第一篇：建筑業(yè)人才困境分析

建筑業(yè)人才困境分析

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才是決定企業(yè)存續(xù)發(fā)展的核心要素和根本動力。我國建筑業(yè)在快速發(fā)展的同時，人才成為建筑業(yè)發(fā)展的短板，制約著企業(yè)的發(fā)展壯大。

人才現(xiàn)狀

員工隊(duì)伍龐大而復(fù)雜。建筑業(yè)是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，2009年底，我國有70817家建筑企業(yè)，擁有3672.6萬從業(yè)人員，平均每家建筑企業(yè)擁有518名員工，員工隊(duì)伍龐大。建筑施工企業(yè)中員工構(gòu)成也較復(fù)雜，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，也有專門引進(jìn)的管理人員和技術(shù)人才，國有企業(yè)還擁有大量內(nèi)部退養(yǎng)和內(nèi)部下崗的員工，還擁有學(xué)歷低的一線施工人員，不同層次的人員有著不同的特點(diǎn)與價值訴求，使得整個人力資源系統(tǒng)復(fù)雜，不便管理。

技術(shù)人才工作環(huán)境差，人才流失嚴(yán)重。由于建筑業(yè)工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，而且工作地點(diǎn)具有流動性，技術(shù)人才工作任務(wù)繁重、壓力大，加之缺乏相應(yīng)的人文關(guān)懷和有效的激勵機(jī)制，建筑業(yè)人才一有機(jī)會極易流向工作、生活相對穩(wěn)定的設(shè)計單位及其它業(yè)主單位。以國有建筑施工企業(yè)為例，有統(tǒng)計國有建筑施工企業(yè)每年新進(jìn)員工的流失率超過10%，有的甚至達(dá)到了15%以上，中、高級技術(shù)人才流失也很嚴(yán)重。

項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)限設(shè)定難。項(xiàng)目部是施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的最前沿，是創(chuàng)造效益的基地，項(xiàng)目經(jīng)理是受企業(yè)法定代表人委托對工程項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理者，是項(xiàng)目的直接管理者和核心人物。施工企業(yè)大多實(shí)行項(xiàng)目法施工，為了發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，項(xiàng)目經(jīng)理擁有項(xiàng)目所有生產(chǎn)要素的管理權(quán)限。以包代管的方式使得企業(yè)總部的經(jīng)營風(fēng)險加大，越來越依賴也越來越管不住項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍。

勞動生產(chǎn)率低下。2003年以來，我國建筑業(yè)產(chǎn)值、建筑業(yè)增加值都在飛速增長，但建筑業(yè)的勞動生產(chǎn)率的增長卻遠(yuǎn)落后于產(chǎn)業(yè)規(guī)模的增長速度。2009年我國建筑業(yè)勞動生產(chǎn)率（以增加值計算）為37639.81萬人/元，比2008年增長16.0%，但這一數(shù)據(jù)不及英國的1/13，不及美國的1/15。建筑業(yè)勞動生產(chǎn)率低下的原因之一是我國建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平較低，建筑業(yè)信息化水平與發(fā)達(dá)國家存在較大差距，此外勞動力價格低廉，從業(yè)人員素質(zhì)不高也是造成建筑業(yè)勞動力生產(chǎn)低的重要因素。

人才困境

人工成本上升。國家統(tǒng)計局公布的數(shù)字顯示，2010年固定資產(chǎn)投資價格同比增長3.6%，其中，建筑安裝工程、材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械使用費(fèi)、設(shè)備和工器具購置費(fèi)同比增長4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工費(fèi)增長最高。2010年底，在農(nóng)民工高度緊缺的情形下，北京建筑工地工人工資不但日結(jié)算，甚至一些工人的工資漲至每天300元；上海建筑市場管理辦公室負(fù)責(zé)人日前透露，在滬的建筑業(yè)成熟木工日工資

高達(dá)300~400元。建筑業(yè)屬于傳統(tǒng)勞動密集型行業(yè)，然而隨著勞動力成本的上升，安全事故賠償?shù)奶岣撸袊丝诩t利正面臨消失，廉價勞動力的成本優(yōu)勢難以為繼，進(jìn)一步壓縮了企業(yè)的利潤空間。

人才瓶頸。建筑業(yè)的就業(yè)容量巨大，在解決人員就業(yè)、吸納農(nóng)村剩余勞動力方面有著其它行業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步作出了重要貢獻(xiàn)。“十一五”期間，我國建筑業(yè)規(guī)模保持20%以上的速度在增長，建筑業(yè)規(guī)模的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了建筑業(yè)人才的培養(yǎng)速度，建筑業(yè)面臨人才瓶頸。

首先是建筑業(yè)的民工荒。農(nóng)民工是我國建筑行業(yè)從事一線操作的主要力量，然而近年來，我國建筑業(yè)開始面臨著“民工荒”的尷尬。我國推行計劃生育政策已有30余年，新增勞動力人口數(shù)量在不斷減少，我國的勞動力無限供給的時代已經(jīng)結(jié)束。建筑業(yè)農(nóng)民工工作辛苦、工資拖欠現(xiàn)象嚴(yán)重、安全事故頻發(fā)、權(quán)益保障不到位的現(xiàn)狀仍未得到徹底改善，“民工荒”在進(jìn)一步蔓延。

其次是建筑業(yè)的技術(shù)工人缺乏。建筑施工是一個龐大的系統(tǒng)工程，工種繁多，工序復(fù)雜，需要大量的技術(shù)工人作為支撐。長期以來，技術(shù)工人社會地位不高，工作環(huán)境差，中青年技術(shù)人才紛紛流失；職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)人才與企業(yè)需求有脫節(jié)；建筑企業(yè)不夠重視對技術(shù)工人的培養(yǎng)與儲備，技術(shù)工人出現(xiàn)斷層、青黃不接，工地出現(xiàn)“搶”工人的現(xiàn)象也已經(jīng)屢見不鮮了。

