第一篇：探索和建立律師和律師事務所的新型關系

構建律師事務所和律師的新型關系兼論律師事務所轉型升級

江蘇世紀天合律師事務所曹正豐

[摘要]律師和律師事務所屬于什么關系，是勞動關系，還是合同關系，還是管理與被管理關系，一直爭議不斷。律師事務所是律師的執業機構，律師必須在律師事務所內執業，是《律師法》明文規定。目前大多數律師事務所組織形式不管是合伙制還是個人所，律師自行開展業務，而不是律師事務所安排業務，自身業務的獨立性，決定了律師事務所一般采用提成制分配模式。提成制的模式，的確在一定時期，促進了律師業的發展。提成的多少，成為律師選擇律師事務所的主要因素，增加了律師的流動性，也制約了律師事務所的規模化發展。法律服務市場的變化，需要有規?；瑢I化分工的律師事務所。律師事務所傳統管理模式，越來越不適應此種變化，律師事務所同樣需要轉型升級。構建律師事務所和律師的新型關系，是律師事務所轉型升級現實需要。

[關鍵詞]試論律師與事務所新型關系

律師和律師事務所屬于什么關系，沒有清晰的概念，仁者見仁智者見智。換個角度，先有律師，還是先有律師事務所。筆者認為應該先有律師，后有律師事務所。國家法制建設的需要，需要律師職業的恢復和發展，律師執業的要求產生了律師事務所。而與企業發展不同，工業化發展，產生企業，企業需要工人，通過招聘社會上適合的人員，他們才成為工人（員工），企業和員工建立的關系是勞動關系。而律師一開始和律師事務所建立的并不是勞動關系。討論律師和律師事務所的關系，離不開律師職業的法律地位的變化，也離不開律師業的發展變化，也可以說律師和律師事務所的關系是不同時期具有不同的關系。同樣，律師和律師事務所的關系的變化，反映了律師業的客觀變化，也促進律師業的發展。因此，探究律師和律師事務所的關系，構建律師和律師事務所的符合時代需要的新型關系，是當前律師事務所轉型升級的現實需要。

一、我國不同時期對律師職業性質的認識，影響了律師和律師事務所關系的認識 我國對律師性質的認識，經歷了一個曲折的過程。1980年8月五屆全國人大常委會第十五次會議通過的《中華人民共和國律師暫行條例》第一條規定：“律師是國家的法律工作者，其任務是對國家機關、企事業單位、社會團體、人民公社和公民提供法律服務，以維護法律的正確實施，維護國家、集體的利益和公民的合法權益?！碑敃r我國律師制度剛剛恢復，人們的法制觀念還很淡薄，社會上對律師的作用認識不清，肯定律師是國家的法律工作者，使之與公、檢、法工作人員具有同等的社會地位。而這時成立的律師事務所，隸屬于司法局，屬于事業單位，律師個人身份是事業編制的國家工作人員。

20世紀90年代初，與我國在經濟體制改革的發展相適應，我國的政治體制改革也隨之進行，作為政治體制組成部分的律師體制也進行了改革，我國1996年制定的律師法將律師定義為“依法取得律師執業證書，為社會提供法律服務的執業人員”。各地律師事務所紛紛與當地司法行政部門脫鉤，由原來的國資所向合伙所轉變。這樣，律師就失去了原來國家工作人員的身份，脫去了“國家”的外衣，不再具有國家性，由“管理者”變成了“服務者”。而律師在律師事務所的身份，存在兩種一是合伙人律師二是聘用律師，從此律師和律師事務所的關系的爭論就一直不斷。律師在律師事務所執業，律師事務所不安排業務，律師個人自

行招攬業務，分配模式采用提成制。律師因為待遇與律師事務所產生糾紛，向勞動仲裁申訴，被裁定認為不是勞動關系駁回。律師權益，得不到保證。律師只能另外選擇其他律師事務所。

1996年律師法關于律師的定義并非十分準確，當初律師法實際上是從狹義界定“社會”這一詞的，其根本意圖就是剝離律師身上的“國家”外衣，使之回歸社會。因此，新修訂的律師法將“社會”改為“當事人”，使得律師的服務對象更加明確，也使得律師的概念更加準確。修訂后的律師法明確了律師“是指依法取得律師執業證書，接受委托或者指定，為當事人提供法律服務的執業人員”。同時，又強調了律師“三個維護”即“律師應當維護當事人合法權益，維護法律正確實施，維護社會公平和正義”。根據新《律師法》對律師的定性，律師具有專業性、有償性、受托性、社會正義性的特點。專業性，不但要求律師通過司法考試取得法律職業資格，而且要取得律師執業證，根據現有律師管理規定，律師執業證必須在律師事務所內取得。同時，律師業務具有受托性，根據律師管理規定，律師接受當事人委托，必須以律師事務所的名義，統一受理，但現實中，當事人往往指定具體的律師，而不是律師事務所可以隨便指派哪個律師。因此，盡管新律師法對律師身份進行重新定義，但律師和律師事務所到底什么關系，仍然沒有明確。

但盡管業界爭議不斷，而勞動部門還是根據用人單位的屬性，在2008年，國務院法制辦公室公布《勞動合同法實施條例》，該條例第四條明確規定：“依法設立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位?！笨磥?，不管律師事務所的改革進程如何，隨著《勞動合同法實施條例（草案）》的正式生效，律師與律師事務所之間的勞動關系，將成為定論。但是，即使《勞動合同法實施條例》規定了律師事務所屬于用人單位，但在現行合伙制律師事務所管理模式下，并不能真真反映律師與合伙律師事務所的關系。

二、現有律師事務所的管理模式，制約了律師事務所和律師關系的發展

目前，我國律師事務所的性質分為合伙所、個人所、合作所。個人所，個人所出資人與聘用律師的關系，應該是明晰的，是一種勞動關系（聘用關系），合作所是特殊時期的產物并不是主流。因此，本文在探討時，以合伙所為假設對象。

合伙制律師事務所已成為我國律師執業的主要組織形式。合伙所從其本質來說，屬于合伙人自愿組合、財產歸全部合伙人所有、合伙人按照合伙形式對該律師事務所的債務依法承擔責任。在合伙制律師事務所中的律師分為合伙人律師和聘用律師，分析律師和律師事務所的關系，我們應該區分不同性質的律師。

首先，從合伙人律師與律師事務所的關系來看：

1、合伙人對自己的定位不準，在所有者、管理者、員工之間徘徊。這里，涉及對合伙人的管理問題?，F在，大多數合伙制律師事務所的主任是合伙人中間產生的，主任從合伙人身份來看和合伙人律師是平等的，這種平等的關系，從管理的角度是有沖突的，造成合伙律師不服主任的管理。

