第一篇：發(fā)廊店長管理范文

美發(fā)店店長管理_嘸洺栺de痌

美發(fā)店店長管理_嘸洺栺de痌

對許多發(fā)廊來說，目前的工作就需要店長去做，不可能放著工作在一旁，而等到培養(yǎng)出自己的店長才去做。如果自己的發(fā)廊沒有合適人才的話，就要把其它發(fā)廊的店長、或是其它行業(yè)的管理人才挖過來用。那么，如何選聘外來“空降”的店長，又如何使用“空降”的店長呢？這正是本文要探討的兩個問題。

一、如何選聘外來“空降”的店長

1、“空降”的店長的兩種來源及其利弊

“空降”的店長有兩種來源：一是其它發(fā)廊的店長，二是其它行業(yè)的管理人才。這兩個來源各有其利弊。做過發(fā)廊的店長，熟悉美發(fā)行業(yè)，工作容易上手；但一般來說文化水平較低，管理靠自己摸索、領悟而來，管理水平與其它行業(yè)（如酒店業(yè)）相比還是有一些差距；加上培訓機會和工作中的學習機會不多，美發(fā)行業(yè)的榜樣企業(yè)管理水平也一般，國內(nèi)教育界和科研機構缺乏對發(fā)廊管理的研究及培訓，市面上的發(fā)廊管理培訓偏于感性、片面、抽象，管理本身也是個看似簡單、做來不易的藝術，這些因素都影響管理水平的提高。（希望這段話沒有傷到美發(fā)業(yè)同行的自尊心，我們這個行業(yè)的確到了要狠抓管理的時候了！）

讓其它行業(yè)如酒店業(yè)的部長、主管、領班等管理人才做發(fā)廊店長，他們管理水平相對較高，這是因為這些行業(yè)歷史較長，大學設有這些專業(yè)，這些行業(yè)的優(yōu)秀榜樣企業(yè)如五星級的希爾頓酒店，培養(yǎng)了許多優(yōu)秀人才。這些店長缺點是對美發(fā)行業(yè)不了解，需要一段時間掌握美發(fā)行業(yè)的情況。發(fā)廊老板要有耐心和眼光引進這些業(yè)外管理精英，要物色里面有真才實學的人，要求他們有耐心放下架子了解美發(fā)業(yè)的行業(yè)特點和現(xiàn)實，同時接受美發(fā)業(yè)并不理想的現(xiàn)狀，看到自己在美發(fā)業(yè)的光輝前景。發(fā)廊老板要給予適當?shù)拇龊颓楦屑睿駝t，他們是不愿意過來的；但是這仍然要冒一定的風險，因為這些人也可能等不到發(fā)揮才干的那天就離開了。對于立志發(fā)展發(fā)廊連鎖的老板，尤其要看到這點。

2、“空降”的店長可能出現(xiàn)的管理問題

要選好外來“空降”的店長，首先要知道“空降”的店長上任后可能出現(xiàn)的管理問題：

①不顧原來店的長期寬松作風，來個急轉(zhuǎn)彎，強行實施改革；不懂得逐步漸進，先收人心，征求意見；只會抓紀律，動不動就批評、罰款，引起員工極大不滿，員工工作不配合、不賣帳，甚至導致關鍵員工離職；結果改革措施無法實行，店的業(yè)績不升反降。

②以為可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根據(jù)店的具體情況，因地制宜地采取針對性的措施，成績不佳又不愿意總結經(jīng)驗教訓，不思改進。

③沒有魄力，前怕狼后怕虎，到店后遲遲不敢改革，不敢完善各項工作，只是做個老好人，結果無所作為，只能隨波逐流。

④無足夠的管理能力，即沒有能力提出新的改革措施，更沒有能力實施，不能開拓局面；只是一個掛名店長的人，成為老板與員工之間的傳聲筒，偶爾將員工嚴重違紀的事報告給老板解決，大部分情況下沒有能力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。⑤不注重個人形象，不能以身作則，私心重，以個人喜好進行管理，喜歡拍馬屁，因此威信樹不起來，自然就做不出成績。

3、“空降”店長明智而有效的管理策略

“空降”店長到另一間發(fā)廊上任，對其“綜合”管理能力是非常大的考驗，強調(diào)“綜合”是說不僅僅靠通常說的一般的管理能力，還要做到：

①建立好感，收拾人心。你必須各方面嚴格要求自己，以身作則，按“公正、公平、公開”原則做事；跟員工進行交流，了解他們的意愿，做一個忠實的聽眾，表示自己的關心，幫助他們解決工作中的問題。

②樹立威信。你經(jīng)過調(diào)查掌握情況、想好怎么做之后，必須與老板溝通，說說你的管理方案和管理方式，獲得老板的支持，這樣執(zhí)行起來自己心中有底，在員工面前可以堅定一些；適當場合時機如開會時，要讓老板在員工面前表態(tài)支持，自己也要表明決心，從而讓員工知道自己的行為老板支持而且自己要堅決執(zhí)行；適當?shù)刈鲂┦虑椋寙T工了解自己的能耐，但不要太刻意；適當?shù)乇頁P好事、批評壞事，讓員工知道你好壞分明、獎懲分明，但要注意做到適度。

③講策略、有計劃、分步驟地開展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看見這樣做不行，你還不能立即指出；不作思考就貿(mào)然行動，可能會令相關員工不滿，同時漫延至其他員工，從而影響行動的效果；你必須想好整個方案，要作好實施時誰會支持、誰會反對的對策。

④要在適當改善管理與避免人心抵觸之間做好平衡。你不能只顧著改善管理，推行各項改革，狠抓紀律，隨意懲罰，推行得太快，導致員工一時接受不了；你又不能怕員工抵觸，而不開展工作。這里有個度的問題，要把握好。對于原來經(jīng)營不好、作風散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店長的選聘技巧

我們已經(jīng)知道搞好發(fā)廊管理，實在不容易。如何保證找到的外來店長，達到我們要求的水平，能做到上面說的明智而有效的管理策略，避免上面說到的可能出現(xiàn)的管理問題？這就要做好“空降”的店長的“管理能力測評”，通俗地說就是“面試”。

我們可以通過設計各種問題在面試時提問：

①你上任后會如何管理本店？（這個問題可以提前幾天讓對方準備。可以先向?qū)Ψ浇榻B本店現(xiàn)狀、優(yōu)缺點，參觀本店，讓他向員工了解情況。）②個別員工不賣你的帳、不聽話，你會怎么處理？

③你覺得與員工搞好關系，有無必要？

④你怕不怕發(fā)型師不服你而辭職？

⑤你認為管理嚴一點好，還是松一點好？

⑥你打算如何樹立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天發(fā)現(xiàn)某件事與你心目中不同，你會怎么處理？（比如發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生間很臭）

⑧你要在店里推行一項新政策，你具體會怎么做？

⑨你覺得你上任后最重要的事是什么？又會怎樣去處理它？等等??這些問題與前面提到的“空降”店長可能出現(xiàn)的管理問題以及“空降”店長明智而有效的管理策略相關，由此可以考察店長處理問題的成熟度。

還可以補充一些發(fā)廊管理的一般性問題，如：如何把月業(yè)績目標分解到發(fā)型師？如何跟進業(yè)績目標的實現(xiàn)？如何組織發(fā)品外賣？等等。

可以補充一些有關其本人的問題，如：你認為自己有什么優(yōu)點？有什么缺點？你在原來那個發(fā)廊最成功的事實什么？等等。

然后把對所有問題的回答記錄下來，可以安排多個考官，由考官進行評分，不同問題的權重不同，取總平均分。分數(shù)高者可以留任店長。問答記錄復印留給對方一份。

總之，認真處理面試，可以避免試用不合適的店長帶來的損失，包括經(jīng)濟損失和對人心的不良影響。

二、如何使用“空降”的店長

1、明確“空降”店長的職責、權力，給予一個試用期（三個月到半年）。對于店長的職責，除了把工作范圍明確，更重要的是明確店長的具體工作標準。至于權力方面，要明確：哪些事情店長可以直接決定；哪些事情店長要提出建議，報老板批準。