最后是高素質(zhì)的綜合型、專業(yè)型人才匱乏嚴(yán)重。建筑業(yè)的飛速發(fā)展、各地高精尖項(xiàng)目的出現(xiàn)、建筑業(yè)海外拓展的步伐加快以及建筑業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求需要大量的高端建筑業(yè)人才，由于高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高技能人才的匱乏，造成我國建筑行業(yè)的科技含量與國際差距較大。人才學(xué)家指出，我國建筑產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步在經(jīng)濟(jì)增長中的作用約為25%~30%，而發(fā)達(dá)國家達(dá)到70%~80%。

人才流失嚴(yán)重。建筑市場人才競爭日趨激烈，建筑人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，使陷入人才困境的建筑業(yè)雪上加霜。流動率高的人才集中在工程管理和工程技術(shù)類，如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、造價師、土建工程師。這些職位都是建筑行業(yè)的核心職位、企業(yè)的骨干人才，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理班子的核心，決定著承包工程項(xiàng)目的成敗，他們的流失對于企業(yè)會造成巨大的損失。

從個人角度看，個人的待遇、期望值（滿意度）、追求、能力的發(fā)展（個人價值的實(shí)現(xiàn)）等都是影響人才流失的關(guān)鍵。此外，個別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)和社會理想化，期望值過高，缺乏足夠的思想準(zhǔn)備，一旦真正面對施工一線艱苦的生活環(huán)境和工作壓力，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導(dǎo)致重新選擇。據(jù)統(tǒng)計，畢業(yè)三年內(nèi)流失的人才占總流失人才的50%以上。

從企業(yè)角度看，工作環(huán)境、用人制度等是導(dǎo)致人才流失的主要誘因。施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動性決定了它的員工只能四海為家；對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，對人才評估、培訓(xùn)計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財力，對人

力資本重視不夠，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，對人力資本投資較少，進(jìn)一步加重人才流失，陷入惡性循環(huán)。

尤其是工程技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)工程師在房地產(chǎn)企業(yè)和建筑企業(yè)有很強(qiáng)的通用性，而房地產(chǎn)行業(yè)薪酬高，工作環(huán)境好，相對輕松的工作壓力從建筑業(yè)截留了大批人才。

對策

戰(zhàn)略升級，加大投入。民工荒和人工價格的上漲表明傳統(tǒng)的廉價的勞動力優(yōu)勢正在喪失，建筑企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級，依靠創(chuàng)新和品牌能力走向高水平競爭，加大對人力資本的投入通過提高建筑業(yè)勞動生產(chǎn)率來提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平與企業(yè)效益。建筑企業(yè)必須意識到人才對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，重視人才、以人為本，加大人力資源投入，創(chuàng)新人力資源管理方法，最大化發(fā)揮人才能動性。

開拓渠道，廣納人才。建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)資源，創(chuàng)造吸引人才的條件，同時采用各種形式全方面吸納人才。采用內(nèi)部選拔和外部選聘相結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)與人才的直接溝通，減少招聘的信息失真。例如，施工企業(yè)可以主動與相關(guān)院校對接，以院校人才合作項(xiàng)目為平臺，低成本挖掘優(yōu)秀人才資源。

培養(yǎng)人才，提升價值。發(fā)揮人才效益，必須將選人與育人有機(jī)結(jié)合，建立多渠道、多層次的人才培養(yǎng)機(jī)制，提升員工的歸屬感。其中，與第三方專業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作是一種快速有效的人才培養(yǎng)方式，可以借助外部專業(yè)的培訓(xùn)力量，短期內(nèi)快速提升人才隊(duì)伍技能與素質(zhì)。

建設(shè)企業(yè)文化，留住人才。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，易造成員工的價值觀與企業(yè)理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。施工企業(yè)需要樹立企業(yè)價值觀，并融入企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工黏性。

優(yōu)化管理，提升效率。施工企業(yè)必須認(rèn)識到低廉的、無限的勞動力供應(yīng)時代已經(jīng)終結(jié)，必須向管理要效率。通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，引入信息化技術(shù)等方式提升工作效率和管理協(xié)同效率，緩解人力資源不足的困境。

一覽設(shè)計英才網(wǎng)

第二篇：建筑業(yè)分析報告

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要物質(zhì)生產(chǎn)部門，它與整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活的改善有著密切的關(guān)系。中國正處于從低收入國家向中等收入國家發(fā)展的過渡過程中，建筑業(yè)的增長速度很快，對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也很大。1978年以來，建筑市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，國內(nèi)建筑業(yè)產(chǎn)值增長了20多倍，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從3.8%增加到了7.0%，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

北京獲得2008年奧運(yùn)會舉辦權(quán)；中國成功加入WTO；對于中國建筑市場而言，未來充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世后的建筑產(chǎn)業(yè)如何充分利用各種利好條件，又巧妙避開各種利空因素？本研究報告通過對建筑行業(yè)發(fā)展的深度剖析，試圖尋找建筑行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)遇與對策。

本研究報告對北京房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，重要

子行業(yè)和關(guān)聯(lián)行業(yè)的發(fā)展情況以及行業(yè)的未來發(fā)展趨勢等進(jìn)行了詳盡的剖析，著重介紹了建筑行業(yè)的競爭格局，以及面對奧運(yùn)和WTO所帶來的機(jī)遇和沖擊，建筑行業(yè)的應(yīng)對策略等等。

第三篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團(tuán)

