第一篇：關于公務員考錄工作操作方式的探討

錄用計劃、資格條件、考試成績、錄用結果，通過對考錄工作的公開，消除考生的疑慮，讓考生明明白白報名，高高興興考試，真正使公務員的考錄成為“玻璃房子里的競爭”。二是自覺接受監督。對編制錄用計劃、發布招考公告、報名與資格審查、考試、體檢、考核和錄用等關鍵環節實行責任制，接受紀檢監察部門監督、人民群眾監督和社會～監督。特別是面試，群眾相當關注，人的主觀因素較大，考官的組成人員可邀請紀檢、監察、人大、政協的同志參加并面向社會實行“旁聽制度”；也可市與市之間交叉臨時組建，并對面試的全過程進行錄像監測。通過監督徹底讓“卷子”代替“條子”，“才干”代替“關系”，讓考錄制度真正成為優秀者的“通行證”。

第二篇：關于公務員考錄工作操作方式的探討

作為推行公務員制度的一面旗幟，實行考試錄用制度，即：“凡進必考”稱得上是干部人事制度改革的突破口。這一制度的推行，規范了公務員的“進口關”，實現了公務員進入機制的科學化、規范化，為公務員隊伍建設注入了生機與活力，提高了公務員隊伍的整體素質，實現了“伯樂相馬”到“賽場選馬”的過渡，不僅促進了高素質、專業化公務員隊伍的形成，而且有力地遏制了公務員考試錄用工作中的不正之風，樹立了黨政機關選賢任能、公正廉潔的新形象。近年來，縣鄉通過考錄，一大批德才兼備的優秀人員進入各條戰線，給公務員隊伍輸入了新鮮的血液，注入了新的活力，已成為縣域經濟建設的生力軍，但由于考錄制度起步較晚，缺乏足夠的實踐經驗，發展速度又較快，在考錄工作中不免還存在著一些亟需完善之處。存在的主要問題

一、考錄制度執行力度缺乏嚴肅性。經過7年的耕耘，“凡進必考”現已成為公務員錄用的共識。但是一些地方，仍然還心存僥幸，對考錄工作認識不夠深入，“上有政策，下有對策”。一是為了吸引人才，對高學歷、高職稱、稀缺專業人員實行免考或隨意簡化考試科目和程序，以考核代替考試，以考調代替考錄。二是“鉆政策的空子”，利用考試與調任領導干部的空間，個別“庸才”不經考試披上公務員的“外衣”，堂而皇之登上領導干部的舞臺，出現了“考不進來調進來”的現象。三是考錄工作缺少透明度，考生、家長心存疑慮，對考錄工作“公開、平等、競爭、擇優”的原則缺乏可信度。

二、錄用要求“門檻”過高，缺少平等性。一些部門用人要求過高，使很大一批考生“望門興嘆”，也讓他們失去了平等競爭的機會。一是學歷要求過高，只招收全日制普通高校畢業生，這樣就把一批同等學歷的自考生排斥在外。這既違反了公務員錄用考試中關于“平等競爭”的規定，也違反了我國教育法關于“自考文憑和普通高校畢業文憑同等待遇”的規定。二是制定“土政策”，實行地域限制，只招收本地籍考生。這讓公務員招考面向社會成為空話。

三、考錄工作未實現定期化、缺乏連續性。一是公務員考錄信息“閉塞”。由于考錄工作未定期，考生不知道招考工作何時舉行，縣級人事部門又很難給一個明確答復，等有一個明確信息后，又由于來得比較突然，時間、空間銜接上又相對緊湊，缺乏有效準備，往往不得不放棄考錄機會，因此很多考生抱怨考錄信息“閉塞”。二是考錄工作無連續性。縣市沒有招考公務員的主動權，一些地方、部門嚴重缺人，上報審批、考試錄用“戰線”太長，急需人員得不到及時補充，致使公務員隊伍年齡結構與知識結構的更新與交替出現斷檔，這樣既不利于公務員隊伍的正常新陳代謝，又因人員配備不足而影響了某些工作的正常開展。