2、制定有激勵性的工資制度，調(diào)動店長的積極性。工資由“底薪”、“純利潤提成”、“超任務獎金”構成。這里沒有象一般發(fā)廊那樣，按發(fā)廊營業(yè)額提成，因為有營業(yè)額，未必有盈利；營業(yè)額有增長，可能利潤反而下降。按純利潤提成可以使店長慎重用錢，節(jié)省費用。同時，設定利潤任務指標，超過利潤任務后給予特別獎金。利潤任務也是決定店長留用的關鍵指標。

3、店長要每月初向老板述職一次，報告上月工作情況，以及老板平時發(fā)現(xiàn)的問題解決得怎么樣。考核店長，除了上面的利潤指標，還有美發(fā)營業(yè)額、發(fā)品外賣銷售額、顧客投訴次數(shù)、顧客滿意度、員工培訓、店內(nèi)衛(wèi)生狀況等等。老板平時要定期到店檢查，發(fā)現(xiàn)問題，告訴店長解決，不要直接處理；否則，越級管理，架空店長，以后員工有事就會找老板了，這樣，老板就會很忙，而店長相反就沒事做。

當然，這是比較高的管理要求。鑒于目前美發(fā)業(yè)店長管理水平的提高需要一個過程，述職中以業(yè)績評估為主，發(fā)現(xiàn)的問題能逐個地逐步解決就行了。

以上三點要以書面形式明確，老板、店長各執(zhí)一份。述職時作為對照性文件使用。

4、老板平時要多點鼓勵店長，發(fā)現(xiàn)做得好的地方要及時地、明確地予以贊美、肯定。贊美是不花錢的激勵，甚至比錢還頂用。贊美的關鍵是“及時”、“明確而具體”。“及時”是指發(fā)現(xiàn)做的好時立即贊美，“明確而具體”是指贊美要清晰地指出那個地方做的好，這樣店長才更有動力去做事。

對許多發(fā)廊來說，目前的工作就需要店長去做，不可能放著工作在一旁，而等到培養(yǎng)出自己的店長才去做。如果自己的發(fā)廊沒有合適人才的話，就要把其它發(fā)廊的店長、或是其它行業(yè)的管理人才挖過來用。那么，如何選聘外來“空降”的店長，又如何使用“空降”的店長呢？這正是本文要探討的兩個問題。

一、如何選聘外來“空降”的店長

1、“空降”的店長的兩種來源及其利弊

“空降”的店長有兩種來源：一是其它發(fā)廊的店長，二是其它行業(yè)的管理人才。這兩個來源各有其利弊。做過發(fā)廊的店長，熟悉美發(fā)行業(yè)，工作容易上手；但一般來說文化水平較低，管理靠自己摸索、領悟而來，管理水平與其它行業(yè)（如酒店業(yè)）相比還是有一些差距；加上培訓機會和工作中的學習機會不多，美發(fā)行業(yè)的榜樣企業(yè)管理水平也一般，國內(nèi)教育界和科研機構缺乏對發(fā)廊管理的研究及培訓，市面上的發(fā)廊管理培訓偏于感性、片面、抽象，管理本身也是個看似簡單、做來不易的藝術，這些因素都影響管理水平的提高。（希望這段話沒有傷到美發(fā)業(yè)同行的自尊心，我們這個行業(yè)的確到了要狠抓管理的時候了！）

讓其它行業(yè)如酒店業(yè)的部長、主管、領班等管理人才做發(fā)廊店長，他們管理水平相對較高，這是因為這些行業(yè)歷史較長，大學設有這些專業(yè)，這些行業(yè)的優(yōu)秀榜樣企業(yè)如五星級的希爾頓酒店，培養(yǎng)了許多優(yōu)秀人才。這些店長缺點是對美

發(fā)行業(yè)不了解，需要一段時間掌握美發(fā)行業(yè)的情況。發(fā)廊老板要有耐心和眼光引進這些業(yè)外管理精英，要物色里面有真才實學的人，要求他們有耐心放下架子了解美發(fā)業(yè)的行業(yè)特點和現(xiàn)實，同時接受美發(fā)業(yè)并不理想的現(xiàn)狀，看到自己在美發(fā)業(yè)的光輝前景。發(fā)廊老板要給予適當?shù)拇龊颓楦屑睿駝t，他們是不愿意過來的；但是這仍然要冒一定的風險，因為這些人也可能等不到發(fā)揮才干的那天就離開了。對于立志發(fā)展發(fā)廊連鎖的老板，尤其要看到這點。

2、“空降”的店長可能出現(xiàn)的管理問題

要選好外來“空降”的店長，首先要知道“空降”的店長上任后可能出現(xiàn)的管理問題：

①不顧原來店的長期寬松作風，來個急轉(zhuǎn)彎，強行實施改革；不懂得逐步漸進，先收人心，征求意見；只會抓紀律，動不動就批評、罰款，引起員工極大不滿，員工工作不配合、不賣帳，甚至導致關鍵員工離職；結果改革措施無法實行，店的業(yè)績不升反降。

②以為可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根據(jù)店的具體情況，因地制宜地采取針對性的措施，成績不佳又不愿意總結經(jīng)驗教訓，不思改進。

③沒有魄力，前怕狼后怕虎，到店后遲遲不敢改革，不敢完善各項工作，只是做個老好人，結果無所作為，只能隨波逐流。

④無足夠的管理能力，即沒有能力提出新的改革措施，更沒有能力實施，不能開拓局面；只是一個掛名店長的人，成為老板與員工之間的傳聲筒，偶爾將員工嚴重違紀的事報告給老板解決，大部分情況下沒有能力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。⑤不注重個人形象，不能以身作則，私心重，以個人喜好進行管理，喜歡拍馬屁，因此威信樹不起來，自然就做不出成績。

3、“空降”店長明智而有效的管理策略

“空降”店長到另一間發(fā)廊上任，對其“綜合”管理能力是非常大的考驗，強調(diào)“綜合”是說不僅僅靠通常說的一般的管理能力，還要做到：

①建立好感，收拾人心。你必須各方面嚴格要求自己，以身作則，按“公正、公平、公開”原則做事；跟員工進行交流，了解他們的意愿，做一個忠實的聽眾，表示自己的關心，幫助他們解決工作中的問題。

②樹立威信。你經(jīng)過調(diào)查掌握情況、想好怎么做之后，必須與老板溝通，說說你的管理方案和管理方式，獲得老板的支持，這樣執(zhí)行起來自己心中有底，在員工面前可以堅定一些；適當場合時機如開會時，要讓老板在員工面前表態(tài)支持，自己也要表明決心，從而讓員工知道自己的行為老板支持而且自己要堅決執(zhí)行；適當?shù)刈鲂┦虑椋寙T工了解自己的能耐，但不要太刻意；適當?shù)乇頁P好事、批評壞事，讓員工知道你好壞分明、獎懲分明，但要注意做到適度。

③講策略、有計劃、分步驟地開展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看見這樣做不行，你還不能立即指出；不作思考就貿(mào)然行動，可能會令相關員工不滿，同時漫延至其他員工，從而影響行動的效果；你必須想好整個方案，要作好實施時誰會支持、誰會反對的對策。

④要在適當改善管理與避免人心抵觸之間做好平衡。你不能只顧著改善管理，推行各項改革，狠抓紀律，隨意懲罰，推行得太快，導致員工一時接受不了；你又不能怕員工抵觸，而不開展工作。這里有個度的問題，要把握好。對于原來經(jīng)營不好、作風散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店長的選聘技巧

我們已經(jīng)知道搞好發(fā)廊管理，實在不容易。如何保證找到的外來店長，達到

我們要求的水平，能做到上面說的明智而有效的管理策略，避免上面說到的可能出現(xiàn)的管理問題？這就要做好“空降”的店長的“管理能力測評”，通俗地說就是“面試”。