2、合伙人對合伙理念的認識不一致，影響合伙人之間關系及事務所的發展。合伙制律師事務所并不是資本的結合，而是人合的關系。由于合伙人各自進行業務，業務的獨立性影響了對事務所整體發展的考慮，往往出現各自為戰，缺乏凝聚力。

3、合伙人對經營成果追求不一致，產生對聘用律師及事務所發展的矛盾。由于大多數合伙律師事務所中合伙人分配模式是，對費用采取平等承擔，“利潤”平均分配，因此，對聘用律師的提成比例認識不一致，影響聘用律師的積極性。同時，在是否同意聘用律師升級為合伙律師，產生矛盾，從而影響事務所的發展思路。

4、合伙人無限連帶責任制度，影響了合伙律師事務所的規?；l展。由于合伙人對聘用律師執業過程中可能存在的執業賠償的擔心，因此在發展律師過程中存在顧慮，往往不能大膽發展。沒有事務所規模化的發展，幾個律師就很難形成專業化和團隊化的服務模式。

其次，從聘用律師與律師事務所的關系來看：

1、提成制分配模式，影響聘用律師的積極性，提成的高低決定律師對事務所的選擇，增加了律師和合伙人之間的矛盾。從而，增加

了律師的流動性。

2、業務的承接方式，影響了服務方式。現在，律師業務并不是律師事務所收案后指派律師承辦，而是律師自行承接。客戶只認識該律師，而不關心是哪個所的律師。律師往往是以低端業務為主，一個案件最多只要兩個律師，不易形成團隊化服務模式。

3、事務所缺乏對年輕律師的成長機制建設，聘用律師缺乏對事務所的歸屬感，認同感，就不能自覺服從事務所的管理。在現有事務所分配模式下，聘用律師認為我向律師的上交，是合伙律師對他的“剝削”，也有的，片面認為律師事務所只是開票機構，內心不認同事務所的管理。

從以上兩個角度，我們可以看到，現有合伙制律師事務所管理模式下，律師和律師事務所關系的緊張，但律師業的發展是不能因此而停止，要有所突破，有所作為，在堅持傳統的基礎是有所創新。

三、構建律師事務所和律師的新型關系，促進律師事務所的轉型升級。

隨著我國法律服務業的開放進程，國外律師事務所的進入，國內律師事務所的弱點進一步凸顯，國內律師事務所觀念陳舊、組織松散、凝聚力差、執行力弱，優良品牌匱乏，營銷知識與技能儲備不足，律所的社會責任和角色擔當與職業倫理和社會期待存在差距、政治揀選邊緣化等問題更加突出，如果律師事務所的管理模式不進行改革，將不能適應法律服務市場的發展。如何理順律師和律師事務所的關系，歸根結底是以律師為本位主義，還是以律師事務所為本位主義的問題，從《律師法》還是相關律師行業規定來看，都是要求以律師事務所為單元管理，也就是以律師事務所為本位、為重心管理的，勞動合同法也規定律師事務所是作為用人單位進行律師管理的，因此，如何在現有律師業規定的基礎上，從律師事務所的組織形式、管理方式、服務模式，分配機制方面，探索和建立律師和事務所的新型關系，促進律師事務所的轉型升級。

一、確立律師事務所和律師的管理和被管理關系

律師事務所是律師的執業機構，律師必須在律師事務所內執業。律師執業時，必須按照“三統一”即統一收案、統一登記、統一收費的規定開展業務。律師法和相關律師行業規定，對律師事務所的定位，都是從管理機構的角度考慮。因此，要克服對律師事務所的模糊認識，旗幟鮮明地將律師事務所定位為管理機構。

從管理機構的角度，完善事務所內部的組織形式，將合伙事務與管理事務相分離，大膽引進公司化管理模式。建立決策、執行、監督的機制。合伙人會議作為決策機構，決定事務所發展規劃、內部分配、行政管理機構設置及分工等合伙事務，由其產生行政管理機構，成立事務所管理委員會，產生管理主任，由其落實執行合伙人會議決定的管理事務，如學習制度、業務受理、財務運行等，合伙律師也必須服從管理委員會的管理。管理委員會，根據事務所的發展，及時提出人員、業務拓展等方面的方案，交由合伙人會議決策，再反過來執行合伙人會議的決策。

二、確立律師事務所和律師之間的服務與被服務的關系

律師業務是律師或者律師團體提供智力服務的過程，律師是事務所的人力資源。律師事務所要不斷提供滿足律師從事律師業務的需要的服務，應該包括：律師事務所辦公條件的需要，包括會議室，辦公空間，通訊網絡系統，圖書資料等；律師自身學習交流提高的需要；律師團隊合作辦案的需要；律師參與律師事務所發展的需要；律師開拓案源的支持；分享律所公共案源的需要；律師保障制度的需要；參加各種社團組織的需要等。

事務所合伙人只有認識到事務所是為律師提供服務的屬性，才能留住律師人才，吸引律師加盟，壯大事務所。

三、確立律師事務所和律師的合作共贏關系

律師的受托性的特點，是客戶與律師事務所建立的委托關系，律師事務所是法律服務產品的提供者，但律師是具體產品提供的實施者。兩者互相促進，互為基礎。事務所品牌的好

壞，來源于律師的品牌好壞，又促進律師品牌的展現。在日益激烈的法律服務市場，越來越多的大眾會選擇好品牌的事務所和好品牌律師。同時，法律服務市場，對專業化的要求越來越高，律師個體的精力有限，萬金油式的律師不可能適應專業化的要求，事務所內部律師之間的分工合作，使得律師越來越需要事務所進行團隊化的合作。和則兩利，事務所和律師的關系必將是合作共贏的關系。

四、確立律師事務所和律師的整體和部分的關系

律師事務所是由若干個律師組成，律師是事務所的一分子，事務所是一個整體。合伙制律師事務所的合伙人要把事務所確立成一個整體，按照整體推進的原則，確定合伙事務，明確合伙人管理分工、業務分工，組建相應的適合合伙人業務發展的專業團隊，事務所才能形成規模化、專業化、現代化發展模式。形成個性化發展的律師，又綜合形成事務所的特色。

構建律師事務所和律師的新型關系，從而推動律師事務所向規模化、專業化、現代化、特色化方面發展，促進律師事務所的轉型升級。

參考文獻 [1] 注釋，作者，梅向榮，論文《合作與共贏：律師和律師事務所在新形勢下的相互關系。

[2] 注釋，作者,張祖賢，論文《我國律師社會角色的重新定位》。

第二篇：律師事務所律師崗位職責

1.在本所主任的領導下，履行律師職責，依照“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，忠實于社會主義事業和人民利益，全面開展律師業務，維護當事人的合法權益，維護法律的正確實施。