四、考錄缺乏針對性，用人單位難找想用的人。在當前的招考方式中，特別是在筆試、面試工作中實行“千人一卷”的模式，不能突出不同行業、不同崗位的具體專業要求，致使錄用對象雖然通過層層考試選拔，但仍存在著“高分低能”現象，即符合招考職位的條件，卻不能勝任崗位工作。

五、考錄工作缺乏靈活性，考錄成本較高。鄉鎮、縣、市機關考錄公務員由市地級人事部門向省級人事部門上報考錄計劃，待審批后，全省統一組織實施。一是缺乏靈活性。基層機關補充公務員唯一途徑只能考錄，而考錄工作全省一個步調，個別地方、部門因特殊情況也不能有特批計劃，只能等待。二是現行考錄政策成本較高。考試結果只在一次考錄中適用，而報名、考試由省、市、縣分級組織，這不僅加大了工作量，無形中增加了考錄成本，而且由于沒有形成有效的機制，相同職位、相同科目的考試結果，因試卷命題、考試標準不同，難以重復有效利用。

對策及建議

一、實行分級分類制度。為了避免“千人一卷”、“高分低能”的尷尬局面，實行分級分類制度。調整筆試內容，在公共科目的基礎上，根據不同職位、不同行業增加相對應的專業知識考試。公共知識作為測評機關工作者應具備的基本常識；專業知識考試以招考職位為核心，主要測評本崗位應掌握的基本技能。專業知識可根據實際需求設置文秘、政法、人事管理、經濟管理、財務管理、信息技術等，并在成績的計算上要突出專業知識所占比重。

二、建立定期連續的公務員考試制度。考錄制度是打開國家行政機關面向社會的一條

第三篇：關于公務員考錄工作操作方式的探討

作為推行公務員制度的一面旗幟，實行考試錄用制度，即：“凡進必考”稱得上是干部人事制度改革的突破口。這一制度的推行，規范了公務員的“進口關”，實現了公務員進入機制的科學化、規范化，為公務員隊伍建設注入了生機與活力，提高了公務員隊伍的整體素質，實現了“伯樂相馬”到 “賽場選馬”的過渡，不僅促進了高素質、專業化公務員隊伍的形成，而且有力地遏制了公務員考試錄用工作中的不正之風，樹立了黨政機關選賢任能、公正廉潔的新形象。近年來，縣鄉通過考錄，一大批德才兼備的優秀人員進入各條戰線，給公務員隊伍輸入了新鮮的血液，注入了新的活力，已成為縣域經濟建設的生力軍，但由于考錄制度起步較晚，缺乏足夠的實踐經驗，發展速度又較快，在考錄工作中不免還存在著一些亟需完善之處。

存在的主要問題

一、考錄制度執行力度缺乏嚴肅性。經過7年的耕耘，“凡進必考”現已成為公務員錄用的共識。但是一些地方，仍然還心存僥幸，對考錄工作認識不夠深入，“上有政策，下有對策”。一是為了吸引人才，對高學歷、高職稱、稀缺專業人員實行免考或隨意簡化考試科目和程序，以考核代替考試，以考調代替考錄。二是“鉆政策的空子”，利用考試與調任領導干部的空間，個別“庸才”不經考試披上公務員的“外衣”，堂而皇之登上領導干部的舞臺，出現了“考不進來調進來”的現象。三是考錄工作缺少透明度，考生、家長心存疑慮，對考錄工作“公開、平等、競爭、擇優”的原則缺乏可信度。

二、錄用要求“門檻”過高，缺少平等性。一些部門用人要求過高，使很大一批考生“望門興嘆”，也讓他們失去了平等競爭的機會。一是學歷要求過高，只招收全日制普通高校畢業生，這樣就把一批同等學歷的自考生排斥在外。這既違反了公務員錄用考試中關于“平等競爭”的規定，也違反了我國教育法關于“自考文憑和普通高校畢業文憑同等待遇”的規定。二是制定“土政策”，實行地域限制，只招收本地籍考生。這讓公務員招考面向社會成為空話。

