第一篇：傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策

傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策

摘要：在我國國有企業的發展過程中，人才隊伍建設占據著非常重要的地位，其質量水平的高低會在很大程度上影響國有企業發展的狀況。當前，國有企業普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵和培養困境，因此，作為國民經濟的重要支撐力量，國有企業應基于自身的實際情況，通過各種有效措施的運用，進行針對性的改進，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養和評價考核體系，為自身的長久穩定發展奠定良好的基礎。為此，本文將對傳統國有企業人才隊伍建設的困境和對策進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：國有企業；隊伍建設；困境；對策；

人才的競爭是企業競爭的關鍵，也是企業發展的核心動力之一。據相關研究顯示，較為注重人才引進、善于留住人才的企業往往具有較強的創新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠實現穩定的發展。計劃經濟時代產生的傳統國有企業，在企業特性、員工年齡和知識結構等方面具有非常濃厚的時代烙印。因而，怎樣培養、吸引和留住自身發展所需要的人才，讓人才團隊在自身的發展過程中產生更強的推動作用，是社會主語市場經濟環境下傳統國有企業尋求發展的重要策略。

一、傳統國有企業人才隊伍建設的現狀分析 1.1人才吸引力不強，拉力有待進一步提升

待遇和薪酬標準是吸引人才的直接動力。作為國有經濟的重要組成部分，傳統國有企業在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎上，多層級的進行薪資發放體系設計，這種薪酬設計方式盡管具有一定的科學性，但很過國有企業“國有老大”的心態使得其薪資標準往往總會稍稍低于社會評價水平，進而給自身的優秀人才引進造成了很大的限制和約束。

1.2推力不足，優秀人才激勵機制仍需進一步完善

激勵能讓人更好的發揮自身的才智。健全的人才激勵機制能在很大程度上激發員工的積極進取精神。通過對傳統國有企業人才隊伍進行研究，我們發現國有企業職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機制不完善和執行不到位的原因。隨著社會的發展，國有企業盡管也普遍在一定程度上進行了激勵機制革新，但國有企業傳統“激勵機制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業維穩的角度采取的單一獎勵措施，且沒有對應的懲戒機制。這必然會讓激勵機制失去其應用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進而導致員工的工作積極性難以獲得有效發揮，企業創新驅動能力不足等弊病。

1.3控制力不穩，需進一步完善優秀人才選撥任用機制

傳統國有企業的性質屬性決定了其衡量標準不但要包括經濟利益，而且也要涉及社會效益。因此，傳統國有企業優秀人才選撥機制指標體系的缺乏也是其人才隊伍建設的重要約束。同時，一些國有企業人才培養專項基金配置的不明確，和相關專門機構設置的不合理，也會對員工職業技能、人才鍛煉和優秀員工的引進等產生不利影響，而人文關懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導致人員的退出通道十分狹窄，這都會導致優秀人才的進一步流失。

二、傳統國有企業人才隊伍建設的對策建議

針對上述傳統國有企業人才建設的客觀實際，并集合當前國有企業的發展現狀，本文認為，國有企業在人才隊伍的構建中，應將主要精力放在優秀人才任用、選拔、鍛煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設，讓人才隊伍建設更具效能性和針對性。

2.1要知人善用、量體裁衣

當前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學深造經歷的高端人才，對于我國傳統國有企業而言，學術性和科技性要求并非首要要求，國有企業更需要那些執行力和責任心較強的綜合型人才。因此，國有企業應立足于現實，通過人才聘任制度的完善，重點進行人才招錄方式創新，特別是不要讓學歷和經歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當其位。要注重員工專長的發揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術攻難的人放在技術崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實現人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵方面，要注重精神和物質的結合運用。同時，要不斷進行操作手段的項目化探索，通過項目小組的構建，根據項目工作的實際情況和完成質量以及進度，進行專項獎金發放，以激勵員工自主進行專項技能和創新能力提升。要堅持職業晉升與績效考核的相互結合，通過崗位體系的調整針對性的進行職位提升，對于那些工作水平較低、質量不高的管理人員，要根據實際情況進行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進而提升國有企業的活力和生機，為其發展制造更多的驅動力。