咨詢顧問

朱源健

我國中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國700多萬個工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過99%。作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動力。上世紀(jì)90年代以來，我國工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模較小）和質(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財力資源較匱乏、管理理念不能與時俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場管理無序、生產(chǎn)經(jīng)營不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營利潤日見其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場格局的急劇變化，將過去的“賣方”市場變成了當(dāng)今的“買方”市場，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報告顯示，47%的企業(yè)表示過去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無憂公司統(tǒng)計，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬之多，而2010年日均才140萬左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會因素、企業(yè)因素和個人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國家財政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對簡約化一些，經(jīng)常是人治多過法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問題，就會給這些企業(yè)帶來更大的經(jīng)營壓力，讓企業(yè)承受無端損失，更無益于國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵、制度、文化三個層面去談一談中小企業(yè)如何去營造一個吸引、留住和激勵人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵制度

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來看目前企業(yè)在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識，也滋生了對先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵，才能夠調(diào)動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質(zhì)與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質(zhì)方面的無形激勵，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會，彈性工作制以及個性化的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵和物質(zhì)激勵二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競爭才是企業(yè)間真正的競爭，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競爭行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來源要么通過企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過外部招聘。而如何低成本地利用社會智力資源就是中小企業(yè)人才來源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時就應(yīng)該假定某個崗位在一個月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個方面：

1）同行業(yè)動態(tài)：不管是國企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競爭對手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國企在改制時的人才流動就正好成為競爭對手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無需多言，就特殊性人才而言，競爭對手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對性、準(zhǔn)確性和及時性要好于全國性的同類公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競爭性的企業(yè)一起租用較好的招聘場地；邀請企業(yè)所聘請的專家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國內(nèi)外行業(yè)協(xié)會接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專家或博士或咨詢顧問可能花費(fèi)較大，但如果請他（她）做企業(yè)顧問，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會太多，但卻對企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問咨詢效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來，且企業(yè)管理者如何決定何時何處啟用、停用這些社會智力資源，以及如何定性、定量評估咨詢效果，從而讓企業(yè)顧問費(fèi)用價值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個員工干3、4個人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績效等體系跟不上，一旦走掉一個人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會，同樣也是很好的人才激勵、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專業(yè)方向等，讓人才激勵、培養(yǎng)的每一個措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長過程中所帶來的收益，這也是一個創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵、年薪制、津貼與退休計劃等，長短期激勵結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵弱化的問題，以及越來越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。

股票期權(quán)激勵機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵機(jī)制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，它對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用，是對企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營理念、經(jīng)營使命和人才價值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡單實(shí)用，如井岡山時期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見走了一批老員工又來了一批新人，人性化管理開始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時，做好文化傳承等保障性工作，來理性約束、自覺塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國家對中小型企業(yè)財政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計劃提到與資金計劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場營銷計劃一樣的高度上來，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過程中更加清晰地認(rèn)識自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動為主動，在人才之爭戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷、研業(yè)績增長，達(dá)到良性循環(huán)。

第四篇：高技能人才培育的困境

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高等職業(yè)技術(shù)教育是我國高等教育體系的重要組成部分,承擔(dān)著培育高技能人才的歷史使命。近年來，我國高等職業(yè)技術(shù)教育獲得了飛速的發(fā)展。2005年全國獨(dú)立設(shè)置高職（專科）院校1091所，招生人數(shù)達(dá)268.1萬人，高職（專科）學(xué)生招生占全國普通高校本專科招生數(shù)的比例達(dá)到53.1%，在校生人數(shù)為713萬人，占本、專科在校生總數(shù)的45.7%[1]。根據(jù)近幾年來的招生情況和對未來一段時間的推測來看，高等職業(yè)技術(shù)教育飛速發(fā)展的背后，其生源的質(zhì)量和數(shù)量方面潛伏著危機(jī)，因此，有必要采取切實(shí)有效的應(yīng)對措施，以確保高職院校的生存和發(fā)展，使我國的高等教育事業(yè)能夠持續(xù)地健康地發(fā)展。

一、高職院校生源危機(jī)的表現(xiàn)

1、降分錄取新生

在近幾年的高校招生中，高職院校常常需要降分錄取新生,才能完成招生計劃。過去，高校降分錄取的現(xiàn)象十分少見，但隨著近年來高校數(shù)量的迅猛擴(kuò)張，將分錄取現(xiàn)象越來越常見。2004年河南省高職招生中，將分錄取的高職院校達(dá)到20多所，占河南省高職院校總數(shù)的一半左右，少數(shù)高職院校將分達(dá)到40分。2006年，內(nèi)蒙古、廣東、江西、北京和上海等地均出現(xiàn)了較大范圍的高職院校降分錄取新生的現(xiàn)象。有的高職院校年年降分，甚至臨時調(diào)整招生計劃，多次召集落榜考生補(bǔ)報志愿才能勉強(qiáng)完成招生計劃，出現(xiàn)這樣的情況，可以說高職院校的生源危機(jī)已初露端倪。

2、新生報到率低

隨著高等教育規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，新生報到率下降成為地方高校和高職院校的一大困擾，而高職院校的報到率又是高校所有錄取批次中最低的。以湖南省為例，歷年來高職院校的到校率只有70％左右。一些偏遠(yuǎn)地區(qū)、二線城市的高職院校報到率又低于大型城市的高職院校。在高等教育的計劃管理時代，新生錄取和報到是一致的，放棄歷盡十多年寒窗苦讀而獲得的高校入學(xué)資格是不可思議的。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，隨著近幾年高校的大擴(kuò)招，放棄入學(xué)資格的現(xiàn)象逐年增多[2]。高職院校由于其社會聲譽(yù)、辦學(xué)條件、學(xué)歷層次等因素影響，報到率遠(yuǎn)低于本科院校。新生不報到造成的招生計劃的浪費(fèi)和辦學(xué)資源的閑置，進(jìn)一步影響了高職院校的聲譽(yù)，又影響了其他考生的升學(xué)權(quán)益，這是高職院校生源危機(jī)的又一個重要表現(xiàn)。

