第一篇：人事勞資工作

人事勞資工作

一、薪酬福利、績效管理

1、制定了興凱湖電業局《2012年工資發放實施辦法》，并對全局各供電局的工資進行了測算，工資預計2991萬元，其中躉售提成工資2941萬元，維管費工資50萬元。2012年工資發放實施辦法自2012年1月1日起實行。

2、為全局職工634人辦理了社會保險、企業年金繳費基數的申報工作，為19個調動人員辦理了社保關系轉移工作。

3、制定了興凱湖電業局《2012全員績效管理辦法》。全員績效工作已全面展開，我局采取的是分級式的考核管理模式，即機關管理部門對各供電局進行考核，各部門、各供電局對各部門員工、各供電局員工進行考核。考核情況報人事勞資部，人事勞資匯總報主管領導審批。根據審批后的考核匯總情況發放月、季績效工資。

4、根據省公司要求、我局成立了考勤管理工作領導小組，并以文件形式印發到局屬各單位、機關各部門。我局考勤管理以部門、各供電局為單位，機關各部門考勤交到人事勞資部，人事勞資部根據考勤、考核情況寫工資發放通知。

二、勞動用工管理

我局與黑龍江省牡丹江農墾興墾勞務派遣有限公司簽訂了派遣協議書。

為了使用工更加規范化，我局將從業人員中的124人納入勞務

派遣公司管理，勞務派遣公司與以上124人簽訂勞動合同，他們每月

勞務費及服務費由我局匯到勞務派遣公司，勞務派遣公司負責發放。

截止到2012年10月25日，我局從業人員749人，其中全民

職工617人，農電用工8人，勞務派遣用工124人。

三、人力資源信息管控系統及勞動統計

1、每月10日到25日進行人力資源信息管控系統的維護工作。

2、每月20日在人力資源信息管控系統進行組織機構報表工作。

3、每月25日在人力資源信息管控系統進行勞動統計報表，此報表主要包括人力資源計劃指標基本情況表、職工結構情況表、不在崗職工基本情況表、職工人數增加、減少情況表、各類用工工資總額情況表、離退休人員統計表等。

四、培訓工作

制定了全局2012年冬季、全年培訓計劃。

五、其它工作

1、為20人辦理了退休審批、養老金審批工作。

2、提供了省物價檢查所需的人事方面材料。

按定編人數、實際從業人員、人員需求三個方案計算、測算我局人成本；農電用工2010年12月、2011年12月工資發放明細表；農電工用工情況說明；五險一金繳納情況說明等。

4、參加了青山供電局、城區供電局標準化供電所建設工作的檢查、指導工作，并陪同省公司標準化供電所驗收小組對青山供電局

標準化供電所創建工作進行了驗收。

4、辦理1—9月月獎人員崗位審核、明細表填報、審批等工作。

5、參加了牡丹江管理局人力資源和社會保障局組織的2011年度勞動年檢工作。勞動年檢主要是從勞動用工情況、勞動用工備案情況、勞動合同、集體合同訂立與履行情況、提取和支付工資情況、繳納社會保險費、職業培訓、技能鑒定情況對用人單位進行年檢。經年檢我局被評為A級用工單位。

6、進行了2013年-2017年五年退休人員的預測，我局五年內應退休140人。

7、為依法治企檢查小組準備了薪酬福利等方面的相關材料。提供材料：2008年—2012年7月工資發放統計表；2009年—2012年7月工資發放明細表；工資余額情況說明；五項補貼說明；社會保險繳費文件依據；人員結構情況說明；2009—2012年組織機構圖；2009—2012年7月勞動統計報表；內退及辭退人員情況說明等。

8、進行了ERP農網調研問卷答卷工作；進行了人力資源管理問卷調查答卷及上報工作；成立了人力資源診斷分析工作領導小組；上報了人力資源需求預測報表。

第二篇：人事勞資工作包括

民所有制（包括合同制）工人。管理的內容，包括行政事業編制、領導干部職數、一般干部行政職務指標、技術職務指標的申請報批和管理；干部檔案和專業技術檔案管理；干部、工人的調入調出、行政職務任免、技術職務晉升、招收錄用、轉正定級、工資晉升、離休退休報批或審批。

勞動法、當地員工工資支付條例

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看你作哪一部分，如果作薪酬的話，除了勞動法，國家和本省的工資支付條例都需要懂的，還需要以此衍