2.2完善人才培養制度

進行人才培養試點孵化。根據自身管理現狀，進行試點單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進行重點培養對象設置，并相應的根據培訓體系進行專項基金設立，對儲備人才進行針對性的崗位指導和培養，培養期結束后，進行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現突出、進步明顯的人員，進行定向職位提升也專項獎金發放。通過這種方式為自身人才隊伍建設樹立標桿和示范。同時，要不斷進行規章制度完善和革新，在統一思想的引領下，將行為制度化、規范化，并大力進行規章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進而形成良好的制度規范環境，為自身的長久發展奠定制度規范基礎。

2.3評價標準要注重業績的突出

在制定標準時，國有企業應充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊伍建設納入到自身發展戰略中去，以實際業績為重點，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標體系；根據年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進行細化，最大程度的將優秀人才凝聚到自身長遠發展的事業中去。

結語：總之，隨著經濟社會的發展和經濟產業轉型的持續深入，行業市場競爭越來越白熱化。對于任何行業而言，市場競爭的關鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計劃經濟時代的傳統國有企業來說，要想在激勵的競爭環境下實現生存和發展，就必須不斷強化自身人才隊伍建設，通過各種有效措施的運用，提升自身人才建設的科學性和效能性，進而將更多的高素質優秀人才凝聚在自身的事業發展之中，為自己乃至國家的發展奠定良好的人才儲備基礎。

參考文獻：

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[5]吳曉杰，馮強，查正東，....遼寧省國有企業經營管理人才隊伍建設對策建議[J].《商情》,2014（01）。

第二篇：國有企業人才隊伍建設調研提綱

國有企業人才隊伍建設調研提綱

請按以下幾方面準備調研材料，謝謝您的合作！

一、在三類人才（經營管理人才、專業技術人才、高技能人才）當中，各存在什么樣的問題？

1、數量

2、質量（包括學歷、年齡、職稱、崗位勝任能力、創新意識與學習意識）

3、結構（包括人才狀況對企業戰略的支持度、人才對企業文化的認同度、各專業人才知識與能力的互補狀況、人才與工作崗位的匹配度）

二、在人才的引進、培養、使用、激勵、安撫（淘汰）各環節中，本企業面臨的最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失現象？人才的流向？（包括流向的地域人和企業類型）人才流失的主要原因是什么？企業做了哪些努力來改變這種狀況？效果如何？

四、從2011年到2015年，企業在培訓方面做了哪些工作？效果怎樣？對員工實際工作能力的提高和企業提升競爭力有幫助嗎？

五、企業在用人機制上曾做過哪些改革？（比如任用制度、晉升制度、考核制度、薪酬政策、職業生涯規劃等），改革的阻力大嗎？改革的結果達到預定目的了嗎？

六、同其它所有制企業相比，國有企業在人才問題上的優劣勢、機會與威脅各是什么？

七、在省內外、國內外的同行中，哪些企業在人才隊伍建設上的作法值得我們借鑒與學習？

八、本企業在人才隊伍建設問題中的成功經驗有哪些？

九、為保證企業戰略的成功實施，需要在人才隊伍建設上作哪些準備？需要政府、主管部門做那些工作？

第三篇：國有企業經營管理隊伍建設的對策

國有企業經營管理隊伍建設的對策 國有企業經營管理者是國有企業生產經營活動的組織者與管理者，直接經營管理著我國龐大的國有資產，國有企業要在激烈的市場競爭中生存發展，必須按照建立現代企業制度的要求，建設一支高素質的企業經營管理者隊伍，才能適應國有企業發展的需要。加強國有企業經營管理者隊伍建設是國有企業自身發展的需要。

