第一篇：從基層一線培養選拔干部的研究

從基層一線培養選拔干部的研究

中央頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》把堅持和完善從基層一線選拔干部制度,作為干部人事制度改革的11個重點突破項目之一,由此可以看出,注重“培養選拔”“基層一線”成為選人用人工作的關鍵詞和突破口,注重從基層一線培養選拔干部是保證黨政領導機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措,是改變當前領導機關干部隊伍來源結構性缺陷的迫切需要,是實現科學發展抓基層、打基礎的根本要求。

一、主要做法與成效

基層一線是錘煉干部的熔爐,是干部成長的搖籃。區委把基層鍛煉作為干部的必修課,把基層作為培養干部的大舞臺,堅持擴大視野,強化激勵,發現人才,建立關懷機制。

(一)廣開視野,把干部培養的重點放在基層。一是加大從村、社區招錄公務員力度。按照中央和市委要求,從優秀大學生村官中招考鄉鎮公務員和公開選優秀村黨組織書記擔任鄉鎮領導干部。09年以來,共選拔優秀村黨組織書記擔任鄉鎮領導干部2名,從優秀大學生村官中招錄鄉鎮公務員3名,努力從源頭上拓寬公務員招錄渠道,為農村優秀干部打開了希望之門。二是加大對大學生“村官”培養鍛煉力度。區委以今年的村、社區“兩委”換屆選舉為突破口,加大引進大學生擔任村“兩委”干部的力度,全區新選出的村、社區“兩委”班子成員中,大專以上文化的178名,占總數的21.6%,比上屆提高7個百分點；其中56.8%的村(社區)配備了大學生村官。三是加大選派街鎮、機關干部到基層培養鍛煉力度。近年來,結合“十百千萬”干部下基層駐農村活動,共選派了525名機關和街鎮干部駐村,不斷為優秀干部搭建基層培養鍛煉的平臺,取得了加快新農村建設和培養鍛煉干部的雙重成效。

(二)強化激勵,把干部交流的重點面向基層。一是注重干部培養性交流,提升干部綜合素質。選派優秀年輕后備干部和新提拔領導干部到基層一線崗位掛職鍛煉,促使干部熟悉群眾工作,提高處理實際問題能力。二是注重干部結構性交流,科學配置干部資源。以優化領導班子結構為重點,積極推進干部橫向交流,針對年齡結構老化、知識層次偏低、工作活力不強的街鎮領導班子,通過交流班子成員,形成年齡結構、知識層次和專業結構梯次配備,提高班子的整體質量,最大限度發揮干部優勢。三是注重干部調整性交流,增強干部隊伍活力。嚴格執行干部交流政策,明確鎮街正職和區直機關正職、副職達到任職年限的領導干部必須進行調整性輪崗交流,讓干部在新的領域獲得新發展。

(三)發現人才,把干部提拔的重點瞄準基層。一是把新提拔的年輕干部放到基層一線磨練。將區級部門業務精通、實績突出、發展潛力較大的優秀干部,放到基層一線去鍛煉。本次鄉鎮黨委換屆提拔了14名表現較好,政績突出的優秀干部到街鎮擔任班子。同時,以鄉鎮黨委換屆選舉為契機,首次提名優秀事業編制中層干部進入鎮班子,探索遴選優秀年輕

干部尤其是非公務員身份作為鎮班子領導候選人這一改革舉措,走在了全省前列。二是把選人的眼光更多地放到基層一線。堅持把選人用人的視角放在基層,對矛盾較多、條件較艱苦的基層崗位或參與中心工作踏實肯干、表現突出的干部,優先使用。在今年的干部調整中,有4名長期扎根基層、實績突出、群眾公認的干部被提拔到區直機關使用；有3名德才表現較好、群眾公認的鎮街副職被提任鎮街正職。真正樹立以實績說話的用人導向,進一步提高選人用人公信度,做到了讓“一線者有盼頭”、“實績者有甜頭”。

(四)建立關懷機制,激勵干部扎根基層創佳績。一是在落實物質保障上留干部。我區積極改善街鎮、村、社區干部工作的基礎條件,加強街鎮機關、村活動場所建設,著力改善辦公環境,使基層干部住得下、能工作。二是在突出政治關懷上留干部。堅持工作要求上壓擔子、正常待遇上提職級、政治關懷上給榮譽。定期表彰基層一線優秀干部,把那些作風過硬、業績突出的干部納入推薦擔當各級人大代表、政協委員、先進模范視野,切實提高基層干部的政治榮譽感和工作責任感。

