下面的詞語

貓（cat）蛋糕（cake）雞蛋（egg）女孩（girl）兔子（rabbit）西紅柿（tomato）走（walk）單腳跳（hop）對不起（sorry）坐下（sit down）

五、認識下面的數字、5、6、7、8、9、10、13、15、18、20

六、認識下面的圖形

△ ○ □

氣質是一個人與生俱來的，也是后天性格形成的重要影響因素。在心理學上，“氣質”這一概念，與我們平常說的脾氣類似。傳統上，把氣質劃分為四種類型，即多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質。這四種氣質類型的劃分更多的只是一種理論想法，生活中很少見到具備典型特質特征的人，大部分人具有混合性特征。氣質本身是不能預測未來成就大小的，了解自己的氣質類型與特質，可以幫助測評者更好的自我認知，了解自身特點、優勢與不足，從而選擇最適合的職業領域，做好人生規劃。

【我的測評結果】

多血質 9分膽汁質 11分黏液質 6分抑郁質-3分根據氣質測評的計算標準規則，我的氣質類型是多血質、膽汁質與黏液質的混合型，其中，膽汁質特征比較突出，合適的職業：導游、推銷員、節目主持人、外事接待人員、市場調查員、監督員，管理工作、外交工作、服裝紡織業、餐飲服務業、運動員、冒險家、新聞記者、演員、軍人、外科醫生、法官、會計、播音員、話務員、調解員、教師、人力人事管理主管等。

艾克森情緒穩定性測評

這個測試的程序是從210道題中包含7個分量表，每30道題一個量表，分別從自卑感、抑郁性、焦慮、強迫癥、依賴型、疑心病觀念和負罪感7個方面評價一個人的心理健康狀態。我的測試結果在自卑感方面我是屬于高分者的對自己及自己的能力充滿自信，認為自己是有價值的、有用的人，并相信自己是受人歡迎的。抑郁性方面歡快樂觀，情緒狀態良好，對自己感到滿意，對生活感到滿足。在焦慮方面介于高分和低分兩者之間。在強迫狀態我比較注重細節，做事比較認真。在自主性方面我自主性比較強。在疑心病和負罪感方面我處于低分者。很少有懲罰自己或追悔過去行為的傾向。

愛德華個人偏好測驗

“愛德華個人偏好測驗”是愛德華以莫瑞的十五種人類需要理論為基礎編制的。這十五種人類需要是：

成就、順從、秩序、表現、自主、親和、省察、求助、支配、謙卑、慈善、變異、持久、異性戀、攻擊。

愛德華個人偏好測驗是由15個需要量表和一個穩定性量表組成，整個測驗共有225道題組成，每道題含有一對敘述，其中有 15個題目重復兩次。答題時，被試必須對每道題都做出選擇。

在這個測試中給我的感覺就是如山一樣的選擇題，一直往下拉，拉不到盡頭的感覺，在這個測試中是判斷對錯的，最后的測試結果顯示我各方面還是不錯的。

威廉斯創造力傾向測量表

本量表共50題,包括冒險性、好奇性、想象力、挑戰性四項；測驗后可得四種分數，加上總分，可得五項分數冒險性好奇性想象力挑戰性，在好奇性特征上得分高，表明受測者具有下列個性品質：富有追根究底的精神；主意多；樂于接觸曖昧迷離的情境；肯深入思索事物的奧妙；能把握特殊的現象并觀察其結果。在好奇性特征上得分低，表明受測者不具備上述特征，影響受測者創造力的發展。

在想象力特征上得分高，表明受測者具有下列特征：善于視覺化并建立心像；善于幻想尚未發生過的事情；可進行直覺地推測；能夠超越感官及現實的界限。低分者缺乏想象力，因而創造性不高。

在挑戰性特征上得分高，表明受測者具有下列特征：善于尋找各種可能性；能夠了解事情的可能性及現實間的差距；能夠從雜亂中理出秩序；愿意探究復雜的問題或主意。低分者在這方面表現出因循守舊的特點，因而缺乏創造性。