一、改革管理制度，提高選聘工作的質量從國有企業經營管理人員的選拔任用制度來看，應把黨管干部原則與董事會依法選聘經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來，力求理順管理體制，選好配強高級管理層的領導班子。建立公平競爭的選人用人平臺，加大經理層人員公開選聘的比重。增加業績考核的比重，突出經營業績在用人上的導向作用。嚴格執行任期制，建立經營管理者的退出機制。國有企業要嚴格任期管理制度，以三年為基本任期，根據績效考核結果以及對經營管理者的全面評價，決定連任、解聘、免職或引咎辭職。出資人與經營管理者雙方的權利與義務以聘任合同約定為準。建立正常的聘任、解聘、免職和引咎辭職制度，能夠暢通經營管理者的退出渠道，有利于國有企業選擇更加優秀的經營管理者。

二、制定規劃，加強培養

黨的十七大以來，各級黨委開展了大規模的干部培訓，我省對企業經營管理人才隊伍也提出了培養目標，近期的培養培訓任務是：圍繞全省經濟發展和結構調整，培養造就一批優秀企業家，要以轉型跨越發展為目標，以七大優勢產業為重點，著眼于發展具

有國內國際競爭力的大型企業集團發展的需要，培養造就具有國際資質與影響的企業家、國內知名企業家和省內優秀企業家。企業主管部門和有關企業要根據需要，制訂具體培訓培養規劃，有目的有計劃地培訓培養國有企業的經營管理人員。要采取境外培訓、掛職鍛煉等措施培養一批高素質的具有市場能力、國際視野、統率隊伍的大企業家隊伍，以不斷適應我省國有企業發展的需要。[論文網 LunWenData.Com]

三、制定有效措施，引高層次經營管理才為了提高我省國有企業經營管理者隊伍的競爭力，各級黨委政府及國有企業主管部門要大力實施人才開發戰略，抓住有利時機，積極引進各類高素質的經營管理人才。一是選擇優勢企業，直接引進急需的高素質經營管理人才。二是制定優惠政策，引導外部優秀人才到我省企業工作。三是積極開發省內的人才資源，實現企業經營管理人才資源的優化配置。四是創造事業發展平臺，改善工作生活環境，留住優秀人才干事創業。要努力把我省經濟和社會的發展與企業經營管理人才的事業追求結合起來，搭建創業平臺，創造事業發展機會，用事業留住優秀人才；要提高優秀經營管理人才的報酬，減少與發達地區薪酬水平的差距，用合理的待遇留住人才；政府和企業要尊重和關心人才，幫助他們解決子女教育、家屬就業等方面的具體困難，用真情實意留住優秀人才創業發展，從而為我省國有企業發展壯大做出貢獻。

四、加快職業化進程，推行職業經理人資格認證制度

第一，推行職業經理人資格認證制度。實施職業經理人資格認證制度是企業經營管理人才合理流動、有效配置的一項重要制度。通過職業經理人資格認證制度使企業經營管理人員具有從事企業經營活動的資格，要嚴格執行職業經理人職業資格制度，保證質

量。第二，建立職業經理人綜合評價機制?？梢砸M使用國務院國有資產監督管理委員會職業經理研究中心開發的“國有企業經營管理人員綜合評價系統”，該項目包括職業經理勝任素質模型、測評量表和題庫，形成以團隊領導能力、經營決策能力、資本運營能力、自主創新能力、危機管理能力、市場營銷能力、溝通公關能力、企業文化建設能力的“八大能力”測評體系，為企業實施人才的評估、任用、培養提供依據。第三，完善職業經理人的市場管理機制和服務體系。組建省、市兩級企業經營管理人才市場，加快市場網絡建設，充分發揮市場對職業經理人資源的配置作用。