我們可以通過設計各種問題在面試時提問：

①你上任后會如何管理本店？（這個問題可以提前幾天讓對方準備。可以先向?qū)Ψ浇榻B本店現(xiàn)狀、優(yōu)缺點，參觀本店，讓他向員工了解情況。）②個別員工不賣你的帳、不聽話，你會怎么處理？

③你覺得與員工搞好關系，有無必要？

④你怕不怕發(fā)型師不服你而辭職？

⑤你認為管理嚴一點好，還是松一點好？

⑥你打算如何樹立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天發(fā)現(xiàn)某件事與你心目中不同，你會怎么處理？（比如發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生間很臭）

⑧你要在店里推行一項新政策，你具體會怎么做？

⑨你覺得你上任后最重要的事是什么？又會怎樣去處理它？等等??這些問題與前面提到的“空降”店長可能出現(xiàn)的管理問題以及“空降”店長明智而有效的管理策略相關，由此可以考察店長處理問題的成熟度。

還可以補充一些發(fā)廊管理的一般性問題，如：如何把月業(yè)績目標分解到發(fā)型師？如何跟進業(yè)績目標的實現(xiàn)？如何組織發(fā)品外賣？等等。

可以補充一些有關其本人的問題，如：你認為自己有什么優(yōu)點？有什么缺點？你在原來那個發(fā)廊最成功的事實什么？等等。

然后把對所有問題的回答記錄下來，可以安排多個考官，由考官進行評分，不同問題的權重不同，取總平均分。分數(shù)高者可以留任店長。問答記錄復印留給對方一份。

總之，認真處理面試，可以避免試用不合適的店長帶來的損失，包括經(jīng)濟損失和對人心的不良影響。

二、如何使用“空降”的店長

1、明確“空降”店長的職責、權力，給予一個試用期（三個月到半年）。對于店長的職責，除了把工作范圍明確，更重要的是明確店長的具體工作標準。至于權力方面，要明確：哪些事情店長可以直接決定；哪些事情店長要提出建議，報老板批準。

2、制定有激勵性的工資制度，調(diào)動店長的積極性。工資由“底薪”、“純利潤提成”、“超任務獎金”構成。這里沒有象一般發(fā)廊那樣，按發(fā)廊營業(yè)額提成，因為有營業(yè)額，未必有盈利；營業(yè)額有增長，可能利潤反而下降。按純利潤提成可以使店長慎重用錢，節(jié)省費用。同時，設定利潤任務指標，超過利潤任務后給予特別獎金。利潤任務也是決定店長留用的關鍵指標。

3、店長要每月初向老板述職一次，報告上月工作情況，以及老板平時發(fā)現(xiàn)的問題解決得怎么樣。考核店長，除了上面的利潤指標，還有美發(fā)營業(yè)額、發(fā)品外賣銷售額、顧客投訴次數(shù)、顧客滿意度、員工培訓、店內(nèi)衛(wèi)生狀況等等。老板平時要定期到店檢查，發(fā)現(xiàn)問題，告訴店長解決，不要直接處理；否則，越級管理，架空店長，以后員工有事就會找老板了，這樣，老板就會很忙，而店長相反就沒事做。

當然，這是比較高的管理要求。鑒于目前美發(fā)業(yè)店長管理水平的提高需要一個過程，述職中以業(yè)績評估為主，發(fā)現(xiàn)的問題能逐個地逐步解決就行了。

以上三點要以書面形式明確，老板、店長各執(zhí)一份。述職時作為對照性文件使用。

4、老板平時要多點鼓勵店長，發(fā)現(xiàn)做得好的地方要及時地、明確地予以贊美、肯定。贊美是不花錢的激勵，甚至比錢還頂用。贊美的關鍵是“及時”、“明確而具體”。“及時”是指發(fā)現(xiàn)做的好時立即贊美，“明確而具體”是指贊美要清晰地指出那個地方做的好，這樣店長才更有動力去做事。

第二篇：發(fā)廊店長職責

發(fā)廊店長職責：

1、貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，絕對服從總部的領導。

2、將總部下達的工作任務、計劃和要求及時傳達到本店各級工作人員和部門，監(jiān)督相關人工作人員作狀況，督促真正落實與執(zhí)行。

3、定期與發(fā)型師面談，及時發(fā)現(xiàn)發(fā)型師的心理變化和需求，調(diào)整發(fā)型師心態(tài)，調(diào)動其工作積極性和熱情。

4、在經(jīng)理不在時負責組織召開晨會、晚會、周會、管理層周會等例會及臨時會議，總結問題，提出解決方案，制定各項工作計劃并負責貫徹與執(zhí)行。

5、從工作中總結經(jīng)驗，不斷提高發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，對現(xiàn)有規(guī)章制度及各種標準與流程提出改進意見。

6、與店經(jīng)理制定發(fā)型師的培訓計劃并負責實施與考核。

7、每月第一個周一向總部做分店及個人上月工作總結及本月工作計劃。

8、負責工作人員的招募、考核及評比工作。對不服從本店管理的工作人員有權退回總部重新培訓，對于嚴重違反規(guī)章制度的工作人員可向總部提出辭退建議但不得私自開除工作人員。

9、店長要以身作則，模范遵守公司的各項規(guī)章制度。

10、店長的工作側(cè)重于發(fā)型師。

第三篇：發(fā)廊店長全效運營[最終版]

發(fā)廊店長全效運營

通常發(fā)廊店長會犯什么樣的錯誤呢？

1,找不到問題無法改善(能力不夠)許多店長上任之初的，很多問題發(fā)生在原來的營運中，沒有去找其問題所在，只是一昧的照舊的執(zhí)行，缺人補人，缺項目補項目，缺教育補教育，根本沒有好好思考店內(nèi)整體的改革及將來的營運動向，這樣的店長很多老板只會認為流年或店運不好，但不知道其實是店長能力不夠。

2,問題不去解決反問領導

有許多店長確實有開所有的會，例如晨會，周會，月例會等等，也看到了許許多多的問題，但是卻沒有去解決，她們的千篇一律的解釋是很多的事不是他們的權限，需要老板的裁定，自己不去用心解決問題反而一味的把問題請示，深怕得罪人似的，這種店長就是裝傻，怕事又愛作假！

3,傳達錯誤訊息，影響決策

許多店長雖然都會開會，但是他們傳達的訊息不一定都是正確的！為什么呢？因為許多店長對員工有先入為主的觀念再加上她們自己的思想還有判斷訊息是否會影響她們職位或能力肯定，故而就避重就輕的選擇傳達了。

4,沒有執(zhí)行能力卻有強大公關能力

有許多店長要他們執(zhí)行管理，要她們?yōu)榈昀锊呗曰蚍治鲂┦裁吹亩紵o法做到，但是他們卻能有很好的公關能力，對外裝模作洋，一副很棒很會的樣子，可憐老板啞巴吃黃連，有苦說不出，別人為他高興請到這么優(yōu)秀的店長，但如果離職不用又說我們不善用人才，苦啊

5,無法明白職務內(nèi)容，竟然無法達成

許多店長只是多年的老發(fā)型師或中工，自己并不知道在職務上該做什么，其實店長要做的事可多了: 對本店日常經(jīng)營、人員管理及店內(nèi)所有設施的安全負有主要責任保本店日常經(jīng)營規(guī)范化、效益化、安全化。

