第一篇：白水縣科級領導班子年齡結構和干部任職年限調查報告

【摘要】在提倡干部年輕化的形勢下，如何保證領導班子有合理的年齡結構?干部的任職年限如何確定?正是帶著這個問題，筆者對白水縣干部情況進行了全面的調查。通過調查，發現在干部年齡結構和任職年限方面還有不盡人意的地方。針對存在的問題，筆者提出了自己的看法。

【關鍵詞】干部

年齡結構

任職年限

任何事物都有其自身的結構。事物的性質在很大程度上決定于內部的結構。事物的科學內部結構，可以使組成事物的各個要素發揮它們單獨不能發揮的作用。因此，加強對結構問題的研究，掌握事物自身的內在分子的優化、變異以及組成、排列和配比規律，對于事物的發展具有重要意義。領導班子結構問題也是這樣。下面是對白水縣科級領導班子年齡結構和干部任職年限情況的調查。

一、現狀

自水縣科級領導班子的基本情況：共有科級領導干部706名，分布在14個鄉鎮、72個部門、60個事業單位中，其中正科級領導干部265名，副科級領導干部441名。全縣科級領導干部班子平均年齡40.87歲。具體情況分別是：

1、鄉鎮領導班子年齡結構及任職年限。全縣共有14個鄉鎮，鄉鎮黨委書記和鄉鎮長各14名。鄉鎮黨委書記平均年齡40.98歲，最大年齡45歲，最小年齡37歲；平均任職2.86年，任職最長6年，最短1年；鄉鎮長平均年齡37.29歲，最大年齡40歲，最小年齡35歲：平均任職2.21年，任職最長4年，最短1年：黨委副書記平均年齡34.93歲，最大年齡40歲，最小年齡31歲；平均任職年限2年，任職最長2年，最短1年；人大主席平均年齡40.64歲，最大年齡45歲，最小年齡37歲；平均任職2年，任職最長2年，最短1年。

2、部門領導班子年齡結構及任職年限。全縣共有縣級部門72個，部門共有領導干部420人，黨組(機關)書記68人，行政正職70人，行政副職282人；領導班子平均年齡43.75歲，書記平均年齡47.7歲，行政正職平均年齡46歲。書記平均任職3.5年，局長平均任職3.05年，具體情況是：黨組(機關)書記平均年齡47.75歲，最大年齡52歲，最小年齡39歲；平均任職3.5年，任職最長10年，最短1年；行政正職平均年齡46.55歲，最大年齡51歲，最小年齡44歲；平均任職3.05年，任職最長10年，最短1年；行政副職平均年齡44歲，最大年齡52歲，最小年齡31歲；平均任職3.04年，任職最長12年，最短1年。

二、分析

分析班子年齡結構和干部任職年限的最終目的是增強班子合力，提高行政效能，消除領導干部由于任職時間過長或過短影響領導干部作用的充分發揮。因此，分析班子年齡結構和干部任職年限要從縱向和橫向兩方面進行比較，才能得出比較科學的結論。所謂縱向比較，就是和以前各屆班子相比，班子年齡結構變化、干部任職年限對行政效能的影響和干部積極性的影響：所謂橫向比較。就是和兄弟縣市相比較，我縣班子年齡結構與干部任職年限存在的優勢和不足。

白水縣本屆鄉鎮領導班子平均年齡38.46歲，部門領導班子平均年齡44歲，比去年鄉鎮人大、政府換屆前降低了2歲，比上兩屆年輕了3.2歲。總體來說，我縣領導班子年齡結構趨于年輕化。這種結構的變化，帶來的直接效果是鄉鎮行政效率的提高和鄉鎮工作的長足

健康發展，主要表現是：一是機關建設比前幾屆大有好轉；二是鄉鎮通村道路建設取得了大的發展；三是干部工作的積極性大大地提高了；四是農民人均收入大幅度提高：五是機關作風有了明顯改善。從這幾個明顯變化看，領導班子年齡結構的年輕化帶來的積極變化是不可忽視的。但是領導干部年齡結構年輕化帶來的一些消極因素也應引起重視，如：在領導班子中沒有形成良好的傳、幫、帶作風；新提拔的年輕干部基層工作經驗不足，缺乏工作經驗，結果領導能力不如機關基層工作經驗豐富的老同志，處事能力很差。