五、創新激勵機制，充分發揮管理者作用創新國有企業經營管理激勵機制，必須解放思想、轉變觀念，圍繞人才價值規律，根據企業經營業績，將物質獎勵、事業激勵、精神鼓勵綜合運用。一要科學運用不同的物質激勵措施，調動經營管理者的積極性。對企業經營管理者進行物質激勵，要按照物質激勵既要起到一定的激勵作用，又要與國情和企業的承受能力相適應的原則，根據企業的不同情況區別對待。二要堅持以人為本，加強對國有企業經營管理者的事業激勵。將企業的發展目標同經營管理者個人的事業發展聯系在一起，充分尊重和信任國有企業經營管理者，使企業經營管理者樹立與企業共興衰的觀念，在企業經營中或資產重組中實行優質資產向優秀國有企業經營管理者集中。三要暢通國有企業經營管理者參政議政渠道，培養其社會責任意識。要尊重企業家在市場經濟中的重要作用，通過設立網站論壇、舉行聽證會、信息發布會等多種形式征求國有企業經營管理者的意見，鼓勵他們提出意見或建議。

六、健全約束監督機制，保證依法管理

健全國有企業經營管理者約束監督機制，能夠規范經營管理者的經營行為，使其嚴格遵守規章制度和法律法規，有效增強國有企業經營管理者抑制各種風險的能力，自覺維護企業和國家的利益。一要健全與完善國有企業內部管理制度，建立企業內部約束監督機制。通過建立和完善現代企業制度，從企業內部管理制度上保證企業經營管理者的行為能夠得到有效的約束與監督。二要切實加強國有資產管理部門對國有企業經營管理者的考核與監督。要切實加強國有資產管理部門對企業經營管理者的業績考核與監督，在企業改制、上市、產權變更等重大問題上，國有資產管理部門要加強監管，規范操作，防止出現渾水摸魚，趁機侵吞、貪污國有資產的現象。三要充分發揮各級黨組織對國有企業經營管理者的監督作用。要切實加強黨的各級組織對國有企業及其經營管理者的有效監督，確保國有企業經營管理者依法開展生產經營活動。四要加強企務公開，接受新聞媒體和社會各界群眾的監督。國有企業要按照有關要求進行企務公開，增加經營管理工作的透明度，主動接受社會各界群眾的監督。

第四篇：國有企業溝通困境

從中石化看國有企業溝通問題

王瑤09110605109人力資源管理

摘要：沸沸揚揚的的“天價酒事件”已經冷卻了，中石化對這次的危機事件處理的并不盡如人意，從組織溝通的角度，此次事件給了我們什么思考與啟示呢？國有企業的溝通狀況究竟如何?本文將以中石化天價酒事件為切入點，對國有企業的溝通現狀進行分析。

關鍵詞：“天價酒”中石化國有企業溝通

前言

近年來，國有企業改革日益成為一個焦點話題頻繁出現在相關的經濟類節目及刊物中，我們從中可以看到國有企業面臨著很多的發展障礙。從溝通的角度進行剖析，我們發現很大一部分國企在處理內部員工溝通、外部利益相關者溝通問題上做的并不到位。以中石化為例，2011年4月份的“天價酒”事件一度鬧得沸沸揚揚。中國石油化工集團公司（簡稱中國石化集團公司）是1998年7月在原中國石油化工總公司基礎上重組成立的特大型石油石化企業集團，是國家獨資設立的國有公司、國家授權投資的機構的國家控股集團，其經濟實力、社會影響力無疑是巨大的，然而就是這樣一個規模龐大的集團在處理組織的內外部溝通問題上，仍然暴露出很多的問題。

2011年4月，有網民爆料稱中石化廣東石油分公司購買幾百萬高檔酒供私人支配。中石化廣東分公司的新聞發言人證實2010年公司確實采購了數批酒，但稱“這批酒是公司正常的商品購進，屬于公司“非油品經營項目”。而相關知情人透露，沒聽說也沒見過公司出售這些高檔酒，網曝所購酒部分是用于接待。曝光事件過后，中石化嚴密追查泄密人。我們通過這里可以看到，中石化在處理這類危機事件的能力還是欠缺，甚至對于內部提供消息的員工，中石化采取的態度是嚴查泄密人，從這樣的一次事件中，我們可以看到折射出的部分國企在處理內外部溝通問題上存在的一些問題。