1．銷售任務

1)店長需帶領全體人員完成公司每月下達的銷售/服務任務。

2)對下達到店的每月銷售/服務任務，需根據(jù)崗位實際，分攤到各組，并指導協(xié)助組長將任務合理分配到各組成員。

2．業(yè)務工作

1)這時根據(jù)時間、特定假日等時機，制定出不同的促銷策略，報總經(jīng)理批示后實施。

2)熟練掌握全店產(chǎn)品、項目的單價、成分、配料、操作流程和不同的折扣點；熟練進行全店儀器的操作指導，并熟知儀器的性能和原理。

3．人員管理

1)對各組員工日常的考勤進行監(jiān)督，如有違反考勤規(guī)定的應按相應條款處罰。

2)合理安排員工加班。

3)隨時對員工的工作表現(xiàn)及衛(wèi)生情況進行檢查和監(jiān)督，并現(xiàn)場打分，如有問題當場糾正。

4)協(xié)助材務做好收銀管理工作，每天、每周、每月定時對員工的出入賬單進行審核。

5)及時處理客護投訴，避免事態(tài)擴大。按照公司規(guī)定對相應人員做出處理建議，上報總經(jīng)理后執(zhí)行。

6)做好店內(nèi)新人的幫帶工作，為公司持續(xù)發(fā)展打造堅固的運營和管理平臺。

4．培訓支持

1)協(xié)助培訓指導編制公司新產(chǎn)品、新項目及員工講義。

2)協(xié)助制定公司培訓目標和周度、月度、季度培訓計劃根據(jù)員工對培訓的安排意見，提出建議。3)每周應了解現(xiàn)時員工業(yè)務缺點，并根據(jù)實際考核情況，報培訓技導，制定下周培訓計劃。

4)對新進員工根據(jù)不同的業(yè)務熟練程度，分別進行店內(nèi)或安排部門內(nèi)強化培訓，在保證質(zhì)量的前提下，縮短新員工上崗時間。

5)配合培訓工作，協(xié)調(diào)好各部門、各人員之間的工作關系。確保業(yè)務的正常進行。

6)負責對人員進行各種形式的考核，成績的評估，進行登記匯總后上報辦公室，為公司人事調(diào)動、人員定級、晉升提出依據(jù)。

5．日常管理

1)主持每周的例會。例會對上周的工作情況做以總結并對本周工作提出要求。

2)定期參加公司相關會議，了解公司近期經(jīng)營方向，并貫撤落實公司近期出臺文件及規(guī)章制度。

3)店長有責任在公司規(guī)章制度、業(yè)務、操作流程上對新員工進行傳、幫、帶。

4)制訂本店員工排工更期表、考勤及管理。

5)上級主管臨時交付的其他工作。

對上應履行之義務

1、在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)、保量地完成上級主管交與的其他工作；

2、每周一將本店上周工作總結交辦公室存盤，每月提出一兩項合理化建議上報辦公室。

3、每月1日前向總經(jīng)理匯報本店經(jīng)營及人事管理情況。

4、每月底20日前協(xié)助辦公窒制訂本店次月銷售/服務計劃。

5、培養(yǎng)、推薦優(yōu)秀員工。

對下應行使之權利 1．對下級有培訓、指導的義務，并對員工順利完成工作提供支持；

2．按日安排分店行政事務，并上報細則。

3．協(xié)助各部門主管解抉實際問題，教導具體方法。

4．每周主持公司業(yè)務例會。

5．根據(jù)員工反饋本的紀錄，協(xié)調(diào)投訴處理后及時報總經(jīng)理。經(jīng)批示后建檔，以有助于總結及解決問題。

店長，是否可以信任自己的店長能夠管理好發(fā)廊。

有個好店長，還不是發(fā)廊成功的保證，但是通過系統(tǒng)專業(yè)的改變，培養(yǎng)正確的執(zhí)行方式，優(yōu)良的營業(yè)模板，發(fā)廊將會沿著正確的軌跡慢慢發(fā)展壯大！

第四篇：發(fā)廊五大管理前言

發(fā)廊經(jīng)營五大管理系列講座

五大管理經(jīng)驗分別是

一、店面管理；

二、商品管理；

三、員工管理；

四、財務管理；

五、顧客管理。

一個發(fā)廊的經(jīng)營管理，我們可以不講一些書面的道理，先講講以下的6個問題，我想這應該是每一個發(fā)廊老板迫切關注的問題：

1、你的發(fā)廊開在哪里？

2、發(fā)廊老板最想做的是什么？

3、發(fā)廊老板如何將老顧客轉(zhuǎn)介紹給大工？

4、發(fā)廊顧客越來越少，要求越來越高，如何解決？

5、為什么顧客不再光顧您的發(fā)廊？

6、為什么發(fā)廊生意比以前難做？

選址、裝修、商標，顏色，口號，營運精神，資金，如何一位、請多少員工等等這些問題，其實就是五大管理里面的第一個管理方式：店面管理所要講解的問題，這些問題也是每一個發(fā)廊老板首先解決的問題。

1、市場提供：發(fā)廊開在哪里？你選址的依據(jù)和標準是什么？

假設你的發(fā)廊店面設為一個點，（店面的選擇有圖表）周圍三公里都有是你的顧客潛在地帶，假如你早上10點開到晚上10點結束，當早上10點的時候，你站在某個點上站一個小時,看能經(jīng)過多少人，拿一張表格記錄（最準確的方發(fā)是在同一時間十二個方向都有人在計算1小時的客流量的平均值.）連續(xù)計算3天，看總和有多少人，假設有3000人，你有12個小時的營業(yè)時間，那么你的顧客潛在人數(shù)總和為36000人，然后分析這些人的特性，是農(nóng)民、是上班族，是市民，還是學生，年齡都是多少？你的店子在開張后，從早上到晚上關門，哪個時間人最多，做什么促銷活動把人吸引過來？如果用三天的時間，你可以分清這些人的特點，你的顧客就是1個點，即360多人，若沒有這么多，你的店子就選擇錯了。

租房子的時候還要注意兩個點：租金和租期。（中間插講了一張表）當你開一家店時，必須看這張表，在一個行業(yè)飽和的地帶：

1）房租不能超過營業(yè)額的10%，超過了就千萬不能做：超過10個點你就虧4～5個點；

2）第14、15是影響你做對、做錯的參考標準；

3）在臺灣，租房子有兩種方式：一是公證；二是簽合同。至少有合同才能保證你的租期和租金；

1、店面管理的標準：（有一個表），顏色決定顧客對象。紅、白、黑三色決定的是20歲～40歲的顧客，追求流行。淡藍色決定的是30～50歲的顧客，這些是最有消費能力的顧客。

2、你找發(fā)廊的時候，要做什么顧客，你要運輸用什么主體顏色，給要走哪條路，都是有講究的，租金，不能超過營業(yè)額的10%，租期不能少于5年，你的經(jīng)營理念一定要與國際接軌，21世紀是知識經(jīng)濟的年代，無論哪個方面都不能落后于這個信息時代。

常識：1）在中國店鋪面積在50～20㎡的占整個行業(yè)的65.3%； 2）鋪面在100～200㎡是美發(fā)行業(yè)最理想的營業(yè)面積，根據(jù)調(diào)查，這種面積最能保證營業(yè)額的穩(wěn)定性。

2、發(fā)廊老板最想做什么，最害怕什么？

很顯然，老板最想的是賺錢；最害怕沒生意、最害怕價格競爭、技術不夠好。發(fā)廊老板要想賺錢，他（她）必須解決如下三個方面的問題：1）、怎樣能賺錢；2）、怎樣留住員工；3）、怎樣留住顧客？

3、發(fā)廊老板如何將老顧客轉(zhuǎn)介紹給大工。

發(fā)廊老板為什么將她的顧客轉(zhuǎn)介紹給大工?她自己有什么好處？我們先分析一下這樣做的好處：

1、作為老板可以抽出更多的時間學習和擴大經(jīng)營，他有了足夠的時間站在外面看里面的問題；

2、如果不這樣做，他的時間就無法分開，說句不好聽的，他連生病的時間都沒有了，他也不可能有時間擴大經(jīng)營等其他更重要、更大利益的事；

3、是100個員工好管理還是10員工好管理，為什么？或許因為行業(yè)不同、管理者不同而答案各異，其實，在美發(fā)這個行業(yè)例，人多比人少好管理，這是人少的時候，你就無法嚴格執(zhí)行你的制度，如果只有10個人，你管的嚴厲了，他（她）可以拍屁股走人，你無法留住員工，你會被牽制；而當你有100個人的時候，你就有足夠的人力來拒絕牽制，你走10個，我還有90個人呢。