2.嚴格遵守《律師法》等法律法規，遵守司法行政機關、行業協會制定的有關規定，遵守律師職業道德和執業紀律，遵守律師辦案程序。

3.堅持收結案登記和重大疑難案件集體討論原則，保證辦案質量。

4.積極開拓律師新業務、新項目，探索提供法律服務的新途徑，做好訴訟、仲裁、非訴訟代理、法律顧問、法律咨詢、代書等律師業務。

5.遵守所內各項規章制度，接受本所的工作監督及行為規范檢查。

6.積極參加各種政治學習和業務學習，不斷提高自身的政治素質和業務素質，嚴格遵守《律師職業道德和執業紀律規范》,培養高尚情操，提供高素質的法律服務。

7.不得私自向當事人支取任何費用，不得非法代有關機關或人員向當事人支取費用。

8.努力完成法律援助任務。

9.協助本所主任總結律師工作經驗。

10.完成本所主任交辦的其他工作任務。

第三篇：律師事務所如何建立青年律師的培訓機制

律所如何建立青年律師的培訓機制

隨著國家法制進程的加快和社會對法律服務的需求劇增，律師業已進入一個快速發展期。與其同步，律師隊伍中的青年律師人數也隨之激增。怎樣把他們盡快培養成政治合格、業務精通、技能嫻熟、服務規范的律師，是律師業面臨的重要課題。幾年來，我們堅持“以人為本，整體優先，務實創新”的辦所理念，始終高度重視培養青年律師工作，并將其作為確保事務所持續發展的一項戰略任務，持之以恒地長抓不懈，取得了一定的成績。

一、提高“三個認識”，夯實培養青年律師的思想基礎

與許多律師事務所一樣，我們所近幾年在不斷擴大隊伍規模過程中，也吸收了一批青年律師。實踐告訴我們，在盡可能短的時間內縮短他們與合格律師的距離，首先在于對培養青年律師工作的認識要到位。

（一）充分認識培養青年律師的重要性。青年律師是律師業的新生力量、后備力量，也是律師事務所長遠發展的基本條件。從目前的律師隊伍看，光有人數的迅速增加是遠遠不夠的，還必須在質量上有一個同步的提高，這樣才能滿足社會對法律服務日益增長的需求，律師事務所也才能在激烈的市場競爭中獲得發展。通過分析，我們對培養青年律師重要性、必要性、緊迫性的認識進一步增強，做好這項工作的責任感、使命感油然而生，并成為我們抓緊抓好培養青年律師工作的思想動力。

（二）正確認識青年律師的基本現狀。與傳統的律師比較，目前的青年律師一般都具有“三高一低”的特點。所謂的“三高”，首先是“教育程度高”。青年律師普遍經過高校正規、系統的法學教育，有法學專業本科或研究生學歷，具有較強的專業知識功底；其次是“個人志向高”。青年律師普遍對律師職業充滿激情，有的人甚至剛入門就懷揣著成為名律師、大律師的強烈愿望；第三是“自我評價高”。隨著律師事務所用人制度的改革，青年律師往往要“過關斬將”才被錄用，不少人滋生了沾沾自喜的心態，往往過高地評價自己，甚至進入飄飄然狀態。所謂的“一低”，主要指青年律師普遍缺少必要的、系統的行業認知和職業訓練，“學生味”還比較濃，分析和處理問題多拘泥于書本理論知識。我們培養青年律師的工作重點，就是在充分發揮他們優勢的同時，幫助他們逐步消除自身存在的不足之處。

（三）正確認識培養青年律師的途徑。雖然培養青年律師的途徑多種多樣的，但經過認真的分析和比較后認為，根據青年律師的現狀及法律事務所的社會定位，對他們的培養靈活機動的辦案思路，重點打造實用型法律人才。具體辦法是貫徹務實原則，緊密聯系法律實務，把切實提高青年律師分析問題、處理問題的能力放在第一位。而做好這項工作，絕非一朝一夕所能奏效，在針對性、系統性、持續性上做努力。否則，培養青年律師的工作便會隔靴搔癢，甚至流于形式。

以上幾點認識，不僅為我們理清了培養青年律師的基本思路，而且明確了工作方向。

二、明確“三個層次”，構建培養青年律師的組織網絡

我們認為，青年律師的培養是事務所的一項全局性、長期性工作。它的健康開展，有賴于完善的組織結構作保障。據此，我們從上到下地建立“三個層次”，從多方面對培養青年律師工作進行齊抓共管。首先，在所內成立青年律師培養小組。該小組由事務所主任、黨支部書記掛帥，分管人事工作的管理合伙人組成。其主要職責是全面負責全所青年律師培養工作的規劃、領導、組織、協調。工作中，我們根據人力資源管理體系的要求，將所有青年律師都納入培養范疇，并實行年初有計劃、年中有檢查、年末有總結的運作模式，使青年律師的培養工作始終處于受控狀態。

第二，強化各業務部的培養基地功能。為了將事務所制定的培養青年律師規劃落到實處，我們在《業務部管理辦法》中，專門規定了各業務部主任在培養青年律師中的職責，并與其職務的任免掛鉤。這樣做，有效地增強了業務部主任的責任意識，為青年律師扎根于業務部，直接進入“前沿陣地”，更多地接受實戰訓練，創造了重要條件。

第三，建立“一對一”的培養機制。我們所擁有幾位專業功底深、操作技能強、執業經驗強、從業時間長的專職律師，他們是培養青年律師需要的中堅力量。我們結合事務所的制度建設，規定專職律師必須承擔培養青年律師的責任，并且把他們培養青年律師的表現及效果，作為專職律師業績考核的重要內容。

隨著“三個層次”的建立，我們培養青年律師的工作形成了一個比較完善的組織網絡，構成了每一位青年律師都被納入培養框架的局面。這種從上到下、從點到面的結合，不僅形成了全所關心和促進青年律師成長的氛圍，而且將隨著時間的推移更加鞏固。

三、建立“四項制度”，確保培養青年律師落實到位。與做其他工作一樣，培養青年律師工作也必須以規范化、制度化作保障?；谶@樣的認識，我們在青年律師的培養工作中，建立起相關的制度，以此規范它的有序運行。