一、國有企業自成體系，與政府、民眾、社會的溝通并沒有實現及時、有效、公開透明。中石化在發生天價酒事件之前，它的企業形象就僅僅限于和國有企業、大集團、控制石油、壟斷、泡沫股票等名詞和形容詞聯系在一起，并沒有在與民眾的溝通中建立一個國有大企業主動負責有擔當的形象，相反，它是遠離了民眾的。很多的國有企業在組織層面的溝通是失敗的，它們與社會、與民眾保持著距離，因而，當問題發生之時，往往民眾對國企采取的是偏消極的態度。

二、部分國有企業內部層級鮮明，溝通氛圍充斥著小團體主義、本位主義、官文化思想，造成了內部溝通的僵硬。天價酒事件的發生

引發的思考不只是權利層面，折射的是總公司和分公司的溝通、信息障礙，監督的失效。員工和領導層之間是明確的層級關系，無法如海底撈那般走溫馨路線，沒有辦法真正意義上的實現人文觀念在國企中的生根發芽。

三、部分國企存在著限制員工言論的問題。中石化在事件發生后提出要追查泄密者，在一個民主法治的國家，很難想象會有這樣的現象，公然叫囂打擊報復維護國家、民眾利益的個體。國有企業內部的很多問題，作為管理層，出于個人前途的考慮，往往選擇掩蓋，因此，對于員工，往往限制他們的一些公開言論。這無疑對于整個組織的溝通環境產生極為不利的影響。

就國有企業應如何改善這一狀況，筆者認為可從以下幾個方面進行考慮：

一、密切聯系社會、關注民生國有企業除了不斷推出產品、提供服務外，還應盡量多地與社會上各個方面進行聯系。應處處體現企業的聲音，其目的就是抓住一切機會多與社會深入接觸，融入其中，在活動中傾聽外部對企業的意見和建議，將有效溝通融化在與社會的廣泛交流中去，促進社會公眾與企業之間的相互了解和認識，于無形中提升企業自身的形象和品牌影響。

二、建立民主監督機制。建立民主監督機制首先必須確保企業內員工言論自由，使員工能夠自由表達自己的意見看法，參與到公司的決策中。國有企業的領導也不妨適時的抽出時間和普通員工進行溝通、接觸，了解他們的意見，避免官僚主義作風。國有企業民主監督機制的完善，不僅有利于提過普通員工的工作積極性、事業心、責任感，同時也有利于制約國有企業中違反社會道德的現象。

三、完善國有企業內部的溝通機制，暢通溝通渠道。國有企業必須改變以往逐級上報、層層批準的機單向、單一溝通模式，在企業內部建立多角度、雙向的、多級的全方位溝通體制，形成企業內部的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，使每個員工都有參與和發展的機會。多層次的溝通機制使員工對組織機構的政策活動有一定的了解，從而使企業員工對組織了解與信任，有利于員工對外傳播和宣傳企業的良好形象。

總結：中石化的天價酒事件雖然已經告一段落，然而這之中暴露的國有企業管理、監督、溝通問題仍然值得我們去思考。作為一個即將進入職場的大學生，面對我們可能與之相遇的國企，我們應該怎么武裝自己，以便更好的在國有企業中生存與發展呢？首先，面對穩定、高福利的國企內部環境，我們要確定自己是否能夠適應這種更注重穩定的特殊環境。因為在論資排輩的國企中，大學生并不容易實現快速發展，因此，這種選擇穩定的意愿顯得尤為重要，這關系著你能否有