或許會做到這一點，但還是會想：我自己做是10元錢，如果分給大工，我可能只有5元賺了，如何看待這種狹隘的認識呢？

舉例：在臺灣的美發(fā)界朋友在20年前開始將自己的顧客介紹給大工這樣做了，到今天，那些朋友做的差的，最少也開了30多家店面。如果他們沒有這么做，那么他只能是永遠拿著自己的那把剪刀，也不能開第二家店子，也沒有大工，只好一個人，孤獨的剪了20年，沒有時間生病，因為經(jīng)一病就沒有時間賺錢了。

產(chǎn)品不行；技術不過關；服務態(tài)度不好，眾所周知，美發(fā)行業(yè)是服務行業(yè)，只要你的店面里出現(xiàn)這些問題，你就必須面對：發(fā)廊顧客越來越少，要求越來越高，如何解決？為什么顧客不再光顧您的發(fā)廊？為什么發(fā)廊生意比以前難做？

除了簡單的價格競爭，中國美容美發(fā)界（從1992年～2002年）在近10年的時間都在尋找方向，方向在哪？在員工，還有是經(jīng)營管理者有沒有多店經(jīng)營的經(jīng)營理念？每一個老板都會經(jīng)營，但不一定會管理。舉一個例子：當你的店子效益每況愈下的時候，你怎么辦：你一定要開分店，這樣才能留住員工，才有更多的機會翻身。

用好女大工；成立會員消費體系有一批龐大的會員做基礎等，你的發(fā)廊才能開連鎖店，當然，在開連鎖店時還有財務管理、顧客管理等方面的問題，但在開連鎖店你首先必須注意店面管理的另外一個重點：品牌管理，只有你做好這些了，你才有機會開連鎖店、經(jīng)營加盟店。

品牌包括：

一、商標：在你準備開店時，你必須注意商標的重要性，一定先注冊，才能去開分店，開連鎖店；

二、品牌統(tǒng)一形象：企業(yè)商標、裝修風格、標準顏色、員工服飾的樣式和色彩等，這些是你的品牌直接區(qū)別于其他品牌最直接的體現(xiàn)；

三、企業(yè)的經(jīng)營理念：也是企業(yè)的運營方針，它是企業(yè)文化的源泉，是一個企業(yè)靈魂深處的東西，也是一個企業(yè)生生不息的所在。

開一家店不是我們的目標，多元化的經(jīng)營策略是企業(yè)長足發(fā)展的主要方針，你的店子做好了，你的店子的名字、商標都能賣錢。當有些店子想成為你的加盟店時，你還可以收取權益金、管理費。

一個常識性的問題，就是所有連鎖店的精神是麥當勞最先提出的大管理理念。

二、商品管理

商品是否能在企業(yè)內(nèi)部順暢的流通，會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，商品管理中心顧名思義就是管理商品的基本檔案，包括商品資料的維護、商品分類的管理、商品銷售價格的管理、商品促銷的管理、商品質(zhì)量的管理等，從而對商品進行宏觀控制，可加快商品流動，加快資金周轉(zhuǎn)，減少倉容量，減少庫存占用資金量，減少因質(zhì)量、效期問題帶來的經(jīng)營風險。

美發(fā)行業(yè)商品管理的重點是庫存管理，這個管理做好了，你的成本會得到很好的控制，你的利潤就得到了保證。

在臺灣，美容美發(fā)產(chǎn)品的成本價格在6個點，100平方米以上的店鋪的成本10個點，而在中國，我們的一次做單的成本是25個點，甚至一些店面洗一次頭的成本就是25個點。如果你洗一個頭的價格是10元的話，那么你的產(chǎn)品價格就是2.5元，除去租金10個點，人工、水電、等等，你的利潤在哪里？

美發(fā)的五個營業(yè)項目：燙、染、洗、吹、剪，售貨是商品管理里面的庫存管理的重點，也叫外賣，是美發(fā)的第六個營業(yè)項目。在國際上美發(fā)界，歐美的外賣收入占整個營業(yè)額的35個點，甚至是50個點；在臺灣有15—27點；香港是30個點，中國的發(fā)廊外賣的營業(yè)額卻不足2%！

由此可見我們美發(fā)行業(yè)的商品管理是多么的不完善。

商品管理中庫存管理的三大內(nèi)容：進貨、售貨、退貨。

進貨：賣什么產(chǎn)品？這和你的發(fā)廊的技術水平有直接的關系，技術的外賣決定產(chǎn)品的處賣。比如1—10月份做什么產(chǎn)品的促銷；在一些潮流來臨的時候做什么商品等等，都不能脫離你的技術，當然，你的信息必須及時、準確。如果你每月有30的萬營業(yè)額，存貨量在3～6萬元是正常的，即你的進貨資金是你營業(yè)額的10%——20%。

外賣：這是發(fā)廊的第六營業(yè)項目，它的好處：1、2、3、不會增加你的成本，只需要把嘴巴打開給員工； 可以穩(wěn)定顧客做單價，穩(wěn)定顧客不流失。提升發(fā)廊形象；

4、增加員工福利，給員工的利潤可以加到30—50%點。

外賣中注意商品的陳列方式：封閉式：這種方式不能產(chǎn)生效益；開放式：讓顧客看到擺列的顏色、位置、燈、架子。

外賣給大、小工提成50個點，這樣對你的員工才有吸引力，他們才會有行動力，因為員工才是永遠不滿足的，只有高提成才能永遠留住你的員工。

外賣的提成方式有三種：

1）發(fā)廊將外賣作為專項業(yè)務，員工和老板達成協(xié)議，由老板出資進貨，這樣合作，老板承擔了一定的風險，如果沒有賣出去，庫存還是有成本的。在臺灣這種方式的外賣提成會降到40個點，老板多拿10個點；

2）大工、小工統(tǒng)一提成都是50％。在臺灣，小工的外賣比大工要好，為什么？因為小工接待顧客的時間比較長，一般在40分鐘左右，況且小工在顧客消費的過程中，技術性工作小，只有洗頭的動作，所以無論大、中、小工的提成都是50%；

三、大工、小工一起提成50％。因為這單是大工、小工合作完成的，顧客對大工的信任度高，但小工事先做了銷售產(chǎn)品的鋪墊。同時小工可能為大工介紹生意，所以大工占15％，小工占35％，這樣做的好處是促進體現(xiàn)團隊合作。

退貨：每月要做庫存統(tǒng)計表。你的貨必須有個周轉(zhuǎn)數(shù)。如果你30萬營業(yè)額。存貨量后存3～6萬元是正常的，過期的不能使用的，進錯貨的都要算在成本中。

商品管理易出現(xiàn)的問題：

一、怕顧客買了產(chǎn)品之后會影響他們收入，這是農(nóng)民思想。

二、員工不開口給顧客溝通。

三、商品不好，產(chǎn)品沒有特點

四、洗發(fā)水的質(zhì)量：防止里面放鹽，這樣發(fā)水里濃度高了。但容易傷小工的手，使顧客產(chǎn)生頭皮損傷事件

五、所有的技術必須和產(chǎn)品匹配。

三、員工管理：

用心專業(yè)真、善、美。這是美容美發(fā)行業(yè)的基本要求。落到實處，美容美發(fā)行業(yè)必須具備如下“三心”：

吃苦心：從做小工的時候開始，一天到晚，你必須站立著為顧客服務，年深日久，員工腿部血管擴張造成腿變形；無論是什么發(fā)水，洗久了，洗頭妹洗到手一定能洗爛；

堅定心：其實這是每一個人做事的基本要求，做事沒有堅定的信念很難有所成就；

專業(yè)心：舉個例子。在中國，我們每天在大街上都能看到鋪面門前站著一些服務生，他們在不停地招呼顧客接待顧客，她們是喊給誰看的？其實絕大多數(shù)都是喊給老板看的，由此想到，你的小工，在客人進門時，也會說“歡迎光臨”，可她的眼睛盯在哪里，她的表情是什么樣子的，你作為老板，能多注意一些細節(jié)，你就向成功邁進了一步。

一、員工管理的六大目標是什么？

1、應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)；

2、應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；

3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展；

4、協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎；

5、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；

6、使員工從工作中得到滿足感。

二、員工的需求是什么？ 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進行過一次關于如何建立一個良好的工作場所的調(diào)查，所謂良好的工作場所必須是這樣的地方：