3．生源質(zhì)量下降

由于高職新生一次性到校率不高，不得不再三降分補(bǔ)錄，由此造成新生入學(xué)時分?jǐn)?shù)懸殊較大，同一班級學(xué)生之間分?jǐn)?shù)相差30—60分，有的班級最高分與最低分相差將近200分，分?jǐn)?shù)相差懸殊，從另一側(cè)面反映出高職新生整體質(zhì)量不高及個體素質(zhì)差距較大，很明顯，高職學(xué)校錄取的學(xué)生大多不在同一起點(diǎn)線上，這無疑給正常教學(xué)增加了新的難度，一些基礎(chǔ)較差的學(xué)生明顯感到學(xué)習(xí)困難，一些基礎(chǔ)較好的學(xué)生又對目前教學(xué)現(xiàn)狀不滿，使(教)與(學(xué))的矛盾更加難以調(diào)和，而且，由于生源質(zhì)量下降，高職新生普遍起點(diǎn)較低，課堂教學(xué)改革常常因得不到學(xué)生的積極響應(yīng)與配合而很難進(jìn)行。如啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、開放式教學(xué)、等皆難以實(shí)施或?qū)嵤┖笠驅(qū)W生無法配合而達(dá)不到理想的效果，由此常常挫傷教師課堂教學(xué)改革的積極性[3]。如此這般，高職新生教學(xué)工作在較長一段時間內(nèi)只能是低水平狀態(tài)下維持，由于考大學(xué)容易，學(xué)生對進(jìn)入高等院校學(xué)習(xí)的機(jī)會不如計劃經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)生這般珍惜，違紀(jì)現(xiàn)象不斷增多，無疑增加了學(xué)生日常教育管理工作的難度。

二、高職院校生源危機(jī)的成因

1．人口出生率的急劇下降是影響高職院校生源的重要因素。

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的生育意愿下降和計劃生育這一基本國策的推行，新生人口逐年減少已成為我國人口的重要特征。據(jù)2000年第五次全國人口普查機(jī)器匯總數(shù)據(jù)顯示,在1986－1990年是我國人口出生的高峰期，為12539.7萬人，自1991年以來,人口出生率快速下降,1996－2000年出生的人口為6897.8萬人,僅為1986－1990年出生人口的55%左右。以江蘇省為例，江蘇省是基礎(chǔ)教育和高等教育都較發(fā)達(dá)的省份，普九早已完成，初中畢業(yè)生升學(xué)率已接近80%，高考錄取率已在70%以上。2004年考生有36萬人，招生計劃25萬人左右，考生人數(shù)和招生人數(shù)均為近幾年來最多的一年。而幾年后很多高校的招生規(guī)模將為現(xiàn)在的一倍以上，全省年招生能力遠(yuǎn)超過30萬人，如普通高中按近幾年的發(fā)展速度，到2014年后，預(yù)計普通高中年均畢業(yè)生人數(shù)還不足30萬人，到那時，即使初中畢業(yè)生升學(xué)率100%，高考錄取率100%，由于人口出生率的下降,高校生源的絕對數(shù)也將明顯減少，不能滿足高校招生能力的需求，高職院校將面臨嚴(yán)峻的生源危機(jī)[4]。以上海市為例，2006年全市高中畢業(yè)生18萬多人，2006年后開始呈下滑趨勢，2009年將跌至10萬人以內(nèi)，三年之內(nèi)銳減40％以上，在嚴(yán)峻的招生形勢面起，處于高考招生最低批次的高職院校將首當(dāng)其沖。

2．本科院校連年擴(kuò)招，新興的獨(dú)立學(xué)院搶占了大批生源

近幾年來，我國高等教育從辦學(xué)層次和學(xué)校辦學(xué)規(guī)模兩方面迅速擴(kuò)張，各省市都升格了一大批本科院校。全國不論是原有的還是新升格的本科院校,近年都在擴(kuò)建新校區(qū)，許多地方圈地數(shù)千畝搞大學(xué)城，基建投資均在數(shù)億元,有的甚至在十億元以上，不少學(xué)校目前仍在擴(kuò)建中，很多高校提出的發(fā)展目標(biāo)是在2015年，全日制在校生要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上增加一倍左右。在中小學(xué)生源連年下降的情況下，本科院校的擴(kuò)招只會導(dǎo)致生源的競爭更加激烈。

另外，近年來我國的獨(dú)立學(xué)院獲得了飛速的發(fā)展，教育部2006年教育統(tǒng)計公報顯示，去年全國318所獨(dú)立學(xué)院共招生54.3萬人，目前全國獨(dú)立學(xué)院在校生規(guī)模已達(dá)146.7萬人。這一數(shù)據(jù)接近10年前我國普通高等教育招生的總?cè)藬?shù)。獨(dú)立學(xué)院由于依托本科學(xué)院辦學(xué)，學(xué)歷層次為本科，在辦學(xué)聲譽(yù)和學(xué)歷吸引力方面強(qiáng)于高職學(xué)院，隨著獨(dú)立學(xué)院的數(shù)量增多和規(guī)模擴(kuò)大，對處于高考招生最低端的高職招生進(jìn)一步擠壓。