一個良好的心態在企業中溝通。有良好的心態做基礎，你必須要以更加沉穩的腳步，踏踏實實的在自己的工作崗位上奮斗，以實現自己的職業目標。切勿心浮氣躁、眼高手低。其次，我們還要鍛煉我們的表達能力，包括書面表達和語言表達，身為一個人力資源管理專業的學員，從事與人事相關的工作必然要求我們有著良好的溝通意識和溝通技能。同時我們要不斷提高自己的書面表達能力。能夠明確日常公文寫作規范，熟練掌握各應用文寫作要求。最后，從個人個性品質出發，一個善于體諒、理解他人的人，一個光明磊落、處處從企業著眼的人，一個誠實、善良的人，總是善于和他人溝通并易于被他人接受的。因此，當我們置身于職場中，將自己優良的個性品質展現出來有利于我們融入到企業的溝通模式中。加強個人修養，用人格魅力去征服他人，從而建立良好的關系網絡。無論怎樣的環境，一個知識豐富、見識過人、有擔當、有責任感的人總是容易被接受并喜歡的。

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【5】石青；《公共事業的公益性定位分析》「J」；青年科學；2010年01期

第五篇：大力加強區人才隊伍建設對策

“功以才成，業由才廣?！奔涌靺^“二次創業”進程，建設國家創新型科技園區，必須構筑適應創新發展需要，能夠培養、吸引、用好高層次創新創業人才的高地，形成百舸爭流、千帆競渡、萬馬奔騰的局面。發展靠持續，創新靠人才。加快培養造就一支規模宏大、結構合理、適應需要的高層次創新創業人才隊伍，是區面臨的一項重大而緊迫的戰略任務。

一、創新理念，樹立適應區創新發展的科學人才觀

一是樹立黨管人才的理念。從鞏固黨的執政基礎，加強黨的執政能力建設的高度，充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，加強制度建設和能力建設，強化全社會的人才意識，形成全社會共同推進人才隊伍建設的整體合力。

二是樹立協調發展的理念。樹立和落實科學發展觀，把人才工作納入區發展總體規劃，以最大程度滿足區發展對人才的需求為目標，抓好人才隊伍建設，推動區經濟社會的又好又快發展。

三是樹立以人為本的理念。樹立和落實科學人才觀，努力提高人才質量，著眼于促進區經濟社會發展及人才自身發展，重點提高人才的綜合素質和創新能力。

四是樹立優化結構的理念。適應加快“二次創業”進程需要，深化人才管理體制改革，創新用人機制和分配機制，實現人才的有序流動和科學配置，使人才結構與產業結構調整相協調。

五是樹立優先投入的理念。把人才資源開發和利用放在優先位置，立足當前，著眼長遠，不斷增加投入力度，優化人才發展環境，保證各類人才干事有舞臺、創業有保障。

六是樹立人才政策創新的理念。以優化人才政策環境建設為先導，以人才開發、人才管理、人才培訓、人才資金整合為基礎，全面推進區人才隊伍建設，使區人才環境具有聚才效應、人才機制具有活力效應、人才政策具有創新效應，打造區域性高層次人才聚集高地。

二、配套聯動，形成全社會合力推進人才工作的新格局

圍繞先進陶瓷、現代醫藥、精細化工及高分子材料、先進制造、電子信息、生物制品等六大重點產業建設，以人才隊伍建設為主體，大力培養和引進高層次創新創業人才，健全人才工作運行機制，改革和創新人才管理體制，完善服務平臺體系，形成全社會合力推進人才工作的新格局。

（一）形成“大合力”，切實加強對高層次創新創業人才隊伍建設的領導

一是把人才隊伍建設納入區發展總體規劃。根據區加快“二次創業”進程和實施“六五三五”工程的需要，研究制定高層次創新創業人才隊伍建設計劃，建議制定《區加強高層次創新創業人才隊伍建設五年計劃》，明確區人才隊伍建設的近期目標和遠景規劃，把人才隊伍建設納入區經濟社會發展總體規劃，統一部署，有序推進。