在冒險性特征上得分高，表明受測者具有下列特征：勇于面對失敗或批評；敢于猜測；能在雜亂的情境下完成任務；勇于為自己的觀點辯護。而低分者缺乏冒險性，因而創造性不足。

在這個測試過程中我表現出來的在好奇心方面得分較低，想象力方面分數較高，挑戰性方面分數較高，冒險性方面得分較高，這也符合我樂于思索，追根究底，敢于猜測的特點。羅夏墨跡測驗

這個測試的程序以各種不同形狀的圖形，對各種不同受試者測試，最后選定具有代表性的十張，作為模棱兩可刺激情境的測驗題目之用。不同的受試者，面對墨跡圖形時，必定會表現出不同的反應。

結果分析

? 被試者反應過快，可能是躁狂癥；反應過慢，則可能是抑郁癥；若慢得很多，此人

容易生病（隱匿性抑郁）；非常慢則要防他自殺了。

? 運動反應多，有創造力，情感穩定，內向。

? 彩色反應多，感情豐富多變，靈巧機敏。

? 回答總數方面，正常人對10張圖片作出17─27個回答，回答總數多但質量差為躁

狂癥，總數多質量也高，多為內向者，回答總數少質量卻高，多為抑郁癥者，總數少，質量又差多提示有腦器質疾病如腦瘤，或屬智力癡呆者。

? 動物回答少的幾乎肯定是專門藝術家，而動物反應過多（70～100％）是非常刻板的學究，動物反應在20～35％，表示被試人心情好，占50～25％則可斷定為心境壓抑。

心理年齡測試

個人的心理年齡不一定與他的實際年歲相符。有的人年事己長，言行舉止猶宛如孩童；有的人身處花季，卻已然少年老成。這個實驗程序是是做一系列的選擇題然后計算分數，我測出來的分數處于青少年時期這個階段，主要特點是內心不能平息的矛盾沖突是此時你最明顯的特征，你渴望獨立自主自由灑脫，但還沒有擺脫他人的陰影，那第三只眼隨時監控著你，你的一舉一動在兒童時期是為具體的他人滿意，現在是為讓這第三只眼滿意，本能與人為，現實與理想，自我與超我，這種種矛盾的痛苦是推動人格發展的動力。

香味性格測試

這項測試是運用了一項測試軟件，你只需選擇符合自己的選項，最后系統會自動生成結果，在這項測試中我是屬于水果香形象，你充滿自由愉悅的氣息，總是沉溺于游樂場當中，像個天真無邪的孩子，有你在的地方，整個氣氛都會興奮起來，所以你是聚會中不可或缺的人物。雖說你個性開朗，受到大部分人的喜愛，但是別人一般認為難以跟你成為親密好友，即是說你給人的印象只是個搞笑能手。有些人覺得你愛玩弄別人，依賴性又強，所以不太愿意接近你。不過，真正的你其實十分成熟穩重，正因透徹了解你的人不多，所以知己朋友也相當少。

這次素質測評課程讓我學習到了很多東西，首先，經過很多的測試，我對自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以為自己是很優秀的，經過科學的測試，我發現了自己潛在的弱點和存在的不足的地方，這次測試從各個角度反映了自身的特質，讓我知道了我自己潛在的人格和氣質特征，為我更好的做好自己奠定了基礎，在此之前，我一直以為這種測試會受到主管意識的影響，但是經過了這次測試我發現，在這些測試題目中，有很多的陷進，即使你步步為營也會防不勝防，因此更加深了我對測試結果的科學校的信賴，同時也使我對自己有了一個科學的了解。

第三篇：素質測評心得

素質測評心得(精選多篇)