1、員工對自己的工作感到滿意；

2、員工還要有良好的業(yè)績。

研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的要求有關。最后，他們對員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的12個需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。

這些需求是：

1、在工作中我知道公司對我有什么期望；

2、我有把工作做好所必須的器具和設備；

3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；

4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；

5、在工作中我的上司把我當一個有用的人來關心；

6、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；

7、在工作中我的意見一定有人聽取；

8、公司的使命或目標使我感到工作的重要性 ；

9、我的同事們也在致力于作好本職工作；

10、我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；

11、在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；

12、去年，我在工作中有機會學習和成長。

三、員工的需求如何實現(xiàn)？

1、明確崗位職責和崗位目標

2、做好設備和辦公用品的管理

3、加強管理溝通

4、建立意見反饋機制

5、進行書面工作評價

6、完善職務升遷體系

四、如何提高員工工作效率？

1、選擇合適的人進行工作決策

在對工作決策時，應該選擇有相當技術能力或業(yè)務能力的員工進行決策。一些員工由于技術或經(jīng)驗的欠缺，在進行決策時，會對工作造成錯誤的指導。如果方向錯了，做再多的工作也沒有意義。

2、充分發(fā)揮辦公設備的作用

許多工作，可能是因為電話、傳真機等辦公設備出現(xiàn)故障而耽誤下來。有的公司沒有傳真機，收發(fā)一份傳真需要走很長時間的路，這樣自然無法提高工作效率。

3、工作成果共享

有時我們會發(fā)現(xiàn)，自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過的。有時查找一些資料，辛辛苦苦查找到了，結果發(fā)現(xiàn)另一位員工以前已經(jīng)查找過了，如果當初向他咨詢，就不必費這么大的勁了。將員工的工作成果共享，是一個很重要的問題。特別是對于員工較多的公司，這一點尤其顯得重要。管理者可以利用部門的辦公例會讓大家介紹各自的工作情況；另外，對一些工作成果資料要妥善分類和保管，這些都能達到工作成果共享的目的。

4、讓員工了解工作的全部

讓員工了解工作的全部有助于員工對工作的整體把握。員工可以更好的將自己的工作與同事的工作協(xié)調(diào)一致。如果在工作中出現(xiàn)意外情況，員工還可以根據(jù)全局情況，做一些機動處理，從而提高工作的效率。

5、鼓勵工作成果而不是工作過程 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作結果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工。所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作結果對公司才是真正有用的。

6、給員工思考的時間

公司在做一件事情之前，如果決策層沒有認真地進行思考，這種事情就不會干得非常出色。員工工作也是如此，如果管理者不給員工一些思考的時間，也很難讓他們作好自己的工作。管理者要鼓勵員工在工作時多動腦子，勤于思考。用大腦工作的員工肯定比用四肢工作的員工更有工作成績。

五、如何做好員工保護？

1、身體安全保護（具體內(nèi)容此略，下同）

2、心理健康保護

3、生活條件保護

4、工作目標保護

六、如何進行員工激勵？

1、原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2、原則之二：獎勵適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者染員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

4、原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。

七、應獎勵和避免獎勵的工作行為體現(xiàn)在哪些方面？

1、獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行為；

2、獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；

3、獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

4、獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

5、獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

6、獎勵事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；

7、獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

8、獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

9、獎勵忠誠者而不是跳槽者；

10、獎勵團結合作而不是互相對抗。

員工是你的生財之本，如何管理好你地員工是一個不斷在變化中的課程。在臺灣的美發(fā)界，我還有一個朋友，至今他已經(jīng)開了100多家店子。在10年前，他只有3家店子，有一年初三，他和太太一起去給員工拜年，因為那時初四開工。他的一個員工，一個分店的店長要辭工，原因是那個店長賺錢了，準備自己干，聽說還要帶走一部分員工。我的那個朋友好話說盡，但沒有辦法留住這位員工，這樣意味著他的另外兩家店了要跨掉。

后來我的朋友做了一個終生讓我難忘的動作：他給他那個員工——店長，一個小姑娘跪下了，連他太太也一同跪下求他的員工留下！結果那個員工留了下來。這一跪，10年后，我朋友開100多家分店，那個姑娘也跟著我朋友干了10年，現(xiàn)在結婚定居美國紐約，自己干，請問在座的各位，你們有誰這樣做過？你們做得到嗎？你們有準備這樣留住自己的員工嗎？

在本節(jié)管理中，員工的培訓、1、發(fā)廊老板如何讓小工創(chuàng)造目標，創(chuàng)造價值？

2、發(fā)廊老板如何讓大工創(chuàng)造目標，創(chuàng)造價值？

3、如何留住員工、培訓員工？

4、如何創(chuàng)造技術價值？

1、發(fā)廊老板如何讓小工創(chuàng)造目標，創(chuàng)造價值？

每一個小工的價值和目標是什么?很簡單，他們就是想變大工，能賺到錢，她們不是想每天洗呀，洗呀，洗得手都爛了，每月賺500元、800元，包吃包住，干上2年還是小工，還是洗頭妹，這不是她們的目的，她們也有夢想，所有老板一定要給小工實現(xiàn)夢想的機會。

做為老板，你要清楚你的員工為什么來，她們的夢想就是賺錢，變成大工，只有你教她，使她變成大工，她才有機會。現(xiàn)在，為什么全中國的發(fā)廊和美容院招不到人？現(xiàn)在全中國13億人口，年均每人的GDP只有400美金，上海市是人均800美金，香港12000美金，臺灣1400美金。

如果說在香港和臺灣招不到小工是可以理解的，因為小工們是沒有身份和社會地位的，家庭條件好的，不可能讓小女孩從事這個行業(yè)。其實，除中國外，世界上各個國家都稱從事這個行業(yè)的人員為發(fā)型師或設計師。就是在中國這塊土地上分出了大工、小工，甚至還出現(xiàn)了中工。咋一聽還是工人。其實從國際性的稱號中，我們不難看出，美發(fā)行業(yè)的人同樣都在進行著高雅的藝術創(chuàng)作，他（她）能通過一雙巧手，在頭發(fā)方面，使一個人個性地鮮明起來。

所以，實現(xiàn)小工的夢想，你必須把她變成大工。作為老板千萬別讓你的小工做壞事，這樣你一定也留不住她，反倒你殘害了一顆年輕的心。

不論是大工、中工還是小工。人只要有機會，就有夢想，有了夢想，人就有了源動力，否則人鐵工人沒事做的時候，就在一起玩鬧，甚至睡到流口水。沒給人的時間，作為老板的你，為什么不把員工叫起來練習，給每個潛在的顧客一種吸引力：為什么這家發(fā)廊每天都在忙呀？從另一個角度上來說，員工們通過空閑時間的練習，一是提高了技能，二是有事做，就有了方向、力量和機會。

2、留住大工的方法：

一個基本理念，要讓大工超過自己（在待遇等方式）。1）、給員工利益的驅(qū)動（高提成，特別是外賣方面）；

2）、提高員工福利待遇：出國旅游、出國深造，幫大工在他（她）父母面前盡孝等； 3）、教會大工花錢，給他買房，讓他（她）安定下來，人一安定下來后，她（他）就能安心工作了。具體方法有教會他們吃、喝、玩、樂，幫大工供房、供車等，但切記一定不能教他們賭博；

4）、給大工分紅、如果允許你的大工入股的時候，你在第一階段給他或她10個點的股份。在大陸，第二個階段可以和你的大工合伙開店，可以給到30%的股份，大工若資金不夠，你必須給大工墊付。這是留住大工的最長久的方法之一。