從橫向來看，韓城市經濟發展水平居全渭南市前列，原因是什么呢?我們認為，韓城本來經濟基礎要比自水好。有其歷史原因。就發展速度來說，韓城發展速度也要比白水快，這要從主客觀兩方面進行分析：從客觀方面看，韓城礦產資源豐富，工業起步早，形成了較為完整的產業鏈。從主觀方面看，韓城更注重年輕干部的培養和使用，2007年換屆后，韓城市鄉鎮形成了合理的年齡結構，16個鄉鎮黨委班子換屆后平均年齡35.8歲，其中四十歲以下干部100名，占80％；注重配備年齡在30歲以下、具有國民教育本科以上學歷的黨員干部進入黨委班子，全市有12個鄉鎮領導班子中配備了年齡在30歲以下、有國民教育本科以上學歷的干部，占鄉鎮黨委總數的75％；加大干部交流力度，各鄉鎮之間交流干部59名，占班子成員數的46，8％；黨政正職100％實現了任職回避。也就是說，韓城鄉鎮班子年齡結構要比我們白水更年輕，形成了老、中、青三代相互配合、優勢互補的梯形結構，是其高速發展的一個重要因素。

綜上所述，班子年齡結構整體年輕化是發展的趨勢，也是經濟社會又好又快發展的要求，但是班子年齡結構必須是有利于形成傳、幫、帶的合理梯形結構，這樣更有利于班子形成合力和整體行政效能的提高。

三、實踐

幾年來，我縣結合實際，認真貫徹中央的文件和要求，在培養選拔優秀年輕干部工作方面采取了許多有力的措施，主要有以下幾點：

1、公開選拔。2000年，在全縣范圍內公開選拔部局級領導干部，年齡限定在35周歲以下，努力為優秀年輕干部的脫穎而出創造良好的環境和機制，使5名優秀年輕干部走上了領導崗位，當年沒有選拔上的優秀干部22人被列入后備干部后，到目前為止已有16人被提拔使用。縣委在認真總結2000年我縣首次公開選拔5名副局級領導干部工作經驗的基礎上，2004年又先后面向社會公開選拔了14名鄉鎮蘋果站站長(副科級)，年齡也都限定在3 5歲以下。通過公開選拔，大大拓寬了組織部門的選人用人視野，使一大批優秀年輕干部脫穎而出，有的直接走上了領導崗位，有的進入了黨委和組織部門的視野，以后又陸續被提拔使用。目前，縣委公開選拔產生的19名干部已有2人從副科級提拔為正科級。

2、重點培養。我們主要做了兩方面工作：一是重視選調生培養。2004年以來，縣委還特別重視選調生的培養和提拔。目前，全縣2 0名選調生中，17名已被提拔到領導崗位(其中，正科一人，副科16人)，平均年齡只有26.5歲。二是異地掛職鍛煉。從工作經驗豐富、年富力強的副職選拔了12人外出掛職鍛練，通過鍛練，增加了見識，提高了能力，為充實班子、改善班子年齡及知識結構創造了條件。

3、創造環境。創造有利于年輕干部成長的環境。在去年的鄉鎮人大、政府換屆中，我縣的具體做法是：擔任鄉鎮黨政正職和人大正職領導，年齡在47歲以上(含47歲)者不再提名，黨政正職原則上回城在縣級部門中安置，人大正職改任鄉鎮巡視員；擔任鄉鎮副科級領導職務，年齡在45歲以上(含45歲)者不再繼續提名，其中任副科級職務滿5年以上(含5年)者，經組織考察符合提拔條件的可改任為鄉鎮正科級巡視員。擔任鄉鎮副科級領導職務8年以上(含8年)，年齡在45歲左右，在本人自愿的基礎上，凡經組織考察符合提拔任職條

件的也可改任鄉鎮正科級巡視員。推薦后備干部中，正科級后備干部人選不超過42歲，副科級后備干部人選不超過37歲，鄉鎮長一般不超過42歲。基于這樣的做法，新一屆鄉鎮人大班子成員平均年齡由過去的42歲降到40.64歲，最大年齡45歲，最小年齡33歲：鄉鎮政府班子中，40歲左右及其以下的干部51名，占98％：14個鄉鎮政府班子中都有1名30歲以下、國民教育本科以上學歷的干部，鄉鎮長的年齡比上屆下降了2.8歲。

近年來，領導班子年齡結構在變化的同時，領導班子及其成員的思想政治素質、工作能力和工作水平也在不斷得到提高，領導和駕馭現代化建設的能力進一步得到增強。調查表明，年輕干部往往年富力強，大多數文化程度高，眼界比較開闊，思想比較活躍，開拓進取精神強，許多同志在自己的崗位上做出了出色的成績，積累了一定的經驗。但是必須清醒地看到，他們也存在一些值得重視的缺點和不足：理論聯系實際的自覺性不強，對理論的運用和對實際問題理論思考的能力欠缺：工作方法簡單，處理突發事件等解決實際問題的能力軟弱；深入基層少，深入實際了解情況少，工作往往流于形式，忙于應酬，顯得心浮氣躁。