將近一個月的綜合素質評價工作，暫時告一段落，回想起這一個月的評價工作，經歷了很多，特將心得總結如下：

二、系統開發的意義

1、大幅度減輕學校師生的工作量

a、這是直接動力和首要原因；

b、同學互評，工作量非常大。

c、利用計算機高效準確的計算來解決數據統計。

2、自動形成更為豐富、深刻、直觀的信息

a、對收集到的信息進行自動化計算和處理，可用直觀的，多樣化的形式表現出來；

b、可以對評價進程進行提示。

3、有效整合并呈現多通道信息

a、將過程性評價和終結性評價有機結合；

b、可以充分地參考評定材料。

4、加強過程記錄與監控，提高數據安全性

a、實現了關鍵事件的詳盡記錄；

b、預警機制保證評價規范；

c、權限設置保證數據的安全。

5、加強保密，降低相關人員壓力

6、有效利用已有數據，提高數據共享程度

四、系統優點

1、自主制訂標準

評價標準具備開放性，可根據當地的實際情況制訂。

2、指導用戶評定

操作簡單，被測試的兩個班級未經任何培訓，便能直接上機操作。

3、評定過程規范

按照自評、互評和班評的順序，系統將自動提示操作步驟。

4、互評真實全面互評采用實名制，使網上評定與小組集體討論的效果相同，并且使評價依據內容記載更詳細，而且具有評價票數提示功能，使評價過程更直觀。

5、多人異步評價

自評、互評、班評可以同時進行，不用等待，大大地節省了評價時間。

6、自動統計分析

評定完成后，統計結果即刻出來，充分顯示了計算機的優勢。

7、方便的結果存儲輸出功能

所需結果可用word和excel等格式輸出，使用方便。評定完成后可以備份數據庫，并完整地保存整個評定過程，方便監察小組日后復查。

五、關于本系統

學生綜合素質評價工具軟件的功能特點主要表現為：操作簡單、容易上手，高效準確地完成學生的綜合素質評價工作，極大地減輕了師生在綜合素質評價工作中的負擔。

系統主要分為管理員、教師和學生三個用戶角色，分別完成不同的工作，最終共同完成學生綜合素質評價結果。管理員主要完成“評價標準初始化”、“系統初始化”、“評價根據錄入”、“綜評”、“綜評結果管理” 工作及查看“評選狀態”和“用戶管理”功能。教師用戶具備“系統初始化”、“評價根據錄入”，“班評”及具備查看“評選狀態”和“用戶管理”功能，但在“用戶管理”功能上管理員和教師有所不同，教師用戶是由管理員手動添加的，且只能添加一位教師用戶；學生用戶主要完成的工作是“自評”和“互評” 工作，學生用戶在系統完成初始化后自動產生，默認密碼為空。

學生綜合素質評價的結果最終來源于學生的自評、互評、及教師的班評共同組成，評定過程中數據精確到每個維度的各個要素。

六、需要注意的問題

1、評價標準的制訂要更加便于操作；

2、對教師和學生都要進行“誠信”教育，尊重自己和他人，認真評定；

3、準備工作要充分，提前錄入詳細的評價依據內容，使評價更客觀；

4、評價注重結果，更注重過程，經過一次評定后，老師和學生更加明白以后工作和學習中的目標，思想也得到了升華。

為了精簡、整合、規范中小學操行評定辦法和學生素質報告單制度，并與學生管理資料建檔工作銜接，減少不必要的繁瑣工作，各中小學對學生全面實行綜合素質評價工作。

人員素質測評學習心得

這個學期，和大家一起學習了“人員素質測評理論和方法”這一門課程，既學習了很多重要的理論知識，也在實際的實踐操作中得到了體會，增長了經驗。

人力資源，對于任何組織來說都是一筆寶貴的財富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高組織的運作效率，大幅的增加效益。而人員素質測評技術，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質高低，這些主要可以通過一些能力測試來測得，當然，在各種具體的評測技術過程中，被試者所得到的評價也是其能力的體現。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說是企業的風格之間的匹配程度，我覺得這是組織在測評過程中需要著重注意的地方，也是較難進行的一個環節。所以，不管我們要采取什么測量技術，確定測評的目的總歸是需要最先進行的，是為了績效考核，為了確定對員工的培訓項目，或是招聘面試針對的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個方面的權重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對被試者的評價都保持在一個相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個環節的質量好壞，會直接影