三、考錄工作未實現定期化、缺乏連續性。一是公務員考錄信息“閉塞”。由于考錄工作未定期，考生不知道招考工作何時舉行，縣級人事部門又很難給一個明確答復，等有一個明確信息后，又由于來得比較突然，時間、空間銜接上又相對緊湊，缺乏有效準備，往往不得不放棄考錄機會，因此很多考生抱怨考錄信息“閉塞”。二是考錄工作無連續性。縣市沒有招考公務員的主動權，一些地方、部門嚴重缺人，上報審批、考試錄用“戰線”太長，急需人員得不到及時補充，致使公務員隊伍年齡結構與知識結構的更新與交替出現斷檔，這樣既不利于公務員隊伍的正常新陳代謝，又因人員配備不足而影響了某些工作的正常開展。

四、考錄缺乏針對性，用人單位難找想用的人。在當前的招考方式中，特別是在筆試、面試工作中實行“千人一卷”的模式，不能突出不同行業、不同崗位的具體專業要求，致使錄用對象雖然通過層層考試選拔，但仍存在著“高分低能”現象，即符合招考職位的條件，卻不能勝任崗位工作。

五、考錄工作缺乏靈活性，考錄成本較高。鄉鎮、縣、市機關考錄公務員由市地級人事部門向省級人事部門上報考錄計劃，待審批后，全省統一組織實施。一是缺乏靈活性。基層機關補充公務員唯一途徑只能考錄，而考錄工作全省一個步調，個別地方、部門因特殊情況也不能有特批計劃，只能等待。二是現行考錄政策成本較高。考試結果只在一次考錄中適用，而報名、考試由省、市、縣分級組織，這不僅加大了工作量，無形中增加了考錄成本，而且由于沒有形成有效的機制，相同職位、相同科目的考試結果，因試卷命題、考試標準不同，難以重復有效利用。

對策及建議

一、實行分級分類制度。為了避免“千人一卷”、“高分低能”的尷尬局面，實行分級分類制度。調整筆試內容，在公共科目的基礎上，根據不同職位、不同行業增加相對應的專業知識考試。公共知識作為測評機關工作者應具備的基本常識；專業知識考試以招考職位為核心，主要測評本崗位應掌握的基本技能。專業知識可根據實際需求設置文秘、政法、人事管理、經濟管理、財務管理、信息技術等，并在成績的計算上要突出專業知識所占比重。

二、建立定期連續的公務員考試制度。考錄制度是打開國家行政機關面向社會的一條“獨木橋”，唯一通道開或關的時間應該為世人所共知，也即應該有一個開門關門的具體時間供人們去選擇。因此，以省為單位進行定時定期的公務員招考工作，既可以降低考試成本，又可以統一考試程序、考試內容，還能由于考生的精心準備而保證考試質量。一是規范筆試內容、形式以便考生更能夠較系統全面地查找資料、進行復習。二是借鑒普通高考、自學考試、計算機、英語、司法考試的組織方式，建立定期連續的公務員考試制度。每年確定具體固定的報名時間、考試時間、面試時間，做到有章可循。三是采取“一次考試、多個專業、結果適用”的途徑，對公共知識以劃定合格分數線，不計入考試總分，測試結果各個職位有效，全省適用。凡參加公共知識考試合格者，可相應的公務員考試公共知識合格證書，并規定有效期。這樣既可減輕考生的負擔，又可減少考錄的成本。

三、堅持面向社會招考的機制，打破地域、身份界限。“不拘一格降人才”、“唯才是舉”是選人、用人應把握的原則。但是一些用人單位由于“門檻高筑”，設定地域、限定身份、學歷，把一部份優秀人才拒之門外。因此必須堅持公務員面向社會招考的機制，打破地域、身份、學歷界限，解放思想、克服障礙、打破框架、突破束縛，促進人員的大流動、大開發、大跨越，真正使優秀人才脫穎而出。

