第一篇：人力資源部存在的必要性

人力資源部存在的必要性

人力資源部在我們學校成立的時間還很短，由于時間和條件等各方面的限制，人力資源部還處于一個初級發展的階段，現在學生會人力資源部的定位是一個人性化的管理部門，主要工作是人員選拔、考評評優、人員調動、成員培訓、制度的制定與監督執行、檔案管理等工作，而且這些工作的開展也是有局限的，譬如在學生會人員選拔方面，人力能做的僅僅是在納新時組織一下，而在學生會干部換屆時對各部門部長級干部的選拔卻不能提出指導性的建議。可以說人力資源部的功能還沒有在我們學校學生會體現出來。而作為人力資源部這個部門本身來說，其功能確是很大的，其在學生會的設立也是很有必要的。

首先，人力資源部的基礎職能是其他部門不能取代的。人力資源部最基本的職能當屬檔案的管理、學生會人員的選拔、制度的制定與監督執行、人員變動、考核評優等這些都是學生會的一些基本而又重要的工作，檔案的管理直接關心到學生會人員的變動與考核。制度的制定與執行則與學生會的整體發展息息相關，考核評優雖只是一個推動學生會成員工作積極性的措施，其執行的公正性與準確性確是不容忽視的。而這些工作勢必要有專門的人力資源部來開展，而不是學生會的一些基層重要部門如辦公室來做，因為只有這樣才能更好的使檔案管理、人員選拔專業化、考核公正化......各項工作都向一個更加具有專業氣息的狀態發展。

其次，人力資源部其部門本身的定位與職能是特殊的。人力資源部的職能與作用往往會被人那拿來與辦公室相比，但實際上人力資源部與辦公室是完全不同的定位與作用?，F在學生會人力資源部是一個管理部門，這是個相對比較低而且不合理的定位。人力資源部應該是一個對內面向全體學生會，擔當學生會的規劃者、前瞻者，為學生會的發展提供建設性的意見和建議，對外則代表學生會進行交流與溝通，使學生會的發展更加開明化的相當于學生會“軍師”的部門。所以人力資源部的工作除了做好人員選拔、考核監督、制度建設等基本工作之外，還要著重做好學生會的文化建設，發展規劃，完善措施等等一系列工作。而這些是完全與辦公室不一樣的。辦公室的職能與作用對學生會來說當然是很重要的，但辦公室更多的是充當學生的“秘書”，主要負責學生會一些物品的管理、衛生的監督等相關方面的工作?，F在學生會辦公室的工作可以說已經達到極致了，但是他畢竟只是學生會的一個基礎部門，所以他對現在學生會內部存在的部門協調性差、整體制度制定與執行力度弱、學生會人員變動頻繁等等一些學生會急需解決的問題無能為力，而這時就有必要加強人力資源部的功能了。人力資源部要做的是學生會整體發展的工作，他在內部是各個部門交流的一條紐帶，是各部門做好工作的指導者與監督者，對外又是學生會走出去的先鋒，所以人力資源部就有責任和能力做好這些工作。可以說，辦公室的工作是人力資源部部需要做的，而人力資源部的工作是辦公室做不了的。

第三，人力資源部充當了調動學生會整體成員積極性的角色。現

在學生會成員積極性的提高是關系到學生會發展的一個大問題，學生會成員的積極性不高直接影響到學生會工作的開展，整體的發展，而且這是個長期而且復雜的工作，所以人力資源部就必須充當起這個積極性的調動者，因為調動學生會成員的積極性就必須從他們的需求、離開學生會的原因等等一系列的方面來考慮，這是學生會包括辦公室這個基礎部門在內的其他部門所不能完成的任務，而作為負責學生會人員選拔、制度建設與監督執行、考核評優的人力資源部，由于更了解學生會人員的組成，制度的弊端以及考核的不合理給學生會成員帶來的問題所以就更有能力和把握來做好這項工作。

第四，人力資源部的紐帶作用是不可替代的。人力資源部在學生會內部必須充當各部門聯系的一條紐帶。學生會各部門工作的開展勢必會有合作和沖突，這時候就需要人力資源部的調節聯系作用，這不僅體現在人員的調動上，而更多的體現在部門工作的協調上。而在對外方面，人力資源部就更是學生會走出去的先鋒，人力資源部有職責與兄弟院校的學生會或相關組織聯系進行交流，既是學習經驗，也是使本校學生會走出去的過程。

第二篇：企業文化存在的必要性

企業文化存在的必要性

鐘鋒，趙會蘭，郭成鐵，楊雅楠

(1．天津市大港宏利染料化工廠，天津市濱海新區（大港）300270；2．天津聚賢技術研發中心，天津市濱海新區（大港）300270 ；3．天津聚賢投資有限公司，天津市濱海新區（大港）300270 ； 4．天津市大港新泰化工廠，天津市濱海新區（大港）300270）

摘要：

在當今經濟迅猛發展，市場多元化的社會潮流中，一個好的企業要想能夠立足、發展、生存下去，企業文化的作用是不可忽略的，它是企業生存的血液、靈魂，如果說，把企業比作一棵大樹，那么企業文化就是這顆大樹的根，針對這一重要性，本文就企業文化的概念與作用以及結合相關案例做出論述。