二、存在的問題及對策

區委在培養和選拔基層一線干部的工作中,做了不少有益的嘗試,取得了明顯的成效,但是,也存在不少問題,如基層干部的素質差異較大,一部分基層干部由于在文化水平方面的先天不足,難以適應信息化管理和電子政務工作的新要求。事業編制的優秀基層干部提拔受到一定限制,積極性受

到影響。因此,要注重形成工作機制,創造性地抓好從基層一線培養干部工作。

(一)強化源頭管理,建立完善基層干部補給機制。一是進一步擴大從基層干部中招考公務員的比例,探索從每年縮減區直機關招考比例過渡到全部從基層招考,區直機關補充人員須到基層選拔。二是加大從高校選調選聘大學生到鄉鎮、村、社區任職的工作力度,特別是針對鄉鎮干部青黃不接、后繼乏人的實際,重點向鄉鎮選派一批綜合素質高的大學生,從根本上解決鄉鎮干部素質能力不高的問題。三是每年從區直機關選派一批年輕干部到基層任職,培養適合在基層發展的年輕干部。四是建立基層優秀年輕干部后備人才庫。采取符合基層崗位工作特點的后備干部考核的形式,把那些德才兼備、工作突出、群眾公認的年輕優秀干部納入到基層優秀年輕干部后備人才庫中,對納入到人才庫的干部要及時補充到上級機關去。

(二)強化公平競爭,建立完善公開選拔任用基層干部工作機制。在堅持常規性選拔基層干部工作的同時,通過公開選拔和競爭上崗等方式,加大從基層選干部到區、街鎮副科級領導任職力度。每兩年一次或者不定期通過公開選拔和競爭上崗方式,面向企業、農村、社區等基層一線選拔一定數量的年輕副科級干部,形成科學的干部梯隊。

(三)強化素質提升,建立完善基層干部教育培訓工作機制。一是每年選派基層干部到高校進行專題培訓。進一步加強與浙大、復旦等名校聯系合作,以提高基層干部的理論知

識、應對經濟社會發展中的新狀況、新問題的能力為重點進行專題培訓,切實提高基層干部的素質。二是選派年輕基層干部到沿海發達地區、金融、招商等部門進行掛職鍛煉,進一步開拓工作思路,提高全局意識,提升服務基層的能力。

第二篇：基層一線培養選拔干部調研問題建議

基層一線培養選拔干部調研問題建議

從基層一線培養和選拔干部，是在實踐中鍛煉識別干部，培養造就大批黨的事業接班人的重要舉措。

一、主要做法。

重視從基層一線選拔優秀干部充實各級黨政機關。2016至2021年，市黨政機關共選拔基層一線干部*名。其中，通過公開選拔擔任縣處級領導職務的*名，通過個別物色、跟班考察、有限競爭、集中選調等方式選拔*名，通過公開招考錄用公務員*名，提拔基層優秀年輕干部到機關擔任領導職務的*名。對于從基層一線選拔的優秀干部，各級黨政機關根據其不同的經歷和特點，因才施用，合理安排，做到人崗相適。

2020年集中選拔了50余名鄉鎮黨w書記到市直屬機關擔任副處級領導職務，有7名安排在與基層群眾聯系密切的涉農、信訪、水利等部門，充分發揮他們的長處。同時，各級黨組織對從基層一線選拔的干部實行全程跟蹤管理，建立臺帳，每年進行一次跟蹤考察。為解決選拔干部的后顧之憂，他們規定，凡選拔的基層干部，對選拔干部配偶、子女的就業、上學以及住房等問題予以優先照顧安排。堅持從上級黨政機關和企事業單位選派優秀年輕干部到基層一線鍛煉。

長期以來，*市一直采取任職、掛職等方式，鼓勵優秀年輕干部到基層一線、關鍵崗位鍛煉，安排干部多崗位鍛煉。2021年，在各縣（市、區）及鄉鎮掛職鍛煉擔任縣處級以上職務的共有*人，擔任鄉科級職務的*余人。

其中，有的是從市直屬機關選派的優秀年輕干部到縣（市、區）及鄉鎮掛任黨w、zf副職，有的是從大專院校、科研院所選派高學歷、高職稱人才到縣（市、區），有的是市直屬機關選派干部到有關縣（市、區）、鄉鎮對口掛職，有的是從市屬國有企業選派經營管理人員到有關縣（市、區）和基層掛職。另外，近年來全市先后選派了近*名機關干部到村、社區擔任黨組織書記或村委會、居委會主任等職務。