當你想留住員工，還有一張圖。

3、如何創(chuàng)造技術價值呢？ 只有兩個字——速度。

中國的美發(fā)技術現(xiàn)在進步挺快，幾乎已經(jīng)與世界接軌。原來港、臺對大陸的理發(fā)技術和水準還是很有偏見的。比如，臺灣和香港的美容美發(fā)界對中國大陸有“晚裝王子”之稱的張景惠的看法就是一個證明：在看到他的作品之前，港、臺的業(yè)界人士稱其為“青蛙王子”；在看到他的作品后，港臺的業(yè)界才感到吃驚，才敢想象到中國的美容美發(fā)業(yè)進步的速度和成就。

但是我們還是有落后的地方，比如張景惠，就沒有把晚裝變成商業(yè)。技術的價值和個人的速度，沒有充分商業(yè)化。

速度，在新加坡，美發(fā)行業(yè)在速度占領市場，10分鐘剪發(fā)，在當?shù)胤浅Ｊ⑿校M管當?shù)氐氖召M是50元，可和做一個頭發(fā)花幾個小時賺到的是一樣的錢，甚至更多。

提速，速度才能賺到錢。技術在時時更新，速度才是技術價值體現(xiàn)的手段，比如10分鐘剪發(fā)，60分鐘離子燙。在中國大陸價格競爭的現(xiàn)實條件下。速度尤顯重要。在中國大陸，誰能在10分鐘剪一個頭？誰能在60分鐘內(nèi)做完一個離子燙？ 25年前，臺灣的理發(fā)行業(yè)要感謝香港人，因為香港的發(fā)型師把剪發(fā)技術和發(fā)型的創(chuàng)意帶給了臺灣，臺灣的吹發(fā)技術比較好，可三天不變形，當然，這與臺灣的地形有很大關系，因為臺灣四處臨海，海風比較大，若吹發(fā)的功夫不到家，一出發(fā)廊就會被海風吹散。

泰國的盤頭做得很好；馬來西亞的每一個發(fā)廊都會做晚裝。??

在中國，希望張景惠等中國美發(fā)行業(yè)的大師們能把晚裝變成中國的流行語，或者創(chuàng)造一種讓世界沒法行業(yè)仰視的特長，并能充分商業(yè)化。

※ 發(fā)根到頭皮的距離有1.35公分，差的焗油產(chǎn)品里有一種成份是石油。對人身的中樞神經(jīng)有損害。※ 洗頭膏里含有一種介面磨損劑：差的含有害于身體，產(chǎn)生頭皮屑損傷小工的手。

員工日常管理：（有一系列表格）1、2、3、大工和小工提成的辦法； 員工的升遷制度和升遷考試；

大、小工的訓練課堂：在臺灣全部的洗頭妹都是學校的學生，在1—2管理里面，如何將他們培養(yǎng)成中工、大工，必須經(jīng)過17堂課，有一定的時間，（有一個表）中工的培訓到大工（有一個表）。此表是臺灣培訓小工的一個基本課程，大工必須具備與的課程。

為什么臺灣的發(fā)廊老板可以不用坐鎮(zhèn)守住財務？因為臺灣的美發(fā)行業(yè)從小工、中工、大工到經(jīng)理都不會貪污的，況且每個人都能收錢，你放心這樣做嗎，為什么不敢？因為你的誠信沒有到位，你和員工沒有達到一種真心的信任（其實這是中國特色的集體領導問題，你招工的那天起，就要給你的員工一種希望，有了希望才有動力，有了動力才有向心力，你和員工的誠信才有基礎）。

四、財務管理（有張表）

企業(yè)的效益必須通過銷售出產(chǎn)品，收回貨款才能得到體現(xiàn)，因此銷售（產(chǎn)品的銷售和技術的銷售）對于一個企業(yè)是至關重要的一個環(huán)節(jié)，同時，通過周期性的店面盤點，及時補救管理中的漏洞，簡單說，財務管理就是進貨、銷貨、存貨、營業(yè)收入的帳款的管理。（有一張表格）財務工作做好了，你的成本就能很清晰的得到控制，你的利潤額度就能很明晰，你的發(fā)展才有保障。

在大陸，美發(fā)行業(yè)的基本利潤是25％。

日常生活都有一本帳，何況一個企業(yè)？日常經(jīng)營中，你會遇到如下問題：（1）經(jīng)營費用的提高；（2）人手費用的提高；（3）資金周轉(zhuǎn)困難；（4）店鋪裝飾費用提高。

這部分講的很不到位，中間有一系列表格。在你準備開分店的時候，你要注意以下幾個問題：

市場的需求：消費水平和消費力度的問題，它決定你的商品投資力度。市場的占有率：這是你的奮斗目標，你的發(fā)展計劃。

裝璜折舊費：舉例：在臺灣若你投資40萬元創(chuàng)業(yè)，成功期是36個月，基本目標是18個月賺40萬元，在后18個月將利潤翻一翻，那么在第二個18個月中的第12個月的時候，你就可以用你的裝璜折舊費，再開一家店，若你能連續(xù)開三家店，從此以后，你再開店子你不用再花一分錢。這里面一筆費用在你的利潤里面，你必須有一筆裝璜折舊費，它是你投資的總數(shù)除以你的租期，如：40萬÷3年≈13萬╱年，三年剛好可以用裝璜折舊費開一家分店。

五、顧客管理

在競爭日益激烈的今天，不斷追逐新顧客已經(jīng)不是聰明的策略了。由于開發(fā)一個顧客的成本，遠比留住一個顧客的成本來的高，顧客對于公司的價值應該在于使用公司產(chǎn)品或服務的終身價值。因此如何整合公司的資源，作好顧客關系管理，便成為公司經(jīng)營者的重要課題。

顧客關系管理（Customer Relationship Management）的本質(zhì)是一種企業(yè)策略的執(zhí)行。它的目標是將顧客的長期價值極大化，讓公司的業(yè)務、行銷與顧客服務都能以顧客為核心。公司在以客為尊的文化、策略與領導下，透過信息科技的協(xié)助，有效做好顧客關系管理的工作，并精確地衡量成效。

這里講的不是要你如何用一些小恩小惠拉攏顧客的問題，而是讓你從多個方面留住顧客、引導顧客、并讓顧客信任你、依賴你的整個客戶從發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)到維護的整個過程。

顧客存在著差別，你可以根據(jù)年齡、性別、消費能力、衣著品味等等方面加以區(qū)分，這樣，你可以針對不同客戶采取不同的建議和引導，使你有的放矢，事半功倍。這里給你講一個基本的思路：

首先，在你的鋪面裝璜時，你一定建立一個顧客診斷處，這不是一張桌子和幾張椅子的簡單擺設的問題，它的位置，它的私密性，你對客戶發(fā)質(zhì)發(fā)型的診斷和建議、客戶的基本資料等等都在這個或許是小小的地方解決，也是一個展示你綜合實力的一個平臺。是一個積累顧客的資料，區(qū)分客戶類別、留住客戶的最佳方法。）

其次，你的大工、小工要精成合作，注意引導顧客，注意產(chǎn)品擺列的位置及吹發(fā)位置的分隔，這些細節(jié)同時可以保證你的外賣收益。

在臺灣那位開100多家分店的朋友，在今年年初，他和我講他的一個大工，在2002年，幫他賺了300萬人民幣，怎么做的呢？他的那個10點上班，5點下班，每天7個小時，每月休息8天，周六、日不上班，每月只干12天，他只用2個中工，自己請了一個文員，干嗎？做預約，他的房子有多大呢，不超過20㎡，有一部電腦，然后班所有的顧客排時間，然后所有顧客把頭做完，必須按時回家，要剪頭再來，要燙發(fā)再來，45天來一次，其它時間別來，因為他沒時間幫你搞，他這樣管理他的顧客，他的文員能清楚地記下每個顧客的喜愛，她丈夫做什么？她穿什么衣服，她的生日、家庭、事業(yè)，孩子等詳情，那個大工能全部背下來，能分清所有顧客，他每次見到顧客都能給以恰如其分地問候，能迅速與顧客建立朋友的關系。這是不是談發(fā)型怎么怎么樣了。關系處理好了，做什么發(fā)型也不重要了，比如做個發(fā)型是750元人民幣，但是沒有一個顧客談價格、發(fā)型或用什么產(chǎn)品，他一年做的外賣可以超過一個專賣店的營業(yè)額，這個大工就這樣一年幫他做到300萬人民幣的。當然這個大工有一定的股份在里面。