關鍵詞：企業文化 現代企業管理理念企業凝聚力自主創新企業發展社會進步 人生觀價值觀

前言：

企業文化是反應現代化生產和在社會主義市場經濟實踐中逐步形成的一種新型的管理理念，它是被全體員工所認同、遵守、帶有企業特色的價值觀念，所以企業文化是員工們價值觀、人生觀和世界觀的集中體現。它的目的在于以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質與精神方面的需要，以至于激發員工的積極性和創新精神，提高企業的凝聚力和向心力，為企業的利益實現最大化。以下內容我們將深入研究企業文化作為一種企業必不可少的元素，滲透到企業每位員工的血液之中，所發揮的功效。

1、企業文化的特性

1.1企業文化的隱形性

企業文化站在哲學的角度講它是主觀存在的，是一種意識形態，屬于上層建筑范疇，所以它存在于員工們的心靈之中，并且在員工的潛意識中形成共識，在員工的心靈中打上深刻的烙印。企業文化融入員工的心靈，是一個 1

長期的過程，它與企業共存亡。企業在發展的過程中創造了獨特的企業文化，而企業文化又辯證地促進了企業的發展。企業文化一旦形成，它將長期發揮作用，這種力量與引進一臺先進設備，或是改造一條生產線是不同的，沒那么直觀。

1.2企業文化獨特的個性化

具有好的影響力的企業文化不是能夠在短暫的時期內形成的，它是企業獨特的個性文化長期積淀而成成。這種經營理念，行為準則，要得到全體員工的認同決非是一件簡單的事。例如，克萊斯勒汽車公司創辦人提出“不管多么偉大的企業，都必須仰賴員工各自貢獻才能和力量，才能創造出輝煌的成果”。由此可見，一種濃厚的企業文化氣息撲面而來。另外，同仁堂“修合無人見，存心有天知”，其字里行間無不透出人應守誠實敬業的品德。同仁堂是把醫藥作為一種濟世養生、效力于社會的高尚事業去做。正因為如此，同仁堂在歷經百年之中事業才會越來越發達。同仁堂的歷史就是文化和經濟交相輝映的歷史。

1.3企業文化內在的繼承性

企業文化是在一定的環境中發展而形成的，它是企業依據自身條件創建和實踐的結果，它可能是由少數人的倡導和示范，但企業文化并不是說止步于某種階段，而是需要發展變化的，因此它是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范、吸收集體的智慧，不斷修不斷自我完善的結果。例如海爾集團在發展的三個戰略階段企業文化建設的重心是不同的，海爾在創業之初實行的是專業化創名牌的戰略（82年－92年），海爾總裁張瑞敏清楚地認識到產品質量對名牌戰略的重要性，所以從一開始就注重質量文化的建設。在多元化戰略階段（92年－98年），一方面注重文化的整合與傳播，以文化為先導進行收購與兼并，另一方面建設服務文化。在國際化戰略階段（98－今），海爾突出的是敬業報國的理念，提出“海爾中國造”的口號。

2、企業文化的作用

家譽戶曉的聯想領導人柳傳志有個著名的比喻，即“房屋圖”，柳傳志認為，假如把企業比作一座房屋，那么企業文化是地基、屋體是資金流、信息流、物流等、屋頂是各種技術性的職能管理。他認為哈佛大學商學院有關聯

想的案例里更多關注的是屋體和屋頂，對地基這個部分說不清，而中國企業的問題更多的是出在地基部分。

2.1企業文化帶領企業走向成功的先例

站在中國目前企業的立場上，那些具備向世界級企業邁進的大企業并不是“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開”的結果，他們經歷了由開始的創業到發展再到現在的巨大，在這個漫長的過程中它們有著扎實的文化底韻。有一個寓言這樣說，一只羊帶領的一群獅子最終敵不過一只獅子帶領的一群羊，例如我們都知名的海爾、聯想、TCL企業，他們的企業領導人都有一個共同的特點就是高度的文化素養，并且用這種素養建立了很好的企業文化體系。所謂文化素養主要不是指狹義的文化程度高低，而是指精神動力、價值觀和行為模式。在這三家企業領導中具體體現如下：

第一，有強烈的精神動力并充滿激情地追求目標。據了解，海爾是從虧損147萬元人民幣起家的，聯想是20萬元起步的，TCL是5000元起步的，能夠在當今如此激烈的市場經濟競爭中脫穎而出，超越一些傳統的大企業和外企，是一件非常不易的事，沒有宏偉的志向和精神動力是很難達到這種結果的。他們堅持不懈的為自己和企業提出新的目標以及方向，由開始的單一產品到后來的多元化經營，從國內品牌到國際名牌，從一個落后的國有企業逐漸發展成為上市公司，他們不斷創新，自我超越的腳步沒有半點的遲疑。

第二，自信而且堅韌不拔。自信就是相信自己的選擇，特別是在困難的時候堅定信心。如在1989年，在幾乎全部的冰箱廠家都降價的時候，海爾總裁張瑞敏不但不降價反而提高價格12%；聯想總裁柳傳志在國際品牌橫行市場時不甘心只做代理商，自己建立PC品牌，最終成為市場第一，將當時的“老師”惠普甩在身后；TCL總裁李東生總是后發制人，在一個競爭已經非常激烈的市場上突飛猛進，彩電、PC、手機都是如此。