（一）建立培訓制度，重在增強培訓效果。培養青年律師的重要內容之一，是讓他們盡可能多地通過有效的培訓，長見識、增才干。為此，我們不但建立起青年律師有義務自覺接受培訓的制度，還根據青年律師的不同發展目標，可以量身定制“培訓菜單”，使培訓工作有計劃有步驟地進行。嚴格的培訓制度，避免了青年律師培訓工作的隨意性和無序性。

（二）建立獎勵制度，形成教與學的互動態勢。加快青年律師的培養，關鍵在于指導律師和青年律師間能夠形成教與學的良性互動。為此，我們除做好雙方的思想工作，經常了解他們培與學的進展情況外，還出臺了相應的制度，在證據收集、文書制作、出庭辨論以及結案報告、案卷歸檔等各個具體環節上，一方面要求青年律師必須積極主動地向指導律師學習，一方面要求指導律師必須盡心盡力地教，對青年律師的提供幫助和指導。凡是在此過程中作出成績的，我們都要給予表揚和獎勵。

（三）建立保障制度，消除青年律師的后顧之憂。在日常工作中，我們通過各種方式，加強對青年律師進行執業理念、執業技能、專業知識以及律師禮儀、市場營銷等方面的教育和培訓，同時堅持“以人為本”的理念，關心他們的成長，傾聽他們的呼聲，關注他們正當的利益訴求，設身處地為他們的生存狀況考慮。我們不但在青年律師中普遍推行薪水制，并且為他們辦理了相關的保險。這樣做，使青年律師能夠不再為了眼前的生計發愁，而是將眼光放得更遠，把主要精力用于提高業務能力，心思用在未來的發展上。為了減輕青年律師在職繼續深造或外出學習考察的經濟壓力。

（四）營造良好的工作氛圍。律師事務所是一個大家庭，所里成員秉持團隊協作的精神，工作上認真勤奮，私下生活寬容友愛。良好的工作環境，文化氛圍有利于成員培養良好工作狀態，提高工作效率。

“四項制度”的建立，為培養青年律師工作構建起一個長效機制。置身于有章可循、按章辦事工作狀態中的青年律師，不僅得到實惠，而且身心愉悅，促進了全所培養青年律師工作的穩健運行。

四、采取“六項措施”，增強培養青年律師的實際效果

青年律師的成長是一個漸進的過程，操之過急只會欲速不達。在對他們的培養過程中，“大火燒”固然不可少，但更多的則是需要“小火燉”，這樣才能使青年律師接受培養時，感到有滋有味。根據他們的現狀，我們主要采取了六項措施，以確保青年律師的培養能夠循序漸進地開展。

首先，培養青年律師“做事先做人”的意識，增強社會責任感。在吸收青年律師入所后，都要對他們進行律師職業道德和執業紀律的專門培訓，同時要宣傳事務所的發展理念、特色文化以及團隊合作的運作模式，邁入律師行業的第一天，就能感受到事務所積極向上良好氛圍。在日常工作中，我們還注意發揮黨團組織的工作優勢，從思想政治上關心青年律師的成長，幫助他們樹立正確的人生觀、事業觀，正確對待個人利益的得與失，自覺抵制社會上的某些不良影響，走穩人生的每一步。

第二，幫助青年律師設計成長規劃。青年律師加入律師行業后，普遍對未來充滿美好憧憬。我們一方面充分肯定青年律師的做法，一方面加強與青年律師的思想溝通，特別強調青年律師單憑個人奮斗，是無法成為真正意義上的合格律師的道理，幫助有的青年律師去掉身上存在的某些心浮氣躁的東西。與此同時，我們還根據青年律師的性格、興趣及專業愛好，結合事務所“以人為本，整體優先，務實創新”的核心理念，因勢利導地教育他們擺正個人與集體、做人與做事、眼前利益與長遠利益的關系，選準個人發展與事務所整體發展的平衡點，幫助他們認真設計個人的專業發展目標及實現途徑。這樣做，體現了事務所的關懷，更有助于青年律師正確建立自己的人生坐標，始終牢記將個人奮斗融入事務所的整體發展目標中。

第三，根據青年律師的不同特點因人施教。受種種因素的影響，青年律師間的自身條件各不相同。因此，我們在培養青年律師過程中堅決摒棄簡單的“一刀切”方式，而是在關注他們共性的同時，更關注他們個體間的差異，力求培養措施更具針對性。比如，有些性格外向的人，一開始做案頭工作時往往不能沉心靜氣，致使法律文書質量不高，我們就特意多安排他們做一些案頭工作，既提高撰寫法律文書的質量，又幫助他們養成了辦事沉穩的性格；對于一些性格內向，不大善于與外界溝通的人，則多安排他們一些出頭露面的工作，以此鍛煉他們與外界交往的膽量，提高與社會上各種人員的交往能力。由于我們在培養青年律師過程中，強調對癥下藥，常常取得了事半功倍的效果，更使一些離開校門不久的青年律師，增強了盡快擺脫“學生味”，成為一名合格律師的信心。

第四，為青年律師配備好“傳幫帶”的指導律師。在培養青年律師工作中，指導律師的作用尤其重要。我們除了加強指導律師的常規管理外，還引導他們回顧自己的成長歷程，以此激發他們做好指導律師的責任感和光榮感。幾年來，我們的指導律師牢記事務所的重托，不負青年律師的企望，始終以盡心盡責的姿態做好青年律師的“傳幫帶”。他們為青年律師樹立起做人做事的榜樣，并與青年律師一道，或接待客戶，開拓市場，或分析研究案情，優化處理方案，建立起一種新型的同志式的師徒關系。得益于此，青年律師可以快速健康地成長，有的人甚至很快就能獨當一面，而指導律師的業務能力也得到提高，起到了教學相長的效果。

第五，積極吸收青年律師參與新產品的研發和運作。近幾年，我們根據社會對法律服務專業化、精細化的要求，積極從事新產品的研發，加快流水線作業的步伐。在這過程中，我們絕不因青年律師存在處人處事不夠成熟、實踐經驗比較缺乏、處理業務笨手笨腳等先天性不足，便將他們排除在外，而是以更加積極和寬容的心態，安排青年律師參與其中。這樣做，有利于青年律師盡快熟悉法律服務的流程及每個環節的基本要求，起到了“干中學，學中干，干中提高”的良好效果。此外，我們還在大力發展共有業務時，優先安排青年律師參加，使他們更快地切身感受到自己是事務所發展中重要一環，以此增強他們的成就感，體會到融入集體的快樂。