3．多種形式的成人教育對生源擠壓

成人高等教育主要指普通高等學(xué)校舉辦的成人教育（函授、夜大、進(jìn)修班）、遠(yuǎn)程教育、電大、職高、管理干部學(xué)院、教育學(xué)院等，一般采取先進(jìn)行成人高考，考試上線后進(jìn)入固定的大學(xué)或?qū)W院學(xué)習(xí)，最后取得該學(xué)校文憑的方式。上世紀(jì)80年代，成人高考帶有很強(qiáng)的文憑補(bǔ)償性質(zhì)，成人高考考生最初的年齡一般在28～30歲，成人教育的招生對象主要是在崗人員及待業(yè)者、已離開正規(guī)學(xué)校的人員和接受過高等教育的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在職成年人占到考生總數(shù)的60％或更多。到上世紀(jì)90年代，成人高考已基本完成文憑補(bǔ)償這個歷史任務(wù)，在職大齡成年人在考生中的比例下降到30％左右。

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高等職業(yè)技術(shù)教育是我國高等教育體系的重要組成部分,承擔(dān)著培育高技能人才的歷史使命。近年來，我國高等職業(yè)技術(shù)教育獲得瞭飛速的發(fā)展。2005年全國獨(dú)立設(shè)置高職（專科）院校1091所，招生人數(shù)達(dá)268.1萬人，高職（專科）學(xué)生招生占全國普通高校本專科招生數(shù)的比例達(dá)到53.1%，在校生人數(shù)為713萬

人，占本、專科在校生總數(shù)的45.7%[1]。根據(jù)近幾年來的招生情況和對未來一段時間的推測來看，高等職業(yè)技術(shù)教育飛速發(fā)展的背後，其生源的質(zhì)量和數(shù)量方面潛伏著危機(jī)，因此，有必要采取切實(shí)有效的應(yīng)對措施，以確保高職院校的生存和發(fā)展，使我國的高等教育事業(yè)能夠持續(xù)地健康地發(fā)展。

一、高職院校生源危機(jī)的表現(xiàn)

1、降分錄取新生

在近幾年的高校招生中，高職院校常常需要降分錄取新生,才能完成招生計劃。過去，高校降分錄取的現(xiàn)象十分少見，但隨著近年來高校數(shù)量的迅猛擴(kuò)張，將分錄取現(xiàn)象越來越常見。2004年河南省高職招生中，將分錄取的高職院校達(dá)到20多所，占河南省高職院校總數(shù)的一半左右，少數(shù)高職院校將分達(dá)到40分。2006年，內(nèi)蒙古、廣東、江西、北京和上海等地均出現(xiàn)瞭較大范圍的高職院校降分錄取新生的現(xiàn)象。有的高職院校年年降分，甚至臨時調(diào)整招生計劃，多次召集落榜考生補(bǔ)報志願才能勉強(qiáng)完成招生計劃，出現(xiàn)這樣的情況，可以說高職院校的生源危機(jī)已初露端倪。

2、新生報到率低

隨著高等教育規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，新生報到率下降成為地方高校和高職院校的一大困擾，而高職院校的報到率又是高校所有錄取批次中最低的。以湖南省為例，歷年來高職院校的到校率隻有70％左右。一些偏遠(yuǎn)地區(qū)、二線城市的高職院校報到率又低於大型城市的高職院校。在高等教育的計劃管理時代，新生錄取和報到是一致的，放棄歷盡十多年寒窗苦讀而獲得的高校入學(xué)資格是不可思議的。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，隨著近幾年高校的大擴(kuò)招，放棄入學(xué)資格的現(xiàn)象逐年增多[2]。高職院校由於其社會聲譽(yù)、辦學(xué)條件、學(xué)歷層次等因素影響，報到率遠(yuǎn)低於本科院校。新生不報到造成的招生計劃的浪費(fèi)和辦學(xué)資源的閑置，進(jìn)一步影響瞭高職院校的聲譽(yù)，又影響瞭其他考生的升學(xué)權(quán)益，這是高職院校生源危機(jī)的又一個重要表現(xiàn)。

3．生源質(zhì)量下降

由於高職新生一次性到校率不高，不得不再三降分補(bǔ)錄，由此造成新生入學(xué)時分?jǐn)?shù)懸殊較大，同一班級學(xué)生之間分?jǐn)?shù)相差30—60分，有的班級最高分與最低分相差將近200分，分?jǐn)?shù)相差懸殊，從另一側(cè)面反映出高職新生整體質(zhì)量不高及個體素質(zhì)差距較大，很明顯，高職學(xué)校錄取的學(xué)生大多不在同一起點(diǎn)線上，這無疑給正常教學(xué)增加瞭新的難度，一些基礎(chǔ)較差的學(xué)生明顯感到學(xué)習(xí)困難，一些基礎(chǔ)較好的學(xué)生又對目前教學(xué)現(xiàn)狀不滿，使(教)與(學(xué))的矛盾更加難以調(diào)和，而且，由於生源質(zhì)量下降，高職新生普遍起點(diǎn)較低，課堂教學(xué)改革常常因得不到學(xué)生的積極響應(yīng)與配合而很難進(jìn)行。如啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、開放式教學(xué)、等皆難以實(shí)施或?qū)嵤┽嵋驅(qū)W生無法配合而達(dá)不到理想的效果，由此常常挫傷教師課堂教學(xué)改革的積極性[3]。如此這般，高職新生教學(xué)工作在較長一段時間內(nèi)隻能是低水平狀態(tài)下維持，由於考大學(xué)容易，學(xué)生對進(jìn)入高等院校學(xué)習(xí)的機(jī)會不如計劃經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)生這般珍惜，違紀(jì)現(xiàn)象不斷增多，無疑增加瞭學(xué)生日常教育管理工作的難度。