生出的相關條例等

------------------

一定要了解勞動法.本市最低生活保障等.------------------

勞動用工，勞動法，工資支付條例，社會保險等

------------------

深圳勞動法，廣東及國家勞動，工資支付條例，社保條例，未成年及婦女用工條例，還有一些安全，消防

相關法律

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1、《中華人民共和國勞動法》

2、《中華人民共和國勞動合同法草案》

3、《廣東省社會養老保險條例》

4、《廣州市社會保險條例》

5、《廣州市企業基本醫療保險費征收核定辦法》

6、《社會保險申報繳納管理暫行辦法》

7、《失業保險金申領發放辦法》

8、《工傷認定辦法》

9、《廣東省工傷保險條例》

10、《企業職工傷亡事故報告和處理規定》

11、《關于確立勞動關系有關事項的通知》

12、《廣東省勞動合同管理規定》

13、《廣州市勞動合同管理規定》

14、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

15、《企業最低工資規定》

16、《確立勞動關系有關事項》

17、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

18、《住房公積金管理條例》

19、《最低工資保障制度》 20、《廣東省工資支付條例》

21、《廣州市城鎮職工基本醫療保險試行辦法》

22、《廣州市農轉居人員基本養老保險辦法》

23、《中華人民共和國安全生產法》(略)

24、其他相關制度（略）

注: 我是廣州的,所以看屬地的法律法規.你根據自己地區的去看吧.------------------

1、《中華人民共和國勞動法》

2、《中華人民共和國勞動合同法草案》

3、《廣東省社會養老保險條例》

4、《廣州市社會保險條例》

5、《廣州市企業基本醫療保險費征收核定辦法》

6、《社會保險申報繳納管理暫行辦法》

7、《失業保險金申領發放辦法》

8、《工傷認定辦法》

9、《廣東省工傷保險條例》

10、《企業職工傷亡事故報告和處理規定》

11、《關于確立勞動關系有關事項的通知》

12、《廣東省勞動合同管理規定》

13、《廣州市勞動合同管理規定》

14、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

15、《企業最低工資規定》

16、《確立勞動關系有關事項》

17、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

18、《住房公積金管理條例》

19、《最低工資保障制度》 20、《廣東省工資支付條例》

21、《廣州市城鎮職工基本醫療保險試行辦法》

22、《廣州市農轉居人員基本養老保險辦法》

23、《中華人民共和國安全生產法》(略)

24、其他相關制度（略）

人力資源部經理工作說明書包括哪些內容

崗位名稱：人事經理

直接上級：總經理

下屬崗位：人事主管、人事助理、招聘專員、培訓專員、績效專員(根據實際需要合理設置)

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

崗位名稱：人事經理

直接上級：總經理

下屬崗位：人事主管、人事助理、招聘專員、培訓專員、績效專員(根據實際需要合理設置)

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責

人事經理主要職責：

·負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;

·貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;

·負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;

·負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

·負責組織制定公司各部門的員工工作標準;·負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

·負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

·組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;

·負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

·負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;

·負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

·負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

·配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;

·組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;

·有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

·按時完成公司領導交辦的其他工作。

崗位要求：

·具有大專以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

·熟悉 國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策;

·努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

·擅長做認真細致的思想工作。

力資源部KPI考核項應包括: 1.職責一:制定人力資源管理規章制度;考核重點：人力資源管理制度的全面性及有效執行情況； 2.職責二:人力資源規劃與開發;考核重點：人力資源規劃中指標的實現程度;3.職責三:招聘管理;考核重點：招聘計劃的實現程度;4.職責四:培訓管理;考核重點：培訓內容與效果培訓計劃安排的合理性;5.職責五:績效考核管理;考核重點：考核覆蓋程度,公正客觀度;6.職責六：薪酬管理； 考核重點：員工對薪酬的滿意程度，核心員工的保有率； 7.職責七:勞動關系管理;考核重點：勞動糾紛處理及時率,勞動合同管理情況;8.職責八:人事管理;考核重點：核心員工保有率,職位說明書的適用性;

人事經理崗位職責說明書

2010-06-11 liujingping 中國管理網 評論 0 條 我要投稿

導讀：崗位名稱：人事經理

直接上級：總經理

下屬崗位：人事助理、招聘專員、培訓專員、績效專員(根據實際需要合理設置)

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

崗位名稱：人事經理

直接上級：總經理

下屬崗位：人事助理、招聘專員、培訓專員、績效專員(根據實際需要合理設置)

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責 人事經理主要職責：

·負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;

·貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;

·負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;

·負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

·負責組織制定公司各部門的員工工作標準;

·負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

·負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

·組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;

·負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

·負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;

·負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

·負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

·配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;

·組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;

·有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

·按時完成公司領導交辦的其他工作。

崗位要求：

·具有大專以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

·熟悉 國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策;

·努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

·擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

·參加公司總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議;

·參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議;

·參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。

·主持本部門召開的人事工作會議。

培訓體系中常見的八個錯誤

2009-4-27 11:16:37 人力資源管理網 字體：小 中 大

人力資源之培訓體系中常見的八個錯誤

談到企業內部的培訓，很多人抱怨沒人參加，領導不重視，培訓沒效果等等。培訓想要達到的效果達不到，反而是內訓沒人聽，強行命令去聽有耽誤了生產；外訓不敢做，一怕沒效果；二怕培訓了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培訓我們到底要不要了？怎么才能起到他應該起到的效果？這其實是一個令我們深思的問題。