響到整個測評所取得的最終結果。

在學習過程中，我的一個很大的收獲就是，人員測評其實是一個很講究結構性的一種體系，其中涉及到的測評技術不止一種，需要面試官對它們進行一個有機的結合運用，比如角色扮演對于測試被試者的組織協調能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發掘出被試者的分析與決策能力。對于面試官來說，一個有機挑選并有序結合的測評體系，能夠對被試者進行一個全方面的考核。當然，運用評價中心技術雖然具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對于面試官也是具有很專業的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當其中的一些角色，在扮演進行的過程中為被試者設置任務和難題，以考察被試者的能力，必要時又有必要進行一些引導以免測評不能夠順利進

行。但同時，面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔任的，可以說，一個好的面試者不一定能成為一個好的面試官。

最后一點就是，在整個測評過程結束后，還需要形成一份測評報告，如果是基于考核或者培訓要求的測評的話，這一份報告就是依據，反饋給被試者后也有利于被試者對自己更好的認識以及尋求進一步的提高。

個人心得

我們所在的小組是黨員成績查閱小組，是要通過整理其他小組各方面的材料匯編處理信息，通過對信息的初步整理獲得最原始的材料總結，雖然我們的工作相對的簡單但是在工作過程中也暴露出很多的問題。人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有

客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。但是在此次的活動中我們并沒有運用科學而系統的方法來獲取此次成績收錄整理有效信息.人員素質測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發與推斷出某些素質特性。人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量但是在我們所獲得的數據當中卻看不到一點有關于被測人員的心路歷程。人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量，但是絕對化的原有信息讓我覺得這場測評更缺乏一個立體的數據。同時黨員的測評個體素質是在成績、綜合量化成績和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，這一點不僅片面而且非常主觀。個體素質差異是人力資源素質測評存在的客觀基礎，但

是也不能主觀的臆斷為一個排名靠后的黨員為不合格。而且就崗匹配原則來說，所謂人崗匹

配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。但是就現大學生黨員來說他們的崗位就不能為此下一個明確的定義，我們素遵循的原則何以來體現？人員素質測評量化是數學形式描述素質測評的過程，即把個體穩定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態關系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統一的數學處理。通過數學類型的統計與計算得出結論。但是在相對于小環境下的模擬所收到的效果是不明顯的。人員素質測評指標是對受測者素質特征狀態的一種表現形式，單個的人員素質測評指標反映人員考評對象某一方面的特征狀態，而由反映受測者各個方面特征狀態的指標所構成的有機整

體或集合，就是人員素質測評指標體系。測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。如公務員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。而大學生黨員的模擬人員素質測評卻難以具體到量化類型的具體指標，就好比德育分數的有效性與片面性。

通過對7個班級黨員與非黨員、以及黨員之間的成績對比，可以看出，黨員比例最大的班級是10思政班，黨員比例高達34.9%，黨員比例最低的班級是11思政班，黨員比例為12.5%。從上一學年的綜合量化成績可以看出，7個班的黨員平均分都比非黨員的平均分高，其中，黨員平均分最高的是09級思政班，為84.04444，黨員平均分最低的是10人力班，為79.742，相差了8.37444

分，差距較大，產生這種差距的原因：其

一、可能是因為09級畢竟是大四，黨員的思想覺悟與大三的相比可能略勝一籌;其

二、10人力

班的成績普遍來說都比較偏低，這

也成為了導致黨員成績低的原因之一。

在黨員與非黨員的前3名的成績對比中，只有09思政班黨員的前三名成績低于非黨員的成績。產生這種情況的原因可能是由于：其

一、也許有一部分黨員改變了側重點，可能把重心放到了其他地方，比如說：考研、考公務員等；其

二、可能是由于大四，課程比較輕松，部分黨員在外面開始做起了兼職，以增加工作經驗，對課程稍有松懈從黨員在班上的排名中，可以看出，10級人力班的黨員在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分別高達了80%，而09思政班和10思政班，這兩個班級的學生黨員在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上黨員在前5和前10 的比例都偏低，人數也偏少，產生這種問題的原因可能是因為：其