四、增強考錄工作的透明度，接受群眾的監督。考錄工作是否堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，是廣大考生、社會群眾關注的焦點、熱點，是關系考錄工作成敗的關鍵。因此，整個考錄工作必須增強透明度，自覺接受群眾的監督。一是堅持“五公開”。即公開：考錄政策、錄用計劃、資格條件、考試成績、錄用結果，通過對考錄工作的公開，消除考生的疑慮，讓考生明明白白報名，高高興興考試，真正使公務員的考錄成為“玻璃房子里的競爭”。二是自覺接受監督。對編制錄用計劃、發布招考公告、報名與資格審查、考試、體檢、考核和錄用等關鍵環節實行責任制，接受紀檢監察部門監督、人民群眾監督和社會輿論監督。特別是面試，群眾相當關注，人的主觀因素較大，考官的組成人員可邀請紀檢、監察、人大、政協的同志參加并面向社會實行“旁聽制度”；也可市與市之間交叉臨時組建，并對面試的全過程進行錄像監測。通過監督徹底讓“卷子”代替“條子”，“才干”代替“關系”，讓考錄制度真正成為優秀者的“通行證”。

第四篇：公務員考錄工作情況匯報

尊敬的xx等領導同志：

首先，熱忱歡迎省局領導到我市檢查指導工作！根據會議安排，現將我市公務員錄用面試工作、考官隊伍建設，《xx省公務員錄用實施辦法》意見反饋和招錄人才及條件設置等建議意見匯報如下：

一、關于我市公務員錄用面試工作、考官隊伍建設、管理中存在的主要問題及建議意見情況

（一）近五年來面試工作回顧

隨著全民綜合素質教育的不斷提高，社會人才總量大幅增加，因而公務員考錄已成為社會普遍關心、關注的焦點，給公開、公平、公正考錄特別是面試環節提出了新的挑戰。為此，我們在創新機制重服務，科學公正選人才上進行了有益的探索實踐。

一是實現程序公開，體現面試陽光操作。程序是公務員錄用面試公正與否的主線。我們著重把握了“三公開”環節：首先是工作流程公開。每次面試前，我們都要擬制“面試工作實施方案”、“面試工作人員守則”、“面試應試人員守則”、“面試評委組組建和考生面試順序產生及引領辦法”、“面試評委組工作人員操作規程”、“面試實施形象進度表”等七項制度規定，并制作發放《xx市公務員錄用面試考務工作手冊》，將各時間點、任務主題、實施內容與具體要求和地點進行明確細化，使之行之有據。其次是抽簽分組公開。根據當日面試考生職位和應考人數，按每組評委7人（含主考）和計分、計時、監督員各1人，實現差額隨機預選確定順序和面試當日差額隨機確定正式人選并隨機抽簽決定分組的辦法組建評委組。一般進行兩層（考務與考生）六輪抽簽。即主考、其余評委、計分、計時、監督員抽簽確定所在評委組，考生隨機抽簽確定面試順序號。為避免來自同一單位評委人數過多而“左右局勢”，我們采取分層的辦法，實現了同一單位評委人數不超過2人，且不許相鄰而坐，并作出了人社部門評委未當選人員一律不再參與引領抽簽的硬性規定。同時通過大屏幕投影儀將操作過程與結果全部公開，使工作人員與考生各自“對號入座”，有效防止了“事先勾兌”等現象發生。再者是全程監督公開。每次公務員錄用面試，市紀委（監察局）均派出了由領導帶隊的監督小組實施全程監督，同時向各評委組派出專職考場監督員，及時發現并堅決制止不規范的傾向與苗頭。同職位面試考生在進入面試考室時，采取“填空式”的辦法，即哪個評委組前一名考生面試結束，即按面試序號將候考考生引入那個考室，有效降低了面試評委與考生臉熟的機率。