培訓做的好首先要培訓體系建的好，沒有一個好的培訓體系，企業的培訓只能是?竹藍打水一場空“。那么什么是培訓體系哪？其定義很難統一。目前，考|試/大大多數培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用”培訓體系“這個概念。那么到底什么是培訓體系呢？

在實踐中，大多數人對培訓體系概念的理解不是特別統一，甚至有少數培訓工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利于培訓績效的提升，更不利于培訓體系自身的發展，也不利于工作溝通。例如，當培訓工作有障礙時，某些培訓管理者便說，培訓工作績效不理想是由于公司缺乏完善的培訓體系。就連培訓市場上影響很大的一些名師提出了所謂現代培訓體系類似課程，由于其課程缺乏科學性、系統性而變得名不副實。我們有許多常見的認識、經驗錯誤，如果避免這些，我們的企業培訓會成為企業不可缺少的伙伴。

一、培訓體系定位過低

有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”提起培訓管理體系，就從需求、計劃、執行到評估。實際上，這幾個行為應該屬于項目管理層面，低于培訓體系一個層次。

“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點以授課行為的執行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。

二、培訓體系中的概念層次錯位

有人認為，“培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類別、企業核心技能設計與應用、技能標準層次設計。”個人以為，技能管理體系應該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現形式。

“課程體系建設包括企業課程體系設計、課程開發流程與開發技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）。”我們認為，課程開發流程與開發技巧和企業課程體系設計不是屬于同一個層次，這樣的設計不利于整個體系的有效執行。

三、培訓體系中的概念定義混亂

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”這個看法是將培訓方式、方式、對象與培訓訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內在聯系。

“通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。”考|試/大這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理的對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環節呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現培訓培訓體系的作用

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內培訓（On－the－jobTraining）和職外培訓（Off－the－jobTraining），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，個人以為，這些不應該屬于培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規定。

五、無法明確責任義務

有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓體系的管理職能

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”，“員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。”，“正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態的參數集合，不具備決策機制。如果要發揮”員工培訓體系“的作用，則需要”培訓管理“工作。這類觀點純粹滑稽可笑。”

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。”個人認為，完善的培訓體系的一個任務就是能夠自動自發持續完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作后，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。

同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓管理體系包括供應商開發與管理、培訓激勵等”個人認為，培訓激勵本質上來講仍然是屬于領導職能中的一個功能。考|試/大這個功能是體現在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關系

“培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是企業管理體系？培訓管理體系（或成為培訓體系）簡單地看做是企業管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？

個人認為，培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的一個子系統而已。

八、忽視過程管理

有人認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”這類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。

總之，關于培訓體系的定義很難統一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。所以目前應該加強培訓管理者的培訓，尤其是管理培訓。

上一篇：績效加薪的八個重要步驟

下一篇：有效開展人力精簡的三步法則

第三篇：人事勞資崗位職責及工作標準

人事勞資管理崗位職責及工作標準

人事勞資管理崗位設：人力資源部長、工資核算員、考勤員、普法 維權培訓監管員

（一）人力資源部長崗位：

一、崗位職責

1、負責公司所設機構設置及領導職數，人員編制的管理工作。

2、做好員工招聘、調動、調整、安置，勞務人員的進入辭職等人事、工資關系。

3、負責工資計劃的貫徹執行，按時審核匯總上報月、季、

4、領導部門員工做好領導交辦的各項事務。工資統計報表。

5、負責職工工資管理，指導中心下設機構的工資管理工作。

6、組織職工的考核工作。

7、辦理職工退休手續。

8、負責職工的養老、醫療保險工作及住房公積金繳交。

二、工作標準

1、正確執行國家關于事業單位管理的政策規定，搞好編制管理工作。

2、嚴格按政策規定和程序，辦理職工調整、調動、安置手續。

3、準確按時完成月、季、勞動工資統計匯總報表。

4、熟悉職工工資情況，按工資政策，及時、準確報批晉升職工工資。

5、認真、及時分類做好干部、專業技術人員和工勤人員考核考評工作。

6、嚴格按國家有關規定及時辦理職工退休手續和職工各項社會保險。

（二）考勤員崗位

一、崗位職責

1.嚴格遵守公司的各項規定，提前上班，使員工和務工人員能按時簽到簽退。

2、認真記錄勞務人員每天的出勤情況。做到日清月結。督促、檢查各部門做好 日考勤，提供公司考核依據。對違反考勤制度進行及時處理處罰。

3.、負責對各部門月報考勤進行審核，做好每月的考勤統計工作，并上報財務。4.對考勤的原始材料進行存檔

5.全面負責公司全年的考勤管理，審核發放員工加班費及降溫費，7.完成領導交辦其他工作。

二、工作標準

1、每月1日上午8：00至5日下午5:30將本部門上月員工和務工人員的考勤 統計表交至工資核算員，逾期當月不再辦理，并追究考勤員和單位負責人的相 關責任。

2、考勤員簽字與領導簽字欄必須本人手寫，采用打印、復印者不予受理。

3、請假必須交醫院證明、假條，以及領導審批意見，否則按曠工處理。

（二）工資核算員崗位

一、崗位職責

1.負責工資、獎金、補助及各項扣款的匯總、審核；負責人力資源相關工作。

二、工作標準

1每月對各部門、提供的工資核算原始資料進行審核，包括出勤和加班天數、人員數量是否正確，領導簽字是否合理，員工工傷、喪假、婚假、事假是否按規定標注準確；新入職員工的是否標注入職時間，確保數據的真實和準確（每月5日之前考勤員、將上月的考勤統計表報送）。