四、建議

根據干部革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”方針，為了使領導班子更加優化合理，發揮整體效能，我提出以下建議：

1、保護年輕干部。針對年輕干部存在的不足，首先要看到長處，保護他們的積極性。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立領導經驗來自實踐、早壓擔子、早成長的觀念。二是要注意防止把那些有知識、有才能、有見地、勇于發表意見、富有創新精神的干部說成驕傲。三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節、支流上有些缺點、毛病的干部。對他們的缺點、毛病要作具體分析，只要不是什么原則性問題，就要大膽地把他們放到恰當的崗位，充分發揮他們的作用。要敢于為他們說公道話。當然，對他們的缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

2、改善年齡結構。黨委、政府部門領導班子，35歲以下的年輕干部至少各有1名，要有一定數量40歲左右的正職，同時是否可以考慮：(1)年滿50周歲的正科級領導干部和48周歲副科級領導干部從領導崗位上退下來。(2)在同一職位任職10年以上，年滿50周歲的縣局級領導干部退出領導崗位，以便騰出一定的位置讓給年輕干部。(3)在保留退下來領導干部原有待遇的前提下，改變現在將非領導職位讓給退位領導干部的做法，將非領導職位留給相應層次的年輕干部，作為他們進入相應領導層的一種過渡，作為干部提任上一級職務時的一個必要臺階。在選拔領導班子時，除了做到年齡合理以外，還要注意選拔一定數量的女干部和黨外干部，以保證領導班子和干部隊伍的整體結構合理。

3、健全知識結構。部門領導班子成員一般都應具有大專以上學歷，其中具有本科以上學歷的應達到50％以上。所有領導干部都要成為分管本職工作的行家里手。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業造詣的領導人才。

4、提高整體素質。要以提高思想政治素質為重點，全面提高領導班子的整體素質。要進一步提高馬克思主義理論素養，提高政治敏銳性和政治鑒別力，善于從政治上正確認識和判斷形勢、觀察和處理問題。要進一步增強領導班子統攬全局、駕馭復雜局面、處理復雜矛盾的能力，特別是要把黨政主要負責干部選配好。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。

五、對策

今后在培養選拔優秀年輕干部是否可以嘗試主要解決上、活、下這三個字的問題。

1、“上”的問題：即要創造一種良好的環境和機制，讓優秀年輕干部脫穎而出。在全縣范圍內每年重點培養1—2名年富力強的優秀年輕干部。一是要加大民主推薦優秀中青年干部的力度。推薦不一定要等到換屆、考核和出現職位空缺時進行，可以每年實行一次；推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我縣兩次公開選拔的實踐已經充分證明了這一點。兩次公開選拔產生的18名干部，平均年齡37歲，年齡最小的29歲，而且這些同志原先大多不在組織部門的視野內。要進一步加大這項工作的力度。公開選拔干部工作要制度化，每年搞一次；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些專業性比較強的部門可以面向社會進行公開選拔。另外，結合機構改革，也可以推出整個班子的公開選拔。

2、“活”的問題：即要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始終保持高昂的工作熱情。現在往往有這樣的情況：一些干部提拔之初工作熱情高，對自己各方面的要求比較嚴，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作積極性就會下降，對自己的要求也會放松。這就提出了一個如何不斷地激活干部，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態的問題。要鼓勵干事的、批評混事的、處理搗蛋的、懲治腐敗的，引導廣大干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。

3、“下”的問題：即如何促使領導干部職務能上能下，為優秀年輕干部進班子創造條件。領導職數有限，要讓盡可能多的年輕干部上，就要使一部分領導干部下。在問卷調查中，當問到“你認為要加快培養選拔年輕干部工作，最重要的應做什么”時，有48％的同志認為應盡快實施領導干部能上能下制度。關于領導干部下的問題，具體要從四個方面著手：(1)犯錯誤的下。這是理所當然的。(2)到了一定的年限要下。不是一定要等到退(離)休年齡才下，身體不好的、干不滿一屆的、年齡快要到杠的也要下。(3)不稱職干部要下。這里要解決兩個問題：第一個問題，何謂不勝任現職干部，即不勝任現職干部的標準。關鍵是三條：一是群眾的認可度低，在民主測評中群眾投其為基本稱職和不稱職的票超過30％(群眾測評要有一定的面，對十幾、二十幾個人的小部門、小單位，百分比可適當降低)：二是考核談話中反映有這樣那樣的問題，這些問題足以影響班子的形象、工作的開展等；三是從組織平時掌握的情況看，確實不宜再留在領導崗位上。第二個問題是，認定其為不稱職干部，怎么讓他下來，即不稱職干部下的途徑方法有哪些，下來后讓他干什么。(4)任期滿要下。解決干部能上能下問題根本出路要實行領導干部任期制。比如：是否也可以作一條規定：在同一職位任滿8年、年滿50周歲的一般也要從領導崗位退下來。如果這條能實施，此舉對加強我縣領導干部隊伍年輕化建設十分有益。