二、高職院校生源危機(jī)的成因

1．人口出生率的急劇下降是影響高職院校生源的重要因素。

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的生育意願下降和計劃生育這一基本國策的推行，新生人口逐年減少已成為我國人口的重要特征。據(jù)2000年第五次全國人口普查機(jī)器匯總數(shù)據(jù)顯示,在1986－1990年是我國人口出生的高峰期，為12539.7

萬人，自1991年以來,人口出生率快速下降,1996－2000年出生的人口為6897.8萬人,僅為1986－1990年出生人口的55%左右。以江蘇省為例，江蘇省是基礎(chǔ)教育和高等教育都較發(fā)達(dá)的省份，普九早已完成，初中畢業(yè)生升學(xué)率已接近80%，高考錄取率已在70%以上。2004年考生有36萬人，招生計劃25萬人左右，考生人數(shù)和招生人數(shù)均為近幾年來最多的一年。而幾年後很多高校的招生規(guī)模將為現(xiàn)在的一倍以上，全省年招生能力遠(yuǎn)超過30萬人，如普通高中按近幾年的發(fā)展速度，到2014年後，預(yù)計普通高中年均畢業(yè)生人數(shù)還不足30萬人，到那時，即使初中畢業(yè)生升學(xué)率100%，高考錄取率100%，由於人口出生率的下降,高校生源的絕對數(shù)也將明顯減少，不能滿足高校招生能力的需求，高職院校將面臨嚴(yán)峻的生源危機(jī)[4]。以上海市為例，2006年全市高中畢業(yè)生18萬多人，2006年後開始呈下滑趨勢，2009年將跌至10萬人以內(nèi)，三年之內(nèi)銳減40％以上，在嚴(yán)峻的招生形勢面起，處於高考招生最低批次的高職院校將首當(dāng)其沖。

2．本科院校連年擴(kuò)招，新興的獨(dú)立學(xué)院搶占瞭大批生源

近幾年來，我國高等教育從辦學(xué)層次和學(xué)校辦學(xué)規(guī)模兩方面迅速擴(kuò)張，各省市都升格瞭一大批本科院校。全國不論是原有的還是新升格的本科院校,近年都在擴(kuò)建新校區(qū)，許多地方圈地數(shù)千畝搞大學(xué)城，基建投資均在數(shù)億元,有的甚至在十億元以上，不少學(xué)校目前仍在擴(kuò)建中，很多高校提出的發(fā)展目標(biāo)是在2015年，全日制在校生要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上增加一倍左右。在中小學(xué)生源連年下降的情況下，本科院校的擴(kuò)招隻會導(dǎo)致生源的競爭更加激烈。

另外，近年來我國的獨(dú)立學(xué)院獲得瞭飛速的發(fā)展，教育部2006年教育統(tǒng)計公報顯示，去年全國318所獨(dú)立學(xué)院共招生54.3萬人，目前全國獨(dú)立學(xué)院在校生規(guī)模已達(dá)146.7萬人。這一數(shù)據(jù)接近10年前我國普通高等教育招生的總?cè)藬?shù)。獨(dú)立學(xué)院由於依托本科學(xué)院辦學(xué)，學(xué)歷層次為本科，在辦學(xué)聲譽(yù)和學(xué)歷吸引力方面強(qiáng)於高職學(xué)院，隨著獨(dú)立學(xué)院的數(shù)量增多和規(guī)模擴(kuò)大，對處於高考招生最低端的高職招生進(jìn)一步擠壓。

3．多種形式的成人教育對生源擠壓

成人高等教育主要指普通高等學(xué)校舉辦的成人教育（函授、夜大、進(jìn)修班）、遠(yuǎn)程教育、電大、職高、管理幹部學(xué)院、教育學(xué)院等，一般采取先進(jìn)行成人高考，考試上線後進(jìn)入固定的大學(xué)或?qū)W院學(xué)習(xí)，最後取得該學(xué)校文憑的方式。上世紀(jì)80年代，成人高考帶有很強(qiáng)的文憑補(bǔ)償性質(zhì)，成人高考考生最初的年齡一般在28～30歲，成人教育的招生對象主要是在崗人員及待業(yè)者、已離開正規(guī)學(xué)校的人員和接受過高等教育的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在職成年人占到考生總數(shù)的60％或更多。到上世紀(jì)90年代，成人高考已基本完成文憑補(bǔ)償這個歷史任務(wù)，在職大齡成年人在考生中的比例下降到30％左右。

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第五篇：民營經(jīng)濟(jì)人才困境問題研究

民營經(jīng)濟(jì)人才困境問題研究

張南

（中共丹東市委黨校 遼寧省 丹東市 11800）

[內(nèi)容提要]我國的民營經(jīng)濟(jì)經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，已逐步成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，承擔(dān)了我國75％的就業(yè)，對GDP的貢獻(xiàn)已達(dá)60％。但是我國民營企業(yè)仍處于發(fā)展初期，陣營整體素質(zhì)不高，競爭力較弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊最大，民營企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是“人才困境”現(xiàn)象逐漸凸顯。本文在對我國民營企業(yè)人才困境原因分析的基礎(chǔ)上從管理、體制、制度等方面提出相應(yīng)的對策，以期在一定程度上幫助民營企業(yè)盡早突破人才瓶頸，實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。

[關(guān) 鍵 詞]民營企業(yè)；人才困境；原因；對策

知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是，知識的增長速度越來越快，知識對經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)要素，成為生產(chǎn)力中最為重要的組成部分。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是決定企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源，企業(yè)能否贏得更多的用戶，在競爭中獲得成功，關(guān)鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅是企業(yè)當(dāng)前知識資源的體現(xiàn)者，而且是企業(yè)學(xué)習(xí)能力最主要的決定者，因而備受世界各國企業(yè)的重視。然而，我國大多數(shù)民營企業(yè)所面臨的“人才困境”卻嚴(yán)重制約了我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、我國民營經(jīng)濟(jì)面臨的“人才困境”問題