2負責代扣由辦公室提供的員工養老保險、核算個人所得稅、及其他應扣款項。3掌握非在冊人員的勞務費支出情況，嚴格按支付手續編制工資表。4將審核無誤的工資原始資料輸人電腦，編制員工“工資表”、“工資匯總表”；按時將工資表交總經理審批，將總經理審批簽發的工資表送交財務部門并上報銀行，以確保工資的及時發放

5按時申報個人所得稅，將申報表按時轉交財務進行申報。

6）打印工資表（一式三份），一份送總經理，一份留人力資源部存檔，一份送交財務。

工資核算及復核程序

1、各單位考勤表應在5日之前報送人事部

2、審核各部門上報的考勤，簽字是否復核規定。一般情況領導簽字后不得在原件上更改。

3、核對各單位人數。（不得遺漏，不要重復輸入）。

4、核對員工出勤天數。

5、核對工種是否準確。

6、核對辦理離職人員是否減去。

7、核對自動離職人員是否減去。

8、請長假人員是否減去。

9、核對銷假人員工資是否加上。

10、核對試用期人員是否標注。試用期工資計算是否準確。

11、核算試用期結束是否恢復100%工資（標記是否去掉）。

12、核對滿勤工資是否等于工資標準。

13、核對不滿勤工資是否計算準確，醫補、考勤工資是否按規定輸入。

14、核對加班是否輸入準確。規定加班人員是否計算加班。

15、核對夜班是否輸入準確。

16、核對工齡是否按照規定輸入準確。

17、核對個人所得稅是否計算準確。

18、核對電費、車費是否輸入準確。

19、核對公司扣款是否輸入準確。公司借款分期扣款的到期是否取消。20、核對部門扣款是否輸入準確。

21、核對工傷人員工資是否計算準確。

22、核對婚、喪假是否按規定計考勤，婚、喪假補助是否計算準確。

23、核對各部門合計是否準確。

24、核對匯總表合計數與各部門合計之和是否一致。

25、其他補助、福利輸入是否準確。

普法維權培訓監管崗位

（一）崗位職責

1.了解公司和各勞務部門的人員的學歷和社會背景。

2.對于公司所有員工和勞務人員的學歷，普法維權培訓情況造表成冊。3.有計劃，有組織的組織所有員工和勞務人員分批進行維權普法進行培訓。4.重點提高我公司勞務作業人員的基本素質，引導勞務作業人員增強自主、依 法維權意識，（二）工作標準

1.參照市住房城鄉建設委編寫的統一教材、試卷，采用集中培訓、分散 培訓等多種形式，根據統一的試卷組織考核。2.我公司勞務作業人員進場作業前必須組織培訓，考核合格的方可進場作 業。勞務作業人員經考核合格后，三年內可不再參加培訓。

3.考核信息與實名制管理相結合。勞務作業人員經培訓考核合格的信息將 錄入“市住房城鄉建設委勞務分包合同和人員實名制備案系統”，作為實名制 管理信息的重要組成部分。4.、培訓內容

（1）學一本書（《北京市建筑業勞務作業人員普法維權培訓教材》）（2）看一張教學光盤（北京市建筑業勞務作業人員務工常識）（3）考一張試卷（普法維權知識試卷）。（4）試卷（普法維權知識試卷）必須存檔。

北京中隧匯添建筑工程勞務有限公司

2011.1.6

第四篇：勞資人事管理制度

勞資人事管理制度

湖北世紀佳居建設有限公司

勞資人事管理制度

第一章 總 則

第一條 按照現代企業制度的要求，根據公司的經營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關勞動人事管理政策，依據《湖北世紀佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機制，促進公司經濟效益的提高，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術人員和普通員工。

第三條 公司員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利的權利，同時有完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等義務。

第四條 公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、分配權、依法制定和完善規章制度權等權利。

第二章 勞動用工制度

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第五條 公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。

第六條 公司職能部門及下屬單位的機構設臵、調整或撤銷，由總經理提出方案，經董事會批準后實施。

第七條 公司人力資源部負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續。

第八條 公司各單位用人實行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設臵由各部門負責人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設臵的合理性，經總經理辦公會批準后實施。

第九條 崗位設臵要本著精簡高效的原則，根據生產、經營和管理的實際情況，以便于生產和管理，充分調動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細、人浮于事。