第六，不斷擴大培養青年律師的平臺。青年律師成長速度的快與慢，質量的高與低，與可供他們發展的平臺關系極大。幾年來，我們以加快培養青年律師為出發點，在法律服務的實踐中將培養青年律師綜合能力的平臺越做越大。我們除了安排青年律師跟著指導律師一起辦案和開拓業務，在實戰中增長才干外，還安排青年律師值班接待來電來訪，積極參加有關部門組織的社會法律服務活動。為了培養青年律師動手動口能力，我們在青年律師中開展法律文書的質量評比，經常安排他們在集體業務學習中，宣講自己對某個法律法規的分析與理解，或者就某項業務的處理過程談心得、講體會，接受全體律師的品頭論足甚至“挑刺找碴”。與此同時，我們還十分注重培養青年律師的良好工作習慣，指導他們及時總結工作經驗，并鼓勵他們積極向外投稿，同時在所內的刊物上安排一定的版面，擇優刊登青年律師的論文。此外，我們還在青年律師中開展了“爭優創先”活動，激勵他們與同齡人比“誰進步得更快”，以此激發他們在培養青年律師工作中的積極性、主動性，最大限度地縮短自己的成熟過程。

青年律師是律師業的未來。將他們培養成合格的執業律師，滿足社會日益擴大的法律服務需求，是律師事務所的責任。青年律師已成為事務所持續高速穩健發展的重要動力，是事務所的重要人力資源。今后，我們要繼續以務實創新的態度，積極探索培養青年律師的有效途徑，把青年律師的培養工作做得更好，促進律師業的發展和繁榮。

浙江同元律師事務所

許 咪

第四篇：建立適合律師事務所自身發展實際的律師文化的幾點探討

文章標題：建立適合律師事務所自身發展實際的律師文化的幾點探討

近年來，律師業內對加強律師文化建設提到了一個非常高的層次上來認識，對什么是律師文化、我們需要什么樣的律師文化以及律師文化建設的功能及建設途徑等諸多方面均多有探討，見仁見智、各抒己見，呈現百家爭鳴的良好局面。作為律師事務所管理者的出資合作人，想結合我所辦所14年的實踐，談些體會和看法，以求教于諸位同仁。

一、律師文化及內涵

業界對于什么是律師事務所文化有不同的認識和看法，我認為，律師文化應是律師事務所的整體價值觀，或曰是律師事務所的價值追求、基本信仰，或曰你的辦所方向是什么，你想把你的律師事務所塑造成一個什么樣的律師事務所，她是律師事務所的精神愿景。正是有了她，才使得律師事務所的發展有內在的原動力，這種原動力對外決定律師事務所的社會形象及社會對律師事務所的認可度和美譽度，對內則是律師事務所的“魂”，她具有導向、凝聚、激勵、規范、輔射等作用，這是一個層次的涵義；其次，正是有了前一個層次的價值追求，那么，就產生了為這個價值追求服務的各種關系的處理原則和方法。諸如，如何處理律師事務所內部人與人之間的關系；律師事務所如何處理與客戶的關系；如何處理與司法機關、行政執法機關的關系；如何處理與主管司法行政機關的關系等等。這些關系的處理原則和方式構成了事務所的文化的基礎。與這一個層次相關的還有諸如：律師事務所如何決策，如何構建制度，如何處理好分配關系，如何進行硬件建設，如何整合團隊等等,這些均系律師事務所文化的基石。律師事務所正是有了這兩個層次的內涵，才使得律師事務所有了“魂”，成為律師團隊的精神支撐。

我們黃河律師事務所系1992年10月14日經過省司法廳批準成立的合作制律師事務所，是當時魯北幾個欠發達地區首家依司法部《合作制律師事務所試點方案》成立的合作律師事務所，當時的合作者價值追求是一致的，我們盡管當時是蹣跚學步，但剛剛學會走路的興奮與喜悅，使我們壯懷激烈，終于使我們邁出了興奮與艱難的一步，走上正軌.然而，事務所運行至1996年時,因在律師事務所的價值追求上，在如何理順決策機制，如何廣攬律師人才上出現了不同聲音，與黃河律師的定位不同者離去，同年，我所也為此改制為國辦所，改制后，因為有了編制，而使我所有效地解決了決策體制不順及招攬律師人才的困境，使我所迅速從低谷躍上坦途；2000年根據國務院、司法部及省廳的改制方案使我們又一次團結價值追求相同者，經過運行，終于找到了適合我所發展實際的途徑．而今，我們已經搬進了自己投資興建的5000平方米的辦公樓，住進了自己投資興建的宿舍樓,踐行著“超常規、跨越式發展”的諾言，確立了“靠服務質量立本、靠專業能力立足、靠律師道德立業、靠團隊精神立所、靠律師文化立魂”的理念，朝著“高起點，規模化、專業化、規范化、現代化律師事務所”的定位邁進！

二、律師文化建設的途徑

律師事務所文化建設的打造途徑上，我們認為，應通過以下途徑著重解決：

（一）強化律師事務所的團隊協作精神

律師事務所在解決了戰略選擇及價值定位后，下一個要解決的就是團隊協作。經過歸納，我所把“靠團隊精神立所”作為我所的管理理念。經驗和教訓告訴我們，一盤散沙，各自為政的律師事務所是不可能適應外部環境的變化的，也是不可能打造品牌所的。為此，我們一是在擬到我所工作的律師的選擇上，要求該執業律師必須認同“團隊”這樣的理念；二是貫徹“以人為本”的指導思想，從分配機制、社會保障機制等方面加以鞏固和確認，不能接納和認同這一理念的律師將被淘汰出局。從而形成“黃河律師因為有我存在而驕傲，我因為加盟黃河律師而自豪”的和諧局面！

（二）制定事務所中長期發展規劃

事務所應根據自身的主客觀條件,從文化建設、業務建設、制度建設、硬件建設、團隊構建、品牌建設等方面規劃自己。規劃的制定對于事務所發展具有導向作用。

（三）完善出資人隊伍決策機制

出資人隊伍是律師事務所的決策機構，也是事務所健康、快速運轉的關鍵。經驗和教訓告訴我們，“輪流坐莊”模式或設置管理委員會的模式不利于營造團隊精神，不能適應快速變化的市場情況。我們的做法是，從內部制度上確立，根據出資數額行使表決權，而非采取一人一票的表決機制。出資人隊伍中主任有較多出資，從而擁有較多表決權，其它出資律師為事務所的業務骨干，也持有相應股份，行使相應表決權。這類機制的確立，能夠克服和避免原來我所1996年以前實行的一人一票，人人均可行使否決權的弊端。這樣，我所出資人隊伍呈現知識互補、能力迭加、性格包容、年齡呈階梯形的局面。這樣，使我們能夠在遇到各種市場變化時，既保證決定正確，又能快速反應。另外，我所還設立了“主任領導下的部室主任會議”這一執行機構,以確保事務所的各類決策能夠