除了這五大管理

1、店鋪管理；

2、商品管理；

3、員工管理；

4、財務管理；

5、顧客管理外，還有6目標管理；

7、口才系列；

8、人性管理；

中間講的很凌亂，無法找出基本點和思路。

七、人性管理：

基本點：

1、商業(yè)誠信和對員工的關心愛護；

2、企業(yè)精神：晨會的時候。老板要教員工背誦這些東西：“工作守規(guī)，以行動來提升工作效率；以自信奠定成功的基礎；以熱情得到客戶的回報；以忠誠得到公司的器重。”你必須將這些東西輸入你公司員工的潛意識。

第五篇：發(fā)廊管理員工規(guī)章制度

發(fā)廊管理員工規(guī)章制度

一、站姿、座姿、儀表

正確的站姿應是：雙腳以兩肩同寬自然垂直分開（體垂均落在雙腳上、肩平、頭正、兩眼平視前方挺胸收腹）

正確原坐姿是：雙腳*攏，雙手放置膝蓋上左右均可，腰直挺胸。頭部不能左右斜。儀表：要求整潔，每天上班前給人感覺清爽，頭發(fā)隨時應注重打理，服裝要求得體。

二、微笑

微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。美發(fā)業(yè)一個好的微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務成功的關鍵，更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導消費的成功。一般培訓是每天讓員工站在鏡子前練微笑5分鐘，其次讓員工相互對練微笑。經(jīng)過半個月后，員工一定會露出滿意的笑容，請員工記住：“我們不能控制自己的長相，但我們能控制自己的笑容”。

三、態(tài)度

員工的服務態(tài)度是服務中最為關鍵的一環(huán)。沒有好的服務態(tài)度直接會導致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質(zhì)在顧客心中產(chǎn)生不良影響。有這樣一句話：“我們不能改變天氣，但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產(chǎn)生不愉快，那么在為顧客服務時，一定會流露給顧客。也就是說員工的壞心情會直接通過服務轉(zhuǎn)移到顧客身上，那樣態(tài)度就談不上熱情、周到了。作為顧客是拿錢來消費，來享受的，一旦態(tài)度差：“顧客是我們的上帝”、“顧客至上”的服務原則體現(xiàn)在什么地方呢？因此要常教育員工不要把任何不愉快的心情帶入發(fā)廊；不要把您的不愉快心情，強加于顧客、同事身上，給別人帶來不愉快，要讓員工明白熱情、良好的態(tài)度是我們共同生存之本。

四、技能

態(tài)度是根的話，那技能即是本，二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業(yè)績。在美發(fā)工作中技能都極為重要。要讓每位員工清楚知道他的技能服務環(huán)節(jié)和發(fā)廊發(fā)展有著緊密關系和聯(lián)系；要讓員工知道，發(fā)廊是多么需要他。一般培訓首先是集中起來統(tǒng)一手法、技巧進行正規(guī)培訓，經(jīng)考試合格后上崗，其次是根據(jù)不同特點專門指定人進行有目的訓練，再次是讓員工了解，掌握更多的有關信息。把優(yōu)秀員工送到更先進的地方去“充電”，讓員工將掌握的新技術運用到顧客身上，為您產(chǎn)生效益，同時使員工自身得到了提升。技能提高訓練每月可進行理論、實踐各考核一次，促使員工不斷努力提高自己的技能

五、接待技巧

不能正確掌握接待技巧，再好的服務、技能等于零，顧客還是不回頭，因為不對路。在顧客進門一瞬間，員工就得細致觀察顧客心態(tài)及檔次，員工應站在店內(nèi)45度地方。在顧客進店前應及時把門推開，側(cè)身喊一聲“歡迎光臨”，千萬注意不

要把顧客的路擋住。首先是由員工領座、倒茶，隨后很小心地問顧客需要什么服務，在服務中要學會與顧客拉拉家常，問問工作，談談他身上的亮點，如眼睛、手表、服裝、皮鞋等等，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通，在介紹服務時注意運用專業(yè)語言，在顧客心中，您是專家，就像病人上醫(yī)院看病一樣，此時您就是最好的醫(yī)生。當顧客很煩，對您語言過重時，員工不能露出不滿表情，婉轉(zhuǎn)不失體態(tài)把話題引向別處。培訓員工接待技巧最好方法是：模擬演練。

六、溝通技巧

好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想剪一下頭，員工溝通好顧客很可能改變主意，也許是燙、也許是護發(fā)、也許是染；一個普通顧客只要重視他，溝通到位，也許變?yōu)槟L期固定的客人。在溝通中一定要給顧客灌輸我們這里最好的東西，包括技術、產(chǎn)品、服務、環(huán)境，我們做的將是別人所沒有的服務。一定用“肯定”性的語言，不能運用“可能、也許”非肯定語言。讓顧客達到“放心”，員工的溝通就到位了。一般培訓溝通技巧有幾種辦法，多讓員工看交際藝術、處事藝術、為人藝術、社交藝術等有關方面的書籍，其次帶領、鼓勵員工多講，多談心得，不斷修正。提高員工的溝通能力，需要一定時間，再就是幫員工寫出一些基本溝通語言和方法，讓員工與顧客進行溝通。把溝通技巧入到考核員工范疇中去，讓員工主動努力學好溝通技巧。

七、自信

樹立員工自信，是培訓員工重要環(huán)節(jié)。假如自身就不自信，在給顧客介紹時吞吞吐吐，說不清楚，或者是不敢面對顧客，從而使顧客產(chǎn)生多慮。要敢于面對顧客，具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務一定會讓您滿意”心態(tài)，那就需要把員工培訓成一個自信人。就需要帶領員工參與公益勞動；組織員工進行演講比賽，唱有斗志、上進的歌。讓每位員工都能組織每天一次的倒會，讓每位員工當一天“經(jīng)理”，上班前在店門外做體操等等均是培養(yǎng)、樹立員工自信的好辦法。

八、真誠關心顧客

當顧客進入店內(nèi)后，顧客變?yōu)榭腿耍瑔T工應象對待親人一樣對等顧客，把客人帶進的物品提包、帽子、大衣等物安排到顧客能看見的地方，讓他放心、給他安全感，應是特別注意的一些小節(jié)，在店前備一些公用傘，傘借他后，他會很快奉還，備一點針、線，解決顧客因裂線、掉扣產(chǎn)生的不便，這樣員工就能很好為顧客解決尷尬，一定能在顧客心中留下深刻印象，從而給您帶來更大的收益。

九、培訓員工顧客至上“十不要”

1、不要認為有比你顧客還重要的人。

2、不要忽視顧客需求。

3、不要忘記未來。

4、不要害怕重新創(chuàng)業(yè)。

5、不要永遠聽信顧客。

6、不要認為“顧客至上”很容易做到。

7、不要忘了做到“顧客至上”需要時間。

8、不要給顧客出難題

9、不要和顧客爭執(zhí)。

10、不要忘了顧客永遠是對的。

十、培訓員工“十點”工作原則

做事多一點 微笑多一點腦筋活一點 嘴巴甜一點 效率高一點

說話輕一點 肚量大一點儀表美一點 行動快一點 服務好一點十一、八條服務標準

客人進門問聲好安排落座端飲料

輕聲細語問需要主動傾聽溝通好

翻查資料供參考產(chǎn)品特點詳知道

引導服務最重要下次服務還找我十二、接待客人九大用語（1）歡迎光臨（2）對不起（3）請稍等（4）讓您久等了（5）請這邊來（6）是、明白了（7）實在不知說什么（8）請原諒（9）謝謝

十三、員工七大服務要求（1）永遠保持微笑（2）明白、聲音干脆、清楚、親切（3）動作忙而不亂、隨機應變，應付突出事件（4）永遠站在顧客立場著想

（5）永遠不要在客人背后議論客人（6）記住客人的名字（7）和同事之間也要用普通話