一、可能在宣傳發揮黨員先鋒模范帶頭作用的時候，忽視了成績的重要地位；其

二、可能是由于這兩個班級的黨員比例與其他相比，確實在人數都比其他班級要少，導致了在前5和前10的排名比例也小。在對黨員在班上排名倒數比例統計時，發現10人力班、09思政班、11人力班沒有一個黨員是在倒10和倒5的名單里的，但其他班級倒10和倒5的名單里卻都出現了黨員，10人力班中，有1個黨員在倒數第五的名單中；10思政班有1個黨員在倒數第五的名單中；10思政班有1個黨員在倒數第五的

名單中，有2個黨員在倒數第十的名單中；11思政班有1個黨員在倒數第五的名單中。產生這個問題的原因可能是由于：其

一、翹課太多，不認真學習課堂知識，學生黨員放松了對自己的要求，致使成績下滑；其

二、可能是由于在篩選黨員的時候，沒有對黨員進行嚴格的篩選，讓不符合要求的同學入了黨。

我們小組對以上的數據在做出總結的時候，我發現數據所存在的主觀性與片面性，大家都知道班級排名是由成績得分與院系獎勵和體育成績以及出勤來考察，但是大比例的學習成績，過于

片面的去追求學習成績的高低以導致整個數據失真，評價與考核的范圍限定，制約了考核機制的范圍。而使之變成成績的較量，失去其它客觀評價的意義。也由此我們看到了所有的班級前十黨員之多比例之大。在這里我們要看到一點黨員的選拔目的在于服務與群眾，但是我們要一群學習優秀的黨員來有何意義，我并不否認要服務群眾的基礎是黨員自身的科學文化基礎，但是更為重要的思想上與道德上的先進。

名詞：

1.素質測評：測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程，或者從表征信息中引發與推斷某些素質特性的過程。

2.績效考評：指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。

3.考核性測評：是以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。

4.診斷性測評：是那種服務于了解素質現狀或者素質開發中的問題為目的的素質測評。

5.職位類別：是對企事業內部所有職位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。

6.當量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對他們進行近似同質的量化。

7.工作分析：采用科學的方法收集工作信息，并通過分析和綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。

8.試卷藍圖：就是關于試卷中試題內容、難度、題型、題量及其分布比例的綜合表格形式。

9.氣質：氣質是個體中那些與神經過程的特性相聯系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中表現的某些關于

強度、靈活性、穩定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。

10.評價中心：是一種程序而不是一種具體方法，是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。11.角色扮演：是主要用以測評人際關系處理能力的情況模擬活動。

12.內容效度：就是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。

13.結構效度：就是實際測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。

14.關聯程度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。15.穩定系數分析法：再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前后出現的穩定性，因而我們稱它為穩定系

數分析法。

16.一致性信度：指相同素質測評項目分數間的一致性程度。17.區分度：就是指把具有不同素質水平的被測適當區分開來的鑒別能力。

18.誘惑力分析法：這種方法采取表格形式，分別統計高分組與低分組中的被測評者對同一項目各選項的選擇次數。

19.白智測試法：這種方法是找一些對測驗內容一無所知或十分陌生的人作為被測評者進行試測，通過分析這些人對每個誘答選擇的人次來分析選項的質量。

20.哈羅效應誤差：哈羅效應又稱暈輪效應，是指測評者往往會因為被測整體形象的好壞而影響他對每個素質的測評。21.趨中心理誤差：指因為測評者既不愿把被測評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分數段產生的誤差。