本文所謂“人才困境”，是指民營企業(yè)一方面急需人才，另一方面在得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才、發(fā)揮人才最大潛能的困難、尷尬的狀況。它具體包括兩種情況：一是處于初創(chuàng)階段的民營企業(yè)，由于其創(chuàng)業(yè)資本有限，加上老板急于擴(kuò)張的愿望，往往實(shí)行高積累低分配的政策，而求職到這類民營企業(yè)的人才中不少人抱著“撈一把就走”的想法，希望得到較高的薪酬。這種職業(yè)理想上的差距所蘊(yùn)含的危機(jī)，在雙方合作的初期也許會因?yàn)殡p方主觀努力而不會變成現(xiàn)實(shí)，但時間稍久就會爆發(fā)。二是進(jìn)行第二次創(chuàng)業(yè)的一些民營企業(yè)，雖然擁有較為雄厚的資本，給予各種人才的薪酬也較為可觀，但也難以在較長的時間內(nèi)留住他們，更難以保證各種人才全心全意地為企業(yè)工作。這兩種情況的共同特點(diǎn)是，人才的工作滿意度低而流失率高。

人才困境有諸多現(xiàn)實(shí)的和潛在的危害。僅就人才流失的成本來看，就足以促使民營企業(yè)的老板們急于尋求破解之法。一般來說，人才流失的成本有三個方面：一是可見成本，包括招聘、選拔和培訓(xùn)所付出的時間和精力；二是不可見成本，包括新員工進(jìn)來之前原有員工需承擔(dān)的超額工作量、人才流失造成的組織混亂、大眾媒體所作的負(fù)面報道等；三是其他“軟性成本”，包括顧客對新員工可能缺乏信心、新員工業(yè)務(wù)不熟練導(dǎo)致的生產(chǎn)力下降、原有團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷等等。據(jù)Hay Group(一家管理咨詢公司)估計，企業(yè)每解聘一個員工所損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其他要素相當(dāng)于損失員工兩個月工時；企業(yè)每流失一人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。毫無疑問，如果流失的是關(guān)鍵人才，有可能使企業(yè)遭受滅頂之災(zāi)。

二、民營經(jīng)濟(jì)“人才困境”形成的原因

從產(chǎn)生和發(fā)展的歷史背景和社會背景來看，我國民營企業(yè)既不同于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，也不同于我國的公有制企業(yè)。現(xiàn)階段民營企業(yè)面臨的“人才困境”問題，既有歷史方面和社會方面的原因，也有民營企業(yè)自身的原因。我國古代兵圣孫武在其兵法十三篇之“勢篇”中曾說，善戰(zhàn)者求之于勢，不責(zé)于人。從這樣的意義上說，無論是處于創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)還是進(jìn)行第二次創(chuàng)業(yè)的民營企業(yè)，之所以困入“人才困境”而無良策，主要原因并不在于引進(jìn)的人才，而在于老板及企業(yè)本身。根據(jù)現(xiàn)代組織行為理論，影響企業(yè)員工工作滿意度的因素主要有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的 1

匹配及工作本身的社會價值。考慮到我國民營企業(yè)的特殊性及人才在民營企業(yè)中的特殊地位，我們認(rèn)為，民營企業(yè)“人才困境”的成因有以下幾個方面：

(一)受經(jīng)濟(jì)危機(jī)等原因的影響

2008年以來席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)對我國廣大中小型民營企業(yè)帶來了巨大沖擊，企業(yè)開工不足，富余人員增加，工資獎金減少，結(jié)果導(dǎo)致了大量的人才流失。一些多年的有技術(shù)，有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干的流失對企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。

(二)企業(yè)缺乏對人才管理的正確認(rèn)識

企業(yè)把減少員工、降低成本，開拓市場作為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的措施，而沒有把員工視為同企業(yè)共克時艱的重要資源。有的企業(yè)一裁了之，勞資糾紛增加，給社會的穩(wěn)定帶來了隱患。

(三)企業(yè)長期缺乏管理員工的有效機(jī)制

1.企業(yè)員工管理工作薄弱，缺乏有效的招聘體系。企業(yè)缺乏中長期人才規(guī)劃，一般采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘前未制定周詳?shù)挠媱潱率拐衅感Ч患选?/p>

2.沒有合理的激勵機(jī)制。物質(zhì)激勵與精神激勵都很有限，許多物質(zhì)獎勵如加薪、帶薪休假、在職培訓(xùn)等幾乎沒有，精神激勵也很少；也沒有科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，尤其是銷售人員的工資低于當(dāng)前競爭對手，工作負(fù)荷卻相對較重。

3.用人機(jī)制不科學(xué)。缺乏科學(xué)的選人、用人制度，論資排輩思想比較嚴(yán)重，員工與職位或工作內(nèi)容的配合一成不變，不能及時進(jìn)行工作調(diào)配，影響員工才能的提升和發(fā)揮。

三、民營經(jīng)濟(jì)突破人才困境的對策

盡管人才流動是任何社會都不可避免的正常現(xiàn)象，但民營企業(yè)仍需要盡可能降低人才流失率，走出“人才困境”。避免人才流失，培養(yǎng)忠誠的人才員工，不可能有一種全能的方法。不同的方法各有優(yōu)勢與不足，各有不同的功效，宜博采眾長。