總之，我縣科級領導班子年齡結構和干部任職年限和以往相比已經有了明顯改善，和中央的要求也不斷接近。這種變化不僅僅是年齡結構的變化，同時也是知識結構、專業結構、知識層次等等的變化。但科級領導班子年齡梯形結構不明顯，沒有形成良好的傳、幫、帶作風，有些領導干部任同一職務時間過長，形成了崗位疲勞。領導班子年齡結構相對年輕化更有利于班子合力的發揮，干部任職交流是解決干部崗位疲勞的有效嘗試。領導班子年齡結構的改善和干部任職年限的確定也需要在實踐中不斷發現、分析和完善。

第二篇：領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，穿越小說網 http://www.tmdps.cn充分發揮各個年齡段干部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。

一、存在的問題

近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。

一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。

二是部分結構型干部質量不高，公認度不夠。有些按年齡杠杠硬框進領導班子的年輕干部，實踐證明并不全是最優秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。

三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、群眾公認的干部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的干部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當規定干部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定干部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。

二、原因分析

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：

第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕干部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段干部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。

第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。干部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實干的干部得票不高，使民主的真實性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流動不暢，結構很難優化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合并，職數精減，干部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層干部的積壓和結構失衡。

第四，對中老年齡段的干部在領導班本文來源：公務員在線http://www.tmdps.cn子中的比例結構沒有明確要求。在實際工作中，執行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個干部隊伍中又處于“多數人”的位置，是支柱和中堅力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順

第三篇：領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，充分發揮各個年齡段干部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。

一、存在的問題

近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。

一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。

二是部分結構型干部質量不高，公認度不夠。有些按年齡杠杠硬框進領導班子的年輕干部，實踐證明并不全是最優秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。

三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、群眾公認的干部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的干部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當規定干部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定干部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。

二、原因分析

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：

第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕干部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段干部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。

第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。干部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實干的干部得票不高，使民主的真實性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流動不暢，結構很難優化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合并，職數精減，干部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層干部的積壓和結構失衡。

第四，對中老年齡段的干部在領導班子中的比例結構沒有明確要求。在實際工作中，執行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個干部隊伍中又處于“多數人”的位置，是支柱和中堅力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順口溜，就反映了這種現象。

三、對策和建議

1、對領導班子年齡結構要實行全過程監控。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時每次干部調整，都要充分考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。要根據各個層次領導班子的實際情況，對年齡結構梯次配備作出相應的硬性規定，提出一套標準，制定較為科學的模型。比如，對縣級黨政班子，可實行3：4：3的年齡結構，即35歲左右的占30，40歲左右的占40，45歲左右的占30。對鄉鎮領導班子，目前實行2：4：4的結構配備比較好，即30歲左右的20，35歲左右的40，40歲左右的40。因為農村正處在矛盾的高發期，需要大量有實際經驗的干部，才能確保基層穩定。具體調整過程中，在符合模型規定的基礎上，嚴格按照各年齡段配備人數要求和比例，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

2、要有效擴大干部選拔任用中的民主。經濟工作講求數量和質量，干部工作也是一樣，既要講比例協調，更要講干部質量。一是打破干部的身份界限，在更大范圍選拔干部。在很多發達國家，啟用人才不論身份，只要綜合素質高、執政理念先進、群眾擁護，就可能當選市長、州長，甚至總統。我們在選拔干部時，也應借鑒這些人類文明的成果，比如將企事業單位中懂經濟的人才納入視野，不拘一格使用，增強黨和政府對經濟領域的領導力。二是保障民主推舉的真實性，讓知情人選人。要進一步擴大基層干部群眾在干部選任上的知情權和參與權，參加民主推舉的對象要大量吸收了解真實情況的有關人員，防止出現單純憑印象、憑檔案資料來評價和推舉干部的現象。比如，推舉一名縣處級干部，上級領導班子推薦票的權重應占30，同級別干部推薦票的權重應占30，干部所服務對象推薦票的權重應占40。這樣選拔出來的干部，才會讓領導放心，干部服氣，群眾滿意。三是完善干部業績認定方式，建立一套科學的實績考核和評價機制，防止出現“王婆賣瓜，自賣自夸”，憑述職報告打印象分的現象。