22.寬大心理誤差：因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產生的誤差。

23.總體水平分析：通過眾數或平均數分析，把握全部被測評者的一般水平。24.接近效應誤差：是指測評者往往

會把在時間、內容、形狀等方面特征相似或相近的兩個對象給以同樣的評價，而不論它們實際上是否有差別。簡答題：

1.績效主要體現在哪些方面？答：工作效率；工作任務完成的質與量；工作效益。2.操作與運用考核性測評的基本原則？答：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權威或公眾性原則。

3.試述心理效應誤差的種類。答：哈羅效應誤差、趨中心理誤差；寬大心理誤差；邏輯誤差；對比效應誤差；接近效應誤差。4.選拔性測試的基本特點。答：整個測評特別強調測評的區分功能；測評標準的剛性最強；測評過程強調客觀性；測評指標具有選擇性；測評結果或是分數或是等級。

5.素質測評項目、測評指標與測評目標之間的區別。答：素質測評目標具有實在獨立的意義，它是素質測評內容的抽象性概括；素質測評項目是對素質測評目標的具體規定；素質測評指標對

素質測評項目的具體分解。

6.人員素質測評量化的是什么？答：從哲學的角度看，人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的數量特征與質量特征，使人們對素質有更深刻的認識；從數學角度看，人員素質測評量化就是通過素質測量法則，把個體穩定的行為特征窨與某一向量空間建立同態聯系，使定性測評中不便綜合處理的行為特征信息，得到統一的數學處理。7.采用主觀經驗法確定測評指標權重時應注意的原則有哪些？答：權重分配的合理性；權重分配的變通性；權重數值的模糊性；權重數值的歸一性。

8.特爾斐法在確定測評指標權重時的優缺點。答：這種方法避免了權威、職稱、職務、口才以及人數優勢對確定權重的干擾，集中了大多數人的正確意見。缺點是由于最后不再考慮少數人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。

9.試述試卷組織的程序。答：依據

試卷藍圖審題；試題編排；準備標準答案；審查試卷并給出指導語。10.品德測評的任務。答：一要確定每種品德結構成分的有無與多寡；二是測評品德表現的特色。

11.心理測驗的實質。答：實質是行為樣組的客觀的標準化的測量。心理測驗是對行為的測量；心理測驗是對行為樣本的測量；心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了模擬行為；心理測驗是一種標準化的測驗；心理測驗是一種力求客觀化的測量。12.投射技術的特點。答：測評目的的隱蔽性；內容的非結構性與開性性；反應的自由性。

13.需要特定哪些對策來改進論文型試題。答：論文型試題的“客觀化”；論文型試題的“活化”；評判給分的“合理化”。14.面試時如何評、聽、觀？答：一評，選擇適當的標準形式；分項測評與綜合印象測評相結合；橫觀縱察比較評判；注意反應過程與結果的觀察。二

聽，要善于發揮目光、點頭的作用；要善于把握與調節被試者的情緒；要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別被試者的內在素質水平。三觀，謹防以貌取人誤入歧途；堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發揮感官的綜合效應與直覺效應。

15.考評效度真實性的常見方法有哪些？答：從內容性質方面分析其內容效度；從效標相關性方面分析其關聯效度；從實證方面分析其結構效度。

16.具體分析內容效度時從那兩個方面進行檢查？答：是否包括了欲測素質中的各種成分；包括在測評范圍內的行為樣本的比例結構是否與工作分析的結果相一致。17.管理游戲是評價中心常用的方法，簡述此種方法的優點。答：它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制；它具有趣味性；具有認知社會關系的功能。

18.設計與應用評價中心過程中進行情景設計的要點。答：相似性；典型

性；逼真性；主題突出；立意高，開口小，挖掘深，難度適當。

19.結構效度的分析步驟。答：給所要測評的素質的結構模式下一個操作化的定義；收集事實材料，評判結構效度。

20.在收集事實材料，評判結構效度時，常用的評判方法有哪些？答：排除法；咨詢法；相關法；邏輯分析法；多元分析。21.素質測評的功用。答：評定、診斷反饋、預測、有助于資源配置的科學化、有助于人力資源的開發、有助于勞動人事的優化管理；有助于人事制度的改革與深化。22.面試的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以評到的內容；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經驗及品德特征；可以測評個體的任何素質。論述：