二是創新手段，不斷優化社會服務。在面試工作中，我們充分利用現代手段，著力提高工作效率。第一成績當場確認。自2009年開始實現了計算機計分和面試得分考生現場簽字確認制度。面試最終得分匯總后，由主考官當場宣布，考生簽字確認，既保證了面試評委公平公正打分，也確保了考生的最大知情權。

第二及時發布信息。我們開發了公務員錄用面試專用計分平臺，依照面試計分規則與方法，設計了輸入原始數據（評分）后自動計算的一系列程序，面試結束后即可匯總考生總成績與職位排名。并在次日依托省人事考試專業網站、本局互聯網等官方網站對外發布公告。同時對個別考生誤時、信息不暢等情況通過電話、短信等手段，傳遞有關信息。

第三贏得廣泛好評。我們摒棄傳統的評判方式，全面落實崗位責任，健全與完善監督運行機制，力求陽光運行與規范操作。近五年來，我市共公開考錄各級各類公務員和參照公務員法管理工作人員xx多名，使一大批外地人才落戶xx，為“‘兩化’互動、統籌城鄉、追趕跨越、加快發展”注入了新的活力，目前尚未出現因公務員錄用面試引發的糾紛與矛盾，贏得了社會各界的普遍好評。

（二）面試考官隊伍建設情況

公招公務員筆試考試是根本，面試考試是關鍵，而評委評判則是面試工作的重點。為此，我們實現了六個方面的創新：首先出臺規范性文件。從2007年9月起，我們相繼印發了《xx市人事考試誠信記錄與管理辦法》和《xx市人事考試突發事件應急預案》等，為確保公務員錄用面試考務工作公平公正構筑了“防腐墻”。其次聘請社會監督員。同年10月，我們從市級相關單位聘請了xx名政治強、業務精、作風硬的同志作為社會特約人事工作監督員，直接參與公務員考錄面試監督工作，為人事考試特別是公務員錄用面試建立了“監控網”。第三擴大面試考官隊伍。2008年以來，我們會同市委組織部先后三次培訓了覆蓋市、縣（區）兩級和中央、省屬駐巴部門共xx人的面試考務人員，通過適時充電，更新知識，為人事考試建立了面試“考官庫”。第四是科學組建評委組。采用隨機抽簽軟件，在面試評委組組建前按20%的差額初選，于面試當日隨機抽簽組建面試評委組，人員結構實現了多層次、廣覆蓋、寬領域，科學設置了“天平秤”。第五主動防患未然。自2009年初開始，一改過去事先確定面試引領人員的傳統做法，于面試當日從落選的評委中（非人社部門人員）再隨機差額抽選的辦法確定引領，全面堵塞了臉熟的“跑冒風”。第六是操作統一規范。最大程度堅持“三同”，即同一職位考生、同一評委組別、同一面試題本，將過去的“大鍋飯”變為“分餐制”，并統一把握評分尺度，從中設置了“標準尺”。

（三）面試考務工作管理存在的主要問題及建議意見 一是考官分散統籌保密不便。現階段，我市公招公務員面試考官主要來自于市級部門和縣（區）組織人社系統等部門同志，由于面試工作量大、涉及考務人數多，對于統籌人員到崗和保密工作帶來一定難度。如縣（區）人員到市里參加面試工作，需提前半天通知并住宿，而市級部門又由于人員有限，且往往臉熟，給公正評判帶來挑戰，需切實加強考官隊伍責任管理。二是面試行政成本高。每進行一次xx人左右的考生面試，在收取規定的每人xx元費用后，我局補貼考官工作費、生活費、場地衛生費、辦公用品費等約xx萬元。建議將考生xx元面試費提高至xx元。

三是請求省上專家給予系統培訓。更新知識，豐富思維，規范操作，準確評判是提升考官隊伍自身理論素養的基本要求。為此，請求省上專家在我市舉辦一期面試考官培訓班，并由我局頒發面試考官聘用證書，有效期三年。

