第一篇：專家談應急救援

李光強少將專訪：讓應急救援走向專業化

2009年7月1日，國務院、中央軍委批準將武警水電、交通部隊納入國家應急救援力量體系。8月21日，國家應急辦、水利部、交通運輸部、武警總部在京聯合召開武警水電、交通部隊納入國家應急救援力量體系工作部署會，標志著武警水電、交通部隊正式成為應急救援的“國家隊”。

此舉有何意義？國家為什么要這么做？為此，記者專訪了武警水電指揮部主任李光強少將。

災害頻發呼喚專業化救援隊伍

李主任告訴筆者，我國是世界上災害頻率最高、災害種類最多且受災害破壞最嚴重的少數國家之一。隨著我國經濟社會快速發展、改革開放不斷深化，致災因素大量增加，非傳統安全威脅日益凸顯，各類突發災害事故時有發生，給人民群眾生命財產安全帶來嚴重危害，對國家預防和處置突發公共事件的能力有很高的政治和現實需要。據不完全統計，近年來，我國平均每年因自然災害、事故災難、公共衛生和社會安全事件造成的非正常死亡人數超過20萬人，經濟損失超過6500億元，我國公共安全形勢面臨嚴峻挑戰，防災救災減災任務十分艱巨。

因此，如何充分利用現有的救援資源，建立一支具有快速反應能力的專業化應急救援隊伍，已成為全社會普遍關心的熱點問題。而國務院、中央軍委的這一決定正好直指這個熱點。

發達國家的應急救援經驗要借鑒

目前，歐洲各國和美國、加拿大等發達國家已基本完善了應急救援力量體系。美國早在1979年就成立了聯邦緊急管理局（FEMA），FEMA集成了從中央到地方的救災體系，建立了一個統合軍、警、消防、醫療、民間救難組織等單位的一體化指揮、調度體系，一遇到重大災害即可迅速動員一切資源。俄羅斯緊急狀態部最能反映俄應急管理的特點，它是針對自然和技術災害的責任部門，直屬總統。緊急狀態部的應急資源高度集中，直接指揮一支由現役軍人組成的應急救援隊伍，在應急處理階段承擔一切組織、指揮、搶險甚至新聞發布功能。其他不少國家都建立了抗洪防臺、抗震救災、撲救山火、海上搜救、礦山施救、核化救援等專業化應急救援力量。如西班牙就組建了一支4000余人的應急部隊，配備水陸兩用飛機、特種車輛、除雪機等設備，在平時救災中發揮了突出作用。

“這些國家的應急應戰功能一體化、救援力量種類齊全、法律制度完善具體是值得我們學習借鑒的。”李主任說。

改革傳統災害應對機制勢在必行

在談及我國應急救援現狀時，李主任介紹說，我國現有的應急救援隊伍是在計劃經濟模式上建立起來的，缺乏統一規劃，分散在公安消防、森林消防、抗洪救援、地震救援、水上搜救、鐵路救援、民航救援、危險化學品救援和礦山救援等十多個行業和部門，應急救援整體能力和綜合協調能力相對較弱。由于目前我國許多地區還沒有真正建立統一的社會公共安全救援機制，加之各種災害具有突發性、連鎖性等特點，傳統的“分地區、分部門、分災種”的災害應對機制暴露出的問題日益突出，已不能適應日漸增多的緊急突發事件處置的需要。特別是應急救援專業力量的建設，還不能滿足各種專業救援的需要。從發達國家和我國應急救援力量建設的現狀不難看出，加強應急救援力量體系建設，對推動國家經濟社會發展具有極其重要的作用。“特別是我國在各類自然災害呈高發態勢的情況下，加快應急救援隊伍和應急信息平臺建設，盡快形成統一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉高效的應急救援體系，勢在必行。”

確保部隊2010年10月底全面形成應急救援能力

武警水電部隊納入國家應急救援力量體系后，其任務和訓練方式都將發生變化，對此，李主任表示，這次調整后，武警水電部隊將主要擔負因自然災害、恐怖襲擊或防衛作戰導致損毀的水利電力、交通樞紐等基礎設施的應急搶險救援，以及其他突發事件的應急處置等任務。應急救援力量建設對水電部隊來講是一個全新的課題。針對部隊將要擔負的任務，我們制定了52種應急任務的詳細預案，并將逐步

建立起應急救援數據庫和相關的科技人才儲備庫。同時，將特別針對自然災害等突發事件的特點，強化快速反應、應急救援、維護秩序等專項行動的針對性訓練、演練，確保2010年10月底，部隊全面形成應急救援能力。

第二篇：應急救援

（第一課）應急處置

一、響應分級

為有效處置各類突發公共事件，依據其可能造成的危害程度、波及范圍、影響力大小、人員及財產損失等情況，由高到低劃分為特別重大（Ⅰ級）、重大（Ⅱ級）、較大（Ⅲ級）、一般（Ⅳ級）四個級別。

特別嚴重（Ⅰ級）、嚴重（Ⅱ級）的預警信息，由集團公司報請市政府發布、調整和解除。較重（Ⅲ級）的預警信息，由集團公司發布、調整和解除。一般（Ⅳ級）的預警信息，由同忻煤礦公司發布、調整和解除。