二、主要成效

促進了干部隊伍整體結構的改善和綜合素質的提高。一方面，基層干部選拔到上級黨政機關工作，自身獲得了更好的發展平臺，能夠進一步開闊視野，增強全局觀念，提高領導水平，完善經歷結構、知識結構和能力結構；同時也產生了“鯰魚效應”，激發和促進了機關干部的競爭意識和學習動力，進而增強整個干部隊伍的綜合素質。

另一方面，機關干部到基層一線鍛煉，有助于進一步熟悉基層情況，了解社情民意，體察人民群眾的愿望和要求，使決策和工作指導更符合實際，更有針對性和實效性；有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、應對復雜局面的本領。

促進了良好選人用人導向的形成。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向。

基層雖然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，激發了廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，激發了機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。

促進了干部作風的轉變。基層干部熟悉民情、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，減少官*主義、形*主義。而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。一位從事人事工作多年的同志說，凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。

三、存在的問題。

一是思想認識不到位。一些領導機關和領導干部對這項工作的重要性、緊迫性認識不足，存在等待觀望、求穩怕亂、滿足現狀思想；有的把關心基層、重視一線只是掛在口頭，沒有落實到行動上；

有的認為許多基層干部學歷不如機關干部高、理論素養不如機關干部好、年齡不如機關干部輕，到基層選拔干部是“筷子里頭拔旗桿，勉強湊數”；有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，有時還存在本位主義和盲目排外思想，認為“菩薩還是自己廟里的靈”。

二是途徑和方法相對單一。

目前，從基層一線選拔優秀干部充實到各級黨政機關，主要依靠公開選拔、提拔交流、選調和考錄等途徑；從上級機關選派干部到基層一線鍛煉，主要通過掛職、任職等途徑。不管是自下而上，還是自上而下，培養和選拔途徑相對單一的問題仍然突出。此外，培養和選拔的方法有的還不夠科學。

三是缺乏制度規范和長效機制。

目前，*市對從基層一線培養和選拔干部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，公務員身份以外的其他優秀人才如優秀村干部、企業管理人員進入各級黨政機關的途徑較少。

近年來，各級黨政機關在機構改革中編制和職數有所減少，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。

四是部分通過公開選拔任職的干部存在“高分低能”問題。

一些來自高校、科研單位具有高學歷、高職稱的干部被公開選拔到各級黨政領導崗位后，由于工作性質、對象、內容都發生了變化，一時難以適應。這些同志在新的崗位適應不了，原來的單位又難以回去，既尷尬又無奈。

四、幾點建議

第一，選拔基層一線干部應以考察為主。解決實際問題的能力主要靠經驗、靠積累。選干部不是考秀才，不能完全靠考試。長期在基層一線工作的同志不一定會考試，會考試的不一定會干事。今后公開選拔領導干部應向基層一線領導干部傾斜，逐步擴大基層一線領導干部在公開選拔中的比例。

選拔基層一線領導干部，應在組織推薦和群眾推薦的基礎上以考察為主，通過改進考察方法，提高識人選人的準確性，以工作實績、群眾公認、廉潔狀況論優劣。必要時，在條件相近的人員中輔以考試，進行有限競爭，考題的設計也要注重實用性、針對性，符合干部的實際，真正考出干部的綜合素質和解決實際問題的能力。

第二，加大從基層一線選拔優秀干部進入各級黨政機關任職的工作力度。市級以上黨政機關應拿出一定領導職位面向基層一線實行定向公開選拔。涉農、信訪等與基層群眾關系密切的zf部門，原則上應配備一名以上來自基層一線的領導干部。經過一段時間的努力，使縣級以上黨政機關都有來自基層一線的領導干部任職，實現上下級干部的互動和互補。

市級應當帶頭做表率，特別是zf綜合部門、決策部門、涉農部門，應當拿出一定數量的副職職位面向縣級黨政主要領導定向公開選拔，讓他們有機會直接參與政策制定，通過干部來源的多元化促進決策的科學化，以避免因了解情況不深入不準確可能出現的決策偏差。

第三，打開村干部進入鄉鎮公務員隊伍的通道。應加快試點步伐，在總結試點工作經驗的基礎上，盡快推行從優秀村干部中招錄公務員的做法，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。通過建立健全激勵機制，激發現有村干部的積極性，吸引外出務工的優秀青年回鄉服務，逐步形成一支根植農村、心在農業、情系農民、長期穩定的高素質農村基層干部隊伍。