3、要解放思想，創新完善政策，為實現領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化創造條件。一是要樹立“憑實績用干部，關鍵崗位不照顧，適當注重綜合平衡”的理念。這對保證領導班子年齡結構質量至關重要。“憑實績用干部”，就是堅持用實績考核、考核這把綜合考評尺度量干部、用干部，能者上，庸者讓，使大家心服口服；“關鍵崗位不照顧”，因為關鍵崗位是打硬仗的，必須要有挑大梁、獨當一面的能力和素質，不能摻雜絲毫的人情、關系因素，否則，就會貽誤事業；“適當注重綜合平衡”，主要是考慮班子的年齡結構、性別結構、類別結構的合理搭配，既要配備“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢“，使整個班子搭配和諧，富有朝氣與活力。二是用足用活“改任非領導”政策，為干部的合理調配騰出空間。制定相關激勵措施，對任職時間較長、工作業績突出的干部可以提級改非；對在實績考核排名倒數的班子成員，要用硬性規定督促其改非。同時，對那些身體

很好、活力很足、能力很強、干部群眾想留的干部，只要任期未到，允許繼續留任，甚至可以采取職級分離的政策，在級別待遇上給予高配，以調動其積極性。三是加大干部交流力度。在干部提升空間有限的情況下，如何激發干部的工作熱情？這不失為一種有效辦法。對上下交流的優秀干部，要搞實質性的任職，不要搞“鍍金式”掛職，避免干部出現臨時思想，尤其要把那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀干部，輸送到市直、省直甚至是中直機關任職，這既有利于調動基層干部工作的積極性，又有利于上級機關掌握了解基層的實情，加強對基層工作的指導。在橫向交流上，要擴大交流的區域，擴大多層面干部的交流，并以硬性的比例、明確的規定固定下來。在加大“四套班子”內部交流方面，建議對剛選拔進領導班子的年輕干部可先放到人大、政協去鍛煉，積累一些領導經驗后，再轉到黨政班子工作。這不僅對年輕干部的成長，而且對改善人大、政協班子結構，促進“四套班子”和諧都大有益處。四是按照“上寬下嚴”的原則，確定干部任職的年齡界限。就是對地市級以上領導班子任職年齡界限可以靈活從寬，而對縣、鄉兩級的任職年齡界限要從嚴掌握，必須達到一定年限的任職經歷，才能進入上一級領導班子任職，不能跨越。因為縣、鄉處在發展第一線，改革最前沿，矛盾最直接，任務最具體，沒有足夠的時間，很多事情經歷不了，經驗積累不了，能力提高不了。如果缺乏足夠的基層工作歷練，即使提拔到更高的層次，也很難出色地領導和指導下級的工作。而對經歷豐富的縣鄉干部，在推薦擔任更高層次職務時，可以適當放寬任職年齡界限，破格提拔。

第四篇：市科級領導班子年齡結構合理化問題調查報告

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，合理的班子年齡結構配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能，是各項事業興旺發達、長盛不衰的根本保證。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，在注重選拔優秀年輕干部，進一步優化科級領導班子年齡結構方面做

了大量工作，并取得了一定的成效。本文結合我市實際，就科級領導班子年齡結構合理化問題作了調查研究，僅供參考。

一、近年來我市科級領導班子年齡結構的基本情況

近些年來，我市以建設高素質領導干部隊伍為目標，認真貫徹中央干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，大力推進干部隊伍年輕化，不斷深化干部人事制度改革，通過采取一系列有效措施，注重班子內部成員的優化組合，使科級領導班子結構發生了較大變化，整體素質明顯提高。

（一）鄉鎮領導班子年齡結構概況：我市從2006年鄉(鎮)黨政換屆以來，全市21個鄉（鎮、街道）黨政班子238名成員中，35歲以下42人，40歲以下142人，占班子成員總數的59.6%。其中，30歲以下4名，占班子成員總數的1.6%。我市鄉鎮領導班子的年輕化配備，使我市鄉鎮領導干部的平均年齡較換屆前降低了1.9歲（平均年齡37歲）。