二、響應程序

調度室一旦接到發生事故的報警后，確定響應級別后，應立即按如下程序啟動應急救援系統，用最快的速度，最短的時間調動各方人力和物力，對所發生的事故進行控制和緊急救援。

1、接到災害通知后，相關人員立即趕赴指揮部集中，由總指揮統一安排工作，不準擅離職守。

2、根據事故情況，提出救災方案，由總指揮決定后，立即分頭實施搶險救災。

3、通知礦專業救護人員趕赴現場對傷員進行搶救。

4、調度指揮鄰近單位人員對事故現場進行緊控制，避免事態擴大或波及范圍擴大。

5、通知醫療急救站一是趕赴現場搶救；二是在醫療急救站內部按醫療系統應急救援預案做好對傷員的搶救準備工作。

6、通知物資供應部、機電管理部，提供一切搶險搶救所需的材料、設備。

7、如果控制事態有困難，應向上級部門及領鄰近單位請求增援。

三、處置措施

應急處置原則:

1、先救人，后救助。竭盡全力迅速搶救受傷人員和解救被困人員。

2、先排險，后救助。搶救現場貴重物資時一定要先排除險情，保證搶險救災人員的自身安全，不得貿然行動。

3、分清事故類別，及時掌握事故現場情況采取相應措施展開救援工作。

4、及時疏散現場群眾，引導災民脫離險境，以防發生意外傷害。

5、設法控制災情，防止事態擴大，必要時向上級指揮部提出增援請求。

7月份（第二課）發生事故時現場人員應急自救措施：

如果發生事故時，現場人員為最前線人員，應首先根據事故發生狀況及現場的可利用條件采取緊急自救措施如下：

1、首先進行人生安全自保和互保，利用現場的一切有利條件進行自救，同時應及時向調度室報告事故發生情況及將會影響的后果。

2、在自身安全得到保障時，要進行減災搶救工作，在現場負責人的指揮下，開展最及時搶險工作，以達到最大限度地減少國家或人民財產的損失。

應急人員安全保障措施

1、應急隊伍或應急人員按指揮部的要求即時進入和離開事故現場。

2、所有應急人員、救護隊要加強應急訓練和演習，要進行有關保證自身安全的培訓，包括各種情況下的自救和互救措施，正確使用個體防護設備等，保證在應急情況下能夠及時趕到事故現場，組織搶救，出色地完成指揮部交給的搶救任務。

8月份（第一課）信息報告程序

報警、接警記錄和通知程序

1、防洪搶險指揮部辦公室必須一天24小時安排值班人員；

2、一旦發生災害事故，在接到報警信號時，值班人員負責向報警人員詢問事故現場的詳細情況（包括事故發生的地點、事故性質、估計事故的危害程度、以及報警人員所處位置等重要信息），做好記錄，并立即向值班領導匯報災情；

3、值班領導接到災情匯報后，立即向防洪搶險指揮部總指揮匯報，并命令調度員按“發生事故必須立即召集的人員名單”通知防洪搶險指揮成員迅速到調度室或指定地點集合。然后在防洪搶險指揮部的領導下，組織好本單位人員積極參加救災工作；

4、防洪搶險指揮成員及發生事故必須立即召集的單位人員名單表

危險源監控

1、調度室應積極與上級防洪指揮部門聯系，加強對當地災害性天氣的監測和預報，并將結果及時報送防汛組織機構。當預報即將發生暴雨或嚴重水災害時，防洪搶險指揮部值班人員應提早預警，通知有關單位做好相關準備。

2、當洪澇災情發生后，有關部門應及時向防洪搶險指揮部報告洪澇受災情況，防洪搶險指揮部應及時收集動態災情，全面掌握受災情況，并及時向上級防洪指揮部門報告。對人員傷亡和較大財產損失的災情，應立即上報，重大災情在災害發生后2小時內將初步情況逐級上報，為抗災救災提供準確依據。

3、災前防汛措施

1）防洪搶險指揮部要定期召開防洪專題會議，掌握防洪工作進展情況，及時處理防洪隱患；

2）防洪搶險指揮部組織相關單位、部門對工業廣場周邊和盤道廣場進行一次細致的檢查，對可能發生洪水危脅礦井的隱患要采取必要措施進行預防；

3）從文件下發之日起，防洪辦和搶險救災隊伍要實行24小時值班制度；

4）防洪組織機構要組織人員在汛期到來之前將應清掏的防洪、排洪渠全部處理完，對違章建筑全部拆除；

5）認真安排、布置、檢查防洪工作，確保各項防洪措施全面落實；

6)做好氣象預報收集，及時發布氣象信息，加強與各單位的防洪、氣象的通訊聯系；

7)抽調人員組建抗洪搶險隊伍，在災害發生時，能夠迅速趕赴現場，在最短時間內完成搶修任務；

8)積極儲備抗洪搶險急需物資，要保質保量，按時到位，并設立專庫專人管理，任何人不得挪作他用。物資供應組備齊備足搶險物資，安排好值班人員，專人專物專庫，作到隨用隨取；

