第一篇：化妝品連鎖店店長激勵員工的方法

化妝品連鎖店店長激勵員工的方法

文章來自：http:///wenda/發布時間：2012-10-25

化妝品加盟店店員激勵是店員管理的核心內容，良好的店員激勵方法，能激發店員最大的工作熱情。除了以固定的激勵制度提高店員的工作積極性外，化妝品加盟店店長還應掌握一些方法巧妙激發店員的工作熱情。

激勵員工的方法有很多，除了傳統的報酬激勵法、環境激勵法等之外，還有一些巧妙的方法值得化妝品加盟店店長加以借鑒。

(一)情感激勵法

在一些傳統的激勵法中唱主角的都是物，如金錢、產權股票等，而在情感激勵法中，唱主角的是店長本人。店長依靠獨特的個人魅力，通過巧妙地安排各種活動，使自己與店員之間，店員與店員之間相互溝通，逐漸融合成一個大家庭，使員工產生一種歸宿感。店長可施展的魅力有：

1.以身作則，為店員做出榜樣

店長應利用技術上的出色表現來樹立權威，通過理性的號召來征服店員的心。使他們在驚嘆之余，在工作中也不敢怠慢，更加認真投入。

2.感性獲得人心

體察民情，關心店員的生活、學習，使店員備感溫暖，店員自然就會努力工作。

3.提出“共同愿景”

“共同愿景”是指組織中人們共同持有的意向和景象，它創造出眾人一體的感覺，并遍布到一個組織中所有的活動。提出一個全體員工都樂于認可的“共同愿景”，大家朝著一個方向努力，才能發揮創造力和工作熱情。

(二)競爭激勵法

每個人都有一種潛在心理，即希望站在比別人更優越的地位上，從心理學上來說，這種潛在心理就是自我優越的欲望。為了實現這種欲望，人類才會積極成長，努力向前。當這種自我優越的欲望出現了特定的競爭對象時，其超越意識就會更加鮮明。

因此，在員工管理中引入競爭機制，建立能者上、庸者下、平者讓的用人機制。通過引進崗位競爭機制，“釋放”一些員工的工作積極性和工作熱情，改變一些員工安于現狀的心理，給員工以工作壓力，產生危機感，人人便會積極進取，在工作空間中發揮出極大的熱情。

(三)強化激勵法

強化激勵法是通過對員工的某種行為給予肯定或否定，以強化積極因素或消極因素來激發積極性的激勵方法。可分為正強化和負強化，肯定、表揚、獎勵是正強化，否定、批評、懲罰是負強化。

強化激勵具有雙重作用，正強化能使好行為再接再厲，負強化則能使壞行為改弦易轍，朝著好的方向發展。因此，強化激勵在激發員工熱情時得到了廣泛使用。

第二篇：店長激勵員工的方法

店長激勵員工的方法2010-05-21 16:44企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二、不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

金錢激勵

經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需 要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？

1）分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員?？赡艿脑?，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

3）做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：

*確實地完成已經決定的工作。

*要和工作有關人員保持密切的連絡。

*發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

*事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。

4）員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

5）在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

6）負責任的工作態度成為公司員工之后必須要有負責任的工作態度。必須要有“你現在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。

7）指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

8）偶爾也要輕松新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。第三、建立社交上的關系?，F在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

9）了解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。

10）不合標準者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協助如何有效地激勵員工，提高他們的積極性和主動性，一直是企業領導者們關注的問題。以下8招激勵措施可能會對領導者們有所幫助。

第一招目標激勵

目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使員工在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯系起來。目標激勵包括設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時必須根據團隊的實際情況來制定。領導者可以給團隊或個人制定切合、季度、月、日實際的業務目標，并定期進行檢查，使員工朝著各自的目標去努力。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用。相反，那些可望而不可及的目標只會產生適得其反的作用。