二、關于對《xx省公務員錄用實施辦法》（征求意見稿）的建議意見

總的情況，我省出臺公務員錄用實施辦法，對于規范公務員錄用、管理十分必要，及時有效破解了在公務員錄用環節出現的各種問題。特別對于市（州）公務員管理部門實施公務員錄用有據可依，實施有章可循。但辦法中

三、關于艱苦邊遠地區招人難、留人難以及招考特殊條件設置等問題建設意見

我市地處xx山深處，屬艱苦邊遠地區。一方面，公務員隊伍結構性失衡問題突出。主要表現在：年齡老化趨勢明顯，全市46歲以上公務員xx人，占總數的xx%，鄉鎮干部同比達到xx%；低學歷層次比重較大，中專以下學歷占公務員總數的xx%；合理流動不夠，xx年全市僅交流xx人，占公務員總數的xx%；編制普遍空缺，市、縣（區）、鄉鎮機關平均空編分別為xx%、xx%和xx%，正式人員不足現象不同程度存在。另一方面，人員補充調配瓶頸突出。當前，隨著各級機關社會管理服務職能日益強化，現有人員已無法滿足工作需求，但因諸多因素，致使人員難以及時有效補充調配到位。調研顯示，主要原因在于：一是人才相對缺乏。以文秘人才為例，我市連續三年公招文秘類公務員，但均因無人報考而取消職位xx名。與此同時，外流各類人才達xx人，其中市本級引進的xx名人才中已有17人外調或辭職。二是人員調配不暢。特別是市級部門，如投促、經信、交通、文化等部門四面出擊廣攬人才，但因選中的人才因年齡、學歷等非法規原因無法調動，由此形成層層缺人、層層選人、層層借人的混崗怪圈，缺乏張力的地方政策瓶頸嚴重制約了人才的合理流動使用。

因此在公招上，我們建議：一是在已放開學歷的基礎上，戶籍由過去的大專面向全省調整為面向全國，從中打破省城界限。二是縣（區）以下除拿出公招計劃20%用于“五項目”人員外，一律不要求兩年以上基層工作經歷人員，以拓寬就業群體。三是縣以下部門公招公務員原則上設置為綜合職位，不限專業，個別確需設置的也應設置為專業大類。四是對報考出生地鄉鎮公務員的考生給予特殊政策，即在筆試總成績折合后加1分，以鼓勵回鄉創業，扎根基層。

第五篇：公務員考錄制度

公務員考錄制度

根據《中華人民共和國公務員法》，公務員錄用和考核應執行如下規定： 錄用

一、錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的方法。

民族自治地方依照前款規定錄用公務員時，依照法律和有關規定對少數民族報考者予以適當照顧。

二、中央機關及其直屬機構公務員的錄用，由中央公務員主管部門負責組織。地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織。

三、報考公務員，除應當具備公務員法第十一條規定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規定的擬任職位所要求的資格條件。

下列人員不得錄用為公務員：

（一）曾因犯罪受過刑事處罰的；

（二）曾被開除公職的；

（三）有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。

四、錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺。

五、錄用公務員，應當發布招考公告。招考公告應當載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提高的申請材料以及其他報考須知事項。

招錄機關應當采取措施，便利公民報考。

六、招錄機關根據報考資格條件對報考申請進行審查。報考者提交的申請材料應當真實、準確。

七、公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。

八、招錄機關根據考試成績確定考察人選，并對其進行報考資格復審、考察和體檢。體檢的項目和標準根據職位要求確定。具體辦法由中央公務員主管部門會同國務院衛生行政部門規定。

九、招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。公示期滿，中央一級招錄機關將擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案；地方各級招錄機關將擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批。

十、錄用特殊職位的公務員，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。

十一、新錄用的公務員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。

考核

一、對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

三、對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有

關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。

四、定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

五、定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。