第三，強烈的民族自尊心和責任感。三位企業家都不約而同地將敬業報國融入企業文化中，海爾響亮地打出“海爾，中國造”的口號，聯想提出“世界的聯想”，TCL要做“世界級的企業”，這種愛國的思想作為企業家的動力，從更高層次上激勵著企業家大步向前。

第四，重視學習。一名企業家的領導、管理能力并不是天生具有的，這

與他后天的學習、實踐是不無關系的。三位企業家都很重視學習、實踐和總結，張瑞敏不僅對中國傳統文化的精華了如指掌，如《孫子兵法》、《易經》、《道德經》等，還不斷收集最新的管理書籍，使他能掌握世界最新的管理理念，李東生和TCL的高層互相贈送管理書籍，有時同一本書會收到兩三本。柳傳志特別喜歡讀企業家傳記，并結合自己的體會進行分析琢磨，在讀幾遍之后，每周六都要拿出半天時間對個人思路進行整理。

2.2企業文化可以塑造和諧的企業環境并且可以培養提高員工自身的素質。

企業文化是在經濟社會背景下，強調以人為本，建立企業員工具有使命感和責任感的企業命運共同體，這是構建和諧企業對全體員工和諧素養品質的前提，也是企業發展的基礎。企業文化逐漸成為一個和諧企業的踐行標桿，引導企業主動追趕適應先進的，健康的，有發展前途的以及社會需要的產品和服務行為，另外，只有企業內部和諧了、團結了、相互信任了才能謀發展，使企業利益最大化，這是企業在市場的競爭力。構建和諧企業還需要在思想境界，理想追求導向上作保證。優秀的企業文化不是消極等待來的，和諧企業也不是自然形成的，而是積極尋求，全力不懈地精心培育和干出來的。例如，在2000年，聯想公司提出“親情文化” 的建設，提倡“平等、信任、欣賞、親情”，引用柳傳志的原話說聯想需要制造“濕潤”的空氣。聯想在組織分拆和新老班子交接的時侯，適時提出親情文化的建設，以提高員工的滿意度和合作精神，這種文化建設特別適應當時聯想即將實行的向服務轉型的公司戰略。服務業的文化不僅需要效率，還需要“微笑”，聯想試圖通過對內部員工的影響，提倡員工的合作、支持和自主性，進而支持企業對外的服務型業務，使客戶滿意，最終，走向了今天這一步。

2.3企業文化對市場起著支配的作用。

市場受著某些特定的文化影響與支配，如果企業的文化與市場不相融，甚至有沖突，企業必然會走向困難和危險的境地。只有在企業文化與市場環境以及企業在不同發展階段的需求相吻合的前提下，企業才能在市場競爭中占有一席之地。從某種意義上說，市場競爭從根本上說是文化的競爭，如果企業文化與市場不相適應，則要對該文化進行調整。例如，2002年，TCL之所以在企業上下對企業文化發動大的變革運動，是為了能夠順利實施 “阿

波羅”計劃，將整個集團公司進行股份制改制，計劃上市，引進外資。并且重新制定了企業發展目標。舊的文化已經不能適應現在的新形勢，TCL總裁李東生清楚的認識到：如果不進行文化變革，那么新的戰略計劃將難以順利完成。

2.4企業文化在企業團隊中起著凝聚作用。

企業文化強調以人為本，十分尊重人的感情，久而久之，在企業中釀造了一種團結友愛、相互信任、和睦相處的氛圍，形成了一種無堅不摧無往不克的團體意識。一個組織，一個企業，沒有這種團隊意識，終究無法生存。這種企業文化使企業管理者和全體員工之間形成一種強大的凝聚力和向心力。大家想企業的前途之所想，急企業的命運之所急，共同的價值觀造就了共同的目標和理想，從而整個企業上下步調一致，形成一個統一的整體。這種團隊互相勉勵，互相配合，取長補短，就能在市場競爭中應對自如，戰無不勝。因為種種原因，企業的領導及管理者之間、企業內部各部門之間、企業的管理層與員工之間、員工與員工之間，有時難免會產生一些矛盾。而解決矛盾的最好辦法，就是借助于企業文化進行自我調節，企業與社會、企業與顧客、企業與外界企業、甚至在企業與國家之間有時也會存在某種不協調、不適應，而最好的辦法也只能利用企業文化進行調整。

3、總結

在現代經濟迅猛發展的社會中，企業文化就是靈魂，企業有了靈魂，才可以立足于社會，在社會這個大圈中半徑才會越來越大，所以說，文化是關鍵，有了文化，金錢、人脈等等才會應有盡有。在此，筆者用李東生總裁在企業文化報告的一段話作為企業文化建設的啟示：“現在，國外的企業看中國企業，看TCL，也不敢像以前那樣俯視我們了，他們在很多領域感覺到中國企業的迅速崛起，感覺到來自中國企業的壓力和威脅。這里，我想引用杰克?韋爾奇的一段話：‘那些坐在會議室里輕松地劃分市場份額的人不要忘記，這塊蛋糕將來有一半要留給中國的。在今天的中國，可能有一些聞所未聞的公司，會在未來的十年以巨無霸的身份出現在我們面前，威脅我們的生存。所以，中國不但是一個最大的市場，中國的民族工業正在成為我們強大的對手。’在某種意義上講，他們對我們已有幾分畏懼。我們過去表現出來的競爭力證明，在未來，中國企業在世界舞臺上，是一個不可輕視的對手。我們有信心經過這一代人的努力，為TCL的成長，為中華民族工業的崛起，貢獻我們的力量！并在這過程中實現我們自己的價值，讓我們一起努力！”總之，有了扎實的基礎才會變的強大，在此，這個扎實的基礎就是企業文化。鳴謝