第十條 生產單位根據生產任務和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責范圍和業務分工定崗。

第十一條 各崗位設臵必須首先進行崗位分析，編制工作說明書，詳細描述崗位的基本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環境、工作時間及崗位素質要求。

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第十二條 人力資源部協同各單位根據生產經營的變化情況進行崗位測評，提出崗位調整意見，報總經理批準后實施。

第十三條 崗位設臵應具有相對的穩定性，不宜頻繁變動，定崗已經確定，公司各職能部門和生產單位必須嚴格執行，不得自行增設崗位。

第十四條 定員應在定崗的基礎上進行，根據崗位的多少來確定定員。

第十五條 公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產、經營發展需要增加用工的，應先提出用人計劃，報經總經理批準后由人力資源部統一調配。

第十六條 人力資源部根據各單位的工作需要調整員工的工作崗位，被調整的員工應服從安排，奉調員工接到調動通知后，應按指定時間到人力資源部辦理調動手續，按時到新崗位工作。

第十七條 建立公司員工能進能出，管理人員能上能下的用人機制，實行競爭上崗，不斷提高員工隊伍的整體素質。

第三章 員工招聘制度

第十八條 公司根據生產經營的需要，結合當地勞動部門的有關規定，自主招聘品德、學識、體能兼備的人員，通 3

勞資人事管理制度

過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優錄用。

第十九條 公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經理以上職務由總經理提名董事會聘任;部門經理、副經理、下屬單位負責人及專業技術人員的聘用經總經理辦公會研究決定，由總經理聘用;其他人員由人力資源部擇優錄用。

第二十條 員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業知識、相關資格證書、實踐經驗、身體素質、文化素質及品德等要求。

第二十一條 公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：

１、員工崗位空缺時;２、生產任務或工作量增加時;３、因生產條件發生變化（生產工藝、轉產等）增設崗位時;４、新建、擴建項目時;５、需招聘特殊技術或專業知識人員。

第二十二條 凡需增補人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經總經理批準后，由人力資源部統一招聘。

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第二十三 嚴禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。

第二十四條 公司對新招聘的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期。

第二十五條 試用期滿，經用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續。

第二十六條 公司根據生產經營的需求，決定是否招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作以完成一定的工作任務。

第二十七條 公司招用臨時工必須簽訂臨時用工合同，合同期限根據所完成的工作任務確定。

第二十八條 公司各單位需用臨時工必須報人力資源部批準后由人力資源部統一辦理，各單位不得自行雇用臨時工。

第二十九條 新招用員工、臨時工上崗前必須進行安全教育。

第四章 勞動合同制度

第三十條 公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。

第三十一條 勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內容如下：

１、勞動合同期限(含試用期限)；

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２、工作職責和內容； ３、勞動保護和勞動條件； ４、勞動報酬、保險和福利待遇； ５、勞動紀律、獎懲條款； ６、勞動合同終止或解除條款； ７、違反勞動合同的責任；

８、雙方認為需要規定的其他內容。

第三十二條 勞動合同必須經員工本人、企業法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字或蓋章，并加蓋企業公章方能生效。

第三十三條 勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第三十四條 公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期６個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業的工作期限。

第三十五條 雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第三十六條 員工提出與公司解除勞動合同（辭職），6

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應當提前30日以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理手續。

第三十七條 公司因生產、經營情況發生變化，需用人員的數量減少，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前３０日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，由人力資源部報總經理批準后通知員工到人力資源部辦理辭退手續。

第三十八條 公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退合同期未滿的員工，切實保護員工的勞動權利。

第三十九條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內，向當地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。

第四十條 被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關規定處理。

第四十一條 公司辭退員工，依法支付員工經濟補償金；員工辭職，不支付經濟補償金。

第四十二條 經濟補償的支付標準按員工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發給一個月工資，最多不超過12 7

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個月工資；工作年限6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

第四十三條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經濟補償金：

１、在試用期內被證明不符合錄用條件的；

２、提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

３、嚴重違反公司的規章制度的；

４、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； ５、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

６、被依法追究刑事責任或者勞動教養的； ７、法律、法規、規章規定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經濟補償金：

１、勞動合同期滿，員工不同意續訂勞動合同的； ２、員工退休、退職的；

３、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的； ４、自動離職，公司予以除名的； ５、企業依法解散、破產或者被撤銷的；

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６、法律、法規、規章規定的其他情形。

第四十五條 有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

１、員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；

２、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

３、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 員工有下列情形之一，公司不得依據第四十五條的規定解除勞動合同：

１、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

２、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的； ３、女員工在孕期、產期、哺乳期內的；

４、在本公司連續工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的；

5、法律、法規、規章規定的其他情形。

第四十七條 員工在規定的醫療期內，女工在孕期、產 9

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期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。