落實。我所設立的公司、金融、民商、刑事、勞動及行政、賠償、房地產、行政辦公室，相互協作，各盡其職,保障了事務所內部的日常運行。正是有了這些機制，避免了“內耗”，為包括各位律師在內的全體律師及行政輔助人員搭建起了事業發展的平臺，各位律師能征善戰、長袖善舞，為社會提供著高效優質的法律服務。

（四）事務所內部管理機制的能量釋放和約束機制

律師文化建設不能也不可能停留在口頭上，必須通過規范行為、強化認同感和歸屬感，從而，逐步達到事務所所追求的價值目標。

首先，在內部管理機制的能量釋放上（1）實行綜合目標考核機制。這種機制，除了業務收費數量考核外，還考核律師的職業道德和執業紀律及律師遵守內部規章制度情況；同時，還考核律師的服務質量及誠信態度，以綜合考核。（2）實行全員勞動保險和醫療保險，以解除員工的后顧之憂。（3）建立內部靈活的教育機制。周六例會貫徹始終，且會議形式靈活多樣，或業務學習，但更多的是有的放矢提出一個題目，大家均自由發言，既教育了律師，統一了思想，加深對事務所理念的理解，又有可能崩發出一些思想火花，出現許多“金點子”，從而為事務所文化執行打下良好基礎。正是有了這些機制，律師及員工的積極性得以釋放，從面提升了律師事務所的競爭力。

其次，強化內部管理的約束機制。這種機制的建立旨在確保事務所整個系統運行合理有序，以實現事務所各種行為合規。業務管理上，應確保從立案、案中到案結均有機制保障。立案時，嚴把案件質量關，把那些有利益沖突的或可能導致事務所信譽受損的案件（或事務）排除掉，也使那些可能給事務所帶來執業風險的情形予以消滅。為此，立案制度、接待制度、利益沖實審查規則、風險提示制度等的建立使事務所在立案機制有序進行；案件（事務）中間的約束，通過事務所業務指導委員會及案件討論匯報制度，以確保案件或其它法律事務的質量。事后的監督，我們設立了“律師責任賠償委員會”及“社會監督員制度”強化投訴查處及社會監督。這些機制的建立，強化了事務所內部的約束機制，使事務所健康有序運行。

（五）強化事務所各種關系的處理

事務所的生存和發展離不開處理方方面面的關系，這些方方面面關系的處理原則和方式構成了事務所的文化的基礎。為此，在如何處理各種關系上體現著事務所的文化，舉手投足、言談話語間無不體現事務所文化的積淀。

第一,在內部律師與律師之間、律師與員工之間關系的處理上,建立兄弟姐妹般的友情,“你的成功,我的驕傲”是我們的價值追求。

第二，在處理與客戶之間的關系上，秉承“客戶的滿意就是我們的追求”，“想客戶之所想，急客戶之所急”的原則，本著做客戶的忠實法律代表，以良好的服務，為客戶接受、信賴、贊許，以展現律師事務所的執業精神。

第三，在處理與同行的關系上，強調“競爭、合作、共贏”。我們的理念是“靠服務質量立本、靠專業能力立足”，以過硬的服務質量和社會信服的專業能力去競爭，不抵毀同行，挖他人墻角。在這個基礎上，與同行建立合作，從而達到共贏的目的。

第四，在與司法機關及行政執法機關的處理上，本著“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，不亢不卑，據理力爭，盡最大可能維護客戶的合法權益。

第五，在與司法行政機關的關系處理上，按照“管理、監督”的四字方針，自覺服務從其管理監督，從而為事務所發展創造好的外部環境。

第六，在本所出資律師人之間的關系處理上，充分發揚民主,強調“會上充分爭論，會后執行統一決定”的原則，按照議事規則議事，避免“亂彈琴”，“調子”不統一損害事務所形象的情況發生。

人們常說“不謀萬世者不足以謀一時，不謀全局者不足以謀一域”，立足現在，謀劃將來，將事務所置于整個社會大背景中追求自身在價值，按著自己的專業定位、確立的發展目標，理順好內部關系和外部發展環境，才會以使事務所有著歷久彌新的生命力！

（六）積極打造事務所品牌形象，提高事務所的競爭力

文化建設的終極目標應是事務所有著社會認可的品牌形象，這也是一間事務所具有市場競爭力的最關鍵因素。要想使事務所具有品牌形象，必須使律師事務所有著良好的文化底蘊。為此，須做到（1）除了前述第四個方面，要處理好六個方面關系外；還得（2）倡導“誠信、質量、責任；專注、專業、專心”這樣的服務理念。通過專業、優質的服務使客戶心理上具有歸屬感和依賴感，從而提高客戶的忠誠度；（3）多渠道、全方位推介律師事務所。不斷通過做好每一起案件，認真解答每一次來訪贏得客戶信賴；通過精雕細琢律師的每件文書，如訴狀、答辯狀、辯護詞、代理詞等來展現你的執業精神；通過律師每一次的展現機會，譬如，你的博客、你的論文、你的出庭等展示律師事務所的專業精神和專業能力，體現事務所的文化。（4）要關注社會的評價。來自客戶的評價非常關鍵，要及時消除負面評價。對客戶的投訴應認真查處，做到件件都要處理好，以防止不良影響。

律師事務所文化建設是一個不斷完善過程，律師事務所戰略的選擇也不是一朝一夕就清晰可辨的，律師事務所外部關系的處理及品牌形象的確立也非一成不變的。我認為，律師事務所的文化建設應立足本所實際，根據不斷變化的市場情況，精心經營、全力營造、扎實推進，以形成既符合律師規范要求，又符合本所發展實際的事務所文化。我所將秉行“高起點，規?；I化、規范化、現代化律師事務所”的總體目標，按照“靠服務質量立本、靠專業能力立足、靠律師道德立業、靠團隊精神立所、靠律師文化立魂”的價值追求，不斷豐富和發展事務所的文化內涵，為律師業形成良好的文化盡我們的綿帛之力。

《建立適合律師事務所自身發展實際的律師文化的幾點探討》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀建立適合律師事務所自身發展實際的律師文化的幾點探討。

落實。我所設立的公司、金融、民商、刑事、勞動及行政、賠償、房地產、行政辦公室，相互協作，各盡其職,保障了事務所內部的日常運行。正是有了這些機制，避免了“內耗”，為包括各位律師在內的全體律師及行政輔助人員搭建起了事業發展的平臺，各位律師能征善戰、長袖善舞，為社會提供著高效優質的法律服務。