1.試述選拔性測評與其他類型的測評相比所具有的特點。答：整個測評特別強調測評的區分功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調客觀性；測評指標具有選擇性；選擇性測評的結果或是分數或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。合報告，即先分項測2.論述評價中心的主評，最后根據各測評要特點。答：綜合性；指標的具體測評結動態性；標準化；整果，報告一個總分數、體互動性；信息量大；總等級或總評價。其以預測為主要目的；優點是總體上具有可形象逼真；行為性；比性，但有“削峰填情境模擬性。

谷”之弊，看不出具3.論述效度分析中的體優缺點。理論問題。答：效度

評價問題；效度的相對性問題；效度分析的多面性問題；效度概念的特定性問題；效度的定義問題。4.論述許多評價中心陷入失敗困境的原因。答：因為沒有充分的準備與計劃；因為準備工作過于累贅；因為評價中心的結果被錯

誤使用或根本不用；因為評價結果缺乏預測效度；因為得不到高層主管的支持與幫助。

5.試述評分者的評分信度和測評方法之間的關系。答：高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的評分者用低信度的測評方法測得結果必然不可靠。

6.從近幾年的面試實踐來看，面試的發展出現了哪些趨勢？答：形式多樣化；內容全面化；試題的順應化；程序規范化；考官內行化；結果標準化。

7.試述項目區分度的分析和項目效度的分析在內容上的不同之處。答：首先，區分度是與測評總分相比較，而效度是與測評結果之外的某種效標作比較。其次，有效度不一定有區分度。例如，當效標與測評結果兩者都呈偏態時，兩者的相關系數可能很高，這說明測評結果效度高，但卻沒有區分度。反過來區分度高的項目也不一定效度高，因為區分度只反映項目對被測差異的敏感性。當所依據的差異不是本質的差異時，顯然有區分度卻沒有多大效度。

8.素質測評結果報告的方式，當按內容分時有哪幾類？并試述其相應的優缺點。答：按內容分，有分項報告號綜合報告。所謂分項報告，即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其優點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能作出單項比較。所謂綜

第一章人員素質測評概念

包括神經系統、感覺器官和運動器官的特點其中腦的特性尤為重要。

廣義使之人在先天生理的基礎上通過后天環境影響和教育訓練所獲得的，內在的。相對穩定的，長期發揮作用的身心特征及其基本品質結構。

3.素質分類：自然素質：亦稱生理

素質或身體素質心理素質：包括智力素質與非智力素質社會素質：政治素質、思想素質、道德素質、業務素質、審美素質、勞技素質

4.名解：人員素質測評：是運用科學的方法，針對某一素質測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、能力結構、個性特征點、職業傾向、和發展潛能等多種素質進行測量，并作出量和質的判斷和評價的一種過程。

俠義，只通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗得中評價活動。

廣義，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動、5.人員素質測評的方法主要有四類：紙筆測驗、評價中心、技術、面試、人員評定。

6.人員素質測評特點：是心理測量，而不是物理測量。是抽樣測量，而不是具體測量事項對測量，而不是絕對測量是間接測量，而不是直接測量

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7.人才測評的功能：甄別和評定功能診斷和反饋功能預測和1.：人員素質測評：是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力機器傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施策評和人事平親的人事管理活動