第四，注重發揮各個年齡段基層干部的作用。實踐證明，由各個年齡段干部構成的領導班子比較合理，整體功能相對也比較強。要糾正一些地方搞任職年齡“一刀切”和層層遞減的錯誤做法。在大力培養選拔年輕干部的同時，要充分發揮各個年齡段干部的作用。

今后縣鄉兩級原則上不宜簡單規定任職年齡和提名年齡的上限，任職年限原則上要與工作年限基本一致。基層領導班子配備應遵循“老中青”相結合的原則，逐步形成鄉鎮黨政主要領導以40歲至45歲的干部為主、縣級黨政主要領導以45歲至55歲的干部為主的基層領導骨干隊伍，確保基層政權牢牢掌握在經驗豐富、年富力強的干部手中。

第三篇：干部調研報告：關于X市從基層一線培養和選拔干部的調研報告

關于XX市從基層一線培養和選拔干部的調研報告

從基層一線培養和選拔干部，是在實踐中鍛煉識別干部，培養造就大批黨的事業接班人的重要舉措。最近，XX市黨建工作領導小組派出調研組，對XX市從基層一線培養和選拔干部的情況進行了專題調研，通過召開座談會、個別訪談等方式，了解到XX市開展這項工作的一些做法和認識。形成了調研報告。

一、主要做法

重視從基層一線選拔優秀干部充實各級黨政機關。2016至2021年，市黨政機關共選拔基層一線干部XXXX名。其中，通過公開選拔擔任縣處級領導職務的XXX名，通過個別物色、跟班考察、有限競爭、集中選調等方式選拔XXXX名，通過公開招考錄用公務員XXX名，提拔基層優秀年輕干部到機關擔任領導職務的XXX名。對于從基層一線選拔的優秀干部，各級黨政機關根據其不同的經歷和特點，因才施用，合理安排，做到人崗相適。2020年集中選拔了50余名鄉鎮黨委書記到市直屬機關擔任副處級領導職務，有7名安排在與基層群眾聯系密切的涉農、信訪、水利等部門，充分發揮他們的長處。同時，各級黨組織對從基層一線選拔的干部實行全程跟蹤管理，建立臺帳，每年進行一次跟蹤考察。為解決選拔干部的后顧之憂，他們規定，凡選拔的基層干部，對選拔干部配偶、子女的就業、上學以及住房等問題予以優先照顧安排。堅持從上級黨政機關和企事業單位選派優秀年輕干部到基層一線鍛煉。長期以來，XX市一直采取任職、掛職等方式，鼓勵優秀年輕干部到基層一線、關鍵崗位鍛煉，安排干部多崗位鍛煉。2021年，在各縣（市、區）及鄉鎮掛職鍛煉擔任縣處級以上職務的共有XX人，擔任鄉科級職務的XXX余人。其中，有的是從市直屬機關選派的優秀年輕干部到縣（市、區）及鄉鎮掛任黨委、政府副職，有的是從大專院校、科研院所選派高學歷、高職稱人才到縣（市、區），有的是市直屬機關選派干部到有關縣（市、區）、鄉鎮對口掛職，有的是從市屬國有企業選派經營管理人員到有關縣（市、區）和基層掛職。另外，近年來全市先后選派了近XXXX名機關干部到村、社區擔任黨組織書記或村委會、居委會主任等職務。

二、主要成效

促進了良好選人用人導向的形成。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向。基層雖然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，激發了廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，激發了機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。

促進了干部隊伍整體結構的改善和綜合素質的提高。一方面，基層干部選拔到上級黨政機關工作，自身獲得了更好的發展平臺，能夠進一步開闊視野，增強全局觀念，提高領導水平，完善經歷結構、知識結構和能力結構；

同時也產生了“鯰魚效應”，激發和促進了機關干部的競爭意識和學習動力，進而增強整個干部隊伍的綜合素質。另一方面，機關干部到基層一線鍛煉，有助于進一步熟悉基層情況，了解社情民意，體察人民群眾的愿望和要求，使決策和工作指導更符合實際，更有針對性和實效性；有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、應對復雜局面的本領。

促進了干部作風的轉變。基層干部熟悉民情、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，減少官僚主義、形式主義。而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。一位從事人事工作多年的同志說，凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。

三、存在的問題

一是思想認識不到位。

一些領導機關和領導干部對這項工作的重要性、緊迫性認識不足，存在等待觀望、求穩怕亂、滿足現狀思想；有的把關心基層、重視一線只是掛在口頭，沒有落實到行動上；有的認為許多基層干部學歷不如機關干部高、理論素養不如機關干部好、年齡不如機關干部輕，到基層選拔干部是“筷子里頭拔旗桿，勉強湊數”；有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，有時還存在本位主義和盲目排外思想，認為“菩薩還是自己廟里的靈”。