（四）事務所內部管理機制的能量釋放和約束機制

律師文化建設不能也不可能停留在口頭上，必須通過規范行為、強化認同感和歸屬感，從而，逐步達到事務所所追求的價值目標。

首先，在內部管理機制的能量釋放上（1）實行綜合目標考核機制。這種機制，除了業務收費數量考核外，還考核律師的職業道德和執業紀律及律師遵守內部規章制度情況；同時，還考核律師的服務質量及誠信態度，以綜合考核。（2）實行全員勞動保險和醫療保險，以解除員工的后顧之憂。（3）建立內部靈活的教育機制。周六例會貫徹始終，且會議形式靈活多樣，或業務學習，但更多的是有的放矢提出一個題目，大家均自由發言，既教育了律師，統一了思想，加深對事務所理念的理解，又有可能崩發出一些思想火花，出現許多“金點子”，從而為事務所文化執行打下良好基礎。正是有了這些機制，律師及員工的積極性得以釋放，從面提升了律師事務所的競爭力。

其次，強化內部管理的約束機制。這種機制的建立旨在確保事務所整個系統運行合理有序，以實現事務所各種行為合規。業務管理上，應確保從立案、案中到案結均有機制保障。立案時，嚴把案件質量關，把那些有利益沖突的或可能導致事務所信譽受損的案件（或事務）排除掉，也使那些可能給事務所帶來執業風險的情形予以消滅。為此，立案制度、接待制度、利益沖實審查規則、風險提示制度等的建立使事務所在立案機制有序進行；案件（事務）中間的約束，通過事務所業務指導委員會及案件討論匯報制度，以確保案件或其它法律事務的質量。事后的監督，我們設立了“律師責任賠償委員會”及“社會監督員制度”強化投訴查處及社會監督。這些機制的建立，強化了事務所內部的約束機制，使事務所健康有序運行。

（五）強化事務所各種關系的處理

事務所的生存和發展離不開處理方方面面的關系，這些方方面面關系的處理原則和方式構成了事務所的文化的基礎。為此，在如何處理各種關系上體現著事務所的文化，舉手投足、言談話語間無不體現事務所文化的積淀。

第一,在內部律師與律師之間、律師與員工之間關系的處理上,建立兄弟姐妹般的友情,“你的成功,我的驕傲”是我們的價值追求。

第二，在處理與客戶之間的關系上，秉承“客戶的滿意就是我們的追求”，“想客戶之所想，急客戶之所急”的原則，本著做客戶的忠實法律代表，以良好的服務，為客戶接受、信賴、贊許，以展現律師事務所的執業精神。

第三，在處理與同行的關系上，強調“競爭、合作、共贏”。我們的理念是“靠服務質量立本、靠專業能力立足”，以過硬的服務質量和社會信服的專業能力去競爭，不抵毀同行，挖他人墻角。在這個基礎上，與同行建立合作，從而達到共贏的目的。

第四，在與司法機關及行政執法機關的處理上，本著“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，不亢不卑，據理

第五篇：律師事務所律師聘用合同

甲方： 律師事務所

法定代表人：

注冊地：

乙方：（姓名）

住址：

律師證號碼：

甲、乙雙方依據《中華人民共和國律師法》及其他相關法律、法規以及司法行政部門和律師協會的有關規定，經協商一致后簽訂本合同。各項條款如下：

第一條、合同期限

1．本合同期限自年月日起至年月日止。

2．乙方如與甲方首次簽定本合同，則本合同期限內的前＿個月為試用期。

3．甲、乙雙方中的任何一方如希望續訂聘用合同，可在本合同期滿前一個月向另一方提出，甲乙雙方經重新協商并達成一致后，可以續訂聘用合同。

4．如本合同期限屆滿后，雙方雖未續訂本合同，但仍然按本合同規定的各項條件實際履行，則本合同自動延續一年。

第二條、工作條件和職責

1、甲方聘用乙方為甲方律師，并為其辦理人事關系調動、律師執業證申請和年審的有關手續，乙方應積極協助。乙方在甲方工作期間因辦理人事調動、律師執業證申請或年審時須向司法行政部門或律師協會繳納的費用均由甲方承擔。同時，乙方無須向甲方交納任何押金或保證金。

2、甲方應指定專人對乙方就甲方的內部管理制度等進行培訓，使乙方充分了解自身的工作環境和工作要求。

3、甲方應向乙方提供適當的工作場所以及辦公條件，同時有權根據自己的業務需要及乙方的工作情況，合理調整乙方的辦公地點及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。

4、乙方應根據法律、法規以及司法行政部門和律師協會的有關規定，按照甲方制訂的工作標準或提出的業務要求，努力完成甲方合伙人安排的各項工作。

5、甲方可根據乙方的業務情況，結合合伙人對乙方的評價，定期或不定期地對乙方的工作表現進行考核，并可根據考核結果適當調整乙方的薪資或獎金。乙方有權了解甲方的考核結果，并可向主管合伙人反映自己的意見，但應服從甲方的最終決定。

6、乙方全年業務工作量為小時（或創收額）。乙方應按甲方規定如實填寫、提交和修改業務工作記錄。但甲方合伙人有權根據客戶的反映以及乙方的實際工作情況，在合理的范圍內調整乙方的業務工作記錄（或重新核定乙方業務工作量）。乙方對甲方合伙人的調整決定不服，可以向甲方的主管合伙人申訴。

第三條、工作時間

1、甲方實行不定時工作制。除休息日、法定節假日、帶薪休假以及甲方規定的其他休假制度外，乙方每天應根據甲方的要求按時上班，并完成不少于八小時的出勤時間。

2、甲方合伙人因工作需要，可以要求乙方延長工作時間，或在休息日或法定節假日加班。同時甲方應酌情安排乙方休息或給予適當調休。乙方使用休假或調休時應事先向甲方申請，并根據甲方的統一安排辦理相應的調休手續。

第四條、薪資及福利

聘用律師可以選擇薪資方式：

□年薪制

1、甲方在本合同期限內每年向乙方支付年薪＿元人民幣，其中包括除獎金以外的工資、加班費、補貼和津貼等一切報酬。甲方合伙人可根據甲方的經濟效益不時修訂甲方薪酬制度，并因此確定或相應調整乙方的薪資標準。

2、乙方年薪將按月分期發放。甲方在每月＿日前以現金／電匯方式向乙方支付當月薪資，但也可因甲方以外的特殊情況適當提前或順延發放。

3、甲方可根據有關法律、法規和行政性規定，自行制定或修改其獎金政策，并可根據其經濟效益以及對乙方的考核結果向乙方發放各類獎金（注：包括但不限于提成獎、績效獎、年終獎等）。