作者所在單位天津市大港宏利染料化工廠給予經濟及企業信息方面的幫助！參考文獻

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[4]刑以群,張大亮.企業文化之重塑企業精神支柱.機械工業出版社，2007年版:P58-124

Enterprise culture is the need for

Huilan Zhao , Chengtie Guo，Yanan Yang , Zhong Feng

Abstract

In our economy has developed rapidly and market diversification of social trends, a good business to be able to stand, development and survival and enterprise culture is to be neglected, it is a corporate existence of the blood and soul, if the venture to a tree, so corporate culture is the tree roots, the importance of culture, this is the concept of function and combined with the relevant cases to discuss.Key words: Enterprise culture，modern enterprise，management，Enterprise to coagulate，Self-renovation，Enterprise development，Social progress，life, Values 作者簡介：鐘鋒（1988——），男，漢，天津，國際經濟與貿易，畢業于北京科技大學天津市大港宏利化工廠 企業管理儲備干部

第三篇：企業制度創新存在的必要性

企業制度創新存在的必要性2010-04-14清華領導力培訓無憂論文網 企業制度創新比技術創新更重要。民營企業為了能在競爭中生存和發展，十分重視企業自主創新，但是，存在著重技術輕制度的傾向，導致企業發展出現了人員不穩、速度不快、壽命不長等不良現象。因此，民營企業要持續發展，就必須加強企業制度創新。

企業制度創新是企業創新系統中的重要組成部分，是指一種更有效的約束本企業職員行為的一系列規則的產生過程，為企業技術創新的組織實施和過程管理提供支撐和保障。它通過激發企業職員的積極性和創造性，促進企業資源的合理配置利用，從而推動企業進步。企業之間的制度及相關知識基礎的差異，使得企業很不容易模仿。

從這個意義上說，企業制度創新比技術創新更重要。民營企業為了能在競爭中生存和發展，十分重視企業自主創新，但是，存在著重技術輕制度的傾向，導致企業發展出現了人員不穩、速度不快、規模不大、創新不足、壽命不長等不良現象。因此，民營企業想要持續發展，就必須加強制度創新，與技術創新協調發展。

一、企業制度創新理論的發展綜述創新概念自1912年由美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不斷的豐富和發展。按照熊彼特的觀點：“創新是指把一種從來沒有過的關于生產要素的‘新組合’引入生產體系，這種新組合主要包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場、開辟原材料新來源、實現工業新組織等多個方面”。由此可見，創新理論是一個被納入經濟學范疇的概念，被廣泛應用于企業經濟行為的分析和研究領域。創新理論經過不斷的豐富和發展，目前已形成兩大主要分支：一是創新與技術經濟的結合，形成以索洛、阿羅為代表的技術創新經濟學；二是創新與產權制度的結合，形成以科斯、若思為代表的制度創新經濟學。

熊彼特首開技術創新研究之先河，包括熊彼特的創新理論在內，雖然對企業制度創新有一定的意義，但早期對創新問題的研究重點集中在技術創新領域，如熊彼特關于創新的定義，主要是從技術創新的角度來對創新進行類型劃分的；此外，?？怂箤撔路譃椤肮澕s勞動型”、“節約資本型”和“中性”三大類；門茨則將創新劃分為“基礎創新”和“二次創新”兩大類(常修澤，1994)[5]。由此可見，他們對創新問題的研究偏重于技術創新，對企業制度創新thldl.org.cn問題的研究是很有限的。

二、企業制度創新理論的發展綜述

(一)企業制度創新理論發展概述

20世紀50年代以來，經濟學家對人的行為的分析取得了重大進展，突出地表現在以下幾個方面：一是盡管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了傳統的利潤最大化假定，理性被理解為人能根據各種約束作出一系列欲望、期望與偏好的選擇；二是認識到按傳統理論的觀點，整個經濟活動的協調與組織受“市場”這一看不見的手的作用，在完全競爭條件下，個人追求利益最大化的結果會導致社會福利最大化，這樣實際上是假定了市場的運作不存在為達成交易而搜尋信息的交易費用。事實上，任何一項交易的完成，都需要進行合約的議定、對合約進行監督和討價還價等，因而必然存在交易費用，正是由于交易費用的存在，才產生了用于降低交易費用的不同制度安排；三是完全競爭模型要求完全界定私產制度，認為這樣是最有效率的，但事實上這只不過是一種理論期望，實際上是很難做到的，現實生活中產權結構的多重特征也證明了這一點。基于這些認識，產權學派企圖揭示產權制度的功能及其對社會資源配置和經濟增長的作用；新制度學派認為制度是內生的，并探討了制度的基本功能、影響制度變遷的各種因素以及作出不同制度安排選擇的原因等多個方面。