9)要準備一定數量的防洪儲備金，以便急用；

10)認真落實防洪工程，合理分配防洪資金，要加大對重點防洪區域的資金投入，確保安全渡汛；

11)對原住在危險地區的居民發出限期搬離通知書，動員他們離開險地，以便減少人員傷亡和財產損失；

12)對重點防洪區域內的管道、設施要經常進行巡視檢查，特別是在每次發生洪水后，都要派人檢查河床下方的管道是否被沖出或沖壞，及時發現隱患，迅速組織處理；

13)要加強防洪防災的宣傳教育，提高群眾防洪意識，增強群眾自保、互保能力；

14)對于發現的防洪隱患而同忻煤礦公司無法解決的，要及時向集團公司防洪搶險指揮部匯報，以便統一協調解決；

15)機電管理部要制定防雷電措施，同時檢查井上下供電系統、檢修排水設備，以提高抗災害能力；

16)小窯監查部負責井田范圍內小煤礦防洪檢查及有關問題的處理工作，并將小煤礦現狀和存在隱患問題在4月30日前報防洪辦公室。

8月份（第二課）災時應急措施

1）災害發生時，值班人員要立即通知指揮部有關人員到調度室負責指揮搶險救災，同時向集團公司防汛辦匯報，（聯系電話：0352-7013020,0352-7013807）；

2）防汛組織機構及各專業組人員必須及時到位，根據災情，研究制定搶險方案，并立即組織實施；

3）深入災區現場調查研究，掌握第一手資料，及時向集團公司防汛組織機構及有關部門匯報情況；

4）洪災發生以后，受災人員的轉移、疏散和傷病員救治是救災工作的重點；

5）搶險救災隊伍趕赴現場后，要服從現場指揮的命令，做到有令必行，有禁必止；

6）治安保衛組負責在災區附近巡邏值勤，發生案件按緊急情況處置；

7）搶險物資必須要及時到位，如現場搶險物資短缺，要及時向集團公司防洪搶險指揮部匯報，以便協調解決；

8）因專業搶險機械有限，如遇大的搶險工程，可請求集團公司從其它單位調撥使用，以保證抗洪搶險工作的順利進行；

9）防洪搶險指揮部成員要深入一線，組織指揮搶險，處理各類突發事故；

10）各專業搶險隊接到防洪搶險指揮部的指令后，要立即組織人員趕赴現場，全力以赴投入搶險；

11）如險情較為嚴重，靠自身力量無法解決，要及時向集團公司防洪搶險指揮部申請援助；

12）其他各工作組要按照防洪搶險指揮部命令，各盡其職，立即投入戰斗；

13）現場搶險救災指揮人員必須佩帶手機，以便隨時和指揮部聯系。

災害過后的善后安置

1）災害過后，防洪搶險指揮部要立即對災后情況進行詳細的摸底和調查了解工作，并如實向上級領導和部門反映災害情況；

2）立即組織有關部門和人員作好搶險救災和恢復生產、重建家園的工作；

3）衛生防疫部門要作好傷員救治和衛生防疫工作，防止發生疾病蔓延；

4）妥善安置受災人員的吃住事宜，穩定人員情緒、穩定治安。

第三篇：應急救援

“應急救援”活動總結

當越來越多的突發情況出現在我們面前，是不知所措？還是鎮定自若？或許大多數的我們在慌亂，不能準確的說出如何應對突發情況，為了補上這個空缺，校團委精心策劃、組織這一場有關救援方面的宣傳活動，給我們上了一節與“生命”有關的課。

如果說一篇好的文章能使讀者與之產生共鳴，一場精彩的演講能使自己內心澎湃，但是一段有趣并且有意義的視頻定能使自己收獲頗豐。那么當晚校團委精心剪輯的“應急救援”宣傳短片，就有這樣的效果。首先映入眼簾的是有關嬰兒急救的報道，響在耳畔的是主持人歡快有力的介紹語，這些將我們的視線牽引到大屏幕上。一段很現實的事例將話題打開，即是應急救援知識。當晚的視頻依次向我們展示了如何使患心臟病、低血壓、糖尿病的病人在短時間內恢復知覺；還有更為常見的輔助呼吸的方法，如人工呼吸、胸部按壓法；以及如何將口中的異物吐出，以防阻塞氣管；還有不得不重視的火災，視頻向我們展示了如何逃生的辦法；更有平時令我們愉悅的游泳項目也有它嚴肅的一面，視頻以大家能夠接受的動畫，生動有趣地向大家展示了，如何就生以及緊急情況發生的應對措施；以及隱藏在生活中的各種突發情況，如何去解決的重要途徑。

對于少不經事的我們總不知道如何做才是正確的急救方式，而在這些日子里，在校團委的積極組織下讓我們學到了很多救援知識，掃清了過去存在于大腦的誤區，以及填補了大腦中存在的盲區。這個視頻的播放，讓我們了解受傷時不能任意移動肢體，呼吸困難時的身體擺放情況，暈厥時的處理方案等等。

曾經的我們總以為緊急情況很遙遠，不過它就存在于我們的生活中點滴，如何急救，如何救援，如何援助，需要知識的普及。這次，校團委準備的視頻，雖然內容不長，但是言簡意賅，形式多樣，以大家容易接受的方式，帶給我們常識的積累，更重要的是對生命的尊重與珍愛。