第四十八條 公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。

第四十九條 員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償企業下列損失：

１、公司錄用員工直接支付的費用； ２、公司為員工支付的培訓費用；

３、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； ４、勞動合同約定的違約金。

第五十條 員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。

第五十一條 員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。

第五十二條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關手續。

第五十三條 公司解除勞動合同的，向員工出具《解除 10

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勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續。

第五十四條 公司應當在解除或者終止勞動合同的同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在１５日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。應當向員工支付經濟補償的，在辦理解除或者終止勞動合同手續時支付。

第五章 薪酬管理制度

第五十五條 堅持各盡所能、按貢獻大小、按勞分配的原則，堅持薪酬增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度的原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度原則。

第五十六條 強化薪酬管理，充分調動員工的主動性、協作性和創新性，建立有效的分配激勵機制。

第五十七條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、工作環境差、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五十八條 構造適當工資檔次落差，拉開關鍵性管理、技術崗位和素質短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。

第五十九條 結合公司的生產、經營、管理特點，公司實行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。

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第六十條 公司中層以上經營管理人員（總經理、副總經理、經理、副經理、廠長、副廠長、主任、副主任）實行年薪制。

第六十一條 年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成，基本年薪為年薪的６０％，基本年薪按月預發，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發放。

第六十二條 其他員工實行結構工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。

第六十三條 基本工資由基礎工資和崗位工資構成。第六十四條 基礎工資即保障工資，參照當地職工平均生活水平、最低生活標準確定，所有員工（實行年薪制的人員除外）基礎工資執行同一標準。

第六十五條 崗位工資實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經濟效益及員工的個人勞動貢獻緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎工資、津貼不參與考核。

第六十六條 崗位工資標準綜合考慮各崗位的工作性質、任務、責任、工作量、技術要求、勞動強度、工作環境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業技術崗位四種，普通崗位分1-8級8個級別，技工崗位分1-3 12

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級三個級別９個檔次，管理崗位分1-4級4個級別，專業技術崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個級別。

第六十七條 對于生產經營不穩定、不連續、任務不飽滿、臨時性生產等不足以定崗的，實行計件工資制，具體辦法根據生產經營情況制定。

第六十八條 技術工人上崗須持技術等級證書，并經公司工人技術等級考評小組評定后，執行相應的崗位工資。

第六十九條 公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財務部統一發放。

第六章 員工考勤制度

第七十條 公司實行五天工作制，正常工作時間每天８小時，每周４０小時，作息時間的安排和調整由公司決定。

第七十一條 值班人員、銷售人員、司機、裝卸工以及因工作性質需機動作業的工作崗位實行不定時工作時間制或綜合計時工作制。

第七十二條 公司員工實行全員考勤制。

第七十三條 公司因工作需要安排員工在休息時間或節假日加班，員工應服從安排，不得推諉。

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第七十四條 公司人力資源部負責全公司員工考勤的組織、指導、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計發工資以及對員工的考核提供依據。

第七十五條 各單位設臵兼職考勤員，按規定的考勤標志，準確、及時地在員工考勤表上記載員工當日的出、缺勤情況。

第七十六條 考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。

第七十七條 各級考勤員必須認真負責、堅持原則、實事求是地做好考勤記錄，單位負責人監督審核本單位員工的考勤工作。

第七十八條 任何人不得對堅持原則的考勤員進行打擊報復，考勤員有權向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實記載考勤記錄、弄虛作假的現象，已經查實，追究負責人責任并予以處罰。

第七章 請、休假制度

第七十九條 為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規定執行。

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第八十條 公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節日。每周固定休息日為星期六和星期日。

第八十一條 節日期間如遇固定休息日，可于節日結束后順延補休或調休。

第八十二條 公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節日工作的，依法支付加班工資。

第八十三條 員工請假３天以內的由本單位審批，請假３天以上由本單位批準后報人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數包括固定休息日和節假日。

第八十四條 員工請病、婚、喪、產、探親和工傷假必須有相關證明，且經用人單位領導同意后到人力資源部辦理請、銷假手續。未經人力資源部批準的一律按曠工對待。具體要求如下：

１、病假：

（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫院的醫療證明，到所在單位辦理請假手續，經單位領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫療證明可于事后補交，事后５日內未補交醫療證明者，按事假處理;（2）員工持醫院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續不能超過10個工作日，門診

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病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供住院證明、病歷證明、檢查報告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。

（3）員工患病的醫療期，按國家有關規定執行。醫療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數計算;（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。

２、婚假：

（１）員工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為30天;（３）婚假期間，按基礎工資計算婚假工資。３、喪假：

直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。

４、產假：

（１）公司女員工第一胎生育,可休產假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;（２）在公司服務滿1年的女員工，可休產假90天，晚育者(滿24周歲)產假為105天，并給男方護理假15天。

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（３）產假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫療證明，再申請休假，按病假對待;（４）產假假期包括固定休息日和節假日;（５）休產假須在產前或產后7天內（委托他人）辦理請假手續;（６）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產假待遇。（7）產假期間，按基礎工資計算產假工資。５、探親假：

