第一篇：鼎隆鑫員工調查問卷（范文）

鼎隆鑫員工調查問卷

您好，為了推動酒店快速發展，更好地為酒店客戶提供專業、高效、溫馨的服務；促進酒店及各部門的有效管理，制定年度培訓學習計劃，請您配合我們認真填寫相關內容，愿我們的合作最終帶來共同的收獲。

1、酒店名稱：

2、酒店所在地：

3、您的性別：（）男（）女

4、您的年齡：（）20歲以下（）21—30歲（）31—405、您所在崗位類別：

()服務員（）管理層（）行政人員

6、您的學歷：

（）初中（）高中（）大專

7、您目前工作狀態：

（）充滿干勁（）比較辛苦但工作開心（）工作繁雜很壓抑你選擇這份工作的原因？（）

（）、喜歡（）、實習（）生活

8、你對你的工作是否滿意？（）

A、滿意 B、一般 C、不滿意

第二篇：成都鼎鑫員工職業生涯規劃

成都鼎鑫員工職業生涯規劃實踐案例

約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著作《大趨勢2000》指出的：“在90年代的全球性經濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優勢。在信息經濟時代的全球經濟競爭中，人力資源的質量和創新將成為一個分水嶺或里程碑”。

“人的開發”前所未有的與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。由于技術進步是可持續的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優勢的技巧和經驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術無關的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來自得到充分開發的人力資源，通過有效的開發員工的職業潛能來取得公司的全面成功。

在這種背景下，人力資源開發和管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業生涯規劃和有效開發。本文希望通過對一家典型知識型成長企業對員工職業生涯規劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。

背景陳述

成都鼎鑫技術工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于200x年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業內工業電氣自動化控制系統的研究開發、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優良資源而設立的科技型股份制企業。

由于近兩年鋼鐵市場異常火熱，吸引了許多勢力雄厚的企業投資興建的鋼鐵工廠，公司的業務量一直非常飽滿，其員工經常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務；為了適應市場的需求和公司的長期發展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現實性和發展性問題，公司決定尋求外力。

企業與個人診斷

員工職業生涯規劃的本質就是基于企業價值基礎上的個人價值實現，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎；二是個人價值追求。

針對公司價值基礎，我們進行了組織環境與管理現狀的診斷，以期發現公司價值追求和現實基礎的差距。

針對個人價值追求，我們施行了職業發展調查與人才測評，以期發現個人的價值追求和現實素能的差距。

(一)組織環境與管理現狀診斷(14個工作日)：在對企業施行了常規的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業的基本特征：

1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷；技術人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門的管理

學習

人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理啊！”，也由此看出，技術的權威在公司發揮著更為重要的作用和影響力。

2.公司正處于戰略探索和業務成長期。公司在200x年制定的經營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據200x年的業績完成情況制定了200x年3億元的目標，但是截止項目開始的200x年8月份，銷售額已經突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環境的審視具有了很大的不確定性，公司的發展戰略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。

3.管理注重人性化和發展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著“等業務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態也決定了公司管理的相對滯后性。

4.公司領導具有超前的意識和開放的心態；在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業最寶貴的財富，企業利益與個人發展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個人的培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養上下足了功夫。

5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重學習；三是管理的地區性限制；四是工程人員的服務現場性和流動性強，一方面工程技術人員長時間在項目工地現場對客戶進行協調和服務，另外一方面是由于公司業務項目較多，工程技術人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經理，同時負責好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監管的難度，同時不利于企業文化的培養和形成。

6.人員有較強的歸屬感和認同感。

7.公司員工的工作壓力非常大。一是來自行業內激烈的技術競爭；二是由于公司業務量增大個人的工作量長時間飽滿，人員一直處于緊張忙碌狀態；由于不能夠尋求技術上的發展和突破，一味的輸出造成了技術人員心理很強的壓力感受，加上技術人員的培養周期較長，技術梯隊難以在短時期內完成。

測評和評價中心

實施人才測評和評價中心，主要是基于職業生涯規劃中的“能力-動機-個性”統一模型：即全面、深入測量個人的能力狀況、動力狀況和個性傾向，準確的探尋其事業的能力區域，愿望區域和適合區域，客觀認識和調整三者達到統一狀態，以達到“能做、想做和適合做”的高效統一境界。詳見圖一。

綜合評價

員工能力評價：能力水平普遍較高，具有很強的邏輯思維能力和解決問題的能力，但人際技能普遍偏弱，尤其言語表達和溝通能力均表現不足。

員工動力評價：比較喜歡具有創新和挑戰性的活動，對于自我成就期望和目標設置較低，缺乏積極進取的動力，相對更喜

學習

歡安穩，同時回避矛盾和挫折，缺乏積極決策的膽識和魄力；在組織內的表現更多的是一種本位意識和任務導向，具有很好的服從愿望，而積極影響和控制他人的愿望普遍較低。

員工的個性評價：有65%的員工性格偏內向型，在組織活動中更多的是關注自己的內心活動，風格較為獨立；有75%的員工性格偏向直覺型，有很好的系統性和完整性，關注變化，對于現實的、具體問題關注不夠，比較粗心；有80%的員工性格偏向理智型，注重通過理智的分析和邏輯推理解決問題，對待工作事務比較客觀，但對于人際不敏感，較為忽

略他人的情緒感受不是太關注，剛性有余，柔性不足；有70%的員工性格偏向判斷型，做事都有很強的條理性和計劃性，遵從規范和程序，但處理變化的能力稍弱，靈活性和適應性不足。