我們都是生命的奇跡，在每一天創造著自己的傳奇，我們都不想讓生命之花猝然凋謝，那么就應當留意那些與生命有關的話題，讓每個人都過得更好。

第四篇：專家談高考

專家談高考：平常心對待 家長可幫助孩子減壓

面臨即將參加高考的壓力，考前緊張、自我懷疑成了不少同學的通病。還有兩個月的備戰時間，如何高效學習提高成績，減輕壓力輕松備考等問題，成為不少高三學生和家長最為關心的話題。3月28日，記者采訪日照一中高三老師莊波和山東師范大學心理學專業舒教授了解到，無論是家長還是學生都應用平常心來對待高考，學生考前復習應加強基礎題和規范化訓練，學生家長則可通過了解考試動態幫助孩子減壓。心態把握

高考只是人生的一個小成果

28日，記者采訪日照一中、實驗高中等多位高三學生發現，在面對高考時，大部分學生的心態并不穩定，摻雜著焦躁和不安，對6月份高考的到來是又期盼又害怕，許多學生面臨“知識如何復習”和“心態如何把握”兩大困惑。

“不太敢想6月份的事情，現在心里很矛盾，希望高考趕緊來到，一切都解脫了，同時也害怕高考的結束，怕面對落榜的現實。”日照一中高三學生趙越在班級名次居中，他說，越是這個情況心里越沒譜，患得患失心態特別嚴重，每天都得有半個小時用來糾結。“高考只是人生的一個小成果，一定要用平和的心態來面對。”莊波老師說，他目前在日照一中擔任高三年級兩個班級的班主任，他在面對學生心態的調整時，會采用疏導法，不要刻意渲染高考氛圍，而是讓學生站在自己人生的高度去看待高考。

“人的一生有很多經歷，學習、工作、家庭等，在不同的年齡階段，會有不同的側重點。”莊老師說，有些學生會把高考唯一化、焦點化，其實如果學生們畢業十年后再聚首，談論的話題可能不是高考，而是工作和家庭，當年高考備戰時的心情和狀態成了聊天的一個回憶，所以學生們一定要用平常心來對待高考，把它當做漫長人生中的小成果，盡自己最大努力去完成，減輕思想、拋開包袱后，更有利于高考發揮。復習技巧

加強基礎題和規范化訓練

“面對一大堆復習題，無從下手，覺得自己功課落下太多了。”日照三中高三學生韓亞楠說，其實到了高三，大部分學生都意識到再也不能玩了，需要好好學習，但是面對這么多復習知識，往往有種力不從心的感覺，“做了好多題，可是又覺得好多題不會”。

“一般到了臨考60幾天的時候，同學們會出現兩種明顯的學習狀態，瘋狂型和放棄型。”韓亞楠說，同學們在面對高強度的學習任務和考試壓力時，容易表現出兩種極端的學習狀態，要么每天學習到深更半夜、要么自暴自棄干脆不學了，許多同學不知道該如何復習。莊波老師告訴記者，其實高考沒有那么困難，學生在復習過程中首先要有個側重點，高考試題80% 以上還是側重于基礎知識，真正的“ 拔高題”也就占10%.學生們目前的學習任務是針對基礎知識的復習和把握，現在不要再購買新的輔導書，茫無目的地進行題海戰術和“拔高題”訓練.考生需要系統性地抓基礎知識，回顧和翻看以前做過的習題和類似題型，查漏補缺。“如果同學們把那80%的基礎題做會了，過本一批線不成問題”。

“你會的題，不一定能得滿分。”莊波老師說，以數學為例，以往很多學生高考結束后，自己預測分數為130分，但是真正出了成績可能只有110分，這20分的遺失可能就是答題不規范造成的，所以目前學生復習的第二個重點就是要加強規范化答題訓練，不讓會的題丟分，加強考試訓練，規范每一步答題步驟。家長作用

多了解高考動態幫孩子減壓

“面對高考，家長的壓力比孩子還大。”采訪中很多學生的家長表示，今年6月份的高考同樣也在考他們，“家有考生”成為很多家庭無形中的壓力和期盼。“我知道不該給孩子壓力，但是看到孩子學習狀態不好也是干著急啊，不敢多說話。”市民辛女士表示。

山東師范大學心理學專業舒教授說，確實在這個階段有些抗壓能力弱的學生會變得和家長不愿交流甚至選擇逃避學習，此時作為家長千萬不可埋怨或責備，應適時地幫助孩子調整好應考心態，讓孩子保持良好的復習迎考心態是考取好成績的重要前提。

“家長可以多了解些高考政策和動態，幫助孩子減壓。”舒教授說，與其家長毫無意義地嘮叨孩子好好學習，不如多看一些近期高考政策和動態。針對家長的作用，莊波也有同感，有些家長反映沒法和孩子交流，是因為共同語言少，如果家長多了解些考試信息，用鼓勵的方式傳達給孩子，一方面能更好地與孩子溝通，另一方面可以鼓勵孩子保持一個好的心態，積極迎考。