（１）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實際需要給予路程假;（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實際需要給予路程假；

（４）員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；

（５）員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人力資源部核準，未經核準的按曠工處理。

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（６）員工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。

（7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。６、工傷假：

（１）職業病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。

（２）請假時須附意外事件報告書及醫院診斷證明，經公司安全管理部門認定，給予工傷假。

（３）工傷假期視具體情況確定，期間工資按國家規定辦理。

（４）工傷假期間公司不得解除勞動合同。

（５）員工因違反操作規程或有關制度而造成工傷，按公司有關規定給予處罰。

第八十五條 人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。

第八章 員工獎懲制度

第八十六條 公司對員工獎懲，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則，做到獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益。

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第八十七條 公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規章制度，愛護公司財產，維護公司利益，學習和掌握本職工作所需的文化技術、業務知識和技能，團結協作，完成生產工作任務。

第八十八條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、嘉獎；

2、處罰——罰款、通報批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。

第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報經總經理批準后執行。

第九十條 公司對于有下列表現之一的員工酌情給予獎勵：

１、在完成生產任務或者工作任務，提高產品質量、產量或節約資財和能源等方面，做出顯著成績的;２、在生產、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進并取得顯著成績的;３、在改進企業管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，貢獻較大的;４、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；

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５、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；

６、其他應當給予獎勵的。

第九十一條 公司對于有下列行為的員工視情節給予通報批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：

１、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處100元罰款：

（１）工作不認真且屢教不改者；（２）不遵守工作秩序、影響工作者；（３）不服從工作指揮或對上司無理者；（４）浪費公物情節較輕者；（５）酗酒上班者；（６）遲到、早退者；（７）曠工一天以下者；

（８）工作時違反操作規程或安全規定，造成差錯較輕者；

（９）不按規定穿著工作服及安全裝備者；

（１０）工作時間內未經許可擅自離開工作崗位者；（１１）其他違反規定，情節輕微者。

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２、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處200元罰款：

（１）品行不良或謊報事實情節較重者；

（２）消極怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；

（３）一年內累計曠工達兩天者；（４）經通報批評處分而再犯者；（5）在禁煙區內吸煙者；

（6）未經許可，不候接替，先行下班者；

（7）因疏忽致使機器設備或物品材料遭受損失者；（8）損毀或浪費公物，屢教不改或情節較重者；（9）工作不負責任，造成產品質量低劣者；（１0）對于公司錢款、帳務未按規定處理，情節較重者；

（１1）其他違反公司規定或犯有過失，情節較重者。３、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：

（１）一年內累計曠工達三天者；

（２）未經許可擅自操作機器、車輛、儀器及技術性工具者；

（３）工余料隱匿不繳回者；

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（４）玩忽職守致使原物料、產品、機械工具、廠房設備及文件記錄等遭受損毀、浪費或造成產品質量嚴重不良者；

（５）不遵守操作規程、安全規定或工作失誤給公司造成一定經濟損失者；

（６）無視公司制度，明知故犯，不服從領導指揮或管理者；

（７）向外泄露公司機密情節輕微者；

（８）利用工作或職務之便，謀取私利，情節較輕者；（９）涂改或調換工作記錄者；（１０）其他違反規定，情節嚴重者。

４、員工盜竊公司財物1000元以下者賠償損失并處盜竊價值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：

（１）盜竊財物價值300元以內視情節留用察看1-３個月發生活費400元/月；

（２）盜竊財物價值300元以上1000元以下者視情節留用察看4-6個月發生活費400元/月；

留用察看期間嚴格遵守公司制度，不得停薪留職。５、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：（１）連續曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天者；

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（２）違法亂紀或依法追究刑事責任者；（３）無理取鬧擾亂工作秩序者；（４）玩忽職守、造成嚴重后果者；

（５）違反操作規程、損壞設備及造成其它經濟損失較重者；

（６）不服從上級調動且經說服教育仍無動于衷者；（７）調整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；（８）在別處兼職、從事競業或其他參與有損公司利益的經濟活動者；

（９）利用工作或職務之便，謀取私利，損害公司利益較重者；

（１０）破壞生產設施、盜竊公司財物價值1000元以上者；

（１１）貪污、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；

（１２）向外泄露公司商業機密情節較重者；（１３）服務態度差，損害公司形象屢教不改者；（１４）挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

（１５）其它違反規定，情節惡劣者。

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第九十二條 對員工所犯錯誤應認真調查落實，一般在一月之內做出處理決定，應將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。

第九十三條 對員工給予解除勞動合同處分，須經人力資源部核實情況，征求公司工會的意見，報總經理批準后辦理，并報當地勞動部門備案。

第九章 教育培訓制度

第九十四條 為進一步開發人力資源，樹立公司良好的企業形象，提高員工素質，不斷為各崗位培養和輸送德才兼備的優秀人才，以實現公司戰略目標，特制訂本制度。

第九十五條 培訓方法：

１、專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。

２、本公司業務骨干介紹經驗，一對一傳、幫、帶。３、組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。第九十六條 員工教育培訓分以下幾種培訓形式： １、新員工崗前統一教育培訓； ２、員工在崗教育培訓； ３、安全教育； ４、脫產培訓。