二是缺乏制度規范和長效機制。

目前，XX市對從基層一線培養和選拔干部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，公務員身份以外的其他優秀人才如優秀村干部、企業管理人員進入各級黨政機關的途徑較少。近年來，各級黨政機關在機構改革中編制和職數有所減少，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。

三是途徑和方法相對單一。

目前，從基層一線選拔優秀干部充實到各級黨政機關，主要依靠公開選拔、提拔交流、選調和考錄等途徑；從上級機關選派干部到基層一線鍛煉，主要通過掛職、任職等途徑。不管是自下而上，還是自上而下，培養和選拔途徑相對單一的問題仍然突出。此外，培養和選拔的方法有的還不夠科學。如職位聘任需要經省級以上公務員主管部門批準的，工作程序相對復雜、繁瑣，且操作方法不很透明；公開選拔的周期較長，成本較高，一次公選一般需要兩三個月才能完成，經費支出動輒幾萬，甚至十幾萬、幾十萬。

四是部分通過公開選拔任職的干部存在“高分低能”問題。

一些來自高校、科研單位具有高學歷、高職稱的干部被公開選拔到各級黨政領導崗位后，由于工作性質、對象、內容都發生了變化，一時難以適應。這些同志在新的崗位適應不了，原來的單位又難以回去，既尷尬又無奈。

四、幾點建議

第一，加大從基層一線選拔優秀干部進入各級黨政機關任職的工作力度。市級以上黨政機關應拿出一定領導職位面向基層一線實行定向公開選拔。涉農、信訪等與基層群眾關系密切的政府部門，原則上應配備一名以上來自基層一線的領導干部。經過一段時間的努力，使縣級以上黨政機關都有來自基層一線的領導干部任職，實現上下級干部的互動和互補。市級應當帶頭

做表率，特別是政府綜合部門、決策部門、涉農部門，應當拿出一定數量的副職職位面向縣級黨政主要領導定向公開選拔，讓他們有機會直接參與政策制定，通過干部來源的多元化促進決策的科學化，以避免因了解情況不深入不準確可能出現的決策偏差。

第二，選拔基層一線干部應以考察為主。解決實際問題的能力主要靠經驗、靠積累。選干部不是考秀才，不能完全靠考試。長期在基層一線工作的同志不一定會考試，會考試的不一定會干事。今后公開選拔領導干部應向基層一線領導干部傾斜，逐步擴大基層一線領導干部在公開選拔中的比例。選拔基層一線領導干部，應在組織推薦和群眾推薦的基礎上以考察為主，通過改進考察方法，提高識人選人的準確性，以工作實績、群眾公認、廉潔狀況論優劣。必要時，在條件相近的人員中輔以考試，進行有限競爭，考題的設計也要注重實

用性、針對性，符合干部的實際，真正考出干部的綜合素質和解決實際問題的能力。

第三，注重發揮各個年齡段基層干部的作用。實踐證明，由各個年齡段干部構成的領導班子比較合理，整體功能相對也比較強。要糾正一些地方搞任職年齡“一刀切”和層層遞減的錯誤做法。在大力培養選拔年輕干部的同時，要充分發揮各個年齡段干部的作用。今后縣鄉兩級原則上不宜簡單規定任職年齡和提名年齡的上限，任職年限原則上要與工作年限基本一致。基層領導班子配備應遵循“老中青”相結合的原則，逐步形成鄉鎮黨政主要領導以40歲至45歲的干部為主、縣級黨政主要領導以45歲至55歲的干部為主的基層領導骨干隊伍，確保基層政權牢牢掌握在經驗豐富、年富力強的干部手中。

第四，打開村干部進入鄉鎮公務員隊伍的通道。應加快試點步伐，在總結試點工作經驗的基礎上，盡快推行從優秀村干部中招錄公務員的做法，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。通過建立健全激勵