舒教授說，家長也應該把心態放平和，不要把高考看得太重，在10年前或許考上本科院校就意味著就業，但是現在的工作現狀顯示，考上本科大學并不一定就意味著孩子人生中就占得先機，學生大學四年后還要面臨考研、就業等重重關卡，所以說孩子的整體素質很重要，這才是家長教育培養的重中之重。

第五篇：專家談培訓

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專家談培訓

老李談培訓

一 培訓怪現象

[注：這個系列專門寫給那些HR，或者做過培訓，聽過培訓，為培訓犯難，為培訓著急，為培訓興奮的所有鄰友，并且謝絕跟主體無關的回復，歡迎善意的轉發]

最近，和幾個培訓界的朋友一起在探討一些新的培訓模式，當然這個內容不是這篇文章的主題，在這個文章里我要具體談談培訓產業存在的不合理東西，我把它們稱之為怪現象。

一、培訓公司不賺錢

培訓公司不賺錢，很多培訓公司的老板都這么抱怨。錢給誰賺去了？他們說給老師賺去了。培訓公司的困難在于他們無法控制老師，所以根本也無法控制培訓質量，相反，培訓出了問題客戶直接怪罪的是培訓公司。（注：我這里講的培訓公司是指目前市場上大部分的培訓公司，不包括新一代的培訓機構）

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二、講師不愿意和培訓公司合作

很多講師都在獨立接課，有些講師在上完課以后就直接和客戶聯系了，跨過培訓公司的關系直接上課，他們的原因很簡單：自己接課可以多賺錢。培訓公司有什么資格來分享我的課酬？當然很少有人這么公開說，有很多老師的理由很冠冕：我認為培訓公司沒幾個真正懂培訓的，怕把我的牌子砸了。

三、培訓就是上課

培訓到底是什么？這個問題我思考了很久很久，現在很多人簡單得認為，培訓么，就是上課。其實上課僅僅是培訓的一個環節，上課之前和上課之后有很多事情需要做才能保證培訓的效果。培訓就是上課的思路有兩個后果：第一個，把培訓當產品來做；第二個，解決不了實際問題。

培訓這個智力為主的工作怎么可能標準化？把培訓當產品來做，其實說白了就是在看一本有聲讀物。沒有任何操作性可言。所以，很多人抱怨培訓解決不了實際問題，這個情況的出現不是課程，而是培訓過程。

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四、培訓師的價格水分非常高

培訓師到底值多少錢？當然從經濟學的角度來說，客戶愿意出多少就值多少。但是現在的問題是培訓行業目前是不成熟的，培訓師的真正水平是只有講完課之后才真正知道的，這就導致了培訓師價格越高，請的人越多。因為請培訓師的那些培訓經理們有時候也只有靠價格來判斷培訓師的水平了。

好的培訓師獲得好的報酬是正常的，但是很多二流甚至是三流的培訓師也會短期運作，要價很高，搞得行業魚龍混雜，培訓師行業信息透明度又不是很高，導致培訓經理邀請培訓師合作的成本很高，在這個成本面前，很多培訓經理選擇最簡單的方式決策，誰價格高就請誰，往往犯下花冤枉錢的錯誤。

五、培訓效果無法評估

培訓效果的評估目前做得最好的企業也往往局限在課堂效果的評估上。而培訓不是簡單的上課，培訓完了以后學員有沒有在態度知識能力技能上有所提高，是需要跟蹤輔導的。而目前基本上沒有幾家公司在做培訓后的評估和輔導，更多是拿了錢就走人。以后出了什么問題就不管了。

很多培訓經理也在抱怨，培訓反饋很好，但是為什么過一段時間學員

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就不滿意？答案很簡單：你的反饋僅僅是課堂的反饋，課堂反饋更多受到老師講課風格影響，它不是真實的培訓效果。

部分臺灣老師課堂反饋極好，實際效果極差的事實就是個很好的證明。

六、培訓采購者不懂培訓

這一點不多說，我到目前為止沒有發現幾個客戶負責培訓的培訓經理懂培訓的。印象最深的是奔馳的培訓經理和克萊斯勒的培訓主管（后者已經離任），他們是比較懂培訓的。有一套操作方案，其他很多培訓經理連為什么要培訓的搞不明白，所以培訓市場的混亂跟培訓采購者的成熟程度不高有很大的關系。這一點保險市場的狀況就已經說明了。現在隨著人們對保險的了解，很多保險公司開始規范，在從業人員的各項素質要求上有所提高了。這個過程在培訓界已經開始。

七、培訓公司自己沒有培訓

培訓公司一直給別人培訓，但是自己并沒有培訓，即使是論壇，更多的也是為了搞市場推廣，真正的培訓公司做培訓做得好的我知道的是匯才，但是匯才的內部培訓是要花錢的，到頭來還是賺錢，或者不賺錢也是一種激勵手段。不是純粹的培訓。你自己不培訓，怎么給別人培訓？

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八、培訓公司紙上談兵

培訓公司自己沒有內訓系統，那些老板培訓師上課非常精彩，自己企業卻一塌糊涂。我知道一家培訓公司老板是上海著名高校的博導，搞戰略的，但是他自己的公司的戰略是什么？不清楚。有些老板講人力資源一套一套，結果自己公司的核心人才留不住，招人招不到，員工沒有一個說她好的。說一套做一套的大有人在。所以很多人說他們是學院派。什么叫學院派？就是說說而已，聽聽而已。畢竟他們自己也不是從企業出來的。