表（1）鄉（鎮、街道）領導班子年齡結構分布情況表

年齡 30歲以下 31－35 36－40 41－45 46－50 51歲

以上

人數 4 38 100 64 21 1

1所占

比例 1.6% 15.9% 42% 26.9% 8.8% 4.6%

（二）市直領導班子年齡結構概括：全市73個市直黨政班子309名成員中，30歲以下5人，40歲以下86人，41－45歲101人，占班子成員總數的32.7%，51歲以上46人。

表（2）市直領導班子年齡結構分布情況表

年齡 30歲以下 31－35 36－40 41－45 46－50 51歲

以上

人數 5 14 67 101 76 46

所占

比例 1.6% 4.5% 21.7% 32.7% 24.6% 14.9%

從以上兩張表中可以看出，我市鄉鎮領導班子以36—40歲為主體，市直領導班子以41—45歲為主體。全市科級領導班子文秘雜燴網36—45歲干部所占比例呈明顯提高，51歲以上干部所占比例明顯下降。總體看我市科級領導班子基本形成了以36至45歲左右干部為主體的梯次年齡結構。

二、領導班子年齡結構方面存在的問題及原因

經過全面仔細地分析領導班子的年齡數據，我市科級領導班子年齡結構不斷趨于合理和優化，但仍然存在一些問題，其主要表現在以下三個方面：

一是少數科級領導班子年齡結構分布不均勻，年齡斷層的問題還比較突出。我市科級領導班子平均年齡為37.8歲，絕大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科級領導班子成員中，年齡在42歲左右的干部占了一半，而30歲以下干部人數偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年齡的斷層。

二是少數科級領導干部走進年齡誤區，滋生浮躁情緒。少數年紀偏大的干部抱著“船到碼頭車到站”的想法，認為自己既然已經升遷無望，于是便降低了對工作的要求，安于現狀。少數年輕干部認為自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年齡優勢沾沾自喜，浮躁自滿，不愿繼續艱苦奮斗、刻苦工作。個別年輕干部還認為如果在某個年齡段上得不到提拔就前途無望了，于是產生了急功近利的傾向和投機心理，影響了工作的積極性。

三是少數年齡段干部政治理論素養不高，破解難題的能力不強。如有些新進領導班子的年輕干部，由于領導經驗欠缺，缺乏工作經歷等方面因素，在實踐中難以干出群眾滿意的成績，也難以達到組織上期望的成績，在一定程度上影響了群眾的認可度。

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善。歸納起來，主要有以下三個方面：

第一，干部的“進口”較窄，可用“資源”較缺乏。因《公務員法》規定，每年僅在有限編制范圍內計劃申報招錄定額公務員，干部資源較缺乏，同時事業單位干部提拔又受到一定限制，而事業編干部在干部總量上占了大多數，因此難以從更廣泛的渠道發現培養人才。干部“進口”較窄，可培養、選拔的范圍比較小，在一定程度上導致“矮子中選高個”現象，從而影響干部的年齡結構。

第二，干部的“出口”較少，流動不暢，結構很難優化。2003年機構改革以來，鄉鎮合并，職數

精減，如我市鄉鎮由原來的21個減少到現在的18個，一些領導干部難以安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有54歲，按照現行政策，意味著6年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，影響了科級領導班子的年齡結構。

第三，一些年齡偏大的干部難以提拔重

用。按照有關規定，我市的領導職數是固定的，且主任科員、副主任科員等非領導職數只有市直單位才能配備，鄉鎮不能配備，這使大多數年齡偏大的干部選拔和使用受到一定限制，而這部分干部的素質較高、能力較強、經驗較豐富，因年齡關系而難以晉升職務，這一情況的發生在一定程度上導致部分領導人才的浪費，影響了領導班子年齡梯次結構。

三、對策建議

（一）正確理解、全面貫徹黨的干部路線和方針政策。嚴格執行中央對各級領導班子年齡結構做出的明確要求，不要隨意“加碼”，不能搞“一刀切”。要按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則選拔任用干部，不唯年齡，不拘一格，大力選拔優秀人才，讓各年齡段的干部政治上有奔頭，工作上有勁頭。在領導班子中實行老中青相結合的梯次配備，形成合理的年齡結構。要不斷改進年輕干部培養選拔工作，努力實現干部選拔配備工作的科學化。不能把“年輕化”等同于“青年化”，要綜合考慮領導班子建設的各方面因素和要求，切實增強領導班子的整體功能。