(一)建立共同的價值觀

價值觀代表一系列基本的信念，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀有內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，前者告訴人們什么行為或存在狀態(tài)是重要的，后者表明其重要程度。價值觀是決定人們態(tài)度和行為的最深層的因素。民營企業(yè)的“人才困境”，根源就在于價值觀的沖突。共同的價值觀能夠提供世界上惟一不依靠威脅來實(shí)現(xiàn)運(yùn)作的控制和管理系統(tǒng)。

那么，我國民營企業(yè)該建立什么樣的價值觀?信仰不同，人生觀不同，會有不同的答案；所處的行業(yè)不同，產(chǎn)品不同，也會有不同的答案。但有一點(diǎn)是肯定的，這就是當(dāng)一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極主動，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)以此為目標(biāo)，把建立共同的價值觀作為走出“人才困境”的制勝戰(zhàn)略。

(二)提供不斷發(fā)展和提高的機(jī)會

各類人才一般都是專業(yè)人員，專業(yè)人員與非專業(yè)人員有著顯著不同的特征。專業(yè)人員的忠誠感在更大程度上是針對他們的專業(yè)而不是雇主。他們喜歡處理問題并找到解決的方法。他們也看重工作環(huán)境的支持性，希望其他人尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為他們從事的工作是重要的。所以，對各類人才最有效的激勵就是給他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

專業(yè)人才的另一方面的特征是，他們對自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈的和持久的承諾，為了能夠跟上或領(lǐng)先專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作時間定義為每周5天，每天8小時。因此，為各類人才提供受教育和發(fā)展的機(jī)會，也是非常有效的激勵機(jī)制。

(三)引進(jìn)現(xiàn)代激勵機(jī)制和方案

經(jīng)過100多年的發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)積累了許多激勵企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)對我國民營企業(yè)走出“人才困境”有著重大的借鑒意義。這些經(jīng)驗(yàn)主要是：

1.以美國企業(yè)為代表的股票期權(quán)制度。該制度就是公司給予其特殊員工在一定的期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)制度為企業(yè)的特殊員工提供了報酬激勵和所有權(quán)激勵，這樣，股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯(lián)系在了一起。雖然我國絕大多數(shù)民營企業(yè)沒有實(shí)行規(guī)范的股份制，但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵機(jī)制，給予各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利，還是有助于留住人才的。當(dāng)然，也要注意防止這一制度可能帶來的負(fù)面影響。

2.以日本企業(yè)為代表的終身雇傭制度和年功序列制。近幾年來，日本企業(yè)普遍采用的這兩種激勵機(jī)制受到了不少人的批評，甚至日本一些企業(yè)也開始改革這兩種制度。但應(yīng)看到，這兩種激勵機(jī)制雖有論資排輩壓制人才之劣，卻也有激勵員工穩(wěn)定人才之優(yōu)。我國民營企業(yè)可以借鑒其合理成分，在共同價值觀的指導(dǎo)下，將終身雇傭制和年功序列制與崗位年薪制、遠(yuǎn)期收益權(quán)等配合使用。

3.浮動工資方案。計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式的特征在于，它們不僅根據(jù)工作時間或資歷而且根據(jù)個人和組織的績效水平來決定工資。浮動工資不是一種年金，它是沒有保障的，報酬隨績效水平而波動。這樣就把企業(yè)固定勞動成本的一部分轉(zhuǎn)化成了可變成本，在效益下降的情況下可以減少費(fèi)用。

(四)實(shí)施正確的招聘與溝通戰(zhàn)略

許多民營企業(yè)面臨的“人才困境”并不是人才進(jìn)入企業(yè)后在與老板發(fā)生沖突時才出現(xiàn)的，早在人才招聘時就已經(jīng)埋下了隱患。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測試：第一，知識和技能(看有無能力)；第二，動機(jī)和態(tài)度(看有無意愿)；第三，工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這三方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。我國民營企業(yè)在聘用人才時往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)不長時間后就產(chǎn)生全面的(尤其是物質(zhì)待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。招聘人才進(jìn)入企業(yè)后的首要工作是營造廣泛交流的氛圍。要了解人才的精神和事業(yè)追求，要建立共同的價值觀，沒有廣泛交流的氛圍是決不可能實(shí)現(xiàn)的。民營企業(yè)的老板們應(yīng)當(dāng)放心地將各種具體工作授權(quán)各類人才去處理，留出更多的時間與企業(yè)各方面的精英進(jìn)行個人訪談，組織交流會議，并認(rèn)真聽取他們的意見和建議。通過廣泛的交流，了解不同人才的個性與需要，進(jìn)行價值觀的融通和融合，貫徹企業(yè)的使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。

(五)制定并實(shí)施競爭性的薪酬及福利政策

這一點(diǎn)主要對處于創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言。應(yīng)當(dāng)看到，外資企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)及部分民營企業(yè)爭奪人才的一個極為重要的手段就是提供較高的薪酬及較全面的福利，同時應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，薪酬及福利是極為重要的(不少人認(rèn)為在我國現(xiàn)階段是最主要的)人才價值的體現(xiàn)。這就要求那些有條件的民營企業(yè)盡可能為人才提供具有競爭性的薪酬和福利，尤其是在各類人才的努力工作下企業(yè)有了好的效益、得到很大發(fā)展時，更應(yīng)如此。如果的確面臨難得的發(fā)展機(jī)會，因而需要減少分配、集中投資時，可以設(shè)計股份分享的政策，也可以設(shè)計較遠(yuǎn)期的福利政策。

責(zé)任編輯/

收稿日期：2011—9—25

作者簡介：張南，男，中共丹東市委黨校基礎(chǔ)理論部教師，講師。研究方向?yàn)閲H政治、統(tǒng)戰(zhàn)理論等。