(二)關于制度的研究

蘭斯·戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯·C.諾思(Douglass.C.North，1989)率先在制度創新領域展開了實質性的研究，根據諾思的定義，制度是指一系列被制定出來的規則、服務程序和道德、倫理的行為規范，具體包括企業的組織方式、產權結構、管理體制及市場規則等；T.W.舒爾茨認為，制度是管束人們行為的一系列規則和某些服務的供給者，是應經濟增長的需求而產生的，需求的不同也會導致制度安排的不同；林毅夫認為，人之所以需要制度，是因為一個理性人能力的有限性，他在做出決策時要支付信息費用，以及人生活環境與生產中的不確定性。因此，一方面是人需要用制度來確保生命期的安全；另一方面又需要它來促進與他人的合作，將外部效應內在化。

(三)關于企業制度創新的研究

關于制度創新的定義，普遍的觀點認為主要是指創新者為獲得潛在利潤而對現行制度進行變革的種種措施和對策。蘭斯·戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯·C.諾思(Douglass.C.North，1989)認為制度創新的全過程包括五個主要的階段，即形成“初級行動集團”階段、“初級行動集團”提出制度創新方案的階段、“初級行動集團”對已提出的各種創新方案進行比較和選擇的階段、形成“次級行動集團”階段、“初級行動集團”和“次級行動集團”協作實施制度創新并將其變為現實的階段。并認為這個過程是動態變化和發展的過程。同時，制度創新存在時滯效應，具體表現在以下幾個方面：一是認識與組織的時滯，即從認識外識外部利潤到組織初次行動團體所需要的時間；二是發明的時滯；三是“菜單選擇”時滯，即搜尋已知的可替換的菜單和從中選定一個能滿足初級行動團體利潤最大化的創新的時間；四是啟動時間時滯，即可選擇的最佳創新和開始旨在獲取外部利潤的實際經營之間存在的時滯。

第四篇：獵頭公司存在的必要性

1、獵頭公司招聘的人選比企業一般招聘的人選要優秀，可大大降低企業招聘風險。這是因為，優秀人才往往被原來的老板重金籠絡和重用，流動市場上少見。高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。流動人才（招聘會、報刊 , 網絡及其他媒體廣告）中即使有才華出眾者，往往由于人際關系能力較差、自我評價過高、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。正規的獵頭公司有廣泛的尋訪網絡，對推薦人才進行反復甄選、履歷驗證或人事調查，具有效率高、及時準確等特點同時可以避免用人失誤。

2、通過獵頭招聘，比通過一般招聘更快速。由于獵頭招聘是主動出擊，迅速鎖定尋訪的范圍，與候選人建立聯系。并在封閉的渠道里與候選人一對一交流，可以有效地達到招聘目標。

3、獵頭招聘比一般招聘更準確。由于獵頭公司主要從客戶競爭對手公司內相同的職位上挖人，尋訪到的人才一般比較符合要求，因而試用期走人的現象比較少。而且，候選人在成功推薦并上班后，獵頭會提供一系列的服務，幫助候選人盡快適應新公司的崗位，避免招聘失敗造成的風險。

4、獵頭公司的專業化技術手段和廣泛的人脈網絡，促使客戶選擇獵頭公司 很多人認為獵頭就是挖墻角的，我不做任何辯解，因為確實是，我們從一個公司把候選人推薦到另一個公司，前一個公司肯定是受到損失的。但是從另一個角度來講，獵頭其實起著一種優化配置資源的作用，如果候選人在前一家公司什么都好，薪酬福利合理、工作權限正常、個人能力得以發揮，那么她為什么要選擇換？之所以選擇是因為后一家公司提供了更優厚的條件，為什么更優厚，因為這家公司認為這是這個候選人的價值所在。其實很大程度上，獵頭存在的意義就是告訴候選人有這樣一個機會，至于要不要選擇就看候選人自己了，她如果選擇了，說明后家公司肯定有比前家更吸引她的地方，這樣看，有什么不對？

第五篇：分析納稅服務存在的必要性

分析納稅服務存在的必要性

摘要：由于長期的觀念影響，我國的納稅服務體系一直處于一種監管型，并未向服務型轉變。文章通過目前我國納稅服務體系現狀的描述，從公共財政理論、新公共管理理論和稅收遵從理論三個角度分析了納稅服務存在的必要性，以及如何提供納稅服務和建立一種和諧的稅收體系。關鍵詞：納稅服務 新公共管理 稅收遵從