二是建立人才工作領導機構。成立區人才工作領導小組，工委分管領導任組長，組織人事部、經發局、財政局、科技局、高創中心主要負責人任領導小組成員，組織人事部作為牽頭抓總部門，負責人才隊伍建設的組織協調、資質審查、手續辦理以及政策待遇落實等，經發局負責提供區重點產業發展目錄、審查人才引進的投資方向等，財政局負責人才專項資金的落實、跟蹤管理等，科技局負責人才計劃的申報、配套支持等，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。

三是建立人才工作考核制度。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，在考核工作的同時一并考核人才工作。細化明確各級各部門主要領導的相關責任，“一把手”要親自抓人才工作和人才隊伍建設。大力表彰獎勵在人才工作上有所作為、有所突破、有所創新的先進單位和個人。

（二）搭建“大舞臺”，積極引進海內外高層次創新創業人才

三是人才待遇優勢化。對“內生性”人才與引進型人才在崗位、資金、住房等方面享受同樣待遇，防止“培養成，流出去”。培養、使用好“百名碩士進機關”工程的首批25名研究生，幫助他們解決好工作、生活中遇到的各種困難，努力為他們適應環境、施展才能創造條件，形成吸引高學歷應屆畢業生到區創業的品牌效應。

四是人才儲備梯隊化。建議從黨政機關、科研院所、企業中公開選拔、招聘表現優秀的后備干部和科研、管理人員，建立“人才資源庫”，定期向人才工作一線部門和單位以及急需人才的企業推薦；有計劃、有重點地選派金融、財會、審計、司法等綜合管理類優秀年輕人才到高校深造，構建“選拔-儲備-鍛煉-輸送”的人才梯次結構。

（四）優化“軟環境”，努力營造高層次創新創業人才成長的良好環境

一是加強政策配套和集成支持。建議制定高層次創業創新人才隊伍建設的專項政策措施，在財稅、金融、政府采購、知識產權保護等方面給予大力支持，加強各部門配套政策的相互銜接，整合多方資源，形成支持合力。把創業風險投資基金、重大科技成果轉化資金、中小企業發展資金以及省市有關部門的產業化項目，重點向創業創新人才傾斜。把高層次創業創新人才的培養、引進工作與重大工程、重大項目的實施結合起來，以項目為載體、以公共財政為引導，加強對創業創新人才的培育。

二是加強人才服務體系建設。借鑒國內外先進經驗，立足于特色園區建設的需求，建設具有全面技術服務、科技創新、科技信息、文獻信息、人才信息、科技管理和人才服務等內容的在線信息化服務超大型平臺，以解決大學少、圖書館小、實驗室、測試平臺差的環境，縮短區與國內外先進城市的距離，實現與外界的適時溝通，滿足企業、人才科技創新的需求，形成獨具特色的信息化創新基地。注重創業創新人才輔導，做好提升創業創新能力培訓工作，加強創業創新人才之間的交流與溝通，組織開展科技合作與交流等活動，為培育創業創新人才提供專業化、特色化、個性化的服務。

三是建立健全科學、合理的人才激勵機制。逐步建立起與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創業創新的分配制度和激勵機制，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤，鼓勵一流人才作出一流貢獻、獲得一流報酬。用好區人才專項資金，重點獎勵對區有突出貢獻的專家、來創業的優秀科技人才、引才引智的重大項目和企業，促進人才的全面發展和科技成果的不斷涌現。

四是加大宣傳表彰力度，著力提升高層次創業創新人才的社會知名度和影響力。開展“區優秀青年專家”、“優秀創業人才”評選活動，大力表彰有突出貢獻的高層次創業創新人才，利用新聞媒體大力宣傳在創業創新中取得重大成就、作出突出貢獻的杰出人才，激發各類人才創業創新的積極性、主動性，營造支持創業、崇尚創新、鼓勵創優的良好環境。