九、培訓行業娛樂化

培訓行業確實需要領軍人物，但是不需要像超女一樣的投票選出名師。真正投票的人多少是誠心實意的？娛樂化的趨勢最終只有損害整個行業，損害自己。所謂的亞洲權威，十佳，其實就是采用了某些大家都知道的手段獲得的外衣而已。

十、整個行業趨于浮躁

培訓師走穴，培訓公司連培訓師都沒有就接項目，然后臨時找人上課。培訓界的人都出書，出光碟，把培訓完全做成機場里到處播放的噪音。

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這不是正常的現象。

出現這么多怪現象的原因在哪里？

１、在于培訓公司自己的定位。有很多人進入培訓行業是因為門檻低，包裝一下就來錢的想法。這些人有些根本就不懂培訓。還有很多公司把自己定位為中介。那很明顯，這樣的企業沒有任何核心競爭力。

２、對培訓的理解。培訓到底是什么？培訓不是上課，不是光碟，不是游戲。而是一個完整的系統，這個系統是服務于人力資源戰略的，服務于公司組織目標的，服務于員工發展的。它不光需要在提出的時候就是科學的，在設計過程中，在培訓結束后都有很多細致的工作要做，培訓工作者的任務就是保證培訓的錢花出去要有回報。

３、整個行業不成熟。做培訓的不研究培訓，采購培訓的并不懂培訓，培訓行業的信息又不對稱，學員的發言權對培訓采購決策的影響有很小，培訓界的黑幕有很多。綜上這些都導致了培訓行業在國內的畸形化發展。

好在現在有很多同行在思索變革，思索新的模式，這完全取決于從業者的道德，不僅僅為了利潤，是為了客戶的利益，把這個過程作好，利潤僅僅是個結果。

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二 培訓為哪樁

我認為凡是經濟行為都有一定的共性，比如說買車和買培訓。

我北京有一個朋友很喜歡德國車，尤其喜歡寶來，周圍有朋友開寶來，他也開過，決定買個寶來。但是后來他買了M6(馬自達6)原因很簡單，賣M6的銷售人員告訴他寶來車小，尤其是后座很小，并且前大燈不亮。但是我的朋友后來后悔了，原因是他家就兩口子，連孩子都沒有，后座基本上空著，最多坐個寵物；并且他基本不走夜路，即使走夜路也不會走沒有路燈的路面，所以前大燈再亮意義都不大，而他自己開的車不是他自己喜歡的，他說這個滋味“就跟娶了自己不喜歡的女人做老婆一樣難受”。他后悔被人家忽悠了。

還是北京的一個朋友，做到企業的副總的職位，開車上下班開奧拓。憑他的實力來說，買個奧迪沒有什么問題，但是他就是要用奧拓，用他自己的話說：“時間對我很寶貴，拓拓靈活，并且省油，要大車干什么？不說油費，停個車都不方便。”他就是一位成熟的汽車消費者。

再說我自己，在上海沒有買車，為什么？因為我知道在上海買車劃不來，我經常出差也用不到，牌照很貴，油費很高，堵車很厲害，開車

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還沒走路快，我脾氣不好，容易減壽。

上三個例子只是說明一個問題：任何事情，都要根據實際情況來做；具體說，任何消費都要根據自己的需求來選擇。忘記自己的需求而被商家忽悠，除了怪商家以外還要問問你自己，購理性嗎？購成熟嗎？最起碼的，知道自己的需求嗎？套用我的主題結構：買車為哪樁？

現在說培訓：有多少企業的培訓經理能清晰地回答我此文的主題：培訓為哪樁？我想很多人看到了就會說培訓為了什么為了什么……但凡有這個想法的，基本上不應該屬于成熟的培訓管理者。

我問：培訓為哪樁？你要問我：你是指什么培訓？這樣我知道你是個成熟的培訓管理者。我的意思是泛泛地談為了什么而培訓，沒有太大意義，那最多是做學問。“培訓為哪樁”雖然看起來是問結果，其實更多的是在探求培訓的出發點。

從對培訓的科學研究角度來說，企業培訓（注：此文說的是內訓）的出發點一般來說，來自于三個方面：一個是HR戰略，一個是市場策略，還有一個是組織戰略。下面簡單述說。

第一：從HR戰略出發，培訓的主要著眼點在于適崗，發展和晉升。從人力資源管理來說：培訓本身就是HR的一個職能。適崗主要是根

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據崗位說明書進行培訓，以培養員工適應崗位的能力；發展更多的是站在人力資源戰略的角度進行前瞻性的員工素質培訓；而晉升培訓更多是針對某個具體的崗位進行的提升性的訓練。從HR的戰略出發的培訓需求主要來源于勝任素質的考慮。這里不過多地說明，后面有系列文章闡述。簡單說：從HR戰略出發的培訓是實行發展職能，通過訓練然員工發展，從而促進組織發展。