勞資人事管理制度

第九十七條 員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第九十八條 新錄用員工報到后應接受人力資源部組織的崗前培訓，培訓結果將作為今后定職定級的參考。

第九十九條 崗前培訓的目的：

１、使員工了解和掌握公司的經營目標、各項方針、政策和規章制度。

２、使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，以便較快地適應工作，達到工作質量標準，完成崗位職責，為提高公司經濟效益和個人收入創造條件。

第一百條 崗前培訓的內容：

１、講解公司歷史、現狀、經營范圍和奮斗目標； ２、講解公司組織機構設臵、介紹各部門人員； ３、講解相關工作流程，組織學習各項規章制度； ４、講解基本的崗位知識、專業知識、實際操作技能;５、介紹工作環境和工作條件，輔導使用工作設備； ６、解答疑問；

７、組織撰寫心得體會及工作意向。

勞資人事管理制度

第一百零一條 專業技術性要求較強的崗位，由單位負責人根據需要另行組織崗前專業培訓。培訓計劃及結果報人力資源部備案。

第一百零二條 在崗培訓的目的：

１、提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創造條件；

２、減少工作中失誤、工傷事故和災害的發生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；

３、提高工作效率和工作質量，降低各項消耗，以提高公司經濟效益；

４、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。

第一百零三條 在崗培訓采取傳、幫、帶、聘請專業教師組織專門學習、導師帶徒等靈活多變的培訓方式。

第一百零四條 安全教育：

1、凡新上崗或轉崗員工都必須進行安全教育;

2、安全教育內容包括安全知識、安全操作規程等;

3、安全教育由安全管理部門根據安全教育通知單安排教育。

勞資人事管理制度

第一百零五條 脫產培訓是公司為了培養和儲備管理、技術人才，從公司發展需求的角度出發，在不影響生產經營的前提下組織員工進行職業技能培訓或到其它優秀企業培訓學習。

第一百零六條 脫產培訓應遵循如下原則：

１、員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。

２、管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。

３、專業技術人員如財會人員、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。

４、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

５、公司的其他人員根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。

第一百零七條 脫產培訓分為短期脫產培訓（一個月之內）和長期脫產培訓（超過一個月）。短期脫產培訓，主要適用于某些專業性強的技術培訓；長期脫產培訓以培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理和技術人員。

勞資人事管理制度

第一百零八條 員工脫產培訓期間工資正常發放。

第十章 勞動保護及社會保險制度

第一百零九條 公司必須認真貫徹“安全第一、預防為主”的方針，執行國家有關勞動保護法規和標準，防止員工傷亡事故和職業病，保障員工人身安全及健康不受危害。

第一百一十條 公司應根據國家勞動保護法規、標準，加強勞動保護措施，搞好安全生產，建立健全企業的勞動保護、安全生產規章制度，制定安全生產責任制和各生產崗位的安全技術操作規程，并認真組織實施。

第一百一十一條 公司必須為員工配備相應的勞動防護用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。

第一百一十二條 公司按照國家規定為員工辦理社會保險。

第一百一十三條 凡符合退休條件的員工，都可按規定辦理退休手續。

第十一章 附則

第一百一十四條 本制度經董事會批準后生效，解釋權屬公司人力資源部。

勞資人事管理制度

第一百一十五條 公司各單位員工均應遵守并執行本制度。

第五篇：人事及勞資管理

人事及勞資管理

4.3.1、公司派往項目部的同志必須持公司辦公室開具的介紹信，項目部方可接收，介紹信中就注明本人派往項目部的日期和工作崗位，綜合辦公室根據介紹信納入考勤和安排該同志的食宿和工作。

4.3.2、項目部之間的人員調動應由調出的項目部辦公室開具介紹信回公司辦公室報到。再由公司辦公室開具介紹信到調入的項目部報到，兩個項目部之間未經公司辦公室登記安排，原則上不得私自調換人員。

4.3.3、項目部同志因工作結束，或其它方面的原因需回公司工作時，應持有項目部辦公室的介紹信到公司辦公室報到，公司辦公室根據領導決定再作安排。

4.3.4、項目部各部室原則上不允許臨時用工，如因工作需要確需臨時用工時，應填報臨時用工申請單，報分管經理審批后安排；臨時用工優先考慮項目部所屬工隊；無規律的臨時用工應在用工前先請示分管領導并談好用工工資，完工后由用工部門開具臨時用工結算單，報請相關領導審批后交財務支付。

4.3.5、項目部所有人員的工資由項目部辦公室根據公司批準的薪級表統一考核，制表報請項目經理審批，交財務發放。