第二招數據激勵

運用數據能更有力地激勵員工。對能夠定量顯示的各種指標要進行定量考核，并公布考核結果。這樣可以使員工發現差距，產生緊迫感，并努力迎頭趕上。領導者可以在每月、每季、每半年的考核期中或結束后，公布團隊或個人工作的進展情況，以鼓舞全體員工的士氣。

第三招領導行為激勵

好的領導行為能給下屬帶來信心和力量，激勵他們向著目標不斷邁進。作為領導者，要加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并實現你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。

第四招獎勵激勵

獎勵激勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以繼續。獎勵激勵分為物質獎勵和精神獎勵。在制定獎勵辦法時，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，獎勵方式要不斷創新。獎勵過頻，激勵作用也會減弱。管理者可以通過獎勵來激勵先進，鞭策落后，調動全體員工的積極性。

第五招典型激勵

作為領導者，要及時發現典型，總結典型，并運用好典型。比如，設龍虎榜，成立精英俱樂部，用優秀員工的名字為一項長期的獎勵計劃命名等等。

第六招關懷激勵

了解是關懷的前提。作為領導者，對員工要做到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現。另外，領導者要與員工打成一片，多與員工交流思想，從而增進了解。

第七招集體榮譽激勵

領導者可以通過給予團隊集體榮譽，培養員工的集體榮譽感，使員工為自己能在這樣優秀的團隊里工作而感到驕傲，從而產生一股自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善于發現、挖掘團隊的優勢，并經常向員工灌輸“我們是最棒的”這一意識，讓員工覺得他們所在的團隊是最棒的，最終使員工為榮譽而戰。

第八招支持激勵

領導者要善于采納員工的創造性建議，使員工參與企業管理。支持激勵包括：尊重員工的人格、尊嚴；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工遇到困難時，要主動為其排憂解難，增強員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要勇于承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的有效辦法之一。

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫“好兄弟”幫你打造個人形象,至于經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領導力

取長補短構筑企業核心團隊 因地制宜運用各種領導方式

企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。構筑企業核心團隊

企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。選擇核心團隊成員

如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。

除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。建立信任關系

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之 1.應萬變的能力

鳥兒們聚在一起推舉它們的國王?？兹刚f它最漂亮,應該由它當,立刻得到所有鳥兒的贊成。只有穴鳥不以為然地說:當你統治鳥國的時候,如果有老鷹來追趕我們,你如何救我們呢?

原意：做任何事一定要深謀遠慮,才不至于害了自己。

說明: 一個哈佛經理,當儲備多方才能,不只在才識方面要有過人之處,更當有應萬變的能力,如此,不但可服人,并且還能對付不可預知的意外事件。

2.本性難移

一只雌貓愛上一位英俊的青年,就向女神亞福羅迪特祈禱,請求把它變成人的樣子。女神被它的真情感動,就把它變成美麗的少女。青年看到這位少女,一見鐘情,兩人彼此愛慕,就結婚了。

有一天,亞福羅迪特想試探貓在變成人形后性格有沒有改變,就在房間里放進一只老鼠。這時,貓忘記自己已經是人,就從床上跳下來,敏捷地捉住那只老鼠,放進嘴里吃掉。女神看了大嘆一聲,便將它恢復成原來的模樣。

原意：一個人即使外貌改變了,性情仍是不易改變的。

說明: 江山易改,本性難移,染色的烏鴉,禁不起雨水的沖洗。要了解一個人的本性,須從他日常待人處事的細節上觀察,不可只看外表,而遂下結論。

3.量力而行

老鷹從很高的巖石上向下俯沖,用它的利爪抓在小綿羊身上,穴鳥看到了,心想自己一定比老鷹強,就模仿老鷹的動作,飛到綿羊身上,沒想到腳爪卻被綿羊彎曲的毛給纏繞住,拔不出來。