機制，激發現有村干部的積極性，吸引外出務工的優秀青年回鄉服務，逐步形成一支根植農村、心在農業、情系農民、長期穩定的高素質農村基層干部隊伍。

第五，實行上級黨政機關干部下派的多種形式。鑒于目前地市級以上黨政機關缺乏基層工作經驗的干部數量較大，應進一步拓寬基層掛職鍛煉的渠道，盡快讓更多的機關干部補上基層工作經歷這一課。可采取組織部門集中選派、單位選派等多種形式，掛職時間可以根據工作需要靈活掌握，多方面為掛職鍛煉干部提供便利。可允許基層黨政領導班子增設一至兩個領導職位，供掛職干部任職，不占職數，不參加換屆；黨政部門可以設置若干助理職位，供掛職干部任職，不占編制。同時，應從用人導向、政策保障等方面采取措施，鼓勵機關干部到基層一線任職，逐步擴大下派干部任職的比例，讓他們真正融入基層一線，安心為當地經濟社會發展貢獻智慧和力量，并在“賽馬”中分出優劣，使他們下得去、上得來、用得好。

第四篇：江北區注重在基層和生產一線培養選拔干部

江北區注重在基層和生產一線培養選拔干部

江北區狠抓引進、培養、選拔三個關鍵環節，加大在基層和生產一線培養選拔干部工作力度，形成了正確的選人用人導向。

多層次招錄引進，為從基層和生產一線培養選拔干部“開源”。一是公開招錄公務員。堅持“凡進必考”原則，每年面向社會公開招錄一批機關公務員和事業單位工作人員。近年來，全區共招錄公務員、事業單位工作人員60余名，具有大專以上文化程度達100%。二是注重引進選調生。積極爭取上級支持，增加選調生分配名額，儲備一批高素質優秀年輕干部。近年來，全區累計接收選調生69名，其中博士1名、碩士11名、雙學歷的2名。同時，制定《江北區選調生管理辦法》，實行跟蹤管理、定向培養，加大選調生培養鍛煉力度。三是公開招聘社區干部。著力打造一支知識化、年輕化、專業化的高素質社區干部隊伍，實行社區干部公開招聘制度。近年來，共招聘社區干部192名，既充實了基層一線工作力量，又擴大了組織部門選人用人視野。

多方位培養鍛煉，為從基層和生產一線培養選拔干部“蓄能”。一是推進干部輪崗鍛煉。規范部門、街鎮中層干部任用資格和選用程序，全面推行中層干部競爭上崗，促進年輕干部在單位內部輪崗鍛煉。同時，積極探索建立科級干部跨部門輪崗交流制度，每年開展一次科級干部民主測評，對得分靠后的科級干部，由組織人事部門統籌安排到區內其它部門交流輪崗。二是選派干部掛職鍛煉。有計劃地選派優秀年輕干部參與觀音橋商圈、港城工業園區、鐵山坪森林公園等重點工程項目的開發建設，讓他們熟悉區情，增長才干；選派優秀年輕干部到開縣、云陽等地掛職鍛煉，讓他們積累經驗，增長見識。近年來，共選派了380名干部參加掛職鍛煉。三是抽調干部信訪鍛煉。將選調生、后備干部、優秀年輕干部分期分批地安排到信訪部門鍛煉3—6個月，讓干部直接參與接待、受理群眾來信來訪，提高他們處理復雜矛盾和解決實際問題的能力。截至目前，共抽調了127名干部到區信訪辦接受鍛煉。

多渠道選拔使用，為從基層和生產一線培養選拔干部“鋪路”。一是班子缺額，適時選拔。堅持把是否具有兩年以上基層和生產一線工作經歷作為干部提拔使用的首要條件，在領導班子成員出現缺額時，及時將綜合素質高的基層和生產一線干部提拔到領導崗位上來。近年來，新提拔的130多名領導干部均有2年以上基層工作經歷。二是堅持公選，優先選拔。有計劃地拿出部分處級領導干部職位進行公開選拔，在同等條件下，優先選用基層和生產一線干部。三是實行公推，直接選拔。在鎮黨委班子換屆中，積極探索選拔任用領導干部新方式，全面實行“公推直選”。原魚嘴鎮雙溪村黨支部書記在換屆選舉中脫穎而出，被推選為魚嘴鎮黨委委員。

第五篇：加強基層一線年輕干部培養的研究

加強基層年輕干部一線培養的研究 黨的十七屆四中全會《決定》明確提出“建立來自基層一線的黨政領導干部培養選拔鏈”。這是黨中央針對當前黨政領導干部隊伍結構和素質存在明顯缺陷，著眼于造就高素質干部隊伍提出的新要求、新舉措。今后選拔領導干部很大一部分要有基層工作經驗，所以加強年輕干部基層一線的培養顯得尤為重要，這將關系到年輕干部能否與人民同呼吸、共命運，為基層辦實事、謀福祉。那么為什么要加強年輕干部基層一線的培養呢？