員工的職業性向評價：絕大部分員工喜歡技術操作型和研究型的工作和活動，而對于社交和經營的興趣不高，即對于組織的經營管理和人際交往活動都不感興趣。

員工職業角色評價：職業角色是員工在團隊中實際承擔和認同的角色，而與職位的名稱和高低無關。由圖二可見，企業員工角色占據了主導，反映了團隊的順從和執行傾向；而資源調查員角色的缺乏，從而不能客觀全面的審視自由實力，即對于自己有什么和沒有什么的探知會比較缺乏，多數的員工都會在一定程度上脫離企業的實際狀況，不夠務實。

規劃方案

我們項目組在進行方案的設計時，確立了個人、團隊和組織三個層面的職業生涯規劃和開發原則，并注重操作的實際性和步驟性。

個人層面

1.加強自我認知：客觀審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍；

2.職業生涯規劃和開發的系列培訓，包括自我認知與管理的技巧；

3.尋找具體和細化的差距：知識、技能、個性、動力等方面。而差距主要包括：與現職崗位上要求的差距；與企業戰略發展和創新變革發展的差距；與自我價值實現要求的差距等方面；

4.職業生涯規劃：確定職業發展目標、發展重點和實施步驟；制定詳細的工作目標和計劃；月度評審辦法和生涯規劃合作伙伴，以相互監督和支持；制定個人培訓計劃，并向組織申請；

5.定期接受職業顧問的咨詢和輔導。

團隊層面

1.確定每個人在工作上的合作伙伴，組建互助小組；

2.建立內部研修制度：配合公司知識管理，確立企業內部技術方向的導師制度，以研修的方式進行人才培養；

3.確定內部講師制度：加強關鍵員工的人際技能和溝通技能，同時促進公司的專業團隊向縱深拓展；

4.加強小組研習活動：以專業和項目為單位組織定期和不定期的討論活動，在問題的解

決中加強個人風格磨合和團隊的形成；

5.修訂現有培訓管理規定，兼顧組織和個人發展需要，制定統一的有時效性的培訓計劃。

組織層面

1.成立職業生涯規劃領導小組，由北森盛世職業顧問、公司高管和人力資源主管組成，負責全公司的職業生涯規劃領導與指導，提供職業生涯規劃的組織保證；

2.建設公司內部的信息網絡平臺：將四地辦公系統通過網絡集中，制定統一的信息發布標準和平臺；

3.建立企業“發展中心”“評價中心”“資源中心”和“咨詢中心”，提供對個人和團隊發展的資源支持和咨詢輔導，并建立和完善內部員工滿意度為目標的職業生

第三篇：員工調查問卷

員工調查問卷

尊敬的各位員工：

感謝你們為公司的經營發展所做出的貢獻！公司正處于搬遷和調整時期，為了改善員工的工作環境和生活條件，公司為能最大程度的了解大家的真實想法，現用調查問卷的形式咨詢大家的意見，請大家真實地填寫公司存在的問題和看法，感謝大家的配合！

一、員工個人背景（僅用于統計目的）——

姓名部門車間崗位

1、你經常在公司食堂就餐嗎——

Ａ．每次都是 Ｂ．基本在 Ｃ．偶爾不在 Ｄ．偶爾在 Ｅ．從不

2、你覺得在食堂一餐大概花費多少？——

Ａ．3元 Ｂ．4元 Ｃ．5元 Ｄ．5元以上

3、衛生狀況——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

4、飯菜味道——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

5、菜的份量——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

6、菜式種類——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

7、假如飯堂保證提供足夠的安全衛生的可循環餐具，由飯堂負責清洗消毒，你認為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

8.飯堂保證衛生和飯菜的質量，米和油將由公司統一監督采購，并設置為統一就餐，員工生活費統一在工資里面扣除（3.5元/餐），以辦月卡的形式就餐。你認為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

9.你認為新的公司宿舍是安裝風扇還是空調好？——

Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

10.如果宿舍安裝空調所用電費由該宿舍人平均分配，你愿意嗎？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受D．堅決反對

11.你對公司的食堂有什么好的建議？或是個人有什么想法？將你的意見寫在下面

人力資源部主辦

2010.07.03

第四篇：員工調查問卷

員工調查問卷

1、調查人員姓名、年齡、入職時間、職位、薪資；（此項由人事專員填寫）

2、您對目前的工作狀態滿意嗎？不，你打算怎么改善？

3、您希望在收獲些什么？例如：

4、您認為公司目前最需要改變的是什么？請列舉；

5、您近1—月個的目標是什么呢？（工作、生活）

6、對于公司進行薪資改，您有什么看法?請列舉。

7、你目前工作中遇到的困難有哪些？您需要得到怎樣的幫助？

8、請陳列您未來三年的職業規劃?

此問卷內容為絕密；人事專員需如實填寫；被調查人員需積極配合；

簽名：日期：

第五篇：員工調查問卷

員工調查問卷

為了了解本公司員工滿意度的整體狀況，特組織本次問卷調查，本調查不記姓名、不涉及員工隱私，為保證問卷的效度，請回答所有問題，不要遺漏基本信息。

1、性別：男[ ]女[ ]

2、年齡；26—35歲[ ]36-45歲[ ]46歲以上[ ]

3、最高學歷：高中/中專以下[ ]大專[ ]本科[ ]

4、工作崗位：普通員工[ ]基層管理人員[ ]

中層管理人員[ ]專業技術人員[ ]

其他[ ]

5、工作年限：十年以下[ ]十年至十五年[ ]

十五年至二十年[ ]二十五年至三十年[ ]

三十年至四十年[ ]

問卷內容：本問卷共30題，其選擇結果將為“5-非常滿意、4-比較滿意、3-一般、2-不太滿意、1-非常不滿意”，請在最符合您目前情況的數字打“∨ ”。