牧羊人發現了,就跑過去把穴鳥的腳爪尖剪掉,把穴鳥帶回去給孩子們玩。孩子們很想知道這是什么鳥,牧羊人說:據我所知,這是穴鳥,但是它卻自以為是老鷹。

原意：人不可不自量力。

說明: 人各有所長,要了解自己的能力去發展。看到他人名利雙收,便想依樣畫葫蘆,是得不償失的?？此私洜I貿易賺錢,忘卻自己在個性、專業上不適合,便思自立門戶,失敗往往接踵而來。

知識管理的含義

從企業經營的角度出發，也許可以給出如下的定義：知識管理是指通過對企業知識資源的開發和有效利用以提高企業創新能力從而提高企業創造價值的能力的管理活動。

根據這個定義，知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業創造價值的能力。但知識管理的直接目的是要提高企業的創新能力，這也是知識管理在新的經濟時期之所以必然出現并且廣泛興起的直接驅動力。

在由工業經濟向知識經濟轉變的過程中，在知識經濟時代，企業創新是企業在市場上贏得競爭優勢和提高競爭力水平的基本途徑，而知識資源在企業生產率提高和財富增長中的日益不可替代的作用是企業創新的主要源泉。

知識管理的主要任務是要對企業的知識資源進行全面和充分的開發以及有效的利用，這也是知識管理區別于其他管理的一個主要方面。以往的管理無論其對象是人還是物，都沒有將企業創新的根本力量——知識看作企業的一個相對獨立的資源體系而加以全面和綜合的管理。

知識管理不同干信息管理。信息管理主要側重的是建立并維持一個通暢且高效的信息網絡。從事信息的收集、檢索、挑選、分類、存儲、傳輸和分析等等。盡管在信息管理的高級階段，信息管理人員也參與一些商業競爭方面的戰略分析，但對如何利用信息來進行企業創新在信息管理中并沒有什么特殊的要求，而且往往企業的信息管理者和信息的使用者之間溝通不夠。而知識管理則是對包括信息在內的企業所有的知識重要實施全面的管理，要把企業的知識資源統籌起來，于其他資源相結合致力于企業的創新活動。所以，與知識管理相比，信息管理只是知識管理中的一部分內容。激勵員工的九大妙招

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。

第一招工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二招“傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三招尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四招做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

第五招興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六招“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七招從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八招讓“業績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九招能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

第三篇：化妝品連鎖店金牌店長的十項技能

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化妝品連鎖店金牌店長的十項技能

化妝品連鎖店的競爭焦點已經不在于產品而在于人才。而店長，更是競爭的核心，因為店長是帶領店鋪走向贏利和可持續發展的，一個優秀的店長對店鋪的發展非常重要。然而，店長并不等于金牌店長。金牌店長應該具備如下十項專業技能：

第一項：管理動線

一般的店長通常直接看主通道在哪里、主通道多寬、促銷堆位如何設置和陳列、不同的品類在動線延伸的過程中如何過渡等。而金牌店長則看動線，通過看不同類型的顧客的走向、顧客在不

同駐留點的停頓時間，從而研究品類布局的合理性與過渡性、促銷區域設置和堆放的有效性、視角障礙及視覺疲勞的解決方案。

此外，店長也要經常去看競爭對手門店和學習對象門店。同樣的，看動線，也采用跟隨法。在學習他人長處的同時，研究打擊競爭對手或者與競爭對手錯位促銷的方案。

第二項：管理陳列

很多店長看陳列只是簡單地看排面，看排面的量感、豐富度、是否整齊。而金牌店長則還要研究排面的合理性、商品的關聯性與過渡性等。記住，并不一定是銷售最好的商品就得陳列在黃金位置上。

第三項：管理商品結構

站在專業角度，審視商品結構，主要看的是品類的寬度和深度。店鋪經營者和店長們都很少認真剖析，別人比自己的店鋪多的商品是否是自己所真正需要的，或者自己的商品比別人的多，是否是沒必要的，或者自己缺少的什么商品。當對自己的商品結構有了充分分析后，我們就會看自己門店的商品了，就知道在哪個品類的哪個價格帶區間的商品多了還是少了，需要在哪個價格