2.素質：俠義概念：個人先天具有的解剖生理特點，激勵功能

8.人才測評作用：{1}對組織所去哦的作用配置人才資源推動人才開發調解人才市場{2}對個人起的作用促進自我認識促進個人擇業促進自我發展

第三章素質測評的基礎假設和基本原理

1.素質測評的四大假設：人們面對的客觀世界是可知的社會中的個體之間既有同質性又有差異性生活在社會中的人會受到環境影響，并作出相應的發硬現象反應本質

2.素質測評的功能表明：可以用它來選拔人才提供個人發現自己的優點和缺點的一個途徑提供了八個人前途與組

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織的發展相契合的可能

3.人員配置原型理論：人員配置的經驗原型人員配置的測評原型

4名解：人員配置的經驗原型：即根據經驗的方法把人和事進行配對，并通過配對效果判斷人員是否具備處理該項事物的素質。

5.人員配置的測評原型：即根據量化、標準化等科學方法對人員進行科學化素質測評的模式。

6.人員配置的經驗原型的弊端主要表現為：過度依賴人力資源管理者的經驗效率低、效果差、不適用于規模較大的組織因為人力資源管理者更換，容易導致人員配置工作缺乏連續性

7.人員配置的測評原型比經驗原型突出的優勢：以量化和標準化為主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，適用于規模較大的組織易保證人員配置工作的穩定性和連續性

8.素質類型與特征：現實主義性和感覺思維型特征：真誠坦率講求實利有

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堅持性穩定性善于理解。職業：手工技巧、機械/農業和電子技術調查研究型或直覺思維型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、內向、有推理能力。職業：數學、物理、化學等科研工作藝術型或直覺情感型。特征：感情豐富、理想主義、易沖動、有主見、直覺強。職業：語言、藝術、音樂、戲劇和書法工作。社會型或感覺情感型。特征：富有合作精神、友好、肯幫助人、和善、愛社交、易于了解職業：人際關系、教育、咨詢、傳教、心理分析等工作。創新型或直覺思維型。特征：喜歡冒險，有雄心壯志，精神飽滿、樂觀、自信、健談。職業：領導、人際關系常規型或直覺思維型。特征：謹慎、有效、靈活性差、服從、守秩序、能自我控制。職業：辦公室工作、營業系統的工作。

9.提高人員素質測評效用的六大原則：要素有用原則能位對應原則互補增值原則動態適應原則彈性余原則氣質絕對性原則

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10.客觀測評與主觀測評相結合定性測評與定量測評相結合靜態測評與動態測評相結合精確測評與模糊測評相結合素質測評與績效測評相結合要素測評與行為測評相結合分項測評與綜合測評相結合素質測評與資源開發相結合

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第四篇：素質測評題

2010——2011學年第一學期三年級主題活動測評

學校班級姓名得分

一、口算（60分）

30×2=45÷5=48＋22=27÷6= 25×8=56－9=49＋18=47÷7= 40×5=42÷9=32÷6=76－28= 390+460=530－70＝90×4=80÷4=620－420=77÷7=80-25=5×80= 20×4=6×20=50×3=320＋140= 30÷6=12×4=8÷8=90×9= 10×5=0×59=2×40=25×4=

38-26=35+42=3×75=72-35=460-70=25×8=84÷4=90+510=24÷4=40÷5=64÷4=16÷8=

40×8=5×80=22+69=0÷6 =8×15=14×2=60×8=24÷8=50×9=90×0=50+60=25×4= 79-30=80-46=46÷2=75÷5=

二、填空。（30分）

在（）里最大能填幾？

（）×9＜428×（）＜1934＞（）×9（）×6＜279×（）＜2831＞（）×8（）×4＜306×（）＜2252＞ 7×（）（）×5＜2778＞（）×942＞8×（）（）×8＞3465＜（）×69×（）＞42

三、解決問題（10分）

1、一臺錄音機售價395元，一臺洗衣機售價504元。估算一下，買這兩樣一共需要（）錢？

2、希望小學女生有326人，男生有197人。每人買一頂帽子，大約應該買（）頂夠用。

3、一張寫字桌478元，一把轉椅259元。

（1）估計一下，帶800元錢買一套桌椅夠不夠。（）（2）買一張寫字桌比買一把轉椅多花多少錢？（）