一、問題的提出

所謂納稅服務是指稅務機關在稅收征收過程中向所有納稅人提供的旨在方便納稅人履行納稅義務和享受納稅權力的服務總稱。納稅服務觀即樹立全心全意為納稅人服務的理念。全心全意為納稅人服務是人本社會的必然要求。如果將整個稅收體系比作金字塔，那么納稅服務工作就是整個金字塔的基礎，它涉及稅收工作的方方面面。我們要改變過去“以我為主”的服務方式，強調以為納稅人服務為中心，以滿足納稅人各類辦稅需求為出發點，通過運用信息化等先進手段，為納稅人提供全方位、系統的、綜合的、整體的服務。把納稅人滿意度作為評價各項工作實績和效率最基本和最重要的指標。納稅服務是稅務機關根據稅收法律、行政法規的規定，在納稅人依法履行納稅義務和行使權利的過程中，為納稅人提供的規范、全面、便捷、經濟的各項服務措施的總稱。自1996年稅收征管改革以來，以辦稅服務為基礎的納稅服務體系逐步建立，各級稅務機關在提高納稅服務方面都下了很大的功夫，從規范納稅服務廳，到相繼公開納稅服務廳窗口服務職責，并形成了相應的服務制度體系都促進了納稅服務質量的提高。但從宏觀上看，當前納稅服務工作仍存在著一些問題與不足，不能完全滿足納稅人的需要。主要表現在納稅服務法律體系不完善、稅務干部服務理念亟待提高、稅務機關的組織機構及其職責模式缺少深化納稅服務改革、稅務系統內部還未能建立協調高效的運行機制、缺少統一規范的納稅服務考察機制等等，這些問題都使納稅人的權力難以落實。因此研究納稅服務不僅具有理論意義，而且對我國的納稅服務體系深化，使之從監管型向服務型轉變具有現實意義。

二、目前我國納稅服務體系的現狀

（一）納稅服務理念落后

納稅服務理念落后主要表現在兩個方面：

1.稅務干部服務理念落后。我國的憲法規定了公民有依法納稅的義務，卻忽視了對公民在繳稅過程中應當享受的權利，從而導致稅務干部服務理念落后，自身定位不準。雖然近年來在改進服務制度，提高服務層次方面有了一定的突破和發展，服務理念逐漸深入人心并得到了長足的發展，但這種服務理念還停留在精神文明和職業道德范疇，缺乏實質性突破，遠不能適應新的稅收工作形勢發展的需要，主要表現在：（1）長期以來，稅務機關不同程度地存在著“官本位”意識，一些地方的稅務機關和稅務干部對征納稅關系的認知局限于管理與被管理，監督與被監督的層面。這種權力意識本位化直接帶來的是服務舉措“本位化”。在當前的納稅服務體系中，稅務機關是納稅服務的主體和主導，服務舉措是更多地傾向于便于管理的角度建立的。嚴格地說，這是一種管理的體系，而不是一種真正意義上的服務體系。（2）過多注重形式性服務，膚淺地照搬了銀行等窗口服務部門的做法，服務層次不深。（3）忽視了納稅人的需求，使得納稅服務“供求不對路”，納稅人需要的項目沒有被列入服務重點。（4）納稅服務未能遵從納稅人自愿的原則，而以稅務機關管理需要為出發點。

2.納稅人理念落后。本身作為處于相對弱勢地位的納稅人，由于其自身的文化水平和對納稅人的權利缺乏了解，因此缺乏要求稅務機關提供完善的納稅服務的自覺意識，期望值不高。這種期望值的不高，直接導致稅務機關在提供納稅服務的過程中缺乏監督。

（二）稅務系統內部還未能建立協調高效的運行機制

1.征收、管理、稽查各環節之間銜接不到位。納稅服務機制要求無論是征收、管理、稽查哪個環節，都有征求納稅服務需求并向有關環節反饋的義務，面對納稅人時都是代表稅務機關的服務者，而不能因工作分工忽視了稅務工作者法定的納稅服務義務。由于缺少納稅服務組織機構，征收、管理、稽查各環節之間信息聯系不暢，征收崗位發現的納稅人服務需求不能及時傳遞到管理崗位，在日常管理中發現的納稅人對稅款征收、稅務稽查環節的服務需求不能及時傳遞到征收、稽查環節。稅務稽查只管查賬，沒有擔負起相應的納稅服務職能，征、管、查未能有機地結合在一起為納稅人服務。

2.跨地域的稅務機關之間缺少必要的聯系渠道。隨著市場經濟的進一步發展，跨國、跨區域的納稅人日益增多，而在現行的屬地管轄的原則下，同一企業在不同地區的分公司所接受的稅務管理機構不同，不同地區的稅務機關缺乏必要的聯系渠道，各管各的事。在辦理納稅事宜上，本來稅務機關相互聯系就可以了解的稅收信息，卻由納稅人到一個稅務機關取得信息資料，再送到另一稅務機關，加大了納稅成本。

3.稅務機關與納稅人之間缺乏暢通高效的溝通聯系渠道。納稅人與稅務機關之間沒有固化、暢通、高效的聯系渠道，納稅人對納稅服務的需求不能及時傳遞到稅務機關，稅務機關也不能及時了解不同納稅人對納稅服務的不同需求。有的稅務機關了解納稅人服務需求信息的主動性差，重稅收管理性信息，輕服務需求信息，沒有建立長期、固定的模式，對納稅服務信息的了解片面、不完整。

（三）信息化服務形式和渠道相對單一

1.政府對稅收信息化服務的支持力度不夠，沒有制定嚴密的發展規劃，缺少部門之間的協調、配合。目前稅收信息化建設已經基本形成了聯系各級稅務機關、功能齊全、信息共享的稅收信息管理系統。但由于政府缺少嚴密的信息化發展規劃，各部門之間信息化發展很不平衡，有的部門才剛剛起步，形成了稅務機關一枝獨秀開展信息化服務的局面，總體服務效果不理想。