基層一線是最底層或各個組織中最靠下的一層，表示和人民群眾密切聯系，緊密相關的一層基礎。基層一線是我們黨的執政之基，人民群眾是我們黨的力量之源。在基層掛職，在一線磨練，做群眾工作，對于我們的年輕干部而言，既是鍛煉，也是考驗。鍛煉的是才干，考驗的是意志，培養的是品德。

把基層一線作為歷練年輕干部素質的大舞臺。當前，大多數機關干部整天蹲在辦公室里，說起理論來慷慨激昂，一遇到實際問題就一籌莫展，特別是對如何發展農村經濟無計可施，對如何解決農村矛盾糾紛無能為力，對如何理順群眾情緒無從下手。這樣的干部如果被提拔到領導崗位上，往往力不從心，經不起實踐的考驗。只有把他們放到基層一線工作，讓他們直接與群眾打交道，通過親力親為，摸爬滾打，直接處理各種復雜矛盾和突發事件，才能學到書本上無法得到的實踐知識，有效提高做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力和統籌協調的能力。

把基層一線作為檢驗年輕干部德才的試金石。當前，大多數年輕干部雖然具備了年輕化、專業化、知識化的條件，1

但在德才、能力方面到底如何，面對艱苦的工作環境、艱巨的工作任務，能不能與基層群眾同甘苦、共患難，能不能艱苦奮斗、無私奉獻，能不能迎難而上、化解矛盾，能不能促進發展、為民謀利，只有經過農村社會的大浪淘沙，經過基層一線的實踐洗禮，才能鑒別出是“真金”還是“鍍金”。

把基層一線作為轉變干部作風的催化劑。目前，部分年輕干部習慣于呆在空調間、溫室中，宗旨意識弱化，群眾觀念淡漠。倘若這些干部被選拔到領導崗位，很難與群眾打成一片，取得群眾的信任和支持。只有讓年輕干部走到基層一線去，走到老百姓家里去，走到田間地頭去，與普通群眾一起生活和工作，一起感受幸福與快樂、困難與艱辛，才能“觸景生情”，生出對群眾的憐愛、關愛之情，才能“日久生情”，生出對群眾的朋友之情、兄妹之情。

把基層一線作為選拔干部的主渠道。人才的成長離不開實踐，人才的發現離不開實踐，人才的選拔同樣離不開實踐。只有盯住基層一線，把經受住基層實踐檢驗、能夠迅速打開局面、具有較強基層工作能力的年輕干部選拔到領導崗位上來，才能讓群眾滿意、讓群眾服氣，選拔干部才具有公信力、說服力；只有樹立“干部在一線提拔”的用人導向，才能形成干部扎根基層、崇尚實干、勇于創新、樂于奉獻的良好氛圍。

近年來，為充實和加強基層干部隊伍的戰斗力，組織人事部門招錄了一批又一批的年輕大學畢業生到鄉鎮街道基層工作。這些年輕干部思維敏捷，對新事物接受能力強，為隊伍注入了新的生機與活力。隨之而來，如何培養好這些年輕干部，如何創造一個有利于他們成長的環境，使他們逐步成為基層工作的中流砥柱和接班人，便成了組織部門面臨的一個新課題。對此，我個人談幾點粗淺的看法。

一、營造良好的工作氛圍，促使年輕干部成熟和進步 良好的工作氛圍對于一個干部群體的發展有著重要的作用。如果一個單位內部勾心斗角、分派現象嚴重，年輕干部就會無所適從，做工作畏首畏尾，進而影響年輕干部樹立不正確的世界觀、人生觀和價值觀，阻礙年輕干部的健康成長。要善于運用科學的、民主的、正確的方法處理各種各樣的問題，在干部職工之間特別是領導班子成員之間努力做到相互理解、相互信任、相互支持、相互促進，營造出團結、和諧、民主、進取的干事創業的政治氛圍、催人奮進的輿論氛圍、與人為善的人際氛圍，以此促使年輕干部安心基層、開心工作，在良好工作氛圍的熏陶下逐步成熟和進步。

二、注重人文關懷和心理疏導，幫助年輕干部走出逆境 年輕干部一般都是直接從學校走到工作崗位上的，社會閱歷較淺，工作經驗不足，在工作和社會生活中難免會遇到這樣那樣的困難和挫折，產生種種不適應心理。作為基層組織部門，要主動擔負起組織關懷的責任，注重人文關懷和心理疏導，幫助年輕干部正視困難和挫折，走出逆境，積極投身到基層實踐鍛煉中去。要深入了解掌握年輕干部的思想動態和實際困難，注重思想情感的交流，根據不同情況采取相應的幫助措施。對年輕干部存在的浮躁心態、懷才不遇的失落感等心理上的問題，要幫助他們仔細分析自己的長處和短處，正確地認識自己和評價他人，引導他們調整心態，及時化解不良情緒，在逆境中奮發有為，自強不息，形成腳踏實地的思想作風和工作作風。對于他們在生活上遇到的各種實際困難和問題，要盡可能的提供關心和幫助。對待年輕干部要做到親而不昵，近而有節。對于那些工作能力相對較差的年輕干部，不能歧視，更不能漠視，要指派專人進行傳、幫、帶，使他們盡快成長。