（二）對領導班子年齡結構要實行全過程監控。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時干部調整，也要考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。對鄉鎮、市直領導班子年齡的梯次配備，35—45歲的要占一定比例，35歲左右的要適當配備，30歲以下和45歲以上的可進領導班子。具體調整過程中，在符合規定的基礎上，嚴格按照各年齡段要求和比例配備人數，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

（三）要解放思想，創新工作思路，為實現領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化創造條件。一是要樹立“憑實績用干部，關鍵崗位不照顧，適當注重綜合平衡”的理念。這對保證領導班子年齡結構質量至關重要。“憑實績用干部”，就是堅持用實績考核、考核這把綜合考評尺度量干部、用干部，能者上，庸者讓，使大家心服口服；“關鍵崗位不照顧”，因為關鍵崗位是打硬仗的，必須要有挑大梁、獨當一面的能力和素質，不能摻雜絲毫的人情、關系因素，否則，就會貽誤事業；“適當注重綜合平衡”，主要是考慮班子的年齡結構、性別結構、類別結構的合理搭配，既要配備“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢“，使整個班子搭配和諧，富有朝氣與活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空間有限的情況下，如何激發干部的工作熱情，這不失為一種有效辦法。對上下交流的優秀干部，要搞實質性的任職，不要搞“鍍金式”掛職，避免干部出現臨時思想，尤其要把那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀干部，要輸送到市直、省直機關鍛煉，這既有利于調動基層干部工作的積極性，又有利于上級機關掌握了解基層的實情，加強對基層工作的指導。在橫向交流上，要擴大交流的區域，擴大多層面干部的交流。三是按照從嚴原則，確定干部任職的年齡界限。就是對市鄉兩級的任職年齡界限要從嚴掌握，必須達到一定年限的任職經歷，才能進入上一級領導班子任職，不能跨越。因為鄉鎮處在發展第一線，改革最前沿，矛盾最直接，任務最具體，沒有足夠的時間，很多事情經歷不了，經驗積累不了，能力也提高不了。如果缺乏足夠的基層工作歷練，即使提拔到更高的層次，也很難出色地領導和指導下級的工作。（

第五篇：科級領導班子年齡結構合理化情況調研報告

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，合理的班子年齡結構配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能，是各項事業興旺發達、長盛不衰的根本保證。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，在注重選拔優秀年輕干部，進一步優化科級領導班子年齡結構方面做了大量

工作，并取得了一定的成效。本文結合我市實際，就科級領導班子年齡結構合理化問題作了調查研究，僅供參考。

一、近年來我市科級領導班子年齡結構的基本情況

近些年來，我市以建設高素質領導干部隊伍為目標，認真貫徹中央干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，大力推進干部隊伍年輕化，不斷深化干部人事制度改革，通過采取一系列有效措施，注重班子內部成員的優化組合，使科級領導班子結構發生了較大變化，整體素質明顯提高。

（一）鄉鎮領導班子年齡結構概況：我市從鄉(鎮)黨政換屆以來，全市21個鄉（鎮、街道）黨政班子238名成員中，35歲以下42人，40歲以下142人，占班子成員總數的59.6%。其中，30歲以下4名，占班子成員總數的1.6%。我市鄉鎮領導班子的年輕化配備，使我市鄉鎮領導干部的平均年齡較換屆前降低了1.9歲（平均年齡37歲）。

從以上兩張表中可以看出，我市鄉鎮領導班子以36—40歲為主體，市直領導班子以41—45歲為主體。全市科級領導班子36—45歲干部所占比例呈明顯提高，51歲以上干部所占比例明顯下降。總體看我市科級領導班子基本形成了以36至45歲左右干部為主體的梯次年齡結構。

二、領導班子年齡結構方面存在的問題及原因

經過全面仔細地分析領導班子的年齡數據，我市科級領導班子年齡結構不斷趨于合理和優化，但仍然存在一些問題，其主要表現在以下三個方面：

一是少數科級領導班子年齡結構分布不均勻，年齡斷層的問題還比較突出。我市科級領導班子平均年齡為37.8歲，絕大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科級領導班子成員中，年齡在42歲左右的干部占了一半，而30歲以下干部人數偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年齡的斷層。

二是少數科級領導干部走進年齡誤區，滋生浮躁情緒。少數年紀偏大的干部抱著“船到碼頭車到站”的想法，認為自己既然已經升遷無望，于是便降低了對工作的要求，安于現狀。少數年輕干部認為自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年齡優勢沾沾自喜，浮躁自滿，不愿繼續艱苦奮斗、刻苦工作。個別年輕干部還認為如果在某個年齡段上得不到提拔就前途無望了，于是產生了急功近利的傾向和投機心理，影響了工作的積極性。