4、甲方為乙方依法繳納社會保險金和住房公積金，并代扣代繳乙方收入中的個人所得稅以及社會保險金中乙方應自行承擔的部分。同時，甲方也可根據自己的能力以及業務特點，決定向乙方提供其他合適的保險或福利項目。

5、乙方依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假，或產假等。乙方休假應向甲方申請并經批準。甲方應根據法律、法規的規定和甲方的規章制度，向乙方支付休假期間的法定工資。

□提成工資制

1、乙方的業務創收在20（這個數字由事務所根據自身情況而定）萬元以內的，薪金提成比例為50％；超過20萬元的，超過部分每增加 10萬元，提成比例提高5％，但最高不得超過70％；（關于提成比例不宜過高，事務所應考慮成本、稅務、利潤、行業中通行做法等因素）

2、甲方依法為乙方辦理社會養老保險、醫療保險等社會保險和住房公積金，其費用在乙方提成工資中支；

3、乙方應依法繳納個人所得稅，并由甲方代扣代繳。

第五條、工作紀律

1、乙方應嚴格遵守法律、法規、司法行政部門的行政性規定，以及律師協會制訂的各項規定；嚴格遵守甲方不時制定、修訂并公布的各項規章制度；嚴格遵守律師職業道德和執業紀律。

2、乙方在甲方工作期間及離職以后，均應嚴格保守甲方、甲方合伙人和甲方客戶的商業秘密。甲方、甲方合伙人和甲方客戶的任何業務或財務資料，包括但不限于以紙張、電腦磁盤、軟盤、膠卷、錄音、錄像、草稿以及筆記等形式記載或存放的文件、范本、檔案、傳真、信函、數據、報表、表格、圖紙、密碼、名單、電話號碼、地址等，均為甲方財產。除非甲方業務需要，否則未經甲方許可，乙方不得向任何第三方泄露上述資料，也不得將上述資料復制、下載、私自攜帶或發送至甲方工作場所以外的地方。

3、乙方在甲方工作期間應勤勉盡責，履行對甲方的全部義務。未經甲方同意，乙方不得在任何第三方兼職，也不得從事其他任何有償工作。乙方在甲方工作期間，不得從事或幫助任何第三方從事與甲方相競爭的任何活動。未經甲方同意，乙方在與甲方解除本合同之后的一年內，不得自行聘用或幫助任何第三方聘用甲方律師和員工，也不得以自己或任何第三方的名義為甲方現有或曾有的客戶，或為與甲方客戶相對立的一方提供任何有償或無償的法律服務。

4、乙方在甲方工作期間，如由甲方出資對乙方進行了培訓，或甲方為乙方向本市有關政府部門辦理了引進外地人才的必要手續，乙方應對甲方履行服務期義務。服務期應自乙方培訓結束后，或者甲方為乙方辦理完人才引進手續后的第二天起計算，期限為年。此時，如服務期限長于本合同期限，則本合同期限將相應順延。如果乙方在服務期中與甲方解除本合同，或甲方因乙方違反本合同的有關規定與乙方解除本合同，乙方應承擔違約責任。

5、乙方在聘用期間不得向客戶私自收取任何費用，律師服務費應甲方統一收取，并開具合法票據，應客戶的請求或者其他原因，由乙方代收、代交有關費用的，乙方應向甲方提交客戶的委托書。

6、如乙方違反上述工作紀律，除應承擔違約責任外，還應向甲方支付違約金。違約金相當于乙方離職前＿個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經濟損失，并且該經濟損失超過了違約金，甲方有權要求乙方賠償該經濟損失和違約金之間的差額。

第六條、合同解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方可以在合同期屆滿前隨時解除本合同：

（1）在試用期期間經考核不符合錄用條件；

（2）違反本合同第五條工作紀律的有關規定；

（3）在工作中因嚴重失職被客戶投訴并經甲方調查確認屬實；

（4）偽造個人學歷和經歷：

（5）因個人失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

（6）被依法追究刑事責任，或被司法行政部門或律師協會紀律委員會處分。

2、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除合同：

（1）不按合同約定，向乙方支付應得薪金或提供工作條件的；

（2）以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前一個月以書面形式通知乙方，或多發一個月工資代替提前通知期。同時，應按其在甲方的連續工作時間，以一年工作時間折算一個月工資（注：不到半年折算半個月工資）的標準向乙方支付補償金。

（1）患病或非因工負傷，經＿個月醫療期（注：可參照蘇州市勞動行政部門的有關規定確定）滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方安排的其他工作；

（2）經考核不能勝任工作，經過培訓后仍然不能勝任工作；

（3）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同屆時無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更本合同達成協議的。

4、乙方如希望解除本合同，應提前個月書面通知甲方，否則，乙方應向甲方支付違約金。違約金相當于乙方自甲方離職前個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經濟損失，并且該經濟損失超過了違約金，甲方有權要求乙方賠償其損失和違約金之間的差額。

5、如甲方違反本合同的有關規定并給乙方造成損失，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，并可要求甲方向乙方支付賠償金。

6、當本合同提前解除或期滿終止時，除非雙方另有約定，乙方必須根據甲方要求：

（1）立即停止以甲方名義從事一切活動或完成甲方的未了事務；

（2）及時向甲方移交其所有業務和全部工作；

（3）及時向甲方交還其所保存或管理的全部甲方財產，包括但不限于本合同第五條第2款中列舉的一切甲方文件和資料；

（4）按甲方規定結清所有賬目。

7、除非乙方尚有未了的業務或財務事項，或未能及時辦理上述移交和交接工作，否則甲方應在本合同提前解除或期滿終止后的30天內為乙方辦理離職或轉所手續。

第七條、爭議的解決

甲、乙雙方因履行本合同而發生的、或者與對本合同理解有關的一切爭議，應由雙方根據蘇州市律師協會律師執業糾紛調解規則，在律師協會的主持下，由蘇州市律師協會執業糾紛調解委員會通過調解方式加以解炔。調解不成的，甲乙雙方的任何一方均可向甲方注冊地勞動行政部門申請勞動仲裁。

第八條、合同生效及其他

1、本合同由甲方與乙方于年月日簽定并生效。

2．本合同未盡事宜，可由雙方另行協商，并簽署補充協議。

3．本合同一式三份，雙方各持一份，報司法行政部門一份，均具有同等效力。

甲方： 律師事務所（蓋章〕

乙方：（簽字）

日期：