帶區間引進或者淘汰多少個的商品。

第四項：管理商品價格

店長們通常都能記住別人比自己便宜的商品，卻記不住自己比別人便宜的商品。店長們很喜歡到競爭對手的門店抄價格，而且一旦發現別人的某些商品價格比自己門店的高，就會為自己找到銷售下降的最好理由和借口，要求相關部門降低商品售價，甚至是盲目跟價。

第五項：服務顧客

很多店長看顧客，通常看的是顧客群的分布或者是消費者的構成等。比如：性別比例、年齡比例、社區分布、消費層次等。甚至有些公司，請了所謂的顧問單位，做了一堆所謂的市場調查，羅列了一大堆比例數據后，卻多數束之高閣，真正用于經營支持的案例乏善可陳。

第六項：促銷推廣

商號吸引力指的是目標市場消費群（戶數/人口是數）有多少比例可以成為潛在顧客。商號吸引力的提高，通常通過品牌宣傳、地面推廣、公益活動、媒體行銷等。金牌店長看自己門店的促銷，就是看門店的促銷手段和資源配置是否與促銷的目的相匹配。第七項：團隊建設

“以人為本”是時下最流行的員工管理的思想，從制度的制定和執行管理上，更多地從人性和員工心理上考慮制度的可執行性和執行的主觀能動性，使得員工們自覺自愿地執行制度規范，而不是簡單地利用制度來管理和規范員工的行為。

金牌店長從員工的神情和表情上看他們的工作狀態，通過員工心理分析，以從人性出發的不斷完善的制度規范，激發員工的工作激情。也就是說，更多地是從員工的視角上、設身處地地看對員工行為進行規范的規章制度在執行過程中的員工反映。第八項：氣氛營造

門店的氣氛營造，主要指看聽覺、視覺、感覺。

聽覺，主要指門店的背景音樂、導購聲、叫賣聲、促銷信息廣播等。

視覺，主要指燈光、色彩、POP裝飾等。

感覺，指溫度、空氣、空間感、親切感等。

門店的氣氛設計與布置，應隨著季節、促銷主題的變化而變化，烘托門店的銷售氣氛，突出促銷重點，并于不經意間緩解顧客的購物疲勞度，使得顧客徜徉于商品的海洋中，所聞所視都能渾然一體。還有，色彩的搭配，激發顧客額外的消費沖動。第九項：現場管理

化妝品店現場的管理不僅僅包括：現場衛生、商品陳列、服務規范、門店考勤、早晚例會、試用裝促銷品管理，還包括門店照明、空調，以及收銀、現金管理等事項。

第十項：零售技術

伴隨著鋪租、人工成本的飛速上漲，如何提升店鋪經營能力，優化和提升自身的錯位競爭優勢，已經變得刻不容緩。除了厘清店鋪定位、梳理好商品機構和品項設計之外，快速全面掌握和運用店鋪的零售技術，則顯得尤為重要！

達成高業績指標不在于你服務了多少顧客，而在于你從顧客身上挖掘出了多少潛在消費。這種在目標消費者真正購買他需要的產品之外，創造并發現其他沒有被滿足的需求，通過挖掘和利用而達成的銷售稱為連帶銷售。連帶率分析可以反映員工附加推銷能力、貨品組合合理性及顧客的消費心理。

第四篇：美容院店長怎么做好員工激勵

美容院店長怎么做好員工激勵?