2.信息管理部門技術手段比較落后。從目前的情況看，稅務機關信息業務技術部門人員少、技術力量薄弱，基本上僅僅能夠負責系統內的網絡建設和后臺數據庫的維護工作，不能對前臺操作人員進行有效的技術支持和操作監控；而前臺操作人員由于計算機水平低、工作責任心不強等原因，采集數據的準確性不能完全達到要求，形成一些垃圾數據和失真數據，降低了信息數據的利用價值。同時，由于技術維護人員缺乏，對納稅人的技術支持不到位，影響了納稅人的應用。

（四）缺少統一規范的納稅服務考核機制

缺少統一規范的納稅服務考核機制，主要表現在：一是目前的納稅服務只計投入，不計產出不同，不重視政府活動的產出和結果，即不重視成本—效益分析，從而不重視提供公共服務的效率和質量。二是稅務機關內部不重視對征管工作質量的考核，沒有把服務質量考核擺到相應的位置上。不但沒有專門的服務考核機構，而且對于應該開展什么服務，服務是否到位，也沒有建立切實可行、易于操作的內部考核制度。即使是行業作風評比，也是以社會各界參與的多，真正納稅人參與的少，真正的服務對象納稅人對稅務機關服務水平評價的機會很少，缺乏由納稅人廣泛參與的納稅服務評價機制。

（五）稅務中介服務有待深化

我國稅務中介服務的主要形式為稅務服務代理，我國稅務代理始于1998年，在維護納稅人權益、配合征管改革等方面發揮了十分重要的作用。但是從當前運行情況看，有些地方還不盡完善，主要表現在：一是個別地方稅務代理與當地稅務機關未徹底脫鉤，代理人員與稅務機構工作人員交叉，服務內容上存在“越位”現象，服務方式上有行政命令的痕跡。二是代理工作人員的專業素質、職業道德素質亟待提高，服務內容的層次較低，服務質量較差。

（六）納稅服務法律體系不完善

雖然目前新的征管法及其實施細則對稅務機關應當為納稅人提供哪些服務做了原則性指導，但與發達國家相比較，我國納稅服務的立法層次仍然較低，至今還沒有一部完整反映納稅服務的法律法規。對納稅服務本質、范圍等內容缺乏法律層面的界定，缺乏納稅服務統一標準，考核評價機制、監督制約機制、過錯追究機制，導致了納稅服務體系的建設缺乏法律支持，納稅服務規范征收行為的作用難以發揮，納稅人權利的保障難以落到實處，這是影響納稅服務質量的根本原因。

三、建設納稅服務體系的理論分析

（一）納稅服務的必要性———公共財政理論

當代西方公共財政理論認為，財政存在的必要性，在于市場存在缺陷，也就是“市場失靈”。社會經濟的運行應當以市場調節為主，只是在市場難以調節或者調節不好的領域，才需要政府進行適應性調節，對市場進行干預。公共財政產生的前提則是市場經濟。1776年，英國著名經濟學家亞當。斯密所著《國富論》的出版標志著公共財政理論的誕生，亞當。斯密崇尚經濟自由主義，反對國家干預，主張自由競爭，極力要求縮小國家活動的范圍，提出“最好的財政計劃是節支，最好的賦稅制度是稅額最小”等觀點。此后，約翰。穆勒、威克塞爾、林達爾等都進一步發展了他的理論，公共產品理論的創立和福利經濟學的興起使得公共財政理論越來越豐富，職能范圍也有所拓寬。上世紀30年代初，西方資本主義爆發了空前嚴重的經濟危機，從而宣告了自由放任的古典經濟理論的破產，從羅斯?！靶抡焙碗S后應運而生的凱恩斯主義經濟學開始，政府必須干預經濟逐步獲得了人們的共識，各國政府和財政開始對經濟進行大規模干預，以便彌補市場缺陷，充分利用市場的功能作用，促進經濟資源的合理配置、收入和財富的合理分配以及經濟的穩定運行。隨著經濟的發展，政府干預經濟在實踐中開始暴露出自身的缺陷，70年代的“滯脹”使得人們重新認識“市場失靈”和政府干預的關系，理性預期學派和供給學派為代表的新自由主義對國家干預提出了責難和質疑，開始主張減少國家干預，恢復自由經濟。進入90年代以來，又開始重新重視國家干預政策。但是，從大的趨勢來看，在市場經濟的不斷發展和完善過程中，政府干預經濟的職能呈現出不斷增強的趨勢，財政的職能也相應地不斷增強。正是由于市場失靈的存在，公共財政作為一種財政模式，政府向個人提供公共安全和公共服務，個人向政府繳納稅款，反映了政府與公民之間在稅收與公共物品的等價交換。稅收既是政府提供服務的報酬，也是個人購買政府服務的成本，即稅務機關提供納稅服務是無償的，這是對稅務機關工作性質的定位。稅務機關職能的特殊性，決定了其在整個公共服務體系中的特殊作用，除為公共產品供給提供費用外，“直接以納稅人為調控對象，引導個體納稅人的經濟行為向有利于提升整體納稅人公共利益水平的方向轉移?！苯ㄔO服務型稅務機關的核心，是將稅務機關由行政執法機關調整為執法與公共服務并存的機關，其實質是把服務的理念融入稅收工作之中，進而調整稅收工作思路，達到稅收與經濟、稅務與社會、征稅與納稅的良性互動。因此，為納稅人提供規范、全面、便捷、經濟的各項服務措施是其作為政府行政機關的基本要求。我國社會主義市場經濟體制的本質決定了廣大納稅人的主人翁地位，賦予廣大納稅人權利，維護其根本利益，提供各種納稅服務是“公共財政”的必然要求。