第二：從市場策略出發的培訓主要著眼點在于解決問題。很多銷售向公司的培訓專題化很突出，因為每一次的培訓都來源于市場一線的需求。這類培訓的出發點更多的來源于市場面臨的問題，以及市場策略的實施。所以，我建議很多企業，尤其是扁平結構的企業，培訓經理這樣的培訓管理職位直接對總經理負責，而不是僅對HRD負責。

第三：從組織戰略出發。組織戰略出發的培訓已經不僅僅是一個職能，所以它不同于從HR戰略出發的培訓。組織戰略出發的培訓更多的會涵蓋到組織的各個崗位，各個階段，各個具體的組織目標，更加宏觀，更加戰略化，既可以是解決問題的，也可以是未雨綢繆的。

所以，如果培訓管理者能夠清楚的指導自己的培訓到底從哪里出發，那么你的培訓需求最起碼是清晰的。很多培訓經理找我咨詢都會這樣一些問題：你這里有什么課阿？你能講什么啊？你公司的實力有多大啊？

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我反問：能不能先說說你為什么要做培訓？

有很多人會這樣回答：

領導要我做；我剛上任，必須要做幾次培訓；我們做了很多培訓失敗了，需要來一次改革式得好培訓；我們做了培訓調查，大家需要培訓，所以我看看你能做哪些培訓。即使是那些說起來很科學的理由在我習慣性的結構化提問之下都會顯得蒼白無力，換句話說，到底為啥要培訓似乎是個復雜的問題。

從這樣的回答上可以看出，培訓管理者心中對培訓的概念是模糊的，不系統的。所以能成功，倒是有些奇怪的。

最后舉一個實際例子。

有人請我給他所在的企業上課，原因是他剛剛被任命為某汽車銷售集團的培訓經理，在半年內要組織一次大型的培訓課程才有績效。我并沒有輕易地答應他，我說培訓不一定要上課。事實是我沒有給他上課，但是我后來到他那里進行了幾次考察，他們的員工不需要技巧（因為很多技巧都培訓的滾瓜爛熟了，他們自己說講臭了），態度也不錯，銷售能力都可以。管理上也沒有太大的毛病，最大的問題就是競爭激

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烈，遇到的問題太多，一時半會兒不會有很好地解決辦法而影響市場業績。

通過銷售員的素質測試，我發現他們技巧已經很高，缺的是市場營銷的意識和能力。

所以這個培訓的出發點就是增強員工解決競爭難題的能力（服從于市場競爭策略）和市場意識的培養（服從于員工素質的調查）。

結合上面兩點，我給了一套內訓的設計方案，專門用制度保證在一定時間內大家一起解決問題，用團隊小組討論的形式解決最實際的問題，加上輔之以市場經理定期的市場營銷知識和技能的培訓和我給他們設計的階段性訓練方案，形成了一套簡單明了的培訓管理模式。沒有請任何培訓師上課。在這個制度里，誰都是培訓師，誰都是學員，目的只有一個，解決上面我說的兩個問題。最終效果是很明顯的。這位培訓經理后來總結出這么一句話：老李，我到現在真的相信，原來培訓是可以不上課的，是可以不要花錢請培訓師的。（前后他們請我吃了一頓飯，其余沒有花任何錢）

培訓當然可以不上課，也當然不需要什么大師級的老師，相反，現在培訓經理在選擇培訓公司的時候從課程出發，從講師出發的行為是極其不成熟的，這這就跟你買鞋子不從自己腳的大小出發而僅僅從鞋子

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顏色和制鞋匠出發一樣可笑。在這種思路指導下，很多培訓經理都會犯下我在前面舉的買錯車后悔的例子。

原因我已經說得很明顯，沒有真正的了解培訓的出發點。

三 培訓不等式

和幾個培訓界的朋友聊天，關于行業怎么規范的問題聊了很多，發現自己的力量還是渺小的，行業的規范需要新的模式，更需要時間。這個文章以不等式的說法列舉一些誤區，給各位跟培訓有關的朋友，尤其是企業里的培訓管理者，看看能否有所啟發。

關于不等式地提出，肯定有一些背景，那就是現在很多培訓公司或者個人把運作概念化，簡單化了，人為的形成了一些不合理的等式。其實關于這樣的等式的誤區有很多很多，我今天只列舉三個，最關鍵的，最核心的三個。我雖然盡量克制自己對行業的一些怒其不爭的情緒，也難免有些激進之處，望各位看管諒解，盡量去看我的一些想法，過濾一下，別受我情緒影響：）

1-培訓不等于上課（課程）。

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現在在培訓界把培訓等同于上課的思維是很普遍的，也是很致命的。培訓這個概念，最核心的意思是訓練，是有目標指向的訓練和學習。既然是學習和訓練，那么上課或者參加課程的學習僅僅是一個選擇，但是目前來說，在國內一提到培訓就會直接關聯到上課，關聯到什么課程，上課成為了培訓的唯一選擇。

上課或者課程的運作不是培訓的唯一運作。我不是否定標準化的課程和那些因為講一個課程而走紅的大師們，這樣的課程在一些通用性的知識技能領域是有一定的存在價值的，但是涉及到企業內訓，標準化的課程其實最多起到的作用是有限的。