三、充分信任和任用年輕干部，為年輕干部提供平臺 年輕干部一般都具有工作熱情高、思維敏捷、適應新形勢能力強的特點。在培養和使用年輕干部的過程中，要深入了解他們各自的特點，做到知人善任，適才適用。作為領導班子成員，要給予年輕干部充分的信任。年輕干部有了足夠的被信任感，才能在心理上產生安全感，增強做好工作的信心，從而大膽地獨立開展工作；有了足夠的被信任感，才能對組織產生歸屬感和認同感，從而自覺地與組織內其他人保持一致，自覺維護組織的利益；有了足夠的被信任感，才能產生責任感，激發自己的主觀能動性，增加克服困難的勇氣和力量。相反，如果領導與年輕干部之間互相猜疑，必然導致年輕干部的工作情緒不穩定，或使領導顧慮重重，事事不放心，或使年輕干部處處小心，如履薄冰。這樣既不利于工作的開展，也不利于年輕干部的成長。要堅持正確的用人導向，要堅決杜絕在用人上排資論輩等不良風氣，完善干部選拔任用機制，使那些扎扎實實為群眾干實事、真心實意為群眾謀利益的優秀年輕干部能夠進入選拔的視野，讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位。要堅持德才兼備、以德為先的用人原則，對那些政治靠得住、工作有本事、作風過得硬、群眾信得過的年輕干部，要敢于大膽提拔使用，為他們鍛煉成長提供平臺，從而進一步激發他們的工作積極性和創造性。

四、加強對年輕干部的教育，引導年輕干部端正思想觀念

一個人的成長離不開學習和教育。年輕干部由于社會經

驗相對貧乏等各種原因，往往在世界觀、人生觀和價值觀方面還不夠成熟，辨別是非曲直、抵御各種不良思想的能力也相對較弱。當前有少數年輕干部在理想信念和自身利益、道德品位和政治地位之間存在迷茫和困惑，在追求名利上迷失了自我，脫離了本性。要本著對年輕干部負責的態度，加強對年輕干部的教育，引導他們在名與利、權與責、做人和做官等方面提高思想認識，保持清醒頭腦，分清孰輕孰重。黨委班子要帶頭講黨性、重品行、做表率，在實際行動中身先士卒，在潛移默化中影響年輕干部，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。同時，鄉鎮黨委也要利用各種途徑督促年輕干部加強學習，自覺增強黨性意識，強化自身修養，提高綜合素質，努力做一名黨性強、作風正、有能力、肯干事的德才兼備的優秀年輕干部。

各級政府部門對基層年輕干部的培養都很重視，也取得了不錯的成績，但是仍然存在一些問題，主要表現在：

第一基層年輕干部工資待遇偏低、政治進步相對緩慢問題。由于國家機構改革，部分年輕干部雖有素質和能力優勢卻無年齡和經歷優勢加上個別基層領導職位空缺后一般從上級機關或部門下派年輕干部補缺致使基層一線干部提拔的機會不多工作熱情不高。

第二基層培養選拔年輕干部制度不健全、缺乏長效機制問題。目前從中央到各地都沒有就從基層一線培養選拔干部問題作出制度規范基層干部選拔任用與后備干部管理工作不銜接或多或少存備用脫節問題。干部選拔任用雖然對基層一線有所傾斜但發現優秀基層干部的視野還不夠寬廣渠道還不夠順暢干部上下交流的力度還不夠大沒有真建立起能上能下、能進能出的干部動態管理機制缺乏引導“干部往基

層走”的政策導向和制度保障。

培養選拔年輕干部是一項系統工程，需要綜合運用多種途徑和辦法加以解決。要按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》關于“推進干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化”的要求和“應當注重選拔任用優秀年輕干部”的規定，認真分析目前影響培養選拔年輕干部的因素，積極探尋培養選拔適合科學發展觀要求的年輕干部的途徑和方法，“激活”黨的干部隊伍，推進黨的事業發展。