（二）如何提供納稅服務———新公共管理理論

傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點，新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為理論基礎。新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”的假定中獲得績效管理的依據；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性的依據；從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等等。其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養。新公共行政管理理論認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產出和結果的高度重視，而不是只管投入，不重產出；人事管理上實現靈活的合同雇傭制和績效工資制，而不是一經錄用，永久任職，等等?？偠灾?，新公共管理理論認為，那些已經和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨

有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。

（三）建立和諧社會———稅收遵從理論

稅收遵從成本的測量源于1934年，美國學者海格（Haig）首先對稅收的遵從成本進行測量，他對美國聯邦和州稅收的稅收遵從成本進行了研究，但是沒有明確地對遵從成本進行定義。之后不斷有學者對其進行測量，直到20世紀80年代，英國巴斯大學的錫德里克。桑福德（CedricSandford）教授，在稅收遵從成本領域取得了大量的研究成果，將許多國家政府的目光都吸引到了這一長期被漠視的領域。西方納稅人遵從理論認為，納稅人會對遵從成本（包括時間成本、貨幣成本、心理成本等）和不遵從成本（罰款）進行比較，從而做出是遵從稅法還是逃稅的決定。時間成本是指納稅人搜集、保存必要的資料和收據、填寫納稅申報表所耗費的時間價值；貨幣成本是指納稅人在納稅過程中向稅務顧問進行咨詢所支付的咨詢費用或者交由稅務代理等中介機構辦理納稅事宜所支付的中介費用及拜訪稅務機關所花費的交通費用等；心理成本是指納稅人認為自己納稅并沒有得到相應報酬而產生不滿情緒或擔心誤解稅收規定可能會遭受處罰而產生的焦慮情緒。

我國稅收遵從成本存在的問題有：

1.我國稅收遵從成本的時間成本較高。首先，納稅人申報納稅，填納稅申報表所需時間較長，如增值稅需要填9張表；其次，由于我國現階段經濟發展水平的制約，尤其是對稅法宣傳力度不夠，使我國納稅人了解有關稅法規定、收集和保存相關資料的渠道比較少，所花費時間較長；再次，由于受到技術水平等相關因素的限制，我國現在的納稅申報還做不到像美國等發達國家的電子化申報，還需要納稅人去稅務機關和銀行繳納稅款，需要大量的時間成本。

2.我國稅收遵從成本的貨幣成本高。隨著我國市場經濟的不斷發展，稅收法律法規也將不斷完善，加之企業不斷向規?；l展，納稅人在納稅過程中向稅務顧問進行咨詢或交由稅務代理等中介機構辦理納稅事宜的現象將不斷增多，這必將導致貨幣成本不斷提高。

3.我國稅收遵從成本的心理成本高。隨著經濟的不斷發展與完善，稅收法律法規將變得更加紛繁復雜，納稅人了解稅法更加困難，加之一些地區和稅務部門的不正之風依然嚴重，納稅人產生的焦慮及不滿情緒就愈發嚴重，心理成本必然增加。

稅收遵從理論認為，稅務行政過程既是稅務機關依法行政的過程，也是納稅人履行納稅義務的過程。稅務管理活動的實施必然產生兩方面的費用：征稅費用和奉行納稅費用（稅收遵從成本）。納稅服務的水平直接關系著納稅人奉行納稅費用的高低以及納稅費用分配的公平，并直接影響征稅效率。如稅收信息服務有助于減少納稅人的信息搜尋成本；實行限時服務、延時服務則可以節約納稅人的時間成本。稅務機關通過提高納稅服務水平，可以極大地減少納稅人的稅收遵從成本，提高稅收遵從率，降低征稅成本，提高征管效率，從而建立一種和諧的稅收體系。

四、小結

國家征稅與納稅人繳稅形式上表現為利益分配關系，但經過法律明確雙方的確立和義務之后，這種關系便上升為一種特定的稅收法律關系。和其他的法律關系一樣，稅收法律關系同樣是由權利主體、客體和法律關系內容三方面組成的。稅收法律關系的權利主題即享受權利和承擔義務的當事人，其中，一方面是代表政府行使職責的稅務機關，另一方面即納稅人。在稅收法律關系中，這二者之間的法律地位是平等的，不僅如此，這兩個權利主體之間的關系，應該說，納稅人主體是基礎、前提，是征稅人主體存在的根據，因為如果沒有納稅人，征稅人就沒有存在的必要，因此征稅人應當為納稅人服務。在市場經濟條件下，我國正處于由管制型政府向服務型政府轉變的過程中。作為政府的一個職能部門，稅務部門在稅務征收過程中，必須要由“管制型”稅收向“服務型”稅收轉變。