把培訓等同于上課會引出一系列的后果。

比如很多企業的培訓管理者在選擇培訓公司的時候直接就問：這個課你能不能講？你們都有什么課程？你能不能把你的課程大綱給我看看？我說你這不是在找培訓公司，你是在找課程。這樣就把培訓運作的思路變成了課程思路，所有的工作都為了一個課程，而到頭來這個課程有沒有用？適不適合？等知道也晚了。這是對客戶方（企業）來說的后果，長期以往會弱化培訓管理的能力，對企業的培訓經理來說，不是好事情。

在培訓行業，這個后果就更加嚴重了，我一個朋友說，現在很多培訓

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公司不叫培訓公司，叫課程公司。打造一些課程，然后推廣，銷售。這是最低級的產品營銷理念，把培訓當成了產品在做，培訓和課程劃等號的最大弊端在于這個思想讓培訓公司沒有了對客戶的服務能力，只有了產品生產能力，而且是沒有調查的主觀的產品生產能力，所以現在你看很多公開課找不到學生而流產的事情很普遍，很多培訓公司的銷售無法完成業績，主要原因就在于培訓公司自己制造的產品缺乏市場。培訓這個服務不是憑一時沖動打造個課程就行的。

培訓是服務，是智力集中的服務行業，而這個服務不象汽車銷售一樣可以流程化，它必定是根據客戶需求定制化的，那么，一個標準的課程到處講，意義何在呢？培訓公司長期以往喪失的是服務客戶的能力，現在很多培訓公司的老板跟我說不好控制培訓師，問題就在于他們自己沒有核心競爭力，沒有對客戶的服務能力，只有提供講師提供課程的能力，而這個能力，就是個中介能力。

所以要想解決問題，一定是要把培訓運作的重點從課程運作轉變為培訓管理運作。

2-培訓效果不等于講師水平

我還是主要說內訓。講師水平很高，當然培訓效果會相對好一些。但是講師水平對于培訓的真正效果，起不了很大的作用。培訓的效果是

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一個系統的概念，必須是在需求明確的情況下，一系列的管理運作到位，課程當場效果不錯，并且后續跟蹤完善，加上培訓效果的轉化，才能完全實施的，培訓師在整個流程中僅僅是一個環節，他的職責是實施培訓內容。

再加上一點實事，培訓大師哪有時間根據你企業的實際情況給你定制內容？他們要趕場，到處走穴，根本不可能深入，事實是那些年輕的講師，有一些經驗但是沒什么名氣的講師，很有上進心，很愛這個行業，他們會積極的去花時間給客戶定制一些內容，這樣效果反而更好。

所以，我的觀點是：一流的培訓管理加上三流的講師，遠遠勝過三流的培訓管理加上一流的培訓大師帶來的效果。再說很多企業連三流的培訓管理都沒有，除了一些需求調查的表格和課堂效果的評價問卷，其他什么都沒了，這樣的管理，請再厲害的大師也無效。我說這個話是有事實根據的，有些企業在我的指導下沒有請講師，沒有花很大一筆的講師費用，但是取得的效果比任何一次課堂培訓都要強。

但是這樣的企業目前還不多，因為我這個模式也是剛剛創建，只有那些認識到培訓真正內涵，真正看到一種新的模式既可以少花錢又可以獲得真正效果的時候，他們才會接受，欣慰地有一些企業開始接受，尤其是那些真正研究培訓的培訓管理者開始接受。

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3-培訓效果不等于培訓現場效果

這個問題說出來很多人會有體會，我們有很多培訓，包括一些拓展訓練，當場的感覺很好很好，但是回到實際工作中你發現你什么也沒學到，用不起來。很多培訓經理都跟我說他們的困惑，說為什么培訓的反饋很好，但是學員的素質還是不提高？

這個問題本身是個復雜的問題，它是系統化的問題，但是在這里顯然凸現的是培訓行業的誤區。那就是把培訓的效果等同于培訓課堂效果。培訓課堂效果的主要是學生對培訓師的評價，對課程的評價，對內容的感官評價，以及一些培訓管理（其實就是培訓食宿安排）的評價。有些業內的培訓師甚至告訴我，講什么不重要，重要的是搞好現場氣氛，討好學員，他們評價表一填，我錢就到手了。各位不要以為我這是夸張，行業內這樣的培訓師大有人在，甚至出現了講師因通堂講笑話而受歡迎，所謂的培訓“笑果”。話說回來，即使是老師很認真，課堂效果確實很好，那也不代表培訓效果就真得很好。

課堂里所涉及到的知識的學習，技能的學習和態度的改變是需要在實際中去實施的，而怎么保證并評估這些實施效果呢？這是個大難題。我現在所研究的關于如何提高培訓效果的課題得出兩種方式，一種是回爐，這個回爐不一定是回來再培訓，不受時間地點限制的回爐溝通，跟蹤指導，強化培訓關鍵節點的控制和實施；第二種方式是標桿研究。

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標桿研究是管理經常用到的方式。培訓結束后總有實施得很好的，那么他們就是標桿，實施不好的一起來研究為什么沒有把培訓內容用起來，向標桿學習，這樣的研討哪怕是幾個人到一起的小聚會，都會給培訓效果實施帶來很大的改觀，當然，如果企業的培訓管理者能夠親自來組織這樣的效果轉化，就更好了。

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