工作是靠大家做的，所以對店長來說，你工作的成效會以另外一種方式來體現，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務，甚至激發無限潛力，1個人能干5個人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因為良好的收入是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。

2、獎金激勵

嚴格地說，獎金應該是超額勞動的報酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵那些工作表現最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎金的實際意義，明白努力工作會得到回報。同時，還要讓員工體會到，只有美容院興旺發達，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯系，同舟共濟。

3、豐富工作內容

豐富工作內容可以使員工的潛能得到更大的發揮。具體做法有，在工作中擴展員工的個人成就，向他們提供個人晉升或成長的機會。讓他們學著做的工作，比方說，鼓勵美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發、愉快地工作，充分發揮其創造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長談到，上級對下級說“我批準你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產生的效果也是不同的。身為店長，要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標和標準，這樣他們會更加努力，發揮出最大潛能。

5、給予適當關懷

對于員工來說，這是他們的精神需要。店長的關懷，可以在美容院里創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，避免他們產生孤獨感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進來消費。

6、鼓勵競爭

競爭對員工個體的發展有較大的激勵作用，能激勵員工個人更加努力，第 2 頁

促使他們學習、思考，千方百計地去提高和完善自己。事實上，員工之間本來就存在競爭，那些渴望成功的美容師就一直在努力要勝出。良性競爭對于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長，要從制度上和實踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競爭，積極引導員工的良性競爭。要創造一套正確的業績評估機制和公開的溝通體系。同時，店長要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協力將本店的工作越做越好！

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第五篇：員工激勵的方法

員工激勵方法大全

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

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8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

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21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提 24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

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下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

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54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

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67、最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發現美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

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增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵 94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰斗力 96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點

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98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

HR工具庫 企業激勵員工方式方法 閱讀原文

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一、重賞之下必有勇夫：物質激勵是激勵的基本方式

1獎金發放絕招：讓獎金產生更大的效果

2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。

3激勵的維生素：設計最佳的薪酬制度。

4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。

5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。

6對不公平說NO獎勵標準要公平合理。

7比薪酬激勵更好的激勵手段：重視福利。

二、錢絕對不是萬能的：理解、尊重是激勵員工的前提

8運用開心的鑰匙：充分理解、尊重員工。

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9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。

10小細節大激勵：注重下命令的細節。

11三顧茅廬功夫足：激勵員工要有信心。

12沒有溝通就沒有激勵：加強上下溝通。

13無聲的激勵：積極傾聽員工的心聲。

三、讓員工為自己喝彩：精神激勵效果更佳

14人人都能變成優秀：信任能激發員工潛能。

15用人不疑：信任能贏得忠誠與激情。

16為員工喝彩大聲說出你對員工的贊美。

17士為贊賞者用：真誠的贊賞是最好的激勵。

18絕不將贊賞拖到明天：表揚一定要及時。

19讓員工為自己驕傲：培養自驕傲。

20榮譽最重要：給員工意想不到的榮譽。

四、肚里撐船：寬容是激勵員工的“催化劑”

21海納百川：寬容激勵才有奇效。

22向員工認錯：是大度更是激勵。

23獎勵失敗：鼓勵創新失敗的員工不斷去嘗試。

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24使功不如使過：允許員工犯錯誤。

25天高任鳥飛：給員工自由釋放的空間。

26癟胎最需要打氣：鼓勵情緒低落的員工。

五、攻心為上 ：情感關懷是永恒的激勵良方

27讓員工有個溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。

28伸出你的手：關鍵時侯拉人一把。

29心會跟愛一起走：永遠與員工同甘共苦。

30為員工端上一杯茶：關心就是推動力。

31關注員工私人問題：找準激勵的關鍵點。

32細微關注有時候激發巨大潛能：記住員工的名字。

33動之以情，曉之以理：有效的勸說就是有效的激勵。

六、生于憂患：沒有壓力就沒有動力

34馬為策已者馳：利用壓力推動員工。

35兵臨城下，先吹號角：向員工公開當前形勢。

36有競爭才有發展：充分利用員工的競爭意識。

37協調團隊的內部潛能：引入良性競爭機制。

38自主才能自勵：讓員工對自己負責。

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39巧用鯰魚效應：用危機感激勵員工奮進。

40具體可行的激勵：績效考評。

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