三是少數年齡段干部政治理論素養不高，破解難題的能力不強。如有些新進領導班子的年輕干部，由于領導經驗欠缺，缺乏工作經歷等方面因素，在實踐中難以干出群眾滿意的成績，也難以達到組織上期望的成績，在一定程度上影響了群眾的認可度。

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善。歸納起來，主要有以下三個方面：

第一，干部的“進口”較窄，可用“資源”較缺乏。因《公務員法》規定，每年僅在有限編制范圍內計劃申報招錄定額公務員，干部資源較缺乏，同時事業單位干部提拔又受到一定限制，而事業編干部在干部總量上占了大多數，因此難以從更廣泛的渠道發現培養人才。干部“進口”較窄，可培養、選拔的范圍比較小，在一定程度上導致“矮子中選高個”現象，從而影響干部的年齡結構。

第二，干部的“出口”較少，流動不暢，結構很難優化。機構改革以來，鄉鎮合并，職數精減，如我市鄉鎮由原來的21個減少到現在的18個，一些領導干部難以安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有54歲，按照現行政策，意味著6年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，影響了科級領導班子的年齡結構。

第三，一些年齡偏大的干部難以提拔重用。按照有關規定，我市的領導職數是固定的，且主任科員、副主任科員等非領導職數只有市直單位才能配備，鄉鎮不能配備，這使大多數年齡偏大的干部選拔和使用受到一定限制，而這部分干部的素質較高、能力較強、經驗較豐富，因年齡關系而難以晉升職務，這一情況的發生在一定程度上導致部分領導人才的浪費，影響了領導班子年齡梯次結構。

三、對策建議

（一）正確理解、全面貫徹黨的干部路線和方針政策。嚴格執行中央對各級領導班子年齡結構做出的明確要求，不要隨意“加碼”，不能搞“一刀切”。要按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則選拔任用干部，不唯年齡，不拘一格，大力選拔優秀人才，讓各年齡

段的干部政治上有奔頭，工作上有勁頭。在領導班子中實行老中青相結合的梯次配備，形成合理的年齡結構。要不斷改進年輕干部培養選拔工作，努力實現干部選拔配備工作的科學化。不能把“年輕化”等同于“青年化”，要綜合考慮領導班子建設的各方面因素和要求，切實增強領導班子的整體功能。

（二）對領導班子年齡結構要實行全過程監控。不僅換

屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時干部調整，也要考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。對鄉鎮、市直領導班子年齡的梯次配備，35—45歲的要占一定比例，35歲左右的要適當配備，30歲以下和45歲以上的可進領導班子。具體調整過程中，在符合規定的基礎上，嚴格按照各年齡段要求和比例配備人數，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

（三）要解放思想，創新工作思路，為實現領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化創造條件。一是要樹立“憑實績用干部，關鍵崗位不照顧，適當注重綜合平衡”的理念。這對保證領導班子年齡結構質量至關重要。“憑實績用干部”，就是堅持用實績考核、考核這把綜合考評尺度量干部、用干部，能者上，庸者讓，使大家心服口服；“關鍵崗位不照顧”，因為關鍵崗位是打硬仗的，必須要有挑大梁、獨當一面的能力和素質，不能摻雜絲毫的人情、關系因素，否則，就會貽誤事業；“適當注重綜合平衡”，主要是考慮班子的年齡結構、性別結構、類別結構的合理搭配，既要配備“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢“，使整個班子搭配和諧，富有朝氣與活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空間有限的情況下，如何激發干部的工作熱情，這不失為一種有效辦法。對上下交流的優秀干部，要搞實質性的任職，不要搞“鍍金式”掛職，避免干部出現臨時思想，尤其要把那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀干部，要輸送到市直、省直機關鍛煉，這既有利于調動基層干部工作的積極性，又有利于上級機關掌握了解基層的實情，加強對基層工作的指導。在橫向交流上，要擴大交流的區域，擴大多層面干部的交流。三是按照從嚴原則，確定干部任職的年齡界限。就是對市鄉兩級的任職年齡界限要從嚴掌握，必須達到一定年限的任職經歷，才能進入上一級領導班子任職，不能跨越。因為鄉鎮處在發展第一線，改革最前沿，矛盾最直接，任務最具體，沒有足夠的時間，很多事情經歷不了，經驗積累不了，能力也提高不了。如果缺乏足夠的基層工作歷練，即使提拔到更高的層次，也很難出色地領導和指導下級的工作。（貴溪市委組織部供稿）